單位管理制度范文合集人事管理

精選制度1：人員獎懲制度一、獎勵員工有以下方面之實際工作成績者，公司將予以嘉獎。1、出色完成工作任務(wù)，積極發(fā)揮主觀能動性，做出顯著成績，創(chuàng)造、建立了先進的工作方法、工具及工藝，為此令公司大幅度節(jié)約成本或極大的提高經(jīng)濟效益者。2、針對公司管理狀況，提出合理化建議，經(jīng)公司采納后給公司帶來明顯效益者。3、模范遵守和維護公司規(guī)章制度，并能揭發(fā)員工違規(guī)或其他損害公司利益之行為。4、保護公司公共財產(chǎn)保護員工安全，防止和挽救事故有功，使公司利益免受重大損失者。5、對公司做出其他重大貢獻成效顯著者。6、獎勵方法1）公司以書面通報的方式給予表揚，記錄于個人檔案。2）頒發(fā)獎金（獎金分別由總經(jīng)理、董事長核準）。3）晉升職務(wù)或調(diào)整薪金。4）凡在工作中有卓越表現(xiàn)和顯著成績者由所在部門負責(zé)人申報推薦，經(jīng)人力資源部調(diào)查落實其工作成績后整理資料向上級申報，依照其貢獻大小予以獎勵。二、紀律處分1、目的：為了維護公司的利益和正常秩序，教育團結(jié)員工，對違反公司規(guī)章制度和公司內(nèi)部工作程序的員工，必須給予紀律處分。在需要執(zhí)行紀律處分時，公司將采取公平、一致及有效的態(tài)度。2、紀律處分的基本原則：1）紀律處分之目的是為了改進犯錯員工的操行及工作表現(xiàn)。2）對所有員工都將給予解釋申辯的機會。3）處分須于犯過日當(dāng)日起十五日內(nèi)執(zhí)行。4）部門經(jīng)理和人力資源部均有權(quán)執(zhí)行一級到二級過失的紀律處分，二級以上紀律過失由人力資源部執(zhí)行。3、紀律處分等級及標(biāo)準：處分等級：根據(jù)員工的錯誤程度及認識表現(xiàn)分為一級過失（輕微過錯）、二級過失、三級過失、四級過失等四種形式。1）一級過失：屬輕微過錯，一般尚未對公司造成直接的有形損失，且犯規(guī)員工往往是無意識（即自己沒有意識到已犯規(guī)）下所致，處理原則以批評教育為主，情節(jié)嚴重者給予書面警告，一般不直接進行扣除績效工資處理，扣處標(biāo)準：人民幣10元至50元/項（人民幣大寫：壹拾圓至伍拾圓），情節(jié)嚴重者扣除績效工資人民幣50元至100元/項（人民幣大寫：伍拾圓至壹佰圓）。2）二級過失：此類過失的性質(zhì)應(yīng)是員工意識到此是違規(guī)行為，但出于個人意氣或無視責(zé)任而作出，可能明顯影響或妨礙他人工作或休息。情節(jié)較嚴重的也會造成公司形象或運作的直接損失，如個人未意識過失性質(zhì)或不接受改正，其過失等級視同于三級過失。處理原則為口頭警告、書面警告、最后警告/停職檢查，扣除績效工資人民幣50元至100元/項（人民幣大寫：伍拾圓至壹佰圓）。情節(jié)嚴重者扣除績效工資人民幣200元（人民幣大寫：貳佰圓整），如直接涉及公司的經(jīng)濟利益的損失，可追加所受損失部分的經(jīng)濟賠償責(zé)任，情節(jié)嚴重者予以最后警告/停職檢查。3）三級過失：此類行為屬嚴重犯規(guī)，對部分已屬違反國家法規(guī)、法令的，處理原則需對其錯誤作出調(diào)查報告，對其動機及性質(zhì)作出評估，據(jù)此決定處理意見。予以扣除績效工資人民幣200元（人民幣達:貳佰圓整）/項，情節(jié)嚴重的予以扣除當(dāng)月全部績效工資，并做通報處理，如直接涉及給公司造成損失，可以責(zé)令其賠償損失，所有處理材料記錄存入個人檔案。如情節(jié)惡劣、拒不承認或直接影響本職工作或影響他人工作，可以立即對其解除勞動合同。4）四級過失：此類行為不僅違反公司紀律，并已涉嫌違反國家法律，而且將令公司、與他人的合法權(quán)益都可能遭到嚴重損失或傷害，因此，凡觸犯四級過失，可以立即依法按重大違紀將其辭退，并視具體情況考慮是否移交公安機關(guān)處理或向人民法院起訴以追究其法律責(zé)任。