《基于全面預(yù)算管理的績效考核研究的理論基礎(chǔ)綜述》5800字

基于全面預(yù)算管理的績效考核研究的理論基礎(chǔ)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u30404基于全面預(yù)算管理的績效考核研究的理論基礎(chǔ)綜述 1224141.1全面預(yù)算管理理論 1202111.1.1全面預(yù)算管理的主要內(nèi)容 1238451.1.2全面預(yù)算管理的基本流程 2205691.2績效考核理論 3277911.1.1績效考核內(nèi)容 322811.1.2績效考核方法 4106501.3全面預(yù)算管理與績效考核 5195091.3.1全面預(yù)算管理與績效考核的關(guān)系 5257381.3.2全面預(yù)算管理中的績效考核體系 6124241.4層次分析法（AHP） 634031.4.1層次分析法（AHP）的原理 7301441.4.2層次分析法（AHP）的計算步驟 7157021.4.3績效考核層次分析模型 81.1全面預(yù)算管理理論預(yù)算管理的理論最初是發(fā)端于十九世紀末期的美國，及至二十世紀二十年代，以美國通用電器、通用汽車等公司為代表的部分美國大型企業(yè)經(jīng)過長期實踐，逐步構(gòu)建了一套依照預(yù)測對產(chǎn)品流量加以調(diào)整并規(guī)劃的方法，和資源配置的管理程序，并深化發(fā)展了預(yù)算管理的概念與內(nèi)涵。二十世紀三十年代至七十年代，預(yù)算管理逐漸演變?yōu)槎嗦毮芄芾矸椒?，不再僅僅是簡單的協(xié)調(diào)生活和資源配置。來到二十世紀七、八十年代中期，預(yù)算管理逐步演變成了全面預(yù)算管理模式。全面預(yù)算管理是屬于一種系統(tǒng)性工程，涉及到企業(yè)的各種生產(chǎn)要素，由全體員工共同參與、并貫穿全部的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)，企業(yè)在全員參與的基礎(chǔ)上，用全面預(yù)算管理體系來統(tǒng)一調(diào)配企業(yè)所掌握的資金、人力等所有資源，對于預(yù)算全過程進行有效的控制，以保障全面預(yù)算管理執(zhí)行效果與效率。全面預(yù)算管理以經(jīng)營預(yù)算為依據(jù)，推動經(jīng)營預(yù)算與財務(wù)、投資與資金等預(yù)算相結(jié)合。本研究所說的預(yù)算為全面預(yù)算，也就是包括了公司各種經(jīng)濟業(yè)務(wù)、全體員工共同參與、實施全程控制的預(yù)算。1.1.1全面預(yù)算管理的主要內(nèi)容從具體內(nèi)容來看，全面預(yù)算管理主要包括了日常業(yè)務(wù)、財務(wù)以及專門決策預(yù)算等預(yù)算項目，實現(xiàn)了對企事業(yè)所有活動的全方位管理。其中，在預(yù)算管理中，日常業(yè)務(wù)與財務(wù)預(yù)算是主要內(nèi)容，作用十分重要。（1）在預(yù)算管理中，業(yè)務(wù)預(yù)算是基礎(chǔ)項目，是針對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營所開展的預(yù)算。企業(yè)所處的行業(yè)不同，業(yè)務(wù)類型存在差異，所以也會采取不同的業(yè)務(wù)預(yù)算方式。將生產(chǎn)型企業(yè)和物流型企業(yè)相比，他們的基本業(yè)務(wù)預(yù)算就存在明顯的差異，多了一項生產(chǎn)預(yù)算，但物流業(yè)在業(yè)務(wù)預(yù)算中，又更重視經(jīng)營費用這一項目；投資收益、以及別的業(yè)務(wù)收支預(yù)算皆可視為特殊業(yè)務(wù)預(yù)算，主要衡量的是基本業(yè)務(wù)活動外，其他專業(yè)業(yè)務(wù)的預(yù)算。（2）財務(wù)預(yù)算一般包含現(xiàn)金流量表、預(yù)計利潤表以及預(yù)計資產(chǎn)負債表。用以預(yù)測在未來的經(jīng)營周期內(nèi)，企業(yè)的經(jīng)營績效以及收支狀況。