《S科技服務(wù)股份有限公司薪酬與績(jī)效匹配存在的問(wèn)題及完善對(duì)策研究》10000字（論文）

S科技服務(wù)股份有限公司薪酬與績(jī)效匹配存在的問(wèn)題及完善對(duì)策研究TOC\o"1-3"\h\u19971引言 內(nèi)容摘要：企業(yè)發(fā)展到一定階段，通過(guò)建立科學(xué)合理的薪酬管理制度不僅能調(diào)動(dòng)員工工作積極性，降低人力資源管理成本，還能促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)，在企業(yè)當(dāng)中得到了越來(lái)越廣泛的關(guān)注。本文以S科技服務(wù)公司為研究對(duì)象，對(duì)該公司的薪酬與績(jī)效匹配現(xiàn)狀進(jìn)行分析和探討。文章主要包括五個(gè)部分：第一部分是引言；第二部分介紹吉峰農(nóng)業(yè)科技服務(wù)股份有限公司薪酬與績(jī)效匹配現(xiàn)狀；第三部分為S科技服務(wù)股份有限公司薪酬與績(jī)效匹配存在的問(wèn)題；第四部分為S科技服務(wù)股份有限公司薪酬與績(jī)效匹配存在問(wèn)題的原因分析。第五部分為優(yōu)化S科技服務(wù)股份有限公司薪酬與績(jī)效匹配的對(duì)策。第六部分總結(jié)全文。希望所提出的辦法，能夠提高企業(yè)人力資源管理的效率，確保企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)，可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：薪酬管理；中小企業(yè)；競(jìng)爭(zhēng)力；積極性；人力資源引言隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的不斷加快，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來(lái)，我國(guó)各行各業(yè)獲得了全新的發(fā)展契機(jī)，但是企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也隨之劇增，其中企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)集中表現(xiàn)為人才的較量。因此，如何吸引并留住優(yōu)秀人才成為每個(gè)企業(yè)管理者所要考慮的重要問(wèn)題之一。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬管理是最直接反映員工工作熱情和能力水平的一種管理手段，所以做好薪酬管理工作非常必要。但是就我國(guó)目前情況來(lái)看，很多中小企業(yè)的薪酬管理水平并不高，這與傳統(tǒng)的薪酬管理觀念有一定關(guān)系。但是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們生活水平不斷提升，對(duì)于物質(zhì)文化方面要求越來(lái)越高，這就需要企業(yè)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視程度，從而滿足時(shí)代需求，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。薪酬制度是一種激勵(lì)方式。薪酬管理工作尤為重要。文章中將以S科技服務(wù)股份有限公司為研究案例，深入剖析其薪酬管理制度，找出問(wèn)題所在所暗含的根本原因，并最終從企業(yè)前景考慮，有針對(duì)性地提出改善方案。一、相關(guān)概念界定（一）薪酬管理的內(nèi)涵薪酬管理的好與壞，對(duì)于員工工作生活以及公司未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)都有著重大的影響。一個(gè)企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存并獲得長(zhǎng)足發(fā)展，關(guān)鍵是看該企業(yè)是否能建立起一套科學(xué)有效的薪酬管理體系來(lái)激勵(lì)廣大員工為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而努力工作。薪酬管理是人力資源管理最重要的環(huán)節(jié)之一。其中包括了多方面內(nèi)容。比如招聘管理，培訓(xùn)管理等，統(tǒng)稱為招聘。所以，區(qū)別于招聘管理、培訓(xùn)管理，薪酬管理具有以下三大特征：（1）敏感性。薪酬作為企業(yè)與員工之間的一種契約關(guān)系，其本身就具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性。因此，在設(shè)計(jì)和制定薪酬制度時(shí)應(yīng)充分考慮到風(fēng)險(xiǎn)因素，以降低企業(yè)薪酬體系帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)。