《現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵問題研究：以D公司為例》開題報告3200字

現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵問題研究—以D公司為例一、結合畢業(yè)論文（設計）課題任務情況，根據(jù)所查閱的文獻資料，撰寫選題背景和意義及國內(nèi)外文獻綜述：（一）研究背景隨著企業(yè)科學管理理念的深入，企業(yè)的生產(chǎn)與運行環(huán)境也在發(fā)生著改變，因此，建立完善的激勵機制已成為企業(yè)管理的必備條件。企業(yè)員工流失的根源只不過是缺乏效率或缺乏激勵環(huán)境。同時，隨著經(jīng)濟全球化的不斷推進和發(fā)展，不同市場內(nèi)部的企業(yè)之間競爭激烈程度正在不斷提升，人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中最為基礎，也是最重要的一種資源，企業(yè)在人力資源方面的競爭激烈程度更加嚴重，因此，對于企業(yè)而言，在未來的發(fā)展和運營的過程中，需要針對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理方面進行有效的完善和調(diào)整，對于企業(yè)來說，在進行人力資源管理時，激勵是一項重要的方式，企業(yè)內(nèi)部只有建立完善的激勵體系和制度，才能夠有效地調(diào)動員工的工作激情，提升企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力和向心力，有效地提升企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。近年來，我國高度重視激勵理論和實際實施激勵。因此，改進中國公司員工管理的必要性。目前，人力資源管理已成為現(xiàn)代企業(yè)治理結構和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展體制保障的重要組成部分，對于企業(yè)來說，在人力資源管理中，激勵是一種非常重要的手段，只有在企業(yè)內(nèi)部建立起一套完整的激勵機制和機制，才能真正激發(fā)員工的工作熱情，增強員工的凝聚力和凝聚力，有效地提升企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。因此，有必要研究激勵制度在管理應用程序方面的有效性，以確保企業(yè)人力資源管理的有效運作，提高企業(yè)效率，充分有效地利用現(xiàn)有資源，提高效率，促進實現(xiàn)企業(yè)目標，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，塑造良好的企業(yè)形象，推動公司的可持續(xù)發(fā)展與健康。（二）研究意義現(xiàn)代管理理論得到了發(fā)展和完善，而激勵理論的研究與實踐也在與時俱進、與時俱進、與時俱進。要將激勵理論應用于實際工作中，就必須從多個角度去理解員工的需要，以激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。隨著市場的不斷進步和發(fā)展，當前，市場內(nèi)部企業(yè)實施的員工激勵問題也在得以凸顯，嚴重限制了企業(yè)的正常運營和發(fā)展，同時也限制了市場的健康發(fā)展，同時，在大型企業(yè)占據(jù)較大市場份額的情況下，為公司在發(fā)展的過程中，針對員工的激勵制度進行有效的完善，顯得更加的緊急，通過本文的研究，能夠為企業(yè)激勵制度完善方面提供一定的參考。本論文以D公司為例，從薪酬激勵、培訓激勵、激勵和激勵三個方面著手，對公司基層職工激勵進行了調(diào)研和分析，并提出了一些具體的改進措施。（三）國內(nèi)外文獻綜述1.國外研究綜述Stanley（2000）提出，員工在工作的所有方面都有自己的需求，例如：工作的難度、工作時的參與感、工作的自由度、工作環(huán)境的舒適度等等。Thomas（1998年）提出，公司的激勵機制包括四大要素：個人成長、工作自由度、事業(yè)業(yè)績與公司的財富狀況等。Glynn（1996）認為給企業(yè)技術人員安排一項高難度、高挑戰(zhàn)的工作，是一種鼓勵。由于技術人員往往把更多的時間花在工作上，當他們對工作的結果感到滿意的時候，他們就會對公司有很強的歸屬感，這時候，如果公司能尊重他們，并且給他們足夠的獎勵，那么他們就有很大的機會長期留住他們。Hamilton（2010）本文認為，要想達到最佳的激勵效果，必須要有一個良好的工作環(huán)境，才能在很大程度上推動員工的工作氣氛。Teri（2011）相信，采用不同的管理方式對公司的員工會有不同的激勵作用，對于員工來說，工作的成功可以讓他們獲得精神上的滿足，也可以通過公司的福利、年終獎金、社會地位等因素來激勵他們。所以，運用科學、合理的管理方式，能給員工帶來意外的激勵作用。