T電梯制造及銷售公司福利管理問題及完善對(duì)策研究【數(shù)據(jù)圖表論文】13000字

T電梯制造及銷售公司福利管理問題及完善對(duì)策研究目錄引言 11T公司員工福利現(xiàn)狀 21.1T公司概況及福利現(xiàn)狀 21.2T公司員工福利滿意度與需求調(diào)查 32T公司員工福利管理存在的主要問題 2.1.福利管理中員工參與度低 2.2非貨幣性福利項(xiàng)目供給不足 2.3福利供給差異性不足 2.4福利供給公平感較低 3T公司員工福利問題的原因分析 113.1未建立溝通反饋機(jī)制 3.2未注重非貨幣性福利供給 3.3未重視職工的個(gè)性化需求 3.4未實(shí)現(xiàn)福利分配公平 4T公司員工福利現(xiàn)狀改進(jìn)對(duì)策與建議 4.1增強(qiáng)員工福利溝通 4.2注重非貨幣福利供給，嘗試“軟福利” 4.3實(shí)施彈性福利分配方式 4.4增強(qiáng)員工福利公平性 4.5優(yōu)化福利結(jié)構(gòu)，豐富福利項(xiàng)目 14 摘要：員工福利是現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系的重要組成，對(duì)吸引人才、保留優(yōu)秀員工、提高工作積極性等都有著重要意義，同時(shí)員工對(duì)福利的重視程度也在不斷提高。因此，構(gòu)建與企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況及要求相符的員工福利體系有助于提高企業(yè)的管理水平、市場競爭力。本文以T公司為研究對(duì)象，根據(jù)公司當(dāng)前實(shí)施的福利制度，采用問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析、人員訪談等方法，對(duì)T公司的員工福利供需狀況進(jìn)行調(diào)研。由此分析總結(jié)了T公司職工福利管理中存在的問題，分析造成問題的原因，并提出可采取的相關(guān)改進(jìn)策略與措施，以幫助改進(jìn)T公司的福利管理制度。關(guān)鍵詞：員工福利管理；福利滿意度；差異性引言科學(xué)與完善的員工福利體系能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造強(qiáng)有力的競爭優(yōu)勢，當(dāng)前政府法律法規(guī)在不斷改進(jìn)完善，企業(yè)與員工對(duì)福利的認(rèn)識(shí)也在不斷進(jìn)步。福利是為了激勵(lì)員工和提高生產(chǎn)水平，而為員工的利益或舒適而提供的服務(wù)、設(shè)施和獎(jiǎng)金W。同時(shí)包括選擇福利項(xiàng)目、確定福利標(biāo)準(zhǔn)、宣傳企業(yè)福利政策、福利申請、福利監(jiān)控、福利溝通等方面在內(nèi)的福利管理工作也越來越受重視，已被納入企業(yè)人力資源開發(fā)，成為報(bào)酬管理體系中重要組成部分2。因此企業(yè)在追求發(fā)展的同時(shí)，必須切實(shí)的關(guān)注并滿足企業(yè)職工的利益和物質(zhì)、精神需求，建立起與時(shí)代相適應(yīng)、與職工需求相匹配的福利待遇機(jī)制。由此，本論文為明確T公司員工福利現(xiàn)狀，開展了職工福利滿意度與需求的調(diào)查研究，從相關(guān)理論出發(fā)，在查閱相關(guān)文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上，針對(duì)T公司員工福利現(xiàn)狀提出改進(jìn)的對(duì)策與建議，對(duì)優(yōu)化公司的員工福利制度、打造科學(xué)的員工福利體系指導(dǎo)方向，使其既能夠體現(xiàn)文管理理念，又能增強(qiáng)員工的工作積極性。從而完善人才激勵(lì)制度，穩(wěn)1.1T公司概況及福利現(xiàn)狀T公司成立于1999年10月，屬于外商投資企業(yè)與內(nèi)資合資的民營企業(yè)下屬分公司，總公司位經(jīng)營范圍包括本公司產(chǎn)品的銷售、安裝、維修保養(yǎng)，提供售后服務(wù)，以服務(wù)。