（2）特權(quán)。企業(yè)中薪酬管理人員比較少，許多企業(yè)薪酬確定方式比較隱秘，只有級(jí)別比較高的管理人員才會(huì)知道薪酬的具體內(nèi)容。但對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)，他們所面臨的風(fēng)險(xiǎn)也更多，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的提升，公司對(duì)人才要求越來(lái)越嚴(yán)格，薪酬管理成為了一個(gè)重點(diǎn)工作內(nèi)容，所以薪酬管理應(yīng)該具有一定特權(quán)。（二）薪酬管理的原則薪酬管理的意義在于，有關(guān)企業(yè)針對(duì)各種情況制定自己公司各個(gè)方面的管理制度，其中不可避免的要涉及薪酬管理問(wèn)題，薪酬管理包括：薪酬支付原則，薪酬構(gòu)成和薪酬水平，一個(gè)好的薪酬管理制度能夠使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中不斷增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。人才能給中小企業(yè)發(fā)展注入巨大活力并對(duì)企業(yè)起到保駕護(hù)航作用，但是當(dāng)前許多企業(yè)存在人才流失現(xiàn)象，只有對(duì)公司的發(fā)展方向及相關(guān)目標(biāo)有了深刻認(rèn)識(shí)，才能充分調(diào)動(dòng)其積極性并解決好企業(yè)發(fā)展中的重點(diǎn)問(wèn)題。因此，對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，必須重視員工薪酬管理工作。薪酬制度是人力資源管理工作中一項(xiàng)重要內(nèi)容，對(duì)提高員工素質(zhì)、激發(fā)其潛能具有積極作用，合理有效地進(jìn)行薪酬管理有利于促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。在當(dāng)前發(fā)展潮流中，中小企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到薪酬管理重要性并制定科學(xué)合理薪酬體系以實(shí)現(xiàn)對(duì)骨干人才吸引。二、S科技服務(wù)股份有限公司薪酬與績(jī)效匹配現(xiàn)狀（一）公司基本情況介紹公司發(fā)展始于1998年，以農(nóng)機(jī)連鎖起步運(yùn)營(yíng)。2018年08月，公司名稱由吉峰農(nóng)機(jī)連鎖股份有限公司變更為S科技服務(wù)股份有限公司，著力打造三大業(yè)務(wù)體系：農(nóng)機(jī)流通與服務(wù)板塊、高端特色農(nóng)機(jī)具及核心零部件業(yè)務(wù)板塊、鄉(xiāng)村振興與智慧農(nóng)業(yè)整體解決方案及現(xiàn)代農(nóng)事服務(wù)+互聯(lián)網(wǎng)板塊。公司充分發(fā)揮品牌優(yōu)勢(shì)、服務(wù)優(yōu)勢(shì)、渠道優(yōu)勢(shì)、人才優(yōu)勢(shì)、資金優(yōu)勢(shì)等，著力構(gòu)建基于線上線下一體化的農(nóng)機(jī)與三農(nóng)綜合服務(wù)平臺(tái)。S科技服務(wù)股份有限公司于2018年經(jīng)過(guò)內(nèi)部權(quán)衡后劃分為人力資源部、客戶服務(wù)部、銷售部、采購(gòu)與供應(yīng)部、研發(fā)部、工程部、財(cái)務(wù)部等7個(gè)部門。在這七部分中，每個(gè)部門都有自己獨(dú)立的工作職責(zé)，但是卻又相互聯(lián)系著，共同構(gòu)成了一個(gè)完整的組織體系。其中，主席董事會(huì)負(fù)責(zé)公司整體戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)決策；總經(jīng)理負(fù)責(zé)日常運(yùn)營(yíng)管理。監(jiān)事會(huì)則監(jiān)督并考核。監(jiān)督實(shí)施。落實(shí)到位。獎(jiǎng)懲分明。明確責(zé)任。健全制度。主席董事會(huì)就是要給公司一個(gè)總的方向，確立一個(gè)總的方向發(fā)展目標(biāo)，而總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)則主要負(fù)責(zé)履行有關(guān)具體崗位，這樣才能使公司得到發(fā)展。S科技服務(wù)股份有限公司現(xiàn)有員工130人，其中以上具有本科學(xué)歷、碩士學(xué)位、大專學(xué)歷分別為40％、5％、15％，其他為高中/中學(xué)，初中及以下學(xué)歷。年齡方面，S科技服務(wù)股份有限公司目前，S科技服務(wù)股份有限公司的薪資制度方式主要分為兩種。