2024年HRM三級考試復習重點

第一章人力資源規(guī)劃

第一節(jié)企業(yè)組織構(gòu)造圖的I繪制

一、人力資源規(guī)劃

（一）人力資源規(guī)劃的概念

廣義：企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。

狹義：指為實行企業(yè)H勺發(fā)展戰(zhàn)略，完畢企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目的，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和

條件變化，運用科學日勺措施，對企業(yè)人力資源的需求和供應進行預測，制定相宜的政

策和措施，從而使企業(yè)人力資源供應和需求到達平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效

鼓勵員工的過程。

可分為：長期規(guī)劃（25年）、中期計劃（1?5年）和短期計劃（W1年）

（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

戰(zhàn)略規(guī)劃（事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃）；

組織規(guī)劃（對企業(yè)整體框架的設計）；

制度規(guī)劃（人力資源總規(guī)劃目的實現(xiàn)H勺重要保證）；

人員規(guī)劃；

費用規(guī)劃

（三）人力資源規(guī)劃與其他企業(yè)規(guī)劃的關(guān)系

人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。

（四）人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關(guān)系

資源規(guī)劃具有先導性和戰(zhàn)略性，能不停調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導人力

資源管理活動，是人力資源管理活動的紐帶。

企業(yè)工作崗位分析、勞動定員定額等的基礎工作是人力資源規(guī)劃的重要前提。

二、企業(yè)組織機構(gòu)的概念

企業(yè)組織機構(gòu)是保障其生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設置各類只能與業(yè)務部門的總稱。

整個組織機構(gòu)可分為兩個層次：

第一層由經(jīng)營決策者、風險承擔者和收益分享者構(gòu)成經(jīng)營主體和規(guī)定其互相關(guān)系的

經(jīng)營制度所構(gòu)成的企業(yè)高層組織，即經(jīng)營體制。

第二層是由負責籌集和優(yōu)化資源於J配置、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)等及平常管理職能的機構(gòu)

及其有關(guān)的制度，即職能體制。

管理單位之間形成的管理層次，是有形部分，即為“體”；管理制度是無形部分,

即為“制”。

三、組織機構(gòu)設置的原則（六項）

（一）任務目的原則;

（二）分工協(xié)作原則;

（三）統(tǒng)一領(lǐng)導、權(quán)利制衡原則；

（四）權(quán)責對應原則；

（五）精簡及有效跨度原則（10人左右）；

（六）穩(wěn)定性與合用性相結(jié)合原則。

四、現(xiàn)代企業(yè)組織構(gòu)造的類型

具有直線制，職能制，直線職能制，事業(yè)部制等多種形式。

（一）直線制（軍隊式構(gòu)造）

是一種最簡樸的集權(quán)式組織構(gòu)造形式。領(lǐng)導關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立。

長處：

（1）構(gòu)造簡樸，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；

（2）責權(quán)關(guān)系明確；

（3）橫向聯(lián)絡少、內(nèi)部協(xié)調(diào)輕易；

（4）信息溝通迅速，處理問題及時，管

理效率高。

缺陷:

（1）組織構(gòu)造缺乏彈性;

（2）組織內(nèi)部缺乏橫向交流；

（3）缺乏專業(yè)化分工，不利于管理的水平的提高；

（4）不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。它只合用于那些規(guī)模較小或業(yè)務活

動簡樸、穩(wěn)定的企業(yè)。

合用于計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)，必須通過改造才能用于市場經(jīng)濟下的企業(yè)。

二、職能制（多線制）

職能制按照專業(yè)分工設置對應的職

能管理部門，下屬既服從直線領(lǐng)導的指

揮，又服從上級個職能部門的指揮。

長處：

（1）提高了企業(yè)管理的專業(yè)化水平;

（2）可充足發(fā)揮專家的作用，對下級的工作提供詳細的業(yè)務指導；

（3）減輕了直線領(lǐng)導的工作承擔，使其有更多的時間和精力考慮組織的重大戰(zhàn)略問

題;

（4）有助于提高各職能專家發(fā)揮自身的業(yè)務水平;

（5）有助于各職能管理者的選拔、培訓和考核的實行。

缺陷：

（1）多頭領(lǐng)導，政出多門，不利于集中領(lǐng)導和統(tǒng)一指揮，令下屬無所適從；

（2）直線人員和職能部門責權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭

功諉過，難以協(xié)調(diào)，最終必然導致功過不明，賞罰不公，責、權(quán)、利不能很好地統(tǒng)一;

（3）機構(gòu)復雜，增長管理費用，加重企業(yè)承擔；

（4）過度強調(diào)按職能進行專業(yè)分工，使各職能人員的知識面和經(jīng)驗較狹窄，不利于

培養(yǎng)全面型的管理人才；

（5）這種組織形式?jīng)Q策慢，不夠靈活，難以適應環(huán)境的變化。

三、直線職能制

是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織

構(gòu)造形式，以直線制為基礎，總經(jīng)

理對業(yè)務和職能部門均實行垂直式

領(lǐng)導，職能部門沒有直接指揮權(quán)。

直線職能制有助于提高管理效率，應用較廣泛。但伴隨規(guī)模擴大，職能部門過多，各

部門之間日勺橫向聯(lián)絡和協(xié)作變得困難；總經(jīng)理承擔重。

四、事業(yè)部制（分權(quán)制構(gòu)造）

是一種在直線職能制基礎上演變而來的現(xiàn)代組織構(gòu)造形式。遵照“集中決策、分散

經(jīng)營”的總原則，實行決策指導下的分散

經(jīng)營。

長處：

（1）權(quán)力下放，有助于最高管理層掙

脫平常行政事務，使其成為決策中心；

（2）有助于增強事業(yè)部管理者的責任

感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營管理活動的積極性和發(fā)明性，提高企業(yè)日勺適應能力;

（3）各事業(yè)部實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點迥異的事業(yè)部，形

成大型聯(lián)合企業(yè)；

（4）各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。

缺陷：

（1）輕易導致組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；

（2）各事業(yè)部考慮問題時輕易忽視企業(yè)整體利益。

它適合那些經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務多元化、市場環(huán)境差異大、規(guī)定較強適應性的企

五、組織構(gòu)造設計后的實行要則

（一）管理系統(tǒng)一元化原則（平常管理可管轄15~30；常常決定的可管轄夕7人）；

（二）明確責任和權(quán)力原則；

（三）先定崗再定員原則；

（四）合理分派職責原則。

［能力規(guī)定］

一、組織構(gòu)造圖的繪制

（-）組織構(gòu)造圖繪制的基本圖示

1.組織機構(gòu)圖：各部門及職能科室、業(yè)務部門設置以及管理層次、互相關(guān)系的圖；

2.組織職務圖：各機構(gòu)中職務名稱、種類的圖。可填上有關(guān)人員信息；

3.組織職能圖：各級行政負責人或員工重要職責范圍的圖；

4.組織功能圖：表達某個機構(gòu)或崗位重要功能日勺圖。包括5種形式：參謀機構(gòu)、代

理機構(gòu)、應降格機構(gòu)、分擔上級功能機構(gòu)、脫離組織系統(tǒng)日勺機構(gòu)。

（二）繪制組織構(gòu)造圖的前期準備

1.應明確企業(yè)各級機構(gòu)的職能:

