2022年海南省三級人力資源管理師考試題庫（含理論和技能）

2022年海南省三級人力資源管理師考試題庫匯總（含

理論和技能）

一、單選題

1.調(diào)解委員會接到調(diào)解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當(dāng)事人同意調(diào)解

的，應(yīng)當(dāng)在（）工作日內(nèi)受理。

A、3個

B、5個

C、7個

D、10個

答案：A

解析:發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以口頭或者書面形式向調(diào)解委員會提出調(diào)解申請。

申請內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括申請人基本情況、調(diào)解請求、事實(shí)與理由?？陬^申請的，調(diào)解

委員會應(yīng)當(dāng)當(dāng)場記錄。調(diào)解委員會接到調(diào)解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且

雙方當(dāng)事人同意調(diào)解的，應(yīng)當(dāng)在3個工作日內(nèi)受理。對不屬于勞動爭議受理范圍

或者一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的，應(yīng)當(dāng)做好記錄，并書面通知申請人。

2.企業(yè)在作經(jīng)營預(yù)算時有兩個公式,也就是兩種模式,分別是:收入-利潤=成本；

（）。

A、收入+成本=利潤

B、利潤=收入+成本

G收入-成本=利潤

D、收入=利潤一成本

答案：c

解析：預(yù)算人工成本在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利

益的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在作經(jīng)營預(yù)算時有兩個公式，也就是兩種模式：收入一利潤二成

本；收入一成本=利潤

3.搞好培訓(xùn)工作的關(guān)鍵是（）。

A、培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃

B、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計

C、培訓(xùn)需求分析

D、培訓(xùn)資源的籌備

答案：C

解析：培訓(xùn)需求分析使培訓(xùn)工作能夠有的放矢，并為后面的培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計、組織

與實(shí)施、評估和反饋等工作建立明確的目標(biāo)和準(zhǔn)則，因此它是搞好培訓(xùn)工作的關(guān)

鍵。

4.人力資源的三大基石與（）之間相互依存，又相互影響、相互促進(jìn)，在現(xiàn)代企

業(yè)管理中發(fā)揮著極其重要的作用。

A、技術(shù)技能

B、能力

C、理想

D、兩種技術(shù)

答案：D

解析：人力資源管理的三大基石與兩種技術(shù)之間既相互依存，又相互影響、相互

促進(jìn)，在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著極其重要的作用，可以斷言：隨著我國人力資源

管理實(shí)踐活動的不斷深入，人力資源管理的三大基石和兩種技術(shù)將會得到進(jìn)一步

充實(shí)和發(fā)展，從而也將使具有中國特色的現(xiàn)代人力資源管理學(xué)理論得到極大的豐

富和完善。

5.()是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價物的任何方式支付給員工的報酬。

A、薪酬

B、獎勵

C、傭金

D、工資

答案：A

解析：薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價物的任何方式支付給員工的報酬，包

括員工從事勞動所得的工資、獎金、提成、津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報的

總和。

6.以()為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的配置是在崗位和應(yīng)聘者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個崗

位人員配置的要求。

A、人員

B、單向選擇

C、崗位

D、雙向選擇

答案：D

解析：員工配置的基本方法主要有三種：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)

行配置和以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置即在崗位和應(yīng)

聘者兩者之間進(jìn)行必要的調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。

7.以下各選項(xiàng)不屬于企業(yè)定員的內(nèi)部環(huán)境的是（）。

A、考勤制度

B、退職退休制度

C、獎懲制度

D、企業(yè)與員工具有雙向選擇權(quán)

答案：D

解析：內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工思想認(rèn)識的統(tǒng)一，以及相應(yīng)的規(guī)章制度,

如企業(yè)的用人制度、考勤制度、退職退休制度、獎懲制度、勞動力余缺調(diào)劑制度

等。

8.在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采?。ǎ?/p>

A、科學(xué)化管理

B、制度管理

C、人性化管理

D、權(quán)變管理

答案：C

解析：現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為

本，多激勵，少懲罰；多表揚(yáng)，少批評;多授權(quán)，少命令，發(fā)揮每個人的特長，體

現(xiàn)每個人的價值。

9.確認(rèn)培訓(xùn)場地和設(shè)備,須考慮的因素不包括（）。

A、培訓(xùn)性質(zhì)

B、培訓(xùn)設(shè)備

C、培訓(xùn)設(shè)施

D、培訓(xùn)主題

答案：D

解析：培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。確認(rèn)培訓(xùn)場地和設(shè)備，須考慮的相關(guān)因素如下:培訓(xùn)性質(zhì)、

交通情況、培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備、行政服務(wù)、座位安排、費(fèi)用（場地、餐費(fèi)）等。

10.起草培訓(xùn)配套的激勵制度時.應(yīng)當(dāng)包括的基本內(nèi)容不包括（）。

A、獎懲制度的執(zhí)行程序

B、公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)

C、公平競爭的晉升規(guī)定

D、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則

答案：A

解析：一般來說，在起草培訓(xùn)配套的激勵制度時，主要應(yīng)當(dāng)包括以下幾個方面的

基本內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核

標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。

11.從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分的類型不包含（）。

A、品質(zhì)主導(dǎo)型

B、結(jié)果主導(dǎo)型

C\行為主導(dǎo)型

D、過程主導(dǎo)型

答案：D

解析：從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型

和結(jié)果主導(dǎo)型三種類型。

12.下列關(guān)于選擇排列法的說法錯誤的是（）。

A、選擇排列法也稱交替排列法

B、它是簡單排列法的進(jìn)一步推廣

C、它是較為有效的一種排列方法

D、選擇排列法又稱配對比較法

答案：D

解析：選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的進(jìn)一步推廣。選擇排列法是

較為有效的一種排列方法，采用本法時，不僅上級可以直接完成排序工作，還可

將其擴(kuò)展到自我考評、同級考評和下級考評等其他考評的方式之中。D項(xiàng)，成對

比較法也稱配對比較法、兩兩比較法。

13.某產(chǎn)品的原臺份的工時定額是100小時，計劃調(diào)整為80小時，則壓縮率是()o

A、20%

B、30%

C、40%

D、25%

答案：A

解析：壓縮率是指對工時定額水平的調(diào)整幅度，計算公式為：壓縮率=(原產(chǎn)品

臺份定額一計劃產(chǎn)品臺份定額)/原產(chǎn)品臺份定額X100%壓縮率=(100-80)/100

X100%=20%

14.()應(yīng)以提示重點(diǎn)和要點(diǎn)'強(qiáng)化受訓(xùn)人員認(rèn)知為主要職能。

A、培訓(xùn)計劃

B、培訓(xùn)規(guī)劃

C、培訓(xùn)材料

D、培訓(xùn)課程

答案：C

解析：培訓(xùn)材料應(yīng)以提示重點(diǎn)和要點(diǎn)、強(qiáng)化受訓(xùn)人員認(rèn)知為主要職能。另外，培

訓(xùn)教材應(yīng)留出一定的空白以方便受訓(xùn)人員做課堂筆記。PPT的制作也應(yīng)該簡潔明

了'突出重點(diǎn)，演示課程大綱及重點(diǎn)內(nèi)容即可。

15.()是一種非常有效的培訓(xùn)管理手段。

A、考核

B、考評

C、獎勵

D、激勵

答案：D

解析：激勵是一種非常有效的培訓(xùn)管理手段。在對員工進(jìn)行激勵時，領(lǐng)導(dǎo)者必須

明確激勵的對象、原因及方法。否則不但不會起到激勵的效果，反而會打擊員工

的積極性，使員工的行為背離領(lǐng)導(dǎo)者激勵的初衷。

16.0可用于內(nèi)部招募，也可用于外部招募。

A、推薦法

B、布告法

C、檔案法

D、任命法

答案：A

解析：推薦法可用于內(nèi)部招募，也可用于外部招募。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)

的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核。

17.企業(yè)內(nèi)部人力、物力、財力三大資源的合理配置必須通過（）科學(xué)管理來實(shí)

現(xiàn)。

A、最佳效益的

B、有效的

C、外部市場的

D、實(shí)現(xiàn)效益最大化的

答案：B

解析：企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素的補(bǔ)充、調(diào)節(jié)是通過外部市場的作用來保證的，而

