《論我國勞動合同解除法律制度的不足與完善》6700字（論文）

論我國勞動合同解除法律制度的不足與完善5481一、引言 摘要勞動合同是指用人單位與員工之間訂立的一種勞動關(guān)系，是一種對用人單位與員工的權(quán)利與義務(wù)進行規(guī)范的契約。勞動合同具有很強的法律效力，也就是說，勞動合同的內(nèi)容和條款都要符合國家的法律，不能隨意的被人隨意的修改。勞動合同法是一種與普通民事契約不同的部門，與個人的關(guān)系十分緊密。勞動合同的終止，指的是在勞動合同確定之后，員工或用人單位的任何一方由于某些原因而不履行合同。勞動合同的解除，涉及到各方利益的不同，是勞動合同中的一項重要內(nèi)容。然而，在一般的情形下，勞動者的權(quán)利受到了損害，因此，維護其合法權(quán)利顯得尤為重要。但即便如此，也不能保證用人單位的利益不受侵害，應(yīng)當(dāng)在維護職工權(quán)益的同時，尋求一種平衡。在這一背景下，從法理角度對我國現(xiàn)行的勞動合同解除立法、司法、執(zhí)法、工會等方面的完善對策。關(guān)鍵詞：勞動合同；解除；不足；完善一、引言隨著全球經(jīng)濟一體化的深入，中國的改革開放程度也越來越高，勞動力的外銷也越來越多，而且越來越頻繁。據(jù)有關(guān)資料顯示，截至2019年末，全國城鎮(zhèn)人口已達8.4億，城鎮(zhèn)化率高達60.6%。隨著城市化進程的推進，勞動力數(shù)量的不斷增長，為了使勞動關(guān)系更加穩(wěn)固，雇用雙方都必須簽訂勞動合同。但是，在簽訂勞動合同之后，勞動關(guān)系并非一成不變，現(xiàn)代企業(yè)的競爭能力和員工的自我發(fā)展意識都在不斷提高。勞動合同的終止，不僅源于員工自身發(fā)展的需要，也源于長期的勞動沖突。。健全的勞動合同解除制度，既能減少用工成本，又能保證大部分職工的生活穩(wěn)定，有利于公司的人才隊伍建設(shè)。然而，從現(xiàn)行的勞動法律、法規(guī)、規(guī)章等方面來看，我國現(xiàn)行的勞動合同解除制度尚不健全。因此，本文從勞動合同解除的法律問題入手，對我國勞動合同解除的表現(xiàn)和有關(guān)法律問題進行了分析，并對其進行了改進。二、案例介紹（一）案件簡述2011年6月20號，李某與上海一家貿(mào)易公司訂立了一項勞動合同，合同規(guī)定李某在2011年7月31日到2013年7月30日之間在該公司工作。李某于2013年5月9號與公司發(fā)生了勞動爭議，經(jīng)勞動仲裁機關(guān)裁定后，再次將其告上法庭。李某堅持稱，該公司未能按原工作時間安排在2013年5月9號，導(dǎo)致他不能正常上班，因此離職，但是不能提供任何證據(jù)。用人單位認為，李某于2013年5月9日無理由地曠工。公司隨即根據(jù)公司章程開除了李某，并口頭告知其與其解除了勞動關(guān)系。但在法庭上，公司并未提供李曾被口頭通知的書面通知。在法庭上，李某與公司均表示不愿意繼續(xù)勞動關(guān)系。法院經(jīng)過審理，認定用人單位對發(fā)生的勞動合同關(guān)系的爭議承擔(dān)了舉證責(zé)任。公司覺得這是李某因曠工而導(dǎo)致的，公司有權(quán)解除勞動合同。公司應(yīng)當(dāng)出示李某曠工3天的證據(jù)，根據(jù)公司章程，公司口頭通知李某，并與其解除勞動合同。但是，在本案中，公司并沒有任何證據(jù)表明李某的曠工，五月九日以后，是因為李某本人的原因，公司并沒有充分的證據(jù)來說明李的缺勤。所以，如果沒有提供任何證據(jù)，公司將會承擔(dān)相應(yīng)的后果。