薪等薪幅制薪資模式在鋼鐵行業(yè)的運(yùn)用

薪等薪幅制薪資模式在鋼鐵行業(yè)的運(yùn)用薪資體系作為人力資源管理核心內(nèi)容，越來(lái)越體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，也是保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要途徑之一。因此，薪資體系設(shè)計(jì)倍受企業(yè)管理者及人力資源研究領(lǐng)域的高度重視。中國(guó)改革開(kāi)放三十多年來(lái)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的同時(shí)，人力資源領(lǐng)域的理論和實(shí)踐也得到了長(zhǎng)足的進(jìn)步，中國(guó)在世界市場(chǎng)上的地位日益提高，更為人力資源管理領(lǐng)域全面與世界接軌提供了契機(jī)。鋼鐵行業(yè)屬于資金、技術(shù)、人員都非常密集的行業(yè)，在人力資源管理方面與其他行業(yè)有著較大區(qū)別，主要表現(xiàn)在生產(chǎn)流程長(zhǎng)且復(fù)雜，崗位多技術(shù)含量高，管理專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，所以人力資源管理相對(duì)復(fù)雜。近幾年來(lái)，人力資源管理界一直致力于建立企業(yè)實(shí)際運(yùn)作的薪資體系，期望現(xiàn)代理論與成果在鋼鐵企業(yè)得到突破性的應(yīng)用，解決長(zhǎng)期以來(lái)鋼鐵企業(yè)薪資管理所面臨的難題。長(zhǎng)期以來(lái)，鋼鐵行業(yè)薪資體系主要以崗效工資為主，在此基礎(chǔ)上國(guó)內(nèi)學(xué)者發(fā)展并應(yīng)用了薪點(diǎn)制的模式。薪點(diǎn)制工資包括基礎(chǔ)薪點(diǎn)、職務(wù)薪點(diǎn)、崗位薪點(diǎn)、績(jī)效薪點(diǎn)等項(xiàng)目，其模式為：工資標(biāo)準(zhǔn)=薪點(diǎn)數(shù)×點(diǎn)值。薪點(diǎn)制的最大特點(diǎn)是融入了保障與風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，薪點(diǎn)制的薪資模式也暴露出許多問(wèn)題，比如嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的人才培養(yǎng)、激勵(lì)等企業(yè)人力資源管理活動(dòng)，具體體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：1、薪點(diǎn)制忽視外部均衡性和不同的市場(chǎng)定位導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部崗位間的差異，僅僅依靠崗位測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)作為崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，是片面，國(guó)際上幾乎沒(méi)有類(lèi)似的“薪點(diǎn)制”設(shè)計(jì)方法；2、同崗位激勵(lì)作用不顯著。按照崗位對(duì)應(yīng)等級(jí)進(jìn)行定薪，造成同崗?fù)?jí)同等的現(xiàn)象，不利于激勵(lì)同崗位表現(xiàn)好、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工；3、不利于人工成本控制。目前實(shí)行的薪點(diǎn)制崗位工資模式在員工薪資發(fā)展中不利于人工成本的控制，靈活性較差；4、不利于員工的培養(yǎng)歷練。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，需要培養(yǎng)大量的專(zhuān)業(yè)人才，薪點(diǎn)制不能給予匹配其能力的薪資。5、不利于崗位對(duì)應(yīng)的薪級(jí)規(guī)劃：薪點(diǎn)制崗位工資模式中崗位均對(duì)應(yīng)一個(gè)固定級(jí)中的一個(gè)等，如果崗位對(duì)應(yīng)的級(jí)中的等較高（如四等、五等），則調(diào)薪的過(guò)程中一次調(diào)薪就可能沖破崗位對(duì)應(yīng)的級(jí)。針對(duì)薪點(diǎn)制薪資模式過(guò)于關(guān)注崗位，對(duì)個(gè)人績(jī)效關(guān)注較少和不能靈活進(jìn)行薪資調(diào)整的問(wèn)題，人力資源界現(xiàn)在又出現(xiàn)了寬帶薪資模式。所謂"寬帶薪資設(shè)計(jì)"，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別。該薪資體系主要突出了業(yè)績(jī)與技能的特性,降低了崗位的差別。但是在鋼鐵企業(yè)，這種薪資模式又會(huì)暴露出以下問(wèn)題：1、寬帶的薪資模式更注重個(gè)人績(jī)效因素，忽視了職位發(fā)展在個(gè)人薪資發(fā)展中的作用，對(duì)于鋼鐵企業(yè)崗位多、流程復(fù)雜并且崗位間差別大的現(xiàn)實(shí)，該模式不能反映崗位的差別，容易陷入職位提升與個(gè)人績(jī)效提升的矛盾中。