若是從全面預(yù)算角度來看，財務(wù)預(yù)算可為未來一個預(yù)算周期內(nèi)的會計財務(wù)活動提供明確的指引。1.1.2全面預(yù)算管理的基本流程企業(yè)全面預(yù)算業(yè)務(wù)流程共分為：預(yù)算的目標(biāo)、編制、執(zhí)行、調(diào)控以及考評五個階段。公司利用預(yù)算來執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略。在預(yù)算考評時，應(yīng)以預(yù)算目標(biāo)為依據(jù)，以保障預(yù)算目標(biāo)可有效實現(xiàn)。戰(zhàn)略、預(yù)算以及績效考評共同構(gòu)成了企業(yè)的綜合管理體系。1.1.1.1預(yù)算目標(biāo)預(yù)算應(yīng)該根據(jù)預(yù)算目標(biāo)來進行編制。而在確立預(yù)算目標(biāo)時，又要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略。預(yù)算在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和生產(chǎn)經(jīng)營中起著銜接作用。只有構(gòu)建成可以量化的指標(biāo)體系，才能編制出可充分反映企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的預(yù)算方案。1.1.1.2預(yù)算編制基于企業(yè)的預(yù)算目標(biāo)，來編制預(yù)算，以作為各部門、以及基層員工們工作的依據(jù)。預(yù)算的編制又包括了制定年度的業(yè)績目標(biāo)和預(yù)算方針政策，并編制出預(yù)算草案，交由企業(yè)高層審議、修正，最后下達各部門，由其負責(zé)執(zhí)行。1.1.1.3預(yù)算執(zhí)行在預(yù)算管理中，預(yù)算執(zhí)行是最核心的環(huán)節(jié)，決定著預(yù)算目標(biāo)最終能否真正實現(xiàn)。而在執(zhí)行預(yù)算時，也需要做好資源配置工作，尤其是人力資源的調(diào)配。在執(zhí)行過程中，需要堅持以人為本的理念，采取科學(xué)的激勵手段，以激發(fā)員工的工作積極性，提高其主觀能動性，以保證實現(xiàn)全員共同參與的民主機制。1.1.1.4預(yù)算調(diào)控此環(huán)節(jié)主要包括了預(yù)算監(jiān)控和調(diào)整兩方面的職能。預(yù)算監(jiān)控能保證預(yù)算目標(biāo)的順利實現(xiàn)，主要是在日常對預(yù)算的執(zhí)行中，各項環(huán)節(jié)和步驟的工作都進行科學(xué)有效的監(jiān)督。在之后的執(zhí)行過程中，若是預(yù)算偏差較為明顯，原來的預(yù)算與當(dāng)前企業(yè)現(xiàn)狀不符，就要調(diào)整預(yù)算。在調(diào)整預(yù)算的過程中，就要依據(jù)程序來執(zhí)行，對各程序的規(guī)范做出調(diào)整，使預(yù)算依照相關(guān)規(guī)定，被管理層審批后，方可交由相關(guān)的部門來執(zhí)行。1.1.1.5預(yù)算考核預(yù)算考核主要是考察目標(biāo)經(jīng)營責(zé)任的履行情況，在企業(yè)預(yù)算管理中是最后一個環(huán)節(jié)，也起著至關(guān)重要的作用，同時也是業(yè)績評價的主要環(huán)節(jié)。預(yù)算考核過于注重財務(wù)指標(biāo)，所以要更多地參考各種新型的業(yè)績評價方法，對考評方法進行優(yōu)化。1.2績效考核理論績效考核理論最早誕生于英國，由美國推廣至全世界。績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)，就是績效考評主體通過科學(xué)的考評方法，基于自身的工作目標(biāo)、以及績效標(biāo)準，對于企業(yè)內(nèi)部各部門、以及員工完成工作情況、目標(biāo)達成情況和日常表現(xiàn)的評定過程，最終根據(jù)績效考核結(jié)果確定各部門和員工的績效水平，并把結(jié)果反饋給部門和員工。