FTO玻璃公司人力資源管理方案

FTO玻璃公司

人力資源管理方案

目錄

一、項(xiàng)目簡(jiǎn)介.......................................................2

二、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析...................................................6

三、國(guó)產(chǎn)TCO鍍膜玻璃有望迎來快速發(fā)展..............................6

四、必要性分析.....................................................6

五、工作崗位分析信息的主要來源....................................7

六、工作崗位分析的程序.............................................8

七、勞動(dòng)定員與其他相關(guān)概念的關(guān)系.................................11

八、勞動(dòng)定員傳統(tǒng)的制定修訂方法...................................19

九、勞動(dòng)定額完成情況的分析........................................21

十、產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的方法........................................22

十一、績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的原則..........................................25

十二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的類型..........................................28

十三、績(jī)效考評(píng)主體的特點(diǎn)..........................................31

十四、2貝^-平的程序與〉加程設(shè)計(jì),32

十五、績(jī)效考評(píng)方法的分類..........................................36

十六、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法..........................................38

十七、公司基本情況................................................44

十八、組織機(jī)構(gòu)及人力資源配置.....................................46

勞動(dòng)定員一覽表.....................................................46

十九、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則.....................................47

二十、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的項(xiàng)目與內(nèi)容...................................49

二十一、培訓(xùn)有效性評(píng)估的技術(shù)......................................62

二十二、培訓(xùn)有效性評(píng)估的內(nèi)容......................................65

二十三、SWOT分析.................................................68

二十四、項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析..............................................77

二十五、項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策..............................................80

一、項(xiàng)目簡(jiǎn)介

（一）項(xiàng)目單位

項(xiàng)目單位：XXX投資管理公司

（二）項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)

本期項(xiàng)目選址位于XXX（以選址意見書為準(zhǔn)），占地面積約30.00

畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、

通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)c

（三）建設(shè)規(guī)模

該項(xiàng)目總占地面積20000.00nf（折合約30.00畝），預(yù)計(jì)場(chǎng)區(qū)規(guī)

劃總建筑面積34560.33nf。其中:主體工程25499.12itf,倉儲(chǔ)工程

4440.48m2,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施3006.01itf,公共工程1614.72

m2o

（四）項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度

結(jié)合該項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際工作情況，XXX投資管理公司將項(xiàng)目工程的

建設(shè)周期確定為24個(gè)月，其工作內(nèi)容包括：項(xiàng)目前期準(zhǔn)備、工程勘察

與設(shè)計(jì)、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。

（五）項(xiàng)目提出的理由

1、長(zhǎng)期的技術(shù)積累為項(xiàng)目的實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)

目前，公司已具備產(chǎn)品大批量生產(chǎn)的技術(shù)條件，并已獲得了下游

客戶的普遍認(rèn)可，為項(xiàng)目的實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)C

2、國(guó)家政策支持國(guó)內(nèi)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展

近年來，我國(guó)政府出臺(tái)了一系列政策鼓勵(lì)、規(guī)范產(chǎn)業(yè)發(fā)展。在國(guó)

家政策的助推下，本產(chǎn)業(yè)已成為我國(guó)具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性新興

產(chǎn)業(yè)，伴隨著提質(zhì)增效等長(zhǎng)效機(jī)制政策的引導(dǎo)，本產(chǎn)業(yè)將進(jìn)入持續(xù)健

康發(fā)展的快車道，項(xiàng)目產(chǎn)品亦隨之快速升級(jí)發(fā)展。

TCO靶材的制作壁壘較高，其質(zhì)量、尺寸和純度均會(huì)影響鍍膜層的

平整性和一致性。目前TCO靶材（尤其是大尺寸高純靶材）基本被住

友和三井等日韓企業(yè)壟斷，國(guó)內(nèi)企業(yè)如先導(dǎo)薄膜（未上市）、壹納光

電（未上市）、江豐電子（300666CH）已在部分靶對(duì)上實(shí)現(xiàn)國(guó)產(chǎn)化，

但盈利水平較低。據(jù)江豐電子年報(bào)，2020年（2021年未披露相關(guān)數(shù)據(jù)）

其太陽能電池靶材營(yíng)收0.2億元，毛利率13.8虬

（六）建設(shè)投資估算

1、項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析

本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)

慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資12792.48萬元，其中：建設(shè)投資10646.89

萬元，占項(xiàng)目總投資的83.23%;建設(shè)期利息220.57萬元，占項(xiàng)目總投

資的1.72%：流動(dòng)資金1925.02萬元，占項(xiàng)目總投資的15.05%。

2、建設(shè)投資構(gòu)成

本期項(xiàng)目建設(shè)投資10646.89萬元，包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他

費(fèi)用和預(yù)備費(fèi)，其中：工程費(fèi)用9003.61萬元，工程建設(shè)其他費(fèi)用

1386.26萬元，預(yù)備費(fèi)257.02萬元。

（七）項(xiàng)目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

1、財(cái)務(wù)效益分析

根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算，項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)后每年?duì)I業(yè)收入22300.00萬元，綜

合總成本費(fèi)用19067.61萬元,納稅總額1678.68萬元，凈利潤(rùn)

2352.41萬元,財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率11.56%,財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值275.44萬元,全

部投資回收期7.16年。

2、主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表

主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表

序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注

1占地面積m120000.00約30.00畝

1.1總建筑面積m134560.33容積率1.73

1.2基底面積m211600.00建筑系數(shù)58.00%

1.3投資強(qiáng)度萬元/畝335.17

2總投資萬元12792.48

2.1建設(shè)投資萬元10646.89

2.1.1工程費(fèi)用萬元9003.61

2.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元1386.26

2.1.3預(yù)備費(fèi)萬元257.02

2.2建設(shè)期利息萬元220.57

2.3流動(dòng)資金萬元1925.02

3資金籌措萬元12792.48

3.1自籌資金萬元8290.97

3.2銀行貸款萬元4501.51

營(yíng)業(yè)收入萬元22300.00正常運(yùn)營(yíng)年份

5總成本費(fèi)用萬元19067.61

wn

6利潤(rùn)總額萬元3136.55

??

7凈利澗萬元2352.41

■”

8所得稅萬元784.14

?”

9增值稅萬元798.70

?■

IO稅金及附加萬元95.84

11納稅總額萬元1678.68"tf

?#

12工業(yè)增加值萬元5894.94

13盈虧平衡點(diǎn)萬元11135.79產(chǎn)值

14回收期年7.16含建設(shè)期24個(gè)月

15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率11.56%所得稅后

16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元275.44所得稅后

二、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

把開放作為加快發(fā)展的必由之路，以擴(kuò)大開放帶動(dòng)創(chuàng)新、推動(dòng)改

革、促進(jìn)發(fā)展，主動(dòng)服務(wù)和融入“一帶一路”、長(zhǎng)江經(jīng)濟(jì)帶、京津冀

協(xié)同發(fā)展等國(guó)家重大戰(zhàn)略，找準(zhǔn)昆明在國(guó)家開放和區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略中的

定位，把昆明的區(qū)位優(yōu)勢(shì)、資源優(yōu)勢(shì)、環(huán)境優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為發(fā)展優(yōu)勢(shì)，著

力打通對(duì)外開放通道、建好橋梁紐帶、搭建合作平臺(tái)，深化國(guó)際國(guó)內(nèi)

區(qū)域合作，提升統(tǒng)籌國(guó)際國(guó)內(nèi)兩個(gè)市場(chǎng)、利用兩種資源的能力和水平,

全面增強(qiáng)城市綜合競(jìng)爭(zhēng)力和區(qū)域輻射帶動(dòng)力。

三、國(guó)產(chǎn)TCO鍍膜玻璃有望迎來快速發(fā)展

“十四五”BIPV有望迎來快速發(fā)展，光電玻璃基于行業(yè)增速和競(jìng)

爭(zhēng)格局是發(fā)展?jié)摿^大的細(xì)分行業(yè)之一?！笆奈濉逼陂g全球TCO鍍

膜玻璃市場(chǎng)有望達(dá)211億元，鈣鈦礦疊層電池應(yīng)用推廣下，需求有望

進(jìn)一步增加。由于鍍膜設(shè)備專用性強(qiáng)，玻璃廠投資謹(jǐn)慎，但隨著國(guó)內(nèi)

BIPV市場(chǎng)的興起，以及國(guó)產(chǎn)鍍膜設(shè)備的加快量產(chǎn)，TCO玻璃國(guó)產(chǎn)化將

有望實(shí)現(xiàn)從0到1的突破。

四、必要性分析

1、提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力

項(xiàng)目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充

流動(dòng)資金將提高公司應(yīng)對(duì)短期流動(dòng)性壓力的能力，降低公司財(cái)務(wù)費(fèi)用

水平，提升公司盈利能力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展c同時(shí)資金補(bǔ)充流

動(dòng)資金將為公司未來成為國(guó)際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅(jiān)實(shí)支

