第二章 人力資源規(guī)劃

第2章人力資源規(guī)劃2.1人力資源規(guī)劃概述2.2人力資源需求預(yù)測(cè)

2.3人力資源供給預(yù)測(cè)2.4人力資源的控制與評(píng)價(jià)

2.1人力資源規(guī)劃概述2.1.1人力資源規(guī)劃的概念2.1.2人力資源規(guī)劃的作用2.1.3人力資源規(guī)劃的內(nèi)容2.1.1人力資源規(guī)劃的概念

人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)的要求，科學(xué)預(yù)測(cè)、分析組織在變化的環(huán)境中人力資源的供給和需求狀況，制定使組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源的政策和措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展中的相互匹配，以實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的的過程。2.1.2人力資源規(guī)劃的作用

1.是組織發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心內(nèi)容2.有利與組織管理的有序化3.有利于更好地控制人工成本4.有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性（以上四個(gè)作用詳細(xì)講解見下面幻燈片）1.是組織發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心內(nèi)容人力資源規(guī)劃主要著眼于為未來的組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力資源，系統(tǒng)地分析企業(yè)對(duì)人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策。有了科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就有助于高層領(lǐng)導(dǎo)了解組織內(nèi)目前各種人才的余缺情況及在一定時(shí)期內(nèi)內(nèi)部抽調(diào)、培訓(xùn)或?qū)ν庹衅傅目赡苄?，從而有助于他們進(jìn)行決策。

2.有利與組織管理的有序化如果沒有人力資源規(guī)劃，那么組織什么時(shí)候需要補(bǔ)充人員，補(bǔ)充哪個(gè)層次的人員，如何避免各部門人員提升的機(jī)會(huì)不均等，以及如何組織培訓(xùn)，對(duì)不同層次和部門的如何考評(píng)和激勵(lì)等，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。3.有利于更好地控制人工成本人力資源規(guī)劃還可通過對(duì)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析檢查，找出影響人力有效運(yùn)用的主要矛盾，充分發(fā)揮人力效能，降低人工成本在總成本中的比重，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。4.有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性通過人力資源規(guī)劃來營(yíng)造與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對(duì)未來充滿信心和希望，同組織共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。2.1.3人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

總體規(guī)劃指出企業(yè)人力資源管理階段工作的方向與重點(diǎn)，是對(duì)具體管理與開發(fā)活動(dòng)的指導(dǎo)原則。配備計(jì)劃配備計(jì)劃就是要確定部門、職位合適的規(guī)模及與之對(duì)應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)是怎樣的。使用計(jì)劃是在需求分析與人力資源評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人才崗位任職者進(jìn)行調(diào)整的計(jì)劃。招聘計(jì)劃總體的招聘需求，不同崗位的招聘渠道分析，招聘成本控制與流程，招聘與選拔的責(zé)任界定，各類型崗位選拔流程與方法規(guī)定等培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃包括全員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、道德的教育計(jì)劃、職業(yè)技能的培訓(xùn)計(jì)劃、專門人才的培養(yǎng)計(jì)劃職業(yè)生涯計(jì)劃制定有關(guān)員工個(gè)人的成長(zhǎng)、發(fā)展與組織的需求、發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。績(jī)效管理調(diào)整計(jì)劃就是在員工績(jī)效管理制度的基礎(chǔ)上，根據(jù)戰(zhàn)略特點(diǎn)對(duì)管理制度進(jìn)行更新。薪酬調(diào)整計(jì)劃薪酬調(diào)整計(jì)劃就是薪酬制度動(dòng)態(tài)調(diào)整的具體體現(xiàn)。具體內(nèi)容包括：薪酬結(jié)構(gòu)變化；工資、獎(jiǎng)金與福利基準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)變化等勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃關(guān)于組織如何減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的計(jì)劃。人力資源預(yù)算包括工資預(yù)算、福利預(yù)算與獎(jiǎng)金預(yù)算；人力資源管理與開發(fā)預(yù)算包括：招聘預(yù)算、培訓(xùn)開發(fā)預(yù)算、咨詢顧問預(yù)算、管理費(fèi)用預(yù)算。2.2人力資源需求預(yù)測(cè)

2.2.1人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法2.2.2人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法2.2.3人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟2.2.1人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法測(cè)算出在規(guī)劃期內(nèi)有哪些崗位上的人員將得到晉升、降職、退休或調(diào)出本組織，再準(zhǔn)備調(diào)動(dòng)人員去彌補(bǔ)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法，簡(jiǎn)便易行，適用于技術(shù)較穩(wěn)定的組織的中、短期人力資源需求預(yù)測(cè)。德爾菲法一是專家參與，博采眾長(zhǎng)。二是匿名進(jìn)行，專家單獨(dú)作出自己的判斷。三是多次反饋，預(yù)測(cè)過程必須經(jīng)過幾輪反饋。描述法對(duì)組織在將來某一時(shí)期的可能目標(biāo)和因素進(jìn)行描述、分析和綜合，預(yù)測(cè)人力資源需求量。2.2.2人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法

趨勢(shì)預(yù)測(cè)法通過對(duì)企業(yè)在過去五年或者更長(zhǎng)時(shí)間中的員工雇傭變化情況進(jìn)行分析，然后以此為依據(jù)來預(yù)測(cè)企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。比例法依據(jù)已經(jīng)存在的人力資源方面的比例關(guān)系，來推算未來的發(fā)展情況。全員勞動(dòng)生產(chǎn)率估算分析法

