沙鍋餐飲管理企業(yè)績效考核管理制度

某餐飲管理管控管控公司績效考核管理管控管控制度

目錄

第一章總則...............................................................3

第二章考核組織管理管控管控................................................4

第三章考核方法.............................................................6

第四章月度、季度考核......................................................11

第五章個人年度考核........................................................14

第一節(jié)個人年度綜合考核.......................................15

第二節(jié)個人年度能力評價.......................................17

第六章部門考核............................................................18

第七章相關(guān)相關(guān)項目考核辦法...............................................19

第八章申訴及其處理........................................................22

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附錄一：管理管控管控績效指標(biāo)定義表..........................................26

附錄二：周邊績效指標(biāo)定義表...................................................27

附錄三：態(tài)度指標(biāo)定義表.......................................................28

附錄四：考核表格示例.........................................................40

附錄五：能力評價指標(biāo)定義表...................................................29

附錄六：能力評價評分表設(shè)計及填表說明........................................35

附錄七：年度部門考核表......................................錯誤!未定義書簽。

附錄八：相關(guān)相關(guān)項目考核表..................................錯誤!未定義書簽。

總貝IJ

適用范圍

本辦法適用于x餐飲管理管控管控（北京）XX（以下簡稱“公司”）所有正式員工，

其中董事會任命的高管人員由董事會考核，非董事會任命的高管人員的績效考核按照《業(yè)

績合同合約合約管理管控管控辦法》執(zhí)行。

考核目的

通過考核將經(jīng)營相關(guān)相關(guān)計劃落實為每一個員工的具體工作，促進公司經(jīng)營目

標(biāo)的實現(xiàn)；

通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；

通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公

司整體績效。

考核原則

以提高員工績效為導(dǎo)向；

定性與定量考核相垢合；

多角度考核；

公平、公正、公開。

考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

薪酬分配

職務(wù)晉升

崗位調(diào)動

員工培訓(xùn)

考核組織管理管控管控

公司薪酬與考核管理管控管控委員會職責(zé)

公司薪酬與考核管理管控管控委員會是公司薪酬與考核管理管控管控的最高決策機

構(gòu)。其職責(zé)如下：

負責(zé)制訂高管人員和各部門負責(zé)人的考核細則；

審核公司一般員工的年度考核結(jié)果；

最終處理員工考核申訴。

公司綜合辦職責(zé)

公司綜合辦作學(xué)司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責(zé)：

制訂員工考核管理管控管控制度的實施細則：

對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；

對考核過程進行監(jiān)督與檢查；

通報公司員工月度、季度、年度考核工作情況；

對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；

協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴的具體工作；

組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴格保密；

建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等

的依據(jù)。

經(jīng)營辦職責(zé)

公司經(jīng)營辦作為部門、相關(guān)相關(guān)項目考核工作的具體執(zhí)行機構(gòu)，主要負責(zé)：

負責(zé)部門、相關(guān)相關(guān)項目績效考核管理管捽管捽制度的實施細則：

根據(jù)公司年度經(jīng)營相關(guān)相關(guān)計劃，提出相關(guān)相關(guān)項目、部門考核合適的合適的方

案，包括各部門考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重等，考核管理管控管控委員會通過后組

織執(zhí)行；

負責(zé)組織部門、相關(guān)相關(guān)項目考核的實施，匯總統(tǒng)計部門、相關(guān)相關(guān)項目考核評

分結(jié)果，報綜合辦；

通報公司部門、相關(guān)相關(guān)項目考核工作情況；

負責(zé)部門、相關(guān)相關(guān)項目考核最終結(jié)果的公布。

各部門、相關(guān)相關(guān)項目負責(zé)人的職責(zé)

負責(zé)本部門、相關(guān)相關(guān)項目考核工作的整體組織及管理管控管控；

負責(zé)處理本部門、相關(guān)相關(guān)項目關(guān)于考核工作的申訴；

負責(zé)制定本部門、相關(guān)相關(guān)項目員工的考核指標(biāo)；

負責(zé)本部門、相關(guān)相關(guān)項目員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；

負責(zé)對本部門、相關(guān)相關(guān)項目員工的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制定改進相