綜合人員按崗位分配工資，銷售人員將以崗位工資為基礎(chǔ)加入績(jī)效考核環(huán)節(jié)。綜合人員是指管理、財(cái)務(wù)等公司內(nèi)部人員、業(yè)務(wù)人員、負(fù)責(zé)現(xiàn)場(chǎng)直接交流、涉及銷售前線客戶等。具體薪資情況為：綜合職員薪資=崗位薪資+工齡+全勤+補(bǔ)助+獎(jiǎng)金；業(yè)務(wù)人員的薪酬=崗位工資+全勤獎(jiǎng)+工齡獎(jiǎng)+補(bǔ)貼+績(jī)效提成。許多企業(yè)就是采用了這種工資確定方式——多以這種平均主義為表現(xiàn)手段，無(wú)法涉及到管理各個(gè)方面，沒(méi)有起到更大激勵(lì)作用，職工不可能認(rèn)真做事，因此，將性能內(nèi)容納入補(bǔ)償系統(tǒng)是尤為必要的。表1綜合人員與業(yè)務(wù)人員的薪酬占比（二）薪酬滿意度調(diào)查圖2S科技服務(wù)股份有限公司薪酬滿意度調(diào)查表企業(yè)職工對(duì)報(bào)酬的滿意程度，直接體現(xiàn)著職工對(duì)當(dāng)前收入的公平及合理程度。如圖2所示，S科技服務(wù)股份有限公司雇員對(duì)自己的薪水并不認(rèn)可，不滿意和非常不滿意的比例如下高達(dá)59％，且非常不滿意為16％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于滿意和非常滿意之和5%。僅有50名受訪員工中的2名非常滿意。（三）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查圖3S科技服務(wù)股份有限公司薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查表從圖3顯示，很多員工在評(píng)價(jià)輔助工資時(shí)，大部分員工將15％到30％的輔助薪酬看作最合適的。（四）薪酬水平調(diào)查圖4S科技服務(wù)股份有限公司薪酬水平調(diào)查表從圖4可以看出，公司員工認(rèn)為薪資水平與自己的實(shí)際付出是不對(duì)等的，只有6％的員工表示這是可以的，28％非常不滿意、不滿意的占比較高，分別為28%、52％，這表明公司在薪酬管理方面存在著一定的問(wèn)題，導(dǎo)致很多的員工離職，導(dǎo)致人才大量流失。三、S科技服務(wù)股份有限公司薪酬與績(jī)效匹配存在的問(wèn)題（一）薪酬缺乏公平性薪酬制度的意義在于，企業(yè)應(yīng)將各方面因素視為決定報(bào)酬的要素，其中主要包括勞動(dòng)力、準(zhǔn)確性、工作范圍和勞動(dòng)水平。在通常情況下，當(dāng)員工比較自己應(yīng)獲得的回報(bào)和實(shí)際獲得的距離時(shí)，都會(huì)使用橫向比較，更多的情況下并沒(méi)有用自身的程度來(lái)比較。在這種情況下，就容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感。如果薪酬分配不合理，那么就會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部的矛盾和沖突，使企業(yè)面臨危機(jī)。在目前的情況下，薪酬問(wèn)題已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不可忽視的一個(gè)方面。在漫長(zhǎng)的歲月里，許多員工更多地了解到企業(yè)獎(jiǎng)罰不清、大家薪酬有差距等問(wèn)題，導(dǎo)致員工不滿。S科技服務(wù)公司也是如此，它沒(méi)有明確地制定出統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。由此可見(jiàn)，如果從事某一職位，則會(huì)得到與職位有關(guān)的薪酬，而直接忽視能力、價(jià)值等重要元素。在這種情況下，企業(yè)的職位制度和固定工資就顯得尤為重要。員工有時(shí)的任務(wù)不僅僅是從事他們本該承擔(dān)的任務(wù)，他們也會(huì)在責(zé)難之余執(zhí)行某些任務(wù)，但是許多公司并非沒(méi)有增加他們的報(bào)酬。很多企業(yè)為了激勵(lì)員工努力工作，給他們制定很低的薪資標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)橹挥挟?dāng)公司為他們提供了足夠多的工作機(jī)會(huì)時(shí)，才有可能使他們做出更大貢獻(xiàn)。很多企業(yè)都是通過(guò)職位晉升和薪水提升來(lái)吸引人才。這也是導(dǎo)致S科技服務(wù)水平不高和工作能力不強(qiáng)的重要原因之一。S技術(shù)服務(wù)股份有限公司的產(chǎn)品和推廣渠道比較單一，沒(méi)有很好的促銷機(jī)會(huì)，而且公司內(nèi)部也沒(méi)有實(shí)行同工同酬的制度。多數(shù)員工無(wú)藥可救地被提拔而選擇了離職，導(dǎo)致公司員工人才需求減少。