旅游企業(yè)人力資源管理（第三版）課件：薪酬福利設(shè)計與管理

薪酬福利設(shè)計與管理【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過本章的學(xué)習(xí)，能夠：了解薪酬的構(gòu)成及影響因素理解薪酬管理的原則掌握旅游企業(yè)薪酬設(shè)計的原理了解常見的獎金類型掌握旅游企業(yè)勞動保險的內(nèi)容和福利制度。知識點1薪酬的含義與作用1．薪酬的含義2．薪酬的構(gòu)成3．薪酬管理的作用4．薪酬管理的原則1．薪酬的含義“薪”原意是柴火的意思，引申為雇傭勞動的代價，它一般是金錢形式，如薪水，薪金?！俺辍北疽猓淳?、交際、實現(xiàn)、報答，這里是報答的意思有一定的褒獎的意思。薪酬泛指員工因工作關(guān)系而從企業(yè)獲得的各種報酬。全面薪酬分為：外在薪酬：形式上可以分為直接和間接兩種，直接包括：工資、獎金等（狹義薪酬概念），間接的包括：各項福利如保險、假期、福利待遇（津貼，商品折扣）等。內(nèi)在薪酬：精神滿足感，晉升機會，社會聲望等，薪酬帶給員工的不僅僅是財務(wù)報酬，還體現(xiàn)了員工的身份、地位、對企業(yè)的價值。從時間上還可以分為即期報酬和延期。延期報酬包括：延期支付的獎金，股票期權(quán)，退休金計劃等。1．薪酬的含義薪酬的重要性：薪酬是員工最關(guān)心的內(nèi)容薪酬管理沒有統(tǒng)一的方法，給管理工作帶來困難。服務(wù)業(yè)的薪酬支出占總支出在成本構(gòu)成中占很高的比例

2．薪酬的構(gòu)成（1）工資（2）獎金（3）津貼（4）福利3．薪酬管理的作用（1）吸引人才（2）保留優(yōu)秀員工（3）激勵員工（4）有助于實現(xiàn)競爭優(yōu)勢4．薪酬管理的原則（1）公平性（2）激勵性（3）競爭性（4）經(jīng)濟(jì)性（5）合法性知識點2薪酬的基礎(chǔ)理論1．公平理論2．雙因素理論3．委托代理理論4．需求層次理論5．強化理論1．公平理論美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）于1956年提出“報酬公平理論”。他認(rèn)為，只有公平的報酬，才能使職工感到滿意和起到激勵作用。而報酬是否公平，職工們不是只看絕對值，而是進(jìn)行社會比較，和他人比較，或進(jìn)行歷史比較、和自己的過去比較。報酬過高或過低、都會使職工心理上緊張不安。1．公平理論OP——對自己報酬的感覺Oa——對別人所獲報酬的感覺IP——對自己所作投入的感覺Ia——對別人所作投入的感覺OH——對自己過去報酬的感覺IH——對自己過去投入的感覺1．公平理論感覺不公平的時候可能采取的行動：減少投入尋求加薪說服別人減少收入入或增加投入變換比較對象重新衡量自己的投入與回報辭職2．雙因素理論美國學(xué)者赫茲伯格（FrederickHerzberg）通過對近2000人的問卷調(diào)查，于1959年指出，工資、職務(wù)保障、良好的工作條件和人事關(guān)系等屬于保健因素（外在激勵），沒有這種因素將引起許多不滿。但是具有這種因素只能消除不滿，不能引起滿意感和調(diào)動積極性。工作本身及其發(fā)展前途、成就、得到賞識、賦予責(zé)任等屬于激勵因素（內(nèi)在激勵），有了這種因素就會有滿意感和積極性，沒有這種因素就沒有滿意感和積極性，但卻不會引起很大的不滿。因此，調(diào)動職工積極性的管理措施，應(yīng)該從工作本身著手。應(yīng)進(jìn)行工作再設(shè)計，使工作內(nèi)容豐富新奇，而又使員工增強責(zé)任感和使命感。2．雙因素理論對薪酬管理的啟示：（1）基本工資是保健因素，要科學(xué)設(shè)計，保持穩(wěn)定，只升不降。福利一般是保健因素，但近年來的彈性福利有激勵色彩（2）獎金、績效工資屬于激勵因素，適當(dāng)加大比例，增強激勵作用（3）注意激勵因素向保健因素轉(zhuǎn)化，獎金按月固定發(fā)放，久而久之變成了基本工資的一部分，失去激勵作用。（4）不同崗位的側(cè)重點要有所不同3．委托代理理論委托代理關(guān)系起源于“專業(yè)化”的存在。當(dāng)存在“專業(yè)化”時，就可能出現(xiàn)一種關(guān)系，在這種關(guān)系中，代理人由于相對優(yōu)勢而代表委托人行動?！叭绻?dāng)事人雙方，其中代理人一方代表委托人一方的利益行使某些決策權(quán)，則代理關(guān)系就隨之產(chǎn)生了?！痹趯ΨQ信息情況下，代理人的行為是可以被觀察到的。在非對稱信息情況下，委托人不能觀測到代理人的行為，只能觀測到相關(guān)變量，這些變量由代理人的行動和其它外生的隨機因素共同決定。因而，委托人不能使用“強制合同”（forcingcontract）來迫使代理人選擇委托人希望的行動，激勵兼容約束是起作用的。于是委托人的問題是選擇滿足代理人參與約束和激勵兼容約束的激勵合同以最大化自己的期望效用。企業(yè)經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離，造成企業(yè)所有者與經(jīng)營者的目標(biāo)，對待風(fēng)險的態(tài)度，長期還是短期利益的選擇不同，因而對高層人員的薪酬制度要特別設(shè)計。4．需求層次理論美國最具盛名的心理學(xué)家馬斯洛（AbrahamH.Maslow）創(chuàng)立了人本主義心理學(xué)，在以弗洛伊德為代表的精神分析學(xué)派和以華生為代表的行為主義之后，形成了心理學(xué)上的第三思潮。他在《人類動機的理論》等著作中，提出了著名的“需求層次論”他把人的需求按其重要性和發(fā)生的先后分為五個層次：（1）生理上的需要（2）安全上的需要（3）感情和歸屬上的需要（4）地位和受人尊敬的需要（5）自我實現(xiàn)的需要自我實現(xiàn)尊重需要

