《A軟件公司薪酬體系優(yōu)化研究案例報告》16000字

A軟件公司薪酬體系優(yōu)化研究案例報告在競爭激烈的互聯(lián)網(wǎng)時代下，軟件行業(yè)成為了全球各國競爭的軟實力。隨著國外微軟等軟件企業(yè)的崛起，國內(nèi)的軟件行業(yè)也順應時代迅速發(fā)展，例如騰訊、百度等企業(yè)也已經(jīng)走出國門，被世界所熟知。“十四五”規(guī)劃中提到，要建成一批世界一流的企業(yè)，要突出我國的自主創(chuàng)新能力，為此高質(zhì)量人才的需求日益遞增。所以如何合理調(diào)配人才資源顯得尤為重要，如何吸引留住人才已迫在眉睫，如何最大限度的發(fā)揮人才的作用從而實現(xiàn)個人和企業(yè)的雙贏，也成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關鍵。為此該論文通過研究相關文獻，搜集公司數(shù)據(jù)，運用文獻研究法、調(diào)查問卷法以及訪談法，探究該公司薪酬體系中存在的薪酬結(jié)構(gòu)與福利制度不匹配等問題，深度剖析存在相關問題的原因，進而提出更有利于該公司長期處于競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略舉措，從而有效的吸引，保留和激勵人才，滿足員工的個性化需求，實現(xiàn)企業(yè)的長期效益，為其他企業(yè)提供有利的參考。關鍵詞：薪酬；軟件；優(yōu)化體系目錄1引言 11.1研究背景及意義 11.1.1研究背景 11.1.2研究意義 11.2研究目的 21.3研究內(nèi)容及方法 21.3.1研究內(nèi)容 21.3.2研究方法 3本研究擬采用文獻梳理法、調(diào)查問卷法以及訪談法。通過調(diào)查整個軟件行業(yè)的薪酬體系歷史狀況以及當下的現(xiàn)實狀況進行研究，研究該公司的薪酬體系現(xiàn)狀，分析在薪酬體系優(yōu)化過程中產(chǎn)生的相關問題，根據(jù)問題找到建議對策。 31.4技術路線 42基礎理論及國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 52.1基礎理論 52.1.1績效溝通 52.1.2全面薪酬理論 52.2國內(nèi)外文獻綜述 52.2.1國外文獻綜述 52.2.2國內(nèi)文獻綜述 73A軟件（蘇州）有限公司薪酬體系現(xiàn)狀分析 93.1公司發(fā)展概況分析 93.2公司員工基本情況分析 103.2.1公司員工學歷狀況分析 103.2.2公司各職能員工分布分析 113.3公司薪酬狀況分析 123.3.1公司組織架構(gòu)分析 123.3.2公司各崗位貨幣薪酬情況分析 133.4公司福利分析 144A軟件（蘇州）有限公司薪酬體系存在的問題 154.1薪酬結(jié)構(gòu)無法調(diào)動員工積極性 154.2薪酬結(jié)構(gòu)與績效考核緊密度低 164.3員工忠誠感欠缺 164.4獎懲機制有待提升 164.5忽視薪酬體系中的“精神價值” 175健全A軟件（蘇州）有限公司薪酬體系 175.1完善薪酬結(jié)構(gòu)，調(diào)動員工積極性 175.2提高績效考核效果 185.3提升員工滿意度 185.4增強員工的績效溝通 185.5重視“精神價值”在薪酬體系中發(fā)揮的作用 196結(jié)論 20參考文獻 21附件 24 1引言1.1研究背景及意義1.1.1研究背景在變化極快的21世紀，計算機及軟件行業(yè)日益崛起。國外微軟等軟件公司的出現(xiàn)也推動著我國軟件行業(yè)的發(fā)展，目前，例如百度、騰訊等實力殷實的軟件企業(yè)也可以在這個行業(yè)分一杯羹。一個行業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底還是人才的競爭，企業(yè)如果想要在激烈的環(huán)境中一直保持獨有的競爭優(yōu)勢，那么就必須要擁有適配的人才隊伍。所以各大企業(yè)的人力資源管理不再延續(xù)之前傳統(tǒng)的管理方式，更側(cè)重于將人才留住并最大化的激發(fā)其實力。所以薪酬管理首當其沖成為核心的一部分，也是與企業(yè)長期發(fā)展密不可分的重要環(huán)節(jié)，因為薪酬管理是企業(yè)與員工之間利益對等交換最直觀的體現(xiàn)，也是企業(yè)勞動力水平的再生產(chǎn)過程。所以在企業(yè)的存續(xù)和發(fā)展中，薪酬管理是需要被格外關注的一環(huán)。一個成功的企業(yè)需要配置合理的、有效的薪酬體系，才能夠在外部市場競爭激烈的環(huán)境中占據(jù)較為優(yōu)越的領先地位，才能夠達到吸引人才、留住人才、激勵人才、培養(yǎng)人才，促進人才將自身擁有的知識、技能和創(chuàng)造能力真正轉(zhuǎn)換成為企業(yè)的核心競爭力。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的提出，“旅游+”理念也逐漸出現(xiàn)在大眾的視線中。我國的第三產(chǎn)業(yè)急速發(fā)展，旅游業(yè)也成為了當代炙手可熱的行業(yè)，旅游產(chǎn)品和業(yè)態(tài)都在不斷創(chuàng)新升級，旅游消費也成為爆發(fā)式增長中的典范，中國目前的市場前景也為專業(yè)運營商帶來無限商機，可以更好的實現(xiàn)旅游業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)的深度結(jié)合。A軟件（蘇州）有限公司作為新型的軟件公司，專注于設計主題樂園以及各大景區(qū)的信息管理系統(tǒng)，通過所設計的系統(tǒng)來簡化旅游管理，讓旅游行業(yè)更高效的完成實體到線上的整合。該企業(yè)基于現(xiàn)有的酒店、餐飲和零售行業(yè)的布局，將進一步完善跨行業(yè)整體的解決方案，面向旅游綜合目的地產(chǎn)業(yè)提供高效的、智慧化系統(tǒng)支持和服務，并形成獨特的以消費者為核心進行資源整合營銷的服務。盡管企業(yè)隨著行業(yè)的發(fā)展不斷做出調(diào)整，但在薪酬體系方面該企業(yè)無法滿足日益壯大發(fā)展的情況，這使得公司出現(xiàn)人才的流失、員工的工作積極性無法有效調(diào)動等一系列問題。