企業(yè)內(nèi)部人力、物力、財力三大資源的合理配置則必須通過有效的科學(xué)管理來實(shí)

現(xiàn)。

18.情境模擬測試適用于測量員工的（）

A、學(xué)習(xí)能力

B、道德品質(zhì)

C、人格特性

D、交際能力

答案：D

解析：情境模擬測試與筆試和面試方法相比，主要是針對被測者明顯的行為,實(shí)

際的操作以及工作效率進(jìn)行測試，重點(diǎn)測試那些在書面測試（如智力測試與心理

測試）中無法準(zhǔn)確測試的項(xiàng)目，如被測者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合

作能力、觀察能力,理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達(dá)能力,決策

能力等。

19.薪酬制度中最主要的是（）。

A、獎勵制度

B、工資制度

C\福利制度

D、津貼制度

答案：B

解析:從橫向分類來看，薪酬制度又是各種單項(xiàng)薪酬制度的組合，包括工資制度、

獎勵制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。

20.招聘過程中的甄選環(huán)節(jié)伴隨著對被測者的錄用與否的決策，因此甄選方法的

()是一個不可忽視的重要指標(biāo)。

A、信度

B、效度

C、公正度

D、公平程度

答案：D

解析：招聘過程中的甄選環(huán)節(jié)伴隨著對被測者的錄用與否的決策，因此甄選方法

的公平程度是一個不可忽視的重要指標(biāo)。該指標(biāo)反映的是測評題目對所有被測者

是否具有相同的難度。

21.面試時應(yīng)從應(yīng)聘者()開始發(fā)問，然后再過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的

緊張情緒。

A、熟悉的問題

B、不能預(yù)料到的問題

C、陌生的問題

D、可以預(yù)料到的問題

答案：D

解析：本題考查的是面試開始階段。面試時應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)

問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情

緒。只有這樣才能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應(yīng)聘者的內(nèi)外表現(xiàn)，以求全

面客觀地了解應(yīng)聘者。

22.戰(zhàn)略控制的方法不包括（）。

A、事前控制

B、事中控制

C、事后控制

D、事后總結(jié)控制

答案：D

解析：戰(zhàn)略控制的方法分為事前控制、事中控制和事后控制。

23.“用人單位根據(jù)《勞動法》第4條的規(guī)定，通過民主程序制定的（），不違

反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審

理勞動爭議案件的依據(jù)”。

A、紀(jì)律要求

B、規(guī)章制度

C、企業(yè)法規(guī)

D、企業(yè)安全章程

答案：B

解析：用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度,

不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法

院審理勞動爭議案件的依據(jù)”

24.工作地直接影響作業(yè)，夏季人體的舒適溫度為（）。

A、15?18攝氏度

B、18?22攝氏度

C、18?24攝氏度

D、18?26攝氏度

答案：C

解析:工作地要保持正常的溫度與濕度，人體的舒適溫度夏季為18?24攝氏度，

冬季為7?22攝氏度。

25.下列是關(guān)于要素計點(diǎn)法的工作程序：①選擇評價要素。②對各評價因素區(qū)分

級別并賦予點(diǎn)數(shù)o③確定工作崗位評價的具體項(xiàng)目o④對評價項(xiàng)目分別給定權(quán)數(shù)。

⑤將工作崗位評價的總點(diǎn)數(shù)分為若干級別。排列正確的是（）。

A、①⑤②③④

B、③④①②⑤

C、①③②④⑤

D、①②③④⑤

答案：C

解析：要素計點(diǎn)法的工作程序：（1）獲取崗位信息。（2）選擇評價要素。（3）

根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項(xiàng)目。（4）對各評價因

素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值），以提高評價的準(zhǔn)確程度。（5）

將全部評價項(xiàng)目合并成一個總體，根據(jù)各個項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別

給定權(quán)數(shù)。（6）為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗

位評價的總點(diǎn)數(shù)分為若干級別。

26.勞動行政部門在收到集體合同后的（）天內(nèi)未提出疑義的，集體合同自行生

效。

A、7天

B、10天

G15天

D、30天

答案：C

解析：本題考查的是簽訂集體合同的程序。勞動行政部門在收到集體合同后的1

5日內(nèi)將審核意見書送達(dá)，集體合同的生效日期以《審核意見書》確認(rèn)的日期為

生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑義的，自第16

日起，集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或

部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進(jìn)行修改，并在15日內(nèi)重新報送審

核。

27.將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并建立績效評價等級的績效考評方法為（）。

A、行為觀察法

B、關(guān)鍵事件法

C、加權(quán)選擇量表法

D、行為錨定等級評價法

答案：D

解析：行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位

等級法。它將關(guān)鍵事件和等級評價有效地結(jié)合在一起，將關(guān)鍵事件歸并為若干績

效指標(biāo)，并建立績效評價等級。

28.（）是指已經(jīng)獲得專用權(quán)并受法律保護(hù)的一個品牌或一個品牌的一部分。

A、品牌名稱

B、商標(biāo)

C、品牌標(biāo)志

D、記號

答案：B

解析：商標(biāo)是指已獲得專用權(quán)并受法律保護(hù)的一個品牌或一個品牌的一部分。品

牌名稱是指品牌中可以用語言來稱呼的部分。品牌標(biāo)志是指品牌中可以被識別但

不能用語言來稱呼的部分。

29.（2017年11月）。不屬于選擇最優(yōu)培訓(xùn)方法的基本要求。

A、簡便易行，使用范圍廣泛

B、應(yīng)針對具體的工作任務(wù)來選擇

C、培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)

D、培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)

答案：A

解析:優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)要求：（1）保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，

即針對具體的工作任務(wù)來選擇。（2）保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。

⑶保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。⑷培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的

培訓(xùn)文化相適應(yīng)。（5）培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性（設(shè)備、花銷、

場地、時間等）。

30.（）被用來判斷受訓(xùn)者對于培訓(xùn)項(xiàng)目所強(qiáng)調(diào)的原則、事實(shí)、技術(shù)、程序和流

程的熟悉程度。

A、技能成果

B、效果性成果

C、情感成果

D、認(rèn)知成果

答案：D

解析：認(rèn)知成果被用來判斷受訓(xùn)者對于培訓(xùn)項(xiàng)目所強(qiáng)調(diào)的原則、事實(shí)、技術(shù)、程

序和流程的熟悉程度。

31.下列關(guān)于個別指導(dǎo)法的說法錯誤的是（）。

A、有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)

B、不利于新員工的工作創(chuàng)新

C、不利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞

D、指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工

答案：C

解析：個別指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)。（1）新員工在指導(dǎo)者的指導(dǎo)下開始工作，可以避免

盲目摸索。（2）有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)。（3）可以消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)

生進(jìn)入工作狀態(tài)的緊張感。（4）有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞。（5）新

員工可從指導(dǎo)者處獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)。

32.()就是在計劃與設(shè)計每項(xiàng)培訓(xùn)活動之前，采取一定的方法和技術(shù)，對組織

及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓(xùn)和

培訓(xùn)內(nèi)容的過程。

A、培訓(xùn)需求分析

B、培訓(xùn)需求的調(diào)查

C、培訓(xùn)需求的確認(rèn)

D、確定培訓(xùn)目標(biāo)

答案：A

解析：培訓(xùn)需求分析就是在計劃與設(shè)計每項(xiàng)培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人

員'工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方

面系統(tǒng)地進(jìn)行鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。

33.(2016年5月)崗位評價的對象是()。

A、崗位

B、工作條件

C\員工

D、崗位職責(zé)

答案：A

解析：崗位評價的特點(diǎn)之一是崗位評價以崗位為評價對象。

34.培訓(xùn)需求分析是決定()的首要決定因素。

A、培訓(xùn)體系

B、培訓(xùn)效果

C、培訓(xùn)要求

D、培訓(xùn)內(nèi)容

答案：B

解析：培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，它既是

確定培訓(xùn)舊標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。因此，培訓(xùn)需

求分析是決定培訓(xùn)效果的首要決定因素。

35.下列選項(xiàng)中不屬于勞動定額過程的是（）。

A、勞動定額的制定

B、勞動定額的貫徹執(zhí)行

C、勞動定額的統(tǒng)計分析

D、勞動定額的清算

答案：D

解析:勞動定額是一項(xiàng)生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟(jì)性很強(qiáng)的管理工作，它包括定額的制定、

貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。這四個環(huán)節(jié)之間相互聯(lián)系、相互制約，

構(gòu)成了勞動定額管理工作的全過程。

36.在培訓(xùn)的有效性內(nèi)容中，（）用來評估受訓(xùn)者的技術(shù)和運(yùn)動技能水平及其行

為。

A、認(rèn)知成果

B、技能成果

C、情感成果

D、效果性成果

答案：B

解析：技能成果包括技能的獲得或?qū)W習(xí)與技能的應(yīng)用（技能轉(zhuǎn)化）兩個方面的內(nèi)

容。它用來評估受訓(xùn)者的技術(shù)和運(yùn)動技能水平及其行為。

37.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施是戰(zhàn)略管理工作的（）。

A、主體

B、客體

C、內(nèi)容

D、重點(diǎn)

答案：A

解析：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施是戰(zhàn)略管理工作的主體。為貫徹已定的戰(zhàn)略所必須從

事的工作包括：建立相應(yīng)的組織、配置戰(zhàn)略資源、調(diào)動群體力量實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略計劃、

設(shè)置行政支持系統(tǒng)和實(shí)行戰(zhàn)略控制。

38.一定社會發(fā)展階段所能夠擁有的（）就是消費(fèi)的支付能力。

A、勞動能力

B、勞動手段

C、勞動量

D、勞動資料

答案：C

解析：在市場經(jīng)濟(jì)中，勞動資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動資源的支付能力、

支付手段的稀缺性。支付能力是生產(chǎn)出來的，是生產(chǎn)的結(jié)果，生產(chǎn)力等于支付能

力。一定社會發(fā)展階段所能夠擁有的勞動量就是消費(fèi)的支付能力。

39.生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容不包括（）。

A、工作實(shí)例

B、與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度

C、崗位的職責(zé)和主要任務(wù)

D、完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法

答案：A

解析：生產(chǎn)崗位操作規(guī)范主要包括以下內(nèi)容：①崗位的職責(zé)和主要任務(wù)；②崗位

各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求以及完成期限；③完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法;

④與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度。

40.用人單位破產(chǎn)、終止或者解散的，經(jīng)依法清算后的財產(chǎn)應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)法律、

法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動者的（）和社會保險費(fèi)。

A、薪水

B、報酬

C、工資

D、薪酬

答案：C

解析:用人單位破產(chǎn)、終止或者解散的,經(jīng)依法清算后的財產(chǎn)應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)法律、

法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動者的工資和社會保險費(fèi)。

41.（2016年11月）因素比較法是由（）衍化而來

A、對比法

B、分值法

C、排序法

D、評分法

答案：C

解析：因素比較法是由排序法衍化而來的。

42.下列關(guān)于企業(yè)人力資源配置說法錯誤的是()。

A、通過人員規(guī)劃、招募、選拔、錄用、考評、調(diào)配和培訓(xùn)等多種手段和措施

B、不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力

C、人盡其才、適才適所

D、以實(shí)際情況為準(zhǔn)進(jìn)行全面的綜合分析

答案：D

解析：企業(yè)人力資源配置就是指通過人員規(guī)劃、招募、選拔、錄用、考評、調(diào)配

和培訓(xùn)等多種手段和措施，將符合企業(yè)發(fā)展需要的各類員工適時適量地安排到適

合崗位上，使之與其他經(jīng)濟(jì)資源實(shí)現(xiàn)有效的合理配置，做到人盡其才、適才適所，

不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，最大限度為企業(yè)創(chuàng)造社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。D屬于

人力資源費(fèi)用支出差異的處理。

43.()是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水

平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。

A、薪酬制度

B、薪酬計劃

C、薪酬管理

D、薪酬實(shí)施

答案：C

解析：薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、

薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。

44.（2015年5月）支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（）

原則。

A、對外具有競爭力

B、對員工具有激勵性

C、對內(nèi)具有公正性

D、對成本具有控制性

答案：C

解析：企業(yè)薪酬管理應(yīng)遵循對內(nèi)具有公平性原則。支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪

酬I,在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)相一致，否

則會影響員工的工作積極性。薪酬的設(shè)定應(yīng)該對崗不對人。無論男女老少在同一

崗位上工作都應(yīng)當(dāng)享受同等的薪酬。

45.在管理培訓(xùn)、（）人士培訓(xùn)中，參與式的培訓(xùn)經(jīng)常被培訓(xùn)設(shè)計者采用。

A、企業(yè)管理

B、公司管理

C、集團(tuán)管理

D、工商管理

答案：D

解析：培訓(xùn)者的作用是對學(xué)員進(jìn)行啟發(fā)引導(dǎo)，可以用小組學(xué)習(xí)方式，通過頭腦風(fēng)

暴法、游戲法、演講法、角色扮演法等，調(diào)動學(xué)員的積極性。在管理培訓(xùn)I、工商

管理人士培訓(xùn)中，參與式的培訓(xùn)經(jīng)常被培訓(xùn)設(shè)計者采用。

46.（）是一種主要用來測評被測者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測試法。

A、綜合評價法

B、角色扮演法

C、模擬演藝法

D、考察評估法

答案：B

解析：角色扮演法是一種主要用來測評被測者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測試

法。它要求被測者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理問題，借此可以了解

被測者的心理素質(zhì)和潛在能力。

47.在培訓(xùn)方法中，（）指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同

崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。

A、實(shí)踐法

B、講授法

C、工作輪換法

D、研討法

答案：C

解析：工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位

的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。

48.崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系同是線性關(guān)系的情況下，曲線愈陡，說明（）。

A、激勵作用愈小

B、薪酬差距愈小

C、激勵作用愈大

D、薪酬等級愈多

答案：C

解析：崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系可以表現(xiàn)為線性關(guān)系，曲線的斜率反映了不同的薪

酬差距，斜率越大，曲線代表的崗位之間薪酬差距越大，激勵作用越大。

49.（2017年11月）企業(yè)的民主管理制度與合同規(guī)范協(xié)調(diào)勞動關(guān)系運(yùn)行的制度相

比，它是一種管理關(guān)系中的（）

A、縱向協(xié)調(diào)

B、橫向協(xié)調(diào)

C、內(nèi)外協(xié)調(diào)

D、雙向協(xié)調(diào)

答案：A

解析：職工民主管理是一種管理關(guān)系中的縱向協(xié)調(diào)，而合同規(guī)范對勞動關(guān)系的調(diào)

整則屬于當(dāng)事人之間的橫向協(xié)調(diào)。

50.省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應(yīng)在發(fā)布后（）日內(nèi)將最低工資標(biāo)準(zhǔn)

報人力資源社會保障部。

A、5

B、7

C、10

D、14

答案：C

解析：省、自治區(qū)'直轄市勞動保障行政部門應(yīng)在發(fā)布后10日內(nèi)將最低工資標(biāo)

準(zhǔn)報人力資源社會保障部。

51.道德與法律相比較，二者的區(qū)別是（）

A、道德比法律產(chǎn)生得早

B、道德不如法律的作用力強(qiáng)

C、道德依附于法律

D、道德的適用范圍小

答案：A

52.根據(jù)（）的性質(zhì)，以及信息傳輸所要實(shí)現(xiàn)的目的，信息傳輸者選擇與確定信

息反饋形式及反饋渠道。

A、信息發(fā)送

B、傳輸信息

C、信息接收

D、信息利用

答案：B

解析：反饋：根據(jù)傳輸信息的性質(zhì)，以及信息傳輸所要實(shí)現(xiàn)的目的，信息傳輸者

選擇與確定信息反饋形式及反饋渠道。

53.（2016年5月）（）不屬于企業(yè)經(jīng)常采用的員工能力評估方法。

A、操作測驗(yàn)

B、模擬情境

C、學(xué)前學(xué)后比較

D、書面測驗(yàn)

答案：C

解析：層次評估法中學(xué)習(xí)評估的方式有：（1）書面測驗(yàn)。（2）模擬情境。（3）操作

測驗(yàn)。（4）學(xué)前、學(xué)后比較。前三種學(xué)習(xí)評估方式常被企業(yè)作為員工能力評估的

方法。

54.()屬于半緊密層企業(yè)。

A、集團(tuán)公司

B、控股子公司

C、協(xié)作企業(yè)

