《企業(yè)員工培訓(xùn)體系優(yōu)化探究的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述及理論基礎(chǔ)》3900字

企業(yè)員工培訓(xùn)體系優(yōu)化研究的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述及理論基礎(chǔ)目錄TOC\o"1-2"\h\u24431國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1210621.1培訓(xùn)模式的研究 1227861.2培訓(xùn)方法的研究 256821.3培訓(xùn)需求的研究 2199471.4培訓(xùn)評(píng)價(jià)的研究 2283062.理論基礎(chǔ)與相關(guān)概念 3133332.1理論基礎(chǔ) 3123742.2相關(guān)概念 419365參考文獻(xiàn) 41國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.1培訓(xùn)模式的研究許紋碧、朱琪（2021）認(rèn)為對(duì)于員工培訓(xùn)模式的分析，首先要先做到確定其培訓(xùn)目標(biāo)，即樹(shù)立價(jià)值觀、規(guī)劃職業(yè)生涯以及提升職業(yè)能力。培訓(xùn)模式的建立一定要在對(duì)于企業(yè)自身培訓(xùn)目標(biāo)的清晰了解之上，不然企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)將會(huì)是無(wú)用功。周榮莉（2021）認(rèn)為培訓(xùn)模式要建立在對(duì)于培訓(xùn)的管理有十分細(xì)致的規(guī)劃上。設(shè)計(jì)好培訓(xùn)模式后，更需要對(duì)于培訓(xùn)的落實(shí)進(jìn)行全程測(cè)量與評(píng)估。培訓(xùn)管理不到位便有可能使得員工不重視培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)整體無(wú)效，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)綜合實(shí)力無(wú)法得到提升，在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。何娟（2021）認(rèn)為在培訓(xùn)模式的規(guī)劃中，企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)的理念也占到很大的比重。培訓(xùn)理念不夠先進(jìn)、不夠貼合企業(yè)自身對(duì)于未來(lái)的規(guī)劃就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)模式落伍、甚至阻礙企業(yè)前進(jìn)與發(fā)展。這無(wú)疑提醒了企業(yè)的管理層需要不斷更新自身的眼界與思維，將對(duì)于員工的培訓(xùn)放到一個(gè)更加重要的位置，同時(shí)不斷了解、更新企業(yè)培訓(xùn)理念。趙曙明（2002）認(rèn)為一個(gè)完善的培訓(xùn)體系是對(duì)于培訓(xùn)模式至關(guān)重要的，一個(gè)企業(yè)只有確定了完整的培訓(xùn)體系才能構(gòu)建屬于自身的培訓(xùn)模式。培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)部門、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)對(duì)象以及企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)。20世紀(jì)60年代美國(guó)管理學(xué)家?guī)焯靥岢隽讼到y(tǒng)培訓(xùn)模式，即先確定培訓(xùn)政策、需求、目標(biāo)然后在進(jìn)行培訓(xùn)。目前大部分企業(yè)仍然采用這種培訓(xùn)模式，這種培訓(xùn)模式無(wú)疑給了許多企業(yè)一個(gè)固定的模板有利于其制定自身的培訓(xùn)方案。學(xué)習(xí)型組織模式則源于上世紀(jì)末的美國(guó)管理學(xué)者彼得，他認(rèn)為建立一種由不斷自我更新、自我提升的組織才是未來(lái)企業(yè)的發(fā)展方向。因而需要不斷的對(duì)整個(gè)企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)。1.2培訓(xùn)方法的研究培訓(xùn)方法由于涉及到各個(gè)企業(yè)的內(nèi)部資料，因而國(guó)外相關(guān)研究并未公開(kāi)。同時(shí)國(guó)內(nèi)企業(yè)自身的培訓(xùn)方法也大多是根據(jù)企業(yè)所處的領(lǐng)域、專業(yè)方向而制作的。故沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的方法。但是基本可以得出一個(gè)共性結(jié)論：大多數(shù)企業(yè)自身內(nèi)部沒(méi)有或是只存在較少的培訓(xùn)力量，對(duì)于員工培訓(xùn)往往進(jìn)行外包以及聘請(qǐng)外部專業(yè)組織進(jìn)行。