職業(yè)經(jīng)理人人事策劃標準

一、人事策劃基本標準□樹立經(jīng)營理念沒有目的就沒有手段。為了實行經(jīng)營上的各種方針，應該先確定企業(yè)究竟要在何種目標下運作，然后，企業(yè)中的每一個人，才能夠在這種經(jīng)營理念下團結(jié)一致，朝著已確立的目標去努力?！跗髽I(yè)發(fā)展原則1.安定經(jīng)營原則提高工作效率，提高經(jīng)營資本，提高保留盈余。2.經(jīng)營成長原則在人員增加、總資本額增加、銷售額增加、利潤增加、企業(yè)規(guī)模增加、成果分配增加等情況下，企業(yè)必定會不斷地成長壯大。3.持續(xù)經(jīng)營原則企業(yè)是有生命力的，為了保持永遠的發(fā)展?jié)摿?，必須致力于勞資協(xié)調(diào)、人才培養(yǎng)與后繼者培植的工作。4.企業(yè)發(fā)展要素企業(yè)發(fā)展要素取決于人，尤其取決于人與人的協(xié)作分工?！醮_立人事政策(1)人事政策應與企業(yè)未來發(fā)展相配合。(2)優(yōu)秀人才的采用，與建立能夠發(fā)揮實力的工作場所相配合。(3)教育訓練的貫徹實行。(4)提高熱愛公司的信念。(5)對同仁的尊重。(6)保持公司決策精神暢通下達。(7)高效率、高薪資與公司高業(yè)績的確立。□制定人事管理計劃1.人事管理的循環(huán)人事管理上有預測→計劃→實施→評價四個步驟，在不停地循環(huán)著；而在人事管理上，同樣的，也應該貫徹這四個步驟。2.人事計劃的各種項目(1)制定與基本的經(jīng)營政策有密切關(guān)系的人事政策，以及整個公司應如何努力的實施。(2)公司內(nèi)部各執(zhí)行部門的人事計劃：①人事編制的設定與維持管理的計劃。②提高員工素質(zhì)與提高業(yè)績的教育訓練計劃。③工資、退休金制度計劃、各種津貼管理與生活福利計劃。④公司內(nèi)管理、文化、娛樂設施等的福利計劃。⑤就業(yè)管理的計劃。⑥安全衛(wèi)生的計劃。⑦資格制度、升遷制度、人事考核等人事制度計劃。⑧勞資關(guān)系計劃。3.長期人事計劃(1)人員長期需求計劃與人員所需短期計劃。(2)長期教育計劃管理者的培育、監(jiān)督者的培育、專業(yè)顧問的培訓與公司企業(yè)文化的長期教育?！跞耸掠媱澋闹匾?1)企業(yè)為配合其業(yè)務的發(fā)展，對未來所需人力必須事前妥善規(guī)劃并制定長期或中期人力計劃，否則常因人力不足或剩余，影響該企業(yè)的發(fā)展。(2)企業(yè)內(nèi)的從業(yè)人員常因?qū)脻M退休年齡或因其他原因而離職，此項退休及離職人員的空缺必須有人補充。(3)企業(yè)常因業(yè)務的發(fā)展或新技術(shù)的引進須引進新人員，此類人員不需立即向外招聘，必須事前規(guī)劃或培訓，才能得到所需人才。(4)由于企業(yè)經(jīng)營的多元化或國際化，原有人力已不能配合業(yè)務的需要，必須對已有人力加以調(diào)整或另予補充。(5)由于組織的變更或設備的自動化，部分人力出現(xiàn)剩余，應加以調(diào)整以降低人力成本?！跞耸鹿芾碛媱澋膬?nèi)容所謂人力計劃，是針對公司業(yè)務的需要，按人力未來的需求發(fā)展作出的時期規(guī)劃，其內(nèi)容一般可分為下列四部分：1.人力需求的預測為配合業(yè)務發(fā)展，對未來所需人力作適當?shù)念A測，在估算所需人力時，應考慮下列各因素：(1)因業(yè)務的擴展或緊縮所需增減的人力。(2)因現(xiàn)有人員離職或退休所需補充的人力。