《基層公務(wù)員激勵機制研究-以S縣為例》4300字（論文）

基層公務(wù)員激勵機制研究—以S縣為例目錄TOC\o"1-2"\h\u18702基層公務(wù)員激勵機制研究—以S縣為例 129256摘要 12759一、引言 1820二、激勵機制相關(guān)概述 26368（一）激勵機制的概念 219697（二）激勵機制的功能 215279三、新疆喀什地區(qū)塔縣激勵機制存在的問題 220498（一）選拔人才機制不合理 311462（二）績效考核機制不完善 322015（三）激勵方式單一 413702四、完善新疆喀什地區(qū)塔縣基層公務(wù)員激勵機制的對策 431178（一）深化人事改革制度，公平公正選拔人才 426405（二）優(yōu)化并完善公務(wù)人員的績效考核制度 52196（三）完善激勵機制，多種激勵手段并用 524565結(jié)論 532310參考文獻： 7摘要在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，人力資源不僅是各個群體組織向前發(fā)展的一個重要因素，同時也是企業(yè)人力資源管理的核心功能。由于公共部門與其它社會組織關(guān)系的不同，因此必須深入地研究和分析它的激勵問題。建立健全的公共部門人力資源管理激勵機制，并對其問題提出有效的解決方案。關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源管理；激勵機制一、引言通過數(shù)十年的辛苦奮斗，我國在鄉(xiāng)村治理方面獲得了不小的成功，很多原先是貧困鄉(xiāng)村的村莊成功脫貧，這些功勞都屬于數(shù)十年扎根農(nóng)村脫貧事業(yè)的基層公務(wù)員。特別是國家不斷完善鄉(xiāng)村政策以后，基層公務(wù)員成為了鄉(xiāng)村管理事業(yè)的骨干，但他們在開展工作的時候還是會面臨許多阻礙。如果基層公務(wù)員的工作需求沒有獲得滿足，請求沒有得到上級領(lǐng)導(dǎo)的支持，那么他們就會對自己的工作失去信心，甚至是不思進取，安于現(xiàn)狀，最終導(dǎo)致他們的存在無法為鄉(xiāng)村致富事業(yè)帶來貢獻。因此政府領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)該加強對基層干部的激勵機制，幫助部門整體行政效率的提高。本文的研究對象是新疆喀什地區(qū)塔縣人民政府里的公務(wù)員，實證研究表明，激勵機制的運用有助于規(guī)范塔縣公務(wù)員的管理，促進不斷學(xué)習(xí)，改進服務(wù)理念，提高素質(zhì)，促進職業(yè)發(fā)展?？梢猿浞至私饧畈蛔愕脑?，提出與目標(biāo)相適應(yīng)的對策，增加基層干部工作滿意的激勵因素，更加積極地工作。一旦完善包括物質(zhì)激勵和精神激勵在內(nèi)的各種激勵方式，可以相對減少基層官員的腐敗和腐敗機會，建設(shè)廉潔基層政府。二、激勵機制相關(guān)概述（一）激勵機制的概念激勵就是用特殊的方式和管理制度來激發(fā)員工對組織和工作的熱情?！凹顧C制”是指在一個組織體系中，通過各種不同的激勵方式，并將其標(biāo)準(zhǔn)化、相對固定化，同時又與激勵對象相互作用、制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系和演變規(guī)律的總和。（二）激勵機制的功能這種激勵制度不僅可以促進公共部門的發(fā)展，也可以促進公共部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，這樣就可以吸引更多的優(yōu)秀的人才，這樣才能保證本部門的發(fā)展。激勵機制包含了獎懲兩方面的措施，使員工在工作中獲得優(yōu)秀的表現(xiàn)，同時也能營造一個良好的部門文化環(huán)境[1]。新疆喀什地區(qū)塔縣激勵機制存在的問題新疆喀什地區(qū)塔縣，屬于縣內(nèi)較為重要的交通樞紐。全村總面積146平方公里，人口50506人。該地區(qū)人民政府組織架構(gòu)如圖1所示。圖1新疆喀什地區(qū)塔縣人民政府組織結(jié)構(gòu)圖（一）選拔人才機制不合理當(dāng)前國有企業(yè)公務(wù)員的升遷機制存在著不穩(wěn)定、不健全、不科學(xué)等問題。