故其對(duì)于培訓(xùn)方法的研究并不深入。1.3培訓(xùn)需求的研究梁永正（2010）認(rèn)為培訓(xùn)需求便是在培訓(xùn)之前先為本次培訓(xùn)的內(nèi)容、目的進(jìn)行確立的必要調(diào)查。而要確定一次培訓(xùn)便首先要確定本次培訓(xùn)對(duì)象對(duì)于本次培訓(xùn)的需求是什么，即對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的了解。許多企業(yè)在實(shí)際培訓(xùn)中往往忽略了這最關(guān)鍵的一步，在進(jìn)行需求分析之前便先確定了培訓(xùn)的主題與內(nèi)容。戈?duì)柎奶梗?002）認(rèn)為員工培訓(xùn)中需求分析與評(píng)估十分重要。但是隨著時(shí)間的發(fā)展，往往企業(yè)會(huì)更加看重一個(gè)員工自身的能力。因而員工自身對(duì)于培訓(xùn)需求的要求便愈發(fā)重要了。張虹（2012）認(rèn)為對(duì)于員工的需求需要進(jìn)行相應(yīng)的分類別。如工作技能需求、心理動(dòng)力的需求、對(duì)于企業(yè)認(rèn)同感的需求、對(duì)于崗位自我價(jià)值的需求等。周峰（2017）認(rèn)為當(dāng)下員工培訓(xùn)需求主要還是存在著員工與企業(yè)、市場(chǎng)需求不一致的問(wèn)題。員工更加渴望提升自身的工作技能與知識(shí)，但是企業(yè)則更希望能夠通過(guò)員工培訓(xùn)得到更加適合企業(yè)、對(duì)企業(yè)有足夠忠誠(chéng)度的員工。1.4培訓(xùn)評(píng)價(jià)的研究江南（2022）認(rèn)為員工培訓(xùn)效果評(píng)估目前往往在企業(yè)的員工培訓(xùn)體系中是缺乏的，即在進(jìn)行了培訓(xùn)之后企業(yè)沒(méi)有對(duì)員工參加培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估。因而許多培訓(xùn)后員工是否得到了真正的提升對(duì)于企業(yè)而言是不清楚的。作為培訓(xùn)的最后也是最重要一環(huán)，培訓(xùn)評(píng)價(jià)能夠告訴企業(yè)管理者這次培訓(xùn)的效果與作用，并且能為下次培訓(xùn)的選題提供參考。珂氏模型（1967）的提出則代表著員工培訓(xùn)評(píng)價(jià)進(jìn)入了正規(guī)化，而后演變出的CIRO評(píng)價(jià)模式更是許多國(guó)外企業(yè)至今仍然沿用的。孫慶衍（2022）則提出了對(duì)于中小企業(yè)評(píng)估的特點(diǎn)：評(píng)估對(duì)象、評(píng)估主題、評(píng)估指標(biāo)以及評(píng)估成效。這四個(gè)方面對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展而言可謂是十分重要的，因?yàn)樵谥行∑髽I(yè)中往往存在著培訓(xùn)課程結(jié)束后不進(jìn)行評(píng)價(jià)的情況，這四個(gè)維度涵蓋了員工、企業(yè)、培訓(xùn)效果以及具體評(píng)價(jià)指標(biāo)。奧爾、伯德和萊克哈姆三位血脂共同指出了培訓(xùn)評(píng)估獲得成功的重要因素，即對(duì)于培訓(xùn)開(kāi)始前預(yù)期的目標(biāo)進(jìn)行明確的定義，并根據(jù)這些定義進(jìn)行評(píng)價(jià)。2.理論基礎(chǔ)與相關(guān)概念對(duì)于人力資源與員工培訓(xùn)體系的研究將會(huì)涉及到許多與管理學(xué)相關(guān)的專業(yè)理論知識(shí)和員工培訓(xùn)相關(guān)的概念。其中既包括了在企業(yè)中最常見(jiàn)的員工培訓(xùn)的定義，也包括了一些管理學(xué)的基本理論，如學(xué)習(xí)遷移理論、人力資本理論、激勵(lì)理論、學(xué)習(xí)型組織理論等。在本篇論文等研究工作中，會(huì)著重對(duì)于與后續(xù)研究相關(guān)性較高的激勵(lì)理論和學(xué)習(xí)型組織理論進(jìn)行介紹，作為后續(xù)研究的基礎(chǔ)。2.1理論基礎(chǔ)2.1.1學(xué)習(xí)型組織理論學(xué)習(xí)型組織起源于哈佛大學(xué)佛睿思特教授在20世紀(jì)60年代發(fā)表的《企業(yè)的新設(shè)計(jì)》一書，隨后西方學(xué)者陸續(xù)提出了相關(guān)概念。但學(xué)習(xí)型組織理論在當(dāng)時(shí)并沒(méi)有受到重視。上個(gè)世紀(jì)末，佛睿思特教授的學(xué)生彼得推出了相關(guān)著作后才引發(fā)了對(duì)于學(xué)習(xí)型組織理論的研討。學(xué)習(xí)型組織是一種擁有持續(xù)學(xué)習(xí)能力的組織，這種組織內(nèi)部的成員會(huì)保持開(kāi)放性思維不斷自我超越。這種不斷學(xué)習(xí)、不斷深入探究的精神正是在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)所需要的。