人力資源管理之績效考核 一、什么是績效 所謂績效簡單的講就是對

1、績效考核Performance Assessment人力資源管理之績效考核一、什么是績效什么是績效？“不論你是工程師、經(jīng)理人或是特殊教育的老師，你的成就必須依賴別人跟你的合作。就像是一個籃球球員那樣，任何的得分都必須靠球員之間縝密的配合。好的籃球球員如Jordan，除了他精湛的球技之外，更重要是他與隊員間良好的默契，以及樂于與隊員共同追求卓越的精神?！叭松拖褚痪謽蚺?，能夠把一手爛牌打到最好，就是成功?！薄叭松蚕袷且粡埮疲徽撃闶且粡埡谔依螷還是紅心小三，重要的是，你是不是在一組同花順里面?！彼^績效，簡單的講就是對工作結(jié)果的考量與評價。（狹義上：業(yè)務(wù)運作過程）中所表現(xiàn)出的狀態(tài)或結(jié)果，可通過

2、客觀的考核和主觀的評估等 評價方法表現(xiàn)出來?？冃У暮x是非常豐富的，在不同的情況下，績效有它不同的含義1、績效=完成了工作任務(wù)2、績效=結(jié)果+過程3、績效=做了什么（實際收益）+能做什么（預(yù)期收益）二、績效管理的含義績效管理就是管理者與員工雙方（雙贏）Ø 就目標及如何達到目標而達成共識，并增強員工成功地達到目標的管理方法。Ø 績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高。Ø 績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達到主管員工溝通討論輔導(dǎo)培訓(xùn)摒棄一個誤區(qū)，確立一個關(guān)注點目標的過程。手段：效率結(jié)果：效果資源得用目標實現(xiàn)目 標低浪費高成就三、管理者運用績

3、效管理追求什么？三效（笑）：效率：資源利用最小化 效果：在滿足效率的前提下，追求結(jié)果的最大化笑容：良好的組織氣氛 四、績效管理的四大領(lǐng)域管 理 者 的 作 用 保證員工有任務(wù)活動領(lǐng)域生活領(lǐng)域績效領(lǐng)域職業(yè)領(lǐng)域 按要求的標準做 在規(guī)定的時間內(nèi)完成 使工作趨于熟練化 分析任務(wù)的要求和員工的能力管 理 者 的 能 力 分析個人能力是否達到工作要求 向員工闡明任務(wù)的要求，必要時傳 授具體的知識和技能 檢查工作過程，給予支持，評價最后結(jié)果。 保證目前的績效令人滿意管 理 者 的 作 用 分析績效下降的原因活動領(lǐng)域生活領(lǐng)域績效領(lǐng)域職業(yè)領(lǐng)域 激發(fā)員工提高自身技能和水平的動機 為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機會

4、明確規(guī)定你所期望的員工應(yīng)達到的水平管 理 者 的 能 力 診斷員工在績效上出現(xiàn)問題的原因 提供支持與適度的挑戰(zhàn)，使員工得到學(xué)習(xí) 和員工一起總結(jié)經(jīng)驗，使其獲得最大收益管 理 者 的 作 用 挖掘員工個人發(fā)展的潛力活動領(lǐng)域生活領(lǐng)域績效領(lǐng)域職業(yè)領(lǐng)域 對員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議 幫助員工做出最適當?shù)倪x擇 支持員工達到預(yù)期目的 了解員工內(nèi)在的需求和動機管 理 者 的 能 力 現(xiàn)實地評價其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力 是否相稱 在本組織內(nèi)和廣闊的就業(yè)市場中，為他們的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計最佳途徑 和制定實現(xiàn)謀略管 理 者 的 作 用 弄清楚問題的實質(zhì)及其對員工個人和組織績效的影響 協(xié)調(diào)員工個人和組織的利益活動領(lǐng)域