所以本論文以現(xiàn)有的薪酬管理理論為研究基礎，結(jié)合A軟件（蘇州）有限公司的發(fā)展現(xiàn)狀，對其薪酬體系中存在的問題深度剖析，并提出有利的建議，使得公司的薪酬體系變得更加合理、科學、完善，為其未來可持續(xù)性發(fā)展提供有利的基礎，也為整個行業(yè)提供參考。1.1.2研究意義（1）理論意義現(xiàn)如今，我國經(jīng)濟進入高質(zhì)量發(fā)展階段，對高質(zhì)量人才的需求也日益增加?！笆奈濉币?guī)劃中提出：要建成一批世界一流的企業(yè)，要突出我國的自主創(chuàng)新能力和核心競爭力。而A軟件（蘇州）有限公司，作為創(chuàng)立數(shù)十年之久的新型軟件公司，無疑是時代的產(chǎn)物。該公司創(chuàng)立于蘇州，在北京設立分公司。北京作為我國的首都，集聚了一系列全國的優(yōu)質(zhì)資源，若想在競爭激烈的時代脫穎而出，人力資本將會是該公司最大的優(yōu)勢。而若想吸納人才，留住人才，一個合理的、有吸引力的薪酬體系首當其沖成為人力部門所關注的重點。人力資源管理的存在必須與企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展，內(nèi)部員工的特征和需求相適應，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。（2）現(xiàn)實意義本論文旨在利用薪酬、績效等一系列相關知識并借鑒本地區(qū)本行業(yè)其他公司薪酬體系優(yōu)化的案例，細致分析A軟件（蘇州）有限公司的基本發(fā)展情況，員工狀況以及現(xiàn)有的薪酬體系，找到薪酬體系中存在的相關問題并提出合理的、有效的建議，并通過此次調(diào)查研究，為企業(yè)人才流失問題提供有力的解決方案，提升企業(yè)的綜合實力和競爭力，實現(xiàn)長期有效的戰(zhàn)略意義。通過對該企業(yè)的研究與分析，為整個地區(qū)及行業(yè)提供參考價值，極大發(fā)揮薪酬管理在企業(yè)中的重要作用。1.2研究目的（1）通過對該公司薪酬體系的全面解讀，分析企業(yè)在薪酬體系方面存在的問題（2）深刻剖析導致問題發(fā)生的原因，并及時提出建議和有效的解決措施（3）通過對該公司的相關情況進行分析，為整個軟件行業(yè)起到指導作用1.3研究內(nèi)容及方法1.3.1研究內(nèi)容本論文以A軟件（蘇州）有限公司薪酬體系現(xiàn)狀為研究對象，結(jié)合相關企業(yè)成功的薪酬體系，查閱文獻資料列出問題，深度剖析該公司存在問題的原因并提出可行的解決方案?；谏衔乃?，本論文一共分為五個部分：第一部分引言。主要介紹論文的研究背景及意義、研究目的、研究內(nèi)容及方法和技術路線。第二部分為理論基礎。主要介紹相關基礎理論以及國內(nèi)外文獻綜述。第三部分為發(fā)展現(xiàn)狀分析。主要介紹A軟件（蘇州）有限公司的發(fā)展概況、公司員工學歷狀況分析、公司組織架構(gòu)、各職能員工分布情況、各崗位薪酬分析、公司福利待遇分析等相關內(nèi)容。第四部分為A軟件（蘇州）有限公司薪酬體系存在的薪酬體系與薪資福利不匹配、薪酬結(jié)構(gòu)與績效考核緊密度低、員工滿意度低、績效效果不顯著、忽視薪酬體系中的“精神價值”等一系列問題。第五部分為健全A軟件（蘇州）有限公司薪酬體系，需要完善與薪資福利相匹配的薪酬體系、提高薪酬結(jié)構(gòu)與績效考核緊密度、提升員工滿意度、加強對績效考核的實施等關鍵性舉措。1.3.2研究方法本研究擬采用文獻梳理法、調(diào)查問卷法以及訪談法。通過調(diào)查整個軟件行業(yè)的薪酬體系歷史狀況以及當下的現(xiàn)實狀況進行研究，研究該公司的薪酬體系現(xiàn)狀，分析在薪酬體系優(yōu)化過程中產(chǎn)生的相關問題，根據(jù)問題找到建議對策。（1）文獻梳理法通過利用國內(nèi)外各大數(shù)據(jù)庫，尤其是中國知網(wǎng)、萬方、國家圖書館以及內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學圖書館搜索查閱國內(nèi)外相關文獻，了解薪酬體系優(yōu)化的相關理論，并對相關的理論成果進行梳理、分析、從中尋找理論研究基礎，以此來分析A軟件（蘇州）有限公司的薪酬體系。（2）調(diào)查問卷法本文于2月25日針對A軟件（蘇州）有限公司的薪酬滿意度設計了調(diào)查問卷，并于3月12日向該公司員工按照崗位比例通過線上形式發(fā)放，共發(fā)放60份，有效回收56份，有效回收率約為93%，并及時對問卷進行了收集、總結(jié)與分析，為薪酬體系的優(yōu)化提供有效的思路。（3）訪談法本文針對該公司的薪酬體系問題對A軟件（蘇州）有限公司副總張奇先生以及人力資源部門經(jīng)理紅娜女士進行訪談，獲取了全面深入的有效信息，訪談中也了解到了員工現(xiàn)實情況的更多信息，而且能夠明確員工的一些真實想法，獲得一手的有效資料。訪談中發(fā)現(xiàn)了A軟件（蘇州）有限公司薪資待遇與薪酬福利體系不匹配等一系列問題，為尋找問題，優(yōu)化方案提供指導。引言1.4技術路線引言研究方法及思路研究內(nèi)容研究目的研究背景及意義研究方法及思路研究內(nèi)容研究目的研究背景及意義理論基礎理論基礎國內(nèi)外研究現(xiàn)狀薪酬管理相關概念國內(nèi)外研究現(xiàn)狀薪酬管理相關概念AA軟件（蘇州）有限公司發(fā)展概況公司福利各崗位薪資情況各職能員工分布公司組織架構(gòu)員工學歷狀況公司福利各崗位薪資情況各職能員工分布公司組織架構(gòu)員工學歷狀況AA軟件（蘇州）有限公司在薪酬管理方面存在的問題“精神價值”被忽視績效效果不顯著員工滿意度低薪酬結(jié)構(gòu)與績效考核緊密度低薪酬體系與薪資福利不匹配“精神價值”被忽視績效效果不顯著員工滿意度低薪酬結(jié)構(gòu)與績效考核緊密度低薪酬體系與薪資福利不匹配針對該公司在薪酬體系方面改進的建議針對該公司在薪酬體系方面改進的建議加強績效考核重視“精神價值”提升員工滿意度提高緊密度完善薪酬體系加強績效考核重視“精神價值”提升員工滿意度提高緊密度完善薪酬體系圖1技術路線2基礎理論及國內(nèi)外研究現(xiàn)狀2.1基礎理論2.1.1績效溝通績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質(zhì)性的溝通，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法?？