人力資源管理-理論、方法、工具、實務（微課版 第3版）教學大綱、教案全套 趙曙明

《人力資源管理》課程教學大綱編寫者：審核者：適用專業(yè)：人力資源管理參考學時：38一、說明（一）本課程的教學目的與任務本課程主要講述組織設計與工作分析、素質模型與人才測評、人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃、人員招聘與選拔、員工培訓與能力開發(fā)、績效管理、員工薪酬體系設計、職業(yè)生涯管理、勞動保護與安全管理、勞動關系管理、人力資源法律法規(guī)、人力資源管理信息系統(tǒng)相關內容。通過本課程的學習，使學生了解人力資源管理的理論、方法和工具，通過對理論體系和實踐方法的學習，能夠進行實際操作。（二）本課程的基本要求在大綱范圍內施教，要求學生熟練掌握人力資源管理的概念、原理和方法，并能結合案例進行分析，初步解決實際問題，要求學生了解我國人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及發(fā)展方向。（三）編寫原則1.系統(tǒng)性：大綱完整地反映了人力資源管理的體系結構和基本內容；2.適用性：大綱按照人力資源管理專業(yè)的課程要求編寫，適用于有關專業(yè)的使用。（四）建議教學中應注意理論聯(lián)系實際，適當采用案例教學。（五）有關其它問題的說明1.實施大綱時，應注意根據(jù)國家相關法律制度的調整以及學術動態(tài)及時進行補充；2.本課程在理論教學中貫穿案例教學，必要時可進行討論。二、課時計劃章節(jié)教學內容總學時課時分配備注講授實驗上機其它一人力資源與人力資源管理概論44二組織設計與工作分析44三人才盤點與人才測評22四人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃管理方22五招聘、面試與錄用22六員工培訓與開發(fā)42七績效管理431討論八薪酬管理431討論九職業(yè)生涯管理22十員工關系管理42十一人力資源合規(guī)管理231討論十二人力資源管理系統(tǒng)22機動22合計38344三、教學內容第一章人力資源管理概論教學目的和要求：了解人力資源的概念與特征，了解人力資本的概念與發(fā)展趨勢，知曉人力資源管理學與用的相關知識，清楚人力資源管理體系的構成，明確人力資源管理相關設計的要點。掌握人力資源管理制度、流程等的設計方法，根據(jù)企業(yè)實際情況進行相關設計，能夠根據(jù)企業(yè)的實際情況，建立人力資源管理體系。教學內容： 1.人力資源與人力資本概述；2.人力資源管理體系；3.人力資源管理實務；4.人力資源管理的學與用。教學重點與難點：人力資源的概念和內涵，人力資源管理的學與用。第二章組織設計與工作分析教學目的和要求：知曉組織與組織發(fā)展的概念、組織的特點、組織發(fā)展的核心原則，了解工作分析與崗位評價的概念以及定編、定崗、定員的含義，明確組織結構設計、工作分析與崗位評價的方法，熟悉崗位說明書的模板與工作分析范例。靈活運用組織目標、組織結構、部門結構的設計方法以及部門職能的分解方法，進行組織設計，靈活運用工作分析與崗位評價的方法，做好工作分析與崗位評價工作。教學內容： 1.組織與組織設計；2.工作分析與工作設計；3.崗位說明書的設計。教學重點與難點：組織結構的設計方法，工作分析的方法，崗位說明書的編寫第三章人才盤點與人才測評教學目的和要求：了解素質模型與人才測評，明確人才測評方法的類型及適用范圍，明確第三方人才測評的概念、機構和優(yōu)點。靈活運用素質模型的構建方法，選擇合適的素質模型構建方法，能夠根據(jù)企業(yè)的測評內容、工具和測評方法的適用范圍，選擇合適的人才測評方法。教學內容： 1.素質模型；2.人才盤點；3.人才測評。教學重點與難點：素質模型構建方法，人才測評的方法。第四章人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃教學目的和要求：了解人力資源管理戰(zhàn)略的概念，知曉人力資源管理戰(zhàn)略的制定程序、人力資源規(guī)劃模型，掌握人力資源需求預測與供給預測的方法。掌握人力資源管理戰(zhàn)略的制定方法，能夠根據(jù)企業(yè)的實際需求制定人力資源管理戰(zhàn)略，選擇合理的方法，對企業(yè)人力資源需求與供給進行科學的預測。教學內容： 1.人力資源管理戰(zhàn)略；2.人力資源規(guī)劃。教學重點與難點：人力資源管理戰(zhàn)略的制訂程序和方法，人力資源供給及需求預測的方法。第五章招聘、面試與錄用教學目的和要求：了解人員招聘的常識，知曉人員招聘計劃的內容、各種招聘渠道、簡歷篩選的標準與方法等，明確人員面試及錄用的相關程序、試用期管理的標準；能夠運用關注整體印象、分析簡歷結構等方法，進行招聘簡歷的篩選；能夠利用人員面試的方法和技巧，選擇適合崗位的優(yōu)秀人員。教學內容： 1.招聘管理；2.面試管理；3.錄用與入職管理：4.靈活用工管理。教學重點與難點：人員招聘效果的評估方法，面試的方法和技巧，面試管理的評估方法。第六章員工培訓與能力開發(fā)教學目的和要求：了解員工培訓與能力開發(fā)的基本內容；能夠通過對員工培訓需求進行分析，選擇合適的培訓方法對員工進行培訓；掌握培訓計劃制訂的原則及步驟，能夠根據(jù)需求制訂出科學、合理的培訓計劃；掌握能力開發(fā)的各種方法，能夠根據(jù)企業(yè)不同的需求選擇不同的方法。教學內容： 1.員工培訓管理；2.培訓項目管理；3.培訓外包管理；4.能力開發(fā)。教學重點與難點：員工培訓需求調查的程序和方法，員工培訓的方法。第七章績效管理教學目的和要求：了解績效管理的概念，知曉績效管理的流程與方法，知曉績效考核指標的設計方法與績效考核的方法，明確績效反饋面談的目的、準備工作與技巧；能夠運用績效管理的方法和工具進行績效管理；能夠運用定性考核指標與定量考核指標的設計方法，編制定性考核指標與定量考核指標；明確考核的內容，并能依據(jù)考核的內容和企業(yè)的實際情況，選擇合適的考核方法；了解績效反饋面談的準備工作，掌握績效反饋面談的技巧，開展績效反饋面談工作。教學內容： 1.績效管理概述；2.績效管理體系設計；3.績效目標與指標設計；4.績效考核的方法；5.績效反饋與面談；6.績效考核結果的應用。教學重點與難點：績效考核指標的設計方法，績效考核的方法。第八章薪酬管理教學目的和要求：知曉薪酬體系設計的內容、設計原則及設計流程，明確工資設計方法、津貼獎金福利設計方法、薪酬控制與調整的方法；掌握各種薪酬體系設計的方法，能夠根據(jù)企業(yè)的需要設計合理的薪酬體系。教學內容： 1.薪酬管理概述；2.薪酬體系設計概述；3.激勵體系設計概述；4.工資設計方法；5.津貼、獎金、福利的設計方法；6.薪酬控制與調整方法；7.薪酬外包教學重點與難點：薪酬體系設計的流程，工資體系設計的方法，薪酬調整的方法。第九章職業(yè)生涯管理教學目的和要求：了解職業(yè)生涯規(guī)劃的概念，明確職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素，知曉職業(yè)生涯規(guī)劃的制訂方法及其管理方法，掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的計劃及步驟，能夠根據(jù)員工的具體情況制訂合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。教學內容： 1.員工職業(yè)生涯規(guī)劃概述；2.職業(yè)生涯規(guī)劃的計劃及步驟；3.員工輔助計劃管理。教學重點與難點：職業(yè)生涯規(guī)劃的主要任務，職業(yè)發(fā)展通道的模式。第十章員工關系管理教學目的和要求：了解勞動關系的特征與調整方式，了解不同勞動合同的特點，知曉勞動爭議的處理方式以及員工流動管理的方法，掌握勞動爭議的處理方式，及時處理相關問題，掌握員工各種流動管理的方法，為企業(yè)減少損失。教學內容： 1.勞動關系與勞動合同；2.勞動爭議的處理方法；3.員工流動管理；4.員工健康管理。教學重點與難點：個人勞動合同的訂立、變更、解除和終止；勞動爭議的處理方法。第十一章人力資源合規(guī)管理教學目的和要求：了解人力資源合規(guī)管理的概念和原則，知曉人力資源合規(guī)風險的識別與評估步驟，知曉人力資源制度合規(guī)和勞動合同合規(guī)的內容，知曉人力資源合規(guī)管理制度的設計原則和框架，掌握人力資源合規(guī)風險的識別與評估方法，能夠根據(jù)企業(yè)的實際情況進行人力資源合規(guī)管理制度設計。教學內容： 1.人力資源合規(guī)管理概述；2.人力資源合規(guī)風險的識別與評估；3.人力資源合規(guī)；4.人力資源合規(guī)管理制度設計。教學重點與難點：人力資源合規(guī)問題的預防，具備優(yōu)秀的風險管控能力。