在上述過程當(dāng)中，考核者應(yīng)該多方面去采集和了解員工的績效信息，并保持與員工高效及時的交流溝通，以保障考核結(jié)果的公平、公正、客觀、準確?？冃Э己?，就是企業(yè)在基于既定的績效目標(biāo)，通過統(tǒng)一的標(biāo)準與指標(biāo)，對員工在考核周期內(nèi)的工作業(yè)績做出評價，再基于結(jié)果，對他們的工作態(tài)度和行為進行正確的引導(dǎo)，促使企業(yè)績效增長?？冃Э己?，又可稱為績效評價、評估或考評，就是企業(yè)將內(nèi)部某一部門、某一員工對于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)所做出的貢獻用一套行之有效的考核指標(biāo)反映出來，據(jù)此來判斷企業(yè)在這一周期內(nèi)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)情況，員工的工作成績，以及他們的個人工作能力[27]。1.1.1績效考核內(nèi)容績效考核并不是單一的內(nèi)容。它是戰(zhàn)略、預(yù)算、績效的關(guān)系，就像連體的，互相鑲嵌的，也是不可以分割的一個過程。即整體的財務(wù)管理，只是運營鏈中的一個點，各個點不可以分割，不可以獨立，應(yīng)該站在整體集團的角度或公司的戰(zhàn)略層面、運營層面的高度做到環(huán)環(huán)相扣，不可出現(xiàn)斷點。由戰(zhàn)略、預(yù)算、績效等組合，方能串聯(lián)起整個閉環(huán)系統(tǒng)。針對績效評價體系的目標(biāo)，其核心在于要把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解成幾個階段性目標(biāo)，按照有期限、可衡量的原則，將每個階段的分解目標(biāo)進行進一步的細分，從而生成詳細的執(zhí)行任務(wù)，以便將目標(biāo)與績效評價有機統(tǒng)一起來，同時將管理層的有關(guān)風(fēng)控的理念與執(zhí)行層的能動性有機結(jié)合。企業(yè)績效評價體系的邏輯關(guān)系如圖1.1所示。評價主體評價主體評價目標(biāo)反饋評價客體績效報告評價指標(biāo)評價方法評價標(biāo)準圖1.1績效考核體系關(guān)系圖資料來源：英國文官制度改革1.1.2績效考核方法1.1.1.1相對評價法相對評價法又可劃分序列和相對比較法，以及強制比例法。序列比較法用于對同一工種、職務(wù)的員工進行績效評價。它無需確定具體的標(biāo)準，只是先設(shè)置多個模塊。將工種或職務(wù)相同的員工納入該模塊中，做綜合的比較，從他們自身的工作表現(xiàn)為他們排序，績優(yōu)的排前，表現(xiàn)差的往后排，依次排名。最后，員工們在多個模塊中得出的排名之和即為其總得分?？偟梅衷叫?，則代表其此次的績效考評排名越靠前。相對比較法就是采用兩兩比較法，對每個員工皆參與一次比較。績效好的和差的分別記“1”和“0”。當(dāng)所有要考核的員工都比較結(jié)束后，便將他們的得分加起來，誰最后得分越高，證明其績效越突出。強制比例法就是基于被考核者自身的業(yè)績情況，根據(jù)一定的比例，將他們分成多個種類，（如好、較好、一般、較差、差），分別對他們實施考核。相對評價法也存在一定的缺點，其評價的結(jié)果所反映的知識評價對象在一定范圍內(nèi)的相對位置，不一定反映他們的實際水平，易導(dǎo)致激烈的、無休止的競爭，從而打擊一部分人的積極性。1.1.1.2絕對評價法絕對評價法又可分為目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、等級評估法和平衡計分卡等多種方法。目標(biāo)管理法就是將企業(yè)的總目標(biāo)分解給內(nèi)部部門和員工，使每個人都分配到相應(yīng)的目標(biāo)任務(wù)，最后考核其在考核期內(nèi)的績效目標(biāo)完成程度，以得出考核結(jié)果。在考核工作開始前，考核者與被考核者雙方應(yīng)該就具體的工作任務(wù)、考核周期、以及考核標(biāo)準形成統(tǒng)一意見。在工作周期結(jié)束后，考核者依據(jù)考核標(biāo)準，對各被考核者的目標(biāo)完成情況進行考評。