4、紀律處分的權(quán)限及程序口頭警告由部門主管決定實施；書面警告、扣處績效工資、停職檢查、辭退、開除處分由部門主管提交正式書面文件申請，人力資源部審核、總經(jīng)理或董事長授權(quán)人批準實施：副主任級及中高級技術(shù)人員的停職檢查、辭退、開除處分由董事長核準后實施。所有處分（包括口頭警告）必須以正式書面材料的形式由人力資源部備案。5、申辯與投訴程序1）員工有權(quán)對所有給予的紀律處分提出申辯，但必須在不影響工作的前提下提交正式書面文件進行，書面文件內(nèi)容應(yīng)就申辯的事實與理由詳盡具體。2）員工在接受調(diào)查期間，若公司決定停薪留職（通常不超過五個工作日），如調(diào)查證明員工并無任何違紀行為，公司將補發(fā)停薪留職期間全額工資。3）員工違紀給公司造成損失的，應(yīng)按損失發(fā)生的實際額度作出經(jīng)濟賠償。4）公司希望所有員工投訴都能及時反映并及時處理：員工有權(quán)對公司管理制度、工作程序、工作環(huán)境、部門管理及個人問題提出個人意見和建議。5）員工投訴程序：在所屬部門逐級向上反映，如仍未解決，可通過意見箱或向人力資源部、內(nèi)務(wù)部、董事長辦公室反映，尋求解決問題的途徑。公司對無法核實的匿名投訴信僅做參考，而不會作為處理投訴的直接依據(jù)。精選制度2：員工甄選錄用管理制度一、甄選工作標(biāo)準1、甄選程序（1）用人部門填寫《人員增補申請表》并附《職務(wù)說明書》，并提供筆試考卷（針對需要筆試的招聘），報主管領(lǐng)導(dǎo)審批通過后，送人力資源中心。（2）人力資源中心決定招聘方式，并發(fā)布招聘信息。（3）人力資源中心依據(jù)求職者提供的資料進行初步篩選。（4）初審合格者由人力資源中心通過電話通知時間、地點，進行初試。（5）測驗：讓申請人進行口試、筆試或小組討論，進行智力、性格及寫作測驗，從中了解申請人的應(yīng)變能力、智力水平、個性及公文水平。（6）深入面談：安排考試合格的應(yīng)征者再次進行比較深入的面談，由人力資源中心會同用人部門負責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)進行，可進一步了解申請人的抱負、專長及興趣等。（7）討論及決定初步錄用1）參加評價過程的部門經(jīng)理和人力資源中心招聘負責(zé)人將對候選人的選拔評價中的表現(xiàn)進行討論和評價，由用人部門負責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)或董事長作出錄用決定；2）參加評估過程的部門經(jīng)理和人力資源中心招聘負責(zé)人都應(yīng)提出對每個候選人的評價報告，部門經(jīng)理的評價報告重點在于專業(yè)技能方面，人力資源中心招聘負責(zé)人提供的評估報告的重點在于核心能力方面的評價。2、并非所有職位都必須經(jīng)過以上的程序來招聘人才，通常，較重要的職位需要經(jīng)過較多的程序，而普通的職位則可以將程序簡化。二、錄用管理1、確定初步錄用者后，人力資源中心應(yīng)于三日內(nèi)發(fā)出錄用通知書。2、入職體檢要求被初步錄用的人員參加身體健康檢查，保證候選人不會由于健康的原因而影響工作。對身體合格的候選人可以做出正式錄用決定，通知其報到。3、新員工報到：（1）填寫“入職登記表”、“員工登記表”，辦理試用期薪酬核定。（2）收齊報到應(yīng)繳資料（身份證復(fù)印件、學(xué)歷證復(fù)印件、職稱證或資格證復(fù)印件、照片等）建立個人資料檔案，編號列管。4、新員工入職程序：（1）領(lǐng)取員工手冊及工作卡（牌）；（2）提取考勤指紋并向其說明使用方法及考勤時間；（3）領(lǐng)制服；（4）如有需要，填寫“住宿申請單”；（5）登記領(lǐng)取辦公用品；（6）視情況引導(dǎo)其參觀及安排入職培訓(xùn)有關(guān)準備工作。5、人才試用規(guī)定：（1）除特殊渠道引進的人才外，其余人員試用上崗前，均須接受崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后方可上崗。