2016年企業(yè)人力資源管理師三級總復習大綱（4-6章）

2016年企業(yè)人力資源管理師三級總復習大綱（4-6

章）

2016年企業(yè)人力資源管理師三級總復習大綱

（4?6章）

第四章績效管理

績效管理系統(tǒng)的設計包括P168：績效管理制度的設計、績

效管理程序的設計

成功的績效管理組成P169；指導、激勵、控制、獎勵

績效管理總流程的設計P170：準備階段、實施階段、考評

階段、總結(jié)階段、應用開發(fā)階段

績效管理涉及五類人員P170：考評者、被考評者、被考評

者的同事、被考評者的下級、企業(yè)外部人員

確定具體績效考評方法的重要因素P173：①管理成本（2）

工作實用性③工作適用性

企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和

實施要點P170—184

1、準備階段

①明確績效管理對象，以及各個管理層級的關(guān)系。②根據(jù)

績效考評的對象，正確的選擇考評方法。

確定考評方法時要考慮a.管理成本：b.工作實用性；c.工作

適用性。

③根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素

（指標）和標準體系。

④對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。

2、實施階段：①通過提高員工的工作績效增強核心競爭

力②收集信息并注意資料的積累。

3、考評階段（是績效管理的重心）

①考評的準確性。②考評的公正性。③考評結(jié)果的反饋方

式。④考評使用表格的再檢驗。⑤考評方法的再審核。

4、總結(jié)階段

①對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。②各個單位主管應承

擔的責任。③各級考評者應當掌握績效面談的技項。

5、應用開發(fā)階段

①重視考評者績效管理能力的開發(fā)。②被考評者的績效開

發(fā)。③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。④企業(yè)組織的績效開發(fā)

績效管理程序的設計

為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行

性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，

具體辦法P176①獲得高層領(lǐng)導的全面支持②贏得一般員工

的理解和認同③尋求中間各層管理人員的全心投入

提高員工工作績效的環(huán)節(jié)P177：目標第一、計劃第二、監(jiān)

督第三、指導第四、評估第五

對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：P180

①對企業(yè)績效管理制度的診斷②對企業(yè)績效管理體系的診

斷③對績效考評指標和標準體系的診斷

④對考評者全面過程的診斷⑤對被考評者全面的、全過

程的診斷⑥對企業(yè)組織的診斷。

在績效管理的總結(jié)會議上，主管的態(tài)度應當具有鮮明的建設

性、支持性和指導性。P182

應用開發(fā)階段P182是績效管理的終點，又是一個新的績效管

理工作循環(huán)的始點。

在這個階段，推動企業(yè)績效管理順利開展的方法：

①視考評者績效管理能力的開發(fā)②被考評者的績效開

發(fā)③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)④企業(yè)組織的績效開發(fā)

績效面談的種類：

1、按具體內(nèi)容區(qū)分P184：績效計劃面談、績效指導面談、

績效考評面談、績效總結(jié)面談。

2、按具體過程及其特點又可分為P184；單向勸導式面談、

雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談

有效的信息反饋方式，達到以下要求P187；針對性、真實

性、及時性、主動性、適應性

分析工作績效的差距的方法P188：目標比較法、水平比較

法、橫向比較法

負激勵策略P191：也稱反向激勵策略，懲罰的手段有：扣

發(fā)工資獎金/降薪/調(diào)任/免職/解雇/除名/開除等

激勵策略有效性體現(xiàn)的原則P192：及時性、同一性、預告

性、開發(fā)性

改進員工績效的具體程序和方法P188-189

(-)分析工作績效的差距與原因。

1、分析工作績效的差距，具體方法有目標比較法、水平比

較法、橫向比較法。

2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進行分

析°

(二)制定改進工作績效的策略。

1、預防性策略與制止性策略。2、正向激勵策略與負向激勵

策略。3、組織變革策略與人事調(diào)整策略

員工績效的影響因素圖P189**

績效管理中的三種矛盾P193：員工自我矛盾、主管自我矛

盾、組織目標矛盾°

化解績效矛盾沖突的措施：P194

①在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據(jù)，

以制度為準繩，以誘導為手段，本著事實求是，以理服人的

態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流

②在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適

當區(qū)分開，將近期與遠期的目標分開③適當下放權(quán)限，鼓勵

下屬參與

為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應采取哪些具體措施？P195

1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣

泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工

作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息

反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據(jù)會議

記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效管理系統(tǒng)存在的主要問

題，提出具體的調(diào)整和改進的建議。

2、問卷調(diào)查法°有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干

擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意

見，可以預先設計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問

卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是

有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進行更

深入全面的剖析。

3、查看工作記錄法。為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用

性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，

對其作出具體的評價。

4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)

內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業(yè)績

效管理系統(tǒng)進行總體的評價

績效管理的考評方法與應用

員工績效的特征P197：多因性、多維性、動態(tài)性

從考評內(nèi)容上看，績效考評分為P197：品質(zhì)主導型、行為

主導型、效果主導型

考評的三類效標P197：特征性、行為性、結(jié)果性

品質(zhì)主導型P197：著眼于“他這個人怎么樣”，考評涉及員工

信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素

質(zhì)。

行為主導型P197：著眼“干什么、如何去干的工重點考量

員工的工作方式和工作行為。

強制分布法P199：亦稱強迫分配法、硬性分布法。（綜合

分析題考點）★

各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意

的問題P197J98

從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導型、

行為主導型和效果主導型三種類型。

（1）品質(zhì)主導型的績效考評，采用特征性效標十,以考評

員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導型的

考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，

涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系

列能力素質(zhì)°

（2）行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員

工的工作行為為主。行為主導型的考評，重在工作過程而非

工作結(jié)果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導

型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接

觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

（3）效果主導型的績效考評，采用結(jié)果性效標*,以考評

員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團隊的

產(chǎn)出和貢獻，即工作業(yè)績，所以考評的標準容易確定，操作

性很強。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特

點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工

作崗位采用，對事務性工作崗人員的考評不太適合

行為導向客觀考評方法P200-203：關(guān)鍵事件法、行為錨定

等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法

結(jié)果導向考評的形式P205-207：

③目標管理法（可測量的工作結(jié)果）②績效標準法

（指標要具體、合理、明確）

③直接指標法（可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成）④成績記錄

法（適合從事科研教學工作的人員）

應用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止

和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題P207

1、以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準確的

數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義

和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素

指標和標準體系。

2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)

的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與

結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法，更加強調(diào)績效管理

的靈活性和綜合性、一切從實際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)

成功的經(jīng)驗，認真汲取失敗的教訓，從而有效地避免各種考

評誤差和偏頗的出現(xiàn)。

3、績效考評的側(cè)重點應當放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡

可能建立以行為和成果為導向的考評體系。

4、為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方

法，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然

可能會增加一些費用，但可以使績效考評作出更準確可靠的

判斷。

5、企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結(jié)考評

的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓，使他們不斷地增長績效考

評及其各種相關(guān)的管理理論知識，掌握績效考評的各種方

法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調(diào)查最活躍的因

素。

第五章薪酬管理

第一節(jié)薪酬制度設計

第一單元薪酬體系設計

一、薪酬基本概念

(-)薪酬的概念

薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資福利和保險

等各種直接或間接的報酬。

與薪酬相關(guān)的其他概念

薪資：即薪金、工資的簡稱

薪金：通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如

月薪、年薪，我國常用薪水

工資：通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞

動報酬，如計時工資或計件工資。

報酬；員工完成任務后所獲得的一切有形或無形的待遇

收入；員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加

班費等項目的總和

薪給：薪給分為工資和薪金兩種形式

獎勵：員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享

福利，公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種

保險

分配：社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民

收入的分配，包括初次分配、再分配

（三）薪酬的實質(zhì)