該評價方法設(shè)定的目標(biāo)基本短期目標(biāo)，忽視了長期目標(biāo)，且指導(dǎo)性行為不夠充分。關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）就是根據(jù)企業(yè)各級考核目標(biāo)，以及員工的具體工作內(nèi)容，找出一些能代表企業(yè)、部門以及員工考核目標(biāo)完成情況的核心量化指標(biāo)，并運用這些關(guān)鍵性指標(biāo)來考核其績效。該評價方法目標(biāo)明確，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，有利于組織利益和個人利益達成一致，因此本文對貝貝公司績效考核的研究采用該績效考核方法。等級評估法的原理對被考核的工作崗位的工作內(nèi)容加以分析后，將其劃分成多個相互獨立的模塊，并描述出各模塊的具體工作標(biāo)準，并根據(jù)優(yōu)、良、差等，將該標(biāo)準分為多個等級，在考核時，考核者可根據(jù)各員工的工作表現(xiàn)，評價各模塊的工作完成度。所最后所取得的總成績即為該員工此次的考核成績。平衡記分卡在評價時，主要圍繞企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個層面來實施評價，并基于戰(zhàn)略要求，為各處指標(biāo)設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，以達到綜合測評企業(yè)績效的目的，從而保障管理層對于企業(yè)有更好的把握，以更好地實現(xiàn)企業(yè)總的戰(zhàn)略目標(biāo)。但該績效考核實施難度大，工作量也大，也不能有效的考核個人。1.3全面預(yù)算管理與績效考核1.3.1全面預(yù)算管理與績效考核的關(guān)系企業(yè)的全面預(yù)算管理始終貫穿于所有的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動，績效考核則涉及包括企業(yè)管理者在內(nèi)的全部職員。只有當(dāng)企業(yè)經(jīng)營活動的每個環(huán)節(jié)管理和企業(yè)中從事生產(chǎn)經(jīng)營的每位員工的績效，同時為決策管理層所重視，才能促進企業(yè)更快更好更高效地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。全面預(yù)算管理是促進企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)步經(jīng)營、不斷發(fā)展的重要工具之一。績效考核是企業(yè)核心的管理系統(tǒng)，他是為了實現(xiàn)企業(yè)的愿景和目標(biāo)，對企業(yè)的各項生產(chǎn)經(jīng)營活動過程及目標(biāo)的實現(xiàn)做出的一種價值研判，在全面預(yù)算管理循環(huán)中，處于承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。實施全面預(yù)算管理為企業(yè)績效考核提供了依據(jù)，有利于建立公平合理的績效考核體系和薪酬體系。全面預(yù)算管理是對企業(yè)計劃的數(shù)量化、貨幣化和指標(biāo)化的表現(xiàn)，因此，全面預(yù)算管理為企業(yè)考核評價業(yè)績提供了依據(jù)標(biāo)準，有助于各部門實施量化業(yè)績考核和獎懲制度，并可對員工激勵和控制。一方面，在財務(wù)活動、預(yù)算執(zhí)行過程中，通過定期對業(yè)績評價信息的反饋及相應(yīng)的調(diào)控，隨時發(fā)現(xiàn)和糾正實際業(yè)績與預(yù)算的偏差，從而實現(xiàn)全程對經(jīng)營管理活動的控制；另一方面，預(yù)算編制、執(zhí)行、評價作為一個完整的系統(tǒng)，相互作用，周而復(fù)始地循環(huán)以實現(xiàn)對企業(yè)整個經(jīng)營活動的最終控制，而績效考核既是本次預(yù)算管理循環(huán)的總結(jié)，又是下一次預(yù)算管理循環(huán)的開始。