（2）用人部門經(jīng)理有義務(wù)對新進人員進行上崗指導(dǎo)。（3）新員工試用期為1~3個月。特殊人才經(jīng)董事長批準可免予試用或縮短試用期。6、正式聘用規(guī)定：（1）試用期滿，用人部門經(jīng)理嚴格對照《職務(wù)說明書》的任職資格，如實填寫《轉(zhuǎn)正評核表》并提出意見，意見包括：同意轉(zhuǎn)正、予以辭退、延長試用期。（2）人力資源中心審查，決定是否采納用人部門的意見。（3）凡需延長試用期限，其直接主管與中層管理人員應(yīng)詳細述說原因。不能勝任者予以辭退，試用期事假達3天者予以辭退，病假達5天者予以辭退或延長試用期，存在遲到、早退達三次或曠工記錄者予以辭退。精選制度3：休假管理制度（一）探親假工作滿一年的正式職工與配偶不住在一地，又不能在公休節(jié)假日團聚的(指不能利用公休節(jié)假日在家居住一夜和休息半個白天的)，可享受探望配偶待遇，每年30天（不含路程）。職工與父母都不住在一起，又不能在公休節(jié)假日團聚的，可以享受探望父母親假期，每年20天(不包括岳父、岳母、公婆)。職工與父母一方能夠在公休節(jié)假日團聚的，不能享受探望父母的假期。未婚及喪偶職工探望父母的，每年享受探親假一次，假期為20天（不含路程）。已婚職工探望父母親，每4年給假一次，假期為20天（不含路程）。職工探親原則上一次休完。職工配偶是軍隊干部的，軍隊干部一方如果已經(jīng)利用年休假探親，職工一方因特殊情況需要再到部隊探親時，經(jīng)批準，可給假一次，假期最多不超過30天。職工學(xué)徒、見習(xí)、試用期間不享受探親假(轉(zhuǎn)正定級時間在下半年的，當(dāng)年不享受探親假)。女職工到配偶地點生育，享受生產(chǎn)假，不享受當(dāng)年探親假。職工的配偶與職工的父母同居一地的，可在探望配偶時，同時探望父母親。不再另給探望父母假。職工在探親期間，往返旅途遇到意外交通事故，不能按期返回的，應(yīng)持當(dāng)?shù)亟煌ú块T證明，向人事部門申報。在3月底以前結(jié)婚的職工，可享受當(dāng)年度探望配偶假；當(dāng)年已享受探望父母假的，不能再享受探望配偶假；病事假累計3個月，當(dāng)年不能再享受任何探親假。法定假日包含在探親假之內(nèi)。探親往返路費自理，按日扣除效益工資。（二）病假工作人員因病不能上班者，必須持本院相關(guān)科室醫(yī)生的診斷證明（根據(jù)病情需要，可進行院內(nèi)會診），經(jīng)所在科室同意方可休息。大、中專畢業(yè)生見習(xí)期間請病、事假，相應(yīng)延長見習(xí)期。凡探親、事假、工休等在外地因急病就診的職工，應(yīng)持當(dāng)?shù)蒯t(yī)院出示的證明、病歷、化驗單換病假條辦理手續(xù)，否者一律按曠工對待。工作人員病愈要求恢復(fù)工作，需經(jīng)主治醫(yī)師以上出具證明和醫(yī)務(wù)科審批，確實可以恢復(fù)工作的方可復(fù)工。但復(fù)工后，不能勝任工作又請病假，則應(yīng)將其復(fù)工前后的病假時間連續(xù)計算。病假期間按日扣除效益工資。（三）事假職工個人事情盡量利用節(jié)假日處理，一般不準請事假。因事必須請假者，應(yīng)事先辦理請假手續(xù)，嚴格執(zhí)行審批權(quán)限。否則按曠工處理，除特殊情況，電話請假、捎口信、捎假條及信件請假續(xù)假，一律無效，如缺勤按曠工處理。事假按日扣除全額工資（四）產(chǎn)假、婚假、節(jié)育手術(shù)假、喪假1.產(chǎn)假假期：平產(chǎn)產(chǎn)假為98天；難產(chǎn)增加產(chǎn)假15天；多胞胎，每多一嬰增加產(chǎn)假15天。2.婚假假期：達到晚婚年齡(男25周歲，女23周歲)的，給婚假15天；達到法定結(jié)婚年齡(男22周歲，女20周歲)，給婚假3天。結(jié)婚時男女雙方不在一地工作的，可視路程遠近，另給予路程假?；榧倨陂g包括公休假、法定假。3.節(jié)育手術(shù)假期：節(jié)育手術(shù)假可憑醫(yī)生的診斷證明休假15天。