狹義上：薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和

業(yè)績等所做出的各種回報

外部回報（外部薪酬）即員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得

到的各種形式的回報。包括直接薪酬和間接薪酬。

廣義上：薪酬包括工資、資金、休假等外部回報，也包括參

與決策、承擔更大的責任等內(nèi)部回報，即員工自身心理上感

受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。

薪酬實質(zhì)是一種交換或交易，必須服從市場的交換或交易規(guī)

律。

二、薪酬管理

（一）基本目標

吸引、留住優(yōu)秀人才。（上崗前）

認可員工貢獻，及時給員工相應回報。（上崗后）

公司與員工形成利益共同體，共同發(fā)展。、

合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。

（二）基本原則（價值觀與行為導向）

競爭性（對外）

公正性（對內(nèi)）崗位價值與貢獻度匹配

激勵性（對員工）

控制力（對成本）總額控制

（三）薪酬管理的主要內(nèi)容

L企業(yè)薪酬制度設計與完善

（1）主要指：薪酬策略設計、薪酬體系設計、薪酬水平設

計、薪酬結(jié)構(gòu)設計

（2）內(nèi)容：薪酬結(jié)構(gòu)完善、薪酬等級標準設計、薪酬支付

形式設計

2.薪酬日常管理

（1）薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組

成的循環(huán)，可被稱為薪酬成本管理循環(huán)。

（2）薪酬管理水平有宏觀和微觀

宏觀薪酬水平即企業(yè)工資總額，反映企業(yè)總體的人工成本狀

況。

工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加

點工資十特殊情況支付的工資

工資總額管理方法首先確定合理工資總額需要考慮的因

素，然后計算合理的工資總額（工資總額與銷售額比的方

法、盈虧平衡點、工資總額站附加值比例）

微觀薪酬水平即企業(yè)員工個體的薪酬額度。

（3）具體內(nèi)容還有；薪酬市場調(diào)查、薪酬激勵計劃制定與

實施分析、員工薪酬滿意度調(diào)查、人工成本核算、考評調(diào)薪

三、薪酬體系

（一）薪酬體系概念

狹義：薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補充的各個構(gòu)成要

素形成的有機統(tǒng)一體，基本模式包括基本工資、津貼、獎

金、福利、保險

廣義：涉及企業(yè)薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面

面。

薪酬策略：強調(diào)相對于同規(guī)模的競爭性企業(yè)來講其薪酬支付

的標準和差異。目標包括提高生產(chǎn)率、控制成本、激勵員

工。

薪酬制度：企業(yè)薪酬體系的制度化、文本化,是薪酬策略的

集中表現(xiàn)。

薪酬管理：一個組織針對所有員工提供的服務來確定他們應

當?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的過程。

（二）薪酬體系類型

1、崗位薪酬體系（應用最廣泛、最為穩(wěn)定，決定依據(jù)是崗

位特征，有利于組織內(nèi)部公平）

2、技能薪酬體系（決定依據(jù)是個人的技能特征，有利于發(fā)

揮人才積極性和潛力）

技術(shù)薪酬：適用于科技型企業(yè)或?qū)I(yè)技術(shù)要求較高的部門和

崗位

能力薪酬：適用于企業(yè)中的中高級管理者和某些專家，其工

作目標的實現(xiàn)依賴于個人的綜合能力。

績效薪酬體系

（適用于工作程序性、規(guī)則性較強，績效容易量化的崗位或

團隊）

四、薪酬制度設計的基本要求

（一）體現(xiàn)基本職能：補償職能、激勵職能、調(diào)節(jié)職能、效

益職能、統(tǒng)計監(jiān)督職能

（二）體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)：

潛在勞動：可能的貢獻

流動勞動：現(xiàn)實的付出

凝固勞動：實現(xiàn)的價值

五、薪酬體系設計的前期準備工作

1?明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念

2.明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求

3.掌握企業(yè)生存經(jīng)營特點和員工特點

4.掌握企業(yè)的財務狀況

5.明確掌握企業(yè)勞動供給與需求關(guān)系

6.明確掌握競爭對手的人工成本狀況

六、崗位薪酬體系設計

1.環(huán)境分析

2,確定薪酬策略

3.崗位分析

4.崗位評價

5.崗位等級劃分

6.市場薪酬調(diào)查7.確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平

8.實施與反饋

七、技能薪酬體系設計

技能分析的基本內(nèi)容包括

1.技能單元：對特定工作的具體說明

2,技能模塊：對技能單元進行分組

3.技能種類：對技能模塊進行分組

八、績效薪酬體系設計

運行中的缺點：

1.對員工行為和成果難以準確衡量，導致更大的不公平

2,設計不合理，會演變?yōu)橐环N固定薪酬

3?不利于團隊合作

第二單元專項薪酬管理制度

一、薪酬管理制度

1.薪酬戰(zhàn)略：根據(jù)具體的經(jīng)營環(huán)境可選擇的支付方式，包括

薪酬決定標準、薪酬支付結(jié)構(gòu)、薪酬管理機制。

2,薪酬體系：包括基本薪酬、業(yè)績薪酬、加班薪酬、長期薪

酬、福利和各類津貼。

3,薪酬結(jié)構(gòu)；通常指固定薪酬和變動薪酬，短期薪酬和加班

薪酬，非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬兩兩之間的比重。

4.薪酬政策

5,薪酬水平

6,薪酬管理：涉及薪酬設計的科學化和薪酬決策的透明度；

員工參與度

二、薪酬制度的類別

1.工資制度：最主要、最基本

2.獎勵制度：一般是指對員工超額勞動或工作高績效的一種

貨幣形式的勞動報酬

3.福利制度：是企業(yè)對員工勞動貢獻的一種間接補償，是企

業(yè)薪酬制度的一個重要的組成部分

4?津貼制度：對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的

勞動報酬。大體可分為崗位性津貼、地區(qū)性津貼、保證生活

性津貼。

【能力要求】

一、設計單項薪酬制度的基本程序

1.準確表明制度的名稱

2.明確界定單項工資制度的作用對象和范圍

3.明確工資支付與計算標準

4,涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容

二、崗位功能或能力工資的制定程序

L確定崗位工資總額或能力工資總額

2,根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則

3.崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價

4,根據(jù)崗位（能力）評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等

級

5?工資調(diào)查與結(jié)果分析

6.了解企業(yè)財務支付能力

7.確定每個功能等級在所有工資標準的中點所對應的標準

8.確定每個工資等級之間的工資差距

9,確定每個工資等級的工資幅度

10.確定工資等級之間的重疊部分大小

11.確定具體計算辦法

三、獎金制度的制定

（一）制定程序

1.按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額

2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則

3.確定獎金發(fā)放對象及范圍

4確定個人獎金計算辦法

（二）設計辦法

1.傭金設計

注意：比例適當、不要輕易改變比例、兌付要及時

2.超時獎的設計

注意；鼓勵按時完成任務、明確規(guī)定合適算超時、明確規(guī)定

哪類崗位有超時獎、允許在某一段時間由于完成特殊任務而

支付超時獎

3,績效獎的設計

注意：績效標準要明確合理、達到某一績效標準后的獎金要

一致、以遞增方法設立獎金

4.建議獎的設計

注意：出于達到組織目標的動機都應得獎、金額應該較低面

要較寬、建議重復原則只獎勵第一個提此建議者、建議被采

納還可以給予其他獎金

5.特殊貢獻獎的設計

注意：制定標準時要有可操作性、為企業(yè)增加的金額要大、

因他人或平時無法完成的情況下該員工完成時可獲獎、受獎

人數(shù)較少金額較大、頒獎時要大力宣傳

6.節(jié)約獎的設計

注意：在保證產(chǎn)品質(zhì)量的前下的真節(jié)約、明確規(guī)定指標來確

定是否降低了成本、降低的成本可以通過累積而獲獎

7.超利潤獎的設計

注意：只獎勵與超額完成利潤指標有關(guān)的人員、切忌平均主

義、明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金

第二節(jié)工作崗位評價

一、崗位評價理論

（一）崗位評價定義

在崗位分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法對企業(yè)所設崗位

需承擔的責任大小、工作強度、難易程度、所需資格條件等

進行評價，并利用改評價結(jié)果對企業(yè)中各種崗位的相對價值

作出評定，一次作為薪酬管理的重要依據(jù)。

（二）崗位評價特點

崗位評價以崗位為評價對象。評價中心是“事”