2.將所管轄的業(yè)務內(nèi)容11列出;

3.將相似的工作綜合歸類；

4.將已分類的工作逐項分派給下一種層次，并劃分出執(zhí)行命令日勺部門和機構(gòu)。

（三）繪制組織構(gòu)造圖的基本措施

1.框圖一般要畫四層，從中心層計算，其上面一層，其下面畫兩層，用框圖表達

2.功能、職責、權(quán)限相似機構(gòu)的框圖大小應一致，并在同一水平線上；

3.表達接受命令指揮系統(tǒng)日勺線，其高下位置，表達所處的級別；

4.命令指揮系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務關(guān)系的用虛線

5.具有參謀作用的機構(gòu)、崗位，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。

第二節(jié)工作南住分析

一、工作崗位分析概述

（一）工作崗位分析的概念

是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承

擔本崗位任務應具有日勺資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作闡明書等崗位人事規(guī)

范的過程。

（二）工作崗位分析的內(nèi)容

1.對崗位時間空間進行科學界定，進行崗位分析，即某一職位應當做什么；

2.根據(jù)崗位的特點明確其對員工的規(guī)定，即什么樣日勺人來做最合適；

3.制定崗位闡明書與崗位規(guī)范等。

（三）工作分析的作用

1、為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎；

2、為員工H勺考核、晉升提供了根據(jù)；

3、是企業(yè)單位改善工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；

4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供應和需求預測日勺重要前提；

5、是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的

重要環(huán)節(jié)，因此，工作崗位分析為企業(yè)建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工

具有鼓勵性的薪酬制度提供了條件。

此外，工作崗位分析尚有助于員工“量體裁衣”、職業(yè)規(guī)劃。

二、工作崗位分析信息的重要來源

（一）書面資料（崗位職責、廣告等）；

（二）任職者的匯報（訪談、工作日子）；

（三）同事的匯報（上級、下屬）；

（四）直接的觀測;

（五）來自顧客和顧客等。

三、崗位規(guī)范和工作闡明書

（一）崗位規(guī)范

1.崗位規(guī)范的概念

崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位原則，是對組織中各類崗位某一專題事物

或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)規(guī)定等所作日勺統(tǒng)一規(guī)定。

2,崗位規(guī)范的重要內(nèi)容

（1）崗位勞動規(guī)則：①時間規(guī)則；②組織規(guī)則；③崗位規(guī)則；④協(xié)作規(guī)則；⑤行

為規(guī)則。

（2）定員定額原則：

（3）崗位培訓規(guī)范：

（4）崗位員工規(guī)范（員工素質(zhì)）：

3.崗位規(guī)范的構(gòu)造模式：

⑴管理崗位知識能力規(guī)范：

①職責規(guī)定；②知識規(guī)定；③能力規(guī)定；④經(jīng)歷規(guī)定。

⑵管理崗位培訓規(guī)范:

①指導性培訓計劃；②參照性培訓大綱和推薦教材。

⑶生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務能力規(guī)范：

①應知；②應會；③工作實例。

⑷生產(chǎn)崗位操作規(guī)范（生產(chǎn)崗位工作規(guī)范）：

①崗位職責和重要任務；②任務數(shù)量、質(zhì)量、完畢期限；

③完畢任務的程序和操作措施；④與有關(guān)崗位日勺協(xié)調(diào)配合。

⑸其他種類的崗位規(guī)范。如管理or生產(chǎn)崗位考核規(guī)范。

（二）工作闡明書

L工作闡明書的概念

是組織對各類崗位的性質(zhì)和特性（識別信息）、工作任務、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、

勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。

2.工作闡明書的分類：

①崗位工作闡明書：以崗位為對象。

②部門工作闡明書：以某一部門或單位為對象。

③企業(yè)工作闡明書：以企業(yè)為對象。

3、工作闡明書的內(nèi)容

（1）基本資料（7）工作時間（時間程度和輪班制設計）

（2）崗位職責（8）資歷

（3）監(jiān)督與崗位關(guān)系（9）身體條件（體格和體力）

（4）工作內(nèi)容和規(guī)定（10）心理品質(zhì)規(guī)定

（5）工作權(quán)限（11）專業(yè)知識和技能規(guī)定

（6）勞動條件和環(huán)境（12）績效考核

【能力分析】

一、工作崗位分析的程序

（一）準備階段

詳細任務是理解狀況，建立聯(lián)絡，設計崗位調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和措施。

1）對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)實狀況進行初步理解，掌握多種基本數(shù)據(jù)和資料。

2）設計崗位調(diào)查方案。

1.明確調(diào)查目的

2.確定調(diào)查對象和單位

3.確定調(diào)查項目

4.確定調(diào)查表格和填表闡明

5.確定調(diào)查的時間、地點、措施

3）做員工思想工作，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準備。

4）分解成若干工作單元和環(huán)羊，以便逐項完畢；

5）組織有關(guān)人員，學習并掌握調(diào)查內(nèi)容，熟悉詳細的實行環(huán)節(jié)和調(diào)查措施。

（二）調(diào)查階段

（三）總結(jié)和分析階段

本階段是崗位分析中最終的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，最終要撰寫出工作闡明書、崗位規(guī)范等人

力資源管理的規(guī)章制度。

二、修改工作闡明書的詳細環(huán)節(jié)

（-）系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，起草工作闡明草稿；

（二）分析專家（各部門經(jīng)理，主管及有關(guān)管理人員）分別召開有關(guān)工作闡明的專題

研討會，對工作闡明書的訂正、修改提出詳細意見。

第三節(jié)企業(yè).勞動定員定領(lǐng)管理

第一單元勞動定額水平

一、勞動定額管理的內(nèi)容

勞動定額是一項生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟性很強的工作，它包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、