員工可能會(huì)因?yàn)楣ぷ骺?jī)效不好而被辭退，或者因?yàn)椴荒軇偃伪韭毠ぷ鞫貌坏綍x升機(jī)會(huì)，甚至被解雇。因此，企業(yè)必須建立有效的激勵(lì)機(jī)制，吸引，留住并激勵(lì)優(yōu)秀人才。然而，目前我國(guó)企業(yè)存在著嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題。人才離職不僅給企業(yè)帶來(lái)了巨大的損失，同時(shí)也增加了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。本文通過(guò)對(duì)S科技服務(wù)公司現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行分析研究，發(fā)現(xiàn)其目前存在著一些問(wèn)題和不足，并針對(duì)這些問(wèn)題及不足提出相應(yīng)的解決對(duì)策，以促進(jìn)該公司更好更快地發(fā)展?fàn)顟B(tài)。這也就是為什么很多員工選擇離職的原因之一。這些問(wèn)題都嚴(yán)重影響了S科技服務(wù)水平的提高以及競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)。薪酬作為企業(yè)最重要的非物質(zhì)報(bào)酬之一，對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。在這種發(fā)展環(huán)境里，企業(yè)的人才和骨干會(huì)覺(jué)得他們得不到足夠的成長(zhǎng)，不能在企業(yè)里施展真正的力量。許多雇員因此而離職，致使中小型企業(yè)沒(méi)有長(zhǎng)期而穩(wěn)定的成長(zhǎng)。（二）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)性S科技服務(wù)股份有限公司現(xiàn)在使用的職位薪酬體系是企業(yè)現(xiàn)在制定出來(lái)的辦法，主要是根據(jù)員工所處的職位來(lái)發(fā)放薪酬，許多員工就算是有相當(dāng)強(qiáng)的實(shí)力，工作上付出了很多，但職位少了，得到的報(bào)酬就少了，這樣員工得到的報(bào)酬與他們的付出并不是成正比，這就使得企業(yè)內(nèi)部許多員工對(duì)于企業(yè)逐漸喪失歸屬感，從而使得員工漸漸有了脫離企業(yè)的念頭，許多企業(yè)有了調(diào)整薪酬的相關(guān)政策，但許多企業(yè)的調(diào)整薪酬辦法是有局限性的，這就造成了企業(yè)內(nèi)部許多員工并沒(méi)有得到更大的回報(bào)，從而給企業(yè)帶來(lái)了更大的損失。本文主要研究如何構(gòu)建一套合理有效的薪酬管理體系來(lái)激勵(lì)公司員工，從而提高公司整體績(jī)效水平。本文首先介紹了研究背景和意義以及國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀，然后分析了我國(guó)現(xiàn)有的薪酬管理制度。最后提出了相關(guān)建議。另外還有一些企業(yè)為了緩解員工之間的薪資不平衡問(wèn)題，采取了向管理人員，技術(shù)人員和銷售人員發(fā)放一定比例的工資；現(xiàn)在的薪酬管理是一種正向鼓勵(lì)與消極影響相結(jié)合的方式。本文從薪酬管理角度出發(fā)，以湖南S科技服務(wù)公司為例，分析了該公司在發(fā)展過(guò)程中對(duì)員工的激勵(lì)與留住問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題提出了一些建議：第一，提高員工素質(zhì)，增加員工的勞動(dòng)報(bào)酬。員工得到的工資水平越高，則說(shuō)明其勞動(dòng)能力越強(qiáng)，對(duì)企業(yè)越滿意；反之，員工得到的工資越低，則意味著他們的勞動(dòng)能力越弱，對(duì)企業(yè)越不滿意。多數(shù)企業(yè)高管都會(huì)引入這樣一個(gè)觀點(diǎn)：?jiǎn)T工得到了更多的薪水，他們會(huì)心甘情愿地呆在企業(yè)里，然后再利用這些薪水來(lái)激勵(lì)他們、挽留他們。物質(zhì)資本與人力資本是相輔相成的關(guān)系。企業(yè)管理者認(rèn)為，人力資本作為一種特殊的物質(zhì)資本具有很好的價(jià)值前景。但是由于企業(yè)對(duì)人才的重視程度不夠，導(dǎo)致企業(yè)的整體薪酬策略存在著一定的不完整性，使得企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)缺乏動(dòng)力和積極性。公司在吸引優(yōu)秀人才和留住優(yōu)秀員工方面還存在一些問(wèn)題。另外，公司薪酬不具備長(zhǎng)期激勵(lì)制度、薪酬政策缺乏調(diào)整空間、薪酬績(jī)效在一定程度上沒(méi)有起到作用。因此，公司應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性。