根據(jù)勞動(dòng)生產(chǎn)率和生產(chǎn)總值的變動(dòng)情況來確定人力資源的數(shù)量。區(qū)域比較法根據(jù)某個(gè)國(guó)家、地區(qū)或單位在某個(gè)相似發(fā)展時(shí)期的人力資源情況，設(shè)想規(guī)劃地區(qū)或單位未來的人力資源供需情況。回歸分析預(yù)測(cè)法通過了解一個(gè)或一系列變量的變化來預(yù)測(cè)另外一個(gè)變量?；貧w分析預(yù)測(cè)法的關(guān)鍵是要建立一個(gè)科學(xué)的回歸方程式，用以反映變量和變量之間的關(guān)系。計(jì)算機(jī)模擬法在組織內(nèi)部開發(fā)出了完善的人力資源信息系統(tǒng)，使用IT技術(shù)管理人力資源，將人力資源總店和直接總店所需的信息集中在一起，建立起綜合的計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)系統(tǒng)。2.2.3人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟

1.根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置；2.進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求；3.將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；4.該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；5.根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；6.根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需要增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；7.該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來人力資源需求；8.對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；9.根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；10.將上兩項(xiàng)統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源需求；11.將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得組織整體人力資源需求預(yù)測(cè)。2.3人力資源供給預(yù)測(cè)

1.進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀；2.分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例；3.向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；4.將2、3的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)；5.分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：(1)公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀；(2)公司所在地的有效人力資源的供求現(xiàn)狀；(3)公司所在地對(duì)人才的吸引程度；(4)公司薪酬對(duì)所在地人才的吸引程度；(5)公司能夠提供的各種福利對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭龋?6)公司本身對(duì)人才的吸引程度。6.分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素，包括：(1)全國(guó)相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；(2)國(guó)家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策；(3)該行業(yè)全國(guó)范圍的人才供需狀況；④全國(guó)范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異；7.根據(jù)5、6的分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)；8.將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)2.3.1組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)

管理人員繼任計(jì)劃對(duì)企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)地調(diào)查，并與決策人員共同確定哪些人具備條件有可能升遷到更高層次的位置。馬爾可夫分析法找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)。以某公司人員流動(dòng)情況為例來說明分析的方法。檔案資料分析借助計(jì)算機(jī)管理人員檔案，通過對(duì)組織內(nèi)人員的檔案資料進(jìn)行分析，可以預(yù)測(cè)組織內(nèi)人力資源的供給情況。2.3.2組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)

考慮地區(qū)性因素公司所在地人口密度；就業(yè)水平、就業(yè)觀念；科技文化教育水平；對(duì)人才的吸引力；人才的供給狀況、住房、交通、生活條件、公司本身對(duì)人才的吸引力；其他公司對(duì)人才的需求狀況；考慮全國(guó)性因素全國(guó)勞動(dòng)人口的增長(zhǎng)趨勢(shì)；全國(guó)各級(jí)各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)；教育制度變革改變學(xué)制、高校改革、改革教學(xué)內(nèi)容等對(duì)人才供給的影響；國(guó)家就業(yè)法規(guī)、政策的影響等。2.4人力資源規(guī)劃的控制與評(píng)價(jià)

2.4.1人力資源供給與需求的平衡與協(xié)調(diào)2.4.2人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)2.4.1人力資源供給與需求的平衡與協(xié)調(diào)企業(yè)的人力資源供需調(diào)整分為人力資源缺乏調(diào)整和人力資源過剩調(diào)整兩部分。人力資源缺乏調(diào)整內(nèi)部招聘和晉升調(diào)整

被廣泛和經(jīng)常地采用，其優(yōu)點(diǎn)是能夠簡(jiǎn)化招聘程序，減少招聘費(fèi)用；降低招聘風(fēng)險(xiǎn)。缺點(diǎn)：招聘的可選范圍有限，可能造成職位的長(zhǎng)期空缺；易受主觀偏見的影響。

外部招聘調(diào)整優(yōu)點(diǎn)主要是選擇范圍廣，選擇余地大；能為組織注入新鮮血液。缺點(diǎn)包括有以下幾個(gè)方面：招聘費(fèi)用高，成本大。

繼任計(jì)劃對(duì)企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)地調(diào)查，制定相應(yīng)的“職業(yè)計(jì)劃儲(chǔ)備組織評(píng)價(jià)圖”，列出崗位可以替換的人選。

技能培訓(xùn)當(dāng)企業(yè)即將出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型時(shí)，應(yīng)該及時(shí)向員工培訓(xùn)新的工作知識(shí)和工作技能，以保證企業(yè)在轉(zhuǎn)型后，原有的員工能夠符合職務(wù)任職資格的要求。人力資源過剩調(diào)整方法提前退休在國(guó)家法律規(guī)定的范圍內(nèi)，讓一部分員工提前退休是人力資源過剩調(diào)整的一種途徑。

減少人員補(bǔ)充當(dāng)出現(xiàn)員工退休、離職等情況時(shí),若是這一崗位人員過剩,就無需對(duì)此崗位進(jìn)行人員