在公務(wù)員的提拔過程中，缺乏競爭激勵，缺乏統(tǒng)一、明確、具體的評判標(biāo)準(zhǔn)：在單位，存在著“資歷”、“論資排輩”的現(xiàn)象，造成了人才的浪費和效率的下降；而且，由于缺乏公開公正的民主監(jiān)督，缺乏法制保障，為“任人唯親”、“拉幫結(jié)派”等不良風(fēng)氣打開了便利。這對選拔任用制度的健康發(fā)展是不利的。公務(wù)員選拔工作中存在的腐敗現(xiàn)象和不正之風(fēng)，主要表現(xiàn)在公務(wù)員選拔任用中的權(quán)力制約和監(jiān)督機制不完善。權(quán)力制約不僅存在著以職權(quán)為主體的上位者對下位者的制約，同時也存在著群眾參與、群眾監(jiān)督、民意監(jiān)督等非權(quán)力約束?！肮乒x”公務(wù)員選拔任用工作中，公眾的參與與監(jiān)督尚未完全步入法治軌道，非權(quán)力制約作用尚未充分發(fā)揮。在新疆喀什地區(qū)塔縣及更多鄉(xiāng)鎮(zhèn)，大部分基層公務(wù)員只會從科級晉升到征級，有的會一直留職到退休。數(shù)據(jù)顯示，在新疆喀什地區(qū)塔縣，公務(wù)員晉升機會少，晉升范圍小，許多公務(wù)員的職業(yè)前景渺茫。此外，由于社會和人際關(guān)系的存在，許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員都是通過親戚或朋友的推薦來提拔的。（二）績效考核機制不完善績效考核，就是利用科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工進行階段性的評價，不僅可以幫助企業(yè)制定人力資源結(jié)構(gòu)，更好地發(fā)揮員工的潛能，從而提高員工的自我管理能力[3]。在新疆喀什地區(qū)塔縣的年度考核中，“基層公務(wù)員匯報——負(fù)責(zé)人確定考核等級”的考核流程較為單一，無法體現(xiàn)以下問題：首先，有一個單一的評估目標(biāo)。只有單位負(fù)責(zé)人能夠有權(quán)利評估和考核公職人員的業(yè)績。但是，僅僅依靠上級領(lǐng)導(dǎo)的評價結(jié)果，可能會影響評價結(jié)果的公平性，因為上級領(lǐng)導(dǎo)的個人意見以及與被評價對象的關(guān)系都會受到影響。二是評價結(jié)果的客觀性。由于新疆喀什地區(qū)塔縣的公務(wù)員考核是年度考核，每年只進行一次。評估結(jié)果主要基于官員自己報告的結(jié)果。有時與實際工作情況不符，工作基礎(chǔ)與日常工作狀態(tài)相分離，工作匯報有一定程度的夸大效果，會使其他努力工作、如實匯報的公務(wù)員望而卻步。目前，我國公務(wù)員的業(yè)績評價工作中，大部分部門尚未建立起對各級、各類公務(wù)員的評價指標(biāo)體系。由于公共部門的集體工作性質(zhì)，導(dǎo)致其產(chǎn)出無法量化，加之績效評估中的“印象分”、“感情分”和“關(guān)系分”等個人情感因素的影響，很難對其績效進行準(zhǔn)確、客觀的評估，因而無法對公務(wù)員的績效進行有效的評估，更無法對其進行有效的激勵。（三）激勵方式單一這種激勵可以分成積極的和逆向激勵。在我國公共部門的人力資源管理中，人們往往重視正面的激勵，而對負(fù)面的激勵效果則不能充分發(fā)揮，從而使公務(wù)員缺乏危機意識。在積極的激勵機制中，對物質(zhì)和社會情感的外部需要過分重視，例如工資、獎金、表揚、信任、友誼等；忽視了機會，挑戰(zhàn)，成就感，貢獻感，自豪感。新疆喀什地區(qū)塔縣公務(wù)員的物質(zhì)獎勵方式過于單一、組織結(jié)構(gòu)不夠完善，導(dǎo)致公務(wù)員的工作業(yè)績和工作能力不能充分體現(xiàn)，因而不能完全激發(fā)公務(wù)員的工作熱情；而精神激勵則是一種形式主義，長久以來，人們所追求的是“奉獻”而非“利益”，難以產(chǎn)生“精神上的激勵”。缺少基于個人潛力和表現(xiàn)的彈性和多樣化的獎勵方式。與此同時，政府官員缺乏競爭的壓力，紀(jì)律和制約機制也軟弱無力，除了違法行為外，政府官員的終身任期讓他們沒有任何危機意識。四、完善新疆喀什地區(qū)塔縣基層公務(wù)員激勵機制的對策（一）深化人事改革制度，公平公正選拔人才擴大市場的競爭范圍。在招聘過程中，競賽考試的參與面要廣泛，除了對政治素質(zhì)和基礎(chǔ)教育的要求以外，不應(yīng)該有其它的限制，從而使廣大勞動者、農(nóng)民、普通市民有更多的機會參加考試。