記錄分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。

（一）勞動定額的制定

影響勞動定額制定，既有勞動者方面歐I原因，也有勞動對象和勞動工具方面的原

因。

（二）勞動定額的貫徹執(zhí)行

評價和衡量企業(yè)勞動是定額的貫徹實行狀況有如下原則：

1.勞動定額面的大小，即數(shù)量方面；

2.企業(yè)各職能部門與否按定額組織生產(chǎn)經(jīng)營管理；

3.企業(yè)或車間與否有按定額對員工進行考核；

4.企業(yè)推行新定額與否有采用有效措施。

二、現(xiàn)代勞動定額的發(fā)展趨勢

（一）巴克制給我們的啟示

工作效率二工人作業(yè)效率X動工率

工人作業(yè)效率=定額工時/工人實耗工時

動工率=工人實耗工時、實際可運用工時

實耗工時二實際可運用工時-各級管理責任導致?lián)]霍日勺工時

公式中，工人效率指標反應了工人努力程度，動工率反應了管理人員努力程度。

（二）勞動定額的發(fā)展趨勢

1.逐漸實現(xiàn)科學化、原則化和現(xiàn)代化。

2.由老式BU單一管理逐漸轉(zhuǎn)向以提高效率為中心的全員、全面、全過程的系統(tǒng)化

管理。

3.由過去的勞動定額與定員分散管理逐漸轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理。

三、勞動定額水平的概念和種類

勞動定額水平是在一定的生產(chǎn)，技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額,

在數(shù)值上所體現(xiàn)的高下松緊程度

勞動定額水平，按定額的綜合程度可分為如下三類：

1.工序定額水平；

2.工種定額水平；

3.零件或產(chǎn)品定額水平。

按照勞動定額所考察日勺范圍，勞動定額水平又可分為如下三類：

1.車間定額水平；

2.企業(yè)定額水平；

3.行業(yè)或部門定額水平。

此外，按照定額的種類，勞動定額水平又可體現(xiàn)為現(xiàn)行定額水平、計劃定額水平

和定額原則水平。

四、勞動定額水平是定額管理的關(guān)鍵

五，確定勞動定額水平的基本原則：

定額水平具有相對性。保證定額水平既先進又合理，使其作用得到充足發(fā)揮，應

當是確定定額水平的基本原則，“使在正常條件下，多數(shù)員工可以到達的狀態(tài)”，所

謂正常條件是指在定額執(zhí)行期內(nèi)，正常的生產(chǎn)組織和勞動組織，正常的工作環(huán)境和勞

動條件，包括生產(chǎn)、工藝、技術(shù)、管理等方面

［能力規(guī)定］

衡量勞動定額水平的措施：

一、用實耗工時來衡量

長處：資料獲取以便，可進行綜合分析。

缺陷：實耗工時記錄的精確性、可靠性較難保證。

二、用實測工時來衡量

長處：比較直接和可靠。也先易理解生產(chǎn)的真實潛力。

缺陷：工作量大。

三、用原則工時來衡量

原則工時是指根據(jù)時間定額原則制定日勺工時。

長處：衡量原則客觀，比較真實，能反應出企業(yè)之間以及企業(yè)內(nèi)部定額水平的

高下和先進程度。

缺陷：工作量大。

四、通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量

長處：使用比較簡便，有助于同行業(yè)的企業(yè)之間開展競賽和評比。

缺陷：合用面比較窄。

五、用原則差來衡量

定額水平要具有先進合理性、平衡和統(tǒng)一性。

［注意事項］

企業(yè)規(guī)定日勺勞動不僅要體現(xiàn)科學性和先進合理性，還應當?shù)竭_如下幾點規(guī)定：

一、員工充足和有效地運用工作時間，保持合適的工時強度：（運用時間）

二、員工日勺腦力和體力支出，應到達或靠近國家或部門的衛(wèi)生原則；（運用人力）

三、大多數(shù)員工逐漸適應，最終到達或超過勞動定額的過程。（大多數(shù)到達）

第二單元勞動定額的修訂

一、勞動定額的定期修訂：

定額修改其間隔的長短重要根據(jù)定額完畢狀況、生產(chǎn)潛力大小以及定額的質(zhì)量來

決定，同步也應考慮企業(yè)生產(chǎn)類型和產(chǎn)品制造的特點。

二、勞動定額的不定期修訂

企業(yè)發(fā)生如下狀況，可不受修訂間隔期的限制：

1.產(chǎn)品設計構(gòu)造發(fā)生變動

2.工藝措施變化；

3.設備或工藝裝置變化；

4.原材料材質(zhì)、規(guī)格變動；

5.勞動組織和生產(chǎn)組織變更：

6.個別定額存在明顯不合理。

［能力規(guī)定］

一、勞動定額定期修訂的環(huán)節(jié)

（一）準備階段

1.思想準備。做好調(diào)查摸底，理解各類人員的思想動態(tài).

2.組織準備。在廠部和車間成立定額修訂領(lǐng)導小組。本階段詳細工作環(huán)節(jié):

（1）在定額修訂前，定額人員要調(diào)查摸底，提供充足的數(shù)據(jù)資料；

（2）在搜集資料基礎上，確定修改定額的控制數(shù)即調(diào)整幅度。

一般包括壓縮率和計劃定額完畢系數(shù)兩項指標。

（二）修訂階段

（三）審查平衡和總結(jié)階段

二、修改勞動定額的措施（簡易修改法）

第三單元勞動定額記錄與分析

一、勞動定額記錄工作的任務

1.通過多種原始記錄和記錄臺賬，獲得有關(guān)記錄資料；

2.計算勞動定額完畢程度各項指標；

3.對現(xiàn)行定額的狀況以及勞動定額水平作出全面的評價。

勞動定額的制定，勞動定額的貫徹實行，勞動定額的記錄與分析，以及勞動定額的

修訂，是企業(yè)勞動定額管理的四個重要環(huán)節(jié)。

二、實耗工時的概念和意義

實耗工時（實作工時、實動工時、實用工時）按照記錄范圍的不一樣，可辨別為總

產(chǎn)品日勺實耗工時和單位產(chǎn)品的實耗工時，按照生產(chǎn)單位和工藝過程的不一樣，又可辨

別為車間或班組的實耗工時、工種的實耗工時、工序的實耗工時等。

［能力規(guī)定］

一、產(chǎn)品實耗工時記錄的措施

（-*）以多種原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實耗工時記錄

原始記錄可分為生產(chǎn)工人工時記錄卡和產(chǎn)品工時記錄卡。

產(chǎn)品實耗工時的匯總措施：

一）按產(chǎn)品零件數(shù)逐道工序匯總；

二）按產(chǎn)品投入，批量記錄匯總；

三）按重點產(chǎn)品、重點零部件和重要工序匯總

四）按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人記錄匯總。

產(chǎn)品實耗工時的計算措施：

一）直接計算法

報告期內(nèi)某產(chǎn)品實耗工時總數(shù)

單位產(chǎn)品實耗工時

報告期內(nèi)該成品成品總量

二）間接計算法

二二?二二慚+本工種定額完成系數(shù)