冃贤ㄔ谡麄€人力資源管理中占據(jù)著相當重要的地位?？冃贤ㄖ饕w現(xiàn)在四個方面：目標制定溝通、績效實施溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通--績效溝通四階段模型。四個方面相互配合，層層遞進，共同構(gòu)成了企業(yè)的溝通系統(tǒng)。2.1.2全面薪酬理論全面薪酬理論起源于20世紀，1971年，EdLawler提出了綜合薪酬的概念，將薪酬與員工個人的需求和組織的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。它明確規(guī)定了所有資金和獎勵的組織，以激勵員工更有活力和積極性。包括使員工能夠從的雇傭關系中感知關于自身及其工作價值的一切，包括：貨幣工資，福利補貼，績效，獎勵，以及尊重和認可，職業(yè)發(fā)展和機會。美國薪酬管理專家GeorgeT.Mirkovich和紐曼教授在其合著的《薪酬管理》一書中將薪酬定義為“員工在其雇傭關系中獲得的各種形式的回報，包括經(jīng)濟，有形服務和福利”。全面薪酬戰(zhàn)略強調(diào)對外部市場的敏感性而非專注于內(nèi)部的公平性；基于績效的可變薪酬而不是年度工資的常規(guī)增長；它關注就業(yè)能力而不是關注于工作的保障；注重團隊的貢獻，而非個人的貢獻。2.2國內(nèi)外文獻綜述2.2.1國外文獻綜述Zingheim和Schuster(2001)對企業(yè)人才有四個方面的激勵作用：公司的未來發(fā)展、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、工作環(huán)境和薪酬福利[1]。Nohrian(2008)研究發(fā)現(xiàn)，獎勵、教育、晉升和環(huán)境是所有公司激勵的最終途徑，很多公司都利用這四種激勵措施來改善，但變化是千絲萬縷的，對員工的獎勵是最有形的回報，培訓是員工成長的責任，升職應該給勞動者自己的價值，環(huán)境是一種潛在的幸福感，這是由企業(yè)為工人創(chuàng)造的。ChristopherPass（2014）發(fā)現(xiàn)要保持員工的積極性，就需要在公司上下級之間建立暢通的溝通渠道，如果員工想要溝通的信息不是第一時間被管理者接收或理解，員工的積極性就會降低。Daniel和Matthew（2015）提出由于傳統(tǒng)的激勵模式難以滿足員工新的需求理念，企業(yè)應將精神文化建設等激勵措施加入到員工激勵體系中。SundbergDB（2015）提出績效目標對工資激勵制度的效果影響很大，當員工有績效目標時，基本工資、部分工資、獎金等激勵性工資制度會對績效產(chǎn)生影響，在分解和反饋目標時，工人的工作效率會提高，這更有利于促進企業(yè)發(fā)展[2]。ThomasR（2016）研究發(fā)現(xiàn)，激勵機制的核心是薪酬制度，在制定員工薪酬體系時，必須采用不同的計算方法，同時我們還要衡量不同工種之間的工資制度，通過工資和懲罰制度來激發(fā)員工的潛能。BankerRD、LeeSY和PotterG（2000）指出，績效考核機制能有效地保護符合要求的員工，績效考核的結(jié)果能鼓勵低生產(chǎn)率的員工主動離職，鼓勵高生產(chǎn)率的員工，員工無法決定自己的能力，如果通過績效考核結(jié)果得到對自己能力的反饋，員工準備投入更多的時間和精力，提高他們未來的生產(chǎn)能力[3]。Dur等人（2010）值得注意的是，那些重視和關心員工的管理者會感到受到尊重，他們會更加投入到工作中，并提高他們的創(chuàng)造力和積極性。[4]。Lord(2010)需要注意的是，大多數(shù)工資管理制度都是根據(jù)崗位為公司創(chuàng)造的價值來確定工資幅度，而成熟的工資制度必須根據(jù)崗位價值分析來確定崗位級別，測定不同部位的含量譜。[5]。TillRE和KarrenR（2011）通過對工資滿意度的五個公平性因素的考察，確定了員工個人感知是影響員工滿意度的最關鍵因素，外部公平、內(nèi)部公平，程序公平和信息公平都會對員工滿意度產(chǎn)生一定的影響，因此，企業(yè)應該了解什么樣的公平對員工的就業(yè)狀況影響最大，然后出臺有針對性、有效的薪酬安排。[6]。Nossol（2011）發(fā)現(xiàn)對員工的表現(xiàn)進行及時信息反饋，而不提供額外的獎勵，能夠提高員工的工作效率，使整個企業(yè)的生產(chǎn)效率提高[7]。LeeCY和YangR（2013）非對稱信息下的兩階段博弈分析表明，公司的預期收入和員工的收入不會隨著市場競爭的加劇而降低，如果公司的長期目標與員工的目標相一致，員工的積極性和主觀能動性最高，最有利于公司的長遠發(fā)展。[8]。SilviaLorincová,Milo?Hitka和Milo??ambál（2016）對493名斯洛伐克共和國高級管理人員的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在高級管理人員36種激勵因素排名中，最重要的是基本工資，其次是工作保障制度，然后就是公平的考核制度[9]。KelmendiM（2017）美國學者普遍認為，工資是指勞動者從工作中獲得的所有報酬，薪酬和績效是實現(xiàn)有效激勵的關鍵因素，員工工資包括貨幣和非貨幣兩部分，成熟的工資管理不能只鼓勵員工努力工作，公司組織的工資管理制度至少應說明公司員工的工資方法以及公司如何確定員工的職位和工資。用于確定為企業(yè)創(chuàng)造的崗位的相對價值，根據(jù)創(chuàng)造的價值創(chuàng)造和維持工資結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)實現(xiàn)“同工同酬”；盡可能在行政機構(gòu)中建立評價工作和相關工作的基礎，并對職務分類作出有力的決定；[10]。ShishkinS和TemnitskyA（2017）提到，2008年的工資改革的主要目標是將固定工資制轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃虻墓べY和整體工資增長。研究指出，工人掙錢的動機不是最重要的因素。而決定因素是經(jīng)濟獎勵、職業(yè)發(fā)展、工作認可和社會尊重。[11]。HossenSM（2018）說過，員工滿意度直接影響顧客滿意度，有效的激勵方式不僅是物質(zhì)獎勵，更是非物質(zhì)形式，如參與公司決策的機會、專業(yè)培訓等。