第十二章人力資源管理系統(tǒng)教學目的和要求：了解人力資源管理信息系統(tǒng)的三大模塊以及人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展，明確人力資源管理信息系統(tǒng)的設計內容，知曉人力資源管理管理信息系統(tǒng)開發(fā)、改進與整合流程；掌握人力資源管理信息系統(tǒng)開發(fā)、改進與整合的流程，能夠根據(jù)企業(yè)的實際情況進行操作。教學內容： 1.人力資源管理信息系統(tǒng)概述；2.人力資源管理信息系統(tǒng)的應用；3.AI與人力資源管理。教學重點與難點：人力資源管理信息系統(tǒng)的設計及應用。《人力資源管理》教案任課教師：授課班級：課程總學時：38課程周學時：上課周次：基本教材：《人力資源管理——理論、方法、工具、實務》教學進度計劃章節(jié)課時課時分配備注第1章第1—4節(jié)4講授與討論相結合第2章第1—3節(jié)4講授與討論相結合第3章第1—3節(jié)2講授與討論相結合第4章第1—2節(jié)2講授與討論相結合第5章第1—4節(jié)2講授與討論相結合第6章第1—4節(jié)4講授與討論相結合第7章第1—6節(jié)4講授與討論相結合第8章第1—7節(jié)4講授與討論相結合第9章第1—3節(jié)2講授與討論相結合第10章第1—4節(jié)4講授與討論相結合第11章第1—4節(jié)2講授與討論相結合第12章第1—3節(jié)2講授與討論相結合第1次課課時2學時章節(jié)題目第1章人力資源與人力資源管理概述1.1人力資源與人力資本概述1.2人力資源管理體系本次課教學目標通過本節(jié)課的學習，要求學生了解人力資源的概念及其發(fā)展歷程，清楚人力資源管理體系的構成。本次課重點難點人力資源與人力資本的概念和內涵，人力資源管理的內容和作用。教學基本內容設計1.1人力資源與人力資本概述1.1.1人力資源的概念與特征1．人力資源的概念人力資源有廣義和狹義之分：廣義的人力資源是指以人的生命為載體的社會資源，以人口的存在為自然基礎；狹義的人力資源的定義有很多種，以下列舉其中幾種：（1）一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口的總和。（2）能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的勞動者的能力。（3）包含在人體內的一種生產能力（包括潛在的和現(xiàn)實的生產能力）。（4）推動整個社會和經濟發(fā)展的具有勞動能力的人們的總和（包括數(shù)量和質量）。（5）一切能夠為社會創(chuàng)造物質文化財富、為社會提供勞務和服務的人。2．人力資源的特征（1）能動性。（2）雙重性。（3）時效性。（4）智力性。（5）可再生性。（6）社會性。1.1.2人力資本的概念與發(fā)展趨勢1．人力資本的概念人力資本是指一個組織或個體所擁有的員工、員工的能力和知識及員工的努力與才干，是一種可被投資、積累和開發(fā)的資源。2．人力資本的發(fā)展趨勢（1）技能和終身學習。（2）多元化發(fā)展。（3）強調人才流動。（4）注重員工健康。（5）團隊合作和跨文化能力。（6）數(shù)據(jù)驅動決策。（7）社會責任感。1.1.3人力資源與人力資本的聯(lián)系1．人力資源與人力資本的區(qū)別2．從人力資源到人力資本轉化的條件3．將人力資源轉化為人力資本應采取的措施1.1.4人力資源管理的職能及關系1．人力資源管理的職能（1）人力資源規(guī)劃（2）招聘與錄用（3）培訓與開發(fā)（4）績效管理（5）薪酬福利管理（6）員工關系管理（7）人力資源信息管理2．人力資源管理各職能之間的關系（1）招聘與錄用和培訓與開發(fā)（2）績效管理和薪酬福利管理（3）員工關系管理和其他職能（4）人力資源信息管理和其他職能1.1.5人力資源管理的發(fā)展歷程與發(fā)展趨勢1．人力資源管理的發(fā)展歷程（1）人力資源管理發(fā)展歷程的劃分。（2）發(fā)展模式及特點。2．人力資源管理發(fā)展趨勢（1）人力資源管理的戰(zhàn)略化（2）人力資源管理的虛擬化和全球化。（3）人力資源管理的重心向知識型員工方向轉移。（4）人力資源管理趨向柔性化，更加注重企業(yè)文化、價值觀念和道德修養(yǎng)。（5）人力資源管理以客戶價值為導向。（6）數(shù)字化轉型（7）數(shù)據(jù)驅動（8）精細化管理（9）靈活化工作模式。1．2人力資源管理體系1.2．1人力資源管理的內容1．人力資源規(guī)劃；2．招聘與錄用；3．培訓與開發(fā)4．績效管理；5．薪酬福利管理；6．勞動關系管理1.2.2人力資源管理的任務1．制訂人力資源計劃，進行崗位分析和工作設計，組織和實施招聘工作2．雇傭與勞資關系的管理3．開展培訓與協(xié)助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃4．考核工作績效，設計工資報酬與福利保障1.2.3人力資源管理的作用1．人力資源管理有助于生產經營的順利進行2．人力資源管理有助于調動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產率3．人力資源管理有助于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立4．人力資源管理有助于減少勞動消耗，提高經濟效益，實現(xiàn)資產的保值增值1.2.4人力資源管理的技術人力資源管理的技術包括人力資源更新技術、人力資源監(jiān)控技術、人力資源激勵技、人力資源制衡技術和人力資源開發(fā)技術五類。時間分配15分鐘10分鐘10分鐘10分鐘15分鐘10分鐘15分鐘5分鐘本次課小結作業(yè)、預習等本次課主要介紹了人力資源及人力資本的概念、特征、內涵、發(fā)展歷程和發(fā)展趨勢；講授了人力資源管理的作用、任務、內容和技術。作業(yè)思考題：1．傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別是什么？2．人力資源管理的任務有哪些？第2次課課時2學時章節(jié)題目第1章人力資源與人力資源管理概述1.3人力資源管理實務1.4人力資源管理的學與用本次課教學目標通過本節(jié)課的學習，要求學生明確人力資源管理相關設計的要點，知曉人力資源管理學與用的相關知識，掌握人力資源管理制度、流程等的設計方法。本次課重點難點人力資源管理流程及制度的設計，如何學習及應用人力資源管理。教學基本內容設計1.3人力資源管理實務1.3.1組織及其崗位職責的設計1．崗位職責的信息來源企業(yè)在設計崗位職責時，首先應了解各種崗位的職責信息。崗位職責的信息來源于現(xiàn)有崗位的資料、工作陳述記錄和現(xiàn)有工作分析。2．崗位職責的設計方法3．崗位職責的模板1.3.2人力資源管理制度的設計1．統(tǒng)一人力資源管理制度的設計規(guī)范（1）人力資源管理制度的設計原則。人力資源管理制度的內容主要由四部分構成，包括標題、總則、正文和結尾。（2）人力資源管理制度設計的“三符合、三規(guī)范”。人力資源管理制度一般采用章、條、款、項、目結構，內容簡單的可以直接以條的方式表述。2．制度內容分項設計（1）人力資源管理制度的內容構成。（2）人力資源管理制度的結構。3．人力資源管理制度的設計方法與步驟（1）人力資源管理制度的設計方法（2）人力資源管理制度的設計步驟4．人力資源管理制度的模板1.3.3人力資源管理流程的設計1．人力資源管理流程體系2．人力資源管理流程設計3．人力資源管理流程設計要領4．人力資源管理流程的模板1.3.4人力資源管理文書的設計人力資源管理文書是指人力資源管理需要使用的文檔。這些文檔部分需要企業(yè)自行制時間分配10分鐘20分鐘20分鐘5分鐘作，部分需要其他單位提供。企業(yè)在自行制作相關文檔時，要注意文檔的格式需符合規(guī)定。文書一般包括計劃書、會議紀要、說明書、建議書、通知書、評估書、總結書、報告書等。1.4人力資源管理的學與用1.4.1人力資源管理專業(yè)人員應具備的素質1．任職資格人力資源專員的任職資格一般包括教育背景、培訓經歷、工作經驗、工作技能及工作態(tài)度等方面。2．能力要求1.4.2人力資源管理知識導圖知識導圖就是針對特定的知識內容，充分運用色彩、線條、關鍵詞、符號等元素概括形成的一張?zhí)厥獾闹R結構圖。1.4.3如何學習人力資源管理1．人力資源管理的學習內容（1）樹立人力資源管理的相關觀念。（2）理解人力資源管理的相關知識、方法、理論體系。（3）通過對人力資源管理各個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)學習，學會如何將知識、方法、經驗、思路在解決實際問題時融為一體，提高知識素質，形成知識資本，進而促進知識能力和職業(yè)能力的提高。