現(xiàn)行工時定額

（二）以現(xiàn)場測定為基礎的產(chǎn)品實耗工時記錄

對現(xiàn)場測定產(chǎn)品實耗工時可采用工作日寫實、測時、瞬間觀測法三種措施來進行。

就其性質(zhì)來看，都屬于非全面觀測。

企業(yè)記錄產(chǎn)品實耗工時指標一股應以原始記錄、工時記錄臺賬、廠內(nèi)報表為基礎

來獲得有關(guān)數(shù)據(jù)。

二、勞動定額完畢程度指標的計算措施

1.按產(chǎn)量定額計算

產(chǎn)量定額完成程度指標一單位時間內(nèi)實唆吧合格產(chǎn)品數(shù)量xioo%

2.按工時定額計算

單位產(chǎn)品的工時定額

工時定額完成程度指標單位產(chǎn)品的實耗工時X°

三、產(chǎn)品產(chǎn)量和工時定額的記錄范圍和規(guī)定P39

第四單元企業(yè)定員人數(shù)的核算措施

一、企業(yè)定員的基本概念

企業(yè)定員，亦稱勞動定員和人員編制，是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證

企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)規(guī)定，對企業(yè)配置各類人員所預先規(guī)定的限

額。

企業(yè)定員一企業(yè)組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對象，詳細包括各類初、中級經(jīng)營

管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。乃至高層領(lǐng)導者。

編制，是指國家機關(guān)、企事業(yè)單位、社會團體及其他工作單位中，各類組織機構(gòu)

日勺設置以及人員數(shù)量定額、構(gòu)造和職務的配置，包括機構(gòu)編制和人員編制。人員編制

可分為行政編制、企業(yè)編制、軍事編制等。

勞動定員與勞動定額的區(qū)別與聯(lián)絡（定員是定額的重要發(fā)展方式）

內(nèi)涵相似（數(shù)量質(zhì)量界線）

計量單位不一樣（只有量的差異）

實行和應用范圍不一樣

制定措施有聯(lián)絡（前三種直接聯(lián)絡，后兩種是延伸）。

企業(yè)定員的制定措施：按勞動效率定員;按設備定員;按崗位定員;按比例定員;

按生織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工定員。

二、企業(yè)定員管理的作用

1.合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學原則；

2.合理的j勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎;

3.科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的重要根據(jù);

4.先進合理的勞動定員有助于提高員工隊伍的素質(zhì)。

三、企業(yè)定員的原則。

搞好勞動定員工作，關(guān)鍵是要保持先進合理的定員水平即各類人員定員數(shù)量的高

下寬緊程度。先進就是要體現(xiàn)高效率、滿負荷和充足運用工時的原則。合理就是

從實際出發(fā)，切實可行，可以完畢。遵照如下原則：

（…）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目的為根據(jù)。

（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)省為目的。

1、產(chǎn)品方案設計要科學。

2、提供兼職。

3、工作應有明確的分工和職責劃分。

（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員日勺比例關(guān)系;

基本牛.產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系:非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本

生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間H勺比例關(guān)系等。

（四）要做到人盡其才，人事用宜。

（五）要發(fā)明一種貫徹執(zhí)行定員原則日勺良好環(huán)境。

內(nèi)部環(huán)境包括員工。領(lǐng)導思想的統(tǒng)一以及對應的制度。外部環(huán)境是企業(yè)成為

獨立日勺商品生產(chǎn)者，具有勞務市場。

（六）定員原則應適時修訂。

【能力規(guī)定】

一、核定用人數(shù)量的基本措施P46

基本根據(jù)是制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務量和各類人員工作效率。

（一）按勞動效率定員

，,:二Z每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量X單位產(chǎn)品工時定額

zb貝人雙二年制度工日x8x定額完成率x出勤率

當考慮廢品原因時:

士口人溷Z每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量x單位產(chǎn)品工時定額〃

定員人----------------------------------------------r（.1計劃期廢品率）

年制度工日xgx定額完成率x出勤率

（二）按設備定員

定員人數(shù):需要開動設備臺數(shù)x每臺設備開動班次

工人看管定額X出勤率

它是按效率定員的一種特殊形式。

（三）按崗位定員

1.設備崗位定員

班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間總和

工作班時間一個人需要與休息寬放時間

2.工作崗位定員

合用于檢修工、值班電工、信訪員等有鹵位但沒有設備的人員定員。

（四）按比例定員

合用于食堂、醫(yī)務室、思想政治工作人員等非生產(chǎn)人員。

（五）按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工定員

合用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。

二、企業(yè)定員的新措施

（一）運用數(shù)理記錄措施對管理人員進行定員;

（二）運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務人員人數(shù);

（三）運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)；

（四）運用零基法確定二、三線人員定員人數(shù)，即零基定員法。

零基定員法最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是核定各崗位的工作任務量。實現(xiàn)以量定崗、以崗定

人、人盡其責、提高工效的目於J。

第五單元定員原則的編寫格式和規(guī)定

一、定員原則的概念

定員原則是由勞動定額定員原則化主管機構(gòu)同意、公布，在一定范圍內(nèi)對勞動定

員所作的統(tǒng)一規(guī)定。

二、企業(yè)定員定級原則的分級分類

分級：

國家勞動定員原則；行業(yè)勞動定員原則；地方勞動定員原則；企業(yè)勞動定員原則

分類：

按定員原則的綜合程度，可辨別為單項定員原則和綜合定員原則。

按定員原則的詳細形式，可辨別為效率定員原則、設備定員原則、崗位定員原

則、

比例定員原則和職責分工定員原則。一般以“單位用工數(shù)量”（人/年、人/月）和“個

人綜合工作效率”來表達。

三、企業(yè)定員原則的內(nèi)容

企業(yè)定員原則：生產(chǎn)規(guī)模、加工措施、工藝流程、設備類型、設備性能、崗位工作

內(nèi)容、職責范圍。

行業(yè)定員原則：除企業(yè)定員原則的內(nèi)容外，還包括機構(gòu)設置、管理層次、輪休輪

班組織形式、作業(yè)率、出勤率、設冬開動率。

四、編制定員原則的原則

（一）定員原則水平科學、先進、合理（四）計算要統(tǒng)一

（二）根據(jù)要科學（五）形式要簡化

（三）措施要先進（六）內(nèi)容要協(xié)調(diào)

【能力規(guī)定】

一、定員原則的編寫根據(jù)

二、定員原則的總體編排

三大要素：概述、原則正文、補充

三、定員原則的層次劃分P58

第8節(jié)人力資源賽用預算的審核與攵出控制

第一單元人力資源費用預算的審核

一、企業(yè)人力資源費用的構(gòu)成（人工+管理）

（一）人工成本

指支付給員工的費用，如工資、福利、保險等。包括：

1.工資項目（計時工資、基礎工資、交通補助、獎金等）

2.保險福利項目（保險、基金等）

3.其他項目（其他社會費用、非獎勵基金的獎金、其他退休費用等）

（二）人力資源管理費用

L招聘費用

2.培訓費用

3.勞動爭議處理費用，如法律征詢費。

二、審核人力資源費用預算的基本規(guī)定

合理性（參照工資指導線、消費者物價指數(shù)、最低工資原則、勞動爭議處理措施等指標）；

精確性；

可比性（同行業(yè)、各項目之間的比較）。

［能力規(guī)定］

一、審核人工成本預算的措施

（一）重視內(nèi)外部環(huán)境的變化，進行動態(tài)調(diào)整

1、關(guān)注政府公布的年度企業(yè)工資指導線一一基準線、預警線（上線）、控制下線

2、定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查

3、關(guān)注消費者物價指數(shù)