休假期間工資照發(fā)。4.工作人員父母(包括岳父、岳母、公婆)、配偶、子女死亡，給喪假3天，超過三天按事假對待。父母、配偶、子女在外地死亡，路程所需時間不計在喪假之內(nèi)。喪假期間包括公休假和法定節(jié)假日。休假期間工資照發(fā)。（五）請假審批手續(xù)1.一般工作人員請假，不得影響科室的正常工作，必須持請假條履行請假審批手續(xù)：一天之內(nèi)由科室主任批準，到人力資源部進行備案并開具請假批準手續(xù)。一周之內(nèi)經(jīng)科室主任同意簽字后，由主管院長批準，到人力資源部進行備案并開具請假批準手續(xù)，超過一周經(jīng)科室主任、主管院長同意簽字后，由院長批準，到人力資源部進行備案并開具請假批準手續(xù)，環(huán)節(jié)干部請假由院長批準后到人力資源部進行備案并開具請假批準手續(xù)。2.各科室一般人員工作期間因事離崗、外出要向科主任請假。各科室主任、護士長因事離崗、外出要向院長請假。3.職工請假結(jié)束回醫(yī)院后，應(yīng)及時向人力資源部銷假，沒有及時銷假者，后果自負。各科應(yīng)妥善保管各種休假憑證。4.職工因特殊情況無法事先辦理請假手續(xù)和及時到醫(yī)院上班，應(yīng)提前電話征得科室主任的批準，回院后，當(dāng)天辦理補假手續(xù)，否則，按曠工處理。5.職工請假后，因特殊情況需申請續(xù)假的，必須在假期滿前一天向相關(guān)部門提出續(xù)假申請，經(jīng)批準后方可續(xù)假。若無法事先辦理續(xù)假手續(xù)，應(yīng)先口頭征得同意后方可續(xù)假?；卦汉?，須補辦續(xù)假手續(xù)，若逾期不歸，一律按曠工處理。6.職工未履行請假手續(xù)一律按曠工處理。（六）女職工產(chǎn)后哺乳時間規(guī)定1.凡我院有不滿一周歲嬰兒的女職工，在勞動時間內(nèi)給予其兩次哺乳時間，上、下午各一次，每次一小時。2.生育多胞胎女職工哺乳時間可增加半小時。3.女職工哺乳期長度為一年，自嬰兒出生時起至嬰兒滿一周歲時止。4.工作期間哺乳時間段由各科室根據(jù)本科室實際情況自行安排。（七）其它事項1.聘用人員年累計事假達到一個月，醫(yī)院有權(quán)終止勞動合同。2.對曠工的處罰：曠工一天扣罰兩天全額工資。曠工三天扣罰半個月全額工資，曠工超過一周扣罰當(dāng)月全額工資。曠工三天以上者下崗待聘，曠工15天者，醫(yī)院報上級部門予以除名3.根據(jù)醫(yī)院實際工作需要，取消公休假4.科室工作人員如果違反考勤紀律，科主任、護士長知情不報或弄虛作假，要負連帶責(zé)任，按醫(yī)院管理規(guī)定處罰。5.各科室工作人員值班不許攢休，需在下一周內(nèi)補休完存班，未按規(guī)定休息者按事假處理。精選制度4：雇用管理制度1、本公司雇用員工，由用工單位提出用工計劃送人事部，經(jīng)批準后辦理招聘或內(nèi)部調(diào)配。2、本公司應(yīng)聘人員須經(jīng)體檢、考試或測試合格，并經(jīng)審查核定后方可雇用。3、凡應(yīng)聘人員有下列情形之一者，不予雇用：1）政府規(guī)定不得雇用者。2）經(jīng)公司醫(yī)療或指定醫(yī)院實施體格檢查不合格者或發(fā)現(xiàn)有惡性傳染病者。4、聘用程序：1）經(jīng)人事部審查有關(guān)證件。2）依需要作工作性測驗或?qū)I(yè)知識測驗。3）用人部門面試、筆試。4）主管領(lǐng)導(dǎo)審查、面試。5）資料送回人事部。5、應(yīng)聘人員經(jīng)核準雇用，應(yīng)于接到通知后按其指定日期及地點親自辦理報到手續(xù)，并繳驗下列文件，否則視為拒絕受雇，該通知因而失其效力。1）人事資料卡。2）身份證。3）學(xué)歷、經(jīng)歷證件。4）職稱證。5）寸照片。6）結(jié)婚證（離婚證）或未婚證明。8）介紹擔(dān)保書（由公司視實際需要而定）。9）其他經(jīng)指定應(yīng)繳驗的文件。6、本公司雇用人員除特殊情形經(jīng)總經(jīng)理核準免予試用、縮短試用期者外，均應(yīng)試用三個月（含受訓(xùn)期）。