2．人力資源管理的學習方法（1）以自主學習為中心，即學生自由地安排學習時間，通過閱讀教材等方法來理解和掌握課程基本內容。（2）以文字教材為主，即以主教材和學習輔導材料為主。（3）全面、系統(tǒng)地閱讀教材，抓住重點。（4）要注意聯(lián)系我國市場經濟的實際情況和員工的實際問題，靈活、正確地運用人力資源管理的有關知識去分析和解決這些實際問題。（5）建立學習小組并經常進行學習討論。（6）聽輔導課。1.4.4如何應用人力資源管理1．企業(yè)高層管理人員2．人力資源部負責人3．人力資源部職員4．普通員工5分鐘5分鐘15分鐘10分鐘本次課小結作業(yè)、預習等本次課主要講授了人力資源管理制度、流程和文書的設計，講解了人力資源管理的學與用。作業(yè)思考題：1．崗位職責設計的方法有哪些？2．怎么設計人力資源管理制度？人力資源管理制度的設計方法和8個步驟，分別是什么？3．人力資源管理專業(yè)人員應具備哪些素質？第3次課課時2學時章節(jié)題目第2章組織設計與工作分析2.1組織與組織設計2.2.工作分析與工作設計本次課教學目標通過本節(jié)課的學習，使學生了解組織設計的目標和方法及定編、定崗、定員的含義，靈活運用組織目標、組織結構、部門結構的設計方法以及部門職能的分解方法，進行組織設計。本次課重點難點組織結構的設計方法，定編、定崗、定員。教學基本內容設計2.1組織與組織設計2.1.1組織與組織發(fā)展1．組織組織是指人們?yōu)閷崿F(xiàn)一定的目標，互相協(xié)作結合而成的集體或團體，如黨團組織，工會組織、企業(yè)、軍事組織等。組織通常具有以下幾個特點：目標導向（2）結構化（3）人員組成（4）決策與管理（5）文化與價值觀2．組織發(fā)展組織發(fā)展是指通過系統(tǒng)性的方法和干預手段，促進組織的變革和提升，以適應環(huán)境變化、提高績效和實現(xiàn)組織目標的過程。組織發(fā)展的核心原則包括以下幾點：（1）系統(tǒng)維度（2）參與與合作（3）持續(xù)學習與調整（4）系統(tǒng)性干預2.1.2組織結構的設計1．組織結構設計的步驟組織結構設計通?？砂匆韵?個步驟進行工作劃分。（2）建立部門。（3）決定管理跨度。（4）確定職權關系。（5）在組織運行過程中不斷修改和完善組織結構。2．．組織結構設計的方法（1）組織結構設計概述（2）組織結構設計的步驟。1）分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式。2）根據(jù)所選的組織結構模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門。3）為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織機構設置。4）將各個部門組合起來，形成特定的組織結構。5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調整組織結構。6）編制并使用組織結構手冊。（3）．組織結構設計模型1）直線制組織結構。2）直線職能制組織結構。3）事業(yè)部制組織結構。（4）矩陣結構（任務小組）。5）模擬分權制組織結構。6）多維立體型組織結構。時間分配15分鐘30分鐘3.部門結構的設計方法（1）以任務為中心的部門結構（2）以成果為中心的部門結構（3）以關系為中心的部門結構。2.1.3部門職能的分解1．開展職能調查職能調查的方法有主管人員分析法、實際考察法、問卷調查法。2．進行職能識別3．職能匯總組合在職能識別的基礎上進一步歸納，把屬于同一職位或屬于同一部門的工作匯總到一起，形成職能匯總表。4．部門劃分的一、二、三級職能2.1.4定編、定崗、定員定編就是在定責、定崗的基礎上，對各種職能部門和業(yè)務機構進行合理布局和設置的過程。定崗就是在生產組織合理設計以及勞動組織科學化的基礎上，從空間和時間上科學地界定各個工作崗位的分工與協(xié)作關系，并明確規(guī)定各個崗位的職責范圍、人員素質要求、工作程序和任務總量。定員是在一定生產技術組織的條件下，為保證企業(yè)生產經營活動的正常進行，按照工作任務的一定素質要求，對企業(yè)配備的各類人員預先規(guī)定的限額。2.2工作分析與工作設計2.2.1工作分析概述1．工作分析的概念工作分析也稱職位分析、崗位分析，是對組織中某個特定工作職位的設置目的、任務以及職責、權力、隸屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進行收集與分析，以便對該職位的工作內容做出明確的規(guī)定，并確定完成該工作內容所需要的行為、條件、人員的過程。2．工作分析的作用（1）實施戰(zhàn)略傳遞。（2）明確職位邊界。（3）提高流程效率。（4）實現(xiàn)權責對等。（5）強化職業(yè)化管理。（6）工作分析在人力資源管理中的作用。3．工作分析的步驟（1）準備階段。（2）實施階段。（3）結果形成階段。（4）應用與反饋階段。15分鐘10分鐘20分鐘本次課小結作業(yè)、預習等本次課主要講授了組織與組織設計的相關知識、介紹了工作分析的概念、作用和步驟。作業(yè)思考題：1．如何設計組織目標？設計時應注意哪些原則？2．如何分解部門職能？第4次課課時2學時章節(jié)題目第2章組織設計與工作分析2.2工作分析與工作設計2.3崗位說明書的編寫本次課教學目標通過本節(jié)課的學習，使學生了解工作分析與崗位評價的概念，明確工作分析與崗位評價的方法，熟悉崗位評價與工作分析案例模板。本次課重點難點工作分析的方法，崗位說明書的編寫。教學基本內容設計2.2工作分析與工作設計2.2.2工作分析的過程和方法1．工作分析的步驟（1）準備階段。（2）實施階段。（3）結果形成階段。（4）應用與反饋階段。2．工作分析的方法（1）問卷調查法問卷調查法是根據(jù)工作分析的目的、內容等事先設計一套崗位調查問卷，由被調查者填寫，再由調查者匯總，從中找出有代表性的答案，對崗位相關信息進行描述的一種方法。（2）訪談法訪談法又稱面談法，是訪談人員就某一崗位與訪談對象按事先擬訂好的訪談提綱進行交流和討論。（3）觀察法觀察法就是工作分析人員在不影響被觀察人員正常工作的前提下，通過觀察將有關工作的內容、方法、程序、設備、環(huán)境等信息記錄下來，最后將取得的信息歸納整理為適合使用的結果的過程。（4）關鍵事件法關鍵事件法要求崗位工作人員或其他有關人員描述能影響其績效好壞的“關鍵事件”，即對崗位工作任務造成顯著影響的事件。（5）工作日志法工作日志法是讓員工在一段時間內以工作日記或工作筆記的形式記錄日常工作活動而獲得有關崗位工作信息資料的方法。（6）功能性崗位分析法功能性崗位分析法是一種以崗位為導向的工作分析方法。2.2.3崗位評價概述1．崗位評價的概念崗位評價又稱職位評價或工作評價，是在工作分析的基礎上，對崗位的責任大小、工作強度、所需資格等條件進行評價，以確定崗位相對價值的過程。時間分配30分鐘5分鐘10分鐘2．崗位評價的步驟（1）準備階段。（2）評估階段。（3）完成階段。2.2.4崗位評價的方法1．崗位排列法；2．崗位分類法；3．點數(shù)評分法；4．海氏三要素法2.2.5工作分析范例2.3崗位說明書的設計2.3.1崗位說明書概述1．崗位說明書的概念崗位說明書是對組織中各類崗位的性質和特征、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及承擔本崗位工作人員的任職資格等事項所做的統(tǒng)一規(guī)定。2．崗位說明書的作用（1）讓員工清楚地了解工作概要。（2）建立工作程序和工作標準。（3）闡明工作任務、責任與職權。（4）為員工聘用、考核、培訓等提供依據(jù)。3．崗位說明書的內容（1）工作描述；（2）工作規(guī)范2.3.2崗位說明書設計要領1．崗位說明書的設計步驟（1）前期準備。（2）明確內容。（3）明確要求。（4）收集資料。（5）信息處理。（6）最終撰寫。2．崗位說明書起草和修改的內容（1）崗位名稱和上下級關系。（2）職務概述。（3）崗位目的。（4）崗位職責。（5）企業(yè)內外部溝通關系。（6）建議考核內容。（7）任職資格和條件。2.3.3崗位說明書模板10分鐘10分鐘15分鐘10分鐘本次課小結作業(yè)、預習等本次課主要講授了工作分析與崗位評價的概念及方法，介紹了崗位說明書的概念及設計要領，提供了相關模板。作業(yè)思考題：1．工作分析與崗位評價有哪些區(qū)別與聯(lián)系？2．工作分析的方法有哪些？3．崗位說明書的作用是什么？4．崗位說明書包括哪幾部分？第5次課課時2學時章節(jié)題目第3章人才盤點與人才測評3.1素質模型3.2人才盤點3.3人才測評本次課教學目標通過本節(jié)課的學習，使學生能夠靈活運用素質模型的構建方法，了解人才測評方法的方法及工具，能夠根據(jù)企業(yè)的測評內容、工具和測評方法的適用范圍，選擇合適的人才盤點方法。