（二）注意比較分析費用使用趨勢

（三）預算人工成本在哪企業(yè)經(jīng)營預算中的額度，以保證企業(yè)支付能力和員工利益的實現(xiàn),

有兩種模式：

收入一利潤二成本（算了在干）

收入一成本二利潤（干了再算）?總趨勢

人工成本是企業(yè)的直接成本，是影響企業(yè)能否正常經(jīng)營的關(guān)鍵原因之一。

人工成本總預算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要原因決定時。

二、審核人力資源管理費用預算的措施

執(zhí)行的原則是“分頭預算、總體控制、個案執(zhí)行”。

第二單元人力資源費用支出的控制

一、人力資源費用支出控制的作用

1、是在保證員工切身利益，使工作順利完畢的前提下使企業(yè)到達人工成本目的的重要手

段。2、是減少招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。

3、為防止濫用管理費用提供了保證。

二、人力資源費用支出控制的原則

及時性原則、節(jié)省性原則、適應性原則、權(quán)責利相結(jié)合原則

【能力規(guī)定】

人力資源費用支出控制的程序

1.制定控制原則

2.人力資源費用支出控制H勺實行

3.差異的處理

第二章人員招聘與配置

第一節(jié)員工招聘活動的實行

第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的措施

一、內(nèi)部招聘的特點

內(nèi)部招聘有內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等措施。

長處：1、精確性高；2、適應性快；3、鼓勵性強；4、費用較低

缺陷：1、也許會因不公平或處理措施等可在組織中導致某些矛盾；

2、輕易導致“近親繁殖”，克制創(chuàng)新；

3、有也許出現(xiàn)去裙帶關(guān)系等；

4、有時候在培訓上并不經(jīng)濟；

5、對管理員的內(nèi)部提拔也許產(chǎn)生一種把人晉升到不能勝任的職位的傾向。

二、外部招募的特點

長處：1、帶來新思想和新措施；2、有助于招聘一流人才；3、樹立形象的作用

缺陷：1、篩選難度大，時間長；2、進入角色慢；3、招募成本大；4、決策風險大；5、

影響內(nèi)部員工的積極性。

三、實行內(nèi)部招募與外部招募日勺原則

1.高級管理人才內(nèi)部優(yōu)先;

2.外部環(huán)境變化時，內(nèi)外結(jié)合；

3.成長期的企業(yè)盡量采用外部渠道。

【能力規(guī)定】

一、選擇招聘渠道的重要環(huán)節(jié)

1、分析單位的招聘規(guī)定；2、分析潛在應聘人員的特點；3、確定適合的招聘來源；4、

選擇適合日勺招聘措施。

二、參與招聘會的重要程序

1、準備展位；2、準備材料和設備；3、招聘人員的準備；4、與協(xié)作方溝通聯(lián)絡；5、招

聘會的宣傳工作；6、招聘會后的工作

三、內(nèi)部招聘的重要措施

（-）推薦法（可用于內(nèi)部、也可用于外部）

（二）布告法（用于非管理層人員的招聘，尤其是一般職工）

（三）檔案法

四、外部招聘的重要措施

（一）公布廣告

兩個關(guān)鍵的問題：廣告媒體怎樣選擇；廣告內(nèi)容怎樣設計

（二）借助中介

1、人才交流中心；2、招聘洽談會；3、獵頭企業(yè)

（三）校園招聘

又稱上門招聘，重要方式有：招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分派辦公室

（四）網(wǎng)絡招聘

長處：1、成本較低，以便快捷，選擇的I余地大，波及歐I范圍廣；

2、不受地點和時間日勺限制；

3、有有助于應聘者的求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索。

（五）熟人推薦

長處：對候選人的理解比較精確，在一定程度上保證了應聘人員的專業(yè)素質(zhì)和可信度；

候選人一旦被錄取，估計簡介人的關(guān)系，工作也會愈加努力；招聘成本也很低

問題：也許在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于企業(yè)多種方針、政策和管理制度的貫徹

合用于一般人員招聘，也合用于企業(yè)單位專業(yè)人才招聘。

【注意事項】

一、采用校園上門招聘方式時應注意的問題

1、要注意理解大學生在就業(yè)方面的某些政策和規(guī)定；

2、一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象:

3、學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏精確的評價;

4、對學生感愛好的問題做好準備。

二、采用招聘洽談會方式時應關(guān)注的問題

1、理解招聘會的檔次3、注意招聘會的組織者

2、理解招聘會面對的對象4、注意招聘會得信息宣傳

第二單元對應聘者進行初步篩選

一、筆試的合用范圍

對基礎知識和素質(zhì)能力的測試，一般包括一般知識和能力、專業(yè)知識和能力

二、筆試的特點

長處：可以增長對知識、技能和能力日勺考察信度和效度；可以對大規(guī)模的應聘者同步進

行篩選，花較少的時間到達高效率；對應聘者來說，心理壓力比較小，輕易發(fā)揮正常水平；

試卷易保留。

缺陷：不能全面考察應聘者的二作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭體現(xiàn)能力和操

作能力等

【能力規(guī)定】

一、篩選簡歷的措施

（一）分析簡歷日勺構(gòu)造

（二）審查簡歷的內(nèi)容（客觀內(nèi)容：個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績；主

觀內(nèi)容：對自己的描述）

（三）判斷與否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗規(guī)定（尤其注意與否用了某些模糊字眼）

（四）審查簡歷中的邏輯性

（五）對簡歷的整體印象

二、篩選申請表的措施

（一）判斷應聘者的態(tài)度

（二）關(guān)注與職業(yè)有關(guān)的問題

（三）注明可疑之處

初試工作條件容許的狀況應盡量讓更多的人參與復試。

三、筆試措施時應用（提高筆試有效性）

1、命題與否恰當（決定著筆試考核的效度怎樣）

2、確定評閱計分規(guī)則

3、閱卷及成績復查

第三單元面試的組織與實行

一、面試的內(nèi)涵

面試可以使用人單位全面理解應聘者的社會背景，以及語言體現(xiàn)能力、反應能力、個人

修養(yǎng)、邏輯思維能力等；面試也能使應聘者理解自己在該單位未來的發(fā)展前景，并將個人期

望與現(xiàn)實狀況進行對比，找到最佳的結(jié)合點。

二、面試的發(fā)展

精心設計；由表及里（問、聽、察、覺、析、判）

三、面試的目的

（一）面試官的目的

1.營造一種融洽的會談氣氛；

2.讓應聘者愈加清晰口勺理解應聘單位日勺發(fā)展狀況；

3.理解應聘者的專業(yè)知識，崗位技能和非智力素質(zhì)；

4.決定應聘者與否通過本次面試等。

（二）面試者的目的

1.發(fā)明一種融洽的會談氣氛；

2.有充足口勺時間向面試考官闡明自己必備的條件；

3.但愿被理解、被尊重，并得到公平看待;

