桃李面包公司招聘中的問題和對策淺析12000字

2(二)研究的目的和意義 2 22.意義 2(三)國內外研究現狀 3 3 4(四)課題研究方法 5(五)論文構成與研究內容 5 6 6(二)招聘目的 6(三)招聘原則 6(四)招聘渠道 7 7 7 8 9 (二)招聘流程存在缺陷 (三)篩選方法單一 (四)招聘人員素質較低 (五)信息化水平較低 (二)優(yōu)化招聘流程 (三)豐富招聘方式 (四)打造高素質招聘團隊 (五)加強對信息技術的應用 (一)課題背景人力資源管理中，員工招聘一直占據著企業(yè)的非常重要的地位。當今大部分企業(yè)面臨著招聘體系系統性不強，符合崗位的人才難招，留不住擁有核心技術的人才等一系列問題。企業(yè)的招聘體系如何在原有的基礎上建立起一支骨干的人才隊伍，是公司管理人員所應該關注的核心問題。在當今智能化時代，人才是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，人力資源管理的核心是“選、育、用、留”,這四個環(huán)節(jié)是挑選人才的基礎，在這基礎上挑選才的測評技術占據了及其重要的地位，為企業(yè)引進優(yōu)秀人才提供了強有力的依據。員工招聘理所應當占據企業(yè)的核心地位，只有把好了招聘與選拔的關口，企業(yè)才能獲取所需的人才和實現企業(yè)戰(zhàn)略。人力資源管理者缺乏的不是選拔、招聘、錄取等這些招聘相關的理論知識，而是如何將這些理論知識轉換成具體可操作的措施(劉明輝，陳澤宇，楊濤林，2023)。一套完善的招聘理論和可操作性的流程，對公司來說比理論知識研究更有實用價值，更便于被公司人力資源部門所接受。由于沒有一套能夠長期有效的人力資源管理機制，企業(yè)每年要在人才招聘上消耗大把的時間、物力和財力，導致公司在人力資源管理方面工作上大打折扣。所以，對于桃李面包實業(yè)公司來說，怎樣招聘到優(yōu)秀人才并在公司有效運用是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵，也是企業(yè)在創(chuàng)新和發(fā)展上的強有力量。因此，本文希望通過調查、分析和研究，結合人力資源的理論和實踐，對桃李面包實業(yè)招聘存在的問題有所整改。(二)研究的目的和意義人才招聘是企業(yè)競爭的重中之重，是實現企業(yè)壯大的有效措施。企業(yè)在開展人力資源工作時，應當把招聘工作放在首位。因此，本文希望通過調查、分析和研究，結合人力資源的理論和實踐，對桃李面包實業(yè)現有的招聘方案進行優(yōu)化。理論意義：首先，本文通過對桃李面包實業(yè)公司招聘策略和招聘流程的研究，發(fā)現了S員工在招聘中存在的問題和相關流程體系問題，在分析招聘問題中得出結論，提出了企業(yè)應如何招聘人才，怎樣進行人才管理的相關建議，與此同時為企業(yè)制定了一套優(yōu)化高效的招聘策略和完整的招聘流程。其次，在人力資源管理理念和人力資源理論的分析中辨別出兩者之間的關系?，F實意義：首先，本文通過對桃李面包實業(yè)公司的了解，根據現狀發(fā)現存在的問題，深入剖析員工招聘過程中存在的問題和原因，從公司的實際出發(fā)和對公司的職工進行深入了解和訪談，經過數據化的分析，從這種情境中表明得出一套適用于企業(yè)的關于員工招聘的策略和流程。其次，從企業(yè)的全方面出發(fā)，既對本文的完成有重要的意義，還對其他企業(yè)具有借鑒意義。便于企業(yè)有針對性的招聘、培訓、和招聘方案的優(yōu)化。(三)國內外研究現狀國外經濟學家對人力資源方面的研究起步相對較早，目前已經形成較為完整的理論體系。