D、參股關(guān)聯(lián)企業(yè)

答案：D

解析：企業(yè)集團(tuán)的核心企業(yè)、緊密層企業(yè)、半緊密層企業(yè)、松散層企業(yè)，分別對

應(yīng)是集團(tuán)公司、控股子公司、參股關(guān)聯(lián)企業(yè)、協(xié)作企業(yè)。所以，半緊密層企業(yè)與

參股關(guān)聯(lián)企業(yè)對應(yīng)

55.(),即企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。

A、獨(dú)家性分銷

B、廣泛性分銷

C、選擇性分銷

D、密集性分銷

答案：A

解析：獨(dú)家性分銷。即企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代

理其產(chǎn)品。

56.根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行()合理配置，則可最大限度地發(fā)揮人的潛力，

保證工作的圓滿完成。

A、組織

B、人事

C、職責(zé)

D、優(yōu)化

答案：B

解析：一個有強(qiáng)烈興趣并積極投身本職工作的人與一個對其職業(yè)毫無興趣的人相

比，兩者的工作態(tài)度與工作績效是截然不同的。如果能根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)

行人事合理配置，則可最大限度地發(fā)揮人的潛力，保證工作的圓滿完成。

57.（2016年11月）。是指勞動者為履行勞動給付義務(wù)，在用人單位從事工作

或生產(chǎn)的時間。

A、標(biāo)準(zhǔn)工作時間

B、工作時間

C、計件工作時間

D、綜合計算工作時間

答案：B

解析：工作時間又稱法定工作時間，是指勞動者為履行勞動給付義務(wù)，在用人單

位從事工作或生產(chǎn)的時間，即法律規(guī)定或勞動合同,集體合同約定的，勞動者在

一定時間（一天、一周、一個月等）內(nèi)必須用來完成其所擔(dān)負(fù)工作的時間。

58.以經(jīng)驗(yàn)與感覺為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格屬于（）。

A、主動型學(xué)習(xí)

B、反思型學(xué)習(xí)

C、理論型學(xué)習(xí)

D、應(yīng)用型學(xué)習(xí)

答案：A

解析：1.主動型學(xué)習(xí)。以經(jīng)驗(yàn)與感覺為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。2.反思型學(xué)習(xí)。以多

維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。3.理論型學(xué)習(xí)。以邏輯推理和演繹分析

為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。4.應(yīng)用型學(xué)習(xí)。以理論和實(shí)踐相結(jié)合為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。

59.根據(jù)結(jié)構(gòu)化程度。面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和（）。

A、診斷面試

B、系統(tǒng)面試

C、局部面試

D、非結(jié)構(gòu)化面試

答案：D

解析：根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

60.對每個管理人員來說，由于各自崗位的工作內(nèi)容和特點(diǎn)存在明顯的差異，具

有更強(qiáng)的針對性和（），從而有助于提高管理績效的水平。

A、適應(yīng)性

B、實(shí)用性

C、計劃性

D、適用性

答案：D

解析：對每個管理人員來說，由于各自崗位的工作內(nèi)容和特點(diǎn)存在明顯的差異,

具有更強(qiáng)的針對性和適用性，從而有助于提高管理績效的水平。

61.培訓(xùn)目標(biāo)不包括（）o

A、受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出培訓(xùn)的技術(shù)成果

B、受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為

C、受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績

D、評估培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)

答案：A

解析：本題考察培訓(xùn)目標(biāo)的主要內(nèi)容項(xiàng)目目標(biāo)就是要明確、具體地闡述清楚受訓(xùn)

者在接受培訓(xùn)后，能夠做什么、在什么條件下去做，以及做到什么程度。包括：

①受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為；②受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績;

③評估培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)。因此，A選項(xiàng)不屬于培訓(xùn)目標(biāo)。

62.下列選項(xiàng)中不屬于影響員工個人薪酬水平因素的是（）。

A、勞動績效

B、職務(wù)或崗位

C、工作條件

D、企業(yè)工資支付能力

答案：D

解析：影響員工個人薪酬水平的因素：勞動績效、職務(wù)或崗位、綜合素質(zhì)與技能、

工作條件、年齡與工齡。

63.（2017年5月）。是職工通過其個人行為參與企業(yè)管理的形式之一。

A、質(zhì)量管理小組

B、合理化建議

C、班組自我管理

D、各類崗位責(zé)任制

答案：B

解析：職工通過其個人的行為參與企業(yè)管理，如各類合理化建議、技術(shù)創(chuàng)新等。

崗位參與和個人參與是職工民主管理的直接形式，而組織參與則是間接形式，其

參與管理的廣度和深度是其他參與形式所不能比擬的。

64.收集受訓(xùn)者的績效資料，對其在受訓(xùn)前后的一段時間內(nèi)績效的變化進(jìn)行考察

的培訓(xùn)有效性評估方法是（）。

A、觀察法

B、測試法

C、360度考核

D、績效考核法

答案：D

解析：培訓(xùn)評估的方法之一，績效考核法。收集受訓(xùn)者的績效資料，對其在受訓(xùn)

前后的一段時間內(nèi)績效的變化進(jìn)行考察。

65.勞動者成為勞動法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有勞動權(quán)利能力和（）。

A、勞動能力

B、勞動行為能力

C、行為能力

D、學(xué)有權(quán)利

答案：C

解析：勞動者成為勞動法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有勞動權(quán)利能力和行為

能力。

66.根據(jù)國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等不同的特點(diǎn)和條件分類，工時制

度不包括（）。

A、標(biāo)準(zhǔn)工時工作制度

B、日綜合工時工作制度

C、綜合工時工作制度

D、不定時工作制度

答案：B

解析：根據(jù)國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等不同的特點(diǎn)和條件，工時制度

可分為以下三類：1.標(biāo)準(zhǔn)工時工作制。2.綜合工時工作制。3.不定時工作制。

67.()是指某一品牌或產(chǎn)品大類內(nèi)由尺碼、價格、外觀及其他屬性來區(qū)別的具

體產(chǎn)品。

A、產(chǎn)品組合

B、產(chǎn)品大類

C、產(chǎn)品項(xiàng)目

D、產(chǎn)品線

答案：C

解析：所謂產(chǎn)品組合是指某一企業(yè)所生產(chǎn)或銷售的全部產(chǎn)品大類、產(chǎn)品項(xiàng)目的組

合。產(chǎn)品大類是產(chǎn)品類別中具有密切關(guān)系的一組產(chǎn)品，又稱產(chǎn)品線；產(chǎn)品項(xiàng)目是

指某一品牌或產(chǎn)品大類內(nèi)由尺碼、價格、外觀及其他屬性來區(qū)別的具體產(chǎn)品。

68.對于勞動力供給量變動的百分比大于工資變動的百分比，判斷正確的是()。

A、Es>1

B、Es<1

C、Es>0

D、Es<0

答案：A

解析:通常在考察市場勞動力供給時,勞動力供給彈性值分布在0到無限大之間。

根據(jù)勞動力供給彈性的不同取值，一般將勞動力供給彈性分為五大類：1.供給無

彈性，即：Es=O,在這種情況下，無論工資率如何變動（在勞動力市場分析的實(shí)

際可能范圍內(nèi)），勞動力供給量固定不變；2.供給有無限彈性，即：EST8,這

時工資率給定，而勞動力供給量變動的絕對值大于0;3.單位供給彈性，即：Es

=1,在這種情況下，工資率變動百分比與勞動力供給量變動的百分比相同；4.