持，提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力。

五、工作崗位分析信息的主要來源

1、書面資料。在企業(yè)山，一般都保存著各類崗位現(xiàn)職人員的資料

記錄以及崗位責(zé)任的說明，這些資料對(duì)工作崗位分析非常有用，如組

織中現(xiàn)有的崗位職責(zé)、招聘用的廣告等0

2、任職者的報(bào)告。這是指可以通過訪談、工作日志等方法得到任

職者的報(bào)告。由于是任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成

的，因此很難保證所有的工作方面都能涉及，而且任職者本人所提供

的信息難免會(huì)有失客觀或者故意弄虛作假。

3、同事的報(bào)告。除直接從任職者那里獲得有關(guān)的資料外，也可以

從任職者的上級(jí)、下屬等處獲得資料.同事的報(bào)告有助于提供一個(gè)對(duì)

比，也有助于彌補(bǔ)僅從任職者那里獲得資料的不足，上級(jí)的評(píng)價(jià)還可

檢查結(jié)果是否有效。

4、直接觀察。到任職者的工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行直接觀察也是一種獲取有

關(guān)工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現(xiàn)在任職者的工作現(xiàn)場(chǎng)對(duì)于

任職者會(huì)造成一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能

提供的信息。

六、工作崗位分析的程序

(一)準(zhǔn)備階段

準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方

案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。

1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)

行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。

(1)明確崗位調(diào)查的目的。崗位調(diào)查的任務(wù)是根據(jù)崗位研究的目

的，收集有關(guān)反映崗位工作任務(wù)的實(shí)際資料°因此，在崗位調(diào)查的方

案中要明確調(diào)查目的。有了明確的目的，才能正確確定調(diào)查的范圍、

對(duì)象和內(nèi)容，選定調(diào)查方式，弄清應(yīng)當(dāng)收集哪些數(shù)據(jù)資料，到哪兒去

收集崗位信息，用什么方法去收集崗位信息。

(2)確定調(diào)查的對(duì)象和單位。調(diào)查對(duì)象是指被調(diào)查的現(xiàn)象總體，

是由許多性質(zhì)相同的調(diào)查單位所組成的一個(gè)整體。調(diào)查單位就是構(gòu)成

總體的每個(gè)單位。如果將企業(yè)勞動(dòng)組織中的生產(chǎn)崗位作為調(diào)查對(duì)象，

那么每個(gè)操作崗位就是構(gòu)成總體的調(diào)查單位。在調(diào)查中，如果采用全

面調(diào)查的方式，必須對(duì)每個(gè)崗位(崗位即調(diào)查單位)一進(jìn)行調(diào)查；如

果采用抽樣調(diào)查的方式應(yīng)從總體中隨機(jī)抽取一定數(shù)目的樣本進(jìn)行調(diào)查。

能不能正確確定調(diào)查對(duì)象和調(diào)查單位，直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的完整性

和準(zhǔn)確性。

(3)確定調(diào)查項(xiàng)目。在上述兩項(xiàng)工作完成的基礎(chǔ)上，應(yīng)確定調(diào)查

項(xiàng)目。這些項(xiàng)目所包含的各種基本情況和指標(biāo)，就是需要對(duì)總體單位

進(jìn)行調(diào)查的具體內(nèi)容。

(4)確定調(diào)查表格和填寫說明。調(diào)查項(xiàng)目中提出的問題和答案，

一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)的。為了保證這些問題得到統(tǒng)一的理解

和準(zhǔn)確的回答，便于匯總整理，必須根據(jù)調(diào)查項(xiàng)目，制定統(tǒng)一的調(diào)查

表格(問卷)和填寫說明。

(5)確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。確定調(diào)查時(shí)間應(yīng)包括；

①明確規(guī)定調(diào)查的期限，指出從什么時(shí)間開始到什么時(shí)間結(jié)束；

②明確調(diào)查的日期時(shí)點(diǎn)。在調(diào)查方案中還要指出調(diào)查地點(diǎn)，調(diào)查

地點(diǎn)是指登記資料、收集數(shù)據(jù)的地點(diǎn)。最后，在調(diào)查方案中，還應(yīng)當(dāng)

根據(jù)調(diào)查目的、內(nèi)容，決定采用什么方法進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查方法的確定,

要從實(shí)際出發(fā)，在保證質(zhì)量的前提下，力求節(jié)省人力、物力和時(shí)間，

若能采用抽樣調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查方式，就不必進(jìn)行全面調(diào)查。

3、為了犒好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工

作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位

分析有良好的心理準(zhǔn)備。

4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié),

以便逐項(xiàng)完成。

5、組織有關(guān)人員先行一步，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的

實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分

析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。

這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)

查研究。在調(diào)查中，應(yīng)靈活運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等

方法，廣泛、深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料,例如，崗位的識(shí)

別信息，崗位任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限，崗位勞動(dòng)負(fù)荷、疲勞與緊張狀況，

崗位員工任職資格條件、生理心理方面的要求、勞動(dòng)條件與環(huán)境等。

應(yīng)詳細(xì)記錄各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要程度、發(fā)生頻率（數(shù)）。

（二）總結(jié)分析階段

本階段是崗位分析最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它首先要對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果

進(jìn)行深入細(xì)致的分析，然后采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和

總結(jié)。

工作崗位分析并不是簡(jiǎn)單地收集和積累某些信息，而是要對(duì)崗位

的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示崗位主要的任務(wù)結(jié)構(gòu)和

關(guān)鍵的影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫出工作說

明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。

七、勞動(dòng)定員與其他相關(guān)概念的關(guān)系

（一）勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的區(qū)別和聯(lián)系

人力資源作為生產(chǎn)力的基本要素，是任何組織從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)賴以

生存發(fā)展的必要條件。企業(yè)在開始進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)及其職能和業(yè)務(wù)部門

的設(shè)計(jì)時(shí)，就會(huì)遇到如何優(yōu)化勞動(dòng)組織、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織科學(xué)化等問題,

而勞動(dòng)定員是進(jìn)行勞動(dòng)組織設(shè)計(jì)最重要的基礎(chǔ)性工作之一。

勞動(dòng)定員是以企業(yè)常年性生產(chǎn)、工作崗位為對(duì)象，凡是企業(yè)進(jìn)行

正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需要的各類人員都應(yīng)包括在勞動(dòng)定員的范圍之內(nèi)。勞

動(dòng)定員的范圍，不僅包括一線從事各類生產(chǎn)活動(dòng)的直接生產(chǎn)人員，也

包括二線、三線各類各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和服務(wù)人員等

非直接生產(chǎn)人員。其對(duì)象和范圍與具體的勞動(dòng)用工形式無關(guān)。

從歷史上看，我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)定員工作要比勞動(dòng)定額工作開展得晚

一些，從國(guó)民經(jīng)濟(jì)第一個(gè)五年計(jì)劃開始起步，經(jīng)過十多年的努力才逐

步得到健全和完善。長(zhǎng)期以來，由于企業(yè)人力資源管理工作的需要，

約定俗成地常將勞動(dòng)定額與定員并稱為勞動(dòng)定員定額或勞動(dòng)定額定員。

如昊深入研究就會(huì)發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額兩個(gè)概念之間確實(shí)存在

許多相似相近之處Q

為了進(jìn)一步弄清勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額兩個(gè)概念的區(qū)別和聯(lián)系，可

從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析。

1、從概念的內(nèi)涵來看，勞動(dòng)定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量和質(zhì)

量界限。這種界限，既包含了對(duì)勞動(dòng)力消耗“質(zhì)”的界定，也包含了

對(duì)勞動(dòng)力消耗“量”的限額。它與勞動(dòng)定額的內(nèi)涵，即對(duì)“活勞動(dòng)”

消耗量的規(guī)定是完全一致的。勞動(dòng)定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件

下，采用科學(xué)合理的方法，對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)

的勞動(dòng)消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額，其限額既具有“量”的規(guī)定性，也

包含“質(zhì)”的規(guī)定性，其所規(guī)定的是有效的而不是無效的勞動(dòng)消耗量。

2、從計(jì)量單位來看，勞動(dòng)定員通常采用的勞動(dòng)計(jì)量單位是“人.

