人事勞資培訓(xùn)資料范文

人事勞資培訓(xùn)資料范文人事勞資培訓(xùn)資料第1篇人事內(nèi)業(yè)資料整理標(biāo)準(zhǔn)一、人事勞資工作1、編制外用工：人員年初花名冊(cè)和年末花名冊(cè)，上級(jí)部門批復(fù)增加或減少材料，簽訂用工協(xié)議，單位錄用審批流程（見附表）。2、服裝發(fā)放和勞動(dòng)護(hù)品臺(tái)帳：使用“庫(kù)存材料明細(xì)帳”，各做兩本帳，分別是一個(gè)大帳，一個(gè)小帳。大帳包含服裝、護(hù)品出入庫(kù)記錄，只記到科室。小帳做成個(gè)人明細(xì)帳。3、服裝扣款：每年10月底前完成30%的服裝費(fèi)扣款工作。4、技工考核、職稱申報(bào)：需要有報(bào)名花名冊(cè)以及資格批復(fù)文件。5、工資：晉升薪級(jí)花名冊(cè)和當(dāng)年的工資變動(dòng)材料裝訂成一冊(cè)。6、年報(bào)：全部年報(bào)裝訂成一冊(cè)。7、社會(huì)保險(xiǎn)：每月交費(fèi)及保險(xiǎn)處返還的單據(jù)（復(fù)印件），當(dāng)?shù)娜藛T增減變動(dòng)花名冊(cè)裝訂成冊(cè)。8、檔案整理：按照國(guó)家干部人事檔案目標(biāo)管理一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)要求整理。二、職工教育培訓(xùn)工作根據(jù)上級(jí)部門文件及培訓(xùn)計(jì)劃，按照各自情況，制定本單位文件及學(xué)習(xí)計(jì)劃配檔表，有培訓(xùn)通知，簽到簿，筆記，培訓(xùn)總結(jié)等。崗位練兵，技術(shù)比武等要有通知或?qū)嵤┓桨?，參加人員花名冊(cè)，成績(jī)通報(bào)等。三、全面質(zhì)量管理每單位每年至少報(bào)2個(gè)成果。此項(xiàng)內(nèi)容要有文件，培訓(xùn)計(jì)劃。年初報(bào)課題、小組名稱，9月份召開成果發(fā)布會(huì)選出優(yōu)秀成果報(bào)送上級(jí)部門。發(fā)布會(huì)要有召開通知，實(shí)施方案，簽到簿，發(fā)布議程，評(píng)分表或匯總表，表彰通報(bào)，附QC成果。受到市級(jí)以上表彰的，附表彰文件或證書。人事勞資培訓(xùn)資料第2篇職位職責(zé)1.負(fù)責(zé)員工日常招聘工作，建立用工渠道及人才儲(chǔ)備庫(kù)。2.負(fù)責(zé)辦理普通員工的入職、離職手續(xù),及人事變動(dòng)的審核工作。3.合理調(diào)配酒店的人力資源，并提出有效的建議和意見。4.負(fù)責(zé)各部門人員編制的審核工作。5.負(fù)責(zé)員工人事檔案的管理,及對(duì)外公文之草擬和處理。6.協(xié)助建立酒店人事管理相關(guān)制度、員工保險(xiǎn)及福利方面的政策。7.負(fù)責(zé)各種人事政策的具體實(shí)施及檢查工作。任職條件1.XX以上學(xué)歷，有相同崗位工作經(jīng)驗(yàn)X年以上。2.熟悉員工的有關(guān)法規(guī)和條例；掌握教育學(xué)、心理學(xué)以及酒店管理理論。3.熟悉員工的規(guī)律、特點(diǎn)和崗位培訓(xùn)工作程序。4.了解酒店員工的服務(wù)工作規(guī)范和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的要求。5.具有良好的溝通能力和協(xié)調(diào)能力。6.具有較強(qiáng)的文字綜合能力和口頭表達(dá)能力。勞資主管：職位職責(zé)1.酒店各部門員工的考勤管理工作。2.對(duì)普通員工的工資調(diào)整和審核。3.每月員工工資表及日常員工離職工資表的制作和統(tǒng)計(jì)。4.協(xié)助對(duì)員工獎(jiǎng)懲的審核。5.員工社保工作和辦理員工團(tuán)體保險(xiǎn)及勞動(dòng)保險(xiǎn)加退保及變更手續(xù)等具體工作的經(jīng)辦。6.填報(bào)工資報(bào)表,并報(bào)上級(jí)審核。7.監(jiān)督、檢查人事檔案,以及勞動(dòng)合同的管理工作。任職條件1.XX以上學(xué)歷，有相同崗位工作經(jīng)驗(yàn)X年以上。2.能熟練操作計(jì)算機(jī)。3.熟悉勞動(dòng)法、稅法、勞動(dòng)保護(hù)和社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)工資、福利等政策、法規(guī)。4.掌握勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)及統(tǒng)計(jì)等專門知識(shí)。5.原則性強(qiáng)。培訓(xùn)主管職位職責(zé)1.協(xié)助制定酒店培訓(xùn)規(guī)劃和月度培訓(xùn)計(jì)劃。2.負(fù)責(zé)酒店、月度培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的組織、協(xié)調(diào)工作。3.按期向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反饋酒店培訓(xùn)實(shí)施結(jié)果。4.與相關(guān)部門及人員進(jìn)行溝通，取得培訓(xùn)工作所需的協(xié)助。5.審核各種培訓(xùn)教材；負(fù)責(zé)員工考核工作。6.深入部門，了解部門的培訓(xùn)需要，提出可行性教學(xué)建議。7.協(xié)助經(jīng)理聘請(qǐng)各項(xiàng)目培訓(xùn)人員，做好各種培訓(xùn)班的組織工作。任職條件1.XX以上學(xué)歷，有相同崗位工作經(jīng)驗(yàn)X年以上。2.