供給富有彈性，即：Es>1,在這種情況下，勞動力供給量變動的百分比大于工資

率變動百分比；5.供給缺乏彈性，即：Es<1,在這種情況下，勞動力供給量變動

的百分比小于工資率變動百分比。

69.（2018年11月）以下關(guān)于工作時間的說法錯誤的是（）。

A、每月制度工作時間為20.83天

B、用人單位延長工作時間每日可超過3個小時

C、勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班

D、勞動者超過日標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的稱為加點(diǎn)

答案：B

解析：因特殊原因需要的，在保證勞動者身體健康的條件下，每日不得超過3

小時，但每月不得超過36小時。

70.行為主導(dǎo)型的考評方法不太適合對（）工作崗位人員的考評。

A、管理性

B、事務(wù)性

C、操作性

D、人際接觸和交往頻繁的

答案：C

解析：行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和

交往頻繁的工作崗位尤其重要。

71.與()培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，應(yīng)采用頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價變換

思考等培訓(xùn)方法。

A、基礎(chǔ)理論知識

B、創(chuàng)造性

C、解決問題能力

D、技能性

答案：B

解析：與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法有頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價變換的

思考方法等。

72.()是根據(jù)企業(yè)責(zé)權(quán)分配的管理層級結(jié)構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋的信

息系統(tǒng)。

A、縱向信息溝通

B、綜合信息溝通

C、橫向信息溝通

D、標(biāo)準(zhǔn)信息載體

答案：A

解析：縱向信息溝通是根據(jù)企業(yè)的責(zé)權(quán)分配的管理層級結(jié)構(gòu)，建立指揮、命令、

執(zhí)行、反饋信息系統(tǒng)。橫向信息溝通是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級機(jī)

構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。

73.經(jīng)常用于非管理層人員招聘的員工招募方法是（）。

A、推薦法

B、布告法

C、檔案法

D、任命法

答案：B

解析：一般來說，布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的

招聘。

74.（2017年11月）崗位評價權(quán)重系數(shù)的類型不包括（）

A、總體加權(quán)

B、要素指標(biāo)加權(quán)

C、局部加權(quán)

D、內(nèi)部指標(biāo)加權(quán)

答案：D

解析：崗位評價權(quán)重系數(shù)的類型有：（1）從權(quán)重系數(shù)的一般形態(tài)來看，有自重權(quán)

數(shù)和加重權(quán)數(shù)之分。（2）從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)來看，它可采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)。

⑶從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為總體加權(quán)、局部加權(quán)和要素指標(biāo)（項(xiàng)目）

加權(quán)。

75.一般“初級董事會”由（）名受訓(xùn)者組成。

A、5-7

B、7~9

C、9-10

D、10-12

答案：D

解析：一般“初級董事會”由10?12名受訓(xùn)者組成，受訓(xùn)者來自各個部門，他

們針對高層次的管理問題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理人員的報酬以及部門間的沖突

等提出建議，并將這些建議提交給正式的董事會，通過這種方法為這些管理人員

提供分析公司高層次問題的機(jī)會。

76.面試的開始階段應(yīng)從(？)發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。

A、應(yīng)聘者擅長回答的問題

B、應(yīng)聘者不能預(yù)料到的問題

C、應(yīng)聘者隱私的問題

D、應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題

答案：D

解析：面試時應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，然后再過渡到其他問題，

以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。

77.()是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。

A、招聘單位成本

B、招聘單位評價

C、招聘有效成本

D、招聘錄用成本

答案：A

解析：招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。如果招聘實(shí)際費(fèi)用少、

錄用人數(shù)多，則意味著招聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。

78.（）=（方案II的固定成本一方案I的固定成本）/（方案I的變動成本一方

案II的變動成本）。

A、臨界銷售量

B、臨界銷售額

C、臨界銷售成本

D、臨界銷售預(yù)測

答案：A

解析：量本利分析法還可用于生產(chǎn)方法的盈利性對比分析。在進(jìn)行方案比較時,

可用量本利分析方法的原理進(jìn)行分析比較。使用兩個方案的成本相等的臨界銷售

量（轉(zhuǎn)換點(diǎn)）的計算公式如下：臨界銷售量=（方案II的固定成本一方案I的固

定成本）/（方案I的變動成本一方案II的變動成本）

79.（）是由國家法律制度的規(guī)定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。

A、標(biāo)準(zhǔn)工作時間

B、正常工作時間

C、計件工作時間

D、日常工作時間

答案：A

解析：標(biāo)準(zhǔn)工作時間是指由國家法律制度規(guī)定的,在正常情況下勞動者從事工作

或勞動的時間。標(biāo)準(zhǔn)工作時間為:職工每晝夜工作8小時為標(biāo)準(zhǔn)工作日；每周40

小時為標(biāo)準(zhǔn)工作周，即每周工作5天，休息2天。

80.下列關(guān)于勞動定額說法錯誤的是（）。

A、是一項(xiàng)生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟(jì)性很強(qiáng)的管理工作

B、包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)

C、根據(jù)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)時間測定員工的工作效率

D、會使企業(yè)勞動生產(chǎn)率水平在原有基礎(chǔ)上有所提高

答案：C

解析:勞動定額是一項(xiàng)生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟(jì)性很強(qiáng)的管理工作，它包括定額的制定、

貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。這四個環(huán)節(jié)之間相互聯(lián)系、相互制約，

構(gòu)成了勞動定額管理工作的全過程。企業(yè)勞動定額管理過程就是上述四個環(huán)節(jié)的

循環(huán)往復(fù)，而每一次大的循環(huán)之后，都會使企業(yè)勞動生產(chǎn)率水平在原有基礎(chǔ)上有

所提高。C屬于巴克制的特點(diǎn)。

81.勞動法律關(guān)系的（）是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物。

A、原則

B、客體

C、內(nèi)容

D、事實(shí)

答案：B

解析：勞動法律關(guān)系的客體是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，即勞動法律關(guān)系所

要達(dá)到的目的和結(jié)果。

82.在以下招聘方式中，成本最高的是（）。

A、發(fā)布廣告

B、網(wǎng)絡(luò)招聘

C、校園招聘

D、獵頭推薦

答案：D

解析：獵頭公司一般都會建立自己的人才庫。優(yōu)質(zhì)高效的人才是獵頭公司最重要

的資源之一，對人才庫的管理和更新也是他們?nèi)粘５墓ぷ髦?。而搜尋手段和?/p>

道則是獵頭公司專業(yè)性服務(wù)最直接的體現(xiàn)。當(dāng)然，要通過獵頭公司招聘到高素質(zhì)

的人才，需要支付昂貴的服務(wù)費(fèi)。目前，獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才

年薪的25%?35%。

83.新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起（？）內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。

Ax15日

B、30日

C、60日

D、90日

答案：B

解析：新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理住房

公積金繳存登記。

84.外部培訓(xùn)資源不包括（）。

A、專業(yè)培訓(xùn)公司

B、咨詢公司

C、各級院校

D、理工大學(xué)

答案：D

解析：外部培訓(xùn)資源包括：（1）專業(yè)培訓(xùn)公司。（2）咨詢公司。（3）各級院

校。

85.勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素分別為勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容和（）。

A、條件

B、方法

C、規(guī)則

D、客體

答案：D

解析：勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素分別為勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容和客體。

86.我國的《工會法》規(guī)定，所有企業(yè)均按職工工資總額的。向工會撥繳經(jīng)費(fèi)。

A、I%

B、2%

C、3%

D、5%

答案：B

解析：此題考核工會組織建設(shè)的法律保障。我國的《工會法》規(guī)定，所有企業(yè)均

按職工工資總額的（2%）向工會撥繳經(jīng)費(fèi)。

87.（）反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關(guān)技能模塊的集

合。

A、技能模塊

B、技能等級

C、技能種類

D、技能單元

答案：C

解析：技能種類反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關(guān)技能模

塊的集合。

88.（2017年11月）企業(yè)崗位薪酬體系以（）為基礎(chǔ)。

A、崗位調(diào)查

B、崗位分類

C、崗位分析

D、崗位評價

答案：D

解析：企業(yè)崗位薪酬體系以崗位評價為基礎(chǔ)。

89.泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于（）評估。

A、學(xué)生

B、工人

C、教師

D、工程師

答案：A

解析：泰勒模式的特點(diǎn)是以目標(biāo)為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計劃性。它從目標(biāo)出發(fā)