在試用期間，請事、病、傷假不予列計，試用期間公司派專人輔導(dǎo)或培訓(xùn)并作試用考核送人事部?？己瞬缓细裾卟挥韫陀茫话l(fā)任何補償費。試用人員不得提出異議?？己撕细裾?，于考核合格之翌月一日起轉(zhuǎn)正為本公司正式員工。7、經(jīng)本公司雇用經(jīng)管財務(wù)的人員、電腦工作人員、職位等級在五職等（含五職等〉以上職務(wù)及公司認定其經(jīng)辦職務(wù)或擔(dān)任工種有擔(dān)保必要者，應(yīng)于到職七日內(nèi)辦妥連帶保證手續(xù)，其保證人應(yīng)具有下列資格：1）具有本市戶口。2）經(jīng)本公司認定有正當(dāng)職業(yè)者。8、被保證人在本公司期間任職，如有下列情形之一者，連帶保證人應(yīng)負連帶賠償責(zé)任，此責(zé)任明定于連帶保證書：1）侵占或虧欠公款（物）者。2）不法毀損公物者。3）不法毀損、拷貝、轉(zhuǎn)移電腦軟件或數(shù)據(jù)資料者。4）不依本公司規(guī)定擅自越權(quán)處理業(yè)務(wù)，致公司發(fā)生損害者。9、人事單位接到保證書后應(yīng)即予對保，如有不合格者，應(yīng)立即通知換保。10、被保證人中途換保，應(yīng)俟新保證書經(jīng)人事單位對保合格，并經(jīng)過六個月之后查無本規(guī)則第十條情形者，始得取回原保證書。精選制度5：員工保密制度一、總則1、為保守公司秘密，維護公司權(quán)益，特制定本制度。2、公司秘密是關(guān)系公司權(quán)力和利益，依照特定程序確定，在一定事件內(nèi)只限一定范圍的人員知悉的事項。3、公司全體員工都有保守公司秘密的義務(wù)。4、公司保密工作，實行既確保秘密又便利工作的方針。5、對在保守、保護公司秘密以及進行保密技術(shù)、措施等方面成績顯著的部門或員工實行獎勵。二、保密范圍和密級確定1、公司秘密包括下列事項：1）公司重大決策中的秘密事項；2）公司尚未付諸實施的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營方向、經(jīng)營規(guī)劃、經(jīng)營項目及經(jīng)營決策；3）公司內(nèi)部掌握的合同、協(xié)議、意見書及可行性報告、重要會議記錄；4）公司財務(wù)預(yù)決算報告及各類財務(wù)報表、統(tǒng)計報表；5）公司所掌握的尚未進入市場或尚未公開的各類信息；6）公司有關(guān)人事方面的資料；7）其他經(jīng)公司確定應(yīng)當(dāng)保密的事項。2、一般性決定、決議、通告、通知、行政管理資料等內(nèi)部文件不屬于保密范圍。3、公司秘密的密級分為“絕密”、“機密”、“秘密”三級：1）絕密：是最重要的公司秘密，泄露會使公司的權(quán)益和利益遭受到特別嚴重的損害；2）機密：是重要的公司秘密，泄露會使公司的權(quán)益和利益遭受到嚴重的損害；3）絕密：是一般的公司秘密，泄露會使公司的權(quán)益和利益遭受損害。4、公司密級的確定：1）公司經(jīng)營發(fā)展中，直接影響公司權(quán)益和利益的重要決策文件資料為絕密級；2）公司的規(guī)劃、財務(wù)報表、統(tǒng)計資料、重要會議記錄、公司經(jīng)營情況為機密級；3）公司人事檔案、合同、協(xié)議、員工工資性收入、尚未進入市場或尚未公開的各類信息為秘密級。5、屬于公司秘密的文件、資料，應(yīng)當(dāng)依據(jù)本制度2.3、2.4條的規(guī)定標(biāo)明密級，并確定保密期限。保密期限屆滿，自行解密。三、保密措施1、屬于公司秘密的文件、資料和其他物品的制作、收發(fā)、傳遞、使用、復(fù)制、摘抄、保存和銷毀，由總經(jīng)理、辦公室或人力資源部經(jīng)理委托專人執(zhí)行。采用電腦技術(shù)存取、處理、傳遞的公司秘密由當(dāng)事人負責(zé)保密。