熟悉崗位培訓(xùn)工作程序。3.了解酒店員工的服務(wù)工作規(guī)范和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的要求。4.具有良好的溝通能力和協(xié)調(diào)能力。5.具有較強(qiáng)的文字綜合能力和口頭表達(dá)能力。對(duì)企業(yè)人事勞資管理工作的探討第3篇一、企業(yè)人事勞資管理工作中存在的問(wèn)題1.缺乏戰(zhàn)略性長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。盡管改革開放以來(lái)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速,社會(huì)經(jīng)濟(jì)主體不斷活躍,極大地推動(dòng)了企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的進(jìn)步。但外界經(jīng)濟(jì)環(huán)境在為企業(yè)提供巨大經(jīng)濟(jì)回報(bào)的同時(shí),卻并沒有能徹底影響企業(yè)的管理思想、模式和方法,原因在于長(zhǎng)期以來(lái)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)在企業(yè)層面的深刻影響,這導(dǎo)致改革開放、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的企業(yè)管理人員依然延續(xù)著以往的思想認(rèn)識(shí),認(rèn)為企業(yè)人事勞資管理工作只是企業(yè)管理體系中的“小內(nèi)容”,不需要投入太多精力去關(guān)注。一些從事企業(yè)人事勞資管理工作的人員甚至認(rèn)為,日常工作中只要確保員工的工資合理發(fā)放、獎(jiǎng)金正確計(jì)算、社會(huì)保障項(xiàng)目的有效供應(yīng)即可,其他方面與自身工作并沒有聯(lián)系。很顯然,在這種“零零散散”、“松垮散漫”的人事勞資管理工作態(tài)勢(shì)下,根本就無(wú)法進(jìn)行企業(yè)人事勞資管理的戰(zhàn)略性長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,到頭來(lái)也只能發(fā)揮企業(yè)人力資源輔助的效果。一些企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)層意識(shí)方面對(duì)企業(yè)人事勞資管理工作存在偏見,甚至認(rèn)為員工是單純地“成本部分”,為了壓縮成本而限制人事勞資管理工作的進(jìn)步,這是一種典型的短視眼光;長(zhǎng)此以往,企業(yè)人才流失是不可避免的,進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)在市場(chǎng)層面的競(jìng)爭(zhēng)力下降。2.從業(yè)人才綜合素質(zhì)低。人事勞資管理工作過(guò)看來(lái)簡(jiǎn)單、著手不易,其復(fù)雜性要遠(yuǎn)超過(guò)生產(chǎn)管理、倉(cāng)儲(chǔ)管理等企業(yè)管理行為。究其原因,筆者認(rèn)為這與人事、經(jīng)濟(jì)收入等天然特征有密切的關(guān)系。企業(yè)相當(dāng)于一個(gè)社會(huì)的濃縮,不管多么強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化、企業(yè)制度和組織結(jié)構(gòu),也無(wú)法完全確保人在思想認(rèn)識(shí)層面的完全統(tǒng)一,加上市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下多元化價(jià)值觀的影響,每個(gè)人對(duì)自身價(jià)值都有不同的定位,知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、實(shí)操能力等也各不相同,出現(xiàn)的矛盾也越來(lái)越多--其中,個(gè)人權(quán)益的維護(hù)意識(shí)在不斷提升,這對(duì)于從事人事勞資管理工作的人員而言,其綜合素質(zhì)要求也不斷提高。但是,結(jié)合現(xiàn)狀而言我國(guó)企業(yè)人事勞資管理過(guò)程中明顯呈現(xiàn)出工作人員水平低下、技能不足、溝通不暢等現(xiàn)象,一些從業(yè)人員甚至認(rèn)為自己的“地位”高于普通員工,習(xí)慣性地利用行政指令模式開展工作,這就容易進(jìn)一步激化矛盾。同時(shí),由于大部分企業(yè)中對(duì)人事勞資管理工作崗位的設(shè)定比較隨意,很多非專業(yè)性人才也被吸引進(jìn)來(lái),充當(dāng)企業(yè)人事勞資管理工作人員。這些人員雖然在某些方面具有一定的優(yōu)勢(shì),但結(jié)合工作崗位需要而言,其所具有的知識(shí)儲(chǔ)備、能力培養(yǎng)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,甚至只是看過(guò)一些與人事勞資管理工作的書籍、通過(guò)短周期的培訓(xùn)等就走上了崗位,這樣一來(lái)必然導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)的人事勞資管理能力持續(xù)低下。3.工作欠缺規(guī)范性維護(hù)。以“輔助性”的態(tài)度對(duì)待人事勞資管理工作,客觀上容易造成管理工作缺乏規(guī)范性維護(hù)的問(wèn)題。