許多關(guān)鍵員工僅僅把精力放在晉升職位方面，而不關(guān)注他們晉升的技能，而忽略了企業(yè)晉升的機(jī)會(huì)。（三）高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過(guò)大S科技服務(wù)股份有限公司高層管理者和普通員工薪資差距過(guò)大主要有以下幾個(gè)原因：最近幾年，并不鮮見(jiàn)企業(yè)對(duì)高管發(fā)放年薪制，而其他人員仍然采用計(jì)件工資或者小時(shí)工資。高級(jí)管理人員作為企業(yè)中最重要的資源之一，對(duì)其進(jìn)行有效激勵(lì)是非常有必要的，因此，很多公司都開(kāi)始嘗試將高級(jí)管理人才引入到年薪制中來(lái)。傳統(tǒng)的評(píng)估方法不能客觀地反映出管理人員的能力和水平；因?yàn)樗麄兌际瞧髽I(yè)的精英群體，有一定的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，而且具有較高的社會(huì)聲望；但也往往忽略了其他方面因素對(duì)高級(jí)管理人員薪酬產(chǎn)生的影響。另外，一些公司的高級(jí)管理人員過(guò)于年輕，沒(méi)有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，素質(zhì)偏低，難免過(guò)于顧及自身利益，同時(shí)彼此之間又缺少監(jiān)督機(jī)制，致使高級(jí)管理人員報(bào)酬太高。四、S科技服務(wù)股份有限公司薪酬與績(jī)效匹配存在問(wèn)題的原因分析（一）模糊薪酬缺乏透明度在S科技服務(wù)股份有限公司，職工領(lǐng)取工資一般都不透明，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工資配發(fā)權(quán)利掌握得很牢，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他人發(fā)放工資諱莫如深。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)把智慧與精力用在調(diào)動(dòng)員工的積極性上，一般情況下，可以任意地獎(jiǎng)勵(lì)那些為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)的人，但也會(huì)考慮到這會(huì)造成別的員工心理上的不平衡，覺(jué)得所付出的工資高于應(yīng)得的身價(jià)。本文以S科技服務(wù)公司為研究對(duì)象，分析其在發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題及原因，并針對(duì)這些問(wèn)題提出解決對(duì)策：第一方面是提高員工素質(zhì)，增加基本工資。一方面工資隱瞞能夠避免企業(yè)成員相互攀比，消除工資待遇所帶來(lái)的不公，消除高低薪水的對(duì)立，但是這樣也會(huì)使企業(yè)員工對(duì)上級(jí)感到不滿，甚至有幾率使上級(jí)依靠個(gè)人偏好為員工發(fā)工資，降低薪酬激勵(lì)作用，最終使S科技服務(wù)股份有限公司薪資制度難以解釋，損害企業(yè)薪資制度公正性并引發(fā)企業(yè)員工相互不滿，增加員工和領(lǐng)導(dǎo)隔閡，很大程度上增加企業(yè)內(nèi)部摩擦消耗。反之，透明化薪酬制度能吸引員工主動(dòng)參與，說(shuō)明這個(gè)制度很公平、公正，企業(yè)對(duì)員工有信任感、員工對(duì)企業(yè)有感激之情、員工將更加努力。（二）福利體系不完善員工福利讓增強(qiáng)員工歸屬感政策能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度福利歷來(lái)受到企業(yè)家與管理者的關(guān)注。福利也是企業(yè)進(jìn)行個(gè)人消費(fèi)的一種方式，它與工資有著密不可分的關(guān)系。在眾多的福利類型中，最常見(jiàn)的有：醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、出差補(bǔ)貼以及員工的自然休假等，這些都會(huì)給員工帶來(lái)一定的收入，但同時(shí)也增加了員工的工作時(shí)間和休息時(shí)間。為使職工有長(zhǎng)期到企業(yè)任職的意愿，企業(yè)不但要從工資、薪酬等方面考慮問(wèn)題，而且要采取有效的福利措施。薪酬通常指的就是企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)利益。員工為企業(yè)付出了自己的努力，也獲得了一定的回報(bào)。因此，薪酬是一種激勵(lì)手段，它是公司與員工之間關(guān)系最直接的體現(xiàn)。獎(jiǎng)金被認(rèn)為是企業(yè)付給雇員的薪酬，福利代表了企業(yè)對(duì)于人才的看重以及對(duì)于雇員的照顧。