指導(dǎo)實(shí)施，以目標(biāo)為依據(jù),找出實(shí)際活動與目標(biāo)的偏離，根據(jù)反饋信息修改目標(biāo),

比較簡單易行。泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位,主要用于學(xué)生評估。

其缺點(diǎn)是:沒有對目標(biāo)本身進(jìn)行評估;注重預(yù)期效果的評估，忽略非預(yù)期目標(biāo)的評

估;重視結(jié)果評估，忽視過程評估，不能得到及時反饋；目標(biāo)的制定大多是教育者

的意見，較少采納學(xué)生的意見。

90.（2015年5月）（）是國外企業(yè)培訓(xùn)效果評估方法中發(fā)展最完善、運(yùn)用最廣

泛的一種方法。

A、層次評估法

B、泰勒模式

C、目標(biāo)導(dǎo)向模型

D、情景模擬測試

答案：A

解析：層次評估法是國外企業(yè)培訓(xùn)效果評估方法中發(fā)展最完善、運(yùn)用最廣泛的一

種方法。

91.在勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡分析中，局部均衡分析方法的代表人物是（）。

A、R?韋恩?蒙迪

B、A-馬歇爾

C、雷家德

D、?？怂?/p>

答案：B

解析：均衡分析分為局部均衡分析和一般均衡分析。局部均衡分析，就是假定其

他情況不變，分析單個市場均衡的實(shí)現(xiàn)與變動。局部均衡分析方法的代表人物是

A?馬歇爾。

92.停工留薪期最長不超過（）。

A、6個月

B、12個月

G18個月

D、24個月

答案：D

解析：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間

為停工留薪期，停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)

區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個月。

所以最長是24個月。

93.虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。

A、仿真性

B、自主性

C、針對性

D、安全性

答案：C

解析：虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)包括仿真性、超時空性、自主性、安全性等。

94.（2017年5月）（）用來描述培訓(xùn)項(xiàng)目導(dǎo)致的組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，反應(yīng)員工培訓(xùn)

的最終結(jié)果。

A、反應(yīng)評估

B、行為評估

C、學(xué)習(xí)評估

D、結(jié)果評估

答案：D

解析：結(jié)果評估?？率鲜褂媒Y(jié)果來描述培訓(xùn)項(xiàng)目導(dǎo)致的組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，反映培

訓(xùn)的最終結(jié)果。D選項(xiàng)應(yīng)該為結(jié)果評估。

95.教學(xué)方案的制定程序包括：①確定教學(xué)名稱；②設(shè)計教學(xué)方式；③確定教學(xué)

目的；④確定教學(xué)方法；⑤分配教學(xué)時間；⑥檢查培訓(xùn)內(nèi)容；⑦選定教學(xué)工具。

排序正確的是（）。

A、①⑤②④⑥⑦③

B、①⑤③④⑥⑦②

C、③①⑥④⑦②⑤

D、①⑤②③⑥⑦④

答案：C

解析：教學(xué)設(shè)計的目的和結(jié)果是形成具體的教學(xué)方案。教學(xué)方案的制訂一般要按

照這樣一個程序來進(jìn)行。1.確定教學(xué)目的。2.確定教學(xué)名稱。3.檢查培

訓(xùn)內(nèi)容。4.確定教學(xué)方法。5.選定教學(xué)工具。6.設(shè)計教學(xué)方式。7.分配教學(xué)

時間。

96.職業(yè)病防治不力導(dǎo)致的突發(fā)事件屬于0。

A、勞資沖突

B、重大勞動衛(wèi)生事故

C、重大勞動爭議

D、重大工廠安全事故

答案：B

解析：此題考核突發(fā)事件的表現(xiàn)形式。職業(yè)病防治不力導(dǎo)致的突發(fā)事件屬于（重

大勞動衛(wèi)生事故）。

97.心理學(xué)的第一定律是（）。

A、個人差異

B、人有差異

C、性格差異

D、語言差異

答案：B

解析：人有差異是心理學(xué)的第一定律。所謂個體差異，是指個體在成長過程中，

因受遺傳和環(huán)境的交互影響，使不同個體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相

同的現(xiàn)象。

98.培訓(xùn)效果評估的實(shí)施不包括（）。

A、培訓(xùn)效果綜合評估要求

B、培訓(xùn)效果的評估工具

C、培訓(xùn)效果總結(jié)評估

D、培訓(xùn)效果四層評估應(yīng)用

答案：C

解析：培訓(xùn)效果評估的實(shí)施（一）培訓(xùn)效果綜合評估要求（二）培訓(xùn)效果的評估

工具（三）培訓(xùn)效果四層次評估應(yīng)用

99.（）是指一個測驗(yàn)的測驗(yàn)結(jié)果與被測驗(yàn)者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度，

也就是一個測驗(yàn)希望測量的心理特征的有效性和準(zhǔn)確性。

A、信度

B、效度

C、難度

D、標(biāo)準(zhǔn)化

答案：B

解析：效度指一個測驗(yàn)的測驗(yàn)結(jié)果與被測驗(yàn)者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度,

也就是一個測驗(yàn)希望測量的心理特征的有效性和準(zhǔn)確性。效度越高，測驗(yàn)越好、

越有用處。

100.生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營成果良好的企業(yè)可以圍繞（），調(diào)整工資水平。

A、基準(zhǔn)線

B、預(yù)警線

G控制下線

D、控制上線

答案：A

解析：生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營成果良好的企業(yè)可以圍繞基準(zhǔn)線，調(diào)整工資水平。

101.（2016年5月）（）的目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)范圍所需條件相

當(dāng)?shù)暮蜻x人。

A、檔案篩選法

B、學(xué)歷篩選法

C、初步篩選法

D、能力篩選法

答案：C

解析：初步篩選法是對應(yīng)聘者是否符合崗位基本要求的一種資格審查，目的是篩

選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)范圍所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中

選出參加后續(xù)選拔的人員。

102.邊際產(chǎn)量MP用公式表示為（）。

A、AL/AQ

B、AQ/AL

C、Q/L

D、L/Q

答案：B

解析：設(shè)總產(chǎn)量為Q,可變的勞動要素投入為L,平均產(chǎn)量為AP,邊際產(chǎn)量為M

P,貝IJ有：AP=Q/L,MP=AQ/ALo

103.特別任務(wù)法的具體形式包括委員會或初級董事會和（）。

A、解決部門的實(shí)際問題

B、行動學(xué)習(xí)

C、全部時間用于分析

D、提高他們分析、解決問題的能力

答案：B

解析：特別任務(wù)法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，

此法常用于管理培訓(xùn)I。其具體形式如下。1.委員會或初級董事會。2.行動學(xué)習(xí)。

104.職工因工致殘退出工作崗位,二級傷殘應(yīng)按月支付傷殘津貼為本人工資的（）。

A、75%

B、80%

C\85%

D、95%

答案：C

解析：根據(jù)我國相關(guān)勞動法律規(guī)定，職工因工致殘退出工作崗位，從工傷保險基

金按月支付傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：一級傷殘為本人工資的90%,二級傷殘為本人

工資的85%,三級傷殘為本人工資的80%,四級傷殘為本人工資的75%。傷殘

津貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險基金補(bǔ)足差額。

105.（2018年5月）工作崗位分析是對各類工作崗位所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，其具體

內(nèi)容不包括（）。

A、工作性質(zhì)和任務(wù)

B、工作職責(zé)和權(quán)限

C、任職資格和條件

D、崗位的相對價值

答案：D

解析：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系'勞動

條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并

制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

106.下列公式錯誤的是（）。

A、總供給=消費(fèi)+收入

B、均衡國民收入=消費(fèi)+儲蓄

C、總供給=消費(fèi)+儲蓄

D、均衡國民收入=消費(fèi)+投資

答案：A

解析：總供給=消費(fèi)+儲蓄。故A錯誤。

107.企業(yè)財務(wù)管理以（）為對象，對企業(yè)資金實(shí)行決策、計劃和控制。

A、企業(yè)財務(wù)活動

B、企業(yè)財務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)

C、企業(yè)資金分配

D、生產(chǎn)經(jīng)營分配

答案：A

解析:企業(yè)財務(wù)管理以企業(yè)財務(wù)活動為對象，對企業(yè)資金實(shí)行決策、計劃和控制。

108.一般而言，企業(yè)在衰退時期更傾向于采用（）型薪酬策略。

A、跟隨

B、領(lǐng)先

C、滯后

D、混合

答案：C

解析：一般來說，滯后型薪酬政策宜在經(jīng)濟(jì)蕭條時期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、

衰退等特殊時期采用。

109.不僅可以調(diào)節(jié)人的情緒,還可以降低人的疲勞程度的勞動環(huán)境優(yōu)化因素是（）。

A、綠化

B、噪聲

C、照明

D、色彩

答案：D

解析：在勞動環(huán)境中選用適當(dāng)?shù)纳?，不僅可以調(diào)節(jié)人的情緒，還可降低人的疲

勞程度。色彩對人的生理影響主要表現(xiàn)為提高視覺器官的分辨能力和減少視覺疲

勞。色彩還可以影響人的情緒：明快的色彩使人感到輕松愉快，陰郁的色彩則會

令人心情沉重。

110.（）要體現(xiàn)公平性和激勵性，要能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

A、薪酬結(jié)構(gòu)

