2026國家開放大學(xué)電大?？啤度肆Y源管理》期末試題及答案(試卷號2195)

2026國家開放大學(xué)電大?？啤度肆Y源管理》期末試題及答案（試卷號2195）2026國家開放大學(xué)電大專科《人力資源管理》期末試題及答案（試卷號：2195）盜傳必究一、單項選擇題（每小題2分．共26分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括號內(nèi)）1．某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進行招聘。其中，差旅費30000元應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？()A.獲得成本B．開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本2．從目標管理角度看，你若喜歡目前所從事的，主要原因之一是()。A.領(lǐng)導(dǎo)信任我B．自己的愿望能夠?qū)崿F(xiàn)C．心理充實D．工作靈活3．分類招聘廣告中一種能夠在某一特定地區(qū)內(nèi)將信息傳遞給大量正在尋找工作的人的便宜且最為常見的廣告媒介是()。A.報紙B．雜志C．廣播電視D．其他印刷品4．一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為()。A．鑒定性考評B．診斷性考評C．評價性考評D．總結(jié)性考評9．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用()。A．崗位工資B．獎金C．結(jié)構(gòu)工資D．浮動工資10.一個新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個時期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計中所指的哪個階段？()A.進入組織階段B．早期職業(yè)階段C．中期職業(yè)階段D．后期職業(yè)階段11．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是(1)安全第一，預(yù)防為主；

(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；

(3)()。A．只管安全不管生產(chǎn)B．管生產(chǎn)必須管安全C．只管生產(chǎn)不管安全D．安全必須靠員工自己管12.根據(jù)《勞動法》第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付多少工資？()A.他每月應(yīng)得的工資B．二倍工資C．五倍工資D．十倍工資13．下面哪一項不屬于人力資源規(guī)劃模塊的主要功能？()A.組織架構(gòu)設(shè)計B．部門設(shè)計C．人職評價D．部門編制設(shè)計二、多項選擇題（每小題3分，共21分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正確的答案題號填入題中括號內(nèi)）14.從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，人力資源則包括哪幾個部分()它們分別被看做是進行生產(chǎn)的各種具體能力。A．體質(zhì)B．智力C．關(guān)系D．E．技能15.人事管理人員的職責(zé)之一是進行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成()。A．普遍性原則B．個別性原則C．公平與效率結(jié)合原則D．政事分開原則E．管理服務(wù)社會化和法制化原則20.人力資源管理信息系統(tǒng)測試時要精心選取那些易于發(fā)生錯誤的數(shù)據(jù)，同時要以十分挑剔的態(tài)度找出系統(tǒng)中的問題。一般要重點關(guān)注以下可能出現(xiàn)的錯誤()。A．功能錯誤B．系統(tǒng)錯誤C．過程錯誤D．數(shù)據(jù)錯誤E．編程錯誤三、判斷對錯題（每小題1分，共13分。正確的在題后的括號中劃√，錯誤的劃某）21．人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。(√)22.組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。(√)23.人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。(√)24.人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。(√)25.定額與定編定員是緊密相關(guān)的，定額是合理編制定員的前提。(√)26.如果企事業(yè)組織在當?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織更成功。(√)27.員工培訓(xùn)只對員工進行專業(yè)知識技能的培訓(xùn)。(某)28.員工考評只能由員工的主管對其進行考評。(某)29.結(jié)構(gòu)工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。如紡織工業(yè)。(某)30.職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經(jīng)歷。(√)31.失業(yè)保險的目標是給予失去工作的員工以補貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。(某)32.勞動關(guān)系是指勞動者為其所在組織提供勞動，并從該組織獲得報酬形成的一種社會關(guān)系。(√)33.HRMIS是一種人力資源管理與信息技術(shù)有機融合的管理信息系統(tǒng)。(√)四、案例分析類：案例選擇題（每個小問4分，共16分。根據(jù)每個案例所講述的內(nèi)容，對題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個正確答案）34.飛龍集團曾在人才隊伍建設(shè)方面存在的問題1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”?？勺?995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。(1)沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略。市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題?；仡欙w龍集團的發(fā)展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認真地進行過戰(zhàn)略性設(shè)計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司競沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；

一個市場經(jīng)濟競爭的前沿企業(yè)，競沒有實現(xiàn)人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發(fā)展的局面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。當企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費。(2)人才機制沒有市場化。飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)的土包子式的近親人才。長時間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導(dǎo)致了目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運行的錯誤?！埬阍谡J真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

⑴飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤()。A．尋找候選人階段B．甑選階段C．檢查評估階段D。招聘策略階段五、案例分析類：案例問答題（每小問12分，共24分）35.案例:MBA等于高層管理者嗎？在國內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非?？春?，尤其是從國外學(xué)成回國的MBA研究生。但是，在實現(xiàn)自己遠大抱負、報效祖國的道路上，他們會遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會遇到這些意想不到的問題？下一步如何發(fā)展？一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學(xué)MBA的求詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。于先生，36歲，2006年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名計算機公司做總監(jiān)。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識較強，興趣廣泛，尤其對經(jīng)營性活動非常感興趣。職業(yè)咨詢中心給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標、策略、計劃等高層管理工作，適宜在鼓勵自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計劃性較強的同事和下屬相配合，需要增強情緒穩(wěn)定性。齊先生，29歲，2022年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。齊先生性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關(guān)注事物的細節(jié)問題，考慮問題細致，思路清晰，做事講求原則，有很強的計劃性和條理性，有時會固執(zhí)，不靈活，對事務(wù)性活動很感興趣，不喜歡研究性活動。職業(yè)咨詢中心建議他：在組織目標任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強與人交往的興趣。問答題：

(1)用職業(yè)選擇理論來看于先生和齊先生兩個人對于高管職位存在著差異，那么帕爾森的“職業(yè)一人”匹配論內(nèi)涵是什么？(2)學(xué)了MBA的個體應(yīng)把自我的發(fā)展和組織的目標結(jié)合起來，在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個體的共同任務(wù)是什么？答：(1)高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。通過對兩位先生的測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異，正是這種差異導(dǎo)致了他們一個適合做高層管理人員，而另一個不適合。這也說明學(xué)了MBA并不一定就能擔任高管。帕爾森的理論的內(nèi)涵是在清楚認識、了解個人主觀條件和職業(yè)需求條件的基礎(chǔ)上，將主客觀條件與職業(yè)需求條件相對照、相匹配，最后選擇一種