法院裁定支持李某的經(jīng)濟補償請求。（二）案件結(jié)論按照《勞動法》第39條，在雇傭期間，勞動者有嚴重違反用人單位法律法規(guī)的行為，用人單位可以單方面解除其與勞動者的勞動合同，而不需要向勞動者支付任何經(jīng)濟補償金。根據(jù)《勞動法》，用人單位自愿辭職不在《勞動合同法》的范圍內(nèi)，但如果員工無緣無故曠工超過三天，用人單位就可以根據(jù)《職工手冊》的相關(guān)規(guī)定，認定該員工的行為已構(gòu)成嚴重違反用人規(guī)定，且符合單方解除勞動合同的條件。一般情況下，對于員工無故缺席的情況，用人單位應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)，證明其確實有不合理的缺席。關(guān)于這一點，法庭認定“公司未能提供李某因個人原因未能在2013年5月9號之后到達現(xiàn)場的證據(jù)”，并不能提供有力的證據(jù)。本案中，用人單位的敗訴主要是其與李某解除勞動合同的程序不當(dāng)。由于用人單位單方面終止勞動合同應(yīng)當(dāng)由李某本人發(fā)出，或李某知道后方能生效。因此，用人單位在解除勞動合同時，應(yīng)當(dāng)將勞動合同交給勞動者，由其簽字；如果員工拒不簽署，用人單位可以通過其它形式的形式來證明其已履行了通知義務(wù)。三、勞動合同解除概述（一）勞動合同概述勞動合同是用人單位與員工之間為明確其工作權(quán)利與義務(wù)而簽訂的契約[1]。勞動合同是指用人單位與員工之間訂立的一種勞動關(guān)系，是一種對用人單位與員工的權(quán)利與義務(wù)進行規(guī)范的契約。按照勞動合同規(guī)定，勞動者應(yīng)當(dāng)支付勞動報酬，并遵守公司的各項規(guī)定。公司向勞動者提供勞動環(huán)境，按其勞動合同和勞動報酬，并保證其相應(yīng)的福利。勞動合同具有很強的法律效力，也就是說，勞動合同的內(nèi)容和條款都要符合國家的法律，不能隨意的被人隨意的修改。勞動合同具有一般契約的一般性質(zhì)，但是由于受雇關(guān)系的制約，它的特殊性表現(xiàn)在：第一，勞動合同的主體是特殊的，也就是僅限于用人單位與勞動者，與一般契約相比，它的覆蓋面不大。[2]。二是勞動合同的內(nèi)容，它明確了用人單位與勞動者的權(quán)利與義務(wù)，在享有權(quán)利的同時，也要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。第三種是，盡管勞動合同僅限于雇傭公司和勞動者，但也牽涉到社會和第三方的利益，比如勞動者的家屬，由于其自身的勞動合同，享受到了社會保障和福利。按照合同的期限，勞動合同可以劃分為定期工作合同、長期工作合同以及任務(wù)型勞動合同。定期工作合同是最普遍的勞動合同，它的最大特征是用人單位在一開始就與勞動者訂立了明確的勞動合同。長期工作合同，規(guī)定了起始時間，但沒有設(shè)定解雇期限，但應(yīng)由用人單位和員工代表，而非雙方的過失。第三種是一種工作契約，它有一定的時限，它可以被稱作“工作合同”或者“單個工作合同”。這類工作合約是為受雇單位的具體工作而訂立的，如從事某種科研工作、完成一定的契約工作或季節(jié)性的臨時性工作。特別需要注意的是，在這樣的勞動契約中，用人單位與員工之間建立了勞動關(guān)系，員工是公司的一員，并遵循公司的規(guī)則，享有公司的福利和社會福利。作者認為，這類工作合同應(yīng)當(dāng)屬于固定期限勞動合同，屬于一種特別的固定期限勞動合同。