行政部門主要負(fù)責(zé)人事、后勤、與總部對(duì)接等工作；市場部門負(fù)責(zé)銷售T公司不僅注重市場，更著力于為員工塑造健康安全的環(huán)境，以促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展，但近幾年受市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響，公司經(jīng)營壓力增加，員工的工作熱情也受到一定影所上升，2018年在職人數(shù)為126人，2020年在職人數(shù)下降為113人。而T公司始終把把人力資源的開發(fā)利用放在各項(xiàng)基礎(chǔ)工作的首位，認(rèn)為承擔(dān)起公司創(chuàng)新與發(fā)展的正文決定通過問卷調(diào)查、人員訪談的形式測試調(diào)查企業(yè)職工福利現(xiàn)狀，員公司重視員工的福利管理，為保障員工的生活和工作的需要，使公司續(xù)的發(fā)展與進(jìn)步，公司從實(shí)際出發(fā)，嚴(yán)格按照相關(guān)法律法規(guī)履行企業(yè)的法律責(zé)任(1)法定福利五險(xiǎn)一金是為員工提供的最基本法定福利，保證了員工在退休、生育、失業(yè)等情況下能夠得到16&,醫(yī)療保險(xiǎn)繳納比例為8%,住房公積金繳納比例為12%。②法定休假(節(jié)假日、帶薪年假)T公司按照國家相關(guān)法律標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行公休假日、法定節(jié)假日、特殊休假等各類法定休定期為負(fù)責(zé)電梯維護(hù)的員工發(fā)放貼有反光條的工作服、絕緣鞋、安全帽等安全(2)T公司的自主福利①健康方面T公司始終關(guān)注職工健康，每年為員工提供一次體檢，也為員工提對(duì)社會(huì)基本醫(yī)療保險(xiǎn)進(jìn)行補(bǔ)充，能夠報(bào)銷部分個(gè)人醫(yī)療保險(xiǎn)所不能覆蓋的門急診②飲食方面公司每個(gè)工作日為員工提供標(biāo)準(zhǔn)為每人每日20元的餐費(fèi)補(bǔ)貼；公司設(shè)有休息室，供應(yīng)茶水、為方便公司職工利用通訊工具溝通交流，入職后即可享有標(biāo)準(zhǔn)為10體金額根據(jù)崗位工作內(nèi)容而定，如業(yè)務(wù)人員的通訊溝通更加頻繁，則補(bǔ)貼金額人才發(fā)展培訓(xùn)：為鼓勵(lì)并支持員工在業(yè)余時(shí)間通過進(jìn)一步學(xué)習(xí)提A、初級(jí)人員為“快速發(fā)展項(xiàng)目”,高潛力畢業(yè)生、BUHR推薦的人才后備庫成員可參加，B、中級(jí)管理人員為“高潛力人才發(fā)展項(xiàng)目”,績效和潛力綜合排序在中級(jí)及以上的人員可C、高級(jí)管理人員為“馬里蘭大學(xué)EMBA項(xiàng)目”,符合企業(yè)內(nèi)部推薦標(biāo)準(zhǔn)和其商學(xué)院選拔標(biāo)日常各類培訓(xùn)：公司邀請企業(yè)總部或外部人員，通過線上與線下相結(jié)合的方式，對(duì)員工進(jìn)行一⑥其他交通補(bǔ)貼：員工自駕車上下班及用于公務(wù)出行的，每人每月補(bǔ)貼800-1500元不等，具體金額根據(jù)崗位而定；員工上下班時(shí)乘坐公共交通或非機(jī)動(dòng)車，每人每天補(bǔ)貼4元交通費(fèi)。防暑降溫補(bǔ)貼：5-9月每人每月發(fā)放200元防暑降溫補(bǔ)貼費(fèi)。額外帶薪年休假：根據(jù)實(shí)際在本單位的工作年限，職工可以享受的法定之外的年假天數(shù)不累計(jì)工作滿1年但少于10年的，年休假5天；達(dá)10年但少于20年的，年休假10天；大等于20年的年休假15天。(1)問卷設(shè)計(jì)使得答題時(shí)間過長。調(diào)查問卷包含三方面內(nèi)容：一是被調(diào)者的包括性別、年齡況、職級(jí)、工作年限在內(nèi)的6項(xiàng)個(gè)人信息，以了解不同個(gè)人特征的員工對(duì)公司福利需求的差異；二是調(diào)查員工對(duì)T公司現(xiàn)行福利管理機(jī)制及項(xiàng)目的滿意程度；三是調(diào)查員工福利需求，以此掌握T公司員工對(duì)福利項(xiàng)目的普遍需求及差異性需求，并通過收集整理數(shù)據(jù)找出員工福利供需差距，進(jìn)而分(2)問卷發(fā)放與回收以T公司在職員工為研究對(duì)象，將問卷網(wǎng)鏈接通過線上轉(zhuǎn)發(fā)方式共發(fā)放問卷110份，在為期一周時(shí)間內(nèi)，回收問卷91份，回收率為82.73%,有效問卷82份，有效回收率為74.55%。