(3)因組織變更、技術(shù)改進或設備更新所需調(diào)整的人力。2.人員招聘計劃針對所需增加或補充的人員，應制定對該項人員的招聘計劃，在招聘計劃中應包括下列各項目：(1)計算各年度所需人力，可由內(nèi)部晉升、調(diào)補人數(shù)。(2)計算各年度必須向外招聘的各類人力數(shù)量。(3)確定招聘的方式。(4)尋求招聘人力的來源。(5)對所聘請人員如何適當引進并安排其工作，以防止其流失。3.人員培訓計劃人員的培訓計劃，是人力計劃的重要部分，人員培訓計劃可視公司業(yè)務需要及訓練的設備和能力，分別確定下列不同類別的訓練：(1)新進人員訓練計劃。(2)專業(yè)人員訓練計劃。(3)各級主管培訓計劃。(4)一般人員訓練計劃。(5)選送人員進修計劃。4.人力運用計劃企業(yè)應對人力的有效運用作出適當?shù)挠媱?，使在計劃期?nèi)能對人力的效率有所改進。人力利用的有效運用除須制定各項配套措施外，在人力計劃中必須提出對各項有關(guān)的人力資料的分析及預測，作為未來人力運用預期目標的依據(jù)，其分析及預測項目可包括下列各項：(1)人員生產(chǎn)力分析。(2)人力結(jié)構(gòu)(年齡、學歷、工作別等)的分析。(3)人事經(jīng)費的分析。□制定人事管理計劃的時間與程序人力計劃可分短期、中期、遠期三種，短期多為一年為期，中期則以三年至五年為期，遠期則以五年以上為期(最長可編至未來十年)。不論短期、中期或遠期都必須于年度開始前一至二個月編制完畢，以便年度開始便可逐一執(zhí)行，其中期及遠期者也需每年調(diào)整編制，使未來數(shù)年都有完整的人力計劃。人力計劃編制的程序可照下列步驟辦理：(1)由人事部門制訂人力計劃編制要點。編制要點中，應列明人力計劃編制原則及各部門的編制方針。(2)由各部門按業(yè)務需求，提出該部門未來人力需求，招聘計劃及訓練計劃，并送由人事部門匯編。(3)人事部門根據(jù)各部門實際情況及建議，加以評估后匯編全公司人力計劃并與各部門溝通后送呈核定?！蹙帉懭耸鹿芾碛媱澋臉藴嗜耸鹿芾碛媱澤婕八枞肆Φ臄?shù)量及素質(zhì)，所以在制定人力計劃前必須對人力數(shù)量標準及人力素質(zhì)標準加以設定，作為制定人事管理計劃的標準。1.數(shù)量標準人力的數(shù)量指所需人員的人數(shù)，即完成某項業(yè)務或工作需要有若干人員才能完成，當業(yè)務或工作增加時應按什么樣標準來增加人力。設定人力數(shù)量標準有下列幾種方法：(1)工時研究。固定產(chǎn)品的生產(chǎn)部門可用此法。此法在工作現(xiàn)場測量某一作業(yè)所需時間，再計算一工作人員減除準備、休息、私事等時間后，每天可完成若干工作量，然后制定出工作量與所需人力數(shù)量的標準。(2)業(yè)務推算。根據(jù)過去業(yè)務量及用人人數(shù)的記錄，推算出每項業(yè)務需要的人數(shù)，此項方法對非操作性而工作數(shù)量較為明確的業(yè)務，較為適用。(3)相關(guān)與回歸分析法。根據(jù)業(yè)務量中的數(shù)個變量來決定需要的人數(shù)，可根據(jù)過去業(yè)務量的變化(如營業(yè)公司的"銷售金額""客戶數(shù)"等)找出與人數(shù)的相關(guān)系數(shù)，作為決定人數(shù)的標準。2.素質(zhì)標準素質(zhì)標準指所需人力的資歷標準。資歷標準的制定，不但在編制人力計劃時，可列出所需人力的類別及程度(學歷及經(jīng)驗)，在選先派及招聘人才時也有所根據(jù)。