5、生活領(lǐng)域績效領(lǐng)域職業(yè)領(lǐng)域 策劃如何幫助員工達到預(yù)期生活目標 在適當?shù)臅r候，用感情表達方式，表明自 己對員工的支持 傾聽和了解員工的需求管 理 者 的 能 力 弄清楚你所能幫助的邊界 讓員工思考他們所面臨的問題 幫助員工找出其自己認為處理這些問題的最佳方法五、績效管理體系架構(gòu)企業(yè)戰(zhàn)略目標公司業(yè)務(wù)重點與KPI部門業(yè)務(wù)重點與KPI崗位業(yè)務(wù)重點與KPI高層管理者績效考核中層管理者基層員工績效考核績效管理組織與責任體系績效管理績效輔導(dǎo)績效目標績效評價結(jié)果反饋六、績效目標體系高層管理者績效考核中層管理者績效考核基層管理者績效考核崗位業(yè)務(wù)重點部門業(yè)務(wù)重點公司業(yè)務(wù)重點企業(yè)戰(zhàn)略目標績效目標公司KPI指標部門KP

6、I指標崗位PI指標組 織任職者七、如何確定企業(yè)戰(zhàn)略目標步驟1：確定企業(yè)戰(zhàn)略目標 是企業(yè)在其經(jīng)營過程中所要達到的市場競爭地位和管理績效的目標，包括在行業(yè)中的領(lǐng)先地位、總體規(guī)模、競爭能力、分解能力、市場分額、收入和盈利增長率、投資回收率以及企業(yè)形象等。沒有穩(wěn)固的戰(zhàn)略，關(guān)鍵績效領(lǐng)域和關(guān)鍵績效指標也就成了無源之水，因此，明確的戰(zhàn)略目標是企業(yè)戰(zhàn)略有效實施的前提。步驟2：確定公司業(yè)務(wù)重點戰(zhàn)略目標利潤增長客戶滿意產(chǎn)品開發(fā)管理改進市場領(lǐng)先步驟3：確定KPI 什么是KPI（Key Performance Indicator)?KPI關(guān)鍵績效指標，是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標。其目的是將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部和活

7、動，建立一種不斷增強企業(yè)核心競爭力和持續(xù)取得高效益的機制。八、如何設(shè)計KPI KPI設(shè)計法之一：外部導(dǎo)向設(shè)計法（標桿基準法）企業(yè)自身的關(guān)鍵業(yè)績行為業(yè)界標桿企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績行為企業(yè)的關(guān)鍵績效指標比較發(fā)現(xiàn)差距及成因優(yōu)點：幫助企業(yè)明確目標，認清差距，以更好的確定重點工作和改進方向缺點：各企業(yè)所處發(fā)展階段、自身狀況、面臨環(huán)境等不同，不可一味模仿 KPI設(shè)計法之二：內(nèi)部導(dǎo)向設(shè)計法企業(yè)基于自身優(yōu)劣或愿景目標而建立的指標體系，它強力支撐組織愿景、價值觀的實現(xiàn)，促進企業(yè)核心競爭力的提升，并導(dǎo)致企業(yè)運營流程的優(yōu)化。因素分析法 流程分析法企業(yè)為什么需要平衡計分卡？信息時代企業(yè)的成功，依賴于對知識資產(chǎn)的持續(xù)投資和管理

8、，依賴于基于客戶的端到端的流程運作。顧客需求的日趨個性化和多樣化，要求不斷提高系統(tǒng)的柔性、響應(yīng)能力、創(chuàng)新能力和服務(wù)水平。產(chǎn)品與服務(wù)的創(chuàng)新和改進日益取決于員工職業(yè)化技能的提高、先進信息技術(shù)的應(yīng)用，以及組織內(nèi)部關(guān)鍵流程的協(xié)同作用。當企業(yè)實施這一轉(zhuǎn)變時，其成功（或失?。┦遣荒茇攧?wù)方面投資報酬率經(jīng)濟增加值銷售毛利率現(xiàn)金平均周轉(zhuǎn)期 KPI設(shè)計法之三：綜合平衡計分卡內(nèi)部運營方面新產(chǎn)品開發(fā)周期質(zhì)量 內(nèi)部流程顧客方面顧客滿意度 顧客忠誠度 市場開發(fā) 市場份額學(xué)習(xí)與成長方面員工滿意度員工能力信息系統(tǒng)的能力使命與戰(zhàn)略九、績效管理四步曲（一）績效目標階段 績效目標階段是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該績效