良好的工作環(huán)境，完善的職業(yè)發(fā)展和促銷機制，能有效提高員工的參與度[12]。MichaelArmstrong和DuncanBrown（2019）提到制定和實施有效的績效獎勵策略需要涵蓋多個方面，包括財務和非財務獎勵、工作評估、薪資結(jié)構(gòu)、對特定員工群體的獎勵和道德考量。通過有效的薪酬管理制度可以更好地改善企業(yè)、工作團隊和個人績效的所有基本方面[13]。2.2.2國內(nèi)文獻綜述近年來，國內(nèi)學術界對薪酬管理的研究趨于完善，許多專家和科學家對公司薪酬管理的發(fā)展提出了自己的看法，許多觀點已與國外學者達成共識，如：B類職工薪酬支付方式應當多樣化，明確績效考核辦法。王志兵(2005)認為企業(yè)激勵員工的方法很多，但最重要的是為員工營造愉快的工作氛圍，保持員工與管理者之間的溝通渠道暢通。王丹(2009)通過分析中小企業(yè)激勵機制中普遍存在的問題，提出從薪酬、員工專業(yè)發(fā)展、員工培訓和企業(yè)文化認同四個方面建立和完善中小企業(yè)員工激勵機制。雷春云(2010)在《基于人本管理的員工激勵》中表示，中國企業(yè)人才流失的主要原因是員工希望認清自身價值，追求一定的職業(yè)，企業(yè)很難僅僅靠工資留住人才，留住員工是必要的，利用未來的職業(yè)前景，幫助他們制定未來的職業(yè)發(fā)展計劃，為他們提供現(xiàn)實的規(guī)劃和發(fā)展基礎，實現(xiàn)公司與員工的共同發(fā)展。劉思瑤，廖康皓（2011）指出，目前很多公司的績效評級體系存在一些問題，如一些績效評級體系缺乏重點描述，一些評級規(guī)則缺乏明確量化，導致實施過程的客觀性和清晰性下降，這使得激勵機制過于膚淺和形式化，沒有發(fā)揮實際作用。方家令，李鑫（2011）認為，一個完善的激勵機制應該建立清晰的薪酬結(jié)構(gòu)，進行科學的績效考核，實施培訓發(fā)展制度，建立公平的晉升制度。賈麗麗、楊超（2013）提出了在激勵機制的設計上，加強了企業(yè)文化結(jié)構(gòu)和思想政治教育，強調(diào)對員工進行思想政治理論武裝，使員工深刻認識到，他們的辛勤工作是對公司和公司最大的貢獻。司全江（2013）認為員工在一些基礎崗位上的工作形式和內(nèi)容單一，會導致員工工作積極性的喪失，企業(yè)可以通過增加一項具有挑戰(zhàn)性的工作來調(diào)動員工的工作積極性。[14]。周永建（2015）認為我國企業(yè)人力資源管理中普遍存在激勵手段單一[15]、激勵內(nèi)容與員工需求脫離、激勵落實存在不公平現(xiàn)象、缺乏與之相適應的績效考核等問題[16]。申澤姝（2014）認為要建立公平合理的人本激勵機制，考慮個體差異，落實差異激勵原則，進一步完善評價機制，創(chuàng)造有效的反饋渠道。何周蓉（2014）認為在制定激勵機制時要正面激勵與負面激勵相結(jié)合，正面激勵起主導作用，負面激勵起輔助作用。唐長福（2015）認為制定能體現(xiàn)相對公平和員工個體差異性的薪酬分配體系才能有效發(fā)揮對員工的激勵作用。付紅章（2017）認為企業(yè)應當關注自身發(fā)展，定期對員工的工作表現(xiàn)進行監(jiān)測，對員工的工作內(nèi)容和工作表現(xiàn)進行評價，并將評價結(jié)果傳遞給員工，明確工作方向；有助于提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。張永康（2018）[17]認為在激勵市場競爭中，我們只能始終領先行業(yè)，有完善的激勵機制，這就是為什么企業(yè)要認識到激勵機制的重要性，制定適當?shù)募钅繕?，制定科學的薪酬體系，制定有效的評價體系，引入激勵、形式等措施，促進員工發(fā)展，不斷優(yōu)化人員配置結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)市場競爭力，促進企業(yè)健康有序可持續(xù)發(fā)展[18]。程嘉誠(2004)提到，20世紀薪酬管理發(fā)生了較大變化，從古典經(jīng)濟理論發(fā)展到現(xiàn)代經(jīng)濟學理論，而且還在不斷發(fā)展。由于環(huán)境的變化，許多企業(yè)已經(jīng)將傳統(tǒng)的報酬支付方式演變?yōu)檩^為靈活的薪資支付形式，如增加利潤分享計劃，職工持股計劃等[19]。郭和平(2007)曾說過中國的薪酬管理制度一直在發(fā)展，在當時的情況下，大部分企業(yè)組織更重視貨幣性質(zhì)的薪酬激勵，不太重視或忽視非貨幣性報酬的激勵。由于經(jīng)濟發(fā)展，人才需求更趨向于多樣化，實行全面薪酬激勵模式，建立“二叉樹”式的薪酬結(jié)構(gòu)激勵模型，重視將貨幣性和非貨幣性薪酬激勵的結(jié)合，重視將個人發(fā)展目標和企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略目標相結(jié)合，重視將薪酬激勵與長期的人才培養(yǎng)計劃相結(jié)合，對于滿足員工的尊重需要和自我實現(xiàn)需要具有較大影響，同時也有利于企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展[20]。孫玉斌(2010)在其發(fā)表的文章中提到，在這個市場競爭逐漸加劇的時代，員工的個體價值更加凸顯，人才競爭加劇，加速了企業(yè)薪酬管理的改革，企業(yè)由傳統(tǒng)的現(xiàn)金支付為主的薪酬支付方式轉(zhuǎn)向更具多元化形式的全面薪酬形式，滿足員工的個性化需求，例如為員工提供良好的學習提升機會和舒適的工作環(huán)境等[21]。王景平(2010)曾表明科學的薪酬管理制度要求信息公開透明，并且要將信息準確無誤地傳達給公司的每一位員工，使員工清楚各自部門的規(guī)章制度和崗位的薪資水平，以及各個崗位為企業(yè)創(chuàng)造的價值，避免員工互相猜忌影響工作積極性[22]。劉愛軍（2013）曾經(jīng)表示，薪酬體系的構(gòu)成不僅應該包括物資層面，還應該包括精神層面，物資層面應該分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包含如基本工資、補貼和業(yè)績提成，間接薪酬包含法定福利、帶薪假期和期權(quán)股票等。精神層面包括對員工的培訓提升，營造良好的工作環(huán)境和工作氣氛等[23]。