設定素質(zhì)標準有下列兩種方法：(1)整體制定：①將本機構(gòu)所需人員分為若干等級，制定各等級人員所需的基本資歷條件，例如：工程師--大專相關(guān)學科畢業(yè)，具有七年以上工作經(jīng)驗。副工程師--大專相關(guān)學科畢業(yè)，具有五年以上工作經(jīng)驗。助理工程師--大專相關(guān)學科畢業(yè)，具有三年以上工作經(jīng)驗。技術(shù)員--大專相關(guān)學科畢業(yè)或中專學校畢業(yè)，具有一年以上工作經(jīng)驗。②有必要分類時，可按其工作性質(zhì)分為"電機工程師""機械工程師""會計師"等，分別制定其所需的資歷條件。(2)個別制定。個別資歷的制定是對每一職位所擔任的工作加以分析，以決定該職位擔任人員應具備的資歷條件。此項職位所需的資歷條件可列于"工作說明書"(或稱"職位說明書")中，以作為編制人力計劃及招聘人員的依據(jù)。"工作說明書"的產(chǎn)生，是應用工作分析的方法。□編寫人事管理計劃的要點人力計劃的編制，其目的不但是使本企業(yè)所需人力得以及時、合理補充，更重要的是為了本企業(yè)人力的結(jié)構(gòu)、素質(zhì)及效率能不斷改善與提高。因此，人力計劃的編制應把握以下要點：1.人力計劃的編制部門必須與業(yè)務部門密切合作人力計劃的編制由人事部門主辦，但其各項基本需求資料則必須由用人部門提供，二者要求密切配合，以確保所編制的人力計劃實際可行。2.人力計劃的編制必須考慮本企業(yè)內(nèi)在各因素所謂企業(yè)內(nèi)在因素包括：(1)本企業(yè)未來業(yè)務的發(fā)展方向；(2)本企業(yè)過去人事變動的情形；(3)本企業(yè)未來所需專業(yè)技術(shù)人員的類別及人數(shù)；(4)本企業(yè)未來自動化計劃及其對人力需求所可能發(fā)生的影響。3.人力計劃的編制必須考慮本企業(yè)的外在各因素所謂企業(yè)外在因素包括：(1)未來人口及勞動力供需的變化；(2)整體經(jīng)濟環(huán)境的變化；(3)政府的勞動管理政策及勞動法令的修訂方向。二、人事策劃基本方法□人力資源分類法根據(jù)公司編制人力規(guī)劃的要求，可以把公司全部職工劃分為以下六類：(1)管理人員；(2)工程技術(shù)人員；(3)工人，包括基本生產(chǎn)工人和輔助工人；(4)學徒工；(5)服務人員；(6)其他人員。管理人員的需要量，可按與生產(chǎn)工人的比例和組織機構(gòu)的定員來確定。工程技術(shù)人員需要量，一般按與生產(chǎn)工人的比例和技術(shù)人員的層次結(jié)構(gòu)來確定?；竟と说男枰浚筛鶕?jù)產(chǎn)值或?qū)嵨锏膭趧由a(chǎn)率確定，也可按設備定員確定，或者將兩者結(jié)合起來按企業(yè)規(guī)模與定員確定。輔助工人的需要量，可根據(jù)與基本生產(chǎn)工人的比例或看管定額或工作區(qū)域的分配來確定。學徒工的數(shù)量，主要根據(jù)公司生產(chǎn)發(fā)展情況、公司培訓能力、培訓時間長短來確定。其他非生產(chǎn)人員需要量，一般根據(jù)行業(yè)特點、機構(gòu)設置或與生產(chǎn)工作的比例來確定。□人力需求預測法公司職工的需求預測是根據(jù)公司發(fā)展的要求，對將來某個時期內(nèi)，公司所需職工的數(shù)量和質(zhì)量進行預測，進而確定人員補充的計劃方案、實施教育培訓方案。職工需求預測是公司編制人力規(guī)劃的核心和前提條件。預測的基礎是公司發(fā)展規(guī)劃和公司年度預算。