4.充足理解自己關(guān)懷的問題，決定與否樂意來該單位工作等。

【能力規(guī)定】

一、面試的基本程序

（一）面試前日勺準備階段（四）結(jié)束面試階段

（二）面試開始階段（五）面試評價階段

（三）正式面試階段

二、面試環(huán)境的布置

應舒適、合適，利于營造寬松的氣氛

常見四種位置排列中“圓桌”或“一對一斜桌”很好。

三、面試的措施

（一）初步面試和診斷面試（從面試所到達的效果來看）

初步面試用來增進用人單位與應聘者日勺互相理解，由人力資源部門主持；

診斷面試是對經(jīng)初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛在能力的測試，由用

人部門主持。

（二）構(gòu)造化面試和非構(gòu)造化面試（根據(jù)面試的構(gòu)造化程度）

構(gòu)造化面試是在面試之前已經(jīng)有?一種固定的框架或問題清單；非構(gòu)造化面試無固定

日勺模式。

四、面試問題的設計

問題的重要來源是招聘崗位的工作闡明書和應聘者的個人資料。也可來自應聘者的簡

歷表或申請表。

五、面試提問的技巧（問、聽、觀、評）

（一）開放式提問一一無限開放式和有限開放式

（二）封閉式提問（是或否作答）（五）反復式提問（你是說...）

（三）清單式提問（重要原因、措施等）（六）確認式提問（我明白了）

（四）假設式提問（假如是你，你會...）（七）舉例式提問（過去你碰到的最...?）

舉例式提問是面試的I關(guān)鍵技巧，又稱為行為描述式提問。

［注意事項］進行面試時，注意的問題：

1.盡量防止提出引導性的問題；

2.故意提問某些互相矛盾日勺問題，引導應聘者作出也許矛盾的回答；

3.理解應聘者的求職動機；

4.所提問題要直截了當，語言簡潔；

5.面試中除了要傾聽應聘者回答的問題，還要觀測他的非語言行為。

第四單元人員選拔的其他措施

心理測試是指在控制的情境下，向應試者提供一組原則化的刺激，以所引起的反應作為

代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的措施.重要包括如下幾種類型：

一、人格測試

人格大體包括：體格和生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀和社會態(tài)度等

可以分為16類：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、

懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、試驗型、獨立型、自律型、緊張型

二、愛好測試

可以分為6大類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型

三、能力測試

用于測定從事某項特殊工作所具有的某種潛在能力的心理測試。對人員招聘與配置具有重

要意義。一般分為如下三項：

1、一般能力傾向測試：思維、想象、語言、數(shù)學能力等；

2、特殊職業(yè)能力測試：純熟水平和職業(yè)潛能；

3、心理運動技能測試：心里運動能力與身體能力。

四、情景模擬測試法

（一）概念：測其心理素質(zhì)能力、實際工作能力、潛在能力等。

（二）特點：比較適合招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員使用，目

前在招聘中高層管理人員中使用較多。

（三）分類：

L語言體現(xiàn)能力測試（演講、溝通、簡介）；

2.組織能力測試（組織、團體協(xié)調(diào)、部門利益）

3.事務能力測試（公文處理、沖突處理、行政工作處理能力）

（四）長處：

可從多角度全面觀測、判斷應聘者；一般可直接上崗或通過簡短培訓即可上崗，節(jié)省

培訓費用。

【能力規(guī)定】

一、情景模擬測試法的應用

（一）公文處理模擬法（公文筐測試）

詳細環(huán)節(jié)如下：

1.發(fā)給每個被測者一套文獻匯編（15~20份構(gòu)成）；

2.向被測者簡介有關(guān)資料，并告訴他負責全權(quán)處理文獻婁里的所有公文資料;

3.將處理成果交給測評組，進行考核，一般是就某些維度逐一定量德地評分（五分制），

常見日勺考核維度有七個：個人自信心，企業(yè)領(lǐng)導能力，計劃安排能力，書面體現(xiàn)能力，分析

決策能力，敢擔風險傾向和信息敏感性。

（二）無領(lǐng)導小組討論法

討論小組一般由4-6人構(gòu)成。

考官予以評分時要根據(jù)一定日勺維度來給分，這些維度一般是由積極性、宣傳、鼓勵與說服

力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等構(gòu)成；

應當注意口勺是，這些素質(zhì)和能力是通過被測者在討論中所飾演口勺角色（如積極發(fā)起者、指揮

者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）口勺行為來展現(xiàn)的。

（三）角色飾演法

角色飾演法是一種重要用來測評被測者人際關(guān)系處理能力日勺情境模擬測試法。

【注意事項】

應當注意如下幾點基本規(guī)定：

1.注意對應聘者的隱私加以保護；

2.要有樣的程序；

3.心理測試成果不能作為唯一的評估根據(jù)。

第五單元員工錄取決策

【能力規(guī)定】

人員錄取是根據(jù)選拔的成果作為錄取決策并進行安頓的活動，其中最關(guān)鍵口勺內(nèi)容是做好

錄取決策，錄取決策是根據(jù)人員錄取的原則。決定使用哪些選擇措施，一般要綜合考慮時間

限制、信息與工作的有關(guān)性以及費層等原因，一般來說，人員錄取重要決策模式有如下三種：

一、多重淘汰制

二、賠償式

三、結(jié)合式

【注意事項】：

1、盡量使用全面衡量的措施，不一樣能力素質(zhì)要有不一樣權(quán)重；

2、減少作出錄取決策的人員，堅持少而精的原則；

3、不能求全責怪。

第二節(jié)員工招聘活動的評估

第一單元招聘評估指標的記錄分析

一、招聘成本及其有關(guān)概念

招聘成本是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費用。重要包括招聘人員的直

接或間接勞務費用、直接或間接業(yè)務費用、其他有關(guān)費用等。

招聘單位成本是招聘總成本與實際錄取人數(shù)之比，有如下兒種不一樣形式:

1.招募成本，如網(wǎng)站續(xù)費，參與招聘會的場地費，招聘人員的差旅費等；

2.選拔成本，如應聘人員招待費，測試費用，構(gòu)造化面試聘任外部專家的酬勞；

3.錄取成本，包括錄取手續(xù)費、調(diào)動賠償費，搬遷費旅途補助費等；

4,安頓成本，多種行政治理費用，為新員工提供工作所需要的裝備條件，以及錄取部門

因安頓人員所損失的時間成本而發(fā)生的費用構(gòu)成；

5.離職成木，包括直接成木和間接成木；

6.重置成本，是招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費用。

二、招聘成本效益評估

是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核算，對照預算進行綜合評價的過程。招聘成本效益評

估是鑒定招聘效率的一種重要指標。

三、人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估

通過人員招聘的數(shù)量與招聘計劃進行比較，可認為人力資源規(guī)劃的修訂提供根據(jù)；人員

招聘質(zhì)量評估，既有助于改善招聘方式措施，又能為企業(yè)員工培訓開發(fā)、績效評估等人力資

源管理項目提供重要的信息和根據(jù)。

【能力規(guī)定】

一、成本效益評估

1.成本效益評估是指對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。包括招聘總成本效益分析、招

募成本效益分析、人員選拔成本效益分析、人員錄取成本效益分析等U

總成本效益二錄取人數(shù)/招聘總成本

招募成本效益=應聘人數(shù)/招募期間的費用

選拔成本效益二被選中的人數(shù)/選拔期間的費用

人員錄取效益=正式錄取的人數(shù)/錄取期間的費用

2.招聘收益成木比

既是一種經(jīng)濟評價指標，也是對招聘工作的有效性進行考核的指標。

招聘收益成本比=所有新員工為組織發(fā)明日勺總價值/招聘總成本

二、人員錄取數(shù)量評估

人員錄取數(shù)量評估是對招聘工作有效性檢查的一種重要方面。人員錄取評估重要從錄取比、

招聘完畢比和應聘比三個方面進行。

錄取比二（錄取人數(shù)/招聘人數(shù)）XI00%

招聘完畢比二（錄取人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）X100%

應聘比二（應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）X100%

為了提高對人員錄取的質(zhì)量的評估，還可采用如下記錄指標：

錄取合格比二（已錄取勝任崗位人數(shù)/實際錄取總數(shù)）X100%

錄取合格比反應了人員招聘的有效性及精確性。

錄取基礎比二（原有人員勝任崗位人數(shù)/原有人員總數(shù)）XI00%

第二單元招聘活動過程的評估

招聘活動過程評估的有關(guān)概念

（一）信度

1.概念：信度重要是指測試成果的可靠性或一致性。

2.四個信度指標：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)容一致性、評分者信度

穩(wěn)定系數(shù)：用同一種測試措施對一組應聘者在不一樣步間進行測試的成果的一致

性；

等值系數(shù)：對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相稱歐I測試其成果之間的一致性；

內(nèi)在一致性系數(shù)：把同一組應聘者進行的同一測試分為若干部分考察，各部分所得成

果的一致性；

評分者信度：不一樣評分者對同樣對象進行評估時的一致性。

（二）效度

1、概念：實際測量到應聘者的有關(guān)特性與想要測量特性的符合程度，即有效性或精確性。

2、三個效度指標：預測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度

預測效度：指測試能預測未來行為有效性的程度;

內(nèi)容效度：指測試措施能真正測定出想要測定的內(nèi)容的程度，多用于只是測試與實際

操作測試，而不合用于對能力和潛力的測試；

同測效度：對目前員工實行其種測試，然后將測試成果與員工歐I實際工作績效考核得

分進行比較，若兩者日勺有關(guān)系數(shù)很大，則闡明此測試的效度很高。

（三）公平程度

反應的是測評題目對所有被測者與否具有相似的難度。

【能力規(guī)定】

企業(yè)人員招聘的過程，重要由招募、甄選、錄取三個基本環(huán)節(jié)構(gòu)成。

對招募環(huán)節(jié)的評估重要是對招聘廣告、招聘申請表、招聘渠道的吸引力的評估；對甄選環(huán)節(jié)

日勺評估重要是對甄選措施日勺質(zhì)量評估；對錄取環(huán)節(jié)的評估重要是對職位填報的及時性的評估

以及對錄取員工的I評估。

一、招募環(huán)節(jié)的評估

（一）招募渠道的吸引力

該指標是一種絕對指標，關(guān)鍵還是要看相對指標，即與成本的對照關(guān)系。

（二）招募渠道有效性的評估

招募渠道日勺有效性可采用招募渠道成本效用的記錄指標進行分析。

比也黃治梏的外西木業(yè)某招募渠道吸引的人數(shù)1優(yōu)。/

某招募渠道收益成本比=為其付出的總費用XM%

二，甄選環(huán)節(jié)的評估

重要是對采用的多種甄選措施的信度與效度的評估。

信度與效度評估是對招聘過程中所使用的措施的對的性與有效性進行的檢查，這會提高

招聘工作的質(zhì)量。

（一）面試措施的評估

1.提問的有效性；

2.面試考官與否做到故意識的防止多種心理偏差時出現(xiàn)；

3.三面試考官在面試過程中對技巧使用狀況的評價。

（二）無領(lǐng)導小組討論

1.無領(lǐng)導小組討論題目的有效性；

2.對考官體現(xiàn)的綜合評價。

三、錄取環(huán)節(jié)的評估

1.錄取員工日勺質(zhì)量（業(yè)績、出勤率等）；

2.職位彌補日勺及時性；

3.用人單位對或部門對招聘工作日勺滿意度;

4.新員工對所在崗位日勺滿意度。

此外，招聘結(jié)束后，對錄取和沒有錄取的應聘者進行抽樣調(diào)查，理解他們對于企業(yè)招聘有效

性和科學性的見解是十分必要日勺，一般來說，可以對應聘者進行如下兩個方面日勺調(diào)查：

(1)招聘工作的有效性；

(2)選拔程序的合理性。

第三節(jié)人力資源的有效配置

第一單元人力資源的空間配置

一、人力資源配置的基本概念

企業(yè)人力資源與其他經(jīng)濟資源相結(jié)合產(chǎn)出多種產(chǎn)品的過程，也就是人力資源從空間和時

間上實現(xiàn)多維度有效配置口勺過程。

人力資源空間配置重要包括組織構(gòu)造日勺設計，勞動分工協(xié)作形式的選擇，工作地的組織，

和勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容；

時間配置，重要是指建立工時工作制度、工作輪班的組織等管理活動。

企業(yè)人力資源配置是指對人力資源的詳細安排調(diào)整和使用。人力資源合理配置，不僅是人力

資源管理日勺起點，也是人力資源管理的歸宿。人力資源管理的各項工作都是圍繞資源配置這

一中心問題展開的。

企業(yè)人力資源配置效益的高下，不僅直接影響到人力資源自身開發(fā)的程度，也影響到其

他經(jīng)濟資源（包括自然資源和資產(chǎn)資源如資本、地產(chǎn)、設備、材料等）合理運用的程度，進

而影響到企業(yè)各類資源整體配置的效益。

人力資源的概念外延辨別：

二、人力資員配置的基本原理

（一）要素有用原理

即任何要素人員都是有用的，配

辨別方式人力資源配置

置的主線目的是為任何人員找到和發(fā)