對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程；

需要運用多種技術(shù)和方法。

（三）崗位評價原則

系統(tǒng)原則

實用性原則

標準化原則

能級對應原則

（四）崗位評價的基本功能

為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

量化崗位的總和特征。

橫向比較崗位的價值

為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)

二、崗位評價的信息來源

1?直接信息來源：直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查

2.間接信息來源：通過對現(xiàn)有的人力資源文件如職位說書工

作規(guī)范規(guī)章制度等，對崗位進行評價Q

三、崗位評價與等級的關(guān)系

（一）崗位評價結(jié)果的三種形式【07年5月單選】

分值（點數(shù)）形式（評分法）

等級形式（分類法、因素比較法）

排序形式（排列法）

（二）崗位與薪酬的對應關(guān)系（既可以是線性也可以是非線

性）【07年5月多選】

【能力要求】

崗位評價的主要步驟（P311）

1.組建崗位評價委員會

2.制定、討論、通過《崗位評價體系》

3.制定《崗位評價表》，評價委員人手一份

4.評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息

5.集體討論

6.代表性崗位評價，交流試評信息

7.評委打點

8.制定崗位評價匯總表

9.根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升值順序排列

10.根據(jù)評價點數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目，并確定崗位等

級劃分點數(shù)幅度表

11根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度表，劃崗歸級

12.將初評崗位等級序列表反饋評價委員

13.將復評結(jié)果匯總，形成崗位等級序列表

14.將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，

形成最終的崗位等級序列表

一、崗位評價系統(tǒng)

（-）崗位評價指標

崗位評價是一種多因素的定量評價系統(tǒng)，因而崗位評價因素

是該系統(tǒng)的基礎(chǔ)。

崗位評價五要素：崗位責任、工作技能、工作心理、工作強

度、工作環(huán)境

（二）崗位評價標準

包括崗位評價指標的分級標準、崗位評價指標的量化標準、

崗位評價的方法標準

（三）崗位評價技術(shù)方法

主要有排列法、分類法、評分法和因素比較法。

（四）崗位評價結(jié)果的加工和分析

二、崗位評價指標

（-）崗位評價指標的構(gòu)成

崗位評價指標是指標名稱和指標數(shù)值的統(tǒng)一。評價指標名

稱概括了影響崗位諸多要求即“人”“事”“物”的性質(zhì)，指標數(shù)

據(jù)反映了“人''"事''”物”存在的數(shù)量特征。

一般，影響員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素，可以概括為；勞

動責任、勞動技能、勞動強度、勞動環(huán)境及社會心理等因

素。

（二）確定崗位評價要素和指標的基本原則【07年5月多

選】

1.少而精原則，易操作

2.界限清晰便于測量原則，定義明確

3,綜合性原則

4.可比性原則

（三）崗位評價要素權(quán)重系數(shù)的確定

計分權(quán)重是要素指標量化標準的重要組成部分，是確定崗位

評價結(jié)果具有可比性和客觀性的有效手段。

權(quán)數(shù)可從兩個方面來理解：

加權(quán)算術(shù)平均數(shù)中，各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)，稱為權(quán)數(shù)

權(quán)數(shù)也是同度量因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加

的總體的因素。

權(quán)重系數(shù)類型

（二）權(quán)重系數(shù)的作用

反映崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征；

便于評價結(jié)果的匯總：

使同類崗位不同要素的得分可以進行比較；

使不同類崗位同一要素的得分可以進行比較；

使不同類崗位不同要素的得分可以進行比較°

崗位評價技術(shù)與方法

1、非解析法（不把工作崗位劃分成要素來分析）：排列

法、分類法；

2、解析法（崗位內(nèi)各要素之間的比較）：因素比較法、評

分法

崗位測評信度和效度檢查

（一）測評信度

信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴

程度；

信度是保證崗位評價質(zhì)量的基本條件之一

（二）測評效度

測評本身可能達到期望目標的程度，即測評結(jié)果反映被評

價對象的真實程度。其實質(zhì)是客觀性、有效性問題.（P318）

測評效度；內(nèi)容效度、統(tǒng)計效度

【能力要求】

一、崗位評價指標的分級標準設定

崗位評價標準：根據(jù)崗位分析、設計及初步試點的結(jié)果，在

系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，由專家組對評價指標體系的構(gòu)成、

評價指標衡量尺度及崗位評價方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。包

括：崗位評價指標的分級標準、量化標準、方法標準等具體

的標準。

崗位評價指標分級標準：根據(jù)各類指標質(zhì)或量的規(guī)定性，將

每個評價指標細分，使其按照一定階梯進行排列，或者由高

到低，由小到大，由難到易，從而有利于對崗位的某類影響

因素作出更加客觀的衡量評比標準

百分比系數(shù)法計分規(guī)則(P326)

先將構(gòu)成各個要素內(nèi)子要素指標得分，與其對應的百分比系

數(shù)相乘，然后合計出本要素項目的得分；再將各個要素項目

的得分，與總體的結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)相乘，得出評價總分數(shù)，

其公式；

百分比系數(shù)法計算公式：(P327百分比系數(shù)法應用舉例

表)

崗位評價方法的應用

(-)排列法

1.簡單排列法一一^根據(jù)崗位的相對價值按高低次序排列。

(P328)

評估步驟：

成立評估小組，確定評價標準；

收集崗位資料及數(shù)據(jù)；

確定評判標準，評估小組成員分別對同類崗位的重要性排

序；

匯總排序結(jié)果。

2,選擇排列法(P329)：

選擇排列法提高了崗位之間整體的對比性，但仍然沒有擺脫

評價人員

主觀意識和自身專業(yè)水平的制約和影響。

二、分類法(P330)

(-)分類法特點：

各種級別定義及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來。對

所有崗位的評價只需參照級別的定義套進合適的級別即可。

(二)評價步驟：

成立崗位評估小組；

收集各種有關(guān)資料；

將各崗位分成若干等級，最少5—7級，最多11-17級；

明確規(guī)定各崗位類別的各等級崗位的工作內(nèi)容、責任和權(quán)

限：

明確各系統(tǒng)、各等級崗位的資格要求；

對號歸位，評定出不同系統(tǒng)、不同崗位或等級之間的相對價

值和關(guān)系。

如：銷售系列與技術(shù)系列相對價值比較。技術(shù)支持工程師

評分法(P330)