許多學(xué)者認(rèn)為在21世紀(jì)，最為成功的企業(yè)將會(huì)是由學(xué)習(xí)型組織構(gòu)成的。要發(fā)揮每一位組織成員自身的創(chuàng)造性才能最大程度的發(fā)揮整個(gè)企業(yè)的功效。學(xué)習(xí)型組織在企業(yè)中的構(gòu)建不僅僅意味著員工的學(xué)習(xí)，企業(yè)的管理層尤其是管理者們也需要不斷的學(xué)習(xí)以更好的發(fā)揮企業(yè)的潛力。而當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)往往還未能建立這種學(xué)習(xí)型組織，因而對(duì)于員工以及管理層進(jìn)行相關(guān)的拓展提升培訓(xùn)便是十分關(guān)鍵的。1.2激勵(lì)理論激勵(lì)相關(guān)理論是指通過(guò)指定的方法與管理制度體系，將員工對(duì)于企業(yè)、組織以及工作的承諾最大化的過(guò)程。它是由波特—?jiǎng)诶仗岢龅摹＜?lì)理論主要是關(guān)于滿足人員的需要、調(diào)動(dòng)員工的積極性的原則和方法的總結(jié)。激勵(lì)的初衷是激發(fā)員工正確的行為動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)員工的積極性以此提高員工工作效率。從員工自身的需求出發(fā)，思考企業(yè)如何能夠滿足員工的相應(yīng)需求。當(dāng)員工的需求得到滿足，其將會(huì)具有行動(dòng)的積極性。激勵(lì)理論認(rèn)為員工的工作效率與他對(duì)于這份工作的態(tài)度有著直接的關(guān)系，因而如果其對(duì)于工作的態(tài)度提升，他的工作效率也會(huì)相應(yīng)的得到提升。這就需要對(duì)于員工的工作技能、心理認(rèn)同進(jìn)行培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，使其改變自身原本對(duì)于工作的認(rèn)可度進(jìn)一步提升企業(yè)的工作效率。2.2相關(guān)概念2.2.1員工員工是指在企事業(yè)單位從事各種工作形式的工作人員，包括固定工、合同工、臨時(shí)工和實(shí)習(xí)生?，F(xiàn)代企事業(yè)單位的員工與過(guò)去有很大不同，他們的素質(zhì)較高，知識(shí)較強(qiáng)。任何組織都需要制定規(guī)則，讓每個(gè)員工都知道管理者對(duì)他們的期望。就是說(shuō)企事業(yè)單位要通過(guò)企業(yè)建立社會(huì)制度而不是可以通過(guò)人治來(lái)以此建立學(xué)生積極正向的員工之間關(guān)系，從而有效避免在管理中的隨意性。2.2員工培訓(xùn)體系企業(yè)員工培訓(xùn)體系是一個(gè)有系統(tǒng)的項(xiàng)目。它需要企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展需求制定的管理系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)的功能是整理并優(yōu)化企業(yè)自身的培訓(xùn)資源，為企業(yè)組織培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。廣義上，員工培訓(xùn)的機(jī)制包括培訓(xùn)內(nèi)容、過(guò)程、管理以及保障等。狹義上看，員工培訓(xùn)則包括培訓(xùn)流程、師資、內(nèi)容與訓(xùn)后評(píng)估等。首先要明確本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，以培養(yǎng)需要的人才為出發(fā)點(diǎn)，以科學(xué)的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)、管理為抓手，持續(xù)的改進(jìn)和完善，最后，成功構(gòu)建了滿足企業(yè)需求的培訓(xùn)體系。為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供取之不盡用之不竭的優(yōu)質(zhì)人力資源。培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程，其具有一定的流程。首先需要形成一整套“培訓(xùn)需求分析-培訓(xùn)方案制定-培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施-培訓(xùn)效果評(píng)估”的完整流程。即，對(duì)將首先接受培訓(xùn)的員工的需求分析，這樣，就可以定義培訓(xùn)的主要內(nèi)容；隨后，需要科學(xué)的設(shè)計(jì)相關(guān)的培訓(xùn)目的、制度以及方法等并最終指定一個(gè)合理的培訓(xùn)方案；緊接著便是實(shí)施計(jì)劃好的培訓(xùn)計(jì)劃，嚴(yán)格把握整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)；當(dāng)一個(gè)發(fā)展階段的培訓(xùn)管理工作結(jié)束后，需要立即評(píng)估培訓(xùn)的效果，同時(shí)不僅僅需要評(píng)估短期效果也要評(píng)估長(zhǎng)期的培訓(xùn)效果。