結(jié)合實(shí)踐可知,企業(yè)人事勞資管理工作既需要綜合性知識(shí),也需要一定的人機(jī)關(guān)系處理、溝通、維護(hù)能力,它是一項(xiàng)涉及工作項(xiàng)目種類、數(shù)量都比較多的工作。如果在執(zhí)行過(guò)程中不能按照一定的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范作為依據(jù),那么必然會(huì)導(dǎo)致工作混亂,并將大量的副作用附加到其他工作領(lǐng)域。“規(guī)范”不僅僅是約束力量,更多的時(shí)候表現(xiàn)出工作依照進(jìn)行所產(chǎn)生的積極推動(dòng)效果,它是科學(xué)性、合理性的集中表現(xiàn)。例如,在工人獎(jiǎng)金計(jì)算和發(fā)放的過(guò)程中加強(qiáng)規(guī)范性維護(hù),可以體現(xiàn)出公平、公正、公開的特點(diǎn),而在工資的設(shè)定方面,提供企業(yè)對(duì)應(yīng)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn),從上到小做到有據(jù)可依、有據(jù)可查,讓全體企業(yè)員工都不會(huì)產(chǎn)生怨言,這在很大程度上能夠維護(hù)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的穩(wěn)定性。同時(shí),人事勞資管理工作的規(guī)范性也直接帶動(dòng)人力資源管理、績(jī)效考核等工作的規(guī)范性;為了實(shí)現(xiàn)各方面有效對(duì)接,人事勞資管理部門的工作必須提前展開、提前完成,為其他部門提供有效地?cái)?shù)據(jù)和資料,否則必然會(huì)導(dǎo)致各部門工作陷入被動(dòng)。4.現(xiàn)代化手段應(yīng)用不足。由于在思想意識(shí)方面缺乏對(duì)企業(yè)人事勞資管理工作的重視,這導(dǎo)致了管理手段的滯后性,包括國(guó)有企業(yè)在內(nèi)的大量人事勞資管理工作人員,在工作開展過(guò)程中主要依賴傳統(tǒng)方式,在信息技術(shù)、軟件系統(tǒng)等方面的應(yīng)用普及率較低。相比國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家而言,以企業(yè)人事勞資管理系統(tǒng)軟件代替人工管理的方式已經(jīng)推廣開來(lái),借助軟件工具,不僅可以大大減輕人工勞動(dòng)強(qiáng)度,同時(shí)還可以提高計(jì)算準(zhǔn)確性和錄入準(zhǔn)確性。二、企業(yè)人事勞資管理工作的完善策略1.制定企業(yè)人事勞資管理戰(zhàn)略規(guī)劃。在全球經(jīng)濟(jì)日趨一體化的背景下,企業(yè)需要考慮的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不僅僅局限于眼前,還要從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度出發(fā),充分調(diào)動(dòng)一切有力要素,為企業(yè)的生存和發(fā)展“護(hù)航”;相應(yīng)地,21世紀(jì)呈現(xiàn)出的知識(shí)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)也在客觀上放大了個(gè)人價(jià)值和個(gè)人能力,人才作為推動(dòng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升的核心要素,這也就放大了企業(yè)人事勞資管理工作的重要性。一方面,在企業(yè)人才引進(jìn)過(guò)程中,不應(yīng)該將其完全視為人力資源管理部門的工作,還應(yīng)該積極配合該部門進(jìn)行工資薪酬、獎(jiǎng)金、福利等方面的制訂工作,實(shí)現(xiàn)人才引進(jìn)的經(jīng)濟(jì)衡量標(biāo)準(zhǔn)制定,避免消耗過(guò)度的成本。另一方面,加強(qiáng)與人力資源管理部門的深度合作,及時(shí)收集員工的意見和建議,對(duì)企業(yè)崗位、薪酬水平和考評(píng)模式等不斷進(jìn)行改良,按照以人為本的原則,最大限度地實(shí)現(xiàn)人才利用,將人員安排到最合適的位置上。2.加大投入不斷完善企業(yè)文化建設(shè)。簡(jiǎn)單地說(shuō),“企業(yè)文化”就是企業(yè)全體上下人員的價(jià)值觀總和,良好的企業(yè)文化(或特色企業(yè)文化)可以激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性,提高其創(chuàng)新能力,發(fā)揮物質(zhì)刺激所不具備的企業(yè)向心力、凝聚力和號(hào)召力。而在構(gòu)建企業(yè)文化的過(guò)程中,必須做好以下幾方面工作。第一,做好與員工的溝通工作。只有充分了解員工想什么、需要什么,才能做到企業(yè)文化建設(shè)的“有的放矢”,從短期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)方面加深企業(yè)與員工的認(rèn)識(shí)一致性。第二,維護(hù)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的平衡。很顯然,物質(zhì)激勵(lì)是最直接、最有效的促進(jìn)方式,但物質(zhì)需求是剛性的,人永遠(yuǎn)不會(huì)滿足,當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)達(dá)到一個(gè)臨界值之后,它的正面刺激效應(yīng)就會(huì)消失,相應(yīng)地反面懈怠作用就會(huì)突出。