定義：確定選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)或分

值表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位

的各個因素評價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到崗位

的總點數(shù)°

步驟；

1、確定崗位評價的主要影響因素；

（1）崗位復雜難易程度；（2）崗位責任；（3）勞動強

度與環(huán)境條件；

（4）作業(yè)緊張、困難程度。

根據(jù)崗位性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目：

3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，賦予一定的分值。

在各評價項目總點數(shù)確定后，可采用等級差數(shù)規(guī)定出本項目

各級別的評分標準。很多根據(jù)專家經(jīng)驗法。（P250崗位

所需體力評分標準）

Y=X2—X+8

Y=分值*二等級序號

4、將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在總體

中的重要性，分別給定權(quán)重。（P332分配表及評價結(jié)果）

5、將崗位評價的總分值分為若干級別。（P333）

四、因素比較法（P334）

定義：按要素對崗位進行分析排序，先選定崗位的主要影響

因素，然后將工資額合理分析，使之與各個影響因素相匹

配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位薪酬的高低。

操作步驟：

選擇15.20個關(guān)鍵基準崗位（崗位百分比）；

選定各崗位共有的影響因素（薪酬要素）；

將每個主要崗位的每個影響因素分別比較，按程度高低排

序；（按要素縱向排序）

評價小組對每一崗位的工資總額按上述五種因素進行分解，

找出對應的工資份額，完成標準崗位因素薪酬比較標準的設

置：（按要素橫向賦值）（P335）

按薪酬因素就近歸位。將未進行評價的崗位的各要素與現(xiàn)有

的已評定崗位薪酬要素對比，得出各要素薪酬，最后累加。

通過評價專家小組的集體討論，構(gòu)建崗位評價指標體系及評

價標準，設計有關(guān)問卷和評價量表；

對重要崗位進行試點，糾偏；

按照總體計劃組織實施一崗位評估，數(shù)據(jù)處理、分析；

撰寫各崗位評價報告，提供給有關(guān)部門；

崗位評估工作總結(jié)。

第三節(jié)人工成本核算

一、人工成本的概念及其構(gòu)成

企業(yè)人工成本：指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給同工

的全部費用。

人工成本一般包括以下七個組成部分：

從業(yè)人員報酬：社會保險費用：住房費用：福利費用：教育

經(jīng)費：勞動保護費用

其他人工成本

【能力要求】

人工成本核算程序

（-）核算人工成本的基本指標（七項）

1、企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)

3、企業(yè)銷售收入

4、企業(yè)增加值（純收入）

生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出一中間投入

收入法=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)說凈額+營業(yè)

盈余

5、企業(yè)利潤總額

6、企業(yè)成本總額：報告期內(nèi)為生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務所發(fā)生

的所有費用。包括銷售成本（直接材料、直接人工、燃料和

動力、制造費用）和期間費用（銷售費用、管理費用和財務

費用）的本年累計數(shù)。

7、企業(yè)人工成本總額。項）

人工成本；企業(yè)從業(yè)人員報酬總額+社會保險費用+福利

費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標

1、銷售收入（企業(yè)收入）與人工費用（成本）比率

人工（成本）費用與銷售收入比率表示企業(yè)每獲得單位銷

售收入所需投入的人工成本。

人工費用（成本）比率=人工費用/銷售收入

勞動分配率：員工薪酬分配的總額度占企業(yè)增加值（純收

入）的比率。

勞動分配率=人工（成本）費用/增加值（純收入）

確定人工成本的方法

（-）勞動分配率基準法

勞動分配率基準法：

以勞動分配率為基準，根據(jù)一定的目標人工成本，推算出所

必須達到的目標銷售額；或根據(jù)一定的目標銷售額，推算出

可能支出的人工成本及人工成本總額增長幅度。

附加價值：由企業(yè)本身所創(chuàng)造的價值，是企業(yè)可用來進行分

配的收入，成為資本與勞動之間分配的基礎(chǔ)。

附加價值的計算方法：

扣除法：

附加價值=銷貨（生產(chǎn)凈額）一外購部分

=銷貨凈額一當期進貨成本（直接原材料+購入

零配件+

外包加工費+間接材料）

相加法：將形成附加價值的各項因素相加而得出°

附加價值=利潤+人工成本+其他形成附加價值的各項費

用

二利潤+人工成本+財務費用+租金+稅收

合理人工費用率=人工費用/銷貨額=（凈產(chǎn)值/銷貨額）

X（人工費用/凈產(chǎn)值）=目標附加價值率X目標勞動分配

率

應用勞動分配率基準法核算步驟（P343）

用目標人工費用（計劃人工費用）和目標凈產(chǎn)值率（也稱計

劃凈產(chǎn)值率）及目標勞動分配率三項指標計算出目標銷售額

（計劃銷售額）

運用勞動分配率求出合理薪資增長幅度。在計算上年度和確

定本年度目標勞動分配率基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標銷售額計

算出本年目標人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。

（二）銷售凈額基準法（P343）

銷售凈額基準法：根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人

數(shù)、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售

額，并以此作為本年應實現(xiàn)的最低銷售凈額。

目標人工成本=本年計劃平均人數(shù)乂上年平均薪酬x（1+計

劃平均薪酬增長率）

目標銷售額=目標人工成本/人工費用率

銷售人員人均目標銷售額的計算：先確定銷售人員的人工費

用率，再根據(jù)銷售人員的月薪或年薪及銷售人員人工費用率

計算其年度銷售目標。

銷售人員年度銷售目標=銷售人員人工費用/銷售人員的人

工費用率

（三）損益平衡點基準法

公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。

損益平衡點：銷售收入=制造成本+銷售及管理費用

銷售收入=固定成本+變動成本

PX=F+VX

在損益平衡點所要達到的銷售量為：X=F/(P-V)

P：單位產(chǎn)品售價V：單位產(chǎn)品變動成本F：固定成本；

X：產(chǎn)量或銷量

P-V：每單位產(chǎn)品的邊際利益

邊際利潤率；每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價

格。

每單位產(chǎn)品的邊際利益=(P-V)/P*100%

損益平衡點基準法的三種用途：

1計算一定人工成本總額下的損益平衡點的銷售額及薪酬支

付的最高限度；

2計算損益平衡點之上危險盈利點所應達到的銷貨額，并推

算出薪酬支付的可能限度，即可能人工費用率；

3計算出損益平衡點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推

算出人工費用支付的適當限度，即合理人工費用率(安全費

用率)：

剩余額保留點之銷售額：指在抵補全部成本之后，在保證一

定利潤用于股東股息的分配之外，還有一定剩余利潤作為今

后企業(yè)各項發(fā)展及應付可能發(fā)生的風險所需的銷售額。

第四節(jié)員工福利管理

一、福利的本質(zhì)及福利管理的內(nèi)容和原則

本質(zhì)：一種補充性報酬，一般不以貨幣形式直接支付給員

工，而是以服務或?qū)嵨锏男问街Ц都墕T工。

形式：全員性福利、特殊福利、困難補助

福利管理的主要內(nèi)容

1、確定福利總額

2、明確實施福利的目標

3、確定福利的支付形式和對象

4、評價福利措施的實施效果

二、福利的本質(zhì)及福利管理的內(nèi)容和原則

1、福利的本質(zhì)：一種補充性報酬，一般不以貨幣形式直接

支付給員工，而是以服務或?qū)嵨锏男问街Ц都墕T工。

2、福利管理的主要內(nèi)容；

1）確定福利總額

2）明確實施福利的目標

3）確定福利的支付形式和對象

4）評價福利措施的實施效果

3、福利管理的主要原則：【13年11月多選】【12年11月

多選】

1）合理性原則；

2）必要性原則；

3）計劃性原則；

4）協(xié)調(diào)性原則

三、社會保障的基本概念

1、三個基本要素：經(jīng)濟福利性；社會化行為；以保障和改

善生活根本目標，包括經(jīng)濟保障與服務保障。

2、社會保障的構(gòu)成：社會保險、社會救助、社會福利、社

會優(yōu)撫等。

四、住房公積金

1、性質(zhì)：普遍性、強制性（政策性）、福利性、返還性

2、繳存范圍

1）機關(guān)、事業(yè)單位

2）國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、港澳臺商投

資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)及其他城鎮(zhèn)企業(yè)或經(jīng)濟組織。