2、強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效的寬帶薪資，在個(gè)體績(jī)效得到強(qiáng)化的同時(shí)面臨損害組織內(nèi)部協(xié)同和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的風(fēng)險(xiǎn)。在強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的鋼鐵企業(yè)中，這種薪資設(shè)計(jì)難于廣泛應(yīng)用。3，人力成本增加與工作責(zé)任不能匹配的矛盾。采用傳統(tǒng)薪資的企業(yè)里，總是把一個(gè)優(yōu)秀的低層員工提升到一個(gè)無(wú)法勝任的工作職位，讓其成為一個(gè)平庸的領(lǐng)導(dǎo)者；而寬帶薪資情況下，中國(guó)人固有的人情世態(tài)觀，同樣會(huì)把一個(gè)員工的工資提升到帶寬的盡頭。針對(duì)前兩種薪資模式表現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，人力資源管理界近年來(lái)研究出薪幅（薪等薪幅）制的薪資模式，該模式首先須進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果，得到各崗位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)或排列順序，再?zèng)Q定各點(diǎn)數(shù)之換算率、薪等數(shù)目、薪資全距、以及薪等重疊幅等。該模式吸取了前兩種薪資模式的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)擯棄了前兩種薪資模式的缺點(diǎn)，并在一些鋼鐵公司經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐檢驗(yàn)，證明是符合鋼鐵企業(yè)的實(shí)際并適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的。目前，該模式已經(jīng)相對(duì)發(fā)展成熟。在實(shí)際運(yùn)用中體現(xiàn)出諸多適應(yīng)鋼鐵企業(yè)的特點(diǎn)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、支持扁平化的組織結(jié)構(gòu)運(yùn)行：該薪資結(jié)構(gòu)打破了傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著積極的意義。扁平化的組織結(jié)構(gòu)，比照傳統(tǒng)的組織設(shè)置，減少了大量的主管崗位，晉升主管變得“渺?！?。有利于提升專(zhuān)業(yè)技能，保留優(yōu)秀的人才，從待遇上保證了“量才適用”的理念。2、更重視個(gè)人成長(zhǎng)：在該薪資模式下，在同一個(gè)崗位上，企業(yè)為員工所提供的薪資變動(dòng)范圍更大。同時(shí)輔以未滿(mǎn)等調(diào)薪的辦法，根據(jù)員工歷練過(guò)程中的能力提升程度進(jìn)行調(diào)薪晉等，待能力與業(yè)績(jī)達(dá)到崗位要求后，納入崗位對(duì)應(yīng)薪等薪幅。3、有利于崗位的輪換：該薪資模式減少了薪資等級(jí)，將過(guò)去處于不同薪資等級(jí)之中的大量職位納入到同一薪資等級(jí)當(dāng)中，甚至上級(jí)監(jiān)督者和他們的下屬也常常會(huì)處在同一個(gè)薪幅當(dāng)中，這樣，在對(duì)員工進(jìn)行橫向甚至向下調(diào)動(dòng)時(shí)所遇到的阻力就小多了。4、密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化：該薪資模式是以市場(chǎng)薪資調(diào)查以及企業(yè)的薪資定位為基礎(chǔ)的，因此，將會(huì)使企業(yè)更能把握其在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)有利于做好人工成本的控制工作。5、支撐各級(jí)主管管理的彈性：在同一崗位人員薪資調(diào)整上有了靈活的空間，有利于發(fā)揮薪資模式的管理工具的作用。這種做法不僅充分體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的思想，有利于促使主管切實(shí)承擔(dān)起人力資源管理職責(zé)；使人力資源專(zhuān)業(yè)人員更多地專(zhuān)注對(duì)企業(yè)更有價(jià)值的管理活動(dòng)以及扮演好主管的戰(zhàn)略伙伴和咨詢(xún)顧問(wèn)的角色。6、有利于在推動(dòng)團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效中提升個(gè)人績(jī)效：通過(guò)將薪資與員工的能力和績(jī)效表現(xiàn)緊密結(jié)合，靈活地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。上級(jí)主管對(duì)有穩(wěn)定突出業(yè)績(jī)表現(xiàn)的員工可以擁有較大的加薪影響力，這對(duì)于企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升無(wú)疑是非常重要的。7、有利于人工成本的控制：薪幅（薪等薪幅）制可以按照比例在崗位對(duì)應(yīng)的幅度內(nèi)調(diào)整員工薪資水平，可以更好的控制人工成本。正是薪等薪幅制的薪資模式對(duì)人才培養(yǎng)、人工成本控制、員工激勵(lì)、薪資發(fā)展等方面起到良好的支撐作用