因此,要加強(qiáng)精神激勵(lì)方面的策略制定,讓員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的企業(yè)歸屬感。第三,強(qiáng)調(diào)員工在企業(yè)中的作用。人性化的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理體制的重要特色,在表現(xiàn)形式上,要讓員工認(rèn)識(shí)到自己被重視、被關(guān)注,例如在企業(yè)取得巨大成績(jī)的過(guò)程中,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、管理部門等要充分評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)。3.不斷提高人事勞資管理人員素質(zhì)。要充分意識(shí)到我國(guó)企業(yè)人事勞資管理工作水平的差距和存在的不足,對(duì)企業(yè)人事勞資管理工作人員的素質(zhì)提升不可放松,一方面要在重視該工作的基礎(chǔ)上,針對(duì)現(xiàn)有管理人員展開專業(yè)能力培訓(xùn),并提供必要的資金、資源和技術(shù)支持。另一方面,配合制度建設(shè)的需要,為人事勞資管理工作開辟空間,制定合理的專業(yè)管理人才引進(jìn)機(jī)制,并定期開展培訓(xùn)教育。4.加強(qiáng)企業(yè)人事勞資管理規(guī)范管理。充分借鑒互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、信息技術(shù)等優(yōu)勢(shì),在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建人事勞資管理軟件系統(tǒng),提升工具層次進(jìn)而提高工作能力。在這一前提下,減少人工操作帶來(lái)的失誤和誤區(qū),提高工作規(guī)范性,在各項(xiàng)工作都充分依照規(guī)范要求執(zhí)行的過(guò)程中,配合人力資源管理部門做好相應(yīng)的獎(jiǎng)懲處理,以確保這一工作的有效性。三、結(jié)束語(yǔ)總體而言,21世紀(jì)是“知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代”,人力資本已經(jīng)成為企業(yè)資本中不可或缺的成分,但作為一種“非物質(zhì)資本”,人力資本需要依附人力資源(企業(yè)人才)才能夠發(fā)揮作用,因此可以說(shuō)未來(lái)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)本身就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)企業(yè)在21世紀(jì)面臨著更大的挑戰(zhàn),但挑戰(zhàn)的來(lái)源已經(jīng)從市場(chǎng)層面轉(zhuǎn)入到企業(yè)內(nèi)部,提高企業(yè)人事勞資管理水平,可以最大程度地發(fā)揮各方面資源協(xié)調(diào)的作用,有力地推動(dòng)我國(guó)企業(yè)發(fā)展并實(shí)現(xiàn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定增長(zhǎng)摘要：隨著現(xiàn)代企業(yè)管理體制的日益完善,企業(yè)人事勞資管理在企業(yè)管理中的地位也逐漸凸顯,它有效地作用于企業(yè)員工綜合素質(zhì)提升、勞動(dòng)雙方權(quán)益維護(hù)、人力資源優(yōu)化等方面,客觀上對(duì)我國(guó)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)揮了重要的促進(jìn)作用。結(jié)合現(xiàn)狀來(lái)說(shuō),盡管我國(guó)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中不斷提高人事勞資管理工作的重視程度,但存在的問(wèn)題依然有很多,在一定程度上阻礙了我國(guó)企業(yè)管理水平的進(jìn)步。本文中筆者從我國(guó)企業(yè)人事勞資管理工作的現(xiàn)狀入手展開研究,分析其中存在的問(wèn)題并提出相應(yīng)地完善策略。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理,人力資源,人事勞資管理,問(wèn)題,策略參考文獻(xiàn)[1]吳佩銳.對(duì)企業(yè)人事勞資管理發(fā)展的思考[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信息化,2014,10:40-42.[2]閆曉靜.淺議企業(yè)人事勞資管理的科學(xué)發(fā)展[J].現(xiàn)代交際,2015,06:42.[3]徐博華.企業(yè)人事勞資管理工作的探討[J].中外企業(yè)家,2015,26:130-131.[4]劉亞萍.企業(yè)人事勞資管理工作的分析[J].企業(yè)改革與管理,2015,16:82.企業(yè)人事勞資管理工作探究第4篇人事制度改革中要始終堅(jiān)持思想政治工作由于企業(yè)人事勞資管理的特殊性，使得其對(duì)于員工利益處理問(wèn)題上容易產(chǎn)生分歧，為了避免人事糾紛，協(xié)調(diào)各方利益，就必須要注重對(duì)思想政治工作的開展，也就是說(shuō)在人事勞資工作開展的同時(shí)，要通過(guò)一定的思想政治工作來(lái)排解員工的不良情緒，保證其穩(wěn)定的心理狀態(tài)和積極的工作情緒不受影響，避免由于人事勞資問(wèn)題導(dǎo)致的進(jìn)一步人事矛盾。