年“"人?季''“人?月”，與勞動(dòng)定額所采用的勞動(dòng)計(jì)量單位“工

日”“工時(shí)”，“工分”“工秒”沒有“質(zhì)”的差別，只是“量”的

差別，即計(jì)量的長(zhǎng)度不同。例如，按年度制度工日（五天工作制）或

工時(shí)折算，1人/年等于250個(gè)工日或2000個(gè)工時(shí)。

3、從兩者具體實(shí)施和應(yīng)用范圍來看，在企業(yè)中除某些人員因長(zhǎng)期

脫離生產(chǎn)崗位而在勞動(dòng)定員管理范圍之外，凡是在常年性工作崗位上

工作的人員，如經(jīng)營(yíng)管理人員、工程技術(shù)人員、技能操作人員和服務(wù)

人員都納入了勞動(dòng)定員管理的范圍之內(nèi)。在企業(yè)中，實(shí)行勞動(dòng)定額的

崗位人員約占全體員工的40貯50%,其基本原因是，可以規(guī)定勞動(dòng)定額

的工作崗位必須滿足兩個(gè)基本條件：一是本崗位勞動(dòng)者的“活勞動(dòng)”

消耗量必須與其勞動(dòng)成果直接相關(guān)；二是勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果可以采用

一定的度量衡計(jì)量工具直接進(jìn)行測(cè)度衡量。也就是說，在企業(yè)各類崗

位人員中可以實(shí)行勞動(dòng)定額的，也可以實(shí)行勞動(dòng)定員管理；而不能實(shí)

行勞動(dòng)定額的，還是可以實(shí)行勞動(dòng)定員管理?？傊谄髽I(yè)中勞動(dòng)定

員適用范圍大于勞動(dòng)定額，即兩者的適用范圍不同C

4、從制定的方法來看，勞動(dòng)定額與勞動(dòng)定員的制定方法也不同。

勞動(dòng)定員的制定方法包括按效率定員法、按設(shè)備定員法、按崗位定員

法、按比例定員法和按職責(zé)范圍定員法等，而勞動(dòng)定額的制定方法包

括經(jīng)驗(yàn)估工法、概率估工法、類推比較法、統(tǒng)計(jì)分析法、工時(shí)測(cè)定法

和標(biāo)準(zhǔn)資料法等。在上述勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額的制定方法中，每一種

方法都有其相對(duì)獨(dú)立的前提條件和不同的程序、步驟和技術(shù)要求，其

適用的范圍也各不相同。但也存在著一定的內(nèi)在聯(lián)系，例如，按效率

定員法、按設(shè)備定員法都是以工時(shí)定額、產(chǎn)量定額或設(shè)備看管定額為

依據(jù)核算出定員人數(shù)。

通過上述分析，可以看出勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額既存在著一定區(qū)別,

又具有十分密切的聯(lián)系，兩者雖然都是對(duì)人力消耗所規(guī)定的限額，但

在計(jì)算方法、計(jì)量單位、應(yīng)用范圍、粗細(xì)程度等方面存在一定差異Q

也正是基于上述區(qū)別和聯(lián)系，勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額相互補(bǔ)充、相伴相

隨、不可分割，你中有我、我中有你，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的

重要基石。

（二）勞動(dòng)定員與企業(yè)編制的區(qū)別和聯(lián)系

勞動(dòng)定員這一概念既是現(xiàn)實(shí)存在的范疇，也是一個(gè)歷史的范疇。

在企業(yè)人力資源管理中，勞動(dòng)定員與“企業(yè)編制”這一術(shù)語存在著非

常密切的關(guān)系。新中國(guó)成立以后，國(guó)家逐步強(qiáng)化了自上而下的社會(huì)主

義計(jì)劃管理體制。在這一體制下，從政府行政機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、事業(yè)

單位、國(guó)有企業(yè)，乃至軍隊(duì)及其軍事單位中組織機(jī)構(gòu)和人員，統(tǒng)一實(shí)

行了“編制”管理的人事勞動(dòng)制度。

這里所說的“編制”，泛指一切法定的社會(huì)組織內(nèi)部的機(jī)構(gòu)設(shè)置、

組織形式，以及工作人員定員、人員結(jié)構(gòu)比例、職務(wù)系列和配置等方

面的規(guī)定。就其基本內(nèi)容來看，它具體包括兩項(xiàng)內(nèi)客。

一是機(jī)構(gòu)編制。它是對(duì)組織機(jī)構(gòu)的名稱、職能（職責(zé)范圍和分

工）、規(guī)模、結(jié)構(gòu)，以及總機(jī)構(gòu)、分支機(jī)構(gòu)設(shè)置等內(nèi)容的規(guī)定。

二是人員編制。它是左組織機(jī)構(gòu)中各類崗位的數(shù)量、職務(wù)的分配,

以及崗位人員的數(shù)量及其結(jié)構(gòu)所作的統(tǒng)一規(guī)定，具體內(nèi)容包括人員數(shù)

量、人員結(jié)構(gòu)比例、人員標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)分配、高層次職位限額等。在人

員編制中，將各級(jí)工作人員的數(shù)量規(guī)定稱為編制員額，而將某一系統(tǒng)

范圍內(nèi)所有的或某一類的人員編制的總員額稱為編制總額。編制分為

行政編制、事業(yè)編制和企業(yè)編制三大類。

一是行政編制。它是指國(guó)家和地方權(quán)力機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、審判機(jī)

關(guān)、檢察機(jī)關(guān)、黨派、政協(xié)、人民團(tuán)體的編制。

二是事業(yè)單位編制。凡是為國(guó)家創(chuàng)造或改善生產(chǎn)條件，增進(jìn)社會(huì)

福利，滿足人民文化、教育、科學(xué)研究、醫(yī)療衛(wèi)生等方面的需要，不

以為國(guó)家積累資金為直接目的的單位，均屬事業(yè)單位，列為事業(yè)編制。

三是企業(yè)編制。凡為國(guó)家創(chuàng)造財(cái)富，直接從事工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、交通

運(yùn)輸、基本建設(shè)、商品流通以及為國(guó)民經(jīng)濟(jì)、文化建設(shè)和人民生活服

務(wù)，并獨(dú)立實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算的全民所有制單位，均屬企業(yè)單位，列為企

業(yè)編制。從我國(guó)“一五”計(jì)劃開始，企業(yè)單位的編制歷來是通過下達(dá)

勞動(dòng)工資計(jì)劃，由企業(yè)的主管部門和勞動(dòng)部門進(jìn)行有效控制和管理。

國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源實(shí)行“統(tǒng)包統(tǒng)配”的編制管理制度，一

直延續(xù)到20世紀(jì)80年代。黨的十一屆三中全會(huì)以后，隨著國(guó)有企業(yè)

“三大制度改革（勞動(dòng)、人事和收入分配）"的不斷深入，特別是

1988年4月第七屆全國(guó)人民代表大會(huì)第一次會(huì)議通過了《中華人民共

和國(guó)全民所有制工業(yè)企業(yè)法》，該法律對(duì)企業(yè)設(shè)立條件作出了明確的

規(guī)定°自此以后，國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)定員定額管理進(jìn)入一個(gè)新的歷史發(fā)展

階段。

（三）勞動(dòng)定員與“三定”的關(guān)系

“三定”即“定職能、定機(jī)構(gòu)、定編制”，是中央機(jī)構(gòu)編制委員

會(huì)辦公室（以下簡(jiǎn)稱中央編辦）所提出為深化行政管理體制改革而對(duì)

國(guó)務(wù)院所屬各部門的主要職責(zé)、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和人員編制等所作規(guī)定的簡(jiǎn)

稱。該規(guī)定是國(guó)務(wù)院的規(guī)范性文件，是各職能部門履行職責(zé)的重要依

據(jù)。中央編辦將“定職能、定機(jī)構(gòu)、定編制”歸納為“三定”，并將

“定職能”放在首位?！岸毮堋本褪敲鞔_部門及其內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的職能

和職責(zé)范圍，即明確該部門具體是干什么的；“定機(jī)構(gòu)”就是確定行

使職責(zé)部門的機(jī)構(gòu)數(shù)量、名稱、性質(zhì)、級(jí)別等；“定編制”就是規(guī)定

人員限額以及領(lǐng)導(dǎo)干部職數(shù)，即明確該部門應(yīng)配備多少人員?！叭ā?/p>

一詞由來已久，1988年經(jīng)過反復(fù)研究論證，中央決定在新一輪國(guó)務(wù)院

機(jī)構(gòu)改革時(shí)，首先要確定部門職責(zé)，再根據(jù)職能核定內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和人員

編制,即所謂“三定”方案。10年之后，1998年國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)改革時(shí)，

將“三定”方案改為“三定”規(guī)定，使“三定”成為具有強(qiáng)制性、權(quán)

威性和規(guī)范性的部門設(shè)置要求。

從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的角度來看，上述“三定”屬于國(guó)家行

政編制管理的范疇，與企業(yè)勞動(dòng)定員定額管理沒有任何關(guān)系。進(jìn)入21

世紀(jì)以來，隨著國(guó)有企業(yè)各項(xiàng)制度改革的不斷深入，使企業(yè)勞動(dòng)定員

定額等基礎(chǔ)性工作受到不同程度的重視和強(qiáng)化。從現(xiàn)代企業(yè)人力資源

管理學(xué)的角度，提出了新的“三定”,即“定機(jī)構(gòu)、定崗、定員”。

除了上述涉及勞動(dòng)定員的“三定”之外，還有以下“四定”“五

定”等多種提法。

“四定”即定崗、定責(zé)、定編、定薪。該提法將薪資制度設(shè)計(jì)也

包括在內(nèi)，認(rèn)為定崗、定編、定責(zé)是定薪的前提和基礎(chǔ)。也有學(xué)者認(rèn)