人力資源管理的概念由彼得●德魯克提出的，他強調人才招聘對于企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義(趙晨曦，黃建明，2021)。外國從19世紀開始研究招聘，并系統的提出了招聘的概念和意義，為后來的學者研究招聘方面的工作奠定了相關理論基礎。R●韋恩●蒙蒂認為招聘是公司通過各種招聘方法找到契合招聘要求的人員通過投放簡歷進入企業(yè)的過程。亞瑟●W●小舍認為招聘就是追尋員工的過程，在這里是通過接受的信息關于招聘流程的研究，錢皮發(fā)表了《再造管理》,文章中闡述出企業(yè)要想在狼多肉少的市場中贏得發(fā)展，需要改變傳統的招聘流程體系，并在之前研究的基礎上提出了企為崗位需求分析、人才篩選、招聘實施、筆試面試、體檢錄用等過程，每一個環(huán)節(jié)都不可或缺。這在某種意義上表明了關于招聘渠道的研究。通過員工的離職率，判斷出員工推薦是招聘的最佳渠道。韓思遠，程俊熙，呂景認為，經過內部員工推薦的應聘者錄用的表現較好，通過中介招聘機構和報紙來源錄用的員工表現較差。學者B認為外部招聘流失率要高于內部招聘流失率。學者C認為通過聘用后的近期表現和遠期表現作為一個變量衡量。2.國內研究現狀業(yè)形象，提高企業(yè)聲譽，而且企業(yè)可以通過各種方式吸引、選拔和聘用所需人員(何書徐凱祥發(fā)現當人們找工作的時候不會選擇傳統的線下招聘來源獲取招聘信息而是會利(四)課題研究方法此文對桃李面包實業(yè)員工招聘問題及對策的研究上，運用專業(yè)課所學的人力資源管理和員工招聘的相關知識，對公司員工招聘方面存在的問題進行研究并提出合理的優(yōu)化方案。該文主要采用了以下兩種課題研究方法。文獻研究法：為了更透徹的了解和掌握員工招聘這一課題，在此篇論文寫作過程中，查找和搜集學習了很多國內外關于員工招聘的理論知識和研究成果，在此基礎上形成自己的論文寫作的觀點。問卷調查法：由于員工招聘是一個高層次的問題，本人在實習期間對桃李面包實業(yè)的員工招聘問題進行了調查研究，采取問卷調查的方法總結公司員工招聘方面的現狀及問題，根據員工招聘問題對某些個人或群體進行訪問或發(fā)放調查表要求被調查者回答，收集所需要的各種信息資料和數據，并以此來分析，推測其行為與心理的研究方法(龔思(五)論文構成與研究內容本文首先闡述了桃李面包公司的員工招聘的概念、特征、相關影響因素和對企業(yè)的重要性；其次對桃李面包實業(yè)員工招聘方面的問題進行研究；再次對員工招聘方面存在的問題進行細化和總結，最后采取多種舉措解決招聘存在的問題。本文分為以下五部分：第一部分：緒論，闡述了招聘相關的背景研究目的和意義，國內外研究現狀和論文構成及研究內容。第二部分：介紹桃李面包實業(yè)公司員工招聘相關概念與理論基礎，包括桃李面包實業(yè)員工招聘的概念，內容，重要性和相關理論等。第三部分：桃李面包公司員工招聘的現狀分析，介紹了公司的基本情況，組織機構，人力資源情況，招聘流程和招聘情況進行了系統分析。第四部分：分析桃李面包實業(yè)招聘中主要存在的問題，有外部環(huán)境的影響和內部環(huán)境的影響，人員素質的差異，招聘渠道單一，團隊專業(yè)化不強。第五部分：桃李面包公司改善員工招聘問題的采取多種舉措，希望通過這些舉措促進公司招聘的優(yōu)化。(一)招聘的概念招聘是指人力資源部在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃上和人力資源規(guī)劃以及生產經營實踐的基礎(二)招聘目的楠，余彥，2021)。(三)招聘原則1、堅持德才兼?zhèn)涞挠萌藰藴省Ｋ^德才兼?zhèn)渚褪瞧髽I(yè)招聘有高學識，有正確的三2、堅持公平競爭擇優(yōu)的原則。