學者徐婕（2017）指出，薪酬體系的設計不能僅依靠理論研究，還必須結(jié)合企業(yè)的實際情況，并與企業(yè)文化建設相聯(lián)系。在實踐過程中，及時查漏補缺，更好的吸引人才并且提高員工的忠誠度，確保企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展[24]。秦陽勇(2005)指出：合理科學的設計薪酬對于激勵員工的執(zhí)行力和企業(yè)實現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標都是非常有利的。員工的責任感和使命感是決定企業(yè)行動力和執(zhí)行力是否有效實施的關鍵。只有當員工的“愿力”與公司的戰(zhàn)略目標相匹配時，它才能創(chuàng)造“1+1>2”的可觀收益，而最有效的手段就是將員工的薪酬與企業(yè)的利益兩者相互聯(lián)系起來，使得員工與企業(yè)形成一個共同奮斗的目標。同時，企業(yè)員工必須將企業(yè)的每項計劃政策貫徹到實際工作中，這樣才能夠具有意義?！霸噶Α笔菍嵤┕灸繕撕陀媱澋牡诙€重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)領導者激勵員工積極完成企業(yè)目標的必要條件。如何有效維護員工的根本利益成為了影響“愿力”的主要因素。如果不滿足企業(yè)員工的最根本利益，就沒有“愿力”的說法，但是企業(yè)必須根據(jù)自身的實際經(jīng)營情況來實施。因此，如何實現(xiàn)企業(yè)和員工利益雙贏的局面成為了薪酬改革中需要關注的重點[25]李東方（2012）指出：薪酬體系應圍繞“以人為本”，重視員工的參與和挖掘員工的潛力。與以等價交換為目的的較為傳統(tǒng)的工資制度相對比，“以人為本”薪酬體系更符合人們的心理特點[26]。企業(yè)在人力資源上投入的最重要依據(jù)就是薪酬。它不僅是一種物質(zhì)資源，還是一種生產(chǎn)投入，一種基于員工的投入。史輝情（2012）指出：獎勵員工對企業(yè)的貢獻，也是將企業(yè)的戰(zhàn)略和組織文化內(nèi)化為具體的行為。因此，在設計薪酬體系時，在選擇策略，制定計劃，設計計劃和支付薪酬時，應充分且認真地考慮企業(yè)的價值導向，并貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略目標和核心理念[27]。綜上所述，目前對薪酬制度的研究涉及多個方面、多個部門，理論研究和實踐指導都比較完整，一方面是對薪酬制度的全面系統(tǒng)考察，另一方面，也對如何將理論應用于實踐指導進行了相關研究，在很大程度上為本研究起到了不可或缺的借鑒作用。3A軟件（蘇州）有限公司薪酬體系現(xiàn)狀分析3.1公司發(fā)展概況分析A軟件(蘇州)有限公司（簡稱“環(huán)企”）于2005年，落戶中國蘇州工業(yè)園區(qū)，隸屬于銀河高科集團（GalasysPLC）。公司是一家擁有近百種軟件和知識產(chǎn)權(quán)的軟件公司，并獲得高新技術企業(yè)證書，集團專注于智能旅游和主題公園綜合信息管理服務。它是亞洲最大的主題公園、中國的水上樂園和風景名勝區(qū)信息系統(tǒng)提供商。自在中國啟動市場以來，環(huán)企公司與國內(nèi)大型客戶保持了長期的戰(zhàn)略合作，并在大型主題公園的信息化建設方面積累了大量經(jīng)驗。知名客戶及集團公司有上海迪士尼樂園、長龍集團、融創(chuàng)文旅集團、東方明珠大廈、華誼電影樂園等，經(jīng)過多年的業(yè)務發(fā)展，規(guī)劃建設公司擁有大型軟件公司，在北京、廣州、成都、山東、湖北、湖南等地設有分公司，擁有先進的產(chǎn)品技術、豐富的行業(yè)經(jīng)驗和專業(yè)的項目團隊，環(huán)保公司為地方性、綜合性主題場景和公園的開發(fā)提供“智慧旅游、綜合性多形態(tài)主題場景”，為多形態(tài)主題公園、水上樂園、風景名勝區(qū)等旅游企業(yè)提供綜合性專業(yè)信息管理服務。3.2公司員工基本情況分析3.2.1公司員工學歷狀況分析A軟件（蘇州）有限公司目前員工共122人，?？?2人，本科87人，碩士13人，博士10人。從圖2我們可以看出專科學歷員工在該公司的占比約為10%，本科學歷員工在該公司的占比約為71%，碩士學歷員工在該公司的占比約為11%，博士學歷員工在該公司的占比約為8%。?？茖W歷的員工作在專業(yè)知識上稍有欠缺，但是?？茖W歷的員工非常靈活而且有一定的社會經(jīng)驗，銷售崗位中非常需要這樣熱情開朗的人才。本科生學歷的員工是該公司的主力，本科生的專業(yè)知識和設計技能基本可以滿足該公司軟件設計的需求，唯一欠缺的就是社會經(jīng)驗不足，了解的書本知識不能有效地轉(zhuǎn)化到工作中，并且需要在人際交往中得到更多的磨練，但是本科學歷的員工學習狀態(tài)好，能力強，而且思維比較開闊，所以會作為公司的主力軍。碩士和博士學歷的人才多是高管和研發(fā)團隊中的骨干力量，他們極強的業(yè)務能力和豐富的社會經(jīng)驗，可以帶動整個公司的發(fā)展方向。學歷的高低在員工招聘中可以幫助我們對員工的專業(yè)能力和學習能力進行一定的預判，而且也可以篩選出態(tài)度端正，比較穩(wěn)定的優(yōu)秀人才。學歷越高的員工也會有更加高瞻遠矚的能力，為企業(yè)創(chuàng)造出新的產(chǎn)品，更好的實現(xiàn)經(jīng)營目標。公司團隊對于員工學歷的要求并沒有設置門檻，只要是有理想有思想的人都會有機會到公司任職。但是對于公司的人力資源部門來說，需要加強對專業(yè)技術較強部門以及高層骨干人員學歷的篩選，這樣可以更高效的選拔出優(yōu)秀的人才，但對于銷售部門的人員可以適當放寬學歷限制，使更多能力較強的銷售人員加入團隊，帶動公司整體業(yè)績的發(fā)展。圖22021不同學歷員工占比情況數(shù)據(jù)來源：公司內(nèi)部3.2.2公司各職能員工分布分析依據(jù)下圖3，A軟件（蘇州）有限公司隸屬于銀河高科集團，該公司位于北京，是集團的分公司。高層管理人員共有6名、中層管理人員有13名、研發(fā)人員70名、行政及人事人員3名、財務人員3名、采購人員1名、運營人員2名、銷售人員24名。從各職能員工的人數(shù)我們可以看出，研發(fā)人員占比為57.37%、銷售人員占比為19.67%、管理人員占比為15.57%。這三類員工的占所有職工的絕大多數(shù)，尤其是研發(fā)人員，甚至超過了總員工的半數(shù)，占比接近60%。