本次課重點難點素質模型構建方法，人才盤點的方法，人才測評的方法。教學基本內容設計3.1素質模型3.1.1素質模型概述而素質模型即勝任素質模型，是指完成某個崗位的工作、達成某一績效目標，要求任職者具備的一系列不同素質要素的組合，其中包括個性與品質要求、自我形象與社會角色特征及知識與技能水平等。這些素質要素必須是可衡量、可觀察、可指導的，并會對員工的個人績效及企業(yè)的成功產生關鍵影響。哈佛大學教授麥克利蘭的冰山模型把人的素質模型描繪成一座冰山，從最簡單的知識到最深層次的價值觀，分別分了6個層次。其中，專業(yè)技能和知識屬于表層原因，價值觀、個性特征、動機、綜合能力屬于深層原因。3.1.2素質模型構建方法1．素質模型構建的準備（1）企業(yè)的戰(zhàn)略及戰(zhàn)略計劃的關鍵環(huán)節(jié)。（2）關鍵崗位。2．構建素質模型的方法（1）行為事件訪談。（2）主題分析。3．素質模型構建的步驟（1）第一階段主要是素質研究與開發(fā)工作。（2）由于素質的開發(fā)是一個不斷證偽、不斷完善的過程。3.1.3素質模型應用示例1．素質模型與潛能評價（1）構建素質模型。（2）開發(fā)潛能評價的工具與方法。（3）實施潛能評價。2．素質模型與招聘甄選（1）確定招聘甄選需求。（2）界定素質要求。（3）選擇招聘渠道。（4）實施招聘甄選。3．素質模型與績效管理4．素質模型與薪酬管理5．素質模型與培訓開發(fā)6．素質模型在人力資源其他業(yè)務板塊中的應用（1）素質模型與企業(yè)戰(zhàn)略性人才規(guī)劃。（2）素質模型與核心人才管理。時間分配5分鐘15分鐘15分鐘3.2人才盤點3.2.1人才盤點概述1．了解人才結構和分布情況2．發(fā)現(xiàn)潛力人才并進行培養(yǎng)3．評估員工工作績效4．分析人才結構的優(yōu)勢和短板5．優(yōu)化人才管理體系3.2.2人才盤點過程人才盤點的過程包括確定人才盤點的目標和范圍、收集人才數(shù)據(jù)、分析人才數(shù)據(jù)、進行人才評估、識別潛力人才、分析人才結構和缺口、制訂人才管理計劃、實施和跟進。確定人才盤點的目標和范圍收集人才數(shù)據(jù)分析人才數(shù)據(jù)進行人才評估識別潛力人才分析人才結構和缺口制訂人才管理計劃實施和跟進3.2.3人才盤點報告1．報告概述2．人才數(shù)量和結構3．潛力人才分析4．績效評估分析5．關鍵崗位和緊缺人才分析6．人才流動與離職分析7．人才管理建議8．總結和展望3.2.4人才盤點應用1．人才規(guī)劃2．績效管理3．員工發(fā)展規(guī)劃4．人才流動管理5．制訂招聘計劃3.3人才測評3.3.1人才測評概述1．人才測評的類型（1）按人員素質的性質劃分。（2）按素質測評的目的劃分。2．人才測評的功能與作用（1）評定。（2）診斷反饋。（3）預測。3.3.2人才測評的方法1．心理測驗心理測驗主要有人格測驗、興趣測驗和能力測驗三種類型。2．筆試筆試是要求被測人員根據(jù)試卷的內容把答案寫在答題紙上，以便了解其各種知識的掌握程度、書面表達能力、思維分析能力等素質的一種方法。10分鐘10分鐘10分鐘5分鐘3分鐘10分鐘3．面試面試是指在特定的時間、地點進行的，通過測評人員與被測人員面對面的觀察與交談，收集相關信息，從而了解被測人員素質狀況、能力特征及求職動機的一種測評方法。4．評價中心評價中心是人才測評的一種綜合性方法，其通過一系列科學測評手段對候選人的心理和行為特點進行評價，最突出的特點是它使用了情景性的測驗方法對受測者的特定行為進行觀察和評價。（1）無領導小組討論。（2）文件筐測試。（3）案例分析。（4）管理游戲。（5）角色扮演。3.3.3人才測評的工具1．韋氏智力量表2．卡特爾16種個性因素測驗（16PF量表）3.3.4人才測評應用示例文件筐測試實例。3.3.5第三方人才測評1．第三方人才測評的概念2．第三方人才測評的機構（1）人才中介服務機構。（2）人力資源咨詢服務機構。（3）人才市場。3．第三方人才測評的優(yōu)點（1）專業(yè)（2）獨立（3）全面（4）可比性2分鐘5分鐘本次課小結作業(yè)、預習等本次課主要講授了素質模型的構建方法和應用示例，講解了人才測評的方法、工具和應用示例。作業(yè)思考題：1．什么是素質模型？素質模型的作用是什么？2．素質模型在人力資源管理中是如何被應用的？3．人才盤點的過程和報告包括哪些內容？4．人才測評的主要功能與作用包括哪三個方面？5．人才測評工具主要有哪些？6.第三方人才測評的機構優(yōu)點有哪些？第6次課課時2學時章節(jié)題目第4章人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃4.1人力資源管理戰(zhàn)略概述4.2人力資源規(guī)劃本次課教學目標通過本節(jié)課的學習，使學生知曉人力資源管理戰(zhàn)略的制訂程序、人力資源規(guī)劃模板，明確人力資源需求預測和供給預測的影響因素，掌握人力資源需求與供給預測的方法，掌握人力資源管理戰(zhàn)略的制訂方法。本次課重點難點人力資源管理戰(zhàn)略的制訂程序和方法，人力資源供給及需求預測的方法。教學基本內容設計4.1人力資源管理戰(zhàn)略4.1.1人力資源管理戰(zhàn)略概述1．人力資源管理戰(zhàn)略的內涵戰(zhàn)略是指導企業(yè)全局的計劃或規(guī)劃，是事關全局發(fā)展的大政方針，是一個企業(yè)如何成功競爭以獲得生存和發(fā)展的主張。戰(zhàn)略管理是指對一個企業(yè)在一定時期內全局的、長遠的發(fā)展方向、目標、任務和政策，以及資源調配做出的決策和管理。廣義的戰(zhàn)略管理是指運用戰(zhàn)略對整個企業(yè)進行管理。狹義的戰(zhàn)略管理是指對戰(zhàn)略管理的制訂、實施、控制和修正進行的管理。人力資源戰(zhàn)略管理又稱人力資源管理戰(zhàn)略，是對人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調和控制的過程。2．傳統(tǒng)人力資源管理與人力資源管理戰(zhàn)略4.1.2人力資源管理戰(zhàn)略的制訂程序和方法1．人力資源管理戰(zhàn)略的制訂程序（1）人力資源管理戰(zhàn)略分析。（2）人力資源管理戰(zhàn)略選擇。（3）人力資源管理戰(zhàn)略實施。（4）人力資源管理戰(zhàn)略評估。2．人力資源管理戰(zhàn)略的制訂方法（1）雙向計劃過程。雙向計劃過程包括自上而下的規(guī)劃過程和自下而上的規(guī)劃過程。（2）并列關聯(lián)過程。4.1.3人力資源管理戰(zhàn)略的實施1．制訂人力資源管理戰(zhàn)略計劃2．評估組織的現(xiàn)狀與未來的人力資源需求3．設立人力資源管理戰(zhàn)略的指標體系4．資源配置5．實施方案設計6．實施跟蹤與監(jiān)控時間分配10分鐘15分鐘10分鐘4.2人力資源規(guī)劃4.2.1人力資源規(guī)劃概述1．人力資源規(guī)劃的內容（1）組織規(guī)劃。（2）制度規(guī)劃。（3）人員規(guī)劃。（4）人力資源費用計劃。（5）經濟性原則。2．人力資源規(guī)劃模型4.2.2人力資源需求預測人力資源需求預測是企業(yè)以組織的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作任務為出發(fā)點，綜合考慮企業(yè)內部和外部各方面的因素，運用科學的預測方法，對人力資源需求的數(shù)量、質量和結構等進行預測。定性預測方法：經驗預測法、現(xiàn)狀規(guī)劃法、德爾菲法（專家討論法）、自下而上法、自上而下法定量預測方法：人力資源成本分析預測法、定員法、趨勢預測法、多元回歸預測法4.2.3人力資源供給預測人力資源供給預測，是為滿足企業(yè)未來某一時點或某一時期對員工的需求，對組織可從其內部及外部得到的員工數(shù)量和質量進行的預測。人力資源供給預測包括內部人力資源供給預測和外部人力資源供給預測。預測方法：技能清單法、替換單法（接任計劃）、德爾菲法、馬爾科夫分析法4.2.4人力資源規(guī)劃編制示例人力資源規(guī)劃主要根據(jù)環(huán)境的變化來編制，人力資源規(guī)劃的主要工作是制訂必要的人力資源政策和措施，保障企業(yè)及個人的長期良好發(fā)展。因此，人力資源規(guī)劃必須綜合考慮各個方面因素的影響，嚴格依照要求進行編制。人力資源規(guī)劃編制的三個原則如下。（1）充分考慮內部、外部環(huán)境的變化。（2）確保企業(yè)的人力資源保障。（3）使企業(yè)和員工都得到長期的利益。10分鐘20分鐘15分鐘10分鐘本次課小結作業(yè)、預習等本次課主要講授了人力資源管理戰(zhàn)略的制訂程序和方法、人力資源需求及供給的預測方法，提供了人力資源規(guī)劃編制示例。