按需要設置崗位，按崗位聘任合同管理，改變人力3、堅持按崗聘用的原則。企業(yè)要根據自己企業(yè)的規(guī)模大小業(yè)務范圍設置崗位，設4、遵守各項勞動法和地方性法規(guī)。用人單位要根據當地勞動法和省市制定的地方性法規(guī)，按要求招聘。(四)招聘渠道對于職場人來說，如今的職場瞬息萬變，再也沒有穩(wěn)定的崗位和穩(wěn)定的工作，想要生存成長，就需要找到合適的平臺，不斷提升自己的價值，從而側面體現出招聘渠道何嘗不是一種有效利用的平臺(趙晨曦，黃建明，2022)。這在某種意義上表明了企業(yè)的招聘渠道分有內部招聘和外部招聘，內部招聘是企業(yè)自己人在內部尋找符合崗位要求的人才，招聘方法有查找檔案、部門推薦、領導推薦、員工推薦、內部公開競聘等，有利于提高招聘效率。外部招聘是企業(yè)在外部通過各種招聘渠道所吸引進來的人才。有校園招聘、中介機構招聘、現場招聘會、網絡招聘等等。從這種情境中表明應聘人數多，企業(yè)選擇余地大，便于企業(yè)招聘到與崗位匹配的人才(吳悅婷，徐文杰，周浩然，鄭昊)。外部招聘能為企業(yè)帶來新鮮的氣息，增加企業(yè)的活力加強企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源目標的實現，讓企業(yè)加入沒有的知識和技術和平息內部競爭者之間的緊張關系。如何利用好內部招聘，內部招聘是企業(yè)使用最便利的招聘渠道，內部推薦可以為企業(yè)節(jié)約招聘時間還能減輕財務負擔，內部招聘的話我們需要制定推薦機制，怎么獎勵，從員工的興趣入手，然后開會通知，讓員工對招聘信息有充分的了解雅靜)。這在某種意義上表明了內部招聘可以激勵員工積極的參與到企業(yè)招聘過程中來，可以獲取除工資和獎金外的物品，從這種情境中表明如果有員工推薦朋友到公司來，人力資源部門反饋要及快速不能讓員工等更不能讓他的朋友等。從公司角度出發(fā)形成了一種內部推薦文化，促進了企業(yè)的內推體系，從員工角度出發(fā)這種內推文化調動了自己工作的積極性。(一)桃李面包公司概況桃李面包公司是烘焙食品行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕烘焙食品領域多年，桃李面包在曾經在2018-2020年三年連續(xù)獲得“國家烘焙食品企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質烘焙食品企業(yè)500強”。桃李面包的發(fā)展是我國烘焙食品行業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著烘焙食品企業(yè)的發(fā)展狀況。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于烘焙食品市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于烘焙食品行業(yè)前沿，引領烘焙食品行業(yè)的發(fā)展。行政辦公室行政辦公室人力資源部財務科四審計部財務科三財務部財務科二客戶服監(jiān)術會理技技術部企劃部銷售管銷售分公司三生產部銷售分公司一監(jiān)(二)桃李面包公司招聘的現狀及分析由于本文主要研究桃李面包公司招聘工作中存在的問題，針對桃李面包公司的具體情況要從公司的招聘從業(yè)人員、招聘流程、員工招聘渠道方面進行詳細介紹。1.桃李面包實業(yè)招聘團隊結構分析截止目前桃李面包實業(yè)公司各級人力資源部門中從事招聘崗位的人員共10人。人員構成如下：一級人力招聘團隊：企業(yè)人力資源中心招聘模塊設置招聘經理1名，招聘專員3人。