所以研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)需要著重設計和考慮，因為公司的輸出基本都靠研發(fā)人員。其次，銷售人員的數(shù)量也不少，因為公司需要與各大集團進行合作而并非小型企業(yè)，并且大多為國際知名旅游集團，所以銷售人員要與客戶之間有良好的協(xié)商，保證信息化系統(tǒng)的推廣和客戶需求與公司之間的溝通。但是重點依舊是公司的高層和中層管理人員，他們決定著企業(yè)的發(fā)展方向以及發(fā)展態(tài)勢，需要綜合考慮整個公司的現(xiàn)狀來獲得最大的效益。圖32021年各職能員工人數(shù)分析單位(人)數(shù)據(jù)來源：公司內(nèi)部資料3.3公司薪酬狀況分析3.3.1公司組織架構(gòu)分析依據(jù)下圖4可以看出，A軟件（蘇州）有限公司以工作職責劃分為七大部門：技術研發(fā)部、運營部、企業(yè)發(fā)展部、售前部、銷售部、行政人事部、財務部。七大部門下屬十一個子部門?？偨?jīng)理作為公司的高層管理者，對其他各部門擁有絕對控制權(quán)，并且其他部門從屬于總經(jīng)理，執(zhí)行總經(jīng)理的相關指令。技術研發(fā)部下屬的八個研發(fā)部主要負責公司新項目軟件的開發(fā)以及系統(tǒng)軟件的測試和維護工作，該部門也是整個公司的大腦，新鮮血液都由此注入，通過研發(fā)部門所設計的系統(tǒng)，將會解決大型旅游集團所面臨的問題，為旅游行業(yè)帶來更先進的管理技術；運營部主要負責公司運營方向的設置以及公司整體的運營情況；企業(yè)發(fā)展部又下分為售后部、采購部和運維部。售后部主要負責軟件產(chǎn)品的售后問題、采購部分管公司的各類物品采購、運維部主要負責銷售設計出的軟件的運營和維護；售前部負責公司的業(yè)務洽談，因為該公司長期與大型游樂園等集團合作，所以需要售前部提前與客戶集團進行協(xié)商和洽談，保證所設計軟件的合理性，也能更好地與客戶溝通，滿足客戶的個性化需求。銷售部主要負責銷售公司所設計的軟件及一系列相關產(chǎn)品；行政人事部擁有行政經(jīng)理和人事經(jīng)理，這兩個部門主要負責公司的人力資源管理以及公司行政后勤管理；財務部主要負責公司的資金、賬戶管理及其他日常財務工作。從公司的組織架構(gòu)圖中我們不難看出，軟件公司有比較大的特征就是技術研發(fā)部門較多，其他部門的數(shù)量和技術研發(fā)部的數(shù)量相差懸殊。正是因為軟件公司本身的職業(yè)特殊性所導致這樣的現(xiàn)狀，所以在薪酬體系的設計中，技術研發(fā)部將會是整個薪酬體系設計的著重點?？偨?jīng)理總經(jīng)理財務部行政人事部銷售部售前部企業(yè)發(fā)展部運營部技術研發(fā)財務部行政人事部銷售部售前部企業(yè)發(fā)展部運營部技術研發(fā)部研發(fā)一部研發(fā)一部售后部研發(fā)二部售后部研發(fā)二部采購部采購部研發(fā)三部研發(fā)三部研發(fā)五部研發(fā)五部運維部運維部研發(fā)六部研發(fā)六部研發(fā)八部研發(fā)八部國際項目部研發(fā)九部國際項目部研發(fā)九部圖4公司組織架構(gòu)數(shù)據(jù)來源：公司內(nèi)部資料3.3.2公司各崗位貨幣薪酬情況分析A軟件（蘇州）有限公司的薪酬結(jié)構(gòu)分為四種，高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)為月工資+季度考評+公司整體經(jīng)營績效+工薪固定獎金；中層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)為月工資+季度考評（月工資50%）；行政及人事人員、財務人員、采購人員、運營人員和研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)為月工資，并且研發(fā)人員又按照等級分為三級；銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)為月工資+KPI，各等級銷售人員工資又細分為四種。通過各崗位貨幣薪酬情況我們可以看出，該公司薪酬制度相對比較靈活，管理層人員的薪酬與公司整體的績效直接掛鉤，這樣會激勵管理層在做決定時以公司整體的效益為重。研發(fā)人員的薪酬也通過等級制度區(qū)分開，這樣會激勵各研發(fā)人員積極進取，升到更高的等級來獲得更多的報酬。銷售人員的工資也與KPI直接掛鉤，這樣可以激勵員工為公司帶來更多的訂單，而他們自己也會有更好的收益。（見表1）表1各崗位薪酬情況部門人員薪酬結(jié)構(gòu)薪酬范圍高層管理人員月工資+季度考評+公司整體經(jīng)營績效+工薪固定獎金平均月工資35000元中層管理人員月工資+季度考評（月工資50%）平均月工資20000元行政及人事人員月工資平均月工資7000元財務人員月工資平均月工資7000元采購人員月工資平均月工資7000元運營人員月工資平均月工資7000元研發(fā)人員月工資初級5000元—8000元中級8000元—15000元高級15000元—18000元銷售助理5000元（無KPI）銷售人員月工資+KPI銷售經(jīng)理8000+6000（KPI）銷售總監(jiān)12000+8000(KPI)大區(qū)銷售總監(jiān)15000+15000（KPI）注：高層管理人員的季度考評和公司整體經(jīng)營績效均為月工資的2倍、工薪固定獎金為2個月工資數(shù)據(jù)來源：公司內(nèi)部資料3.4公司福利分析A軟件（蘇州）有限公司的福利安排分為六種，有員工的生日福利、工作日的餐補、出差補貼、電腦補貼、電話費補貼、以及其他節(jié)日公司做出的統(tǒng)籌安排。比較特殊的是該公司會給員工電腦補貼，因為許多員工的電腦需要自備，并且該公司為軟件公司，對電腦的使用率比較高，因此公司給員工安排了電腦補貼。生日補貼會增加員工的歸屬感、工作日餐補也是北京地區(qū)員工在擇業(yè)時所考慮的一項指標。公司的法定福利也符合標準，為員工提供了年假和所有法定假日的帶薪休假，為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險以及住房公積金，這些也讓員工多一份安全的保障。4A軟件（蘇州）有限公司薪酬體系存在的問題4.1薪酬結(jié)構(gòu)無法調(diào)動員工積極性該公司的薪酬結(jié)構(gòu)為以工資為導向的工資結(jié)構(gòu)，即崗位工資制。