9、目標完成什么工作和什么樣的績效才是 滿意的績效的過程。1、績效計劃是績效管理的起點，是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)2、參與和承諾是制定績效計劃的前提3、績效計劃是管理者和員工之間的事情 績效目標值如何設(shè)置才合理？ 主管和員工：績效輔導(dǎo)1、就績效考核目標達成共識 績效考核目標=績效目標+衡量指標+改進點2、制訂目標/計劃應(yīng)符合SMART原則3、應(yīng)對目標/計劃進行SWOT分析，共同探討防范措施。 以終為始，期初多問幾個為什么，可以減少大量無效率的工作，績效評價 破除“忙就是好”的誤碼區(qū) （二）績效輔導(dǎo)階段 沒有溝通就不是績效管理，績效輔導(dǎo)是績效管理的真正核心，是主管輔導(dǎo)員工共同達成目標/計劃的最重要的方

10、式。1、績效診斷：通過績效診斷等手段，可幫員工不斷改進工作方法和技能。結(jié)果反饋2、過程監(jiān)控：該階段是主管在部門內(nèi)建立和實施“雙向溝通”制度的過程。隨時糾正員工行為與目標的可行性偏離。3、收集數(shù)據(jù)：收集和記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)。 輔導(dǎo)的三點建議輔導(dǎo)的類型：正式、非正式輔導(dǎo)的方法：傾聽、鼓勵獲取的信息：員工的期望與主管的期望什么時候需要指導(dǎo)與支持？從哪些方面指導(dǎo)？如何及時發(fā)現(xiàn)下屬的支持需求?通過績效溝通后，主管和員工都應(yīng)能回答以下問題：n 工作職責完成得怎樣？哪些方面不好？n 員工是在朝著實現(xiàn)目標的軌道運行嗎？n 如果偏離軌道，需進行哪些改變才能回到軌道上來？n 在支持員工進步方面主管

11、能幫著做些什么工作？n 是否發(fā)生了影響員工工作任務(wù)或重要性次序的變化？n 如果發(fā)生了，在目標或任務(wù)方面應(yīng)做哪些改變？為什么他的薪水比我高？（三）績效評價1、綜合收集到的考核信息，結(jié)合關(guān)鍵事件記錄，公正、客觀地評價員工。2、診斷員工的績效，擬訂下一階段的績效目標計劃（PBC）績效發(fā)展計劃。診斷問題：（1）考核結(jié)果是否應(yīng)該有比例控制？并請說出有/無比例控制的道理。（2）案例中的主管在考核中存在什么問題？怎樣才能做好考核評價工作？（3）考核的真正目的是什么？（4）考核比例如何設(shè)置比較恰當？（5）應(yīng)該從哪些方面來對員工進行考核？3、評價的指導(dǎo)思想 4、績效考核中的誤區(qū)及修正辦法誤區(qū)修正措施暈輪效應(yīng)：以