發(fā)出數(shù)回收數(shù)回收率110份(3)樣本數(shù)據(jù)整理根據(jù)回收的82份有效問卷，統(tǒng)計(jì)性別、學(xué)歷、年齡、婚姻狀況、職級(jí)、工作年限等有關(guān)基本信息的分布情況。整理出樣本的特點(diǎn)：受企業(yè)所在行業(yè)性質(zhì)影響，總體樣本比例中男性員工人數(shù)高于女性，總體樣本的81%左右擁有本科及以上學(xué)歷，在25歲至45歲之間年齡的職工樣本較多，被調(diào)查職工職級(jí)主要是基層職工及基層管理人員，職工的工作年限大部分為3至10年。具體情況詳見表2-2?；拘畔㈩l數(shù)占比數(shù)性別25歲以下25-35歲36-45歲878.54%婚姻未婚已婚學(xué)歷本科以下79.72%職級(jí)中高層管理者89.76%工作年限3年以下3-5年910年以上78.5(1)福利管理滿意度分析表2-3統(tǒng)計(jì)了員工對(duì)公司目前福利管理的滿意度。被調(diào)查的多數(shù)員工都能從員工福利中感受到公司的人文關(guān)懷(滿意度3.90),了解公司的福利項(xiàng)目(滿意度3.89),公司也會(huì)及時(shí)告知福利政策的變動(dòng)(滿意度3.69),這些福利項(xiàng)目為自己的工作和生活提供了一定幫助(滿意度3.71)。但缺乏向上級(jí)反映對(duì)公司福利意見或建議的途徑(滿意度2.99),認(rèn)為公司提供的福利有失公平合理 (滿意度2.93),認(rèn)為公司福利在保留和激勵(lì)員工方面的效果欠佳(滿意度3.16)?？梢姡瑔T工對(duì)滿意度滿意度滿意度滿意度排序公司所提供的福利基本上滿足了我的需求和期望公司提供的福利項(xiàng)目使我感到工335553的關(guān)懷能很快列舉出多途徑向上級(jí)反映福利政策有變動(dòng)，公司會(huì)及時(shí)告知的費(fèi)用332222555555128469公司提供的福利在保留和激勵(lì)員工方面的效果明顯表2-4對(duì)公司現(xiàn)有職工福利項(xiàng)目滿意度進(jìn)行分析和排序。根據(jù)整體排序情況，員工普遍享受到了法定節(jié)假日休假(滿意度3.81),認(rèn)可公司提供的勞動(dòng)場所安全性(滿意度3.76),認(rèn)為防暑降溫補(bǔ)貼(滿意度3.64)、交通補(bǔ)貼(滿意度3.63)對(duì)自己的工作生活提供幫助，對(duì)公司繳納的五險(xiǎn)一金額度也較為滿意(滿意度3.58)。其中最不滿意的福利項(xiàng)目是日常培訓(xùn)(滿意度3.22)、法定帶薪休假制度(滿意度3.06)、人才發(fā)展項(xiàng)目(滿意度2.99)、團(tuán)建活動(dòng)(滿意度2.58)、額外帶薪年休假(滿意度2.47)。綜合計(jì)算員工對(duì)福利項(xiàng)目的滿意度平均值為3.43?？傮w而言，大部分法定福利能夠得到員工相對(duì)非常滿意的評(píng)價(jià)，貨幣型福利員工評(píng)價(jià)也普遍上是滿意的，對(duì)非貨幣性福滿意度滿意度滿意度滿意度排序五險(xiǎn)一金252253法定帶薪休假制度25勞動(dòng)場所安全351交通補(bǔ)貼254259256防暑降溫補(bǔ)貼255252425357年會(huì)活動(dòng)258團(tuán)建活動(dòng)25人員發(fā)展項(xiàng)目25日常培訓(xùn)25表2-5統(tǒng)計(jì)了員工對(duì)福利項(xiàng)目的需求程度。根據(jù)整體排序，法定福利項(xiàng)目的需求值排名靠前，員工認(rèn)為是重中之重，五險(xiǎn)一金(需求值4.96)、法定節(jié)假日休假(需求值4.95)、勞動(dòng)場所安全(需求度4.94)、法定帶薪休假(需求值4.93)。對(duì)員工健康檢查也比較重視(需求值4.83)。