但是該公司為軟件公司，大部分員工屬于研發(fā)崗，更適合他們的薪酬結(jié)構(gòu)應該為以技術為導向的工資結(jié)構(gòu)，即技能工資制，這樣才可以更好的調(diào)動員工的積極性。由下圖調(diào)查問卷我們可以看出，參與調(diào)查問卷的員工對自己目前的薪酬水平感到滿意的占41.07%，一般滿意的占51.79%，不滿意的占7.14%。比較滿意的人數(shù)不夠一半，大部分員工對自己的薪酬滿意度一般，個別員工對自己的薪酬狀況不滿意。該公司大部分員工來自北京市以外的其他省份，并且在北京地區(qū)沒有住房，所以工作的生活成本較大。并且公司所在的地段位于北京的高消費地段，周邊的房屋租金較高，對于許多崗位只有5000元固定工資的員工來說壓力較大，這樣的薪資水平不足以支撐員工長期在北京生存。該公司的薪資水平和同地區(qū)同類型企業(yè)的薪資水平相比，屬于中等地位，并不占任何優(yōu)勢。而且我們在上面的各崗位薪資情況也可以看到，高層管理人員的工資要比其他技術型崗位員工的工資高出將近4倍，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)無疑會影響到普通員工的積極性，員工對薪酬存在很多不滿意，優(yōu)秀的人才就會被其他企業(yè)以高薪挖走。員工對薪酬體系主要的不滿是對現(xiàn)有薪酬制度靈活性和公平性的不滿，所以當前的薪酬結(jié)構(gòu)不能吸引大量人才，無法調(diào)動員工的積極性。圖5員工薪酬滿意度調(diào)查問卷數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷4.2薪酬結(jié)構(gòu)與績效考核緊密度低在薪酬結(jié)構(gòu)的設置中，許多員工的付出將會被固定工資所禁錮，并且公司的一些薪酬結(jié)構(gòu)還以等級、職位來劃分，并沒有體現(xiàn)出多勞多得的效果，沒有體現(xiàn)出員工的勞動價值。這樣一來有可能打擊員工的積極性。績效工資在薪酬中所占的比例偏低，員工努力工作得到報酬的增幅較小，員工會覺得工作中的付出和收入不匹配，工作積極性降低。普通員工和管理人員工資差距較大，高層管理者平均薪酬為35000元/月，中層管理者平均薪酬為20000元/月，普通員工的平均薪酬為5000/月，差距較為明顯。該公司屬于軟件企業(yè)，軟件企業(yè)的核心人才便是軟件研發(fā)人員，穩(wěn)定而優(yōu)秀的軟件研發(fā)人員是公司產(chǎn)品立于市場的保障，但是對于研發(fā)部門的員工卻沒有設計績效工資，僅僅按照等級進行分類，沒有體現(xiàn)出對研發(fā)人員的激勵。

4.3員工忠誠感欠缺該公司是負責軟件設計研發(fā)以及各大樂園運營，所以在工作時間上要求比較高。并且軟件的研發(fā)設計不僅需要上班時間來完成，下班后員工靈感閃現(xiàn)時也需要盡快修改完成。但當前的薪酬結(jié)構(gòu)并沒有體現(xiàn)加班的補助；在北上廣這樣的一線城市工作，通勤交通費也是員工很大的一筆開支，但在下圖的福利安排中并沒有體現(xiàn)。該公司在工作日提供餐補，但僅僅有10元，對于員工的一日三餐來說顯然是不夠的。而且公司并沒有提供宿舍或者是住房補貼，這對于員工來說增加了他們的生存成本，所以員工在這樣的工作環(huán)境下容易動搖自己的選擇，缺乏對于企業(yè)的忠誠感。圖6公司福利安排數(shù)據(jù)來源：公司內(nèi)部資料4.4獎懲機制有待提升該公司的獎勵懲罰機制不到位。公司在薪酬建設方面經(jīng)驗不足，薪酬管理制度不夠全面，欠缺完善的獎懲機制，表現(xiàn)優(yōu)異為公司創(chuàng)造價值或為公司挽回重大損失的員工應該得到物質(zhì)和精神方面獎勵，以鼓勵員工在工作中積極表現(xiàn)，而對那些給公司造成損失或損壞公司聲譽的，公司應該進行相應的懲罰，杜絕相似情況的發(fā)生。

4.5忽視薪酬體系中的“精神價值”公司缺乏一定的企業(yè)文化，福利待遇不僅僅是指員工的物質(zhì)獎勵，更重要的還要顧及到對員工的精神獎勵。軟件公司的工作壓力較大，一旦缺乏對于員工精神層面的放松就會使員工有更大的壓力。工作氛圍是工作的“軟環(huán)境”，是企業(yè)的無形資產(chǎn)，良好的企業(yè)文化在精神中起著很重要的激勵作用，可以激發(fā)員工的積極性。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工對公司的組織氛圍和企業(yè)文化建設都存在著一些不滿意。員工希望能在良好的組織氛圍中進行工作，但是員工在工作中感受到來自企業(yè)的人文關懷較少，在企業(yè)中的歸屬感不強。平時公司舉辦的文化活動較少，同事參與也不積極，員工之間也缺少溝通交流，導致同事間的團隊合作不密切，企業(yè)凝聚力不夠。企業(yè)文化的建設不完善，員工對企業(yè)文化的認同感也不強，沒有發(fā)揮出企業(yè)文化的凝聚、調(diào)節(jié)和激勵功能。5健全A軟件（蘇州）有限公司薪酬體系5.1完善薪酬結(jié)構(gòu)，調(diào)動員工積極性該公司的薪酬結(jié)構(gòu)之所以對員工沒有吸引力，歸根結(jié)底是因為公司沒有區(qū)別于其他同地區(qū)同行業(yè)地區(qū)公司的過人之處。我們也了解到對薪酬結(jié)構(gòu)不滿意的員工中所有人都對獎金和福利不滿意，3人對基本工資、加班工資和津貼不滿意，2人對績效工資不滿意，所以首先是要根據(jù)員工不滿意的部分向全部員工發(fā)起意見反饋，了解全公司人員對這些部分的意見，然后進行市場調(diào)查，詳細了解行業(yè)對于獎金福利、基本工資、加班工資以及津貼的設置情況，酌情調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。其次是建立具有競爭力的組合薪酬體系，組合薪酬體系主要包括基本工資、績效獎金、長期激勵和福利4個部分。基本工資是確保員工基本生活的部分，這要與同地區(qū)同行業(yè)的其他軟件公司區(qū)別不大。但是在研發(fā)人員的績效獎金上要更加靈活，因為這樣的區(qū)別制薪酬結(jié)構(gòu)會激勵研發(fā)人員為公司發(fā)揮自己最大的效力。圖7員工不滿意薪酬結(jié)構(gòu)問卷調(diào)查數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷5.2提高績效考核效果公司想要提高績效考核效果，首先要將薪酬結(jié)構(gòu)做出相應的調(diào)整，對績效工資部分有所體現(xiàn)。