【HR】《人才供應(yīng)鏈》人才發(fā)展（TD）

【HR】《人才供應(yīng)鏈》人才發(fā)展（TD）

徐越

愛讀書的HR管理者（公眾號：思我得讀書）這本書全稱叫做《人才供應(yīng)鏈：實(shí)現(xiàn)高績效均衡的人才管理模式》，是人力咨詢公司倍智老板許鋒的作品。雖然并不出名，甚至豆瓣上由于評價(jià)人數(shù)過少，導(dǎo)致評分都沒有，但這本書是我做HR中的人才發(fā)展那么久以來，看到的講人才發(fā)展最全面的書籍了。強(qiáng)烈五星推薦！這本書不出名真不行。本文主要通過學(xué)習(xí)總結(jié)，總結(jié)本書內(nèi)容，形成了七個(gè)問題和理解，來進(jìn)行這本書的分享。目錄一、人才供應(yīng)鏈四大支柱是什么？（本書內(nèi)容結(jié)構(gòu)）二、什么是人才供應(yīng)鏈的“三圖一表”三、什么是崗位人才畫像？四、什么是“人才冗余”，為什么會出現(xiàn)，怎么解決？五、人才盤點(diǎn)是什么，有什么用？流程？為什么要進(jìn)行人才校準(zhǔn)？六、高潛質(zhì)人才和高績效人才的區(qū)別？七、什么樣子的人是高潛質(zhì)人才？潛質(zhì)判斷維度有什么？前言TD就是人才發(fā)展（TalentDevelopment），主要工作職責(zé)就是幫助組織發(fā)揮長期優(yōu)勢，為組織持續(xù)提供關(guān)鍵人才。主要工作項(xiàng)目是三個(gè)，包括：（一）勝任力模型搭建/任職資格體系（二）人才盤點(diǎn)（三）領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)一、人才供應(yīng)鏈四大支柱是什么？（本書內(nèi)容結(jié)這本書不僅僅是講了TD的工作內(nèi)容或具體某個(gè)項(xiàng)目，而是提出了“人才供應(yīng)鏈”這個(gè)概念。簡單來說，“人才供應(yīng)鏈”就是用供應(yīng)鏈管理的辦法（從計(jì)劃、采購開始，到滿足最終客戶的所有過程），將員工類比成產(chǎn)品進(jìn)行管理培養(yǎng)的過程。把人員招募、人才發(fā)展、人才培養(yǎng)、人才供給等系統(tǒng)聯(lián)動起來考慮，最終可以實(shí)現(xiàn)人才在企業(yè)變成高穩(wěn)定性、高績效的模式。全書分為四個(gè)主要部分，把人才供應(yīng)鏈管理模式的具體方式和措施，總結(jié)成四個(gè)點(diǎn)（也是整本書的行文結(jié)構(gòu)），分別是：（1）動態(tài)短期的人才規(guī)劃就是人才規(guī)劃不能只是做長期規(guī)劃不變動，而是經(jīng)常根據(jù)實(shí)際情況變動（2）靈活標(biāo)準(zhǔn)的人才盤點(diǎn)就是通過有效方式進(jìn)行人才盤點(diǎn)，識別人才（3）ROI最大化的人才培養(yǎng)提出了，人才培養(yǎng)的最終目的都要反應(yīng)在組織業(yè)績和效能提升上，RIO指“投資回報(bào)率”，也就是培訓(xùn)真的要給業(yè)務(wù)帶來幫助，然后要花費(fèi)的性價(jià)比高。（4）無時(shí)差的人才補(bǔ)給怎么做到需要人就能提供的方式，這就需要提前做好儲備和規(guī)劃，而不是等發(fā)生了才著急。二、什么是人才供應(yīng)鏈的“三圖一表”“三圖一表”是實(shí)現(xiàn)動態(tài)短期人才規(guī)劃的工具，包括：（一）戰(zhàn)略地圖梳理戰(zhàn)略有助于層層分解成組織和人員績效，也幫助HR制定能夠支持公司戰(zhàn)略的人才。（人才戰(zhàn)略學(xué)習(xí)可詳看《人力資源管理價(jià)值新主張》）（二）人才地圖可以看到目前內(nèi)外部人員結(jié)構(gòu)，外部人才地圖主要是了解外部（主要是競爭對手和行業(yè)相關(guān)）的人才結(jié)構(gòu)和分布。內(nèi)部人才地圖，就需要建模了，一般通過人才盤點(diǎn)出來。（三）學(xué)習(xí)地圖是針對個(gè)人能力提升的工具，找到員工和公司匹配的發(fā)展路徑，強(qiáng)調(diào)的是給員工一個(gè)有效的指引（有效指的是，員工有方式和方向成長，而他們成長也能幫助到組織）。（四）技能矩陣表學(xué)習(xí)地圖主要是崗位發(fā)展的工具，技能矩陣把部門/每個(gè)人的具體能力項(xiàng)都評估出來，形成可視化的數(shù)據(jù)，看目前程度。