另外，在平時(shí)的人事工作中，有關(guān)部門還應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)思想政治工作的宣傳力度，提高員工的整體思想素質(zhì)和水平，并且在具體的人事勞資問(wèn)題處理上，能夠有針對(duì)性的進(jìn)行思想政治教育。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷推進(jìn)，我國(guó)的企業(yè)面臨一場(chǎng)較大的制度改革，這種情況下，員工的留任就會(huì)發(fā)生變化，一些老員工和干部一旦被精簡(jiǎn)，就會(huì)一時(shí)想不開，產(chǎn)生較為嚴(yán)重的思想問(wèn)題和精神負(fù)擔(dān)。如果此時(shí)人事勞資工作處理不當(dāng)，就會(huì)引發(fā)更為嚴(yán)重的糾紛，所以這種情況下要求人事部門的工作人員能夠積極的對(duì)解聘人員進(jìn)行心理疏導(dǎo)，做好他們的思想政治工作。思想政治工作的水平一定程度上反映了人事部門工作人員的問(wèn)題處理能力，只有具備了較強(qiáng)的專業(yè)素養(yǎng)和思想政治覺悟，才能在工作中耐心積極地對(duì)這些員工進(jìn)行開解。通過(guò)思想政治工作提高職工的思想企業(yè)的人事勞資部門是企業(yè)和員工溝通聯(lián)系的橋梁，是直接面向各種員工工作問(wèn)題的服務(wù)窗口，所以工作人員有可能面對(duì)各種意想不到的問(wèn)題。這種情況下，要求企業(yè)人事勞資部門的工作人員必須提高自身的思想覺悟，保持一個(gè)積極主動(dòng)的態(tài)度來(lái)面對(duì)和處理這些問(wèn)題，如果沒有一個(gè)端正的態(tài)度，人事工作也無(wú)法良好的開展。人事部門的工作人員要從員工的角度出發(fā)，真正認(rèn)識(shí)和理解員工的需求，并從滿足其需求的角度，積極尋求一個(gè)平衡的解決辦法，也就是說(shuō)人事勞資部門的工作人員只有真正的理解員工的訴求，才能更好地為員工服務(wù)，更加設(shè)身處地的為員工著想。通過(guò)思想政治工作提高人事勞資管理干部政治素質(zhì)人事勞資管理作為企業(yè)中比較特殊的管理部門，兼具了行政管理和人事管理的雙重任務(wù)，又對(duì)員工的勞資問(wèn)題負(fù)主要的解決責(zé)任，這種情況下管理干部的素質(zhì)對(duì)于整個(gè)人事勞資管理部門以及整個(gè)企業(yè)的人事管理形象都是有著十分重要的影響的。因此，人事勞資管理干部應(yīng)該有針對(duì)性的提高自身的政治素質(zhì)和思想品德，能夠樹立一個(gè)較為正直和公平的管理形象。具體的做法表現(xiàn)為在實(shí)踐中，人事勞資管理干部應(yīng)該積極的學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，對(duì)心理學(xué)和社會(huì)學(xué)等相關(guān)學(xué)科進(jìn)行一個(gè)全面的了解，并且能夠應(yīng)用于企業(yè)的勞資管理活動(dòng)中。另外，作為企業(yè)的人事勞資管理干部，還應(yīng)該具備堅(jiān)定的馬克思主義信念，堅(jiān)決擁護(hù)共產(chǎn)主義和黨的領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)于黨的新想法和新政策能夠及時(shí)的進(jìn)行學(xué)習(xí)，始終保持思想上的先進(jìn)性。在工作問(wèn)題的具體處理環(huán)節(jié)，管理干部也應(yīng)該表現(xiàn)出較高的專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)，不僅能夠充分的把握員工的心理，還要從解決員工實(shí)際困難的角度出發(fā)，循循善誘，和諧的處理勞資糾紛。加強(qiáng)思想政治工作有利于人事勞資管理樹立以人為本的工作思想首先，企業(yè)人事勞資管理工作，就其職能而言，是一個(gè)行政管理部門，從另一個(gè)角度看，就是一個(gè)服務(wù)部門。人事勞資管理工作在很大程度上代表著廣大職工的切身利益，我們工作的出發(fā)點(diǎn)就是服務(wù)于全企業(yè)職工。用規(guī)章制度管理全體職工，堅(jiān)持原則的同時(shí)一定要有服務(wù)意識(shí)。比如近幾年湖南省實(shí)行了工資改革，工資福利政策與以前相比有較大調(diào)整，很多教職工不斷打電話或到人事處咨詢有關(guān)政策，這個(gè)時(shí)候我們就要耐得住性子，不厭其煩地解釋，讓企業(yè)職工感到滿意，也讓人事勞資管理工作者心里踏實(shí)。其次，人事勞資管理工作雖然有極強(qiáng)的政策性，而且有時(shí)會(huì)出現(xiàn)政策與職工愿望、要求不一致的地方，這時(shí)人事勞資管理工作者如能以極大的耐心和誠(chéng)心，對(duì)職工提出的問(wèn)題認(rèn)真細(xì)致地解釋，使職工感到溫暖，心情舒暢，就能夠得到廣大職工的充分理解和全力支持，人事勞資管理工作的各項(xiàng)任務(wù)才能順利完成。結(jié)語(yǔ)綜上所述，企業(yè)人事勞資管理部門作為一個(gè)特殊的管理部門，應(yīng)該時(shí)刻保證思想政治工作與人事工作的同時(shí)進(jìn)行，這樣不僅能夠保證自身思想的先進(jìn)性，還能夠?yàn)榫唧w工作的處理提供方法和方向。因此，加強(qiáng)思想政治工作，把人事勞資管理工作與思想政治工作有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才能使企業(yè)人事勞資管理工作具有更高的整體效果。