（二）勞動合同解除概述勞動合同的解除，是指在履行勞動合同的過程中，用人單位與勞動者按照有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，通過事先協(xié)商，達成協(xié)議或單方終止勞動合同[3]。勞動合同的解除，涉及到各方利益的不同，是《勞動合同》中的一項重要內(nèi)容。從勞動合同的性質(zhì)上來說，終止勞動合同就是一種法律上的契約。1.在履行合同期間，應(yīng)當(dāng)解除或終止勞動合同。3.在雙方的權(quán)利方面，用人單位和員工有權(quán)按下列請求請求解除勞動合同。在這些協(xié)議中，當(dāng)事人同意在不違背法律、不損害第三方利益的情況下，單方面解除勞動合同，但是，單方面解除勞動關(guān)系必須按照法定程序進行。根據(jù)各方表達的其它意向，解除勞動合同包括單方終止和由雙方達成的協(xié)議[4]。前者指的是終止勞動合同，但當(dāng)事人的意志必須滿足法定的條件和程序，否則就會被視為違法行為。單方撤銷包括單方勞動者和單方受聘方。單方面解除勞動合同可以進一步劃分為兩類：一是離職，二是不受雇用單位的過失。通常，公司的單方面解雇有三種情形，即過失辭退、非過失辭退、裁員。當(dāng)事人同意解除勞動關(guān)系是指用人單位認為不需要繼續(xù)履行而提前終止勞動合同的行為。四、勞動合同解除表現(xiàn)形式及相關(guān)法律問題（一）非全日制用工方式?jīng)]有納入經(jīng)濟補償規(guī)則范圍隨著社會的發(fā)展，非全日制用工已經(jīng)變得非常普遍，勞動者能夠與多名雇主建立工作關(guān)系，兼職工作的約定也只是通過口頭的方式實現(xiàn)，并不去簽訂勞動合用，因為這方面的工作人員一般為技術(shù)人員或者專業(yè)人員再或者是從事簡單工作，那么根本不存在試用期，在工作就需要支付相應(yīng)的工資，在保險方面除了一些強制性保險之外，其余保險都需要自己來交付。在《勞動合同法》中規(guī)定企業(yè)和勞動者必須簽訂合同，只有完成雇傭合同的簽訂，才能夠建立勞動關(guān)系，卻忽視了勞動者對自身能力的充分利用可能。目前，我國關(guān)于非全日制用工并沒有給予明確地法律規(guī)定，這將使得勞動者還處于盲目的狀態(tài)，無法了解到自身從事職業(yè)是否合法。比如現(xiàn)如今網(wǎng)絡(luò)直播帶貨，可以通過網(wǎng)絡(luò)平臺代理產(chǎn)品銷售，這種非全日制的用工方式以最快的速度擴散到各大行業(yè)，但是在進行帶貨的過程中存在很多的違法行為，生產(chǎn)企業(yè)也并不會程度職責(zé)，二者并沒有簽訂勞動合同。正是由于我國《勞動合同法》中對非全日制用工缺乏一定的重視，沒有將其納入到經(jīng)濟補償規(guī)則范圍，從而造成了非全日制勞動關(guān)系對經(jīng)濟補償規(guī)則適用出現(xiàn)困境。（二）未明確具體地規(guī)定客觀條件的變動1.用人單位單方解除表現(xiàn)形式用人單位單方面解除勞動關(guān)系的方式有三種。辭退的原因有過失辭退、無過錯辭退、解雇。根據(jù)《勞動法》39條，在試用期內(nèi)，如果發(fā)生嚴重違規(guī)行為，用人單位有權(quán)單方面解除勞動關(guān)系。非過失解雇是指與過失解雇相比，員工本人并未發(fā)生重大過失，但因客觀條件，如勞動者生病、自身能力不符合工作需要等。第三種類型的解雇，按照《勞動法》第41條的規(guī)定，用人單位因其經(jīng)營問題而被解雇。2.用人單位單方解除法律問題試用期單方解除勞動合同：按照勞動法的規(guī)定，在試用期內(nèi)，如果員工的工作能力達不到要求，可以單方面解除勞動合同。