該公司屬于軟件公司，技術性比較強，所以在工資方面一定要有績效工資的區(qū)分。其次公司在制定績效考核標準時要照顧到方方面面，有嚴格的執(zhí)行標準，向全體員工詳細介紹績效考核的標準，使所有員工悉知。最后績效考核也要詢問員工意見，了解員工對于績效考核的看法并提出相應的建議和意見。5.3提升員工滿意度公司要分類給予員工適當?shù)淖》垦a貼。對于居住與距離公司正常通勤時間超過30分鐘的員工，給予交通補貼。對于少于30分鐘的員工提供住房補貼。設置合理的加班補貼，對于加班的員工提供加班晚餐以及晚間通勤費用補貼，但是不可以使員工一天工作9小時以上。及時了解員工的需求，為員工的父母購買保險等福利制度，以此來吸引更多的人才。5.4增強員工的績效溝通公司應該建立相應的獎懲制度來留住員工，讓那些為公司做出更多貢獻的員工得到一份慰藉，并且也可以鼓勵其他員工積極效仿；對于損害公司利益的員工要給予相應的懲罰，起到一定的警示作用。獎懲制度也是薪酬體系的一種完善，可以給員工起到標桿作用，鼓勵員工多勞多得，警戒員工不要觸碰公司的底線。5.5重視“精神價值”在薪酬體系中發(fā)揮的作用通過下圖的調(diào)查問卷可以看出，參與調(diào)查的員工中約有39%的人認為他人是因為看不到個人的理想和前景而離職，約有16%的人認為他人是因為薪酬結(jié)構(gòu)不合理而離職，約有4%的人認為他人是因為工作環(huán)境差而離職，約有7%的人認為他人是因為人際關系不和睦而離職，約有5%的人認為他人是因為生活福利待遇低而離職，約有29%的人認為他人是因為其他個人原因而離職。就上述數(shù)據(jù)我們可以看到，現(xiàn)在的員工非常重視個人的理想和前景，所以吸引人才、留住人才的關鍵就是讓他們看到公司將會帶給他們個人的發(fā)展前景，這就非常需要向員工傳遞企業(yè)將帶給他們的“精神價值”，這些“精神價值”可以體現(xiàn)在例如口頭表揚、落實到實處的嘉獎等等一系列讓員工內(nèi)心可以得到滿足的反饋。一個公司只有重視精神價值，才能將企業(yè)的信念和宗旨準確的傳遞到每一個員工心中，這樣員工和企業(yè)才能齊心協(xié)力一起攜手前進.圖8員工離職原因數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷6結(jié)論人才的任用目前已經(jīng)成為了各大企業(yè)的重點，而薪酬體系的調(diào)整也將決定著企業(yè)的未來，所以對于企業(yè)來說，合理有效的薪酬制度才可以增加員工對于企業(yè)的黏性，做到有效的吸引人才，聘用人才到最終留住人才，讓員工增加對于企業(yè)的忠誠度，共同實現(xiàn)長期戰(zhàn)略目標。通過此次對于A軟件（蘇州）有限公司的薪酬體系現(xiàn)狀進行深入的剖析，得出了目前存在的問題，并就問題提出相關建議，不僅為這一個公司帶來調(diào)整方向，更希望對于整個行業(yè)乃至整個地區(qū)起到一定的影響，企業(yè)能了解員工的真實想法，員工也能將自己的心聲說與企業(yè)，雙方做到有效溝通，才能共同磨合進步。 參考文獻1Zingheim,P.K.&Schuster,J.R.WinningtheTalentGame:TotalRewardsandtheBetterworkforceDeal[J].Compensation&BenefitsManagement,2001,17(3):33-39.2Lord.ThePsychologicalRewardSatisfactionScale:developingandpsychometrictestingtworefinedsubscalesfornurses[J].JournalofAdvancedNursing,2010,66(4):911-922.3BankerRD,LeeSY,PotterG,etal.AnEmpiricalAnalysisofContinuingImprovementsFollowingtheImplementationofaPerformance-BasedCompensationPlan[J].SSRNElectronicJournal,2000,30(3):315-350.4Nohrian,Groysbergb,LeeLE.EmployeeMotivation:APowerfulNewmodel[J].HarvardBusinessReview,2007,86（7-8）：78.5HossenSM.Employees’SatisfactionofGovernmentandNon-GovernmentBanksinTangailCity,Bangladesh[J].JournalofInvestmentManagement,2018,7(2):53.6KelmendiM.RewardandPerformanceasaKeyElementofMotivation[J].NephronClinicalPractice,2017,7(1):181-185.7Dur,R.,Non,A.,Roelfsema,H.ReciprocityandIncentivePayintheWorkplace[J].JournalofEconomicPsychology,2010,21(4):676-686.8LeeCY,YangR.Compensationplanforcompetingsalespersonsunderasymmetricinformation[J].EuropeanJournalofOperationalResearch,2013,227(3):570-580.9MichaelArmstrong,DuncanBrown.Armstrong'sHandbookofRewardManagementPractice[M].2019.10ShishkinS,TemnitskyA.FromSalarytothePerformance-BasedRemunerationofRussianPhysicians:HowMotivationatWorkisChanging[J].HseWorkingPapers,2017.11SilviaLorincová,Milo?Hitka,Milo??ambál,etal.MotivationFactorsInfluencingSenior.ManagersintheForestryandWood-ProcessingSectorinSlovakia[J].