3）民辦非企業(yè)單位、社會團體。

4）外國及港澳臺商投資企業(yè)和其他經(jīng)濟組織常住代表機

構(gòu)。

員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度

月平均工資的5%。

【能力要求】

福利總額預算計劃的制定程序

1、該項福利的性質(zhì)：設施或服務；

2、該項福利的起始執(zhí)行時期，上年度的效果以及評價分

數(shù)；

3、該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預

算；

4、新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預

算、效果預測、效果評價標準；

5、根據(jù)薪酬總額計劃以及工資、獎金等計劃，檢查該項福

利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)。

二、各類保險金的計算

（-）社會保險費的征繳P349

1.基本養(yǎng)老保險費的征繳比例：一般不得超過企業(yè)工資總額

的20%

2.基本醫(yī)療保險費的征繳比例：應控制在職工工資總額的

6%,職工繳費率一般為本人工資收入的2%

3,失業(yè)保險費的征繳比例；城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按本單位工資

總額的2%繳納，職工按本人工資的1%繳納

4.工傷保險費的征繳比例：職工個人不繳納工傷保險費

5.生育保險費的征繳比例：最高不得超過工資總額的1%

（二）社會保險費的繳費計算實例P350

（-）有關(guān)制度規(guī)定P352

（-）員工住房公積金的繳納

1）單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額為員工本人上

一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。

2）新參加工作的員工從參加工作的第二個月開始繳存住房

公積金，月繳存額為員工本人當月工資乘以員工住房公積金

繳存比例。

3）單位新調(diào)入的員工從調(diào)入單位發(fā)放工資之日起繳存住房

公積金，月繳存額為員工本人當月工資乘以員工住房公積金

繳存比例。

4）員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一

年度月平均工資的百分之五。

單位應當于每月發(fā)放員工工資之日起5日內(nèi)將單位繳存的和

為員工代繳的住房公積金匯繳到登記公積金專戶內(nèi)，由受委

托銀行計入員工住房公積金帳戶

（三）單位為員工繳存的住房公積金

按下列規(guī)定列支；

1）機關(guān)在預算中列支；

2）事業(yè)單位由財政部門核定收支后，在預算或者費用中列

支；

3）企業(yè)在成本中列支。

第六章勞動關(guān)系管理

第一節(jié)企業(yè)民主管理制度

［知識要求］

一、職工代表大會制度

（-）職工代表大會制度的性質(zhì)

職工代表大會是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組

成的，代表全體職工實行民主管理權(quán)利的機構(gòu)。

國有企業(yè)一職工代表大會制度

非國有企業(yè)一民主協(xié)商制度

職工代表大會制度是企業(yè)職工行使民主管理的基本形式，是

職工民主管理的具體表現(xiàn)。

職工代表大會依法享有的權(quán)力：

審議企業(yè)重大決策

監(jiān)督行政領(lǐng)導和維護熾工合法權(quán)益

注意：職工代表大會制是職工作為被管理者對企業(yè)管理的參

與，而不是對企業(yè)管理的替代。

職工代表大會制度的特點（P356）

職工參與企業(yè)的民主管理的形式：

組織參與：職工通過組織一定的代表性機構(gòu)（職工代表大

會）參與企業(yè)管理。

崗位參與：職工通過在本崗位的工作和自治實現(xiàn)對管理的參

與，如崗位責任制等；

個人參與：職工通過其個人的行為參與企業(yè)管理，如合理化

建議、技術(shù)創(chuàng)新等。

職工代表大會的職權(quán)

審議建議權(quán)

審議通過權(quán)

審議決定權(quán)

評議監(jiān)督權(quán)

推薦選舉權(quán)

注意：職工代表大會行職權(quán)使必須注意權(quán)利行使的“度”，包

括廣度和深度兩個方面。

職工民主參與適度與否主要有兩個標準：

勞動關(guān)系雙方的利益是否協(xié)調(diào)；

管理過程是否實現(xiàn)高效率、低成本。

職工代表

根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，職工代表應由企業(yè)基層單位的職工按

照法定的程序民主選舉或推舉產(chǎn)生。

職工代表包括工人、技術(shù)人員和各級管理人員，在職工代表

大會的代表中各級管理人員一般為代表總數(shù)的20%,實行常

任制，每兩年改選一次，可連選連任。

平等協(xié)商制度（P358）

平等協(xié)商：是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事

務平等商討、溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可

能的條件下達成一定協(xié)議的活動?！?7年5月單選】

平等協(xié)商制度與訂立集體合同程序的集體協(xié)商制度的主要區(qū)

別：

主體不同；目的不同；程序不同；內(nèi)容不同；法律效力不

同；法律依據(jù)不同

平等協(xié)商是集體協(xié)商的準備階段

3、平等協(xié)商的形式

民主對話；民主質(zhì)詢；民主咨詢

二、信息溝通制度（P359）

目的；既保障正式信息溝通渠道的通暢和效率，還要善于利

用非正式溝通渠道的信息，并對其進行引導。

縱向信息溝通

根據(jù)企業(yè)的責權(quán)分配的管理層級結(jié)構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)

行、反饋信息系統(tǒng)。

1.下向溝通

2.上向溝通

橫向信息溝通

橫向溝通是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級機構(gòu)、職

能業(yè)務人員之間的信息傳遞。

建立標準信息載體

1.制定標準勞動管理表單：由企業(yè)勞動管理制度規(guī)定，有固

定傳輸渠道，按照規(guī)定程序填寫的統(tǒng)一的表格。如統(tǒng)計表、

臺帳、工資單等。

2.匯總報表：為高層提供信息的工具。

3,正式通報、組織刊物：說明企業(yè)勞動關(guān)系管理計劃、R

標、發(fā)布規(guī)定和管理標準等。

4.例會制度：口頭語言傳遞信息。

三、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容（P361）

員工滿意度調(diào)查的目的：

可以對公司管理層進行全面審核

保證企業(yè)工作效率和最佳經(jīng)濟效益

減少和糾正低生產(chǎn)效率、高損耗率、高人員流動等緊迫問題

員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容：

薪酬：工作：晉升：管理；環(huán)境

實施員工滿意度調(diào)查的目的和要求

診斷公司潛在的問題

找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因

評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響

促進公司與員工之間的溝通和交流

增強企業(yè)凝聚力

［能力要求］

一、員工滿意度調(diào)查的基本程序：

1.確定調(diào)查對象

2,確定滿意度調(diào)查指向（調(diào)查項目）

3,確定調(diào)查方法

問卷調(diào)查法

(1)目標型調(diào)查法

選擇法、正誤法、序數(shù)表示法

(2)描述型調(diào)查法

確定性提問、不確定性提問

訪談法

4?確定調(diào)查組織

5.調(diào)查結(jié)果分析

6.結(jié)果反饋

7?制定措施落實，實施方案跟蹤

二、企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)的設計

1.信息需求分析

確定需要何種信息，企業(yè)勞動關(guān)系管理決策可分為戰(zhàn)略規(guī)