Heimovics（1976）本研究提出了以下幾種激勵員工的方式：對公司提出建議，充分發(fā)揮他們的才華和專長，公司會給他們提供一些提升的機會，讓他們參與到拓展和新的知識和技能的訓練中去，實現(xiàn)個人更好的社會價值、輕松的工作氛圍、和諧的工作氛圍、豐富的工作內(nèi)容、良好的團隊精神、穩(wěn)定的前景、豐厚的報酬和一定的社會地位。Dalton（2016）通過對企業(yè)內(nèi)部員工的各種需求的分析，提出了三種動機，即：業(yè)績、培訓和文化。Susan（2014）本文認為，企業(yè)應當在一定程度上對員工進行調(diào)查，包括對培訓內(nèi)容、個人興趣等方面的調(diào)查，以此來促進員工對工作的積極性和忠誠度。2.國內(nèi)研究綜述許紅華等（2017）對于知識型員工的激勵因素進行研究，得到的結論是，知識型員工對職業(yè)發(fā)展，福利待遇，管理能力以及工作中得到的肯定這四個因素最為看重。馮亞娟等（2019）研究后發(fā)現(xiàn)，對于企業(yè)的員工激勵來說，物質(zhì)激勵影響最大，員工社會保險的相關影響最少。蘇湘然和楊東進（2016）對員工的激勵進行了研究，得出了相似的結果：員工的職業(yè)發(fā)展、物質(zhì)獎勵、績效感覺、工作環(huán)境等與激勵效應有直接關系。梁鎮(zhèn)等（2007）認為企業(yè)首先應該對員工進行一定程度的了解和觀察，判斷不同員工的不同需求，了解員工的需求方面，基于此進行激勵方法的設計，同時對激勵效果進行定期評估，不斷完善激勵方法，這樣才能最大限度的激發(fā)員工的工作熱情，保證他們的工作效率。陳金鋒（2017）認為，要充分利用員工的專長，充分發(fā)掘人才的潛能，必須采用科學、合理的激勵方式。合理的激勵方式可以有效地激發(fā)員工的工作積極性，促進其工作表現(xiàn)，從而減少其離職。韓樹杰（2013）通過對這一問題的研究，提出了一種包括短期激勵到長期激勵、從內(nèi)部激勵到外部激勵的多維激勵模式。薛澤薇（2018）認為，在激勵知識工作者時，應采用更為寬松的方式，例如：平等地對待知識工作者、淡化公司的等級意識、提高員工的知情權和參與性；慕鑫（2019）相信，只有實施合理的激勵機制，才能激發(fā)員工的積極性，促進企業(yè)的發(fā)展。楊振國等人（2019）提出，要運用現(xiàn)代管理中的激勵模式，并根據(jù)不同的員工的特征，進行全面的激勵，以促進其工作業(yè)績，促進公司的發(fā)展，促進公司業(yè)績的提高。二、畢業(yè)論文（設計）任務要研究或解決的問題和擬采用的研究方法、實驗方案及可行性分析：（一）解決的問題1、分析D公司管理中員工激勵現(xiàn)狀2、得出D公司管理中員工激勵存在的問題3、提出D公司管理中員工激勵的對策建議（二）擬采用的研究方法1、文獻研究法。本文結合所搜集到的文獻資料，進行仔細的歸納總結和分析，為本文的寫作提供支撐和依據(jù)。2、理論與經(jīng)驗相結合的方法。經(jīng)過規(guī)范的理論分析得出觀點，然后通過資料來對理論分析的觀點進行經(jīng)驗分析從而在此基礎上得出本文的結論和政策建議。3、案例分析法，以D公司為例，通過分析D公司管理中員工激勵現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)D公司管理中員工激勵存在員工薪資福利激勵不到位、考核激勵不完善、對員工個人成長缺乏健全規(guī)劃、公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認知等問題，基于存在的問題提出完善員工薪酬體系建設、完善考核激勵、健全員工職業(yè)個人成長生涯規(guī)劃、強化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認知等相對應的解決措施。（三）實驗方案首先通過查閱規(guī)定數(shù)量的相關文獻，深入現(xiàn)場，積累資料，完成調(diào)研后撰寫《開題報告》。其次，學習企業(yè)激勵知識為此課題的研究提供理論基礎。（四）可行性分析一是論文學校的圖書館以及網(wǎng)上的大量資料為課題的研究提供了便利；二是相關研究需要迫切；三是指導老師的悉心指導是研究得以順利進行的有力保證。三、研究計劃及預期成果1選題2022年10月15日-2022年10月31日2撰寫論文開題報告并提交2022年11月1日-2022年12月18日3準備資料、撰寫修改并提交論文初稿2022年12月20日-2023年1月20日4準備資料、撰寫修改并提交論文二稿2023年1月21日-2023年2月20日5論文定稿、打印裝訂并提交論文終稿2023年2月20日-2023年3月21日6論文答辯2023年3月22日-2023年4月10日四、特色或創(chuàng)新之處得出D公司管理中員工激勵存在員工薪資福利激勵不到位、考核激勵不完善、對員工個人成長缺乏健全規(guī)劃、公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認知等問題，基于存在的問題提出完善員工薪酬體系建設、完善考核激勵、健全員工職業(yè)個人