為“四定”是定崗、定責(zé)、定員、定額。該提法將“四定”列為企業(yè)

人力資源管理的重要基礎(chǔ)工作，其中，定崗是核心，定責(zé)、定員、定

額是在定崗之后需要完成的各項(xiàng)具體工作，主要解決本崗位的職責(zé)范

圍、崗位人員配置的素質(zhì)要求和數(shù)量限額、崗位工作量考核等一系列

基礎(chǔ)性問題。

“五定”即定編、定責(zé)、定崗、定員、定薪。該提法認(rèn)為，定編

是指嚴(yán)格按照公司組織機(jī)構(gòu)編制管理辦法，依據(jù)科學(xué)合理、高效精干

的原則，確定本單位的機(jī)構(gòu)編制；定責(zé)是指對(duì)本單位現(xiàn)有各崗位的工

作任務(wù)進(jìn)行整理和歸納，明確崗位的職責(zé)范圍；定崗是指通過定責(zé)，

把相關(guān)的任務(wù)進(jìn)行整理合并，在此基礎(chǔ)上設(shè)立崗位，規(guī)定具體崗位的

具體勞動(dòng)者所要完成工作任務(wù)的數(shù)量和取得的工作成果，做到因事設(shè)

崗、數(shù)量最低、有效配合；定員是指按照崗位需要，確定人員的數(shù)量

和質(zhì)量，貫徹精減、高效、節(jié)約的原則，同時(shí)要保證各類人員比例關(guān)

系的協(xié)調(diào)，做到事得其人、人盡其才、人事相宜；定薪是指根據(jù)崗位

或技能水平確定員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

上述“三定”“四定”“五定”應(yīng)當(dāng)從企業(yè)人力資源管理整體系

統(tǒng)的角度進(jìn)行必要修正，更改為新“四定”，即“定編、定崗、定員、

定額”。從優(yōu)化企業(yè)頂層設(shè)計(jì)開始，按照從上至下，由高層、中層乃

至基層逐步拓展傳遞的方法，強(qiáng)化人力資源管理的基礎(chǔ)工作。

1、定編是指根據(jù)組織發(fā)展和組織戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，對(duì)組織結(jié)構(gòu)模

式的正確選擇，以及各種職能部門和業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)的合理布局和設(shè)置。

2、定崗是指在生產(chǎn)組織合理設(shè)計(jì)以及勞動(dòng)組織科學(xué)化的基礎(chǔ)上，

從空間和時(shí)間上科學(xué)界定各個(gè)工作崗位的分工與協(xié)作關(guān)系，并明確規(guī)

定各個(gè)崗位的職責(zé)范圍、人員的素質(zhì)要求、工作程序和任務(wù)總量。

3、定員是指在定編定崗的基礎(chǔ)上，為保證組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正

常進(jìn)行，按照一定素質(zhì)要求，對(duì)配備各類崗位的人員所預(yù)先規(guī)定的限

額。

4、定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法,

對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的“活勞動(dòng)”消耗量所預(yù)先

規(guī)定的限額。

“定編、定崗、定員、定額”工作之所以被稱為人力資源管理的

基石，就在于它是在組織機(jī)構(gòu)以及崗位設(shè)置合理化的基礎(chǔ)上，運(yùn)用系

統(tǒng)的量化方法，不斷地進(jìn)行組織診斷、組織變革和創(chuàng)新，使工作崗位

對(duì)員工的質(zhì)與量的規(guī)定性更加明確，從而為企業(yè)科學(xué)地選賢任能，實(shí)

現(xiàn)人力資源數(shù)量和質(zhì)量（素質(zhì)）的合理配置，搭建一個(gè)保障其系統(tǒng)有

效運(yùn)作的平臺(tái)

八、勞動(dòng)定員傳統(tǒng)的制定修訂方法

（一）按勞動(dòng)效率定員法

按勞動(dòng)效率定員法也稱效率定員法，它是根據(jù)企業(yè)在計(jì)劃期內(nèi)某

一類崗位的生產(chǎn)工作任務(wù)總量，本類崗位所實(shí)行工時(shí)定額或產(chǎn)量定額,

以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)效率，即勞動(dòng)定額完成率、出勤率、計(jì)劃期制度工

時(shí)等工時(shí)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，經(jīng)過對(duì)比分析制定出綜合勞動(dòng)定員的方法。

20世紀(jì)90年代以前，該方法主要應(yīng)用于核算實(shí)行勞動(dòng)定額考核崗

位的綜合勞動(dòng)定員。進(jìn)入21世紀(jì)之后，特別是近十年來，該方法被推

廣應(yīng)用到企業(yè)部分非勞動(dòng)定額考核崗位的定員

（二）按設(shè)備崗位定員法

按設(shè)備崗位定員法也稱按設(shè)備定員法、按設(shè)備看管定額定員法,

如前所述，它是指根據(jù)計(jì)劃需要開動(dòng)的機(jī)械設(shè)備的總數(shù)目、設(shè)備的開

動(dòng)率和設(shè)備看管定額以及出勤率等指標(biāo)，經(jīng)過核算所確定的綜合勞動(dòng)

定員。

（三）按工作崗位定員法

按工作崗位定員法是指在無須看管或操縱生產(chǎn)設(shè)備的條件下，根

據(jù)崗位業(yè)務(wù)分工、崗位職責(zé)范圍、工作任務(wù)總量、復(fù)雜難易程度、主

要活動(dòng)區(qū)域等多種影響因素，采用定性定量相結(jié)合的方法，經(jīng)過核算

所確定的一種特定形式的勞動(dòng)定員。

（四）按比例定員法

按比例定員法是按照某一類人員與其服務(wù)對(duì)象人數(shù)的比例，或者

按某一類人員占企業(yè)全員總?cè)藬?shù)的百分比，核算某一類人員定員總額

的方法。

自我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)“一五”計(jì)劃以來，特別是20世紀(jì)50年代以來,

在幾次重要的國(guó)民經(jīng)濟(jì)調(diào)整中，人事勞動(dòng)行政主管部門都是通過發(fā)布

各類人員比例定員標(biāo)準(zhǔn)，采用按比例定員的方法，對(duì)各級(jí)政府部門、

機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員，以及國(guó)有企業(yè)的職工總量進(jìn)行了有效管理,

控制和防止了企業(yè)單位總?cè)藬?shù)的盲目增長(zhǎng)，對(duì)壓縮企業(yè)中的富余人員

起到了立竿見影的作用。

（五）按職責(zé)范圍定員法

按職責(zé)范圍定員法也稱按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法。

該方法一般是先確定組織機(jī)構(gòu)和各職能業(yè)務(wù)部門（科室）明確了各項(xiàng)

業(yè)務(wù)分工及主要職責(zé)范圍以后，再根據(jù)各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作量的大小、復(fù)雜

程度，結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力、技術(shù)水平等參數(shù)，

最后確定勞動(dòng)定員。

九、勞動(dòng)定額完成情況的分析

（一）利用分組法分析集體勞動(dòng)定額完成情況

利用上述方法計(jì)算企業(yè)、車間或班組的勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)，

只能從全局上反映定額的執(zhí)行情況，不能說明到底有多少員工完成定

額、有多少員工接近或沒有完成定額。因此，利用分組法，按員工勞

動(dòng)定額完成程度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分組，可以觀察總體內(nèi)部的構(gòu)成，對(duì)勞動(dòng)定

額的執(zhí)行情況作出全面的詳細(xì)說明。

（二）分析勞動(dòng)條件不正常和工時(shí)利用不充分對(duì)勞動(dòng)定額的影響

1、已知某車間報(bào)告期內(nèi)工時(shí)消耗及產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計(jì)資料如下。通

過上述計(jì)算表明，從企業(yè)整體來考察，企業(yè)勞動(dòng)定額完成程度只達(dá)到

905%,如果將不必要的工時(shí)損失和占用的影響因素考慮在內(nèi)，企業(yè)勞

動(dòng)定額綜合的完成程度僅為79%,遠(yuǎn)沒有達(dá)到現(xiàn)行勞動(dòng)定額規(guī)定的要求。

而從企業(yè)員工的技術(shù)狀況和勞動(dòng)能力來看，員工勞動(dòng)定額完成程度為

115.4%,即員工實(shí)際工作1個(gè)小時(shí)，可完成1154個(gè)定額工時(shí)的任務(wù)。

在經(jīng)過上述計(jì)算分析以后，還應(yīng)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織的狀

況，以及勞動(dòng)條件失常和工時(shí)利用不充分等原因進(jìn)行更深入的調(diào)查研

究，以便采取措施，加強(qiáng)人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。

十、產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的方法

企業(yè)在統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)指標(biāo)時(shí)，可以通過各種工時(shí)統(tǒng)計(jì)的原始