（作者單位：河南南陽(yáng)油田五一社區(qū)）人事勞資培訓(xùn)資料第5篇西南交《人事勞動(dòng)法規(guī)與勞資關(guān)系》在線作業(yè)二一、單選題（共4道試題，共28分。）1.某民辦科研院所與技術(shù)員甲簽訂勞動(dòng)合同,約定由甲承擔(dān)科研所的一個(gè)產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目。開發(fā)過(guò)程中,由于資金缺乏,項(xiàng)目被迫下馬?？蒲兴鶝Q定與甲解除勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)此,該單位法律顧問(wèn)提供的下列哪一項(xiàng)建議不符合法律規(guī)定?().告知甲當(dāng)初聘用他的工作崗位已不存在.至少提前30天向甲發(fā)出書面通知.先安排甲到后勤崗位,如他拒絕就可以解雇.如甲同意解除勞動(dòng)合同可與單位簽訂解約協(xié)議,單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;如甲不同意簽訂解約協(xié)議,單位有權(quán)單方解約并不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償正確答案：2.下列哪一事項(xiàng)所形成的法律關(guān)系由勞動(dòng)法調(diào)整?().某廠職工甲操作機(jī)器時(shí)不慎將參觀的客戶乙致傷,乙要求甲賠償.丙因身高不足1.某建筑工程公司與勞務(wù)輸出公司就30名外派勞務(wù)人員達(dá)成的協(xié)議.某電信公司為其職工購(gòu)房向銀行提供的擔(dān)保正確答案：3.關(guān)于集體合同的下列哪一表述是錯(cuò)誤的?().未建立工會(huì)的企業(yè),集體合同應(yīng)由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂.勞動(dòng)合同中的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)可以高于集體合同的規(guī)定.并非所有的企業(yè)都必須簽訂集體合同.集體合同必須經(jīng)勞動(dòng)行政部門審查批準(zhǔn)方能生效正確答案：4.下列哪種做法符合《公務(wù)員法》的規(guī)定?().某衛(wèi)生局副處長(zhǎng)甲因在定期考核中被確定為基本稱職,被降低一個(gè)職務(wù)層次任職.某市稅務(wù)局干部乙到該市某國(guó)有企業(yè)中掛職鍛煉一年.某市公安局與技術(shù)員丙簽訂的公務(wù)員聘任合同,應(yīng)當(dāng)報(bào)該市組織部門批準(zhǔn).某地環(huán)保局辦事員丁對(duì)在定期考核中被定為基本稱職不服,向有關(guān)部門提出正確答案：西南交《人事勞動(dòng)法規(guī)與勞資關(guān)系》在線作業(yè)二謀學(xué)網(wǎng)二、多選題（共10道試題，共70分。）1.甲為某縣勞動(dòng)與社會(huì)保障局的一名科長(zhǎng),因違紀(jì)受到降級(jí)處分。下列何種說(shuō)法不符合《公務(wù)員法》的規(guī)定?().甲對(duì)處分不服,可自接到處分決定之日起30日內(nèi)向某縣人事局提出申訴.甲對(duì)處分不服申請(qǐng)復(fù)核時(shí),復(fù)核期間應(yīng)暫停對(duì)甲的處分.甲受處分期間,不得晉升級(jí)別和享受年終獎(jiǎng)金.處分解除后,甲的原級(jí)別即自行恢復(fù)正確答案：2.下列勞動(dòng)合同或勞務(wù)合同,哪些屬于勞動(dòng)法的調(diào)整范圍?().某私營(yíng)企業(yè)與職工之間的勞動(dòng)合同.某國(guó)家機(jī)關(guān)與工勤人員之間的勞動(dòng)合同.某公司董事長(zhǎng)與公司之間的聘用合同.甲公司與乙公司之間的勞務(wù)合同正確答案：3.下列哪些情形違反《公務(wù)員法》有關(guān)回避的規(guī)定?().甲擔(dān)任家鄉(xiāng)所在縣的縣長(zhǎng).乙是工商局局長(zhǎng),其侄擔(dān)任工商局人事處科員.丙是稅務(wù)局工作人員,參加調(diào)查一企業(yè)涉嫌偷漏稅款案,其妻之弟任該企業(yè)的總經(jīng)理助理.丁是公安局局長(zhǎng),其妻在公安局所屬派出所擔(dān)任戶籍警察正確答案：4.2008年5月,誠(chéng)信勞務(wù)派遣有限責(zé)任公司(簡(jiǎn)稱“誠(chéng)信公司”)與萬(wàn)搜房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司(簡(jiǎn)稱“萬(wàn)搜公司”)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議,將甲派遣到萬(wàn)搜公司工作。誠(chéng)信公司與萬(wàn)搜公司協(xié)商勞務(wù)派遣協(xié)議的下列條款中,不符合法律規(guī)定.甲在萬(wàn)搜公司的工作崗位,可不在勞務(wù)派遣協(xié)議中約定,由萬(wàn)搜公司根據(jù)需要靈活決定.甲在萬(wàn)搜公司的工作期限,可以在勞務(wù)派遣協(xié)議中約定為四個(gè)周期,每個(gè)周期為半年,每個(gè)周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議.甲在萬(wàn)搜公司的勞動(dòng)報(bào)酬,應(yīng)當(dāng)在勞務(wù)派遣協(xié)議中約定.雙方對(duì)勞務(wù)派遣協(xié)正確答案：5.