對職工需求預測要持動態(tài)的觀點，考慮到預測期內(nèi)勞動生產(chǎn)率的提高、工作方法的改進及機械化、自動化水平的提高等變化因素。職工需求預測的基本方法有以下三種：1.經(jīng)驗估計法經(jīng)驗估計法就是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司的特點，對公司職工需求加以預測。經(jīng)驗估計法可以采用"自下而上"和"自上而下"兩種方式。"自下而上"就是由直線部門的經(jīng)理向自己的的上級主管提出用人要求和建議，征得上級主管的同意；"自上而下"的預測方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃。最好是將"自下而上"與"自上而下"兩種方式結(jié)合起來運用：先由公司提出職工需求的指導性建議，再由各部門按公司指導性建議的要求，會同人事部門、工藝技術(shù)部門確定具體用人需求；同時，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的職工需求預測交由公司經(jīng)理審批。2.統(tǒng)計預測法統(tǒng)計預測法是運用數(shù)理統(tǒng)計形式，依據(jù)公司目前和預測期的經(jīng)濟指標及若干相關(guān)因素，作數(shù)學計算，得出職工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢法，回歸分析和經(jīng)濟計量模型比較復雜，用得也不多。(1)比例趨勢分析法。這種方法通過研究歷史統(tǒng)計資料中的各種比例關(guān)系，如管理人員同工人之間的比例關(guān)系，考慮未來情況的變動，估計預測期內(nèi)的比例關(guān)系，從而預測未來各類職工的需要量。這種方法簡單易行，關(guān)鍵就在于歷史資料的準確性和對未來情況變動的估計。(2)經(jīng)濟計量模型法。這種方法是先將公司的職工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的職工需求。這種方法比較復雜，一般只在管理基礎比較好的大公司里才采用。(3)工作研究預測法。這種方法就是通過工作研究(包括動作研究和時間研究)，來計算完成某項工作或某件產(chǎn)品的工時定額和勞動定額，并考慮到預測期內(nèi)的變動因素，確定公司的職工需求?！跞肆┙o預測法公司職工的供給預測就是為滿足公司對職工的需求，而對將來某個時期內(nèi)，公司從其內(nèi)部和外部所能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進行預測。職工供給預測一般包括以下幾方面內(nèi)容：(1)分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分布、技術(shù)知識水平、工種、年齡構(gòu)成等，了解公司職工的現(xiàn)狀。(2)分析目前公司職工流動的情況及其原因，預測將來職工流動的態(tài)勢，以便采取相應的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。(3)掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動的情況，保證工作和職務的連續(xù)性。(4)分析工作條件(如作息制度、輪班制度等)的改變和出勤率的變動對職工供給的影響。(5)掌握公司職工的供給來源和渠道。職工可以來源于公司內(nèi)部(如富余職工的安排，職工潛力的發(fā)揮等)，也可來自于公司外部。