關(guān)相關(guān)計劃，并對考核工作情況進行通報。

為本部門、相關(guān)相關(guān)項目人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位

調(diào)動、培訓(xùn)I、獎勵懲戒等的依據(jù)。

考核方法

考核周期

考核分為月度考核、季度考核、相關(guān)相關(guān)項目考核和年度考核。其中月度考核、季

度考核于月度、季度結(jié)束后十FI內(nèi)完成；相關(guān)相關(guān)項目考核于相關(guān)相關(guān)項目結(jié)束后十日

內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。

不同的考核對象考核周期不同，詳見下表：

表3—1考核周期表

考核對象考核周期

公司高管人員年度考核

經(jīng)營辦、財務(wù)部、綜合辦、監(jiān)察辦等職能部門全體員工，

以及房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門中未參加相季度考核、年度考核

關(guān)相關(guān)項目的職能人員

采購部、店管部、中心廚房、單店全體員工月度考核、年度考核

房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門負責(zé)人及參加相相關(guān)相關(guān)項目考核、年度考

關(guān)相關(guān)項FI的業(yè)務(wù)技術(shù)人員、證照管理管控管控員核

考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在

不同的考核中對應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表3—1。

表3—1考核關(guān)系表

考核對象考核關(guān)系

高管人員直接上級

部門負責(zé)人直接上級、同級、直接下級

一般員工直接上級、同級考核

考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。

個人考核的考核維度主要包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個考核維度由

相應(yīng)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）組成，對不同的考核對象、不同考核期間應(yīng)采用不同的考核

維度和不同的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）。

績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果，每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績

效指標(biāo)。具體參見《任務(wù)績效指標(biāo)沆

管理管控管控績效：體現(xiàn)管理管控管控人員對崗位管理管控管控職能的發(fā)揮。指

標(biāo)定義詳見附錄一。

周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團隊合作精神的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附

錄二。

態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任

心、紀律性。指標(biāo)定義詳見附錄三。

能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)

能力。指標(biāo)定義詳見附錄五、六。

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）設(shè)立的原則

可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；

當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；

重要性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為

3—6個；

一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基

準(zhǔn)；

挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的績效

確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達到；

民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指

定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)立

在考核期初，被考核人的直接上級根據(jù)公司和本部門的相關(guān)相關(guān)計劃要求、被

考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，與被考核人共同協(xié)商制定被考核人當(dāng)期工作相

關(guān)相關(guān)計劃和目標(biāo)；

直接上級與被考核人共同協(xié)商將當(dāng)期工作相關(guān)相關(guān)計劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指

標(biāo)，其中績效指標(biāo)可從《關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系》中選取或根據(jù)實際情況定義新指標(biāo)，

報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；

工作相關(guān)相關(guān)計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報k

一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可生效。

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人

評價時的相對重要程度。

指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%,過低則難以在全部指標(biāo)中體現(xiàn)其作用；指標(biāo)之間

的權(quán)重差異最好不低于5%,以體現(xiàn)不同指標(biāo)之間重要性的差異。

“一票否決”指標(biāo)：對特別關(guān)鍵，影響全局性工作成果的指標(biāo)可設(shè)立為一票否

決指標(biāo)，即如果某項關(guān)鍵指標(biāo)未按標(biāo)準(zhǔn)完成，無論其它指標(biāo)是否完成，本周期內(nèi)

的考核總體得分都視為0分。

考核記錄

考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，由雙方討論認可。

同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立口常考核臺帳，將考核

合適的合適的內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，

以便考核申訴的處理。

考核結(jié)果確認

定量指標(biāo)的考核結(jié)果確認

定量指標(biāo)的考核結(jié)果直接根據(jù)被考評人該項指標(biāo)實際完成情況與該指標(biāo)的權(quán)重確定。

考核結(jié)果=Z（各項考核指標(biāo)分值x相應(yīng)權(quán)重）

定性指標(biāo)的考核結(jié)果確認

定性指標(biāo)按照“A：超出目標(biāo)、B：達到目標(biāo)、C：接近目標(biāo)、D：遠低于目標(biāo)”等

四個標(biāo)準(zhǔn)來進行評分，每個標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)一段相應(yīng)的分值范圍，總體分值范圍為0—120分，

評分時以5分為一個單位進行打分，考核結(jié)果的具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表3—2。

表3—2定性指標(biāo)評分等級定義表

考核得分120-105100-9085-7065-0

標(biāo)準(zhǔn)A：超出目標(biāo)B：達到目標(biāo)C：接近FI標(biāo)D：遠低于目標(biāo)