福利所包括種類繁多：服裝，食品，住房，運(yùn)輸，疾病及死亡等各方面都可視為福利。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，這些福利都屬于公司福利制度的一部分。但是，公司的福利不是孤立存在的，它與企業(yè)文化有著非常密切的關(guān)系。所以，我們應(yīng)該把企業(yè)福利制度看成一個(gè)整體進(jìn)行分析。法定福利包括五險(xiǎn)一金中的醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。福利項(xiàng)目是指給員工提供的一種安全感和滿足其需求的服務(wù)，它是一種公司福利，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期、帶薪有薪長(zhǎng)假、住房貸款等等。福利計(jì)劃能夠增強(qiáng)員工歸屬感和提升員工價(jià)值感，當(dāng)然過(guò)多的福利計(jì)劃未必能夠達(dá)到很好的效果，從而讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生過(guò)多的依賴性。二是福利制度。福利制度意味著：另一種獎(jiǎng)勵(lì)方式，企業(yè)向雇員發(fā)放各種福利，以答謝他們的艱苦勞動(dòng)。通過(guò)設(shè)置福利，職工會(huì)為企業(yè)人性化待遇而感到欣慰，同時(shí)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生高度忠誠(chéng)。如有些企業(yè)規(guī)定自己可繳納補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、在特定期間享受特定比例養(yǎng)老保險(xiǎn)、帶薪休假。（三）缺乏科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系職位薪酬制度是S科技服務(wù)股份有限公司等企業(yè)較普遍采用的一種薪酬制度，許多員工處在這樣一個(gè)大環(huán)境中，不得不全面深入了解職位，并盡量詳細(xì)闡述相關(guān)崗位，但是S科技服務(wù)股份有限公司從事這一領(lǐng)域工作，并不存在了解職位補(bǔ)償制度的問(wèn)題，對(duì)于職位的講解比較膚淺，規(guī)范性不強(qiáng)，造成了員工對(duì)于職位不系統(tǒng)，不了解高效的崗位，無(wú)法明確應(yīng)具備的工作技巧。薪酬制度與崗位制度不匹配；在工作中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題：如員工的薪酬管理存在很大的隨意性，不能制定出科學(xué)的激勵(lì)方案；員工的晉升機(jī)制不夠完善，不利于人才的發(fā)展；員工的培訓(xùn)體系還需要進(jìn)一步完善。薪酬的制定缺乏科學(xué)依據(jù)和工作評(píng)估。員工工資的發(fā)放往往由公司領(lǐng)導(dǎo)決定。由于工作的隨機(jī)性和工資標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一等原因，使得員工對(duì)工資的感受也不盡相同。在這種情況下，員工就會(huì)產(chǎn)生很多的自我想法。企業(yè)在考核員工所在企業(yè)時(shí)，全靠主管來(lái)完成，存在著許多企業(yè)主管對(duì)于企業(yè)員工沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)，也不清楚每個(gè)員工具體的能力以及在企業(yè)當(dāng)中所從事的具體事業(yè)，從而使得主管不能客觀公正地根據(jù)員工的實(shí)際能力來(lái)制定出更加豐富的薪酬，反而會(huì)根據(jù)自身和員工的關(guān)系以及其他主觀因素來(lái)制定薪酬，從而使得許多員工的薪酬與其在工作當(dāng)中所做出的詞語(yǔ)所做出的努力不成比例，從而使得員工遭受到了不公平的待遇，使得許多員工在實(shí)踐中的薪酬更加低廉，同時(shí)也更加缺乏工作熱情。受此考核影響，員工們都會(huì)拉攏上司，要求上司給他們一個(gè)高評(píng)，為以后宣傳該崗位做準(zhǔn)備，員工們也會(huì)把精力多放在跟工作沒(méi)關(guān)系的方面，比如建立友好關(guān)系、跟領(lǐng)導(dǎo)打成一片、忽視自身能力提高等，不但不利于個(gè)人成長(zhǎng)，還會(huì)使得企業(yè)越來(lái)越緩慢。這一畸形薪酬制定給職工造成了巨大的不滿與失望，許多職工選擇了跳槽，這一現(xiàn)象甚至更嚴(yán)重。同時(shí)，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，大部分都是根據(jù)上級(jí)下達(dá)的任務(wù)來(lái)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)進(jìn)行考核，結(jié)果往往會(huì)出現(xiàn)與實(shí)際情況不相符的現(xiàn)象。