劃、管理控制、日常業(yè)務管理三種。

2.信息收集與處理

信息收集、檢查核對、信息加工、傳輸

3.信息提供

三、員工溝通程序與方法

1.形成概念

2.選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z言、方法和時機

3,信息傳輸

4.信息接收

5.信息說明、解釋

6,信息利用

7.信息反饋

［注意事項］（P366）

一、降低溝通障礙和干擾

1.樹立主動的溝通意識

2,創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境

3.員工溝通不能獨立于員工性格特點而孤立存在。

在下向溝通中，管理人員必須準確地理解信息的含義

在上向溝通中，積極鼓勵員工提出建議和意見，反映情況，

建立合理的溝通層次，減少因?qū)哟芜^多造成對信息的過濾和

失真。

4.注意溝通語言的選擇

必須注意溝通語言、符號的適應性與準確性，減少語言失真

對溝通的干擾。

在可以借助圖像進行溝通的場合，應盡可能使用圖像。

借助行為了解信息，適當運用體態(tài)語言

標準管理表單設計科學、合理

二、借助專家、相關(guān)團體實現(xiàn)溝通

1.勞動關(guān)系管理事務十分復雜，借助企業(yè)組織外部的專家實

現(xiàn)溝通，可以有效地降低溝通成本、提高溝通的效率。

2.充分利用工會及其他團體組織在員工溝通中的作用。

第二節(jié)勞動標準的制定與實施

第一單元工作時間制度

一、勞動標準的含義(P372)

勞動標準是指基于勞動領(lǐng)域的自然科學、社會科學和實踐經(jīng)

驗的綜合成果，，經(jīng)有關(guān)方面協(xié)商一致決定，或由有關(guān)方面

批準，以多種形式發(fā)布的對勞動過程和勞動關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)的重

復性事物、概念和行為所作的統(tǒng)一規(guī)定，作為共同遵守的準

則和依據(jù)。

需要注意；

1.勞動標準是對勞動過程、勞動關(guān)系以及相關(guān)管理活動等方

面的重復性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定。

2.勞動標準的制定主體具有多樣性。

3,勞動標準的之定義勞動領(lǐng)域的科學技術(shù)、社會科學的發(fā)展

及其實踐經(jīng)驗為基礎(chǔ)。

4,勞動標準的表現(xiàn)形式具有多樣性,

5,勞動標準的作用方式具有多樣性，且強制性與非強制性并

存.

6,勞動標準具有不同的效率等級和效力范圍

二、勞動標準的結(jié)構(gòu)(P374)

橫向結(jié)構(gòu)

按勞動標準的對象分類可劃分為就業(yè)、勞動關(guān)系、工作條

件、勞動報酬、職業(yè)技能開發(fā)、勞動安全衛(wèi)生、社會保險、

勞動福利、勞動行政管理等項標準

縱向結(jié)構(gòu)

國家勞動標準、行業(yè)勞動標準、地方勞動標準、企業(yè)勞動標

準

功能結(jié)構(gòu)

基礎(chǔ)類勞動標準、管理類勞動標準、工作類勞動標準、技術(shù)

類勞動標準、不便分類的其他勞動標準。

三、工作時間的概念（P374）

工作時間又稱法定時間，是指勞動者為履行勞動給付義務，

在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時間，即法律規(guī)定或勞動合

同、集體合同約定的，勞動者在一定時間（一天、一周、一

個月等）內(nèi)必須用來完成其所擔負工作的時間。

工作時間由法律直接規(guī)定或由合同約定的，勞動者不遵守工

作時間要承擔相應的法律責任。

工作時間的法律范圍包括以下工作時間形式；

勞動者實際從事生產(chǎn)或工作所需進行準備和結(jié)束工作的時

間；

勞動者實際完成工作和生產(chǎn)的作業(yè)時間：

勞動者在工作過程中自然需要的中斷時間；

工藝中斷時間、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其他活

動的時間；

連續(xù)從事有害健康工作需要的間歇時間等。

工作時間的種類（P375）

標準工作時間：由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動

者從事工作或勞動的時間。是其他工作時間制度的基準

標準工作日：每晝夜工作8小時：

標準工作周：每周工作40小時：雙休

縮短工作時間：少于標準時間

計件工作時間

綜合計算工作時間

不定時工作時間

綜合計算工作時間

交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作屬于

性質(zhì)特殊，需連續(xù)工作的職工：

地址及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然

條件限制的行業(yè)的部分職工；

其他適合實行綜合計算工時工作制的職工°

不定時工作時間

企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人

員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工：

企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫

的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的職工；

其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關(guān)系，適合實

行不定時工作制的職工。

縮短工作時間

礦山、井下、高山、高溫、低溫、有毒有害；

特別繁重

過渡緊張

夜班工作

哺乳期的女職工

延長工作時間的概念（P376）

延長工作時間；是指超過標準工作時間長度的工作時間。

［（）7年5月單選】

加班：勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的。

加點：超過日標準工作時間以外延長工作時間的。

法律規(guī)定可以延長工作時間的條件：

1,發(fā)生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康

和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的。

2,生產(chǎn)設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障、影響生產(chǎn)

和公眾利益，必須及時搶修的。

3.法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形，如：

1）法定節(jié)假日、公休日內(nèi)生產(chǎn)不能間斷的：

2）必須利用法定節(jié)假日、公休日的停產(chǎn)期間進行設備檢

修、保養(yǎng)的；

3）完成國防緊急生產(chǎn)任務或其他關(guān)系到重大社會公共利益

需要的緊急生產(chǎn)任務；商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完成收購、運

輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品緊急任務的等。

上述情形出現(xiàn)，延長E寸間不受限制措施的約束！

［能力要求］（P377）

一、各類標準工作時間的計算方法

制度工作時間的計算

1）年制度工作FH365天?104天（休息日）天（法定節(jié)

假日）=250天

2）季制度工作日=250天+4季=62.5天/季

3）月制度工作日二250天X2月=20.83天/月

4）年制度工作工時=250x8=2000（工時/人?年）

5）季制度工作工時二62.5x8=500（工時/人,季）

6）月制度工作工時工2000/12=166.67（工時/人?月）

2.日工資、小時工資的折算

1）月計薪天數(shù)二（365-104）-12=21.75（天/月）

2）日工資二月工資收入：月計薪天數(shù)

3）小時工資二月工資收入?（月計薪天數(shù)x8小時

二、限制延長工作時間的措施【07年5月多選】

條件限制：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者

協(xié)商

時間限制:每日不超過1小時；特殊需要時，每日不超過3

小時，且每月不超過36小時。

報酬限制：法定標準工作時間以外延長時間的支付150%；

勞動者在休息日工作而又不能安排其補休的，支付200%；

在法定節(jié)假日工作的，支付300%【07年5月單選】

人員限制：懷孕7個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職

工，不得安排其延長工作時間。

第二單元最低工資保障制度

［知識要求］(P304)

一、最低工資的含義

最低工資——是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法

定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最

低勞動報酬。

正常勞動——是指勞動者按照依法簽訂的勞動合同的約定，

在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。

最低工資適用范圍——我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與

之建立勞動關(guān)系的勞動者。

國家實施最低工資制度的目的和出發(fā)點：是為了維護市場經(jīng)

濟秩序，保護勞動者的合法權(quán)益，規(guī)范用人單位的工資分配

行為。

［能力要求］(P379)

一、最低工資標準的確定和調(diào)整

(一)最低工資標準確定和調(diào)整的步驟:

國家不實行全國統(tǒng)一的最低工資標準，允許各地根據(jù)具體情

況確定當?shù)刈畹凸べY標準。

最低工資標準的確定和調(diào)整采用“三方性”原則：在國務院勞

動行政主管部門的指導下，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府

勞動行政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究擬定。

用人單位應在最低工資標準發(fā)布后10口內(nèi)將該標準向本單

位全體勞動者公示、

（二）確定和調(diào)整最低工資應考慮的因素

勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；

社會平均工資水平；

勞動生產(chǎn)率：

就業(yè)狀況；

地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異

確定最低工資標準的通用方法

比重法：貧困戶人均生活費用支出水平*每一就業(yè)者的贍養(yǎng)

系數(shù)十調(diào)整數(shù)a

恩格爾系數(shù)法：（最低食物的支出標準/恩格爾系數(shù)）*每一

就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)+調(diào)整數(shù)a

最低工資的給付（P381）

最低工資應不包括以下項目：

延長工作時間工資一即加班費

中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)