記錄取得有關(guān)數(shù)據(jù)，也可以采用抽樣調(diào)查的方法。

（一）以各種原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)

各種工時(shí)消耗原始記錄，按照記錄對(duì)象的不同可分為生產(chǎn)工人工

時(shí)記錄單（卡）和產(chǎn)品工時(shí)記錄單（卡）兩種°企業(yè)可根據(jù)這兩種原

始記錄，從不同的生產(chǎn)條件和生產(chǎn)類型出發(fā)，分別采用以下四種方法

來匚總產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)。

按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)。以車間為單位，分產(chǎn)

品、工種，按零部件逐道工序統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)，是一項(xiàng)十分繁雜的

工作。由車間統(tǒng)計(jì)員定期根據(jù)原始記錄（生產(chǎn)工時(shí)記錄單、工票等）

登記臺(tái)賬，制表上報(bào)廠部，廠部定額統(tǒng)計(jì)員再根據(jù)各車間上報(bào)的報(bào)表

（日?qǐng)?bào)、周報(bào)、旬報(bào)或月報(bào)）或工時(shí)統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬，按產(chǎn)品分車間（或工

種）匯總Q由于車間和廠部的統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬粗細(xì)程度有所不同，采用本方

法進(jìn)行匯總時(shí)，工作量較大。本方法主要適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、產(chǎn)品

品種少、生產(chǎn)周期短的企業(yè)。

1、按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)。本方法是以一批投入生產(chǎn)

的產(chǎn)品為對(duì)象，統(tǒng)計(jì)其實(shí)耗工時(shí)數(shù)和完成定額工時(shí)數(shù)。使用本方法，

要求各車間按期、按產(chǎn)品批量（一般分工種匯總）分別向廠部報(bào)送實(shí)

耗工時(shí)和完成定額工時(shí)，廠部憑此登記臺(tái)賬。而車間在填報(bào)報(bào)表時(shí)是

憑原始記錄直接匯總的。采用本方法比上一種方法減少了一定的工作

量，但它主要適用于生產(chǎn)周期較短、投入批量不大的企業(yè)。

2、按照重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件和主要工序統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)。在

眾多的產(chǎn)品中選出重點(diǎn)產(chǎn)品，或從眾多的零部件、加工工序中選出重

點(diǎn)零部件、關(guān)鍵性工序，作為統(tǒng)計(jì)的對(duì)象，分別按照一定的順序匯總

實(shí)耗工時(shí)。這種方法適用于生產(chǎn)周期長(zhǎng)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)加工藝加工過程比

較復(fù)雜的企業(yè)。

3、按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個(gè)人統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)。各生產(chǎn)單位和

每個(gè)生產(chǎn)工人在同一時(shí)期內(nèi)，加工制作的產(chǎn)品是不同的。因此，也可

以按照生產(chǎn)單位如車間、工段、作業(yè)組班或生產(chǎn)者個(gè)人，分別統(tǒng)計(jì)出

每月或季度的實(shí)耗工時(shí)，然后根據(jù)原始記錄如生產(chǎn)工時(shí)記錄單等，按

產(chǎn)品歸類分組，最后得到產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的資料。

(二)以現(xiàn)場(chǎng)測(cè)定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)

以原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)，往往受到填寫者人為因

素的影響，存在一定的登記性誤差，使統(tǒng)計(jì)資料的準(zhǔn)確性得不到切實(shí)

的保證，特別是對(duì)于生產(chǎn)工人實(shí)際操作情況，以及各種時(shí)間的支配、

利用的合理性缺乏全面了解。為了確切掌握生產(chǎn)工人工作時(shí)間的支配

情況，使制定和修訂的新定額達(dá)到先進(jìn)合理的要求，還必須采用以下

幾種方法，對(duì)生產(chǎn)工人加工產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)，以及整個(gè)工作班、工作

時(shí)間消耗進(jìn)行直接觀察。

1、工作日寫實(shí)。對(duì)生產(chǎn)工人整個(gè)工作日中工依利用情況進(jìn)行觀測(cè),

可以掌握以下幾類時(shí)間及其在工作日中的比重。

(1)實(shí)際用于作業(yè)以及完成作業(yè)所必需工時(shí)消耗，如作業(yè)時(shí)間、

組織與技術(shù)性寬放時(shí)間、休息與生理需要寬放時(shí)間、準(zhǔn)備與結(jié)束時(shí)間

等。

(2)不必要的工時(shí)損失和占用，如停工時(shí)間、非生產(chǎn)工作時(shí)間等。

2、測(cè)時(shí)。以工序?yàn)閷?duì)象進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)，可以進(jìn)一步掌握生產(chǎn)工人

在加工產(chǎn)品中作業(yè)時(shí)間等的消耗情況，分析和研究各個(gè)工序工時(shí)消耗

的構(gòu)成，為統(tǒng)計(jì)匯總產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

3、瞬間觀察法。根據(jù)統(tǒng)計(jì)抽樣的原理，通過對(duì)現(xiàn)場(chǎng)操作者或機(jī)器

設(shè)備進(jìn)行隨機(jī)的瞬間觀測(cè)，調(diào)查各項(xiàng)作業(yè)活動(dòng)事項(xiàng)的發(fā)生次數(shù)及發(fā)生

率，可以對(duì)產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)推斷，并能保證其具有一定的信度

和效果。

以上三種方法，就其性質(zhì)來看，都屬于非全面調(diào)查。如工作日寫

實(shí)雖是對(duì)整個(gè)工作日工時(shí)消耗進(jìn)行調(diào)查，但它并不是每天都在進(jìn)行的。

總之，通過上述介紹，可以看出企業(yè)統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)指標(biāo)時(shí)，

一般應(yīng)以原始記錄、工時(shí)統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬和廠內(nèi)報(bào)表為基礎(chǔ)，即通過經(jīng)常性

調(diào)查取得有關(guān)數(shù)據(jù)。同時(shí)，為了保證質(zhì)量，提高統(tǒng)計(jì)資料的準(zhǔn)確程度,

企業(yè)還應(yīng)當(dāng)注意通過非全面調(diào)查（如工作日寫實(shí)、測(cè)時(shí)和瞬間觀察法

等）在工作現(xiàn)場(chǎng)直接進(jìn)行觀測(cè)，以取得第一手資料，彌補(bǔ)日常統(tǒng)計(jì)中

的不足。

十一、績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的原則

績(jī)效目標(biāo)簡(jiǎn)單地講就是績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的綜合形式，即組織

希望員工各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到的預(yù)期程度。為了確?？?jī)效目標(biāo)切實(shí)有效，在

績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)需要把握好SMART原則。

（一）明確具體的（Specific）

明確具體，是指績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該盡可能明細(xì)化、具體化。績(jī)效目標(biāo)

對(duì)員工的工作具有引導(dǎo)作用，組織只有將對(duì)員工的績(jī)效要求表達(dá)得明

確而具體，才能夠更好地激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，并能夠引導(dǎo)員工全

面地實(shí)現(xiàn)管理者的績(jī)效期望。

(二)可衡量的(Measurable)

設(shè)定績(jī)效目標(biāo)是為了能夠根據(jù)計(jì)劃控制員工的行為，因此，目標(biāo)

必須可以衡量才能夠?qū)T工的行為進(jìn)行有效反饋?？珊饬?，就是可以

將員工實(shí)際的績(jī)效表現(xiàn)與績(jī)效目標(biāo)相比較，也就是說績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該提

供一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn)，如客戶經(jīng)理的績(jī)效目標(biāo)為“24小時(shí)內(nèi)答復(fù)投

訴問題”而不是“提高客戶滿意度”?？?jī)效目標(biāo)的可衡量特征與績(jī)效

標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的可衡量特征是密切相關(guān)的，這三者的可衡量特

征決定了績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋在績(jī)效管理中的可能性。需要指出的是，可

衡量并不一定要絕對(duì)的量化。

(三)有行為導(dǎo)向的(Acion-oriented)

績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該能夠引導(dǎo)員工的行為，因此目標(biāo)應(yīng)具有行為導(dǎo)向的

特在。這實(shí)際上是要求績(jī)效目標(biāo)不應(yīng)該僅僅是一個(gè)能夠衡量的最終結(jié)

果，還應(yīng)該包含對(duì)員工在實(shí)現(xiàn)該績(jī)效結(jié)果的過程中應(yīng)有的行為約束。

舉例來說，我們不僅要對(duì)營(yíng)銷人員提出“本月合同額達(dá)到…….水平”

的目標(biāo)，還應(yīng)該在目標(biāo)中包含諸如“發(fā)展新客戶合同2項(xiàng)以上”等對(duì)

行為進(jìn)行引導(dǎo)的內(nèi)容。

(四)切實(shí)可行的(Realistic)