作業(yè)思考題：1．人力資源管理戰(zhàn)略的內涵是什么？2．傳統(tǒng)人力資源管理與人力資源管理戰(zhàn)略有哪些區(qū)別？3．如何理解人力資源規(guī)劃？4．人力資源需求預測與人力資源供給預測的影響因素各有哪些？第7次課課時2學時章節(jié)題目第5章人員招聘、面試與錄用5.1招聘管理5.2面試管理5.3錄用與入職管理5.4靈活用工管理本次課教學目標通過本節(jié)課的學習，使學生了解人員招聘計劃的內容、各種招聘渠道、簡歷篩選的標準與方法等，明確人員面試及錄用的相關程序、試用期管理的標準，能夠利用人員面試的方法和技巧，選擇適合崗位的人員。本次課重點難點人員招聘效果的評估方法，面試的方法和技巧，面試管理的評估方法。教學基本內容設計5.1招聘管理5.1.1招聘概述招聘就是企業(yè)吸引應聘者并從中選拔、錄用企業(yè)需要的人才的過程。六個步驟：（1）制訂人力資源計劃和崗位說明書。（2）制定人員招聘實施方案。（3）招聘。了解市場，發(fā)布信息，接受申請。（4）選拔。初步篩選，組織筆試，面試，其他測試。（5）錄用。做出決策，發(fā)布通知。（6）評估。評估內容包括程序、招聘效率、招聘成本等。5.1.2招聘計劃的內容（1）根據(jù)公司的發(fā)展要求，各用人部門分析人力資源配置現(xiàn)狀，根據(jù)工作需要，提出人員需求計劃，報人力資源部匯總。（2）根據(jù)崗位說明書及其他相關信息，明確招聘職位的主要工作職責、任職資格等內容。（3）根據(jù)招聘的各崗位任職資格，選擇合適的招聘渠道，明確是采用內部招聘還是外部招聘。5.1.3招聘渠道的選擇1．網站招聘；2．借助中介進行招聘；3．廣告媒體招聘；4．推薦法；5．社交媒體招聘；6．校企合作；5.1.4簡歷的篩選方法1．篩選標準2．篩選簡歷的方法（1）關注整體印象。（2）分析簡歷結構。（3）審查簡歷的客觀內容。（4）審查簡歷中的邏輯性。（5）判斷崗位技術和經驗相符性。（6）注意招聘申請表與簡歷的匹配度。5.1.5招聘效果的評估方法1．成本效益評估2．數(shù)量質量評估時間分配5分鐘5分鐘5分鐘5分鐘3．信度效度評估5.2面試管理5.2.1面試的實施程序1．面試準備階段；2．正式面試階段；3．面試結束階段；4．面試評估階段5.2.2面試的方法和技巧1．面試的方法（1）行為描述法。（2）壓力面試法。（3）情景模擬法。（4）心理測試法。（5）筆試法。（6）評價中心。2．面試提問技巧（1）語氣自然親切。（2）所提的問題要簡明、有力。（3）提問的順序應從易到難。（4）聲東擊西。（5）適當?shù)刈穯枴?.2.3面試誤區(qū)的規(guī)避方法1．暈輪誤差規(guī)避2．近因效應規(guī)避3．暗示誤差規(guī)避4．個人偏見規(guī)避5.2.4面試管理的評估方法1．評估面試官在面試考核這一環(huán)節(jié)，面試官各方面的素質、能力和性格特征等會直接影響到面試的質量。2．評估應聘者——面試評估表5.2.5面試試題的設計說明1．面試試題的類型2．面試試題的設計5.3錄用與入職管理5.3.1錄用的策略人員選拔環(huán)節(jié)中使用的所有方法都可用來選擇潛在的雇員，但使用哪些選拔方法，一般要綜合考慮時間限制、相對簡單或無需特殊技能的工作采用一種方法即可。（1）多重淘汰式。（2）互為補充式。（3）結合式。5.3.2offer的撰寫與發(fā)送1．offer的撰寫offer通常包含以下6項基本信息。（1）職位信息：明確工作職位、職責和隸屬關系等。（2）薪資待遇：列明具體的薪資水平、獎金、加班補貼等。（3）福利待遇：包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、帶薪假期、調休、職業(yè)發(fā)展機會等福利待遇。（4）工作條件：涉及工作地點、工作時間、試用期或固定雇傭期限等。（5）入職日期：明確入職時間和相關安排。（6）其他條款：可能包括合同條款、保密協(xié)議、知識產權等其他約定。2．offer的發(fā)送offer的發(fā)送可以通過以下4種途徑進行（1）電子郵件：使用企業(yè)的郵件系統(tǒng)，將offer以電子郵件的形式發(fā)送給候選人。（2）紙質郵寄：將打印好的offer信函通過快遞或郵局寄送給候選人。（3）在線申請系統(tǒng)：如果企業(yè)使用在線申請系統(tǒng)，可以通過該系統(tǒng)向候選人發(fā)送offer。（4）企業(yè)內部系統(tǒng)：如果企業(yè)有內部的員工管理系統(tǒng)或人力資源系統(tǒng)，可以通過該系統(tǒng)向候選人發(fā)送offer。5.3.3入職的管理1．人事登記和檔案建立2．行政手續(xù)辦理3．企業(yè)介紹和文化培訓4．部門介紹和導師安排5．反饋和支持機制6．持續(xù)跟進和發(fā)展規(guī)劃5.3.4試用期的管理1．到期轉正2．提前轉正3．協(xié)議變更4．辭職辭退5.4靈活用工管理5.4.1靈活用工管理概述1．靈活用工管理的特點（1）靈活性。（2）多樣性。（3）規(guī)范性。（4）成本效益。（5）風險分擔。2．靈活用工的常見形式5.4.2靈活用工管理的發(fā)展趨勢1．技術驅動2．全球化3．雙向選擇4．合規(guī)性要求5.4.3靈活用工管理措施與風險控制1．靈活用工管理措施（1）明確工作要求（2）建立有效溝通渠道（3）提供培訓與支持（4）績效管理（5）關注福利權益（6）建立長期合作關系2．靈活用工的風險識別與控制（1）靈活用工的風險識別①法律風險②信息安全風險③業(yè)務風險④安全風險⑤經濟風險⑥知識產權風險⑦信任風險靈活用工的風險控制①合規(guī)管理②風險評估③安全管理④績效評估⑤溝通與管理⑥風險預警機制⑦保險和福利⑧定期審查和改進5分鐘5分鐘5分鐘5分鐘10分鐘5分鐘10分鐘5分鐘5分鐘5分鐘10分鐘本次課小結作業(yè)、預習等本次課主要講授了招聘渠道的選擇、簡歷的篩選方法、面試的方法技巧及面試管理的評估方法。作業(yè)思考題：1．招聘計劃的內容包括哪些？2．招聘有哪些渠道？每種渠道的優(yōu)缺點是什么？3．如何開展面試工作？4．面試中，需要注意哪些方法和技巧？5．錄用的主要策略有哪些？6．靈活用工有哪些常見形式？第8次課課時4學時章節(jié)題目第6章員工培訓與開發(fā)6.1員工培訓管理6.2培訓項目管理6.3培訓外包管理6.4能力開發(fā)本次課教學目標通過本節(jié)課的學習，使學生了解員工培訓與能力開發(fā)的基本內容；能夠選擇合適的培訓方法對員工進行培訓，掌握培訓計劃制訂的原則及步驟。本次課重點難點員工培訓的方法，培訓管理、外包管理、能力開發(fā)的方法。教學基本內容設計6.1員工培訓管理6.1.1員工培訓概述1．培訓的分類（1）按培訓對象劃分，培訓可以分為基層員工培訓和管理人員培訓。（2）按培訓內容劃分，培訓可以分為知識培訓、技能培訓以及態(tài)度和觀念培訓。（3）按培訓形式劃分，培訓可以分為崗前培訓、在崗培訓和脫崗培訓。2．員工培訓的流程6.1.2培訓需求調查的程序和方法1．培訓需求調查程序（1）制訂培訓需求調查計劃。（2）人力資源部依據(jù)培訓計劃，確定培訓需求調查人員。（3）培訓需求調查人員根據(jù)調查目的、對象，選擇調查方法，準備好調查表、調查問卷等資料。（4）培訓需求調查人員實施培訓需求調查，被調查人員給予支持和配合。（5）培訓需求調查人員對調查所得的資料進行歸類、分析及整理，撰寫培訓需求調查報告，上報給公司領導。（6）人力資源部做好問卷及相關信息、資料的存檔工作，作為編制下年度培訓計劃的依據(jù)。2．培訓需求調查方法（1）面談法；（2）觀察法；（3）小組討論法；（4）問卷調查法6.1.3培訓的方法1．培訓方法的類型2．課堂培訓的方法3．現(xiàn)場培訓的方法4．拓展訓練的方法5．沙盤模擬培訓的方法6．E化學習的方法時間分配10分鐘15分鐘20分鐘6.1.4培訓計劃的制訂和調整1．培訓計劃的主要內容2．制訂培訓計劃的步驟3．培訓計劃調整（1）實際性原則。（2）具體性原則。（3）程序性原則。（4）適度性原則。6.1.5培訓現(xiàn)場管理1．培訓場地的選擇標準2．培訓場地的布置3．外部培訓場地的選擇與控制4．學員及講師的管理6.1.6培訓效果評估1．培訓效果評估的作用和內容2．培訓效果評估的類型3．培訓效果評估的實施步驟6.2培訓項目管理6.2.1培訓項目規(guī)劃1．培訓需求分析2．培訓目標設定3．培訓內容設計4．培訓方法選擇5．培訓時間安排6．培訓師資選拔7．培訓場地準備8．培訓資源準備9．培訓評估的方法和工具10．培訓計劃管理6.2.2培訓項目實施1．項目實施準備2．培訓進度控制與問題處理3．項目評估與改善6.2.3培訓項目的成本管理1．預算管理2．成本使用控制3．成本分析與評估6.2.4培訓項目評估1．培訓效果目標達成評估2．滿意度評估3．成本效益評估4．項目管理評估6.3培訓外包管理6.3.1培訓外包方選擇1．明確培訓需求2．