境、條件下的津貼；

法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等。

注意：

計件工資：不得低于最低工資標準

勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內(nèi)或依法簽訂的勞

動合同約定的工作時間內(nèi)未提供正常勞動的，不適用最低工

資規(guī)定。

企業(yè)支付工資低于最低工資標準的，由勞動保障部門責令其

限期補發(fā)所欠勞動者工資，并可責令其按所欠工資的1?5倍

支付勞動者賠償金。

工資支付保障（P382）

（一）工資支付的一般規(guī)則

1,貨幣支付

2,直接支付

3.按時支付

4,全額支付

（二）特殊情況下的工資支付

1.勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次

性付清勞動者工資。

2,勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，或者擔

任集體協(xié)商代表履行代表職責，參加集體協(xié)商活動期間，用

人單位應當視同其提供正常勞動支付工資，具體包括：

依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)：

當選代表出席政府、黨派、工會、婦女聯(lián)合會等組織召開的

會議；

出席勞動模范、先進生產(chǎn)（工作）大會；

不脫產(chǎn)基層工會委員會因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間；

其他依法參加的社會活動

3.勞動者依法休假期間，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準

支付工資，包括：

勞動者依法享有年休假、探親假、婚假、喪假等休假期間，

用人單位應當支付其工資；

勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當

根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支

付病假工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%o

勞動者生育或者實施計劃生育手術(shù)依法享受休假期間，用人

單位應當支付其工資。

勞動者因產(chǎn)前檢查和哺乳期依法休假的，用人單位應當視同

其提供正常勞動支付工資。

部分公民節(jié)氣期間，如婦女節(jié)、青年節(jié)等部分公民節(jié)日期

間，用人單位安排勞動者休息、參加節(jié)日活動的，應當視同

其提供正常勞動支付工資，勞動者照常工作的，可以不支付

加班工資。

4,用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付。

一個工資支付周期內(nèi)的：按照正常工資支付

超過一個工資支付周期的：不低于最低工資

用人單位沒有安排勞動者工作的：不低于最低工資的70%

用人單位破產(chǎn)、終止或者解散的，經(jīng)依法清算后的財產(chǎn)應當

按照有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動者的

工資和社會保障費。

第三單元用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則

［知識要求］

一、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的含義(P384)

用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是用人單位依據(jù)國家法律、法規(guī)的規(guī)

定，結(jié)合用人單位的實際，在本單位實施的，為協(xié)調(diào)勞動關(guān)

系，并使之穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定

的辦法、規(guī)定的總稱。

制定并實施內(nèi)部勞動規(guī)則是用人單位行使經(jīng)營管理權(quán)和用工

權(quán)的主要方式，發(fā)揮用人單位內(nèi)部強制規(guī)范的功能的主要方

式。

制定重要的管理制度既是一種權(quán)利，也是一種義務!

制定和實施用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的作用

可以使勞動者的權(quán)利義務明確、具體；

可以使用人單位的管理行為規(guī)范化，從而限制用人單位對勞

動者實現(xiàn)權(quán)利義務過程中的任意支配，特別是防止用人單位

濫用懲戒權(quán)。

可以有效協(xié)調(diào)勞動者之間行使各自的權(quán)利、履行各自義務過

程中所產(chǎn)生的矛盾。有利于形成全體勞動者以優(yōu)化的秩序?qū)?/p>

現(xiàn)各自權(quán)利義務的格局。

二、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點(P384)

1.制定主體的特定性。

主體—用人單位

表現(xiàn)形式一用人單位公開、正式的行政文件

適用范圍一本單位范圍內(nèi)

2,企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。

調(diào)整客體一是作為勞動過程組成部分的用工行為和勞動行

為。既約束企業(yè)，同時也約束全體勞動者0

3,企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。

企業(yè)職工既有權(quán)參與相關(guān)制度的制定，又有權(quán)對制度的實施

進行監(jiān)督。

三、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容(P386)

1.勞動合同管理制度

勞動合同履行的原則；

員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關(guān)專項協(xié)

議草案審批權(quán)限的確定；

員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分；

勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法；

試用期考查辦法：

員工檔案的管理辦法：

應聘人員相關(guān)材料保存辦法；

集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序；

解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序；

勞動合同管理制度修改、廢止的程序等

勞動紀律

時間規(guī)則：作息時間、考勤辦法、請假程序和辦法等

組織規(guī)則：企業(yè)各直線部門、職能部門、或各組成部分及各

類層級權(quán)責結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)秘

密等的規(guī)定。

崗位規(guī)則；勞動任務、崗位職責、操作規(guī)程、職業(yè)道德等。

協(xié)作規(guī)則：工種、工序、崗位之間的關(guān)系，上下層次之間的

連接、配合等.

品行規(guī)則：言語、著裝、用餐、禮節(jié)等規(guī)則。

其他規(guī)則

制定勞動紀律應當符合以下要求：

勞動紀律的內(nèi)容必須合法。

勞動紀律的內(nèi)容應當全面約束管理行為和勞動行為。

標準一致。

勞動紀律應當結(jié)構(gòu)完整

勞動定員定額規(guī)則(P289)

編制定員規(guī)則

勞動定額規(guī)則一工時定額、產(chǎn)量定額

制定勞動定員定額應注意以下事項：

必須緊密結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)技術(shù)組織條件，確定定員水

平，應執(zhí)行適合本企業(yè)的技術(shù)組織條件的定員標準，對于強

制性定員標準應嚴格執(zhí)行，并嚴格履行定員制定程序。

制定勞動定額的技術(shù)組織條件必須是企業(yè)現(xiàn)有的或是按照勞

動合同的規(guī)定企業(yè)可以提高的條件，不能超過這種約定條件

的勞動定額標準。

勞動定額所規(guī)定的勞動消耗量標準應當以法定工作時間為

限，并符合勞動安全衛(wèi)生的要求。

制定、修訂勞動定員定額程序必須合法。

四、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則(P387)

勞動崗位規(guī)范：是企業(yè)根據(jù)勞動崗位的職責、任務和生產(chǎn)手

段的特點對上崗員工提出的客觀要求的綜合規(guī)定。是安排員

工上崗、簽訂上崗協(xié)議和對員工進行崗位考核的依據(jù)和尺

度。

具體包括；

崗位名稱

崗位職責

生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定

上崗標準

5.勞動安全衛(wèi)生制度

6.其他制度：工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、

培訓制度等。

［能力要求］(P388)

用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序：

1.制定主體合法，即內(nèi)部勞動規(guī)則制定主體必須具備制度內(nèi)