對公司職工供給進行預測，還必須把握影響職工供給的主要因素，從而了解公司職工供給的基本狀況。影響職工供給的因素可以分為兩大類：(1)地區(qū)性因素。其中具體包括：①公司所在地和附近地區(qū)的人口密度；②其他公司對勞動力的需求狀況；③公司當?shù)氐木蜆I(yè)水平、就業(yè)觀念；④公司當?shù)氐目萍嘉幕逃?；⑤公司所在地對人們的吸引力；⑥公司本身對人們的吸引力；⑦公司當?shù)嘏R時工人的供給狀況；⑧公司當?shù)氐淖》俊⒔煌?、生活條件。(2)全國性因素。其中具體包括：①全國勞動人口的增長趨勢；②全國對各類人員的需求程度；③各類學校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)；④教育制度變革而產(chǎn)生的影響，如延長學制、改革教學內(nèi)容等對職工供給的影響；⑤國家就業(yè)法規(guī)、政策的影響?！跞肆Y源確定法確定公司用人要求是職工挑選工作的第一個階段。在這個階段，主要是在公司人力規(guī)劃指導下，根據(jù)公司的需要，通過工作分析，確定公司用人的數(shù)量、類別、工作條件，擬定工作說明、工作規(guī)程，為下一階段的工作準備條件。1.工作分析工作分析就是通過觀察和研究，把職工擔任的每項工作加以分析，清楚地把握該項工作的固有性質(zhì)及其在公司內(nèi)部與其他相關(guān)工作之間的關(guān)系，決定職工在履行職務上所應具備的各種條件。工作分析是提供現(xiàn)代人事管理不可缺少的關(guān)于職務方面的基礎情報的一種分析方法。開展工作分析必須堅持以下三項基本原則：(1)正確、完整地確認工作的實體。(2)正確記述已確認的工作所包括的全部內(nèi)容。(3)明確提出職工完成該項工作的必備條件。一般來說，一項工作分析要包括以下項目：(1)工作的內(nèi)容；(2)工作的職責；(3)與公司內(nèi)部其他工作的關(guān)系；(4)工作的"應知"、"應會"；(5)經(jīng)驗、年齡、教育程度的要求；(6)技能的培養(yǎng)；(7)徒工見習制度；(8)工作環(huán)境條件。工作分析過程可分為以下幾個步驟：(1)對某項工作的要求和工作中的特殊問題進行粗略分析；(2)對工作內(nèi)容、職責進行詳細分析，形成工作說明；(3)對完成工作所必需的知識、技能等各種條件進行分析，形成工作規(guī)范；(4)對該項工作提出培訓要求，形成培訓方案。2.工作說明書在工作分析的基礎上，用以載明該項工作的內(nèi)容、職責、要求等情況及特性的文件，就是工作說明書。工作說明書是公司制定工作規(guī)范、挑選及培訓職工的依據(jù)。工作說明書一般要記載下列各項：(1)工作識別事項：如工作名稱、編號、所屬部科等等，以此將它與其它工作區(qū)別開來。(2)工作概要：包括工作范圍、目的、內(nèi)容等基本事項。(3)所需完成的具體工作：包括工作的具體目的、對象、方法等內(nèi)容。(4)其它的特殊事項，如加班、惡劣的工作環(huán)境等事項的說明。3.工作規(guī)范在工作分析的基礎上，可進一步制訂工作規(guī)范。工作規(guī)范是用以記載該項工作要求職工應具備的資格條件的。工作規(guī)范的內(nèi)容可包括完成該項工作所要求的職工的智力條件、身體條件、經(jīng)驗、知識技能、責任程度等等。有的公司是采用將工作說明書與工作規(guī)范分開的方法，但更多的公司是把兩者混合起來，即在工作說明書中既記載工作情況，又記載工作所要求的資格條件。