這樣的問(wèn)題在很大程度上存在于員工身上，離職率偏高。在這一現(xiàn)象比較嚴(yán)重的情況下，許多員工會(huì)徹底喪失對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而引發(fā)員工的巨大不滿，最終導(dǎo)致其離職，企業(yè)也會(huì)喪失人才。五、優(yōu)化S科技服務(wù)股份有限公司薪酬與績(jī)效匹配的對(duì)策（一）建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系定位系統(tǒng)就是由工作順序、職稱、工作級(jí)別、職稱等因素組成的位置管理系統(tǒng)。本文以S科技金融服務(wù)股份有限公司為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)該公司的實(shí)際情況進(jìn)行分析，并結(jié)合相關(guān)資料及工作圖表，總結(jié)出了目前該公司在各方面存在的問(wèn)題：首先，需要建立完善的崗位系統(tǒng)，明確每個(gè)職位的職責(zé)與權(quán)限，并且詳細(xì)地給出每個(gè)職位的職位描述；首先是準(zhǔn)確地區(qū)分銷售或者功能等別的范疇。首先根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行科學(xué)定位。第二，需要明確各個(gè)工作崗位之間的關(guān)系，使每個(gè)崗位職責(zé)清晰明了，技術(shù)人員的工資結(jié)構(gòu)基本上為：基本工資+上崗工資+全勤獎(jiǎng)+區(qū)域補(bǔ)貼+餐費(fèi)+交通補(bǔ)助；銷售人員的工資組成基本為：基本工資+各種績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)+區(qū)域補(bǔ)貼+餐費(fèi)補(bǔ)助+交通補(bǔ)助；公司外派員工的工資組成基本為：基本工資+獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效+區(qū)域補(bǔ)貼+差旅費(fèi)+餐費(fèi)補(bǔ)助+交通補(bǔ)貼補(bǔ)助。簡(jiǎn)言之，應(yīng)對(duì)不同崗位工資做出細(xì)致評(píng)估，制度應(yīng)不斷完善，靈活應(yīng)對(duì)，不僅能適應(yīng)不同崗位的崗位需求，還能適應(yīng)職工的現(xiàn)實(shí)需求。（二）加強(qiáng)與員工的溝通，建立以人為本的薪酬體系企業(yè)在發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)該營(yíng)造出一種較為豐富的企業(yè)文化來(lái)，使得員工們?cè)谶@樣的企業(yè)文化當(dāng)中感到一種尊敬，體驗(yàn)到企業(yè)對(duì)于自己的關(guān)懷和呵護(hù)，這樣就需要使得企業(yè)相關(guān)管理人員，更多地在管理當(dāng)中去跟員工們?nèi)贤ê徒涣?，去?tīng)取員工們對(duì)于企業(yè)哪一方面出現(xiàn)不滿，然后再依據(jù)員工們的反應(yīng)來(lái)主動(dòng)地去跟員工們溝通和交流，去做出相應(yīng)的調(diào)整，只有這樣才能使得員工們達(dá)到一種令人滿意的狀態(tài)，而通過(guò)這樣一種主動(dòng)地去溝通和交流的態(tài)度，既可以拉近領(lǐng)導(dǎo)和員工間的距離，同時(shí)也可以體現(xiàn)出企業(yè)人性化的特點(diǎn)，從而使得企業(yè)對(duì)于企業(yè)產(chǎn)生一種較為深刻的歸屬感。除了要通過(guò)和員工交流來(lái)知道員工不滿意企業(yè)的什么管理之外，還要具體地去了解他們的工作和生活情況、個(gè)人情況等，這樣才能在一個(gè)特別的日子里給員工帶來(lái)更多適合其自身情況的好處，讓他們體驗(yàn)到關(guān)懷對(duì)于自己的體貼。所以，當(dāng)企業(yè)為員工設(shè)定其薪酬時(shí)，企業(yè)相關(guān)工作人員就需要和員工展開(kāi)深入交談，具體而微地分析員工有哪些思考和需求。因此，公司管理者要重視對(duì)員工的人文關(guān)懷工作，制定出符合公司實(shí)際情況的管理制度，這樣才能提高企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)不斷向前發(fā)展。公司應(yīng)該注重對(duì)員工的激勵(lì)工作。激勵(lì)機(jī)制是一種科學(xué)有效的管理手段。在制定薪酬評(píng)定方式及薪酬發(fā)放時(shí)，應(yīng)使職工了解其緣由及緣由，并依據(jù)職工呼聲決定薪酬發(fā)放方式，以便對(duì)不同職工采取不同政策。