歸屬感安全感生理需要發(fā)展

獎勵

福利

工資

4．需求層次理論榮譽

5．強化理論美國心理學(xué)家斯金納（B.F.Skinner）指出，凡須經(jīng)過學(xué)習(xí)而發(fā)生的操作性行為，均可通過控制“強化物”來加以控制和改造。強化方式有正強化和負(fù)強化。正強化即用獎金、贊賞、提升等吸引職工在類似條件下重復(fù)產(chǎn)生某一行為；負(fù)強化即預(yù)先告之某種不符合要求的行為可能引起的后果，來避免該行為；自然消退，即對某種行為不予理睬，使之逐漸消失；懲罰，即用批評、降薪、開除等手段來消除某種不符合要求的行為。知識點3薪酬的模式與影響因素1．薪酬模式2．影響薪酬水平的個人因素3．影響薪酬水平的外部因素4．企業(yè)薪酬策略的選擇1．薪酬模式（1）高彈性模式：獎金、津貼比重大，福利保險小，基本薪資采用績效工資制主要依據(jù)員工個人表現(xiàn)員工薪酬起伏可能大激勵性強，安全感差員工積極性不高，且流動性大的企業(yè)可以考慮使用。企業(yè)負(fù)擔(dān)小1．薪酬模式（2）高穩(wěn)定模式基本薪資高，獎金比例小主要依據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況安全感強，激勵效果差人力成本增長快，企業(yè)負(fù)擔(dān)重（3）折衷模式2．影響薪酬水平的個人因素