部勞動規(guī)則的法律資格。

2,內(nèi)容合法，即內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)的

規(guī)定。

3.職工參與。

4.正式公布。

應用案例分析見P389

第三節(jié)集體合同管理

一、集體合同概述

(-)集體合同的概念【07年5月單選】

是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，

就勞動合同報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職

業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議Q

集體合同由工會代表熾工與企業(yè)簽訂；

沒有成立工會組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂

集體合同的特征

集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議

工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂

集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序

同時集體合同還具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致

性、合法性和法律約束性等特征

集體合同與勞動合同的區(qū)別

主體不同：企業(yè)一工會組織或職工代表；企業(yè)一勞動者

內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)一般勞動條件標準的

約定，以全體勞動者共同權(quán)利和義務為內(nèi)容，可以涉及集體

勞動關(guān)系的各方面，也可只涉及某一方面：勞動合同的內(nèi)容

只涉及單個勞動者的權(quán)利義務；

功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞

動條件，作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導原則；勞動合同的

目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系；

法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動

合同約定的標準低于集體合同的一律無效，故集體合同的法

律效力高于勞動合同。

集體合同的作用和意義

訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系

加強企業(yè)的民主管理

維護職工合法權(quán)益

彌補勞動法律法規(guī)的不足

訂立集體合同應遵循的原則

遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定

相互尊重，平等協(xié)商

誠實守信，公平合作

兼顧雙方合法權(quán)益

不得采取過激行為

二、集體合同的形式與期限

（-）集體合同的形式

法定要式合同一書面形式，口頭的不具有法律效力

主件一綜合性集體合同

附件一專項集體合同（工資協(xié)議）

（二）集體合同期限

定期合同（1-3年）

集體合同的內(nèi)容

勞動條件標準部分一核心地位：勞動報酬、工作時間、休息

休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保

護、職業(yè)技能培訓、勞動管理、獎懲、裁員等項條款。

一般性規(guī)定：集體合同的有效期限、集體合同條款的解釋、

變更、解除和終止等。

過渡性規(guī)定：集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責任

等。

其他規(guī)定：規(guī)定在集體合同的有效期內(nèi)應當達到的具體目標

和實現(xiàn)目標的主要措施。如規(guī)定建設職工澡堂等福利設施，

此類規(guī)定不能作為合同內(nèi)容，只是一種義務的體現(xiàn)，

【能力要求】

一、簽訂集體合同的程序

1.確定集體合同的主體

勞動者一方的簽約人：基層工會委員會——職工代表（半數(shù)

以上同意推薦）

用人單位一方的簽約人：法定代表人——大企業(yè)委托下一級

負責人

2.協(xié)商集體合同

協(xié)商準備：至少3人；委托人數(shù)不得超過本方代表的1/3

協(xié)商會議

集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工

大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字

3.政府勞動部門審核

4.審核期限和生效

5,集體合同的公布

集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責任（P401）

（一）集體合同的履行

集體合同的關(guān)系人：是指由集體合同的訂立而獲得利益，并

且受集體合同約束的主體，包括全體勞動者、用人單位代表

的所有者和經(jīng)營者。

集體合同的履行遵循實際履行和協(xié)作履行的原則。

勞動標準性條款的履行

目標性條款的履行

企業(yè)行政與工會之間的密切協(xié)作

（二）集體合同履行的監(jiān)督檢查

監(jiān)督檢查的責任承擔者一企業(yè)工會

實施監(jiān)督的依據(jù)一集體合同履行的聯(lián)合監(jiān)督檢查制度

企業(yè)內(nèi)工會到各級組織應當及時向企業(yè)工會報告本組織所在

團體的集體合同履行情況；

工會應定期向職工代表大會或全體職工通報集體合同的履行

情況；

職工代表大會有權(quán)對集體合同的履行實行民主監(jiān)督。

（三）違反集體合同的責任

企業(yè)違反集體合同應承擔法律責任：

個別勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務，則按照勞動合同的

規(guī)定承擔相應責任。

第四節(jié)勞動爭議的協(xié)商與調(diào)解

一、勞動爭議概述

（一）勞動爭議概念指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利

和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。實質(zhì)上是勞動關(guān)系

當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。

特征

1.當事人是特定的：勞動關(guān)系的當事人

2.內(nèi)容是特定的：勞動權(quán)利和義務

3.表現(xiàn)形式是特定的；爭議主體間的利益沖突

（二）勞動爭議分類

1?按爭議主體劃分

個別爭議：職工方當事人人數(shù)9人以下，有共同爭議理由

集體爭議：職工方當事人人數(shù)10人以上，有共同爭議理由

團體爭議：工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭

議

2.按爭議性質(zhì)劃分

權(quán)利爭議

利益爭議

3.按爭議標的劃分

勞動合同爭議

關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利等而發(fā)

生的爭議

關(guān)于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施

而發(fā)生的爭議

（三）爭議產(chǎn)生的原因

1.勞動爭議的內(nèi)容只能是以勞動權(quán)利義務為標的。

2.市場經(jīng)濟的物質(zhì)利益原則的作用。

注意：勞動爭議的產(chǎn)生雖然有必然性，但仍要積極預防其發(fā)

生。企業(yè)應加強對勞動者的人文關(guān)懷，關(guān)心勞動者的訴求，

關(guān)注勞動者的心理健康，引導勞動者理性維權(quán)，預防勞動爭

議發(fā)生。

二、勞動爭議處理原則

1.合法原則

2.公正原則

3.及時處理、著重調(diào)解原則

三、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解

（一）調(diào)解的特點【07年5月多選】

L群眾性

2.自治性

3.非強制性

（二）調(diào)解委員會的調(diào)解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院

處理勞動爭議調(diào)解的區(qū)別

1.地位不同：調(diào)解委員會的調(diào)解是獨立的程序，勞動爭議仲

裁委員會、人民法院的調(diào)解不具有程序性

2,主持調(diào)解的主體不同

3.調(diào)解案件的范圍不同

4,調(diào)解的效力不同

（三）調(diào)解委員會的構(gòu)成和職責

L調(diào)解委員會的設立：大中型企業(yè)應當依法設立，并配備專

職或兼職工作人員。

2.調(diào)解委員會的職責

宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策

對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進行調(diào)解

監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行

聘任、解聘和管理調(diào)解員

參與協(xié)調(diào)履行勞動合同、集體合同、執(zhí)行企業(yè)勞動規(guī)章制度

等方面出現(xiàn)的問題

參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案

協(xié)助企業(yè)建立勞動爭議預防預警機制

3.調(diào)解員職責

關(guān)注本企業(yè)勞動關(guān)系狀況，及時向調(diào)解委員會報告

接受調(diào)解委員會指派，調(diào)解勞動爭議案件

監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行

完成調(diào)解委員會交辦的其他工作

（四）調(diào)解委員會的原則

1,申請自愿：申請調(diào)解自愿、調(diào)解過程自愿、履行協(xié)議自愿

2,尊重當事人申請仲裁和訴訟的權(quán)利

解決勞動爭議的方式由當事人自由選擇，調(diào)解委員會不得阻

止

調(diào)解過程中，當事人均可提出申請仲裁的請求，調(diào)解委員會

不得干涉

勞動爭議經(jīng)調(diào)解委員會達成協(xié)議，當事人反悔，不遠履行該

協(xié)議，仍享有提請仲裁的權(quán)利

【能力要求】

一、勞動爭議處理的程序

當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應協(xié)商解決；

不愿協(xié)商、協(xié)商不成或達成和解協(xié)議后不履行，可向調(diào)解組

織申請調(diào)解

不愿調(diào)解、調(diào)解不成或達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞

動爭議仲裁委員會申請仲裁

對仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當事人一方

或雙方則可申訴到人民法院，有人民法院依法審理并作出最

終判決°

二、勞動爭議的協(xié)商解決

步驟如下：

一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協(xié)商

解決

爭議當事人的勞動者一方可以要求所在企業(yè)工會參與或者協(xié)

助其余企業(yè)進行協(xié)商

一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應當積極作出口

頭或書面回應。5日內(nèi)不作出回應的視為不愿協(xié)商6

協(xié)商達成一致，應當簽訂書面和解協(xié)議。

發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)

議后，一方當事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的，可以

向調(diào)解組織申請調(diào)解也申請仲裁。

三、調(diào)解委員會調(diào)解的程序

申請和受理：當事人可以口頭或書面形式提出調(diào)解申請；調(diào)

解委員會接到調(diào)解申請后，應在3個工作日內(nèi)受理

調(diào)查和調(diào)解：調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議一般不公開進行

調(diào)解協(xié)議書：一式三份

與協(xié)商、調(diào)解相關(guān)的時效規(guī)定P412

人民法院的支付令

與協(xié)商、調(diào)解相關(guān)的時效規(guī)定

1.一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人