2、對于密級文件、資料和其他物品，必須采取以下保密措施：1）非總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理批準，不得復(fù)制和摘抄；2）收發(fā)、傳遞和外出攜帶，由指定人員擔(dān)任，并采取必要的安全措施；3）在設(shè)備完善的保險裝置中保存。3、在對外交往與合作中需要提供公司秘密事項的，應(yīng)當(dāng)事先經(jīng)總經(jīng)理批準。4、具有屬于公司秘密內(nèi)容的會議和其他活動，主辦部門應(yīng)采取下列保密措施：1）選擇具備保密條件的會議場所；2）根據(jù)工作需要，限定參加會議人員的范圍，對參加涉及密級事項會議的人員予以指定；3）依照保密規(guī)定使用會議設(shè)備和管理會議文件；4）確定會議內(nèi)容是否傳達及傳達范圍。5、不準在私人交往和通信中泄露公司秘密，不準在公共場所談?wù)摴久孛?，不準通過其他方式傳遞公司秘密。6、公司工作人員發(fā)現(xiàn)公司秘密已經(jīng)泄露或者可能泄露時，應(yīng)立即采取補救措施并及時報告辦公室或人力資源部，辦公室或人力資源部接到報告后應(yīng)立即做出處理。四、責(zé)任與處罰1、出現(xiàn)下列情況之一者，按公司《獎懲制度》予以處理：1）泄露公司秘密，尚未造成嚴重后果或經(jīng)濟損失的；2）違反本制度3.1、3.2、3.3、3.4、3.5之規(guī)定的；3）已泄露公司秘密但采取補救措施的。2、出現(xiàn)下列情況之一的，予以辭退并酌情賠償經(jīng)濟損失：1）故意或過失泄露公司秘密，造成嚴重后果或重大經(jīng)濟損失的；2）違反本保密制度規(guī)定，為他人竊取、刺探、收買或違章提供公司秘密的；3）利用職權(quán)強制他人違反保密規(guī)定的。五、附則本制度規(guī)定的泄密是指下列行為之一：1、使公司秘密被不應(yīng)知悉者知悉的；2、使公司秘密超出了限定的接觸范圍，而不能證明未被不應(yīng)知悉者知悉的。六、本制度使用與集團公司及下屬所有子公司。七、本制度由集團人力資源部、辦公室負責(zé)解釋。精選制度6：薪資、津貼、獎金管理制度一、本公司員工依其專長及所擔(dān)任職務(wù)共分下列等級：1、經(jīng)理級：六等一級至十等十級；2、課長、主任、專員級：四等一級至八等十級；3、班、組長、技術(shù)工、文員級：二等一級至五等十級；4、作業(yè)員、一般工：一等七級至三等十級；5、臨時勞務(wù)工。公司錄用員工時，依員工的專長及擔(dān)任職務(wù)不同給與個人不同給薪等級，依內(nèi)部“職位等級給薪表”之規(guī)定，給與各人該等級相應(yīng)的本薪薪資。二、薪資由薪資一和薪資二兩部分組成：1、薪資一：1）本薪；2）全勤獎金；3）主管津貼；4）技術(shù)津貼；5）崗位津貼；6）福利津貼；7）特別加給；8）績效獎金；9）工齡補貼；2、薪資二：1）餐費補貼；2）交通、住房、通訊補貼；3）加班費；4）超產(chǎn)獎(計件工資)。以上項目依照部門、職級、工作項目、工種有所不同。三、工齡補貼依職位、工齡之不同核發(fā)，工齡累計系指連續(xù)服務(wù)時間，中途離職員工其工齡以新進廠日期起核算，原工齡不得累加。四、本公司于年終結(jié)算后，核算公司整年度的營運狀況及未來發(fā)展后，核定是否發(fā)給年終獎金。如發(fā)放時則依《年終獎金發(fā)放辦法》規(guī)定辦理。五、新進員工年終獎金核算方式以實際工作月數(shù)占整年度的百分比核算之。年度始于一月份結(jié)于十二月份。員工到職日在十五日(包含)以前的，則年資由該月一日核算起，若到職日在十五日以后的，其年資由下個月一日核算起。六、加班由單位主管記錄加班考勤表，并填寫好加班人員名單和加班時數(shù)，次月5日前經(jīng)部門主管核準后，交管理部人事核對加班考勤無誤，方可核算加班；加班的工資報酬標(biāo)準如下：1、加班以半小時為單位，不滿半小時的加班不列入計算。2、非雙休日或非法定假日延長工作時間的，支付不低于本薪的百分之一百五十的工資報酬；3、休息日安排工作有不能安排補休的，支付不低于本薪的百分之二百的工資報酬；4、法定休假安排工作的，支付不低于本薪的百分之三百的工資報酬。