《國有企業(yè)混改中的員工激勵研究的相關(guān)概念界定與理論基礎(chǔ)綜述》3200字

國有企業(yè)混改中的員工激勵研究的相關(guān)概念界定與理論基礎(chǔ)綜述1.1概念界定1.1.1國有混合所有制企業(yè)國有企業(yè)是由國有經(jīng)濟形式組建形成的，由國家政府相關(guān)部門代為履行出資人職責的現(xiàn)代企業(yè)形式，按照管理權(quán)限的劃分，國有企業(yè)分為中央企業(yè)和地方企業(yè)?；旌纤兄平?jīng)濟是指多種不同所有制經(jīng)濟形式交叉融合的狀態(tài)[[]閆冰竹.關(guān)于進一步深化國有企業(yè)混合所有制改革的提案摘要[J].中國經(jīng)貿(mào)導刊.2018.01.13-18.]。從宏觀的角度來講，指的是一個國家或地區(qū)，所有制結(jié)構(gòu)里有多種組織形式，也就是說，該國家或地區(qū)的所有制結(jié)構(gòu)中存在有國家、民營企業(yè)、個人持股等好幾種形式。從微觀的層面來講，混合所有制指同一個組織形式、一個主體比如企業(yè)存在多種不同的所有制資本，交相融合，共同發(fā)展[[]閆冰竹.關(guān)于進一步深化國有企業(yè)混合所有制改革的提案摘要[J].中國經(jīng)貿(mào)導刊.2018.01.13-18.[]余菁.混合所有制的學術(shù)爭論及其路徑找尋[J].改革.2014.11.26-35.1.1.2員工持股計劃員工持股計劃是企業(yè)員工股權(quán)激勵政策的一種，員工可以通過自己出資認購的形式，也可以通過企業(yè)分配的形式持有，該項政策具有長期的效果。持股員工通過員工持股計劃具備了企業(yè)勞動付出者和利益分享者兩種身份。因此，該政策可以作為一種長期激勵人力資本的方式。在部分國有商業(yè)企業(yè)中開展員工持股計劃是國務(wù)院發(fā)改委等政府機關(guān)推進國有企業(yè)混合所有制改革的重要內(nèi)容，有利于激發(fā)國有企業(yè)活力，并且通過關(guān)于股權(quán)“鎖定期”的設(shè)置，可將員工與企業(yè)中長期利益綁定在一起，使得企業(yè)和員工之間共同享受企業(yè)改革發(fā)展成果，共同分擔企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中面臨的風險[[]Change(1990)[USGeneralAccountingOffice.EmployeeStockOwnershipPlans:BenefitsandCostofESOPTaxIncentivesforBroadeningStockOwnership.Report.1985.[]Change(1990)[USGeneralAccountingOffice.EmployeeStockOwnershipPlans:BenefitsandCostofESOPTaxIncentivesforBroadeningStockOwnership.Report.1985.1.1.3激勵效果激勵效果是指對特定個體實施某種刺激后的反應(yīng)，在本文的背景下，激勵效果指組織對企業(yè)員工實施某種刺激后產(chǎn)生的反饋。員工激勵是通過采取某種刺激來影響員工心理和行為的過程，用于衡量激勵是否滿足預期的激勵目標即激勵措施的有效性。通過激勵措施的實施可以形成企業(yè)員工相應(yīng)的積極的心理變化，增強員工對于工作內(nèi)容和工作環(huán)境的滿意度，增強員工對企業(yè)的認同感和情感承諾，從而對員工的具體行為產(chǎn)生實際的影響，激勵員工更加認真努力的工作[[]李季.員工持股計劃及其激勵效果研究[[]李季.員工持股計劃及其激勵效果研究[D].北京：北京郵電大學，2014.1.2理論基礎(chǔ)1.1.1人力資本理論最早提出人力資本理論的是18世紀古典經(jīng)濟學派代表人物亞當·斯密，他認為，個體可以通過學習和教育獲得開展工作所需要的能力，這一學習和教育的過程需要付出成本。舒爾茨認為，人力資本是屬于人的一部分，這是人力資本與物力資本的主要區(qū)別[[]李春菊.中小企業(yè)高管報酬與企業(yè)績效相關(guān)性研究[D].南京：南京林業(yè)大學，2009.]。人力資本投資行為是可以影響未來福利的，人力資本是國家發(fā)展的重要動力[[]舒爾茨.人力資本投資.蔣斌、張衡譯.北京.商務(wù)印書館.1990.]。舒爾茨在研究中發(fā)現(xiàn)，在無差異曲線中，隨著物力資本投入的增加，對于人力資本所產(chǎn)生的刺激效果的邊際效益在不斷減少；當投入超過一定比例后，促使產(chǎn)量增長的重要因素就變成了勞動者知識和技能的提升，同時，他將工人工資中未得到解釋的部分歸因為人力投資的結(jié)果。貝克爾則從微觀的角度進一步把人力資本與時間因素鏈接起來構(gòu)建了人力資本理論的微觀基礎(chǔ)并使之量化，他認為，人力資本有著豐富的內(nèi)涵，包含技能才干、還包括勞動時間、健康狀態(tài)、個人資歷和生命狀態(tài)[[]貝克爾,人力資本.陳耿宣譯.北京.機械工業(yè)出版社.2016.]，人力資本可以通過參與企業(yè)剩余價值分配來獲得收益。