（書中例子把目前和現(xiàn)狀分為了3個(gè)顏色5個(gè)程度，我們目前任職資格后續(xù)也要做這塊的，就是把每一項(xiàng)能力都制定出來細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)，然后把人套進(jìn)去，最終輸出一個(gè)匹配度百分比）三、什么是崗位人才畫像？崗位人才畫像是建模的一種類型，目的是把公司需要的人才描述化，是圍繞目標(biāo)以一定標(biāo)準(zhǔn)描述人的特質(zhì)的標(biāo)簽總和。（以前有“用戶畫像”和“刑偵畫像”的概念，人才畫像也是通過這些衍生出來的）四、什么是“人才冗余”，為什么會出現(xiàn)，怎么解決？（一）什么是“人才冗余”？人才冗余指的是人才與績效的不匹配，有可能是高了也有可能是低了（浪費(fèi)或者多余都是問題）。人才冗余的評估點(diǎn)不是工作時(shí)間或者工作狀態(tài)，主要評估點(diǎn)是“價(jià)值產(chǎn)出”。冗余的員工，值得是勞動生產(chǎn)率指標(biāo)沒有達(dá)標(biāo)的員工，如果一個(gè)人才能把一件事100%做好，但他在高層的事情也能100%做好，那也是沒有達(dá)標(biāo)，造成冗余了。（二）為什么會出現(xiàn)“人才冗余”？一方面業(yè)務(wù)部門容易不從全盤角度出發(fā)（實(shí)際上也不一定需要，這個(gè)把控應(yīng)該由高層或者戰(zhàn)略來統(tǒng)籌），只會在于業(yè)績情況，不考慮成本效益；另一方面高層或者人力部門沒有一個(gè)好的評估指標(biāo)去評估，沒辦法把控整體人才使用情況。（三）怎么解決“人才冗余”？書中主要提出了一些技術(shù)和方案，最重要還是要HR在人員管理需要有一個(gè)工具方法，說的就是書中的建模、盤點(diǎn)、應(yīng)用。即看公司需要什么，然后識別出人員能力，最后將能力、崗位和自身價(jià)值匹配。五、人才盤點(diǎn)是什么，有什么用？流程？為什么要進(jìn)行人才校準(zhǔn)？（一）人才盤點(diǎn)是什么，有什么用？人才盤點(diǎn)指的是通過一系列的模型和方案，識別出現(xiàn)有人員的能力情況。本質(zhì)上，人才盤點(diǎn)是一個(gè)檢視性的工作，其目的視為人才管理決策提供充分、到位的診斷依據(jù)。有興趣，可詳見之前2019年寫的文章《“人才盤點(diǎn)”|結(jié)果輸出與應(yīng)用思考》（二）人才盤點(diǎn)的流程是什么？確定目標(biāo)（目的、對象之類的）-確定標(biāo)準(zhǔn)-評估現(xiàn)狀-人才校準(zhǔn)-結(jié)果輸出-結(jié)果應(yīng)用（三）為什么要進(jìn)行人才校準(zhǔn)？主要是因?yàn)槟Ｐ秃同F(xiàn)實(shí)可能有差距，然后評估方式和現(xiàn)實(shí)有差距，評估結(jié)果和領(lǐng)導(dǎo)想法有差距等，這個(gè)時(shí)候就需要校準(zhǔn)。但校準(zhǔn)的結(jié)果不一定是聽領(lǐng)導(dǎo)怎么說，還有就是告訴領(lǐng)導(dǎo)我們?yōu)槭裁催@樣，最終使得人力和領(lǐng)導(dǎo)對盤點(diǎn)結(jié)果形成共識。最后還有爭議的話聽誰的，聽老板的。六、高潛質(zhì)人才和高績效人才的區(qū)別？他們是不同的兩個(gè)概念，兩者間沒有必然聯(lián)系。（一）高潛質(zhì)是那些具備高績效潛質(zhì)的人才，根據(jù)目的，可能是現(xiàn)崗位潛質(zhì)，也可能是未來崗位潛質(zhì)。（二）高績效人才指的是現(xiàn)崗位發(fā)揮出高績效的人才，不和未來掛鉤。高潛質(zhì)人才未來很大概率是高績效人才，高績效人才不一定是高潛質(zhì)人才。七、什么樣子的人是高潛質(zhì)人才？潛質(zhì)判斷維度有什么？根據(jù)目的不同，高潛質(zhì)人才的定義也是不同的，有的是專業(yè)能力高潛質(zhì)，有的是領(lǐng)導(dǎo)能力高潛質(zhì)等等。但總的來說，具備快速適應(yīng)變化，適應(yīng)崗位需求，快速達(dá)成業(yè)績的能力的人，就是高潛質(zhì)人才。（如果一個(gè)人磨了很久也達(dá)了高績效，但不能說明是高潛質(zhì)，主要是速度和層次的問題）（一）高潛因素（能不能）：自我學(xué)習(xí)力、多視角思考、人級敏感性、情感成熟度；（二）高潛驅(qū)動力（想不想）：獨(dú)立自主、靈活性、成就、多樣性、積極性、權(quán)力導(dǎo)向。但這里說的高潛主要是領(lǐng)導(dǎo)力的高潛，是領(lǐng)導(dǎo)力通用素質(zhì)模型。實(shí)際上根據(jù)每個(gè)組織不同需求，對高潛的定義是不一樣的，不能全部套用（比如對于研究型人才的高潛要素就不是這些了）后話本書真的是一本很