需求度需求度需求度需求度451452法定帶薪休假制度454勞動(dòng)場所安全453交通補(bǔ)貼357356358防暑降溫補(bǔ)貼353535935355年會(huì)活動(dòng)35團(tuán)建活動(dòng)35人員發(fā)展項(xiàng)目35日常培訓(xùn)35(4)職工福利滿意與需求差距分析表2-6為企業(yè)職工福利項(xiàng)目滿意度與需求度差值分析情況，經(jīng)分析可知，福利需求與供給滿足之間差距最大的5項(xiàng)依次是：法定帶薪休假(缺口值1.99)、額外帶薪休假制度(缺口值1.79)、餐飲補(bǔ)貼(缺口值1.27)、健康體檢(缺口值1.24)、人員發(fā)展項(xiàng)目(缺口值1.12);五險(xiǎn)一金、勞動(dòng)場所安全、休閑室、防暑降溫補(bǔ)貼和年會(huì)活動(dòng)這幾項(xiàng)福利表2-6員工福利項(xiàng)目需求與滿意度差值滿意度需求度福利缺□缺口排序五險(xiǎn)一金法定帶薪休假制度1勞動(dòng)場所安全交通補(bǔ)貼738防暑降溫補(bǔ)貼264年會(huì)活動(dòng)團(tuán)建活動(dòng)9人員發(fā)展項(xiàng)目5日常培訓(xùn)表2-7統(tǒng)計(jì)了性別差異對(duì)員工福利項(xiàng)目需求的影響，數(shù)據(jù)顯示，休閑室、健康體檢、人員發(fā)展項(xiàng)目和日常培訓(xùn)的sig.值均小于顯著水平0.05,可見性別對(duì)這些員工福利項(xiàng)目的需求有顯著差異，其余項(xiàng)目則無顯著差異。其中，休閑室和健康體檢女性需求高于男性，女性更加注重性別標(biāo)準(zhǔn)偏差標(biāo)準(zhǔn)誤差(雙尾)五險(xiǎn)一金男女勞動(dòng)場所安全男交通補(bǔ)貼女男女男女男女防暑降溫補(bǔ)貼男女男女商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)男女男女年會(huì)活動(dòng)男團(tuán)建活動(dòng)人員發(fā)展項(xiàng)目日常培訓(xùn)②年齡對(duì)福利項(xiàng)目的需求差異性分析表2-8將被調(diào)查人員按年齡分成兩個(gè)類別，35歲及以下的為青年，36歲以上為中年，統(tǒng)計(jì)年齡對(duì)各項(xiàng)福利項(xiàng)目需求的差異性影響。數(shù)據(jù)顯示，年齡對(duì)交通補(bǔ)貼、商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)、健康檢查、團(tuán)建活動(dòng)、日常培訓(xùn)、人員發(fā)展項(xiàng)目這六項(xiàng)福利項(xiàng)目的需求有明顯影響，其sig.值均小于顯著水平0.05。其中青年員工對(duì)日常培訓(xùn)和團(tuán)建活動(dòng)的需求高于中年員工，交通補(bǔ)貼、商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)、健康檢查、人員發(fā)展項(xiàng)目中則是中年需求值更高。且青年員工對(duì)福利項(xiàng)目的需求平均值是4.32,中年員工的需求平均值是4.30,相對(duì)而言青年員工對(duì)福利項(xiàng)目的需求程度高于中年員工，員工福利對(duì)青年員工影響更大。性別標(biāo)準(zhǔn)偏差標(biāo)準(zhǔn)誤差(雙尾)五險(xiǎn)一金35歲以下36歲以上35歲以下36歲以上35歲以下36歲以上勞動(dòng)場所安全35歲以下交通補(bǔ)貼36歲以上35歲以下36歲以上35歲以下36歲以上35歲以下36歲以上防暑降溫補(bǔ)貼35歲以下36歲以上35歲以下36歲以上35歲以下商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)36歲以上35歲以下36歲以上35歲以下36歲以上年會(huì)活動(dòng)35歲以下團(tuán)建活動(dòng)36歲以上35歲以下36歲以上人員發(fā)展項(xiàng)目35歲以下36歲以上日常培訓(xùn)35歲以下36歲以上項(xiàng)員工福利項(xiàng)目的需求差異性并不顯著。人員發(fā)展項(xiàng)目更多的是針對(duì)管理者，因此年齡大、已婚的性別標(biāo)準(zhǔn)偏差標(biāo)準(zhǔn)誤差(雙尾)團(tuán)建活動(dòng)未婚已婚人員發(fā)展項(xiàng)目未婚已婚日常培訓(xùn)未婚已婚④教育程度對(duì)福利項(xiàng)目的需求差異性分析將被調(diào)查人員根據(jù)受教育程度以本科為線分兩類，根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果教育程度異性并不明顯。本科及本科以上占總體樣本的82%,員工的整體教育水平不低，這樣看來教育程度對(duì)滿意及需求分析影響較小。但日常培訓(xùn)項(xiàng)目中本科以下的人員需求度為4.31,本科以上的需求度為3.89,前者明顯高于后者。