操管企業(yè)關于招聘的活動策劃、招聘相關的流程制度完善和建立。二級人力招聘團隊：主要從事負責具體的招聘工作，設置招聘專員6人。2、桃李面包實業(yè)招聘團隊的能力分析桃李面包實業(yè)公司人力資源總監(jiān)是公司高層干部，該職位人員很少外聘，要么內部業(yè)知識和長期連貫性的工作。該崗位的特點是人員缺乏專業(yè)知識，關于桃李面包實業(yè)公司人力資源招聘方面的和領導任期較短。桃李面包實業(yè)公司人力資源部門的主任、和人力資源的組長，都屬于中層干部。這些崗位同樣需要專業(yè)的人力資源知識，中層同樣存在缺乏人力資源相關專業(yè)知識。桃李面包實業(yè)公司各個模塊的經理，主管為基層干部，絕大多數不是人力資源科班出身而是從人力資源專員上晉升而來。各個級別的人力資源部門招聘專員，一部分來自校園招聘，校招的多為人力資源類相關專業(yè)，離職情況較為突出，另一部分是其他崗位員工轉崗而來，缺乏專業(yè)知識。(三)桃李面包實業(yè)的招聘流程由于招聘工作的開展起來復雜和繁瑣，需要詳細的流程體系來方便員工執(zhí)行計劃，人力部門針對招聘情況制定了合理化的流程便于工作，此流程分為七步。從提出招聘標準開始到入職報到結束。提出招聘標準，就是各部門根據工作需求衡量對人力的需要，發(fā)出招聘需要的崗位，經桃李面包實業(yè)公司部門領導負責人批示后，向人力部門提交招聘需求和人員到崗時間。各部門根據空缺的崗位指定招聘計劃以及任職資格統一提交給招聘專員，桃李面包實業(yè)公司招聘專員根據需求列出招聘計劃，然后是用的最多招聘渠道。篩選簡歷招聘專員根據崗位任職要求對收到的簡歷進行初步篩者的基本信息，經過優(yōu)中擇優(yōu)挑選出符合企業(yè)文化和部門需要的應聘者(何書豪，鄧佳(四)桃李面包實業(yè)員工招聘問題問卷調研分析此次調查共發(fā)出82份，回收81份，其中一份是無效的問卷，問卷有效率高達97%。問卷中涵蓋了經常使用什么方式招聘，更傾向那些方式招聘，桃李面包實業(yè)公司招聘題有20人選擇校園招聘，28人選擇熟人介紹21人選擇58同城12人bo桃李面包實業(yè)桃李面包實業(yè)直聘。其調查結果占有效問卷總數的24%、34%、26%、16%,具體情況如圖所示。(2)對更傾向那些方式招聘的調查：針對“您更傾向什么樣的招聘方式”調查，有35人傾向熟人介紹，15人校園招聘，10人58同城12人bo桃李面包實業(yè)桃李面包實業(yè)直聘人才網4人，前程無憂5人。其結果分別是有效問卷總數的43%、19%、12%、15%、5%、■校園招聘■熟人介紹58同城boss直聘■人才網前程無憂(3)針對桃李面包公司招聘存在問題的調查：針對‘‘您覺的公司招聘人員存在的問題是什么”這一問題，有29人認為招聘人員很多專業(yè)知識的專業(yè)訓練不夠，20人認為人員招聘條件太低不能滿足招聘需求，7人認為桃李面包實業(yè)公司招聘計劃有限，24人認為對崗位任職條件缺乏科學全面認識。其結果分別是有效問卷總數的36%、25%、9%、人員專業(yè)性，其結果分別是有效問卷總數的27%、22%、26%、25%。桃李面包員工招聘現狀調研分析結果可以對桃李面包實業(yè)員工招聘問題現狀作如這兩種方式選擇的人較多，因為熟人介紹的方式可靠性強(袁思潔，胡睿澤，朱敏桃李面包公司招聘存在的部分問題上，桃李面包招聘人員專業(yè)知識訓練不夠是很頭疼問題。由于專業(yè)性不夠的問題，招聘來的員工和企業(yè)的文化不相契合，這樣不利于員工的穩(wěn)定性，會增加桃李面包公司人員流失現象。其次，企業(yè)為了招聘而招聘，沒有根據企業(yè)整體布局和崗位需要做到一崗一人，專業(yè)對口。