尋找潛在外包方3．評估外包方實力和經驗4．核對合規(guī)性和信譽度5．考察培訓方法和教學質量6．考慮服務支持和售后保障7．比較報價和談判合同條款6.3.2培訓外包實施1．建立良好的溝通和合作機制2．監(jiān)督和評估培訓質量3．持續(xù)跟蹤和改進6.3.3培訓外包風險控制1．培訓質量風險2．信息安全風險3．溝通和合作風險4．成本控制風險5．依賴性風險6．企業(yè)文化和價值觀風險6.3.4培訓外包評估管理1．選擇評估2．實施評估3．效果評估4．財務評估6.4能力開發(fā)6.4.1一般能力開發(fā)的方法1．討論法；2．參觀法；3．面談法；4．網上培訓6.4.2特殊能力開發(fā)方法1．頭腦風暴法；2．KJ法；3．課題研究法；4．團隊建設法6.4.3管理技能開發(fā)的方法1．領導者匹配培訓2．維羅母-耶頓領導能力培訓3．人際關系分析培訓4．敏感性訓練5．團隊協(xié)作培訓6．時間管理培訓10分鐘10分鐘10分鐘20分鐘10分鐘5分鐘10分鐘10分鐘05分鐘15分鐘10分鐘5分鐘5分鐘10分鐘本次課小結作業(yè)、預習等本次課主要講授了培訓的方法、培訓計劃的制訂和調整以及能力開發(fā)的方法。作業(yè)思考題：1．員工培訓的意義是什么？2．如何開展培訓需求調查工作？3．培訓方法有哪些？如何選擇適當?shù)呐嘤柗椒ǎ?.述培訓項目管理的內容有哪些？5．培訓外包方應如何選擇？如何實施評估管理和風險控制？6．管理技能開發(fā)的含義是什么？管理技能開發(fā)的方法有哪些？第9次課課時2學時章節(jié)題目第7章績效管理7.1績效管理概述7.2績效管理體系設計7.3績效目標與指標設計本次課教學目標通過本節(jié)課的學習，使學生知曉績效管理的流程、方法與工具，了解績效考核指標的設計方法，能夠運用定性考核指標與定量考核指標的設計方法，編制定性考核指標與定量考核指標。本次課重點難點績效目標與指標設計。教學基本內容設計7.1績效管理概述7.1.1績效管理的概念績效也稱為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某種活動所產生的成績和效果。一般來說，企業(yè)績效指的是企業(yè)管理活動的效果和效率?？冃Ч芾硎侵笧閷崿F(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標，采用科學的方法，通過對員工個人或企業(yè)的綜合素質、態(tài)度行為和工作業(yè)績進行全面監(jiān)測分析與考核評定，不斷激勵員工，改善企業(yè)組織行為，提高綜合素質，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動。7.1.2績效管理流程1．績效計劃績效計劃的制訂是主管與員工就員工考核期間應該履行的工作職責、權限、各項任務的重要程度、績效的衡量標準、可能遇到的困難、上級可能提供的幫助及解決問題的途徑和方法等一系列問題，共同探討并達成共識的過程。2．績效實施績效實施是指考評者對照工作目標或績效標準，采用一定的考核方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過程。3．績效反饋與面談績效反饋與面談是在績效考核之后將結果反饋給被考評者的過程。4．績效評估結果應用（1）員工薪資調整。（2）工作崗位的調整。（3）人員培訓與開發(fā)。7.1.3績效管理方法1．品質導向型品質導向型績效管理方法采用特征性效標，以考核員工的潛質為主，著眼于“這個人怎么樣”，重點考量該員工是一個具有何種潛質（如心理品質、能力素質）的人。2．行為導向型行為導向型績效管理方法采用行為性效標，考評員工的工作行為，著眼于“干什么”和“如何干”，重點考核員工的工作方式和工作行為。 時間分配5分鐘20分鐘10分鐘3．效果導向型效果導向型績效管理方法采用結果性效標，以考評員工或企業(yè)的工作效果為主。7.2績效管理體系設計7.2.1績效管理體系的設計原則（1）與戰(zhàn)略目標相一致原則（2）公正和公平原則（3）可操作和可量化原則（4）透明和可理解原則（5）持續(xù)改進原則7.2.2績效管理體系的設計框架1．目標設定2．績效評估3．反饋與發(fā)展4．獎勵與激勵5．培訓與發(fā)展6．績效改進7．監(jiān)測與調整7.3績效目標與指標設計7.3.1績效目標設計1．組織績效目標2．部門績效目標3．崗位績效目標7.3.2績效指標設計1．定量考核指標的設計（1）數(shù)字量化方法（2）質量量化方法（3）成本量化方法（4）時間量化方法（5）結果量化方法（6）行動量化方法（7）標準量化方法2．定性考核指標的設計方法（1）目標管理法。（2）績效管理法。（3）直接指標法。（4）成績記錄法。10分鐘15分鐘10分鐘20分鐘本次課小結作業(yè)、預習等本次課主要講授了績效管理的流程和方法以及績效考核指標的設計方法。作業(yè)思考題：1．如何理解績效管理？2．品質導向型、行為導向型和結果導向型三種績效管理方法的內涵是什么？3．簡述績效考核指標的設計方法。第10次課課時2學時章節(jié)題目第7章績效管理7.4績效考核的方法7.5績效反饋與面談7.6績效考核結果的應用本次課教學目標通過本節(jié)課的學習，使學生了解績效考核的方法，明確績效反饋面談的目的、準備工作與技巧，能夠運用績效管理的方法和工具進行績效管理。本次課重點難點績效考核的方法。教學基本內容設計7.4績效考核的方法7.4.1MBO管理者應該通過目標對下級進行管理。當企業(yè)最高層管理者確定了目標后，必須對其進行有效分解，轉變?yōu)楦鱾€部門和每個人的分目標，管理者根據(jù)分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。7.4.2KPI關鍵績效指標的優(yōu)點是相對簡單，便于操作。例如，銷售人員的關鍵績效指標可以選擇為銷售額、利潤率或市場份額。對于規(guī)模較小、經營模式單一、業(yè)務單元不重疊的企業(yè)來說，KPI易于操作。關鍵績效指標的缺點是關鍵績效指標選擇的標準相對隨意，標準的權重也是隨機確定的。7.4.3BSC平衡計分卡把對企業(yè)業(yè)績的評價劃分為財務、內部流程、客戶及學習與發(fā)展四個方面。它不僅是一個指標評價系統(tǒng)，而且是一個戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)控的有效工具。平衡計分卡由四個要素構成。（1）維度。維度體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略的基本關注點。（2）戰(zhàn)略目標。平衡計分卡中的戰(zhàn)略目標一般是指從企業(yè)戰(zhàn)略重點中分解、細化出來的關鍵性戰(zhàn)略目標。每一個戰(zhàn)略目標都包括一個或者多個績效指標。（3）指標與指標值。指標是在企業(yè)關鍵性戰(zhàn)略目標的基礎上推導出來的；指標值是對指標的具體化和數(shù)量化，是評價指標實現(xiàn)與否的重要尺度與依據(jù)。（4）行動計劃。行動計劃是支持平衡計分卡中各個指標得以實現(xiàn)和完成的具體項目計劃，由若干個特定的計劃與活動組成。7.4.4360度360度考核法是通過不同的考核主體（上級主管、下屬、同事、供應商等）對被考評者進行的多角度、全方位、準確性的考核，進而全方位地評估和反饋被考評者的工作行為與工作表現(xiàn)。7.4.5OKR目標與關鍵成果法（ObjectivesandKeyResults，OKR）是一套定義和跟蹤重點目時間分配5分鐘5分鐘10分鐘5分鐘標及其完成情況的管理工具和方法。Objectives是目標，KeyResults是關鍵成果。OKR要求企業(yè)、部門、團隊和員工不但要設置目標，而且要明確完成目標的具體行動。7.4.6EVA經濟增值法對最終創(chuàng)造價值的考核并不是孤立的，而是貫穿于公司自上至下的價值鏈，能夠有效地將高層壓力分解到基層。但這種方法的強項是針對財務指標，因此又引入了獨立績效因素（IndividualPerformanceFactor，IPF），通過IPF把行政、人事等不創(chuàng)造價值的支持部門的獎金總額與所服務的內部客戶創(chuàng)造的價值額度按比重掛鉤，再決定部門內各個員工的獎金分配。7.5績效反饋面談7.5.1績效反饋面談的目的1．反饋主管領導對被考核員工本周期的工作業(yè)績與預定目標進行比較，評估被考核員工的工作業(yè)績與工作表現(xiàn)等，對工作中取得的成績予以肯定，不足之處委婉指出。2．溝通溝通是一個雙向的過程。主管領導與被考核員工交換意見，認真聽取被考核員工對考核結果及當期工作情況的看法，并及時解答和記錄。3．改進對于被考核員工的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、行為表現(xiàn)及能力素質表現(xiàn)與標準有差距的情況，主管領導應及時給予指導和建議，并與被考核員工探討改進方法，確定下一步的工作目標和計劃，以使被考核員工在下一階段的工作中取得進步。