12、偏蓋全以KP達標情況或工作目標達成情況為依據(jù)。近因誤差：以近期印象代替全部做好績效管理過程中的數(shù)據(jù)收集、記錄感情效應(yīng)；結(jié)果不自覺受感情影響以客觀績效指標為依據(jù)，二次考核為監(jiān)督。集中趨勢：結(jié)果趨于中間拉不開對管理者進行管理技巧培訓(xùn)，結(jié)果以統(tǒng)計百分比進行衡量。暗示效應(yīng)：評估人受領(lǐng)導(dǎo)及權(quán)威人士影響以客觀績效指標為依據(jù)，通過二次考核與上司溝通倒推化傾向：先為某人確定一個考核檔次，然扣倒推出各考核項目的得分不帶有色眼鏡，以客觀績效指標為依據(jù)。 （1）評價不是簡單地給個考評結(jié)果，而是要圍繞業(yè)務(wù)進步、績效提高面展開，將績效評價視為一個管理過程，并不是單純地追求評價結(jié)果本身。 （2）管理者的使命：目標達成。學(xué)

13、會有技巧地告訴員工他的差距所在。畢竟，成長才是最重要的。 （四）績效反饋階段1、經(jīng)過充分準備后，就考核結(jié)果向員工面對面反饋，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進措施、共同制訂下一步目標/計劃等。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時間讓員工發(fā)表意見。2、提示：該階段是考核者和被考核者雙 方都比較緊張的時期。3、面談溝通的程序： 4、考核溝通原則 充分準備（擬定面談時間、地點、方式、 對事不對人，只談績效而不涉及人格角度、內(nèi)容等） 不將被考核者與第三者比較 營造良好的溝通氛圍 不將被考核者與第三者比較 把握考核溝通原則 談話內(nèi)容避免被第三者聽到 注意開始 談話場地盡可能免受干擾 平衡聽講問 溝通要坦率

14、、具體 外理話題偏聽偏移 確定下階段目標 十、績效考核制度 華為絕大多數(shù)員工是愿意負責和愿意合作的，是高度自尊和有強烈成就欲望的。 金無足赤，人無完人；優(yōu)點突出的人往往缺點也很明顯。 工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當體現(xiàn)在工作績效的改進上。 失敗輔就成功，但重犯同樣的錯誤是不可原諒的。 員工未能達到考評標準要求，也有管理者的責任。 （一）分類分層績效考核制度中高層述職+KPI考核一 年度個季度中、基層員工IPBC考核月度基年度綜合評定試用期新員工考核本計量制員工績效考核假月度設(shè) （二）中高層述職+KPI考核1、述職：就是采用年終（年中）述職的方式，全面檢查上一年（期）承諾KPI的完成情況，并對下一年（期

15、）的KPI做出承諾，并全面闡述本部門達成KPI的策略與措施。2、為什么要進行述職？ 落實公司戰(zhàn)略，將公司戰(zhàn)略目標分解成各部門的直度行動綱領(lǐng)，為各部門準確思考、分解工作任務(wù)提供食品店據(jù)，也為后期監(jiān)控和指導(dǎo)各部門工作提供了具體的、可操作的依據(jù)； 促進中高層領(lǐng)導(dǎo)理清思路，明確責任，抓信重點，綜合平衡； 建立統(tǒng)一、均衡和有效的考績制度，使公司宏觀管理形成閉環(huán)，不斷提升公司的核心競爭力。 3、述職參考模板 不足與成績 周邊合作 環(huán)境分析（客戶） 組織學(xué)習(xí)與成長（學(xué)習(xí)與成長） 結(jié)果目標完成情況與承諾（財務(wù)） 預(yù)算 策略與措施（內(nèi)部過程）、 意風反饋（三）中基層員工績效考核471、指導(dǎo)思想： 功能部門人員的

16、工作分為本部門工作和跨部門團隊的工作，沒有派出的概念。 績效考核是立足于員工現(xiàn)實工作的考核，強調(diào)員工的工作表現(xiàn)與工作要求相一致，而不只是基于其在本部門的工作進行評價。 績效考核必須自然融入部門日常管理工作中，才有其存在價值。雙向溝通的制度化、規(guī)范化、是考核融入日常管理的基礎(chǔ)。 幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責任。 2、考評原則 責任結(jié)果導(dǎo)向原則：引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。 目標承諾原則：考核期初雙方應(yīng)對績效目標達成共識，被考核者須對績效目標進行承諾。目標制訂和評價應(yīng)體現(xiàn)依據(jù)職位分類分層的思想。 考、評結(jié)合原則：考核工業(yè)期初功能部門應(yīng)界定績效評價