（三）做好薪酬調(diào)查工作，針對(duì)不同員工設(shè)計(jì)不同薪酬體系企業(yè)有關(guān)管理者在研究工資薪酬制定辦法時(shí)我們既要知道企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)薪資的基本需求，又要按照員工對(duì)企業(yè)的基本需求，了解和我們同行業(yè)中其他企業(yè)和我們所在區(qū)域不同行業(yè)中其他企業(yè)的薪資待遇問(wèn)題，然后我們就能從更多的角度進(jìn)行薪資比較，就能知道不同行業(yè)和相同行業(yè)中其他企業(yè)薪資待遇問(wèn)題，而在這個(gè)行業(yè)和其他行業(yè)中存在著許多企業(yè)，這些企業(yè)可以通過(guò)一些薪資制度保留企業(yè)中的人，還能使企業(yè)中的人對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，這樣我們就能從能很好地保留人的企業(yè)中汲取經(jīng)驗(yàn)，知道這些企業(yè)制定的薪資制度是什么，這樣我們才能重新制定出適合我們企業(yè)實(shí)際的薪資體系。本研究主要是針對(duì)不同的工作類型，不同的工資水平以及不同的人才市場(chǎng)的工資行情等方面展開(kāi)調(diào)查。本文研究了S科技服務(wù)社的薪資制定方式，并針對(duì)該方法提出改進(jìn)建議，主要從三個(gè)方面進(jìn)行探討：確定合理的工資水平；建立科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制；加強(qiáng)薪酬管理信息化建設(shè)。被調(diào)查者應(yīng)當(dāng)包括本行業(yè)、本區(qū)域、本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。最后，本文根據(jù)對(duì)S科技金融服務(wù)股份有限公司的調(diào)研結(jié)果及相關(guān)市場(chǎng)研究成果提出了相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略：提高員工的工資水平以應(yīng)對(duì)社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的上漲，并通過(guò)提升員工工資水平來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展；工資水平還應(yīng)該與企業(yè)的實(shí)際情況相一致，就是要做到對(duì)內(nèi)對(duì)外都公平。目前，我國(guó)各個(gè)企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)方面都會(huì)遇到一些問(wèn)題，比如：工資差距過(guò)大或者過(guò)小等問(wèn)題。薪酬的分配是一項(xiàng)非常重要的工作，其影響到每一位員工的切身利益，因此必須給予足夠重視。通常在同一家企業(yè)里，處于不同位置和工作內(nèi)容上的員工也會(huì)有一定程度的薪酬差異，但在設(shè)置這種薪酬差異時(shí)，必須先考慮到該企業(yè)員工工作內(nèi)容與崗位的匹配程度，而不能根據(jù)主觀意愿發(fā)放薪酬，導(dǎo)致處于不同位置和內(nèi)容上的員工有很大的不滿，繼而導(dǎo)致許多員工喪失對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身實(shí)際情況來(lái)制定合理有效的薪酬體系，使其更加具有針對(duì)性和差別化。首先要對(duì)現(xiàn)有的薪酬體系進(jìn)行改革，銷售人員的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該與銷售人員簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的基本工資相一致。如果完成了任務(wù)，則按照該崗位的基本工資發(fā)放給員工，并在績(jī)效工資單上注明績(jī)效工資；如果沒(méi)有完成任務(wù)，則扣減績(jī)效工資；如完成任務(wù)考核則正常支付職工績(jī)效工資，如超額完成任務(wù)則在正常績(jī)效工資之外再支付其它報(bào)酬。六、結(jié)語(yǔ)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的背景下，我國(guó)市場(chǎng)發(fā)展活力不斷增強(qiáng)，滋生的公司也在不斷增加，同時(shí)也帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。目前，國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)都面臨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于每個(gè)企業(yè)而言，人才都是非常寶貴的資源。只有擁有高素質(zhì)的人力資源才能保證公司穩(wěn)定健康發(fā)展，