根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定,勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同;又規(guī)定企業(yè)職工方與企業(yè)可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng),簽定集體合同。勞動(dòng)合同與集體合同有聯(lián)系又有區(qū)別.簽訂集體合同的當(dāng)事人一方不是單個(gè)勞動(dòng)者,而是代表全體勞動(dòng)者的工會(huì).勞動(dòng)者個(gè)人與企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定.勞動(dòng)合同和集體合同都是要式合同,都必須以書面形式簽訂,但備案、鑒證或公證都不是訂立合同的必要條件.根據(jù)特別優(yōu)正確答案：6.下列關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決方式的表述、的哪些是正確的?().調(diào)解原則適用于勞動(dòng)仲裁和訴訟程序.在勞動(dòng)仲裁前必須先行調(diào)解.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的裁決是終局的謀學(xué)網(wǎng).在當(dāng)事人提起訴訟之前,必須先進(jìn)行勞動(dòng)仲裁正確答案：7.2008年5月,誠(chéng)信勞務(wù)派遣有限責(zé)任公司(簡(jiǎn)稱“誠(chéng)信公司”)與萬(wàn)搜房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司(簡(jiǎn)稱“萬(wàn)搜公司”)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議,將甲派遣到萬(wàn)搜公司工作。根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定,誠(chéng)信公司和萬(wàn)搜公司對(duì)甲的下列做法中,不符合法.誠(chéng)信公司與甲簽訂到期可續(xù)簽的一年期勞動(dòng)合同.誠(chéng)信公司從甲每月工資中提取5%作為員工集體福利費(fèi).萬(wàn)搜公司要求甲繳納5000元崗位責(zé)任保證金.萬(wàn)搜公司告知甲無(wú)權(quán)參加本公司工會(huì)正確答案：8.下列關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)基金的哪些表述符合《勞動(dòng)法》的規(guī)定?().國(guó)家設(shè)立社會(huì)保險(xiǎn)基金,是為了使勞動(dòng)者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下獲得幫助和補(bǔ)償.用人單位和勞動(dòng)者都必須繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi).勞動(dòng)者死亡后,其遺屬依法享受社會(huì)保險(xiǎn)基金支付的遺屬津貼.社會(huì)保險(xiǎn)基金的經(jīng)辦機(jī)構(gòu)負(fù)有使社會(huì)保險(xiǎn)基金保值增值的責(zé)任正確答案：9.不得被裁減的企業(yè)人員有:().管理層、技術(shù)骨干和勞動(dòng)模范.患病或者負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的.在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的女職工.患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的正確答案：10.依照勞動(dòng)法規(guī)定,企業(yè)在重整期間需要裁減人員時(shí),應(yīng)采取的程序是:().應(yīng)當(dāng)向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況,聽取意見.應(yīng)當(dāng)召集職工代表大會(huì),對(duì)裁員方案進(jìn)行表決.裁員方案應(yīng)當(dāng)公布,并允許被裁減人員提出異議.裁員方案實(shí)施前,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告正確答案：西南交《人事勞動(dòng)法規(guī)與勞資關(guān)系》在線作業(yè)二三、多選題（共1道試題，共2分。）1.根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定,下列有關(guān)工作時(shí)間的說(shuō)法,哪些是正確的?().我國(guó)實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí),平均每周主作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)的制度.用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周休息2日.用人單位不能實(shí)行法定工作時(shí)間,需要實(shí)行其他工作時(shí)間的,必須經(jīng)過(guò)勞動(dòng)行政部門的批準(zhǔn)謀學(xué)網(wǎng)人事勞資職責(zé)內(nèi)容第6篇2、組織新員工培訓(xùn)，協(xié)助制定、實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃，并做好培訓(xùn)評(píng)估統(tǒng)計(jì)分析。