在選舉人員組成上，應(yīng)當(dāng)擴大群眾代表的比例，在整個選舉過程中要做到公開、公平、公開的選拔條件、公開的競爭程序、公開的評判標(biāo)準(zhǔn)以及公開的競賽結(jié)果；現(xiàn)場公布候選人的名字和履歷，現(xiàn)場進行答辯，現(xiàn)場進行評分，并當(dāng)場宣布成績。將競爭最激烈、最容易出問題的環(huán)節(jié)交由大眾來監(jiān)督，并將選舉程序公之于眾，使其最大限度地減少賄選，從而進一步強化在遴選過程中的非權(quán)力約束。新疆喀什地區(qū)塔縣地方政府官員的晉升選拔程序由領(lǐng)導(dǎo)人員選定，對選定的干部的工作態(tài)度和執(zhí)行情況設(shè)定一定的考察時間，由領(lǐng)導(dǎo)干部們統(tǒng)一協(xié)商決定。在工作人員選拔決定后，通過互聯(lián)網(wǎng)公開、透明地告知其他公務(wù)員候選人的工作表現(xiàn)以及成績情況，給其他基層公務(wù)員起到一定的正向激勵作用，從而提高其工作質(zhì)量，發(fā)展基層公務(wù)員的道德素質(zhì)，讓每個人都能通過努力獲得選拔機會，這樣才符合平等選拔人才的基本要求。（二）優(yōu)化并完善公務(wù)人員的績效考核制度科學(xué)合理的績效考評制度不僅可以激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，而且可以有效地促進公務(wù)員綜合素質(zhì)的提升。要構(gòu)建一個科學(xué)、公平的考核機制，必須從以下幾個方面著手：一是健全員工的考勤制度。所謂的“以任務(wù)為核心”，就是只要按時完成工作，就算是出勤合格。二是要健全企業(yè)的業(yè)績考核體系。在新的體制下，將企業(yè)的團隊力量有機地結(jié)合在一起，形成一個有效的、能適應(yīng)各種復(fù)雜環(huán)境的團隊。所以，績效評估應(yīng)該圍繞著組織業(yè)績來進行，而個人的績效評估應(yīng)該以組織績效為基礎(chǔ)[5]。同時，個人的績效考核也不再僅僅是一種評價手段，而是一種提升個人工作能力的過程。三是對評估程序進行改進。要重視考評環(huán)節(jié)的落實，嚴(yán)格執(zhí)行考評程序，強化對考評工作的監(jiān)管。因此，要從建立考核環(huán)節(jié)問責(zé)制入手，采取嚴(yán)格的監(jiān)管措施，對違法經(jīng)營者進行嚴(yán)厲的懲罰。此外，在考評過程中，要充分發(fā)揮民主、廣泛聽取民意等非權(quán)力人的行為?？己私Y(jié)束后，成績要及時公布。四是加強對評估的利用。如果考試的功能僅僅局限于對公務(wù)員的工作與行為進行監(jiān)控，則會使受試者產(chǎn)生逆向心理，從而使考核成為一種形式。所以，必須從人本主義的觀點出發(fā)，使領(lǐng)導(dǎo)者與受試者進行良好的友好交流與回饋，并將其與晉升、獎懲、培訓(xùn)、薪酬等相結(jié)合[6]。（三）完善激勵機制，多種激勵手段并用激勵包含了更深層的科學(xué)與理論，但是更多的是一種藝術(shù)。因為其多因性，可以在任何情形下使用“萬應(yīng)靈丹”。要針對不同的人，不同的情況，建立不同的獎勵制度。馬斯洛的需求層級理論認(rèn)為，人的需要可劃分為生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要以及自我滿足需要。只有在滿足了最基本的需求之后，才會有更高的需求。在需要層面上未得到滿足的需要，其本質(zhì)上是激勵。由于個人的需求不盡相同，在很大程度上存在著差異。五種需求層次理論對人的激勵作用是不同的，所以在公共部門人力資源管理中，必須采取多種激勵機制，從而實現(xiàn)有效的激勵。結(jié)論人力資源管理的核心是激勵，而激勵是人力資源管理的重要保證。我國公務(wù)員激勵制度的建立與健全，有利于公務(wù)員的主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。因為每個人的需要不同，所以每個人的動機都是不同的。要使公務(wù)員的工作發(fā)揮更大的作用，就必須全面地利用各種激勵機制，完善晉升制度、薪酬管理制度、業(yè)績評價制度，從而使公務(wù)員在工作中發(fā)揮更大的作用。同時，要改善公共部門的人力資源管理體制，就需要不斷地進行改革和創(chuàng)新，以提升整個社會的整體素質(zhì)和工作狀況。要使人民政府成為一個高效、廉潔、自律、為民的政府，必須從整體上提升公共部門的意識和能力。

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