人力資源體系建設方案(經典)

人力資源體系建設方案(經典)人力資源體系建設方案(經典)篇一一、引言隨著市場經濟的確立和發(fā)展，供電公司需要不斷地調整和改革其管理體制才能夠使自身適應新的發(fā)展環(huán)境，在這個調整過程中，供電公司的人力資源管理的問題日益明顯，面臨的瓶頸也越來越多，對這些瓶頸進行分析并采取有效的對策將其解決，是供電公司在發(fā)展中必須重視和完成的一項重要工作。二、供電公司人力資源管理概述1.人力資源管理的主要內容結合供電公司的業(yè)務范圍和服務內容，招聘專業(yè)素質過硬、能夠符合供電公司職位要求的人員；根據公司職員的專業(yè)優(yōu)勢和能力，對職員進行合理的調配，將其安排在合適的崗位上；根據不同崗位對職員素質和能力的要求，對其有計劃地開展。從而實現對人力資源的合理配置和管理，提高供電公司員工的工作效率，推動供電公司供電質量和整體效益的提高。2.人力資源管理的意義何在對人力資源進行科學合理的管理，能夠提高供電公司工作人員的專業(yè)能力和職業(yè)素質，有利于工作人員自身的發(fā)展和提升；并推動供電公司服務水平和服務質量的提高，實現供電公司自身發(fā)展；同時，還能夠為其他同行的人力資源管理提供可借鑒經驗，帶動整個供電行業(yè)素質和服務水平的提高；供電行業(yè)在實現自身進步和對市場適應能力的同時，進一步保證了人們用電的穩(wěn)定可靠。3.人力資源管理需要滿足的要求供電公司不僅要按照目前企業(yè)業(yè)務發(fā)展的需要管理人力資源，還需要根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，制定出較為長遠的人力資源管理。在提供令用戶滿意的供電質量的同時，能夠為公司今后的長期可持續(xù)發(fā)展打好基礎。三、供電公司人力資源管理現狀及面臨的瓶頸1.從總體上來看近年來，我國供電公司人力資源的管理理念、管理模式、管理上的投入力度都有了明顯的改善和提升；招聘入供電公司的員工在學歷、專業(yè)素質、整體水平等方面都有了明顯的提高和增強。供電公司的人力資源管理水平不斷提高、公司員工自身也得到了更好地提升和發(fā)展。2.面臨的瓶頸（1）人力資源管理理念尚未轉變受長期計劃經濟體制的影響，我國供電公司對市場經濟體制的適應能力不強，對人力資源管理的觀念依然停留在以前傳統(tǒng)的勞動人事管理上：依然采取物質獎勵和制度控制的方式管理人力資源、沒有給予公司員工足夠的重視、沒有將人力資源視為重要的管理對象、更沒有按照以人為本的思想進行人力資源管理。（2）人才引進和選拔機制不夠健全供電公司借助招聘平臺，進行人員的統(tǒng)一招聘，在很大程度上保證了招聘公正公開，但是在公司的人才引進和選拔機制上存有問題。比如：缺乏完善的外籍人才引進和管理方案，員工缺少對外交流的機會，沒有根據員工的個性進行崗位的分配和安排，沒有相應的競爭上崗機制和雙向選擇方案激發(fā)員工的工作熱情，員工工作的獎懲機制依然不夠完善等。（3）人力資源的結構不夠科學合理供電公司人力資源結構不夠科學合理主要體現在兩個方面：①人力資源結構比例嚴重失調：在供電公司的人力資源中，有相當大一部分員工從事的是較為簡單的操作工作，在這部分甚至出現資源過剩的局面、從事管理工作的人員數量雖然不少，但是實際管理能力不高，管理熱情和管理效率不明顯、而一線操作人員和高級技術員工卻呈現出嚴重缺乏的局面。②公司內部冗員現象較嚴重：有些供電公司為了降低發(fā)放薪酬的成本，招收大量的農民工或者專業(yè)能力較低的員工組成公司的一線工人隊伍，長期下來，這個隊伍的規(guī)模會不斷擴大，公司招收的這類員工的數量也會不斷增加，從而導致公司出現冗員現象，嚴重制約公司的進一步發(fā)展。（4）人力資源的培訓不充分一些供電公司管理層由于自身對人力資源管理的輕視，或者為了降低公司成本，沒有為公司員工制定培訓計劃，或者沒有給其提供培訓條件；一些公司雖然開展的有培訓工作，但培訓的方式落后，內容枯燥，實際效果不佳。四、解決供電公司人力資源管理面臨的瓶頸的對策有哪些1.及時轉變人力資源管理理念通過增加對人力資源管理的了解，提高對其重視程度，并及時轉變供電公司人力資源管理的理念：重視對人力資源的管理，強調員工在公司發(fā)展中的重要性；增加用于人力資源培訓和激勵的資金、為員工配置更完善的設備，以提高員工工作的熱情，在實現自身價值的同時，做到推動公司發(fā)展。2.規(guī)范和完善人力資源的引進和獎懲方案為公司員工提供出去交流學習的機會，逐漸提高其工作能力和創(chuàng)新能力；積極與國內其他優(yōu)秀公司，以及國外優(yōu)秀企業(yè)交流，加強在關鍵技術研發(fā)和高水平人才培養(yǎng)方面的合作；還要制定績效指標和人力資源的考核方案，并對供電公司員工的工作情況進行考核；借助獎金、加薪、崗位調整等手段，根據員工的考核結果對員工進行適當的獎懲，以達到激勵員工工作熱情，減少員工工作失誤的目的。3.優(yōu)化人力資源結構，提高員工素質與能力嚴格控制人力資源的招聘工作，并結合不同員工的專業(yè)素質和能力對人力資源進行合理配置；要科學合理地引入高水平的專業(yè)技師、一線員工、管理人員等，平衡供電公司的人力資源結構，提高公司運行的整體效益；鼓勵員工主動學習或者接收公司提供的培訓工作，提高自身的專業(yè)素質和能力，具備更高的工作能力、能夠適應工作環(huán)境的變化和積極爭取職位調整，在實現員工自身進步的同時，調整和完善人力資源管理的結構。