配置的方式空間配置時間配置

明其發(fā)揮作用的條件。對于那些沒有

配置的性質(zhì)數(shù)量配置質(zhì)量配置

用好的人，配置的范圍個體配置整體配置其問題之一是沒有發(fā)現(xiàn)他們

的可用之配置的成分總量配置構(gòu)造配置處；其問題之二是沒有為員

工發(fā)展發(fā)明有利的條件。

對的的識別員工是合理配置人員的前提。育才、識才和用才是管理者的重要職責。

（二）能位對應原理

是指人與人之間存在能力特點和能力水平的不一樣，具有不一樣能力特點和水平的人，

應安排在對應規(guī)定特點和層次日勺職位上，并賦予該職位應有的權(quán)力和責任3

人力資源管理的主線任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比例。

就個體來說，這種差異包括兩人方面的內(nèi)容：一是能力性質(zhì)、特點的差異，即能力日勺特

殊性；二是能力水平的差異。承認能力水平日勺差異，目日勺是在人力資源的運用上堅持能級層

次原則，大才大用、小才小用、各盡所能、人盡其才。

一種單位或組織的工作，一般可分為四個層級，即決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。

（三）互補增值原理

互補增值原理，強調(diào)人各有所長也各有所短，使每個人口勺長處得到充足發(fā)揮，防止短處

對工作的影響，其中選擇互補H勺一組人必須有共同的理想事業(yè)和追求。

互補增值原理最重要口勺是增值。

（四）動態(tài)適應原理

動態(tài)適應原理是指人與事的不適應是絕對的，適應是相對口勺，會逐漸調(diào)整變化。

從組織內(nèi)部來看，勞動者個人與工作崗位的適應不是絕對和一定時

（五）彈性冗余原理

彈性冗余原理規(guī)定在人與事的I配置過程中，既要到達工作日勺滿負荷，又要符合人力資源

的生理心理規(guī)定，既帶給人力資源一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工身心健康。

三、企業(yè)勞動分工

<-）企業(yè)勞動分工的概念與作用:

概念與分類：

企業(yè)勞動分工是在科學分解生產(chǎn)過程的基礎.上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事

著不一樣的、但又互相聯(lián)絡的工作。重要有三個層次：一般分工、特殊分工、個別分工。

一般分工是按照社會生產(chǎn)的大類劃分日勺，如農(nóng)業(yè)、工業(yè)等；特殊分工是一般分工時再分

解再細化，將上述各大部門分解成許多行業(yè)，如種植業(yè)、林業(yè)等。一般分工與特殊分工是社

會內(nèi)部的分工，簡稱社會分工。個別分工是企業(yè)范圍內(nèi)的分工，它是每個企業(yè)內(nèi)部各部門以

及各個生產(chǎn)者之間的分工。

作用：

1、勞動分工一般體現(xiàn)為工作簡化和專門化。有助于提高勞動效率；

2、能不停改革勞動工具，使勞動工具專門化；

3、有助于配置員工，發(fā)揮每個勞動者的專長；

4、擴展了勞動空間，有助于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加緊生產(chǎn)進度；

5、可以防止勞動者常常轉(zhuǎn)換工作崗位而導致的工時揮霍。

（二）企業(yè)勞動分工的形式：

1、職能分工；（部門）

這是企業(yè)勞動組之中最基本的分工，他是研究企業(yè)人員構(gòu)造，合理配置各類人員的基礎。

2、專業(yè)（工種）分工；（車間）

此類分工，對有計劃日勺培訓人員是最重要日勺，同步也是研究每類人員構(gòu)成日勺基礎。

3、技術(shù)分工；（個人水平）

指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務能力和技術(shù)水平高下進行的分工。

（三）企業(yè)勞動分工的原則：

1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開；

2、把不一樣日勺工藝階段和工種分開；

3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；

4、把基本工作和輔助工作分開；

5、把技術(shù)高下不一樣的工作分開；

6、防止勞動分工過細帶來的消極影響（獨立、晉升、全面、參與管理）。

四、企業(yè)勞動協(xié)作

企業(yè)勞動協(xié)作就是采用合適的形式，把從事多種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完畢

某種整體性的工作。

（一）企業(yè)勞動協(xié)作的形式：

以簡樸分工為基礎的簡樸協(xié)作和以細致分工為基礎aJ復雜協(xié)作。（還可以分為企業(yè)之間

的I協(xié)作和企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作，空間范圍的勞動協(xié)作和時間范圍的勞動寫作）

簡樸協(xié)作的勞動者無詳細分工，只是一起合力完畢一項工作，如搬運重物、挖溝。

復雜協(xié)作是把生產(chǎn)過程中的多種操作分解并交給若干人，每人只負責一種操作，所有操

作由若干操作者同步進行。

（二）內(nèi)部勞動協(xié)作的基本規(guī)定

1、盡量固定多種協(xié)作關(guān)系；2、實行經(jīng)濟協(xié)議制；3、加強計劃、財務、勞感人事管理。

（三）作業(yè)組：企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作（組織）形式。

1、基木原則：把生產(chǎn)上有直接聯(lián)絡的工人組合起來，不能把生產(chǎn)上沒聯(lián)絡日勺人湊合在一

起。

2、如下狀況需要構(gòu)成作業(yè)組:A生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完畢;B看守大型復雜的機器設備；

C工人的工作彼此親密有關(guān)；D為了便于管理和互相交流；E為了加強工作聯(lián)絡；F在工人沒有

固定歐J工作場地或者固定工作任務狀況下，為了便于調(diào)動和分派工作，需要構(gòu)成工作組。

3、分類：專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組；輪班作業(yè)組和圓班作業(yè)組。

4、重要內(nèi)容：建立崗位責任制制度-配人員-選組長-確定規(guī)模（10-20人）。

車間是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的作用。

五、工作地組織

（一）工作地組織內(nèi)容

1、合理裝備和布置工作地；2、保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境；3、對的組織

工作地的供應和服務工作

（二）規(guī)定

工作口勺組織是勞動空間組織的重要內(nèi)容，應到達如下幾點規(guī)定；

1.有助于員工進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多出被粗笨的操作；

2.而應有助于發(fā)揮工作地裝備；

3.要有助于員工的身心健康，使員工有良好的勞動條件與工作環(huán)境；

4.要為企業(yè)歐I所有人員發(fā)明良好的勞動環(huán)境。

【能力規(guī)定】

一、對過細的勞動分工進行改善PU2

1、擴大業(yè)務法；2、充實業(yè)務法；3、工作連貫法；4、輪換工作法；5、小組工作法；6、

兼崗兼職；7、個人包干負責

二、員工配置的基本措施

（-）以人員為原則進行配置

（二）以崗位為原則進行配置

（三）以雙向選擇為原則進行配置

三、員工任務的指派措施

匈牙利法P115