實際表現(xiàn)顯著超出實際表現(xiàn)達到預(yù)實際表現(xiàn)基本實際表現(xiàn)未達

預(yù)期相關(guān)相關(guān)計劃/期相關(guān)相關(guān)計劃達到預(yù)期相關(guān)到預(yù)期相關(guān)相

定目標(biāo)或崗位職責(zé)/分/目標(biāo)或崗位職相關(guān)計劃/目關(guān)計劃/目標(biāo)或

工要求，取得特別出責(zé)/分工要求，取標(biāo)或崗位職責(zé)崗位職責(zé)/分工

義色的成績得比較出色的成/分工要求，有要求，有重大失

績明顯不足或失誤

誤

考核結(jié)果的分布

一般員工個人績效考核結(jié)果按部門或相關(guān)相關(guān)項目分組，各組按照最終考核得分

進行排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，組內(nèi)人員考核結(jié)果應(yīng)

參考表3所列的比例進行強制排序，使各員工的考核結(jié)果盡可能接近正態(tài)分布（見

圖1）,以拉開考核結(jié)果，真正起到獎優(yōu)罰劣的作用。

部門負責(zé)人考核結(jié)果不進行強制排序，其考核結(jié)果按表4直接劃分為優(yōu)、良、中、

基本合格、不合格等5個等級，按《薪酬管理管控管控制度》中規(guī)定的考核系數(shù)

計算績效工資。

各部門考核結(jié)果不進行強制排序，按照表4根據(jù)實際得分評定等級。

圖I考核結(jié)果參考分布圖

綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格

強制分布比例5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%

表3-4考核結(jié)果與評定等級對照表（參考）

考核得分110-120105-11095-10585-95W85

綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格

月度、季度考核

月度、季度考核維度

各級部門負責(zé)人

部門負責(zé)人的月度、季度考核只從績效緯度進行考核，包括任務(wù)績效和管

理管控管控績效，其權(quán)重見下表：

表4-1各級部門負責(zé)人（包括副職）考核維度、權(quán)重表

考核維度季度考核權(quán)重考核人

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

任務(wù)績效70%

月度、季度工作相關(guān)相關(guān)計劃（重要

任務(wù)）直接上級

工作任務(wù)管理管控管控

管理管控

30%

管控績效

人員管理管控管控

其他員工

其他員工的月度、季度考核從任務(wù)績效和態(tài)度兩個緯度進行考核，其權(quán)重

見下表：

表4-1其他員工考核維度、權(quán)重表

考核維度季度考核權(quán)重考核人

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

任務(wù)績效80%

月度、季度工作相關(guān)相關(guān)計劃（重要

直接上級

任務(wù)）

態(tài)度20%

月度、季度考核流程

月度、季度考核流程包括以下幾個步驟：

啟動考核：各部門負責(zé)人在期初啟動考核工作。上期的考核評定和下期工作相

關(guān)相關(guān)計劃確定一起啟動。

確定任務(wù)績效目標(biāo)

在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)公司經(jīng)營相關(guān)相關(guān)計劃

和實際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等合適的合適的內(nèi)

容與被考核人面談，共司討論填寫《績效考核表》。對于易量化考核的合適的合適

的內(nèi)容采用3?5個關(guān)鍵績效指標(biāo)進行考核（參見《關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)》），對于不

易量化考核的合適的合適的內(nèi)容采用工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達到的

目標(biāo)值和各個指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本月度、季度的工作

指導(dǎo)和考核依據(jù)。

相關(guān)相關(guān)計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握相

關(guān)相關(guān)計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現(xiàn)重大相關(guān)

相關(guān)計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核表》，并向上一級主管報請批準(zhǔn)。

收集資料，考核任務(wù)績效

考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)

據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標(biāo)實際完成值，對比目標(biāo)值，

計算各項指標(biāo)得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。

統(tǒng)計匯總考核結(jié)果

各部門負責(zé)人收集本部門被考核人的評分資料，綜合辦收集公司的考核評

分資料，匯總考核垢果。

審批考核結(jié)果

各部門負責(zé)人的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考

核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。

考核結(jié)果反饋

直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上

級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的池方，聽取被考核人的意見并詳

細記錄。

考核表設(shè)計及填表說明見附錄二部分。

月度、季度考核結(jié)果的用途

月度、季度考核結(jié)果直接影響月度、季度的績效工資，間接影響年度考核

結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《薪酬管理管控管控制度》。

調(diào)動新崗位的員工，試崗期間不進行考核，其考核結(jié)果視為中，試崗期滿后參加

考核。

個人年度考核

個人年度考核對象

年度考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時

間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度考核。所有不參加

年度考核的員工其考核結(jié)果視為“中

其中：公司總經(jīng)理的年度考核由董事會考核，公司其他高管人員的年度考核由公司

總經(jīng)理考核，均按照《績效合同合約合約管理管控管控辦法》執(zhí)行。

個人年度考核維度

年度考核是在對個人全年各月、季、相關(guān)相關(guān)項目考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，考慮個人的