7.5.2績效反饋面談的準備工作績效反饋面談需要由主管領導和被考核員工共同完成，所以不僅需要主管領導做好準備，而且需要員工做好相應的準備。7.5.3績效反饋面談的技巧1．恰當?shù)膱鏊白?．合適的開場白3．認真傾聽員工解釋4．加些開放性問題5．給員工臺階下7.6績效考核結果的應用7.6.1績效輔導、改進與提升1．識別問題和挑戰(zhàn)2．制訂改進計劃3．提供培訓和資源4．提供反饋和指導5．跟進和評估6．獎勵與認可7．持續(xù)學習和發(fā)展7.6.2績效獎金的籌劃與發(fā)放1．確定獎金計劃的目標2．設定評估標準和方法3．分配獎金比例和范圍4．制訂獎金計劃5．發(fā)放獎金并做好跟進7.6.3薪酬與人事的調整計劃1．績效考核結果與薪酬調整2．績效考核結果與員工晉升3．績效考核結果與內部崗位平調4．績效考核結果與內部降職7.6.4培訓需求與員工職業(yè)規(guī)劃1．績效考核結果應用于培訓2．績效考核結果應用于員工職業(yè)規(guī)劃5分鐘10分鐘10分鐘5分鐘5分鐘10分鐘10分鐘5分鐘5分鐘本次課小結作業(yè)、預習等本次課主要講授了績效考核的方法和績效反饋面談的方法。作業(yè)思考題：1．如何理解績效管理？2．品質導向型、行為導向型和結果導向型3種績效管理方法的內涵是什么？3．簡述績效考核指標的設計方法。4．對銷售人員進行績效考核時，應優(yōu)先選擇哪些考核方法？為什么？5．績效反饋面談的目的是什么第11次課課時2學時章節(jié)題目第8章薪酬管理8.1薪酬管理概述8.2薪酬體系設計概述8.3激勵體系設計概述本次課教學目標通過本節(jié)課的學習，使學生知曉薪酬體系設計的內容、原則及流程，明確工資體系設計方法。本次課重點難點薪酬體系設計的流程，工資體系設計的方法。教學基本內容設計8.1薪酬管理概述8.1.1薪酬管理的概念薪酬管理是指企業(yè)在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等進行確定、分配和系統(tǒng)調整的動態(tài)管理過程。8.1.2薪酬管理的原則1．公平性原則2．競爭性原則3．激勵性原則4．平衡性原則5．成本控制性原則6．合法性原則8.2薪酬體系設計概述8.2.1薪酬體系涉及的內容薪酬是指員工為企業(yè)提供勞務而得到的貨幣和實物等報酬的總和。外在薪酬一般是指物質回報，即員工通過為企業(yè)做出貢獻而獲得的直接或間接的貨幣收入；內在薪酬一般是指非物質回報，如員工通過努力工作獲得晉升、受到表揚或重視等。薪酬體系設計的內容由以下五部分組成。1．基本工資2．獎金3．津貼4．國家法定福利5．其他福利8.2.2薪酬體系的設計原則1．明確企業(yè)目標2．按照貢獻分配薪酬3．基于市場因素制定薪酬4．簡化薪酬結構5．確保透明公開6．審慎使用獎勵和懲罰時間分配5分鐘10分鐘20分鐘8.2.3薪酬體系設計的流程1．確定薪酬策略2．進行崗位分析3．實施崗位評價4．開展薪酬調查5．進行薪酬定位6．確定薪酬結構7．明確薪酬水平8．實施薪酬體系8.3激勵體系設計概述8.3.1股權激勵（1）強化員工歸屬感（2）激勵員工創(chuàng)造力（3）提高企業(yè)競爭力（4）降低成本（5）與企業(yè)增長相匹配8.3.2合伙人（1）共擔風險（2）共同出資（3）分配利潤（4）靈活決策（5）人員流動性8.3.3員工持股員工持股計劃是企業(yè)內部員工出資認購本企業(yè)部分股權，并委托企業(yè)進行集中管理的產權組織形式。實施員工持股計劃，不僅使員工獲得資本增值所帶來的利益，還增強了員工的主人翁意識，為企業(yè)留住優(yōu)秀人才。15分鐘10分鐘20分鐘10分鐘本次課小結作業(yè)、預習等本次課主要講授薪酬體系設計的內容、原則和流程，講解了四種工資體系設計的方法。作業(yè)思考題：1．如何設計薪酬體系？2．薪資體系流程具體如何設計？第12次課課時2學時章節(jié)題目第8章員工薪酬體系設計8.4工資設計方法8.5津貼、獎金、福利的設計方法8.6薪酬的控制與調整方法8.7薪酬外包本次課教學目標通過本節(jié)課的學習，使學生了解津貼獎金福利設計方法、薪酬控制與調整的方法。本次課重點難點薪酬調整的方法。教學基本內容設計8.4工資設計方法8.4.1崗位工資的設計方法1．崗位工資概述（1）崗位等級工資制。（2）崗位薪點工資制。2．崗位工資的設計步驟（1）確定崗位工資總額（2）明確崗位工資分配原則（3）進行崗位分析和評價（4）確定工資等級數(shù)量并劃分等級（5）確定工資等級的標準額度（6）確定工資等級差距（7）確定工資幅度（8）確定等級之間的重疊幅度（9）確定計算方法8.4.2技能工資的設計方法1．技能工資概述（1）技術工資（2）能力工資2．技能工資的設計步驟（1）成立技能工資設計小組（2）進行技能分析（3）確定技能等級（4）技能培訓與認證（5）制定技能工資設計方案8.4.3績效工資的設計方法1．績效工資概述（1）計時工資制（2）計件工資制（3）傭金制（4）利潤分享制2．績效工資的設計步驟（1）確定實施績效工資的對象（2）明確績效工資在薪酬中所占的比例（3）分析并明確績效工資采用的體制（4）明確績效工資決定機制（5）確定績效工資基數(shù)（6）績效工資設計的規(guī)范化和實施（7）績效工資方案的調整3．設計績效工資時的注意事項1．結構工資概述2．結構工資設計的步驟8.5津貼、獎金、福利的設計方法8.5.1津貼的設計方法1．津貼的類型2．津貼設計的步驟（1）確定津貼適用范圍。（2）設置津貼項目。（3）確定津貼標準。（4）確定支付形式。（5）津貼制度管理。8.5.2獎金的設計方法1．設計獎金的步驟（1）確定獎金經費來源。（2）選擇獎勵的主要項目。（3）制訂獎金發(fā)放的標準。（4）制訂獎金分配辦法。（5）確定獎金發(fā)放周期。2．獎金總額計算的方法（1）按照企業(yè)超額利潤的百分比。（2）按企業(yè)實際經營成果和實際支付的人工成本計算獎金總額。（3）按企業(yè)年度產量（銷售量）的超額程度提取獎金。（4）按成本節(jié)約量的一定比例提取獎金總額。（5）以附加值（凈產值）為基準計算。3．年終獎金的計算方法8.5.3福利的設計方法1．福利體系的內容（1）國家法定福利，包括社會保險（基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險）、法定假期（法定節(jié)假日、公休假日、帶薪年休假等）。（2）企業(yè)補充福利，包括企業(yè)年金計劃、健康保險計劃、員工服務計劃、補充醫(yī)療保險、人壽保險、意外及傷殘保險。（3）企業(yè)專項福利，包括股權、期權計劃、無息貸款、子女教育費用。（4）其他福利，包括住房、交通、教育培訓、帶薪休假及其他福利計劃、娛樂設施。2．福利的設計步驟（1）開展員工福利調查。（2）確定員工福利的目標。（3）選擇員工福利方案。（4）制訂員工福利計劃。（5）計算員工福利成本。（6）實施員工福利方案。（7）評估福利方案實施的效果。8.6薪酬控制與調整的方法8.6.1薪酬控制的方法（1）通過控制雇傭量進行薪酬控制。（2）通過控制薪酬水平和薪酬結構進行薪酬控制。（3）通過薪酬技術進行潛在的薪酬控制。8.6.2薪酬調整的方法1．薪酬水平調整薪酬水平調整是指薪酬結構、等級要素、構成要素等不變，只調整薪酬結構上每一等級或每一要素的數(shù)額。薪酬水平調整的類型主要包括獎勵性調整、生活指數(shù)調整、效益性調整及工齡性調整。2．薪酬結構調整薪酬結構調整包括縱向結構調整和橫向結構調整兩個方面?？v向結構是指薪酬的等級結構，橫向結構是指各薪酬要素的組合。時間分配10分鐘20分鐘15分鐘①增加薪酬等級。②減少薪酬等級。③調整不同等級的人員規(guī)模和比例。④調整薪酬標準和薪酬率。3．薪酬要素組合調整（1）薪酬組合調整方式。在薪酬水平不變的情況下，重新配置固定薪酬與浮動薪酬之間的比例，通過薪酬水平變動增加某一部分薪酬的比例。（2）薪酬組合調整方法。①加大員工薪酬中獎金等激勵薪酬的比例，拉大績優(yōu)員工與其他員工之間的報酬差距。②采取風險薪酬方式，即使員工的基礎薪酬處于變動中，使員工的穩(wěn)定收入比例降低，不穩(wěn)定收入比例增加。③將以工作量為基礎的付薪機制轉變?yōu)橐约寄芎涂冃榛A的付薪機制，報酬向高技能、高績效員工方向傾斜。8.7薪酬外包8.7.1薪酬外包方選擇（1）業(yè)務能力（2）經驗和信譽度（3）安全性和數(shù)據(jù)保護（4）服務質量和效率（5）成本效益8.7.2薪酬外包管理與風險控制（1）選擇可信賴的外包服務提供商（2）簽署保密協(xié)議（3）數(shù)據(jù)安全措施（4）分權和審計機制（5）監(jiān)督和管理（6）備份和恢復機制（7）法律合規(guī)性（8）風險應對計劃15分鐘20分鐘10分鐘本次課小結作業(yè)、預習等本次課主要講授了津貼、獎金、福利的設計方法以及薪酬控制與調整的方法。作業(yè)思考題：1．如何設計薪酬體系？2．結構工資制包括哪幾部分？具體如何設計？3．獎金總額的計算方法有哪幾種？4．福利設計的影響因素有哪些？5．影響薪酬水平調整的因素有哪些？6．薪酬外包管理與風險控制關鍵點有哪些？