七、因應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營需要，被指派加班的員工應(yīng)以生產(chǎn)為重，需完全配合，如因故不能加班，須辦理請假手續(xù)，但不影響全勤。無故不加班亦不辦理請假手續(xù)的，一律予以記過處分。八、員工的每月工資規(guī)定為次月二十五日發(fā)給一次，新進員工工資自報到日起薪，離職員工自買際離職之日起停薪。九、本公司實行薪資保密制度，員工不得打聽別人或主動透露自己薪資狀況，散布關(guān)于薪資之不利傳言，違者以公司規(guī)定論處。精選制度7：招聘管理制度一、面試制度1、總則（1）本公司為招聘人才，為公司的發(fā)展服務(wù)，特制定應(yīng)聘面試管理制度。（2）有關(guān)應(yīng)聘員工面試事項，均依本制度處理。2、面試考官應(yīng)具備的條件（1）公司人事部門工作人員為面試考官，面試人員本身需要給人一種好感，能夠很快地與應(yīng)職者交流意見，因此面試人員在態(tài)度上、表情上必須表現(xiàn)得十分開朗，讓應(yīng)征者愿意將自己想說的話充分表達出來。（2）面談人員自己本身必須培養(yǎng)極為客觀的個性，理智地去判斷一些事務(wù)，絕不能因某些非評價因素而影響了對應(yīng)聘者的客觀評價。（3）不論應(yīng)聘者的出身、背景之高低，面試人員都得設(shè)法去尊重應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來的人格、才能和品質(zhì)。（4）面試人員必須對整個公司組織情況、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調(diào)情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策，有深入的了解，才能應(yīng)對應(yīng)聘者隨時提出問題。（5）面試人員必須徹底了解該應(yīng)聘職位的工作職責(zé)和必須具備的學(xué)歷、經(jīng)歷、人格條件與才能。3、從面試中應(yīng)獲得的資料（1）觀察應(yīng)聘者的穩(wěn)定性：應(yīng)聘者是否無端常換工作，尤其注意應(yīng)聘者換工作的理由，假如應(yīng)聘者剛從學(xué)校畢業(yè)，則要了解應(yīng)聘者在學(xué)校中參加了哪些社團，穩(wěn)定性與出勤率如何。另外從應(yīng)聘者的興趣愛好中也可以看出應(yīng)聘者的穩(wěn)定性。（2）研究應(yīng)聘者以往的成就：研究應(yīng)聘者過去有哪些特殊工作經(jīng)驗與特別成就。（3）應(yīng)付困難的能力：應(yīng)聘者過去面對困難或障礙是否經(jīng)常逃避，還是能夠當(dāng)機立斷挺身而出解決問題。二、招聘制度1、公司將招聘劃分為計劃內(nèi)招聘、計劃外招聘、公司戰(zhàn)略性招聘及特殊渠道引進人才。2、計劃內(nèi)招聘須經(jīng)用人部門的上一級領(lǐng)導(dǎo)批準，人力資源部依據(jù)人員編制計劃實行控制。3、計劃外招聘由董事長審批。4、公司戰(zhàn)略性招聘實行專項報批，由總經(jīng)理提出申請，報經(jīng)董事長審批。5、計劃內(nèi)招聘程序（1）用人部門填寫《員工招聘計劃書》及《職務(wù)說明書》，并提供筆試考卷（針對需要考試的招聘），報上一級領(lǐng)導(dǎo)審批通過后，在招聘開始前3日，送人力資源部。（2）人力資源部決定招聘方式，并發(fā)布招聘信息。（3）用人部門依據(jù)求職者提供的資料進行篩選，確定面試人員名單。（4）用人部門主持進行面試，人力資源部或公司領(lǐng)導(dǎo)視需要情況參加。（5）用人部門和人力資源部共同組織筆試。（6）面試后3日內(nèi)（需筆試的為筆試后3日內(nèi)），用人部門應(yīng)向人力資源部提交面試評價表或筆試結(jié)論。人力資源部收到后，實施終審，終審有權(quán)否決。