周邊績效和部門年度考核結(jié)果，總結(jié)得出個人年度綜合考核結(jié)果。同時，為了對員工的

素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，增加能力維度的考核，但能力評價結(jié)果不與工資和獎

金直接掛鉤，只是作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。

個人年度考核流程

每年元月1—ion,綜合辦組織公司內(nèi)部周邊績效考核。

各部門負責(zé)人在每年元月10-15日匯總被考核人的評分。

每年元月15日前各部門將考核結(jié)果報公司綜合辦，綜合辦確定最終考核結(jié)果

并做出獎懲建議，報薪酬與考核管理管控管控委員會批準(zhǔn)執(zhí)行。

薪酬與考核管理管控管控委員會組織各部門負責(zé)人在每年元月1—1()日送行年

度績效質(zhì)詢會對其考核結(jié)果進行質(zhì)詢。

其他員工的考核結(jié)果報公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批淮，確定最終考核結(jié)果，并做出

獎懲決定。

直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下

步改講及接受培訓(xùn)相關(guān)相關(guān)計劃，制訂具體改講措施。

考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進相關(guān)相關(guān)計劃的落實情況。

第一節(jié)個人年度綜合考核

個人年度綜合考核的維度與權(quán)重

針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。

公司高管

表5-1公司高管人員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

績效合同合約合約得分董事會或總經(jīng)理90%

周邊績效同級10%

部門負責(zé)人

表5—2部門負責(zé)人（不含部門副職）考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

年度部門考核值經(jīng)營辦30%

月度、季度個人及相關(guān)相關(guān)項

綜合辦60%

目考核平均值

周邊績效同級10%

其他員工

表5—3其他員工考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

年度部門考核值經(jīng)營辦10%

月度、季度個人及相關(guān)相關(guān)項

綜合辦90%

目考核平均值

個人年度綜合考核結(jié)果的用途

個人年度綜合考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職

務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：

職務(wù)等級升降

表現(xiàn)優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的

后備人選及職務(wù)晉升對象。

年度綜合考核為“不合格”或者連續(xù)兩年考核為“基木合格”的員工將被解除勞動

合同合約合約或待崗。

工資等級升降

年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達到本崗位最高檔次

工資水平的，則不再上調(diào)；年度綜合考核為“基本合格”的員工崗位工資下降一檔，但

已達到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。

年度獎金分配

在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)，詳見《薪酬管理管控管

控制度》。

崗位職務(wù)聘任

年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。

培訓(xùn)

針對考核成績，公司可以提供不同的、有針對性的培訓(xùn)。年度綜合考核為“優(yōu)”的

員丁，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象c考核為“基本合格”的員T,由綜合辦結(jié)合部門主管

對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。

第二節(jié)個人年度能力評價

能力定義

指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同

評價對象的評價主體、能力指標(biāo)不同。能力評價分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考

能力、分析和決策能刀、相關(guān)相關(guān)計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能

力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員二輔導(dǎo)、激勵、授權(quán)、工作效率、應(yīng)

變能力、知識能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-4.

評價目的

年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，評價結(jié)果不與工資

和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。

評價關(guān)系

表6評價關(guān)系表

評價對象評價關(guān)系

各部門負責(zé)人（包括部門副職）直接上級、同級、下級評價

一般員工直接上級、部門同級評價

部門考核

部門績效考核目的

部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個人績效考核只針對個人職

責(zé)，不對個人職權(quán)外的工作進行考核的局部性。通過部門績效考核，可以促進從部門負

責(zé)人到一般員工都充分重視部門宜到整個公司的整體績效。

部門績效考核將作為個人年度綜合考核的合適的合適的內(nèi)容，針對不同的考核對象,

以不同的權(quán)重計入個人年度綜合考核結(jié)果中。

考核周期

部門考核為年度考核，于次年一月十五日前完成。

考核關(guān)系

經(jīng)營辦為部門考核的負責(zé)人?？己似诔酰?jīng)營辦在分析上一考核期公司業(yè)績狀況和

本期經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)上，提出當(dāng)期各部門考核指標(biāo)、權(quán)重等合適的合適的方案，薪酬與