這聽起來很有道理，但卻受到了很多主觀因素的影響，沒有具體的定義，也沒有具體的定義，唯一的評判標準就是用人單位，而用人單位卻是唯一的選擇。所以有些企業(yè)為了節(jié)約人力成本，大量招人，卻在試用期未滿就以不合格為由將其解雇，這是對勞動者合法權(quán)利的侵害。嚴重違反單位規(guī)章單方解聘的法律問題：與聘用標準一樣，用人單位對員工違規(guī)行為的嚴重性也是一樣的。因嚴重瀆職導(dǎo)致重大損失而單方解除的法律問題：按照《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位可以按照有關(guān)規(guī)定，對用人單位造成重大損失，或者有嚴重的玩忽職守行為。這一條款與上面所述的雇用標準所作的測量和嚴重違反規(guī)則的行為是一樣的，沒有任何實際的測量。因情事變更而導(dǎo)致的單方解除的法律問題：《勞動合同法》規(guī)定，“客觀條件已經(jīng)有了很大的改變”，又稱情形變更。如果情況有變，用人單位有權(quán)單方面解除勞動合同，有三個條件。一是由于客觀條件的巨大改變，二是雙方不能達成一致。最后，在協(xié)商之后，提出了三個要求，即要求用人單位在30天內(nèi)作出書面通知，在上述三項條款中，法律并未明確具體地規(guī)定客觀條件的變動，從而使用人單位能夠自行發(fā)現(xiàn)其變動的原因，從而使其得以終止。即便有爭議，仲裁人和法官也會有自由裁量的問題。如果法官偏袒勞動者，那么，即便用人單位列舉了若干理由改變客觀條件，法官也可以將其視為客觀理由。反之，如果法官偏袒用人單位，法官可以將其視為情況的一種客觀改變，即便是法官給出的理由不夠充分。（三）解除形式未作進一步的細化1.協(xié)商解除勞動合同表現(xiàn)形式勞動者與用人單位協(xié)商解除勞動合同，是指雙方根據(jù)法律規(guī)定的條件，終止勞動關(guān)系必須滿足下列四個條件：一是勞動合同具有法律效力。二是只有在合同成立以后，才可以進行協(xié)商解除合同。三是勞動合同雙方均享有一定的自主權(quán)，勞動者享有自主選擇的權(quán)力，用人單位擁有自己的使用權(quán)力。四是協(xié)商解除勞動合同必須基于當(dāng)事人的意愿，不得有欺詐、脅迫等行為。2.協(xié)商解除勞動合同法律問題《勞動合同法》中，只有“經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以解除勞動合同”，但這一規(guī)定比較籠統(tǒng)，未設(shè)置前置條件。比如，在涉及到國家和公共利益時，單純的請求當(dāng)事人達成協(xié)議是不完整的。此外，在解除形式上也未作進一步的細化，協(xié)議的解除方式具有一定的隨意性，但當(dāng)勞動合同當(dāng)事人的權(quán)利受到損害時，也很難得到保護。五、勞動合同解除的法律完善（一）將非全日制用工納入經(jīng)濟補償規(guī)則針對以上非全日制用工適用經(jīng)濟補償?shù)姆秶鷨栴}，需要將其納入到補償金制度其中，這將能夠使得我國經(jīng)濟補償規(guī)則變得更加地完善，為此可以從以下方面入手：首先，在非全日制勞動用工當(dāng)中，企業(yè)可與其簽署合同或是協(xié)議，與全日制勞動合同相比，這種合同可以簡化，但是各項條款需要明確，比如雙方信息、用工時長、工資等，政府部門可以制造標準模板為企業(yè)和非全日制工人參考或者是使用，這將能夠有效地去解決由于合同出現(xiàn)不平等問題，使其和全日制合同用工同樣受到法律的保護。