（1）員工所處的崗位、等級員工的崗位和等級與旅游企業(yè)內(nèi)部的人力資源市場有關(guān)，這也決定了他們所要具備的技能和必須承擔(dān)的責(zé)任，因此不同的崗位和等級，其薪酬必然會有差異。例如：酒店服務(wù)員往往工資低，但獎金高；酒店財務(wù)經(jīng)理往往工資高，但獎金低；工人可能是計件工資；秘書則常常是固定工資。（2）員工個體差別每個員工的學(xué)歷、年齡、工齡、工作經(jīng)驗、技術(shù)水平、健康狀況和勞動績效不可能完全相同。因此，由于他們過去投入的人力資本的不同，以及現(xiàn)在實際工作的努力程度和收效的不同，就決定了他們的薪酬水平不可能完全一致。3．影響薪酬水平的外部因素（1）企業(yè)的發(fā)展階段及經(jīng)營狀況（2）企業(yè)的管理哲學(xué)（3）企業(yè)雇員的配置（4）當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和物價指數(shù)（5）行業(yè)薪酬水平（6）勞動力市場狀況（7）法律法規(guī)因素4．企業(yè)薪酬策略的選擇（1）領(lǐng)先策略（2）匹配策略（3）拖后策略（4）混合策略知識點4薪酬制度的設(shè)計方法1．計量工資2．職務(wù)工資3．職能工資4．結(jié)構(gòu)工資制5．崗位評價的方法1．計量工資（1）計時工資計時工資是指根據(jù)員工的勞動時間來計量工資的數(shù)額，主要分為小時工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種，鐘點工、臨時工分別以小時工資制和和日工資制為主，美國許多企業(yè)采用周工資制，我國以月工資制為主。（2）計件工資:計件工資是指預(yù)先規(guī)定好計件單價，根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來計量工資的數(shù)額。與計時工資制相比，它能夠更加密切的將員工的勞動貢獻(xiàn)與員工的薪酬結(jié)合起來，提高員工的勞動生產(chǎn)率。它的缺點是只適合于可以準(zhǔn)確以數(shù)量計量的工作。2．職務(wù)工資（崗位工資）依據(jù)：根據(jù)員工現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容（價值）發(fā)放職務(wù)工資。根據(jù)工作價值確定每個職務(wù)的職務(wù)工資等級的范圍特點：（1）職務(wù)工資要求對職務(wù)必需有嚴(yán)格的客觀的分析，并且在對每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級，即劃分職務(wù)等級；（2）每一個職務(wù)有一個職務(wù)工資等級的下限和上限；優(yōu)點：擔(dān)任什么樣的工作就給付什么樣的工資，因而能夠比較準(zhǔn)確的反映勞動的質(zhì)與量，體現(xiàn)了同工同酬的原則。缺點：（1）在員工的職務(wù)工資達(dá)到本職務(wù)的最上限時，如果員工的職務(wù)不進(jìn)行提升，那么員工的職務(wù)工資就不能晉升，會影響薪酬的激勵效果。（2）如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平，也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工資水平。3．職能工資依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來決定工作承擔(dān)者的職能工資。優(yōu)點：突出工作能力對個人工資的重要作用鼓勵個人能力的提高缺點：員工本身的工作能力不好測量；增加企業(yè)負(fù)擔(dān)。4．結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點相綜合，同時從工作內(nèi)容和工作能力兩個方面對工資等級進(jìn)行劃分。結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項目和比例也不盡相同。大體上講，結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個工資項目組成。基礎(chǔ)工資是指用來維持員工基本生活的那部分工資。工齡工資也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時間的長短來計量，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來加強員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)服務(wù)。技能工資部分由員工的工作能力而確定。崗位工資則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來確定的5．崗位評價的方法（1）排序法排列法是通過對所有崗位根據(jù)“工作復(fù)雜程度”進(jìn)行排序的崗位評估方法。相對簡單，但主觀因素多、難于分辨差距的大小，設(shè)和工種和員工人數(shù)少的企業(yè)。5．崗位評價的方法（2）分類法分類法是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作復(fù)雜程度、所需判斷力、創(chuàng)造力、經(jīng)驗、知識水平、直接監(jiān)督程度等方面的不同要求，分成不同的類別，一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。5．崗位評價的方法（3）因素比較法因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個要素。根據(jù)每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件。評估小組首先將各因素區(qū)分成多個不同的等級，然后在根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素的不同的等級對應(yīng)起來，等級數(shù)值的總合就為該崗位的崗位價值。

智力因素體力因素經(jīng)驗和技能監(jiān)督責(zé)任0.4

打字員、服務(wù)員0.8打字員、服務(wù)員打字員

……

4.60工程部經(jīng)理

客戶經(jīng)理

5.00

工程部經(jīng)理

5．崗位評價的方法——因素比較法舉例5．崗位評價的方法（4）點數(shù)法是指通過對每個崗位用計量的方式進(jìn)行評判，最終得出崗位價值的方法。工作因素權(quán)重因素等級12345學(xué)歷50%50100150200250責(zé)任30%3070110150