考核管理管控管控委員會審批通過后執(zhí)行。

考核流程

考核流程與辦法可參見個人年度考核。

考核維度及權(quán)重

部門考核維度及權(quán)重見下表：

考核維度考核人年度考核權(quán)重

任務(wù)績效指標(biāo)考核經(jīng)營辦90%

滿意度調(diào)查經(jīng)營辦10%

部門任務(wù)績效指標(biāo)可參考部門負責(zé)人的任務(wù)績效指標(biāo)，滿意度調(diào)查包括員工滿意度

調(diào)查及協(xié)作滿意度調(diào)查（調(diào)查表見附錄），由經(jīng)營辦組織公司員工和部門填寫。

相關(guān)相關(guān)項目考核辦法

相關(guān)相關(guān)項目考核對象

此處所指相關(guān)相關(guān)項H包括房產(chǎn)部的尋址相關(guān)相關(guān)項目、工程部的裝修相

關(guān)相關(guān)項目和技術(shù)中心的技術(shù)開發(fā)相關(guān)相關(guān)項目，因此，參加相關(guān)相關(guān)項目考

核的對象包括房產(chǎn)幫、工程部、技術(shù)中心的負責(zé)人、參與相關(guān)相關(guān)項目的全體

業(yè)務(wù)技術(shù)人員以及經(jīng)營辦的證照辦理員。

考核周期

相關(guān)相關(guān)項目考核周期按每個相關(guān)相關(guān)項目自身的周期進行考核，考核時

間為每個相關(guān)相關(guān)項目結(jié)束后1()FI內(nèi)。

考核組織

相關(guān)相關(guān)項目考核由公司相關(guān)相關(guān)項目評審委員會作為考核主體，經(jīng)營辦

作為具體組織部門。

相關(guān)相關(guān)項目評審委員會由房產(chǎn)部、工程部、店管部、單店、技術(shù)中心等

業(yè)務(wù)部門負責(zé)人、相關(guān)技術(shù)業(yè)務(wù)人員或外聘專家組成，主要負責(zé)：

負責(zé)相關(guān)相關(guān)項目難度系數(shù)的確定、相關(guān)相關(guān)項目考評工作的組織、指導(dǎo)和監(jiān)督

管理管控管控；

負責(zé)對相關(guān)相關(guān)項目質(zhì)量、進度及安全等方面的檢查工作；

負責(zé)對相關(guān)相關(guān)項目考評工作中不規(guī)范行為進行糾正；

會同經(jīng)營辦對相關(guān)相關(guān)項目考評結(jié)果進行初步審核，形成建議報告報薪酬與考核

委員會審批；

協(xié)助做好相關(guān)相關(guān)項目時間進度、相關(guān)相關(guān)項目經(jīng)費、相關(guān)相關(guān)項目質(zhì)量要求、

相關(guān)相關(guān)項目工時等相關(guān)相關(guān)項目相關(guān)相關(guān)計劃等合適的合適的內(nèi)容的確定工作;

負責(zé)組織相關(guān)相關(guān)項目建設(shè)過程中關(guān)鍵技術(shù)難題的解決及技術(shù)協(xié)調(diào)工作；

相關(guān)相關(guān)項目考核指標(biāo)及權(quán)重

相關(guān)相關(guān)項目考核指標(biāo)及權(quán)重見下表:

考核維度考核人年度考核權(quán)重

相關(guān)相關(guān)項目質(zhì)量評審小組40%

相關(guān)相關(guān)項目進度控制評審小組20%

相關(guān)相關(guān)項目經(jīng)費控

評審小組30%

制

相關(guān)相關(guān)項目效益評審小組10%

不同類別相關(guān)相關(guān)項目的考核指標(biāo)及權(quán)重不同，在相關(guān)相關(guān)項目立項時由

考核雙方根據(jù)相關(guān)相關(guān)項目相關(guān)相關(guān)計劃確定，

相關(guān)相關(guān)項目考核流程

相關(guān)相關(guān)項目立項時，相關(guān)相關(guān)項目評審委員會就相關(guān)相關(guān)項目的重要性、相

關(guān)相關(guān)項目周期、相關(guān)相關(guān)項目潛在效益、技術(shù)難度、技術(shù)復(fù)雜性、相關(guān)相關(guān)項

目緊迫性等幾個方面因素對相關(guān)相關(guān)項目進行預(yù)先評審，確定相關(guān)相關(guān)項目難度

系數(shù)。

經(jīng)營辦就各相關(guān)相關(guān)項目特點并結(jié)合公司經(jīng)營需求，組織相關(guān)相關(guān)項目評審委

員會、財務(wù)處等相關(guān)部門，對該相關(guān)相關(guān)項目經(jīng)費投入、相關(guān)相關(guān)項目周期、參

加相關(guān)相關(guān)項目人數(shù)、相關(guān)相關(guān)項目人員技術(shù)水平、質(zhì)量要求等指標(biāo)進行制定并

確定相關(guān)相關(guān)項目的考核指標(biāo)。

相關(guān)相關(guān)項目結(jié)束10日內(nèi)，相關(guān)相關(guān)項目評審委員會就相關(guān)相關(guān)項目完成情

況進行評審，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，報考核管理管控管控委員會批

準(zhǔn)執(zhí)行。

房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心負責(zé)人的個人考核結(jié)果為本部門所有相關(guān)相關(guān)項目考