（7）人力資源部向終審合格的員工發(fā)出錄用通知書。（8）員工報到入職。（9）員工背景調(diào)查。精選制度8：人力資源編制管理制度一、總則1、為確保（以下簡稱集團公司或公司）發(fā)展需要，有效掌握和控制人力資源配置狀況，特制訂本制度。2、公司人力資源規(guī)劃編制的管理遵循“因事設(shè)崗、以崗定人、適當(dāng)從緊、兼顧儲備”的原則。3、本制度適用于集團公司本部及所屬項目公司。4、綜合管理部為公司人力資源規(guī)劃編制的歸口管理部門。二、申報與審批1、公司實行人力資源規(guī)劃編制定期申報和審批制度。2、各單位（或部門）須在組建成立后，及時設(shè)置本單位的組織管理架構(gòu)，并進行崗位設(shè)置和人員編制設(shè)定。3、新組建單位的組織管理架構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置及人員編制設(shè)置方案，應(yīng)報送公司綜合管理部，由公司綜合管理部填寫《項目公司組織管理架構(gòu)及人員編制審批表》，經(jīng)綜管分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報公司總經(jīng)理審批。經(jīng)批準實施的方案應(yīng)報送公司綜合管理部備案。4、各單位（部門）須根據(jù)年度經(jīng)營管理計劃、人員流動及崗位職能變更等情況，制訂年度人員編制、用人計劃，并填報年度《人力資源編制與規(guī)劃審批表》。5、各單位（部門）填報的年度《人力資源編制與規(guī)劃審批表》須經(jīng)本單位（部門）負責(zé)人簽署意見后，于每年1月15日前報送公司綜合管理部。6、公司綜合管理部須對各單位（部門）的《人力資源編制與規(guī)劃審批表》進行統(tǒng)一匯總、核定和統(tǒng)籌調(diào)控，并與各單位（部門）充分溝通后，提出意見，經(jīng)公司綜管分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報公司總經(jīng)理審批。7、各單位（部門）在審定的編制范圍內(nèi)招聘、錄用人員，按照公司《人才招聘錄用管理辦法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。8、公司綜合管理部應(yīng)監(jiān)督各單位（部門）嚴格執(zhí)行經(jīng)批準的人力資源編制。各單位（部門）因特殊情況確需突破編制的，填寫《人員編制調(diào)整審批表》，并按照本制度規(guī)定的人力資源編制審批程序報批。9、公司綜合管理部應(yīng)通過不定期調(diào)查走訪和定期報表的形式，及時了解各單位（部門）人力資源編制規(guī)劃執(zhí)行情況，具體按《人力資源信息統(tǒng)計管理辦法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。三、附則本制度由公司綜合管理部負責(zé)解釋與修訂。精選制度9：醫(yī)務(wù)人員職業(yè)安全監(jiān)測管理制度1、為維護醫(yī)院工作人員的職業(yè)安全，有效預(yù)防醫(yī)院工作人員中出現(xiàn)職業(yè)危害，保護勞動者的健康，制訂本制度。2、職業(yè)危害指醫(yī)院工作人員在職業(yè)活動中，接觸職業(yè)性有害因素引起的傷害。3、醫(yī)院工作人員包括醫(yī)療、護理、醫(yī)技、藥技、行政、后勤等所有工作人員。4、對職業(yè)危害的預(yù)防，醫(yī)院以貫徹落實《中華人民共和國職業(yè)病防治法》為主進行預(yù)防。5、各科室、部門應(yīng)積極主動掌握工作環(huán)境、性質(zhì)下可能產(chǎn)生的職業(yè)危害因素、危害后果和應(yīng)當(dāng)采取的職業(yè)防護措施，建立健全有科室特色和針對性的防護制度，嚴格操作規(guī)程，健全各項規(guī)章制度。6、對工作中可能產(chǎn)生的職業(yè)危險因素、危害程度及時告知員工，讓職工知曉職業(yè)危害有