之所以要針對(duì)員工個(gè)人的實(shí)際情況制定績(jī)效目標(biāo)，就是要向員工

提出一個(gè)切實(shí)可行的工作方向和目標(biāo)，以激發(fā)員工更好地實(shí)現(xiàn)管理者

對(duì)他的期望。實(shí)際上，目標(biāo)切實(shí)可行并不僅僅強(qiáng)調(diào)不應(yīng)該制定過高的

不切實(shí)際的目標(biāo)，還強(qiáng)調(diào)應(yīng)該根據(jù)員工的工作潛力制定具有一定挑戰(zhàn)

性但是通過努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。過高的目標(biāo)會(huì)使員工失去信心、失

去動(dòng)力，而太低的目標(biāo)則無法使員工發(fā)揮應(yīng)有的水平。切實(shí)可行是在

這兩者之間尋找到一個(gè)最好的平衡點(diǎn)，找到一個(gè)員工通過努力可以達(dá)

到的可行的績(jī)效水平。

(五)受時(shí)間和資源限制的(Timeandresourceconstrained)

績(jī)效目標(biāo)應(yīng)帶有時(shí)限要求和資源限制，如“在A時(shí)間內(nèi)，投入不

超過10000元使s指標(biāo)增長(zhǎng)30%”，而不是“在一定時(shí)間內(nèi)，在合理投

入的情況下使S指標(biāo)增長(zhǎng)30%”。這種時(shí)間和資源限制實(shí)際上是對(duì)目標(biāo)

實(shí)現(xiàn)方式的一種引導(dǎo)。對(duì)于被授予權(quán)限較大的員工來說，制定他們的

績(jī)效目標(biāo)時(shí)行為引導(dǎo)可能會(huì)較少一點(diǎn)，但時(shí)間和資源的限制是在任何

情況下都是必不可少的。不論是時(shí)間或資源的限制，都有一個(gè)程度的

問題。在目標(biāo)一定的情況下，這一程度應(yīng)該根據(jù)管理者的要求和員工

的工作能力等方面的情況確定。另外，我們往往會(huì)根據(jù)需要制定分階

段的分目標(biāo)。不論是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃中的總目標(biāo)還是分階段的分目標(biāo)，

每一個(gè)目標(biāo)都應(yīng)受到時(shí)間和資源的限制。

十二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的類型

績(jī)效考評(píng)指標(biāo)有多種分類方式。為了更好地設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中

的考評(píng)指標(biāo)，我們應(yīng)熟悉各種考評(píng)指標(biāo)的分類方式，并將各類考評(píng)指

標(biāo)納入績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中。

（一）績(jī)效可以分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)

績(jī)效內(nèi)容可以劃分為工作能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績(jī)幾個(gè)維度,

與此相對(duì)應(yīng)，績(jī)效指標(biāo)也可據(jù)此分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)。

具體而言，能力指標(biāo)是基于工作能力或勝任力提煉出來的考評(píng)指標(biāo)，

如溝通協(xié)調(diào)能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力等，往往采用定性的方式

進(jìn)行考評(píng)；態(tài)度指標(biāo)主要針對(duì)那些對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)具有重要影響的態(tài)

度進(jìn)行考評(píng)，常見的態(tài)度指標(biāo)包括責(zé)任意識(shí)、合作意識(shí)、紀(jì)律性等，

其考評(píng)也主要采取定性的方式；能力和態(tài)度指標(biāo)反映了工作的過程，

而業(yè)績(jī)指標(biāo)則反映了工作的成績(jī)或效果是績(jī)效考評(píng)的核心，可以從成

本、產(chǎn)出、效率、效果等多個(gè)方面進(jìn)行衡量，往往采用定量的方式進(jìn)

行考評(píng)。

（二）績(jī)效的重要程度

根據(jù)績(jī)效的重要程度，可以分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)和

否決指標(biāo)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，是企業(yè)戰(zhàn)

略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的具有可操作性的指標(biāo)體系，體現(xiàn)了對(duì)組織

戰(zhàn)略目標(biāo)的增值作用。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)雖然重要，但并非績(jī)效指標(biāo)的全

部，尤其是對(duì)于一些支持性部門，如辦公室、財(cái)務(wù)部、人力資源部等,

它們的績(jī)效指標(biāo)很少源于組織的戰(zhàn)略，更多的是來自部門的職能或職

責(zé)。因此在實(shí)際應(yīng)用中，除了對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，還應(yīng)該將一

些重要的其他指標(biāo)引入績(jī)效指標(biāo)體系中，我們將這些指標(biāo)稱為一般績(jī)

效指標(biāo)。一般績(jī)效指標(biāo)是指影響企業(yè)基礎(chǔ)管理的指標(biāo)，體現(xiàn)對(duì)企業(yè)各

層次履行規(guī)定與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求，它來源于部門或個(gè)人的職責(zé)，

是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的保障。此外，還有一類指標(biāo)被稱為否決指

標(biāo)，如果這種指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的工作沒有做好，將給企業(yè)帶來直接且嚴(yán)重

的后果。如生產(chǎn)制造型企業(yè)，雖然這類企業(yè)的營(yíng)業(yè)宗旨是創(chuàng)造利澗，

而不是安全問題，但是安全工作是至關(guān)重要的，一旦出現(xiàn)安全問題，

將會(huì)給員工的人身安全、企業(yè)的財(cái)產(chǎn)安全甚至企業(yè)的外部形象帶來影

響，有時(shí)候甚至是致命的打擊。所以，生產(chǎn)制造型企業(yè)就可以將安全

工作作為否決指標(biāo)，即如果企業(yè)或某部門在安全工作上出現(xiàn)問題，則

直接否決其本年度所有工作績(jī)效成績(jī)，其結(jié)果是該部門領(lǐng)導(dǎo)入的考評(píng)

成績(jī)?yōu)榱?，本部門的績(jī)效獎(jiǎng)金為零。

（三）績(jī)效的可量化程度

根據(jù)指標(biāo)的可量化程度，可以分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。顧名思

義，定量指標(biāo)是指可以通過數(shù)據(jù)計(jì)算分析形成考評(píng)結(jié)果的指標(biāo)，如銷

售利潤(rùn)率、顧客滿意度以及產(chǎn)品數(shù)量等，其考評(píng)以數(shù)據(jù)結(jié)果為基礎(chǔ)。

一般而言，我們要求績(jī)效考評(píng)指標(biāo)要盡量量化，這樣有助于客觀地對(duì)

指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，但是有很多績(jī)效指標(biāo)往往難以用量化的方式進(jìn)行衡量,

我們稱為定性指標(biāo)。具體而言，定性指標(biāo)是指無法直接通過數(shù)據(jù)計(jì)算

分析考評(píng)內(nèi)容，需對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行客觀描述和分析來反映考評(píng)結(jié)果，

常見的定性指標(biāo)主要是能力類或態(tài)度類的指標(biāo)。為了使定性指標(biāo)的考

評(píng)盡量客觀，常常采取定量化的方式予以轉(zhuǎn)換，具體方式是將定性指

標(biāo)設(shè)定出不同級(jí)別的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)每一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)描述，為考

評(píng)主體在考評(píng)該指標(biāo)時(shí)提供有效參考。

（四）考評(píng)的屬性

根據(jù)被考評(píng)的屬性，可以分為主觀判斷指標(biāo)和客觀考評(píng)指標(biāo)主觀

判斷指標(biāo)是指需要由考評(píng)主體根據(jù)自身的認(rèn)知和感受對(duì)被考評(píng)者績(jī)效

進(jìn)行打分的指標(biāo)，而客觀考評(píng)指標(biāo)則無須考評(píng)主體進(jìn)行考評(píng)，有客觀

的數(shù)據(jù)予以支撐。一般而言，定性指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo)，而定量指

標(biāo)則屬于客觀考評(píng)指標(biāo)。但是有時(shí)候也不盡然，有一些定量指標(biāo)也可

能需要運(yùn)用主觀判斷的方式進(jìn)行考評(píng)，如滿意度指標(biāo)，雖然屬于定量

指標(biāo)，但它仍需要經(jīng)過多元考評(píng)主體對(duì)該指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，再對(duì)主觀判

斷結(jié)果量化計(jì)分得出結(jié)果，因此這個(gè)定量指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo)。區(qū)

別主觀判斷指標(biāo)和客觀考評(píng)指標(biāo)有助于盡可能科學(xué)地考評(píng)各類指標(biāo)，

對(duì)科學(xué)選擇考評(píng)主體具有積極指導(dǎo)意義。

十三、績(jī)效考評(píng)主體的特點(diǎn)

績(jī)效考評(píng)主體一般具備六個(gè)方面的特點(diǎn)。

1、熟悉被考評(píng)者的工作行為及其具體的工作表現(xiàn)。

2、熟悉被考評(píng)者的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)及其特點(diǎn)。

3、能夠掌握考評(píng)對(duì)象的績(jī)效考核指標(biāo)和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。