17、者，評價時充分征求績效評價者的意見，并依此作為考核依據(jù)；績效評價者應(yīng)及時提供客觀的反饋。 客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。3、如何設(shè)立RPC工作偏重例行化的部門可以先由員工擬制，提交主管審閱，雙方溝通 后確定。工作內(nèi)容變化較大，或工作目標不太清晰的部站可以先由主管提供一個較粗的框架，員工本人進行細化，再經(jīng)雙方溝通后確定。職位應(yīng)負責流程的目標部門項目目標績效目標主管員工KPI指標數(shù)量化指標時限性指標定性指標十一、績效考核流程（一）流程圖 （二）績效評價結(jié)果等級定義評價等級及其說明參考比例杰出實際績效經(jīng)常顯著超預(yù)期計劃/目標或崗位職責分工要求

18、，在計劃/目標或崗職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績。10%良好實際績效達到或部分超過預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績40%正常實際績效基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，無明顯的失誤。45%需改進實際績效未過到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。5%上一級主管進行考核結(jié)果復(fù)核直接主管綜合相關(guān)意見進行評價相關(guān)人員評價2相關(guān)人員評價1直接主管分流員工自述考核結(jié)果反饋（三）中基層員工績效考核部門組織績效與部門員工考核比例掛鉤，從而牽引員工關(guān)注并提升組織績效。部門

19、組織績效部門考核比例AA：15%B：50%C：35%D:根據(jù)情況，各部門自行掌握BA：10%B：40%C：45%D：5%CA：5%B：35%C：55%D：5%DA：0%B：30%C：65%D：5%十二、績效管理組織與責任體系 績效管理中的角色績效管理制度的組織制定者、實施推動者，工具及專業(yè)咨詢的提供者績效管理制度的組織制定者、實施推動者，工具及專業(yè)咨詢的提供者各級管理者與員工HR及管理者共同的責任部門干部部/處公司人力資源部績效標準的建立（考核部門特色）考核制度的細化（考核部門特色）考核制度的制定績效管理的實施高層管理者中基層管理者管理者HR專業(yè)人員企業(yè)與員工雙增值績效管理工具的使用者，公司政

20、策的執(zhí)行者 沒有一個強有力的組織保障體系，績效管理只能浮在上面，難以有效落實。 成立由公司高層領(lǐng)導(dǎo)掛帥，各大部門領(lǐng)導(dǎo)參與的績效管理推進委員會，明確目標、職責、解決重大問題，在高層領(lǐng)導(dǎo)層面推動。 成立各部門績效管理推進小組，負責本部門考核制度的推行。 對各級主管和員工培訓(xùn)、宣傳績效管理的思想、操作方法、制度內(nèi)容和注意事項。 對績效考核實施全過和的定期跟蹤，了解制度操作、部門及員工績效改進情況，及時發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗，對績效管理制度、方法等進行優(yōu)化、改進工作。十三、績效管理的應(yīng)用回報對主管： 使主管不必介入到所有正在進行的各種事務(wù)中 通過賦予員工必要的知識來幫助他們自我決策，從而節(jié)省主管的時間 減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解 通過幫助員工找到錯誤和低效率的原因來減少錯誤和差錯 通過績效管理，員工們將知道主管希望他們做什么程度，能做什么樣的決策，何時你必須介入。這將允許你去完成只有你才能完成的工作，從而節(jié)省你的時間。對員工： 使他們了解自己工作是子還是不夠好 使他們知道自己有什么權(quán)力 有機會學(xué)習(xí)新技能 及時了解主管對自己的看法和意見 及時得到完成工作所需要的資源 員工將會因?qū)ぷ骷肮ぷ髀氊熡懈玫睦斫舛芤?/p>