技能12%1224364860工作條件8%82440

職位（POSITION）工作績效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場（MARKET）薪酬體系設(shè)計要素:3P-M知識點5獎金與福利1．獎金的含義2．獎勵制度設(shè)立的原則3．獎金的常見種類4．企業(yè)津貼的種類5．福利1．獎金的含義獎金是企業(yè)對員工提供的超出正常努力的勞動或勞務(wù)所支付的獎勵性薪酬。獎金是企業(yè)報酬系統(tǒng)的重要組成部分。在企業(yè)中，獎金表現(xiàn)為企業(yè)對員工圓滿完成工作任務(wù)的一種額外獎勵，是企業(yè)對員工工作的一種肯定。獎勵的本質(zhì)是調(diào)整員工個人與企業(yè)目標(biāo)之間的差異，通過物質(zhì)手段使個人目標(biāo)趨于企業(yè)目標(biāo)。一般地，員工個人目標(biāo)同企業(yè)目標(biāo)總是有所差異的。員工個人所追求的是高報酬、高福利、好的工作環(huán)境、閑暇、學(xué)習(xí)機會以及個人發(fā)展的機會；而企業(yè)則更看重于自身的長期盈利能力與競爭地位，因而高生產(chǎn)率、低成本、滿足顧客需要等成為主要目標(biāo)。作為一種手段，獎金能將個人目標(biāo)同企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來，使個人在追求獎金的過程中，能有較好的績效表現(xiàn)，這就同企業(yè)目標(biāo)趨于一致了。2．獎勵制度設(shè)立的原則（1）體現(xiàn)人力資源政策（2）反映企業(yè)目標(biāo)旅游企業(yè)宜向員工明確組織希望，并將企業(yè)目標(biāo)與獎勵制度結(jié)合起來以引導(dǎo)員工的行為。（3）突出重點獎勵項目不宜過多，過多不但公司的目標(biāo)不明確、不利于執(zhí)行，而且萬一出現(xiàn)財務(wù)危機，也容易失信于員工。（4）明確獎勵對象和方式對工作能力強、貢獻(xiàn)大、績效卓著員工的破格提升和獎勵能激勵其他員工努力工作。還要根據(jù)工作性質(zhì)考慮是集體獎勵還是個人獎勵的問題。獎勵是以先進(jìn)還是實物的形式也需要考慮。（5）及時獎勵3．獎金的常見種類（1）傭金傭金是指由于員工完成某項任務(wù)而獲得的一定比例的提成。從嚴(yán)格意義上講，傭金并不是獎金，但和獎金有相似之處。因此，可以作為獎金的一種特殊類型。傭金用得較多的崗位是旅游企業(yè)的營銷人員。根據(jù)營銷員在一定時間內(nèi)的銷量提取一定比例的金額給營銷員作為獎勵。（2）考評獎金依據(jù)：根據(jù)每月考評結(jié)果發(fā)放。優(yōu)點：使薪酬與月度考評掛鉤，提高短期激勵效果特點：可以將考評獎金與固定工資掛鉤，比如：缺點：部門之間很容易產(chǎn)生不公平。3．獎金的常見種類（3）建議獎建議獎是指由于員工提了建議，旅游企業(yè)為了鼓勵員工多提建議而支付的獎金。（4）特殊貢獻(xiàn)獎特殊貢獻(xiàn)獎是指由于員工為旅游企業(yè)做出了特殊貢獻(xiàn)，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。特殊貢獻(xiàn)獎的獎金金額一般較高。特殊貢獻(xiàn)有許多種，例如：提了一項合理化建議，一下子為旅游企業(yè)節(jié)省了大量經(jīng)營成本；由于提供了某一活動策劃方案，或某一銷售渠道，為企業(yè)吸引了許多游客等等。（5）項目獎金依據(jù)：在一個團(tuán)隊完成一項專項工作時發(fā)放項目獎金。特點：技術(shù)人員的項目獎金可以根據(jù)開發(fā)任務(wù)評定；市場人員的項目獎金可以根據(jù)銷售額評定；職能部門的項目獎金可以根據(jù)季度（或半年）專項工作完成情況評定。優(yōu)點：鼓勵團(tuán)隊完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)缺點：技術(shù)人員、市場人員、職能部門可能會產(chǎn)生不公平。3．獎金的常見種類（6）年終獎依據(jù)：根據(jù)全年公司業(yè)績情況發(fā)放該獎金優(yōu)點：鼓勵員工更關(guān)心公司的利益；特點：可拿出年利潤的10%進(jìn)行分配，也可以參考員工固定工資進(jìn)行分配。缺點：年終獎的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不好確定（比如當(dāng)年來公司的新員工如何確定）（7）全勤獎依據(jù)：對本月度全勤的員工進(jìn)行獎勵特點：每月獎勵很少的數(shù)額即可優(yōu)點：鼓勵員工全勤4．企業(yè)津貼的種類（1）地域性津貼地域性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費了更多的生活費用而得到的補償，比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。（2）生活性津貼生活性津貼是指為了保障員工的實際生活水平而給予的補償，主要是生活消費品價格補貼。如由于物價上漲而發(fā)放的肉食補貼、副食補貼等。（3）勞動性津貼勞動性津貼是指從事特殊性工作而得到的補償。如酒店夜班工作的夜班津貼、高溫環(huán)境工作的高溫津貼等。（4）保健性津貼為了保障員工身體健康，給予從事有毒有害作業(yè)員工的津貼。5．福利（1）社會保險福利社會保險福利是為了保障員工的合法權(quán)力，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施。