保障保障基礎(chǔ)全面預(yù)算管理績效考核圖1.2全面預(yù)算管理與績效考核關(guān)系圖1.3.2全面預(yù)算管理中的績效考核體系要進行績效管理，必須先實施全面的績效考核。績效考核是幫助員工進行內(nèi)部管理的主要手段，但績效考核應(yīng)以科學(xué)合理的戰(zhàn)略目標(biāo)為基石，讓被考核者充分了解企業(yè)的要求，認可企業(yè)的文化，從而促使其工作中努力實現(xiàn)個人目標(biāo)，進一步達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；而全面預(yù)算管理就是量化實施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。從本質(zhì)上來說，企業(yè)的績效考核體系要遵循基本的市場規(guī)律。企業(yè)在經(jīng)營中，若是順應(yīng)市場規(guī)律，也能獲得可持續(xù)發(fā)展，否則必然難以在市場上存活?？冃Э己丝梢詭椭髽I(yè)認識到自身的優(yōu)勢和劣勢，對企業(yè)的經(jīng)營進行科學(xué)的引導(dǎo)，促進企業(yè)長遠的發(fā)展。績效考核體系主要包括以下幾種要素：考核目標(biāo)、內(nèi)容以及指標(biāo)等?？己四繕?biāo)就是考核的最終主旨，幫助企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。它將高度抽象的企業(yè)發(fā)展總目標(biāo)細化為階段性分目標(biāo)，為員工指明了發(fā)展方向?？己藘?nèi)容也包含了多方面的內(nèi)容，比如企業(yè)的基礎(chǔ)管理狀況、人才利用情況、客戶滿意度、發(fā)展創(chuàng)新能力等?？冃Э己司唧w又可分為：組織績效、部門績效、員工績效等考核項目?？己酥笜?biāo)就是用來考核員工績效時，提前設(shè)置的，可供對比的一些具體內(nèi)容。怎樣對業(yè)績考評指標(biāo)做出選擇，是績效考評中最為核心的問題，關(guān)系到考評的效果和客觀性。在選擇考核基準時，也要參考考核的目的。指標(biāo)權(quán)重就是根據(jù)考核指標(biāo)體系中各個指標(biāo)的重要程度，為其賦予適合的相應(yīng)值?？冃Э己朔治鰣蟾婢褪窃谕瓿闪丝冃Э己酥?，對于結(jié)果所做出的書面性總結(jié)。因此，將全面預(yù)算管理和績效考核體系結(jié)合在一起，有利于發(fā)揮全面預(yù)算管理全方位、全過程的特點，對于企業(yè)而言，要加強企業(yè)管理，完善企業(yè)內(nèi)部控制過程，從而對實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的目標(biāo)而貢獻力量。1.4層次分析法（AHP）美國科學(xué)家Saty于二十世紀七十年代率先提出了層次分析法（AnalyticHierarchyProcess,簡稱AHP）。目前，各個領(lǐng)域廣泛運用AHP分析方法，對于提高人們的工作效率和質(zhì)量極為有利。1.4.1層次分析法（AHP）的原理AHP是集合了定性與定量的綜合性研究方法，它的主要優(yōu)勢在于簡潔、靈活并高，而且存在系統(tǒng)化的特征。在綜合評價中，為了求出評價系數(shù)，AHP的數(shù)學(xué)工具則采用矩陣運算方式。在探討較為復(fù)雜的決策問題、影響因素、內(nèi)在關(guān)聯(lián)時，AHP能層次化、數(shù)量化人們的思維過程。AHP基本原理是根據(jù)存在問題的特性及需要達成的預(yù)期目標(biāo)，繼而把復(fù)雜問題分解成多項要素，并基于各要素間的隸屬關(guān)系、以及關(guān)聯(lián)性，將其依照層次，構(gòu)建成為多層次的結(jié)構(gòu)模型，最終將系統(tǒng)分解為金字塔形的排列問題。其中高層為總目標(biāo)，最底層為提供決策的方案。1.4.2層次分析法（AHP）的計算步驟AHP計算步驟可分為四步：=1\*GB3①構(gòu)建層次模型?；趯ο到y(tǒng)中各個因素之間的關(guān)系的理解與分析，將問題層次化、條理化。層次結(jié)構(gòu)大體上分為三層：最高層是目標(biāo)層，中間層是準則層，最底層則為方案層。=2\*GB3②構(gòu)建判斷矩陣。在