B、薪酬系統(tǒng)

C、薪酬體系

D、薪酬制度

答案：C

解析：薪酬體系要體現(xiàn)公平性和激勵性，要能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

111.在集體合同上簽字蓋章的工會代表、職工代表和用人單位屬于（）

A、所有者

B、集體合同的關(guān)系人

C、經(jīng)營者

D、集體合同的當(dāng)事人

答案：D

解析：集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方不能是勞動者個人或勞動者中的其

他團(tuán)體或組織，而只能是工會組織，沒有建立工會組織的，則由勞動者按照一定

程序推舉的代表為其代表。

112.（2018年5月）企業(yè)員工培訓(xùn)的直接成本，不包括。。

A、受訓(xùn)者、培訓(xùn)師的交通費(fèi)用

B、培訓(xùn)使用教材的購置費(fèi)

C、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人員的工資和福利

D、教室租金及桌椅租賃費(fèi)

答案：C

解析：培訓(xùn)成本包括直接成本和間接成本。直接成本包括參與培訓(xùn)的所有員工如

受訓(xùn)者、培訓(xùn)師、咨詢?nèi)藛T和項(xiàng)目設(shè)計人員的工資和福利，培訓(xùn)使用的材料和設(shè)

施費(fèi)用，設(shè)備或教室的租金或購買費(fèi)用，以及交通費(fèi)用。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人員的工資和

福利是企業(yè)員工培訓(xùn)的間接成本。

113.內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求不包括（）。

A、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系

B、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制

C、將生產(chǎn)上聯(lián)系不太密切的人員配備進(jìn)去

D、全面加強(qiáng)計劃、財務(wù)、勞動人事等項(xiàng)管理

答案：C

解析：內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求：1.盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管

理制度中對協(xié)作關(guān)系的建立、變更、解除的程序和方法以及審批權(quán)限等內(nèi)容作出

嚴(yán)格的規(guī)定。2.實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制。協(xié)作雙方通過簽訂經(jīng)濟(jì)合同，保證協(xié)作任務(wù)

按期保質(zhì)保量完成。3.全面加強(qiáng)計劃、財務(wù)、勞動人事等管理工作，借用各種

經(jīng)濟(jì)杠桿種行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。C屬于企業(yè)基層單位的勞動協(xié)作。

114.企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的（）。

A、規(guī)則

B、法律

C、規(guī)章

D、制度

答案：B

解析：企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則和制度的

總和，也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。薪酬管理制度的實(shí)質(zhì)是薪

酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的設(shè)計理念、設(shè)

計方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內(nèi)容的規(guī)定性說明，其內(nèi)容不僅

包括薪酬的組成要素和結(jié)構(gòu)，還包括薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級等。

115.根據(jù)勞動者勞動功能障礙程度和生活自理障礙和度，可以將傷殘劃分為()

等級。

A、8個

B、10個

G12個

D、20個

答案：B

解析：根據(jù)勞動者勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定，將勞動功

能障礙分為10個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。

116.一般形式以提出問題、設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象答題的調(diào)查方

法是()。

A、確定性提問

B、描述型調(diào)查法

C、不定性提問

D、目標(biāo)型調(diào)查法

答案：D

解析：目標(biāo)型調(diào)查法的一般形式是提出問題，并且設(shè)定問題的若干個答案，由被

調(diào)查對象答題，這種方法的具體方式有很多，包括選擇法、正誤法、序數(shù)表示法

等。

117.改進(jìn)過細(xì)勞動分工的方法不包括()。

A、充實(shí)業(yè)務(wù)法

B、小組工作法

C、縮小業(yè)務(wù)法

D、個人包干負(fù)責(zé)

答案：C

解析：改進(jìn)過細(xì)勞動分工的方法：1.擴(kuò)大業(yè)務(wù)法。2.充實(shí)業(yè)務(wù)法。3.工作連

貫法。4.輪換工作法。5.小組工作法。6.安排生產(chǎn)員工負(fù)擔(dān)力所能及的維修

工作；7.個人包干負(fù)責(zé)。

118.()是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上

所表現(xiàn)的高低松緊程度。

A、工序定額水平

B、車間定額水平

C、勞動定額水平

D、企業(yè)定額水平

答案：C

解析：勞動定額水平是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定

額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。

119.0是以崗位基本定員為依據(jù)，在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為了保證年

度或月度生產(chǎn)或工作任務(wù)的完成，按照一定的人員素質(zhì)要求，對該類崗位人員需

要配置總量的規(guī)定。

A、基本定員

B、綜合定員

C、勞動定員員額

D、定員管理

答案：B

解析：綜合定員，也稱勞動定員總額。它是以崗位基本定員為依據(jù)，在一定的生

產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為了保證年度或月度生產(chǎn)或工作任務(wù)的完成，按照一定的人

員素質(zhì)要求，對該類崗位人員需要配置總量（人數(shù)）的規(guī)定。

120.薪酬可分為貨幣薪酬和（）。

A、直接薪酬

B、間接薪酬

C、非貨幣薪酬

D、非間接薪酬

答案：C

解析：薪酬可分為貨幣薪酬（或稱經(jīng)濟(jì)薪酬I、外在薪酬）和非貨幣薪酬I（或稱非

經(jīng)濟(jì)薪酬、內(nèi)在薪酬D。貨幣薪酬是指用貨幣或貨幣化的服務(wù)衡量的勞動報酬，

又可分為直接薪酬和間接薪酬。

121.加權(quán)選擇量表法優(yōu)點(diǎn)不包括（）等。

A、打分容易

B、核算簡單

C、適用范圍廣泛

D、便于反饋

答案：C

解析：加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺陷

是適用范圍較小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容

的加權(quán)選擇考評量表。

122.職工民主管理是一種管理關(guān)系中的（）協(xié)調(diào)。

A、縱向

B、橫向

C、交叉

D、傾斜

答案：A

解析：職工民主管理是一種管理關(guān)系中的縱向協(xié)調(diào)，而合同規(guī)范對勞動關(guān)系的調(diào)

整則屬于當(dāng)事人之間的橫向協(xié)調(diào)。

123.喪葬補(bǔ)助金為（）個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。

A、3

B、6

C、7

D、12

答案：B

解析：喪葬補(bǔ)助金為6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。

124.（2018年5月）（）是達(dá)到培訓(xùn)目的的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是保障培訓(xùn)有效性的基

礎(chǔ)。

A、培訓(xùn)的及時性

B、培訓(xùn)教師的合理選派

C、培訓(xùn)教材的選用與開發(fā)

D、培訓(xùn)課程及其內(nèi)容的合理設(shè)置

答案：D

解析：培訓(xùn)課程設(shè)置與培訓(xùn)內(nèi)容安排的適用性。培訓(xùn)課程及其內(nèi)容的設(shè)置是否合

理適用，是達(dá)到培訓(xùn)目的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是保障培訓(xùn)有效性的基礎(chǔ)。

125.0試圖超越或排斥價值判斷，只揭示經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)內(nèi)在的構(gòu)成因素及因素間的

普遍聯(lián)系，歸納概括現(xiàn)象的本質(zhì)及運(yùn)行規(guī)律。

A、實(shí)證研究方法

B、規(guī)范研究方法

C、對比研究方法

D、觀察研究方法

答案：A

解析：經(jīng)濟(jì)學(xué)與勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)所運(yùn)用的實(shí)證研究方法與哲學(xué)中的實(shí)證主義雖有淵源、

關(guān)系，但卻是有差異的。實(shí)證研究方法試圖超越或排斥價值判斷，只揭示經(jīng)濟(jì)現(xiàn)

實(shí)內(nèi)在的構(gòu)成因素及因素間的普遍聯(lián)系，歸納概括現(xiàn)象的本質(zhì)及其運(yùn)行規(guī)律。

126.企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的（）。

A、規(guī)則

B、法律

C、規(guī)章

D、制度

答案：B

解析：企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則和制度的

總和，也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。薪酬管理制度的實(shí)質(zhì)是薪

酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的設(shè)計理念、設(shè)