第13次課課時2學時章節(jié)題目第9章職業(yè)生涯管理9.1員工職業(yè)生涯規(guī)劃概述9.2職業(yè)生涯規(guī)劃的計劃及步驟9.3員工輔助計劃管理本次課教學目標通過本節(jié)課的學習，使學生了解職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原理及內容，知曉職業(yè)生涯規(guī)劃的制訂方法及其管理方法，掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的計劃、步驟及模式。本次課重點難點職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟。教學基本內容設計9.1員工職業(yè)生涯規(guī)劃概述9.1.1職業(yè)生涯規(guī)劃的概念與目的1．職業(yè)生涯規(guī)劃的概念職業(yè)生涯規(guī)劃也稱為職業(yè)生涯設計，是指組織和員工根據(jù)自身的需求制訂個人發(fā)展目標與發(fā)展計劃的活動。2．職業(yè)生涯規(guī)劃的目的（1）穩(wěn)定員工隊伍，提高員工滿意度，留住現(xiàn)有優(yōu)秀人才，吸引外來優(yōu)秀人才，從而促進企業(yè)的發(fā)展。（2）使每位員工的職業(yè)生涯目標與組織發(fā)展目標一致，避免因不一致而給企業(yè)帶來損失。（3）合理配置企業(yè)人力資源，滿足企業(yè)對人才的需求，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。9.1.2職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素1．組織因素（1）組織結構與組織規(guī)模。（2）企業(yè)目標與發(fā)展戰(zhàn)略。（3）企業(yè)文化。（4）崗位供給情況。（5）企業(yè)決策者。（6）其他因素。2．個人因素（1）自我認識；（2）外部環(huán)境；（3）目標方向選擇；（4）目標實施情況9.1.3職業(yè)生涯規(guī)劃的內容和主要任務1．職業(yè)生涯規(guī)劃的內容（1）對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定。（2）確定員工職業(yè)發(fā)展目標，并選擇實現(xiàn)這一目標的有效路徑。（3）編制相應的工作和培訓的行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向做出合理的安排。（4）利用績效考核、培訓、輪崗、晉升等人力資源管理活動，為實現(xiàn)企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標創(chuàng)造條件。時間分配5分鐘5分鐘10分鐘2．職業(yè)生涯規(guī)劃的主要任務職業(yè)生涯規(guī)劃的主要任務是滿足企業(yè)和員工雙方發(fā)展的需要，最終實現(xiàn)員工不斷成長、企業(yè)不斷發(fā)展的目的。9.2職業(yè)生涯規(guī)劃的計劃及步驟9.2.1職業(yè)生涯規(guī)劃計劃1．職業(yè)2．職業(yè)生涯目標3．職業(yè)生涯通道9.2.2職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟1．明確現(xiàn)階段的人力資源發(fā)展規(guī)劃2．構建企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道3．制訂員工職業(yè)生涯管理制度和規(guī)范4．進行員工基本素質測評5．填寫員工職業(yè)生涯規(guī)劃表6．實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃7．進行職業(yè)生涯規(guī)劃反饋和評估8．修正和完善職業(yè)生涯規(guī)劃制度和規(guī)范9.2.3職業(yè)發(fā)展通道1．橫向職業(yè)發(fā)展通道模式2．縱向職業(yè)發(fā)展通道模式3．雙重職業(yè)發(fā)展通道模式9.3員工輔助計劃管理9.3.1員工輔助計劃概述員工輔助計劃（EmployeeAssistanceProgram，EAP）是一種為員工提供心理、情感和生活方面支持的綜合性服務計劃。EAP旨在提供個人咨詢、心理治療、職業(yè)指導、家庭問題解決、法律咨詢、健康管理等方面的支持，幫助員工緩解各種壓力和挑戰(zhàn)，提升他們的生活質量和工作效率。9.3.2員工輔助計劃的制訂與實施1．確定目標和受眾2．篩選合適的EAP服務提供商3開展員工宣傳和培訓4．實施EAP服務5．定期評估和改進技能實訓假如你是B公司人力資源部的負責人，公司現(xiàn)在需要做員工職業(yè)生涯規(guī)劃。請你根據(jù)本章所學，設計一張員工職業(yè)生涯規(guī)劃表。5分鐘10分鐘15分鐘10分鐘10分鐘20分鐘本次課小結作業(yè)、預習等本次課主要講授了職業(yè)生涯規(guī)劃的制訂方法以及職業(yè)生涯規(guī)劃管理方法的應用。作業(yè)思考題：1．如何理解職業(yè)生涯規(guī)劃？2．職業(yè)生涯規(guī)劃的主要任務包括哪些方面？3．什么是職業(yè)發(fā)展通道？它有哪些模式？4．職業(yè)生涯規(guī)劃計劃包括哪三方面的內容？5．簡述員工輔助計劃的制訂與實施。第14次課課時2學時章節(jié)題目第10章員工關系管理10.1勞動關系與勞動合同本次課教學目標通過本節(jié)課的學習，使學生了解勞動關系與勞動合同的基本內容。本次課重點難點個人勞動合同，勞務派遣合同。教學基本內容設計10.1勞動關系與勞動合同10.1.1勞動關系概述1．勞動關系的特征（1）勞動關系的內容是勞動。（2）勞動關系具有人身關系屬性和財產關系屬性相結合的特點。（3）勞動關系具有平等性和隸屬性的特點。2．勞動關系的調整方式勞動法律、法規(guī)的調整，勞動合同規(guī)范的調整，集體合同規(guī)范的調整，民主管理制度（職工代表大會、職工大會）的調整，企業(yè)內部勞動規(guī)則（規(guī)章制度）的調整，勞動爭議處理制度和國家勞動監(jiān)督檢查制度的調整。10.1.2個人勞動合同1．勞動合同的訂立（1）訂立勞動合同的原則?！坝喠⒑妥兏鼊趧雍贤瑧斪裱降茸栽?、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定?！保?）勞動合同的形式。書面形式（3）勞動合同訂立時的知情權。①告知是簽訂勞動合同前勞動關系雙方都應履行的先合同義務。②告知義務很重要，隱瞞真實情況將影響到勞動合同的效力。（4）勞動合同的內容與條款。2．勞動合同的變更（1）勞動合同變更條件。（2）勞動合同變更程序。提出要求、做出答復、雙方達成書面協(xié)議3．勞動合同的解除和終止（1）勞動合同的解除。①雙方協(xié)商一致依法解除。②用人單位單方面解除。③勞動者單方解除。（2）勞動合同的終止。時間分配10分鐘35分鐘10.1.3集體勞動合同1．集體勞動合同的分類基層集體勞動合同、行業(yè)集體勞動合同和地區(qū)集體勞動合同等。2．集體勞動合同的訂立（1）集體勞動合同的簽訂（2）集體協(xié)商代表的確定①集體協(xié)商時，雙方的代表人數(shù)應當對等，每方至少3人，并各自確定1名首席代表。職工一方的協(xié)商代表由本單位工會選派。未組建工會的，由本單位職工民主推薦，并經本單位半數(shù)以上職工同意。②職工一方的首席代表由本單位工會主席擔任。工會主席也可以書面委托其他協(xié)商代表代理首席代表一職。工會主席空缺的，首席代表由工會主要負責人擔任。未組建工會的，職工一方的首席代表應從協(xié)商代表中民主推舉產生。③用人單位一方的協(xié)商代表由用人單位法定代表人指派，首席代表由單位法定代表人擔任或由其書面委托的其他管理人員擔任。④集體協(xié)商雙方的首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員代理。委托人數(shù)不得超過本方代表人數(shù)的1/3。⑤首席代表不得由非本單位人員代理。⑥用人單位協(xié)商代表與職工協(xié)商代表不得兼任。（3）集體勞動合同的審查3．集體勞動合同的效力（1）集體勞動合同對人的法律效力（2）集體勞動合同的時間效力（3）集體勞動合同的空間效力10.1.4勞務派遣合同1．勞務