最后，桃李面包公司招(一)缺乏前期規(guī)劃(二)招聘流程存在缺陷在桃李面包實業(yè)員工招聘工作當中，招聘流程會影響整個工作質量，科學的招聘流程會引入優(yōu)秀的人才。然而在實際招聘工作中，存在很多缺陷。首先，部分企業(yè)為了吸引人才，會對部分內容進行夸大，用夸大的條件來吸引人才，從這種情境中表明盡管這樣會吸引其參與面試，一但面試者發(fā)現企業(yè)有不誠信問題，會讓對方產生不信任感，從作產生錯誤的認知，忽略的認為是對人員資料的收集、整理、分析、以及在面試過程中針對不同的人員，會提出不同的問題，難以橫向對桃李面包人員做出比較，無法真正判斷出應聘者素質的高低，影響最終的招聘結果。(三)篩選方法單一桃李面包公司在展開招聘活動時，人力資源部門會有很多人員參與招聘，這些人員能力水平存在一定的差異，工作年限會有一定的不同，企業(yè)需要從自身的需求，從諸多人才中，挑選出適合企業(yè)的人才，讓人才在桃李面包企業(yè)中發(fā)揮出最大的作用，為企業(yè)應聘工作中，由于桃李面包企業(yè)對員工招聘的重視程度不高，從這種情境中表明桃李面包實業(yè)企業(yè)僅僅采用了一種面談法的篩選方法。和應聘者面對面的交流，從而掌握應聘者的信息，決定應聘者的去留(魏建輝，賀玲芳，段國強，余晨)。桃李面包企業(yè)要學會學習相關企業(yè)的人員篩選方式，在借鑒其他公司的招聘方式的基礎上，形成自己的專業(yè)篩選方式。(四)招聘人員素質較低招聘專員作為各項工作的執(zhí)行者，須具備較高的綜合素質，便于更好的開展招聘工作，提升招聘工作質量，而在綜合素質當中，涉及思想道德品質等，這些涉及思想道德品質等，只有這些均處于較高的水平，才能有效參與到招聘工作中。對于桃李面包企業(yè)在實際工作當中，企業(yè)都比較重視經濟效益，忽視了員工招聘工作，盡管打造了一支招聘團隊，但桃李面包公司其中大部分人員的素質并不是很高，譬如招聘相關的知識了解不夠透徹，責任感和價值觀不夠積極向上，這些問題的存在均影響招聘工作的順利開展。(五)信息化水平較低伴隨著科學技術的更新于換代，信息化技術的開展被廣泛用到招聘的各個領域，其中包括企業(yè)的招聘工作，信息化技術可以加快信息的傳播速度，方便了桃李面包公司求職者和招聘者雙方需求，從而提升了各個企業(yè)的招聘的質量。網絡招聘可以大面積撒網，為企業(yè)輸送了大量較為優(yōu)秀的人才(殷慧琳，江志浩，孟曉)。這在某種意義上表明了在實際中發(fā)現中小烘焙食品企業(yè)沒有很好的應用信息技術，信息技術只應用在一些較為簡單的工作中，例如在招聘信息的發(fā)布和接收應聘者的信息中，沒有在此基礎上做一些數據化分析和其他方面的應用，所以信息技術在桃李面包企業(yè)中沒有做到物盡其用，從而不能發(fā)揮最大的應用價值。(一)加強招聘前期規(guī)劃(二)優(yōu)化招聘流程(三)豐富招聘方式著手：情景模擬，根據各個崗位的特點，結合以往的經驗創(chuàng)設出一個情景，從這種情境中表明在創(chuàng)設的情景中，應聘者根據相應的情況，完成相應的工作和解決相關問題，(四)打造高素質招聘團隊(五)加強對信息技術的應用除了上述4個方面之外，桃李面包企業(yè)還要加強對信息化技術的應在熟人介紹的基礎上，適當給予介紹人一些獎勵，像伯樂獎勵，簡單直接，所謂伯樂獎勵就是伯樂引進一個人，給予伯樂獎激勵招聘，招聘一個人的話獎勵3000元等。雖然企桃李面包業(yè)采取了一些措施，但還是擋不住人員的流失因為招聘流程不完善、招聘渠道過窄、效能過低、缺乏招聘后的反思等，在招聘工作指導上觀念陳舊、招聘體系不健全。對招聘渠道的分析得出招聘方案的優(yōu)化主要從用人原則和優(yōu)化用人原則、構建系統的招聘流程、拓寬招聘渠道、提高招聘效率、建立評估體系等方面要進行改善和創(chuàng)