計方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內(nèi)容的規(guī)定性說明，其內(nèi)容不僅

包括薪酬的組成要素和結(jié)構(gòu)，還包括薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級等。

127.（2017年11月）（）用來判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來的回報。

A、技能成果

B、投資凈收益

C、情感成果

D、效果性成果

答案：D

解析：效果性成果用來判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來的回報。

128.增長差距性失業(yè)和周期性失業(yè)統(tǒng)稱為（）。

A、季節(jié)性失業(yè)

B、結(jié)構(gòu)性失業(yè)

C、需求性失業(yè)

D、需求不足性失業(yè)

答案：D

解析：需求不足性失業(yè)具體表現(xiàn)為兩種形式:其一為增長差距性失業(yè);其二為周期

性失業(yè)。

129.（2015年5月）層次評估法的特點(diǎn)不包括（）

A、層次分明，循序漸進(jìn)

B、考慮因素全面客觀

C、定性和定量分析結(jié)合

D、將評估轉(zhuǎn)移到對整體組織績效提高的評估上

答案：B

解析：層次評估法的主要特點(diǎn)在于：（1）層次分明，對培訓(xùn)效果的評估由易到

難，循序漸進(jìn)。（2）定性和定量分析方法相結(jié)合。（3）其中的多層次評估法把

對培訓(xùn)效果的評估逐步由對個人素質(zhì)能力提高的評估轉(zhuǎn)移到整個組織績效提高

的評估上來。

130.下列方法中，（）適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復(fù)雜的

企業(yè)。

A、按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實(shí)耗工時

B、按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實(shí)耗工時

C、按照重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實(shí)耗工時

D、按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實(shí)耗工時

答案：C

解析：A項(xiàng)主要適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)周期短的企業(yè)；B項(xiàng)主

要適用于生產(chǎn)周期較短、投入批量不大的企業(yè)；D項(xiàng)適合于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量

生產(chǎn)的企業(yè)。

131.在培訓(xùn)激勵制度中，激勵制度不包括（）。

A、對員工的激勵

B、對培訓(xùn)實(shí)施者的激勵

C、對企業(yè)的激勵

D、對部門及主管的激勵

答案：B

解析：企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激勵各個利益主體參加培訓(xùn)的積極性。對員工

的激勵包括三個方面：①對員工的激勵；②對部門及其主管的激勵；③對企業(yè)本

身的激勵。

132.（2016年5月）績效管理系統(tǒng)評估的內(nèi)容不包括0。

A、對管理制度的評估

B、對績效管理體系的評估

C、對績效考評指標(biāo)體系的評估

D、對考評反饋面談的評估

答案：D

解析：績效管理系統(tǒng)評估的內(nèi)容有：（1）對管理制度的評估。（2）對績效管理體系

的評估。（3）對績效考評指標(biāo)體系的評估。（4）對考評全面、全過程的評估。（5）

對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估。

133.工傷認(rèn)定申請應(yīng)當(dāng)提交的材料不包括（）。

A、工傷認(rèn)定申請表

B、工傷初步鑒定書

C、與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實(shí)勞動關(guān)系）的證明材料

D、醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）

答案：B

解析：提出工傷認(rèn)定申請應(yīng)當(dāng)提交下列材料。1.工傷認(rèn)定申請表。2.與用人單

位存在勞動關(guān)系（包括事實(shí)勞動關(guān)系）的證明材料。3.醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)

病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）。工傷認(rèn)定申請表應(yīng)當(dāng)包括事故發(fā)生的

時間、地點(diǎn)'原因以及職工傷害程度等基本情況。工傷認(rèn)定申請人提供材料不完

整的，社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)一次性書面告知工傷認(rèn)定申請人需要補(bǔ)充的全部材

料。申請人按照書面告知要求補(bǔ)全材料后，社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)受理。

134.（2017年11月）（）的考評方法適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，但不能

在員工之間進(jìn)行比較。

A、短文法

B、評價量表法

C、記錄法

D、強(qiáng)制選擇法

答案：A

解析:短文法僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，但不能在員工之間進(jìn)行比較，

以及重要的人事決策，因此它的適用范圍很小。

135.下圖所示的面試考官與被面試者的位置排列說明（）。

A、為一種圓桌會議的形式

B、為一對一的形式

C、為小組討論形式

D、為多對多的形式

答案：A

解析：在面試的環(huán)境方面，值得注意的是面試中面試考官與被面試者的位置如何

安排。面試中有如下四種常見的位置排列，如圖2—1所示。A為一種圓桌會議

的形式，多個面試考官面對一個應(yīng)聘者。B為一對一的形式，面試考官與應(yīng)聘者

相對而坐，距離較近。C為一對一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較

遠(yuǎn)。D為一對一的形式，桌子按一定斜度排列，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距

o

BCD

離較近。HI2-1

136.（2018年5月）下列有關(guān)短文法的表述，不正確的是。。

A、考評者以示例說明員工表現(xiàn)而不是評價量表，能減少考評的偏見

B、它適用范圍適度，可以用于員工之間的比較以及重要的人事決策

C、它有利于激發(fā)員工表現(xiàn)，促進(jìn)其開發(fā)自身的專業(yè)技能

D、它以被考評者在考評期末撰寫一篇短文作為主管考評的依據(jù)

答案：B

解析：由于短文法僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工之間的

比較，以及重要的人事決策，因此它適用范圍很小。故選項(xiàng)B錯誤。

137.古人在道德修養(yǎng)方面所倡導(dǎo)的“慎獨(dú)”的本質(zhì)要求是（）。

A、培養(yǎng)獨(dú)立人格

B、無人監(jiān)督時，依然按道德要求做事

C、耐心細(xì)致地做好每一件事情

D、無論取得多大成就都應(yīng)謙虛謹(jǐn)慎

答案：B

138.（）提問是鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題的面試提問方式。

A、開放式

B、封閉式

C、清單式

D、假設(shè)式

答案：D

解析：假設(shè)式提問即鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力,

以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)。

139.職能制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。

A、專業(yè)化水平高

B、有利于職能管理者的選拔

C、有利于提高各職能專家自身的業(yè)務(wù)水平

D、有利于集中領(lǐng)導(dǎo)與統(tǒng)一指揮

答案：D

解析：職能制結(jié)構(gòu)不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮，故D項(xiàng)錯誤。

140.（2017年11月）工作類勞動標(biāo)準(zhǔn)不包括（）

A、工作時間標(biāo)準(zhǔn)

B、最低工資標(biāo)準(zhǔn)

C\勞動統(tǒng)計計量標(biāo)準(zhǔn)

D、定額符號標(biāo)準(zhǔn)

答案：D

解析：工作類勞動標(biāo)準(zhǔn)包括工作時間標(biāo)準(zhǔn)、用人單位內(nèi)的崗位規(guī)范和勞動規(guī)則、

勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)、勞動統(tǒng)計計量標(biāo)準(zhǔn)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等。

141.下列關(guān)于培訓(xùn)激勵制度說法錯誤的是（）。

A、主要目的是激勵各個利益主體參加培訓(xùn)的積極性

B、是培訓(xùn)管理的首要制度

C、明確培訓(xùn)機(jī)會的平等性

D、明確對于取得優(yōu)秀培訓(xùn)效果的相應(yīng)人員獎勵辦法

答案：B

解析：培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度，雖然不同組織有關(guān)這方面的規(guī)定不

盡相同，但目的都是相同的，只要是符合企業(yè)和員工的利益并符合國家法律法規(guī)

的有關(guān)規(guī)定就應(yīng)該遵守。

142.筆試的缺點(diǎn)是不能全面考察應(yīng)聘者的（）。

A、財務(wù)知識

B、觀察能力

G管理知識

D、管理能力

答案：D

解析：筆試的缺點(diǎn)是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能

力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。因此，還需要采用其他選擇方法進(jìn)行補(bǔ)充。一

般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)

參加面試或下輪的競爭。

143.（2017年11月）用于說明企業(yè)勞動關(guān)系管理計劃、目標(biāo)、發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)

準(zhǔn)的信息載體是（）

A、匯總報表

B、企業(yè)內(nèi)部刊物

C、正式通報

D、勞動管理表單

答案：C

解析:正式通報