五、結語全面分析和認識人力資源管理中面臨的瓶頸，并尋找相應的措施實現對這些瓶頸的處理，從而提高供電公司的人力資源管理水平，促進供電公司和供電行業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。人力資源體系建設方案(經典)篇二一、農莊員工工作評估的作用工作評估是指企業(yè)為了達到一定的目的，運用特定的指標和標準，采用特定的方法，對員工工作作出價值判斷的一種認識過程。農莊員工工作評估是農莊主完成其利潤目標和戰(zhàn)略的工具?？冃гu價系統(tǒng)使管理者能平衡利潤增長和成本控制之間的矛盾，提高科學的管理水平；能平衡不同群體之間期望值的矛盾，為農莊的人事調動提供機會；能平衡不同激勵方式之間的矛盾，有利于調動員工工作的積極性。二、農莊員工工作評估的原則1、公平原則農莊的員工工作評估應該有具體的評價標準和程序，是農莊內部完全公開透明的系統(tǒng)。為了使員工對評價工作感到充分相信，并對結果表示理解和接受，在評價工作的評估過程中一定要嚴格遵守評價體系中的規(guī)定。2、客觀原則進行工作評估時要采用客觀的資料和數據，根據明確的規(guī)定統(tǒng)一結合，避免主觀色彩參入其中，實事求是。3、一致原則評價系統(tǒng)的標準適用于農莊內部的所有員工，不能因為職位級別等因素而變動，從而使員工質疑它的可信度。三、農莊工作評估的方法現代企業(yè)對于工作評估的方法常用的有目標管理法、業(yè)績評定法、強制分配法、工作標準法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優(yōu)點和不足，因此，農莊應該選擇一個適合自身發(fā)展特點的評估方法來進行評估工作。四、農莊員工激勵目前，很多農莊都面臨著同一個問題――員工流失。很多農莊的人力資源部通常會消耗大量的精力通過各種渠道，以各式各樣的手段來尋求一個適合農莊發(fā)展的人才，好不容易遇到這么一個合適的人選，也許沒過幾天就提出了離職。對于休閑農莊來說，一個合適的新員工可以為農莊輸送新鮮血液，也可以為農莊的發(fā)展和進步帶來源源不斷的動力，同時也可以解決農莊用人短缺的問題。然而現實問題是農莊員工過高的流失率非但沒有解決農莊面臨的根本問題，反而制約了農莊的正常經營活動。因此對于農莊來說如何找出一條相對符合新員工特質的激勵方法，留住農莊的"新生力量"，增加農莊人才的競爭力顯得尤為重要。1、員工激勵的概念和作用休閑農莊根據職位評價和績效考評結果，設計科學的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導和規(guī)范農莊員工的行為，以有效實現農莊及其員工個人目標的系統(tǒng)活動，使之產生有利于組織目標實現的特定行為的過程。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內驅力釋放出來，為農莊的遠景目標奉獻自己的熱情。農莊的員工激勵是指農莊的管理者用物質或非物質的方式推動員工完成某一工作目標的一種動力，這種動力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提高業(yè)績。比如，農莊對于創(chuàng)意部門工作的出色完成而組織的親子教育活動。農莊中的員工激勵產生的重大作用表現在：首先，良好的激勵制度有利于休閑農莊吸引人才。如農莊向員工提供養(yǎng)老金、人壽保險和醫(yī)療保險待遇，參與各種休閑農業(yè)專業(yè)培訓，定期組織員工學習參觀等，創(chuàng)造出一個保障充分、獎懲分明的工作環(huán)境。其次可以提高員工的工作效率和業(yè)績。激勵機制能充分發(fā)揮員工的工作潛能。再者，激勵有利于員工的素質提升，員工會主動地鉆研工作技能，提高自身的業(yè)務水平。2、員工激勵的實施不同的工作內容決定了不同的激勵形式，但是激勵的本質是相同：需要、動機和有目標導向的行為。為了實現農莊經營目標，激發(fā)員工的工作積極性，使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力，管理者采取的激勵方式一般有以下幾種。(1)以獎懲為杠桿的激勵管子認為，所有的人不分貴賤都是"得所欲則樂，逢所惡則憂""民予則喜，奪則怒"，追求功利是人的本性，故提出以"利"作為杠桿，來激勵人的積極性。農莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時的獎勵給予員工。(2)薪酬激勵薪酬是最直接的激勵，常常在各類企業(yè)的人力資源管理中體現。但是薪酬激勵不僅僅是金錢和物質上的激勵，它包含著成就的激勵、地位的激勵等更深層的意義。(3)以目標為導向的激勵通過目標的設置來激發(fā)動機、指導行為，使員工的需要與農莊的目標結合起來，以激發(fā)他們的積極性。以理想和信念為支撐的激勵是一種高層次的激勵。(4)情義溝通激勵員工與上級之間交流思想感情，從而增進相互之間的信任與了解，使員工感到在農莊的團隊中有"人情味"或溫暖感，從而使團隊或組織形成關系融洽、團結的群體，使每一個成員具有集體榮譽感，勇于為團隊或組織的發(fā)展貢獻力量，而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來實現人與