工作說明書和工作規(guī)范并不是一成不變的，隨著公司生產(chǎn)技術(shù)的變化、組織機構(gòu)的調(diào)整、職工素質(zhì)的提高，應該相應地對工作說明書和工作規(guī)范進行審查、更新、修訂，以適應變化了的情況的需要。4.工作程序公司用人要求的確定有其自身的客觀過程，必須依照一定的程序來進行。公司用人要求確定后，應優(yōu)先考慮能否在公司內(nèi)部找到合適的職工來承擔此項工作，再去考慮其它招聘方法。□工作分析法工作分析法是人事管理的一重要工具，經(jīng)過工作分析所產(chǎn)生的工作說明書(或稱職位說明書)是人事管理的一切基礎。1.工作分析意義所謂工作分析，是對某項工作，就其有關(guān)內(nèi)容與責任的資料，給予匯集及研究、分析的程序。企業(yè)為能在科學的基礎上雇用工作人員，就必須對工作人員的素質(zhì)先行訂立標準，而為了建立人員的素質(zhì)標準，就必須對工作的職務與責任加以研究。工作分析的成果便是撰寫成"工作說明書"及"工作規(guī)范"，此項資料在人事管理上有下列用途：(1)在編制人力計劃時，可了解業(yè)務上所需人員的條件。(2)在聘請人才時，可了解各職位所需人員的資歷。(3)在核定工資等級時，可按其工作職責核定其工資。(4)在訓練發(fā)展人員時，可根據(jù)工作上所需技能加以培訓。(5)在考評工作人員效益時，可根據(jù)工作上的要求效益評定其等級。2.工作分析步驟工作分析的步驟有下列各項：(1)收集背景資料：包括機構(gòu)或企業(yè)現(xiàn)有的背景資料，如業(yè)務項目、組織圖、各部門職責。(2)選擇具有代表性的工作加以分析。(3)收集工作各項分析資料。(4)撰寫工作說明書。(5)撰寫工作規(guī)范。3.工作分析方法進行工作分析須有訓練有素的專業(yè)工作分析人員，工作分析一般采用下列方法進行：(1)觀察(Observation)。為對所分析工作獲得真實了解，分析人員可到工廠實地觀察。分析人員于觀察工作時，必須要注意工作分析要素："做什么"、"如何做"、"為何做"，以及工作中所包含的"技術(shù)"，來探求工作的內(nèi)容。(2)問卷(Questionnaire)。由分析人員制作工作分析問卷，問卷中包括工作內(nèi)容，職責，使用材料與設備，以及工作上所需的知識能力等事項。(3)面談(Interview)。較多公司雇用工作分析師，對工廠人員舉行面談、訪問，以獲得一切有關(guān)資料。此法亦是國外企業(yè)界使用最廣的方法。4.工作分析的項目工作分析在進行時，應包括哪些項目，需視分析的目的而有所不同。一般而言，工作分析包括以下項目：(1)工作名稱。此名稱是公司用以招聘人員，或工作人員之間彼此所用的工作名稱。(2)聘請人員數(shù)目。同一工作所聘請工作人員的數(shù)目和性別。(3)工作公司。指工作所在的公司，及其上下左右的關(guān)系，亦即說明工作的組織位置。(4)執(zhí)行的工作。工作人員為達成其工作目的，所需執(zhí)行的任務。(5)職責。此項因素是工作人員所負的責任，包括所予監(jiān)督及所受予監(jiān)督程度的高低，因錯誤結(jié)果所造成的損失程序等。(6)工作知識。圓滿處理某一工作，工作人員所應具備的實際知識。(7)智力的應用。適當執(zhí)行工作任務時，必須運用的智力及其方法。(8)經(jīng)驗。工作是否需要經(jīng)驗及何種經(jīng)驗，此因素對人員招聘、訓練及評定工作價值、決定工資都很重要。(9)教育與訓練。工作人員需具有怎樣的學歷及應受怎樣的訓練，此資料可用為訓練工作所需。(10)熟練及精確。此因素適用于需用手工操作的工作，工作的精確可用允許差誤的限制說明。(11)裝備、器材及補給品。