核結(jié)果的平均值。

相關(guān)相關(guān)項目成員的個人考核

相關(guān)相關(guān)項目成員由該部門負責(zé)人或相關(guān)相關(guān)項目負責(zé)人對其進行考核，

考核周期與相關(guān)相關(guān)項目考核周期相同，考核指標(biāo)根據(jù)在相關(guān)相關(guān)項目相關(guān)相

關(guān)計劃時確定的工作任務(wù)與目標(biāo)確定，于相關(guān)相關(guān)項目結(jié)束后10日內(nèi)由該部

門負責(zé)人或相關(guān)相關(guān)項目負責(zé)人進行考核。

考核結(jié)果的用途

相關(guān)相關(guān)項目考核結(jié)果直接作為發(fā)放相關(guān)相關(guān)項目獎的依據(jù)，詳見《薪酬管理管控

管控制度》。

申訴及其處理

申訴受理機構(gòu)

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合辦申訴。公

司薪酬與考核管理管控管控委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。綜合辦是薪酬與考

核管理管控管控委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由綜合辦負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。

提交申訴

員工以書面形式向綜合辦提交申訴書。申訴書合適的合適的內(nèi)容包括：申訴人姓名、

所在部門、申訴事項、申訴理由。

申訴受理

綜合辦接到員工申訴后，應(yīng)在五個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項

無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由綜合辦對員工申訴合適的合適的內(nèi)容進行調(diào)查，然后

與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司薪酬與考核

管理管控管控委員會處理。

申訴表格見表8—1及表8—2。申訴流程如下:

員工對考核結(jié)果有異議

表8—1員工申訴表

申訴人姓名部門崗位

申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它

申訴合適的

合適的內(nèi)容

接待人申訴日期

表8—2員工申訴處理記錄表

申訴人姓名部門岡U-1位/-L.

申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它

申訴合適的合

適的內(nèi)容

面談時間接待人

問題簡要描述：

調(diào)查情況：

處

理

記建議解決合適的合適的方案：

錄

協(xié)調(diào)結(jié)果：

經(jīng)辦人：

備注:

附則

考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由綜合辦嚴格保密，考核結(jié)果只由直接上

級反饋到被考核人，不對其他人公布。

本制度由經(jīng)營辦配合綜告辦提出制訂、修改建議，公司總經(jīng)理辦公會審核，由公

司薪酬與考核管理管控管控委員會審批。

本制度由公司綜合辦負責(zé)解釋。

本制度實施后，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本制度為準(zhǔn)。

本辦法自頒布之日起實施。

附錄一：管理管控管控績效指標(biāo)定義表

A：超出目標(biāo)B：達到目標(biāo)C：接近目標(biāo)D：遠低于目標(biāo)

工作安排非常合工作安排合理，絕工作安排不夠合工作安排非常不合

理，工作完成非常大部分工作按時、理，工作沒有完全理，工作完成很差

工作任務(wù)管理管控

出色按質(zhì)完成完成

管控

員工的工作與其能員工的工作與其能部分員工的工作與很多員工的工作與

力非常匹配，非常力比較匹配，善于其能力不匹配，有其能力不匹配，基

善于調(diào)動員工的積調(diào)動員工的積極時不能調(diào)動員工的本不能調(diào)動員工的

人員管理管控管控

極性，對員工的評性，對員工的評價、積極性，對員工的積極性，對員工的

價、獎懲十分合理獎懲合評價、獎懲偶爾有評價、獎懲很不合

不合理之處理

附錄二：周邊績效指標(biāo)定義表

A：超出目標(biāo)B：達到目標(biāo)C：接近目標(biāo)D：遠低于目標(biāo)