整體來看，該理論認為，體現(xiàn)在勞動者身上的知識、技術(shù)、管理辦法、創(chuàng)新概念等人力資本也是企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的十分重要的一種資本，這類資本由勞動者個人所有，可以交易，非激勵難以調(diào)動。隨著二戰(zhàn)后經(jīng)濟的復蘇，提升人力資本在西方理論界倍受重視，員工持股計劃應(yīng)運而生[[[]李春菊.中小企業(yè)高管報酬與企業(yè)績效相關(guān)性研究[D].南京：南京林業(yè)大學，2009.[]舒爾茨.人力資本投資.蔣斌、張衡譯.北京.商務(wù)印書館.1990.[]貝克爾,人力資本.陳耿宣譯.北京.機械工業(yè)出版社.2016.[]MargaretM,Blair,MarkJ,etal.EmployeesandCorporateGovernance[M].RenminUniversityofChinaPress,2014.[]明塞爾.人力資本研究.北京中國經(jīng)濟出版社.2001.1.1.2馬斯洛的需求層次理論基于“社會人”假設(shè)，美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出需求層次理論。按照需求緊迫性層次，包含生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五項內(nèi)容。決定人的需求的是人們所缺乏的，而不是需求本身的內(nèi)容和性質(zhì)。人們?nèi)鄙偈裁礇Q定著人們的需求內(nèi)容和需求層次，只有刺激尚未滿足的需求才能達到激勵效果，從而對人的行為產(chǎn)生影響。綜合馬斯洛需求理論和國有企業(yè)混改背景下的員工持股計劃可以發(fā)現(xiàn)，在進行員工激勵時，必須要了解員工的真實需要，按照員工真實的需要層次進行激勵才能取得預期的效果。對于基本需要已經(jīng)滿足的員工而言，員工持股計劃可以讓員工更有主人翁的感覺，也能讓其感受到自身在創(chuàng)造價值，滿足其不斷成長、受尊重和自我實現(xiàn)的需求，從而形成一種強有力的持久的激勵。鄭海東、徐梅和胡杭通過多個案例的研究分析認為，該員工持股計劃的實施可以刺激管理者和職工的工作熱情，從來帶來企業(yè)效益的提升[[]鄭海東,徐梅,胡杭.員工個人特征對ESO激勵效果的影響[J].技術(shù)經(jīng)濟2010(08):11-13.[]鄭海東,徐梅,胡杭.員工個人特征對ESO激勵效果的影響[J].技術(shù)經(jīng)濟2010(08):11-13.1.1.3雙因素理論1956年，從影響人們工作動機的因素出發(fā)，美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格提出了雙因素理論。從處理不當是否會產(chǎn)生負面影響，該理論將人們的工作動機分為保健因素和激勵因素兩部分[[]Grigaliunas.B.S.Herzberg.F.Relevancyinthetestofmotivator-hygienetheory.JournalofAppliedPsychology.Vol.55.1971:73-79.[]Grigaliunas.B.S.Herzberg.F.Relevancyinthetestofmotivator-hygienetheory.JournalofAppliedPsychology.Vol.55.1971:73-79.綜合雙因素理論和國有企業(yè)混改背景下的員工持股政策可以發(fā)現(xiàn)，公司不能單單依靠員工持股政策來激發(fā)員工的積極性，薪酬比例設(shè)計也要合理化，133號文件也提到了這一點。同時我們也應(yīng)該看到，不能把混改背景下的員工持股政策看成是一種簡單的經(jīng)濟激勵，這樣容易慢慢變成保健因素；而是在設(shè)計員工持股政策時要注意到收益權(quán)、信息權(quán)和控制權(quán)等員工權(quán)利，打造凝聚力，讓員工感受到自己的努力與股權(quán)回報的關(guān)系，這樣才能更好的發(fā)揮政策的作用。1.1.4激勵的公平理論1965年，美國心理學家亞當斯提出社會比較理論。他認為，員工總是在工作和生活中與過去的自己或周圍的同事進行“縱向”或“橫向”的比較，比較的結(jié)果決定了他們在工作中積極還是消極。綜合激勵的公平理論和國有企業(yè)混改背景下的員工持股政策我們可以看到，同一件事情的激勵效果受到員工主觀意識的影響，會導致不同的行為，在實施員工持股計劃中要注重公平性。133號文件中規(guī)定“堅持依法合規(guī)、公開透明”“堅持以崗定股，動態(tài)調(diào)整”“預留部分股權(quán)用于新引進人才”等都是公平性原則的體現(xiàn)，有利于企業(yè)員工在進行“橫向”和“縱向”的對比時感受到公平公正，從而調(diào)動員工的積極性，達到刺激效果。1.1.5激勵的期望理論1964年，一名著名的美國心理學家，從期望管理的角度出發(fā)，在《工作與激勵》中提出了“效價-手段-期望理論”，這位心理學家叫弗魯姆，這項理論又被叫作激勵的期望理論。該理論認為，人們的行為是受到所預想的此行為所帶來的結(jié)果的影響，正向的預期得到對行為的激勵，負向的預期造成對行為的抑制。因此，有效的激勵取決于人們對完成任務(wù)達到目標后所獲得獎賞的期待。用公式表述如下：激勵力量=期望值*效價