此包括工作所使用或所處理的裝備、器材及補給品。(12)與其他工作的關(guān)系。表明該工作與同公司中其他工作的關(guān)系。(13)體能要求。表明該工作人員體能狀況的要求，包括視力、聽力、跳越、爬高、舉重、推力等，此因素對需靠體力工作的人員甚為重要。(14)工作環(huán)境。包括室內(nèi)、室外、溫度、濕度、噪音、光度及工作危險性等。(15)工作人員特性。指執(zhí)行工作的主要能力。包括四肢的力量及靈巧能力、感覺辯識能力、記憶、計算及表達能力。(16)工作時間與輪班。工作時數(shù)、工作天數(shù)及一次輪班的時間幅度，是工作分析的重要資料。以上所列分析項目，并非所有職位均需包括，例如在辦公室擔任內(nèi)勤工作者則上列的"熟練及精確""裝備器材及補給品""體能要求""工作環(huán)境"等項目可以不必列入。5.工作說明書與工作規(guī)范工作說明書與工作規(guī)范是工作分析的成果。該兩項業(yè)務是人事管理的一切基礎。(1)工作說明書(JobDescription)。透過工作分析程序所獲得資料，可撰寫成工作說明書。工作說明書的詳盡程度或項目需視工作說明書使用目的而定。如果工作說明書是用來教導人員如何工作，則工作說明書對工作內(nèi)容必須詳加說明。如果工作分析的目的是為了工作評價，則應著重工作職務的繁簡及責任的輕重。至于如何撰寫工作說明書始能符合企業(yè)需求，以下各項值得注意：①說明書須能根據(jù)使用目的，反映基本的工作內(nèi)容。②工作項目應包羅無遺。③各說明書間文字措辭應保持一致。④文字敘述應簡潔清晰。⑤工作職稱可表現(xiàn)出工作技術(shù)水平及職責高低。⑥可充分顯示各工作間的真正差異。(2)工作規(guī)范(JobSpecification)。工作規(guī)范是工作人員為完成工作，所需要的知識、技術(shù)、能力及所應具備最低條件的畫面說明。工作說明書是在描述工作，而工作規(guī)范則是在描述工作所需的人員資歷，后者主要是用以指導如何招聘和錄用人員。為了簡化，工作說明書與工作規(guī)范都合并一起。工作規(guī)范成為工作說明書中職位擔任人員需要的資歷條件之一。□職務設計激勵法1.消磨干勁的因素一個組織實現(xiàn)目標，將必要的任務交給成員負擔，成員各人的"職位"形成制度，而所分擔的任務便是"職務"。就職務份內(nèi)工作的特征來看，都有重復、相認和互相牽扯的關(guān)系。在現(xiàn)場，我們經(jīng)?？梢远剢T工們由于職位和職務的關(guān)系，而帶來實際行動上困擾的煩惱。往往因為處理千篇一律的事務，而感到單調(diào)乏味。但管理人員必須有管理效率，必須隨著專業(yè)化的發(fā)展而日益擴大觀念。換言之，必需留意公司組織原則的正常運用。職務設計的原意是，設計一項合理編排組織所承擔工作的方法，根據(jù)組織編成的基本方針，其目的是力求組織效率的提高，然而，恰如其反是講求專業(yè)化，講求效率的，其職務擔當者的工作意愿和干勁便消失得愈快，就產(chǎn)生"人際疏遠"的現(xiàn)象。2.職務設計的觀念過去注重效率的職務設計，是以達成組織目標為原則。其方式大都是，首先制作一個組織各階層和各部門之間職務分配的連鎖系統(tǒng)，然后再根據(jù)其職位安排任務。相對的，當前的職務設計則以如何妥善安排職務，使職務擔任者樂于從事工作為優(yōu)先考慮。也就是說，所謂職務設計的目的，即激勵從業(yè)人員的工作意愿和干勁，該如何設計職務的觀念。因此，在工作層面的要求與人性的要求，沒有對立只有統(tǒng)一的情況下，利用技術(shù)的改革，將原來需由人工處理的工