4、具備將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的考評(píng)信息的能力。

5、具備公正、客觀、公平地提供考評(píng)結(jié)果的素質(zhì)。

6、具備熟練運(yùn)用各種績(jī)效考評(píng)工具以及有效進(jìn)行績(jī)效面談的技能。

從企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的角度來看，對(duì)績(jī)效考評(píng)組織者來說，

選擇任何一種考評(píng)主體都會(huì)有利有弊。企業(yè)應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，基于績(jī)效

考評(píng)的基本原則，根據(jù)被考評(píng)對(duì)象、考評(píng)形式、企業(yè)績(jī)效管理的成熟

度等各種條件，選擇更為適合的考評(píng)主體。不同考評(píng)主體的選擇，將

會(huì)對(duì)考評(píng)結(jié)果有一定的影響。目前，企業(yè)應(yīng)用最多的是將直接上級(jí)主

管作為考評(píng)主體，因?yàn)樽鳛楸豢荚u(píng)者的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考評(píng)對(duì)象的工作內(nèi)

容、工作表現(xiàn)等最為了解和熟悉，最能作出公正、客觀的評(píng)價(jià)，同時(shí),

也可以有效地進(jìn)行績(jī)效的溝通、面談和反饋，不但有利于組織績(jī)效的

改進(jìn)以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，也對(duì)員工績(jī)效的改善更為有利。

十四、績(jī)效考評(píng)的程序與流程設(shè)計(jì)

（一）績(jī)效考評(píng)的程序

績(jī)效考評(píng)的程序主要有“自上而下”和“自下而上”兩種?！弊?/p>

上而下”主要是先確定上級(jí)部門的績(jī)效結(jié)果，然后對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行

評(píng)價(jià)；而“自下而上”則是先對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后匯總形成部

門乃至整個(gè)企業(yè)的績(jī)效結(jié)果?？?jī)效考評(píng)的程序可以采用兩種方法進(jìn)行

設(shè)計(jì)。

1、“自上而下”的績(jī)效考評(píng)。組織會(huì)根據(jù)一些組織原則劃分成若

干層次和數(shù)量的群體，群體又由具體的員工組成。對(duì)應(yīng)不同層面的工

作活動(dòng)主體，相應(yīng)也就產(chǎn)生不同層面的績(jī)效。各個(gè)層面之間的績(jī)效并

不是孤立存在的，而是相互關(guān)聯(lián)的一個(gè)完整的績(jī)效系統(tǒng)，因此組織績(jī)

效、群體績(jī)效以及個(gè)人績(jī)效之間具有相互牽引、相互支持的作用?；?/p>

于此，在評(píng)價(jià)一個(gè)員工的績(jī)效優(yōu)劣與否時(shí)，必須要考慮其所在群體乃

至更高層級(jí)的績(jī)效結(jié)果，包括以下具體程序。

(1)對(duì)單位績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。“自上而下”的方法首先需要對(duì)組織

或群體績(jī)效進(jìn)行定位，由于組織或群體的績(jī)效范圍比較廣，為了有效

進(jìn)行衡量，需要對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行甄選，選擇最關(guān)鍵、最核心的指

標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。就某種程度而言，單位的績(jī)效就是單位主管領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績(jī),

因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)必須對(duì)本單位的績(jī)效負(fù)責(zé)，這也是績(jī)效體系設(shè)計(jì)的一般做法,

稍有差別的是有時(shí)還要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的能力和態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，這些績(jī)效

內(nèi)容與單位績(jī)效是有區(qū)別的。

(2)對(duì)單位內(nèi)部員工進(jìn)行考評(píng)。最理想的情況是，每個(gè)員工都有

一套科學(xué)的、客觀的考評(píng)指標(biāo)體系，這樣可以有效反映其績(jī)效水平，

但現(xiàn)實(shí)中很難做到如此精確，特別是對(duì)職能部門的員工而言，因此很

多單位就由主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所有的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，這種方式的前提假設(shè)是

領(lǐng)導(dǎo)清楚每個(gè)員工的績(jī)效，在缺乏客觀指標(biāo)的情況下，評(píng)價(jià)起來相對(duì)

準(zhǔn)確。無論用哪種方式，都需要對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行打分，或排列

出相對(duì)名次，形成個(gè)體的績(jī)效結(jié)果。

(3)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行調(diào)整。組織是一個(gè)整體，但各個(gè)內(nèi)部單位之

間的情況有所差異，因此在各單位員工績(jī)效得分形成之后就進(jìn)行總體

排名或比較難免存在問題，這就需要將個(gè)體績(jī)效與單位績(jī)效聯(lián)系起來,

對(duì)個(gè)體績(jī)效進(jìn)行調(diào)整。一般而言，調(diào)整的方式有兩種：一是利用難度

系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，即根據(jù)不同部門的工作難易程度賦以不同的難度系數(shù)。

例如，工作較難完成的系數(shù)為工作難易程度一般的系數(shù)為L(zhǎng)而工作較

容易完成的系數(shù)為8員工績(jī)效評(píng)價(jià)完成后乘以相應(yīng)單位的難度系數(shù)，

即形成了其最終績(jī)效結(jié)果，二是根據(jù)部門績(jī)效結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，對(duì)員工

績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，可能有的部門領(lǐng)導(dǎo)比較嚴(yán)格，員工總體得分都比較低，

而有的部門領(lǐng)導(dǎo)比較寬松，員工總體得分都比較高，但實(shí)際上前面部

門的績(jī)效更好一些，如果不進(jìn)行調(diào)整難免出現(xiàn)問題，這就需要根據(jù)部

門績(jī)效結(jié)果對(duì)員工績(jī)效結(jié)果進(jìn)行修正，以確保績(jī)效考評(píng)結(jié)果總體上的

客觀公正。

2、“自下而上”的績(jī)效考評(píng)。這種方式一般是先從基層員工開始,

進(jìn)而對(duì)中層人員考評(píng)，形成自下而上的過程。這種方式的假設(shè)是個(gè)體

績(jī)效的加總就等于單位的績(jī)效，因此這種考評(píng)方式更適合于生產(chǎn)、市

場(chǎng)等部門，而對(duì)于職能部門并不十分合適。這種方式的操作程序如下。

(1)以基層為起點(diǎn)，曰基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)。

考評(píng)分析的單元包括：?jiǎn)T工個(gè)人的工作行為，如員工是否按規(guī)定的工

藝和操作規(guī)程進(jìn)行工作，各級(jí)主管在計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和指導(dǎo)

下屬的過程中是如何具體實(shí)施的；員工個(gè)人的工作效果，如產(chǎn)品產(chǎn)量、

廢品率、原材料消耗率、出勤率、工時(shí)利用率、能源消耗率等；影響

員工行為的個(gè)人特征、心理品質(zhì)和能力素質(zhì)，如價(jià)值觀、信念、態(tài)度、

知識(shí)、技能、期望與需要等。

(2)在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)各個(gè)中層部門進(jìn)行考評(píng)。其考評(píng)范

圍和內(nèi)容，不僅包括對(duì)各個(gè)中層部門主管的個(gè)人行為與工作業(yè)績(jī)的考

評(píng)，也包括對(duì)該部門總體的工作績(jī)效，如計(jì)劃任務(wù)完成率、員工勞動(dòng)

生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率、成本收益率等主要生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考評(píng)。

(3)在完成逐級(jí)考評(píng)后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)或董事會(huì)對(duì)企業(yè)高層

領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評(píng)，其內(nèi)容主要是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成情況，如總

產(chǎn)值、總收益、市場(chǎng)占有率、成本利潤(rùn)率等。

(二)績(jī)效考評(píng)的流程

無論是“自上而下”的績(jī)效考評(píng)方式，還是“自下而上”的績(jī)效

考評(píng)方式，都需要遵循績(jī)效考評(píng)的基本步驟。一般而言，完整的績(jī)效

考評(píng)主要包括以下幾個(gè)步驟。

1、科學(xué)確定考評(píng)的基礎(chǔ)。

(1)確定工作要項(xiàng)。二作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的

活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)。一項(xiàng)工作往往由許多活動(dòng)構(gòu)成，但考評(píng)不

可能針對(duì)每個(gè)工作活動(dòng)進(jìn)行。一個(gè)崗位的工作要項(xiàng)一般不應(yīng)超過4-8

個(gè)，抓住了工作要項(xiàng)就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考

評(píng)。

(2)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受的條件為

標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高。由于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)評(píng)判的基礎(chǔ)，因此必須客觀

化、定量化，具體做法是將考評(píng)要項(xiàng)逐一分解，形成考評(píng)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)°

2、評(píng)價(jià)實(shí)施。具體做法是將工作的實(shí)際情況與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照,