其它部門/人員提其它部門/人員提其它部門/人員提其它部門/人員提

出合理工作協(xié)助要出合理工作協(xié)助要出合理工作協(xié)助要出合理工作協(xié)助要

求時，每次及時響求時，多數(shù)及時響求時，少數(shù)及時響求時，從不及時響

應(yīng).解決問題遠低應(yīng),解決問題在預(yù)應(yīng),解決問題超出應(yīng),對于需協(xié)助解

于預(yù)期時間，協(xié)助期時間內(nèi)，協(xié)助工預(yù)期時間,協(xié)助工決的問題根本不處

工作完成后，每次作完成后，多數(shù)能作完成后，偶爾能理,協(xié)助工作完成

協(xié)作及時性

都及時將完成情況及時將完成情況反及時將完成情況反后，從來沒有及時

反饋到要求協(xié)助部饋到要求協(xié)助部門饋到要求協(xié)助部門將完成情況反饋到

門/人員/人員/人員要求協(xié)助部門，人

員

其他部門對協(xié)助工其他部門對協(xié)助工其他部門對協(xié)助工其他部門對協(xié)助工

服務(wù)質(zhì)量作結(jié)果非常滿意作結(jié)果比較滿意作結(jié)果不太滿意作結(jié)果很不滿意

附錄三：態(tài)度指標(biāo)定義表

A：超出目標(biāo)B：達到目標(biāo)C：接近目標(biāo)D：遠低于目標(biāo)

長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)基本上不主動學(xué)習(xí)

知識：對于額外任識：主動承擔(dān)一般知識：有時主動完業(yè)務(wù)知識：很少主

務(wù)能主動請求并且的額外任務(wù)：工作成一般額外任務(wù)；動請求承擔(dān)額外任

積極性能高質(zhì)量完成：工中有時能夠提出新能提出個別的新思務(wù)：不能提出新思

作中善于發(fā)現(xiàn)問的思路和建議路和建議路和建議

題，并經(jīng)常提出新

思路和電議。

主動協(xié)助同事出色能夠與同事保持良根據(jù)同事的請求能不能積極響應(yīng)同事

的完成工作好的合作關(guān)系，協(xié)夠提供一般協(xié)助的請求或者協(xié)作任

協(xié)作性

助完成工作務(wù)的完成質(zhì)量較差

工作有強烈的責(zé)任工作有較強的責(zé)任工作有一定的責(zé)任工作責(zé)任心不強

責(zé)任心心心心

能夠長期嚴格遵守能夠遵守工作的規(guī)基本能夠遵守工作不能遵守工作規(guī)定

工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生

紀律性有非常強的自覺性的自覺性和紀律性能夠遵守紀律，但違規(guī)情況，自覺性

和紀律性有時出現(xiàn)自我要求和紀律性差

不嚴的情況

附錄四：能力評價指標(biāo)定義表

此部分有若干相關(guān)相關(guān)項目組成，每個相關(guān)相關(guān)項目包括幾個指標(biāo)，請對每個指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。

A：超出目標(biāo)B：達到目標(biāo)C：接近目標(biāo)D：遠低于目標(biāo)

人際交往能力

關(guān)系建立：ABCD

易與他人建立可信能夠與他人建立可較為自我，不易與剛愎自用,不易與

賴的枳極發(fā)展的長信賴的長期關(guān)系他人建立長期關(guān)系他人相處，自我封

期關(guān)系閉

團隊合作：ABCD

善于與他人合作共能夠與他人合作共團隊合作精神不不能與他人很好合

事，相互支持，充事，相互支持，保強，對工作有影響作，獨斷專行

分發(fā)揮各自的優(yōu)證團隊任務(wù)的完成

勢，保持良好的團

隊工作氛荊

解決矛盾：ABCD

巧妙地和建設(shè)性地能夠解決已發(fā)生的解決矛盾手法生遇到矛盾不知如何

解決不同矛盾矛盾，不致對工作硬，影響工作順利解決

產(chǎn)生大的負面影響進行

敏感性：ABCD

對他人較關(guān)心，容能關(guān)心他人，體諒有時能關(guān)心他人，不太關(guān)心他人，對

易感知另J人的想他人，領(lǐng)會他人的體會人的苦衷他人的需求亳無感

法，體諒他人，善請求，有時都助想覺

于領(lǐng)會他人的造辦法解決

求，并付之于適當(dāng)

的言行

影響力

團隊發(fā)展：ABCD

易于與他人溝通，能夠根據(jù)公司要求尚能與人合作，但無法與人協(xié)調(diào)

積極促進團隊協(xié)努力促進團隊的協(xié)協(xié)調(diào)不善，影響工

作，在團隊中是自作和溝通，使工作作

然的核心人物，并順利開展

能引導(dǎo)團隊達到組

織目標(biāo)

說服力：ABCD

能夠表述自己的主能說服卜級、同事、說服別人比較困難無法說服別人，或

張、論點及理由，上級接受某一看法咄咄遍人,或逃避

比較容易的說服別與意見退讓

人接受某一看法與

意見

A：超出目標(biāo)B：達到目標(biāo)C：接近目標(biāo)D：遠低于目標(biāo)