其次，需要通過立法去明確非全日制用工解除勞動合同后，其要求支付勞動補償?shù)臋?quán)益依舊存在，勞動者都處于弱勢地位，非全日制員工權(quán)益更容易受到損害，那么給予適當(dāng)?shù)亓⒎ㄟ€是很有必要。最后，借鑒國外的法律法規(guī)，比如在英國針對非全日制用工會單獨立法，對非全日制工齡達到兩年之上，一旦企業(yè)解除與其勞動關(guān)系，那么就需要有合適的理由和合法手續(xù)，不然用人企業(yè)將會承擔(dān)一定的法律責(zé)任。再如在德國出臺了《非全日制和附期限法》，在法律當(dāng)中明確規(guī)定全日制用工和非全日制用工需要予以同等的權(quán)力，在法律地位上市平等的。那么我國也可以借鑒人家先進的法律，結(jié)合實際的國情，頒布適合我國非全日制用工的法律條例。（二）勞動合同解除司法完善在勞動公正司法實踐中，勞動仲裁人或法官要對案件進行全面的理解，以保證勞動者的權(quán)益。司法機關(guān)依據(jù)企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)和相關(guān)用人單位的工作特征，對“詐騙”、“處境變更”等法律問題進行量化和細化，并對執(zhí)行和遵守的判決做出統(tǒng)一的裁決，并對違法行為和合法行為的判定標準進行規(guī)范。（三）勞動合同解除的執(zhí)法完善各級政府、尤其是勞動行政部門要加強對勞動合同解除情況的審計和專項審核，并將其送交公司章程，為解除勞動合同提供指導(dǎo)。當(dāng)違法行為發(fā)生時，應(yīng)立即發(fā)出改正指令，并拒絕改正指令。勞動行政部門要加強與勞動執(zhí)法機構(gòu)的協(xié)作，發(fā)揮其各自的作用，形成聯(lián)合執(zhí)法的力量。比如，在2014年，由于鋁合金廠停止生產(chǎn)并解除了工作合同，該部對90多名工人進行了分批處理，并在請愿書中寫上了一條橫幅。因勞動監(jiān)察、仲裁、信函、法院、街道辦事處等部門及時協(xié)調(diào)，公司財產(chǎn)被沒收，公司資產(chǎn)被查封。這個問題的答案是正確的。（四）用執(zhí)法和司法的手段突出工會的作用用人單位單方面解除他們的勞動合同，告知他們并要求他們咨詢他們的意見，這是一種國際慣例。目前，各國法律和司法實踐均認為，我國勞動者普遍存在著大量的勞動合同缺失現(xiàn)象，應(yīng)通過強化對其進行管制與干預(yù)，以保證社會的公正與公正。工會是勞動者自己的團體，他們把維護勞動者合法權(quán)利作為第一要務(wù)。用人單位有單方解除勞動合同并告知工會的程序義務(wù)，用人單位不但要履行此項協(xié)議，還要通過法律和法律來維持。如果用人單位不能嚴格按照《勞動合同法》、《工會法》、《工會報告》等規(guī)定的程序，那么，在履行工會權(quán)利時，就不能履行法定的法定義務(wù)。在執(zhí)行措施方面，司法機關(guān)應(yīng)當(dāng)主動地對使用者進行審查和處置。如果員工違反了法律的強制條款，就會被認為是違法的，并且?guī)椭鷨T工尋找補償或者繼續(xù)履行工作合同。充分發(fā)揮工會在解除勞動合同中的監(jiān)督功能，加強執(zhí)法和司法等手段使工會更加突出。六、結(jié)論勞動合同的解除，既是對用人單位、對職工的直接影響，也是對整個社會發(fā)展和穩(wěn)定的重大影響。勞動合同的解除，涉及到各方的各種利益，是《勞動合同》中的一項重要內(nèi)容。但在總體上，勞動者處于弱勢地位，因此，對其法律權(quán)利的保護就顯得尤為重要。但即便如此，也不能保證用人單位的利益不受侵害，應(yīng)當(dāng)在維護職工權(quán)益的同時，尋求一種平衡。在這一背景下，