評(píng)判績(jī)效的等級(jí)。

3、績(jī)效面談。面談是績(jī)效考評(píng)極為重要的環(huán)節(jié)，但常常被忽略。

通過面談能使員工發(fā)揚(yáng)成績(jī)，糾正錯(cuò)誤，以積極的態(tài)度對(duì)待過去，滿

懷信心地面對(duì)未來。

4、制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)切實(shí)可行、由易到難，

要有明確的時(shí)間，計(jì)劃要具體，要得到上下級(jí)的認(rèn)同。改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)

效考評(píng)的最終落腳點(diǎn)。

5、改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)。切實(shí)保證本崗位工作的有效性，應(yīng)當(dāng)是考評(píng)

者與被考評(píng)者討論的核心問題。上級(jí)主管應(yīng)經(jīng)常對(duì)下屬工作績(jī)效的改

進(jìn)作出正確指導(dǎo)，并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持。

十五、績(jī)效考評(píng)方法的分類

在設(shè)計(jì)和選擇績(jī)效考評(píng)方法和指標(biāo)時(shí)，可以根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性

質(zhì)和特點(diǎn)，分別采用特征性、行為性和結(jié)果性三大類效標(biāo)，對(duì)考評(píng)對(duì)

象進(jìn)行全面的考評(píng)。由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上

看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型。

（一）品質(zhì)主導(dǎo)型

1、品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為

主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種

潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人。

2、由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)需要使用如忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)、創(chuàng)造性、

自信心、合作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且考評(píng)操

作性及其信度和效果較差。

3、品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)

信度，以及一系列能力素質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)

能力、理解能力、判斷能力、創(chuàng)新能力、改善能力、企劃能力、研究

能力、計(jì)劃能力、溝通能力等。

（二）行為主導(dǎo)型

行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為

為主，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評(píng)

重在工作過程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定操作性較強(qiáng)。行

為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸

和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如，商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉

悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對(duì)公司影響很大，因此，公

司要重點(diǎn)考評(píng)其日常行為表現(xiàn)。

(￡)結(jié)果主導(dǎo)型

結(jié)果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作

效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù),

完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品“。由于結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)注

重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)即工作業(yè)績(jī)，而不關(guān)心員工和組織的

行為和工作過程，所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。例如，著

名管理學(xué)家德魯克設(shè)計(jì)的目標(biāo)管理法就是屬于結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)方法。

結(jié)杲主導(dǎo)型的考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適

合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性

工作崗位人員的考評(píng)不太適合。

一般來說，結(jié)果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，首先是為員工設(shè)定一個(gè)衡量

工作成果的標(biāo)準(zhǔn)，然后將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照。工作標(biāo)準(zhǔn)是計(jì)

量檢驗(yàn)工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的

指標(biāo)。

十六、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法

結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作

的成效和勞動(dòng)的結(jié)果。一般來說，主要有六種不同的表現(xiàn)形式，即目

標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法、短文法和勞動(dòng)定

額法。

（一）目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向

互動(dòng)的過程。目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)

人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡

可能一致。本方法用可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)

效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)的依據(jù)，從而使員工個(gè)人的

努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無

關(guān)的工作上的可能性。

目標(biāo)管理法的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè),

所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議，以及進(jìn)行反饋和輔

導(dǎo)。由于目標(biāo)管理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積

極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不

同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間

的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

（二）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法

本方法與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績(jī)效衡量的

指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，衡量所采用的指標(biāo)要具體、合

理、明確，要有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的

先后順序，保證個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)法比目標(biāo)管

理法具有更多的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，而且標(biāo)準(zhǔn)更加詳細(xì)具體c本方法依照標(biāo)準(zhǔn)

逐一評(píng)估，然后按照各標(biāo)準(zhǔn)的重要性所確定的權(quán)數(shù)進(jìn)行考評(píng)分?jǐn)?shù)匯總。

由于被考評(píng)者的多樣性，個(gè)人品質(zhì)存在明顯差異，有時(shí)某一方面

的突出業(yè)績(jī)和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，而采用本方法可以克服

此類問題，能對(duì)員工進(jìn)行全面評(píng)估?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)

確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局

限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。

（三）直接指標(biāo)法

直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)

成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。如對(duì)

于非管理人員，可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等，工作數(shù)

量的衡量指標(biāo)有工時(shí)利用率、月度營(yíng)業(yè)額、銷售量等，工作質(zhì)量的衡

量指標(biāo)有顧客不滿意率廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合

格運(yùn)修率等。對(duì)管理人員的考評(píng)，可以通過對(duì)其所管理下屬的缺勤率、

流動(dòng)率的統(tǒng)計(jì)得以實(shí)現(xiàn)。

直接指標(biāo)法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。運(yùn)用本方

法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線

人員的統(tǒng)計(jì)工作。

（四）成績(jī)記錄法

成績(jī)記錄法是一種新開發(fā)出來的績(jī)效考評(píng)方法。本方法比較適合

于從事教學(xué)、科研工作的教師、專家采用，因?yàn)椤俺煽?jī)記錄本身就代

表一切”，同時(shí)也適用于那些與教師、專家具有相同性質(zhì)工作的人員,

即他們每天工作的內(nèi)容是不同的，無法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考

量。采用這一方法的步驟是：首先由被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)

的成績(jī)寫在一張成績(jī)記錄表上其次由其上級(jí)主管驗(yàn)證一下這些成績(jī)是

否真實(shí)準(zhǔn)確；最后由外部的一些專家就這些材料進(jìn)行分析，從而對(duì)被

考評(píng)者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。

本方法需要聘請(qǐng)外部專家參與評(píng)估，因此時(shí)間、人力和成本等耗

費(fèi)較高。據(jù)有關(guān)資料介紹，國(guó)外應(yīng)用該方法對(duì)律師的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)

估，取得了滿意的成果。目前，許多高等院校為了加強(qiáng)對(duì)教職員工的

績(jī)效管理，采用成績(jī)記錄法對(duì)一些專業(yè)人員進(jìn)行季度或年度考評(píng)，取

得了令人滿意的效果。專家們普遍認(rèn)為，該方法具有很強(qiáng)的適用性和

有效性，特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合在一起使用，考評(píng)的效果

會(huì)更好。

（五）短文法

短文法也稱書面短文法或描述法，對(duì)本方法有以下兩種解釋。一

種說法認(rèn)為，本方法是由被考評(píng)者在考評(píng)期末撰寫一篇短文，對(duì)考評(píng)

期內(nèi)所取得的突出業(yè)績(jī)作出描述，以作為上級(jí)主管考評(píng)的重要依據(jù)。

另一種說法認(rèn)為，本方法是由考評(píng)者寫一篇短文描述員工績(jī)效，并特

別列舉其突出的長(zhǎng)處和短處。

無論由誰來撰寫績(jī)效總結(jié)的報(bào)告，其內(nèi)容和形式具有一定的相同

性。由考評(píng)者撰寫績(jī)效考評(píng)的報(bào)告，迫使考評(píng)者討論績(jī)效的特別事例,

能減少考評(píng)的偏見和暈輪效應(yīng)。由于考評(píng)者以事例說明員工衰現(xiàn)，而

不是使用評(píng)級(jí)量表，也可以降低考評(píng)中趨中和過寬的評(píng)價(jià)誤差。同時(shí),

其最大問題是由考評(píng)者為每個(gè)員工寫一篇獨(dú)立的短文，其所花費(fèi)的時(shí)

間和精力是可想而知的，因此在下屬眾多的情況下根本無法推行本方

法。另外，由于短文僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)、開發(fā)員工技能，而不能

用于員工之間的比較和重要的人事決策，因此它的適用范圍很小。

由被考評(píng)者自己撰寫考評(píng)短文，雖然節(jié)省了上級(jí)主管的時(shí)間，但

又會(huì)受到個(gè)人寫作能力的限制。寫作水平低的人往往不得要領(lǐng)，表述

不清；寫作水平高的人又容易夸大其詞，文過飾非C由此可見，本方

法具有較大的局限性。

（六）勞動(dòng)定額法

勞動(dòng)定額法是比較傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法，它的具體步驟如下。

1、首先進(jìn)行工作研究，從宏觀到微觀，運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)生產(chǎn)流程

的操作過程進(jìn)行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡(jiǎn)、

高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化、

工作環(huán)境條件安全化、作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化、人工操作規(guī)范化、人機(jī)

配置合理化、生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。

2、在工作研究即方法研究和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間研究。

運(yùn)用工作日寫實(shí)、測(cè)時(shí)和工作抽樣等工時(shí)研究的方法，采用經(jīng)驗(yàn)、統(tǒng)

計(jì)分析、類推比較或技術(shù)測(cè)定的技術(shù)，對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)某

種產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)的勞動(dòng)消耗量作出具體限定，即制定出工

時(shí)定額或產(chǎn)量定額，作為員工績(jī)效考評(píng)的主要依據(jù)C

3、經(jīng)過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動(dòng)定額。根據(jù)不同的工

種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動(dòng)定額，如工