應(yīng)變能力：ABCD

待人處世很靈活，待人處世較靈活，對公司的變化或角待人處世刻板，適

善于審時度勢，很能夠根據(jù)公司要色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)性差

容易適應(yīng)崗位、職求，認可公司變化應(yīng)，工作開展有困

位或管理管控管控所帶來的沖擊，并源

的變化所帶來的沖能順利的完成轉(zhuǎn)變

擊，并能順應(yīng)其變

化很快適應(yīng)環(huán)境，

取得主動

影響能力：ABCD

能積極影響他人的能以自己積極的言有時能影響他人對他人幾乎無影響

思維方式和發(fā)展方行帶領(lǐng)大家努力工力或完全操縱利用

向作他人

領(lǐng)導(dǎo)能力

評估：ABCD

能合理評價他人的能較為合理的評價能夠按公司要求對無法正確評估他人

技能和績效，使下他人的技能和績他人作評估

屬心服口服，并能效，指出其不足

使下屬明確努力方

1'']

反饋和培訓(xùn)：ABCD

善于了解下屬需能夠根據(jù)實際情不能很好的利用反對下屈的工作無反

要，通過一對一的況，通過培訓(xùn)和反饋和培訓(xùn)的手段饋和培訓(xùn)

反饋和培訓(xùn)以幫助饋幫助他人成長和

他人成長和發(fā)展發(fā)展

授權(quán)：ABCD

善于分配工作與權(quán)能夠順利分配工作欠缺分配工作、權(quán)不善分配工作與權(quán)

力,并能積極傳授與權(quán)力，有效傳授力及指導(dǎo)部屬之方力，缺乏指導(dǎo)員工

工作知識，引導(dǎo)部工作知識，完成任法，任務(wù)進行偶有的方法，內(nèi)部歸有

屬完成任務(wù)務(wù)困難不服怨言

激勵：ABCD

了解他人的需求，有制度，能夠利用有一定的制度，但工作主要靠命令與

善于引導(dǎo)下級積極獎勵和表彰等方式不能充分發(fā)揮作指示

主動地工作，用獎提高員工積極性用，無改進措施，

勵和表彰等方式提員工積極性不高

高積極性，并使員

工積極努力地工作

A：超出目標(biāo)B：達到目標(biāo)C：接近目標(biāo)D：遠低于目標(biāo)

建立期望：ABCD

善于與員工溝通，能夠與員工溝通，能夠給下屬訂立工無法給員工建立期

給卜屬訂立明確合給卜屬訂立明確的作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)組

理的工作目標(biāo)和標(biāo)期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

準(zhǔn)并建立合理的期

望

責(zé)任管理管控管ARC1)

控：能夠充分與下屬溝能夠與下屈溝通，雖能與員工溝通但放任自流

通，督導(dǎo)員工的工注重過程管理管控隊乏對員工的指導(dǎo)

作進展及時反饋和管控，指導(dǎo)和協(xié)助和協(xié)助

培訓(xùn)，讓下屬對自員工完成任務(wù)

己的工作擔(dān)負賁任

溝通能力

口頭溝通：ABCD

簡明扼要，具有出抓住要點，表達意語言欠清晰，但尚含糊其詞，意圖不

色的談詔技巧，易圖，陳述意見，不能表達意圖，有時明

于理解太需要重復(fù)說明需反復(fù)解釋

傾聽：ABCD

能夠很好的傾聽別能夠注意傾聽，力能夠傾聽，有時一不注意傾聽，常常

人的傾述，很快明求明白知半解不知對方所云

口傾述人的想法和

要求

書面溝通：ABCD

表達清晰、簡潔，幾乎不需修改補文章不夠通順，但文理不通，意圖不

易于理解，無可挑充，比較準(zhǔn)確的表尚能表達清楚主要清，需作大修改

剔達意見意圖

判斷和決策能力

戰(zhàn)略思考：ABCD

能透過現(xiàn)象看本能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了主要忙于事務(wù)性工對公司的將來不太

質(zhì)，把握組織面臨解組織面臨的挑戰(zhàn)作，有時也會注意關(guān)心，也不注意工

的挑戰(zhàn)和機會，兼和機會公司的前景和對策作上可能出現(xiàn)的機

顧短期和長遠目標(biāo)等問題會和挑戰(zhàn)

創(chuàng)新能力：ABCD

工作中能不斷提出工作中能夠努力學(xué)安步就班，很少提因循守舊，墨守成

新想法、新措施，習(xí)，提出新想法、出新想法、新措施規(guī)

善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)新措施與