3、負(fù)責(zé)員工入職、轉(zhuǎn)正、晉升、異動(dòng)、離職等相關(guān)手續(xù)辦理。4、負(fù)責(zé)員工社會(huì)保險(xiǎn)、公積金等工作辦理。5、建立健全員工人事信息與員工檔案及考勤管理。6、領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作。人事勞資專員簡(jiǎn)歷第7篇離職原因：廣州羊城學(xué)院起止年月：20xx-09～20xx-12公司性質(zhì)：其它所屬行業(yè)：教育/培訓(xùn)/院校擔(dān)任職位：法學(xué)教師工作描述：擔(dān)任法理學(xué)、行政法與行政訴訟法和企業(yè)法課程教學(xué)工作。離職原因：教育背景畢業(yè)院校：北京理工大學(xué)最高學(xué)歷：本科獲得學(xué)位:學(xué)士畢業(yè)日期：20xx-06專業(yè)一：法學(xué)專業(yè)二：起始年月終止年月學(xué)校(機(jī)構(gòu))所學(xué)專業(yè)獲得證書證書編號(hào)20xx-0920xx-06北京理工大學(xué)法學(xué)學(xué)士學(xué)x-0620xx-07教育部英語(yǔ)大學(xué)四級(jí)證書-20xx-0920xx-10教育部計(jì)算機(jī)國(guó)家計(jì)算機(jī)二級(jí)-20xx-0720xx-03教育部教育學(xué)高級(jí)中學(xué)教師資格證-語(yǔ)言能力外語(yǔ)：英語(yǔ)良好粵語(yǔ)水平：一般其它外語(yǔ)能力：國(guó)語(yǔ)水平：良好工作能力及其他專長(zhǎng)本人先后在學(xué)校從事教學(xué)和人事勞資工作，積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。我本人工作踏實(shí)，認(rèn)真，具備較強(qiáng)的分析能力，并且極富工作和團(tuán)隊(duì)精神，我性格開朗，樂于與人溝通，因此結(jié)交了許多朋友，具有良好的適應(yīng)性和熟練的溝通技巧，能夠協(xié)助主管人員出色地完成各項(xiàng)工作。詳細(xì)個(gè)人自傳高職院校人事勞資管理現(xiàn)狀與對(duì)策第8篇一、高職院校人事勞資管理存在問(wèn)題1.人事勞資管理人員綜合素質(zhì)還有待提高。勞資管理人員綜合素質(zhì)偏低主要體現(xiàn)在三個(gè)方面:一是對(duì)政治性、政策性和原則性把握不到位,有時(shí)會(huì)因教職工關(guān)注的問(wèn)題引發(fā)一些過(guò)激言行,如不能及時(shí)處理容易造成嚴(yán)重的后果;二是業(yè)務(wù)工作缺乏理論的指導(dǎo)。勞資管理人員多數(shù)由財(cái)會(huì)、管理等相關(guān)學(xué)科出身的人擔(dān)任,多數(shù)都是靠有經(jīng)驗(yàn)豐富的同事“傳、幫、帶”和自我摸索而提高,幾乎沒有參加專業(yè)的業(yè)務(wù)培養(yǎng)。理論的提升要消耗他們巨大的精力,影響勞資管理質(zhì)量。加上高校規(guī)模越來(lái)越大,教職工劇增,勞資人員編制不足,加重他們?nèi)粘９芾砉ぷ髫?fù)擔(dān),從而使期更沒時(shí)間更新理論知識(shí),導(dǎo)致工作方式、方法得不到及時(shí)改正,工作效率無(wú)法提高;三是現(xiàn)代化管理水平不夠。目前以計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)為代表的現(xiàn)代化管理手段進(jìn)入高校管理,智慧校園進(jìn)一步推廣,但由于思想觀念和學(xué)習(xí)意識(shí)不強(qiáng),經(jīng)驗(yàn)豐富的勞資管理人員往往未能適應(yīng)現(xiàn)代化管理,對(duì)人事勞資管理系統(tǒng)操作不熟練等。2.考勤和考核制度實(shí)效不高?？记诤涂己藢?duì)于提高教職工積極性、優(yōu)化人力資源配置具有很大的幫助。一般高職院校都是實(shí)行校、院(系)或部門兩級(jí)共同考核制度,但實(shí)際在開展考勤考核工作中卻是相互推諉、使得考勤考核制度有如形同虛設(shè)?？记?、考核工作實(shí)行是兩級(jí)考勤制度,實(shí)際卻是兩級(jí)都不管。學(xué)校層面沒有統(tǒng)一的打卡機(jī)電子化考勤,二級(jí)部門考勤專門隨意填寫考勤表,部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考勤結(jié)果審核就簽字確認(rèn),使得考勤誤報(bào)謊報(bào)現(xiàn)象習(xí)以為常。部門考核通常也是輪流坐莊,極大弱化勞資崗位績(jī)效管理。3.崗位設(shè)置管理工作滯后。高職院校崗位設(shè)置管理是推行聘用制度的需要、是健全崗位管理制度的需要、是收入分配制度改革的需要。崗位設(shè)置首先要實(shí)行崗位分類,根據(jù)不同的分類制定不同的崗位職責(zé),建立公開透明的崗位考核制度,實(shí)現(xiàn)人事管理科學(xué)化、制度化、規(guī)范人。但目前多數(shù)高職院校并沒有把崗位設(shè)置管理工作與崗位績(jī)效工資制度改革相匹配,從而崗位設(shè)置管理就無(wú)從談起。二、對(duì)策研究1.重視勞資管理隊(duì)伍建設(shè)。高職院校領(lǐng)導(dǎo)要把人事勞資管理隊(duì)伍如同教師隊(duì)伍放在學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略層面上重視,建設(shè)一流的人事勞資管理隊(duì)伍。首先要積極為人事勞資管理隊(duì)伍創(chuàng)造發(fā)展條件,特別是