這樣才能具有科學(xué)以及系統(tǒng)性。參考文獻(xiàn)[1]胡青.AY生物技術(shù)有限公司企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[D].吉林大學(xué),2020.DOI:10.27162/ki.gjlin.2020.002016.[2]王櫪爽.貴州G企業(yè)員工培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[D].貴州財(cái)經(jīng)大學(xué),2020.DOI:10.27731/ki.ggzcj.2020.000177.[3]任荷.HW科技公司員工激勵(lì)方案改進(jìn)研究[D].沈陽(yáng)工業(yè)大學(xué),2020.DOI:10.27322/ki.gsgyu.2020.000263.[4]黃榮俊.Q公司管理層人員培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[D].華僑大學(xué),2020.DOI:10.27155/ki.ghqiu.2020.000075.[5]鄭潔.內(nèi)蒙古LY公司人員培訓(xùn)優(yōu)化研究[D].內(nèi)蒙古大學(xué),2021.DOI:10.27224/ki.gnmdu.2021.001361.[6]胡麗英.深圳BE公司技術(shù)類員工培訓(xùn)方案優(yōu)化研究[D].蘭州大學(xué),2021.DOI:10.27204/ki.glzhu.2021.001234.[7]李中坡.鄭州DY教育培訓(xùn)公司知識(shí)型員工激勵(lì)策略優(yōu)化方案[D].中原工學(xué)院,2020.DOI:10.27774/ki.gzygx.2020.000220.[8]張建.基于混合式學(xué)習(xí)方法的DM公司培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[D].電子科技大學(xué),2021.[9]李娜.Z企業(yè)電商部員工培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[D].青島大學(xué),2021.[10]尚麗丹.YY公司員工培訓(xùn)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)[D].內(nèi)蒙古大學(xué),2018.[11]趙小姍.YR公司甘肅分公司員工培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[D].蘭州大學(xué),2021.[12]楊揚(yáng).ZB公司員工培訓(xùn)體系優(yōu)化策略研究[D].南京師范大學(xué),2021.[13]劉衛(wèi)華.DJ公司骨干員工培訓(xùn)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)[D].山東大學(xué),2019.[14]陳東.潤(rùn)澤公司外貿(mào)業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)方案改進(jìn)研究[D].吉林大學(xué),2020.DOI:10.27162/ki.gjlin.2020.001510.[15]宋莎,姚晨靜,強(qiáng)寧娟.順豐快遞企業(yè)員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)分析[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2020(26):69-70.[16]李琳.中天華南公司直營(yíng)項(xiàng)目經(jīng)理培訓(xùn)方案優(yōu)化研究[D].蘭州大學(xué),2020.DOI:10.27204/ki.glzhu.2020.001324.[17]徐鵬.H工程集團(tuán)公司員工培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計(jì)研究[D].中國(guó)礦業(yè)大學(xué),2019.DOI:10.27623/ki.gzkyu.2019.000270.[18]顏鄭卿.我國(guó)中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)存問(wèn)題與對(duì)策[J].現(xiàn)代企業(yè),2019(10):16-17.[19]蔡露.X汽車公司員工培訓(xùn)效果評(píng)估研究[D].江蘇大學(xué),2019.DOI:10.27170/ki.gjsuu.2019.000179.[20]Theeffectsoftrainingsatisfaction,employeebenefits,andincentivesonpart-timeemployees’commitment[J].CaitlinJaworski,SwathiRavichandran,ArynC.Karpinski,ShwetaSingh.

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