它主要包括社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險、社會醫(yī)療保險、工傷保險等。（2）用人單位集體福利用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。用單位集體福利根據(jù)享受的范圍不同，可分全員性福利和特殊群體福利兩類。全員性福利是全體員工可以享受的福利，如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪年假等；特殊群體福利指能供特殊群體享用，這些特殊群體往往是對企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的技術(shù)專家、管理專家等企業(yè)核心人員。特殊群體的福利包括住房、汽車等項目。知識點6管理層薪酬1．年薪制的含義2．企業(yè)年薪制的設(shè)計3．股票期權(quán)的含義4．股權(quán)中的制度約束設(shè)計1．年薪制的含義所謂年薪制，是以一個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）為單位，確定經(jīng)營管理者的基本報酬，同時根據(jù)經(jīng)營成果再確定其風(fēng)險收入的薪酬制度。它同月薪制、日薪制和小時薪酬制相對應(yīng)。年薪制包括基薪和風(fēng)險收入兩部分。基薪是用于經(jīng)營管理者作為勞動者的正常生活方面，主要根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，并考慮本地情況和本企業(yè)職工平均收入水平來確定；風(fēng)險收入是根據(jù)本企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)效果情況、生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任輕重、風(fēng)險程度大小等因素確定。年薪制是一種高風(fēng)險的薪酬制度，依靠的是約束和激勵相互制衡的機制；年薪制將企業(yè)經(jīng)營管理者的業(yè)績與其薪酬直接聯(lián)系起來。1．年薪制的含義實行年薪制的旅游企業(yè)，一般要具備以下幾個基本條件：①建立現(xiàn)代企業(yè)制度?，F(xiàn)代企業(yè)制度的特點是企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，保證管理者有高效、獨立的經(jīng)營決策權(quán)；②建立公開招聘、優(yōu)勝劣汰的用人機制；③建立契約制度，以契約形式規(guī)范管理者的責(zé)、權(quán)、利，使管理監(jiān)督機制科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)；④建立企業(yè)外在的評估機制；⑤完善企業(yè)家人才市場。2．企業(yè)年薪制的設(shè)計旅游企業(yè)年薪制設(shè)計的主要控制點包括年薪構(gòu)成、年薪對象、年薪水平、經(jīng)營者業(yè)績評估、風(fēng)險抵押等因素。企業(yè)可以根據(jù)以下幾方面來設(shè)計年薪制：（1）年薪構(gòu)成（2）年薪對象（3）年薪的水平（4）經(jīng)營者業(yè)績評估（5）風(fēng)險抵押3．股票期權(quán)的含義所謂股票期權(quán)，就是在非對稱信息條件下，董事會（委托人）給予公司經(jīng)營者（代理人）在未來某一時間以已經(jīng)確定的執(zhí)行價格購買一定數(shù)量股票的權(quán)利，以滿足委托——代理均衡合同中的激勵相容原則。簡單地說，就是讓管理者持有股票或股票期權(quán)，使之成為公司股東，將管理者的個人利益與公司利益聯(lián)系在一起，以激發(fā)管理者通過提升公司長期價值來增加自己的財富，它是一種管理者長期激勵方式。4．股權(quán)中的制度約束設(shè)計（1）行權(quán)期限約束或等待期約束（2）行權(quán)階段約束（3）股票期權(quán)數(shù)量約束（4）“無功受祿”問題與股票期權(quán)轉(zhuǎn)讓約束知識點7社會保險1．養(yǎng)老保險2．醫(yī)療保險3．失業(yè)保險4．工傷保險5.生育保險1．養(yǎng)老保險養(yǎng)老保險（或養(yǎng)老保險制度）是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動者在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。養(yǎng)老保險由三個部分（或?qū)哟危┙M成基本養(yǎng)老保險：是按國家統(tǒng)一政策規(guī)定強制實施的為保障廣大退休人員基本生活需要的一種養(yǎng)老保險制度。企業(yè)補充養(yǎng)老保險：也稱企業(yè)年金，是指由企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)實力，在國家規(guī)定的實施政策和實施條件下為本企業(yè)職工所建立的一種輔助性的養(yǎng)老保險。個人儲蓄性養(yǎng)老保險是我國多層次養(yǎng)老保險體系的一個組成部分，是由職工自愿參加、自愿選擇經(jīng)辦機構(gòu)的一種補充保險形式。2．醫(yī)療保險醫(yī)療保險是當(dāng)人們生病或受到傷害后，由國家或社會給予的一種物質(zhì)幫助，即提供醫(yī)療服務(wù)或經(jīng)濟(jì)補償?shù)囊环N社