將被調(diào)查人員分為普通員工和管理人員，發(fā)現(xiàn)職級(jí)并不會(huì)明顯影響大部分需求情況，但通訊補(bǔ)貼、團(tuán)建活動(dòng)、日常培訓(xùn)三項(xiàng)福利措施存在顯著性差異，具體情況如表2-10所示，可見基層人員更重視娛樂休閑以及通過內(nèi)部培訓(xùn)提升技能。且總體而言基層員工的需求度較高表2-10職級(jí)對(duì)員工福利項(xiàng)目需求的影響性別標(biāo)準(zhǔn)偏差標(biāo)準(zhǔn)誤差(雙尾)基層人員管理人員團(tuán)建活動(dòng)基層人員管理人員日常培訓(xùn)基層人員管理人員⑥工作年限對(duì)各項(xiàng)福利措施的需求差異性口將調(diào)查對(duì)象根據(jù)工作年限分為5年及以下和6年以上兩類，統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)工作年限對(duì)各項(xiàng)福利的需求差異性并不顯著。但在年終晚會(huì)、團(tuán)建活動(dòng)、內(nèi)部培訓(xùn)福利項(xiàng)目方面，工作5年以下員工的需求高于工作6年以上員工，他們?yōu)閾碛懈玫陌l(fā)展機(jī)會(huì)，希望有機(jī)會(huì)展現(xiàn)個(gè)人風(fēng)采、希望提升自我，有著更充足的學(xué)習(xí)、活動(dòng)的動(dòng)力與積極性。且總體而言在經(jīng)濟(jì)性福利項(xiàng)目上工作5年以下員工也相對(duì)略高一點(diǎn)，可能他們有的人也同時(shí)處于承擔(dān)生活壓力的初始時(shí)期，希望通過企業(yè)職工福利補(bǔ)助自表2-11工作年限對(duì)員工福利項(xiàng)目需求的影響性別標(biāo)準(zhǔn)偏差標(biāo)準(zhǔn)誤差(雙尾)團(tuán)建活動(dòng)5年以下6年以上年會(huì)活動(dòng)5年以下6年以上日常培訓(xùn)5年以下6年以上由福利管理滿意度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可知，被調(diào)查員工普遍表示福利政策有變動(dòng)時(shí)公司會(huì)告知(滿意度3.69),但當(dāng)他們對(duì)公司福利有意見、建議時(shí)，缺乏向上級(jí)反映的途徑(滿意度2.99),且對(duì)自己所享用的福利具體費(fèi)用并不是很清楚(滿意度3.36)T公司員工福利主要由高層管理部門制定、實(shí)行，員工不能結(jié)合個(gè)人實(shí)際自主選擇福利項(xiàng)目，同時(shí)信息交流的通道單一，員工獲得福利資訊的途徑較少，部分福利并未詳細(xì)闡明，需有目的性的咨詢相關(guān)負(fù)責(zé)人員，此外向上級(jí)反映相關(guān)意見的渠道也并不多。由此可以明顯發(fā)現(xiàn)員工在獲取福利信息、參與制定選擇福利項(xiàng)目、反饋福利需求等福利管理活動(dòng)中，都是處于被動(dòng)地位，存在參與度2.2非貨幣性福利項(xiàng)目供給不足根據(jù)福利滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)，法定性福利、經(jīng)濟(jì)性福利方面員工的滿意度相對(duì)勞動(dòng)場所安全(滿意度4.34)、五險(xiǎn)一金(滿意度4.24)、法定節(jié)假日休假(滿意度4.18)分別位于福利滿意度前三位，且供需缺口較??；交通補(bǔ)貼、餐飲補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼等經(jīng)度排序中4-10位，平均滿意度為3.55。對(duì)日常培訓(xùn)(滿意度3.22)、人才發(fā)展項(xiàng)目(滿意度2.62)、團(tuán)建活動(dòng)(滿意度2.59)等娛樂性、培訓(xùn)性福利項(xiàng)目滿意度相對(duì)較低；帶薪休假制度(缺口1.89)、人員發(fā)展項(xiàng)目(缺□1.12)、健康體檢(缺口1.24)等項(xiàng)目缺口較大，反映出公司更注重貨幣性福2.3福利供給差異性不足目前企業(yè)職工福利具有普惠性特點(diǎn)，但勞動(dòng)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不是一塵不變的，員工對(duì)福文化層次、收入層次等因素影響而產(chǎn)生一定差異。調(diào)查數(shù)據(jù)職級(jí)等個(gè)人因素因素影響，對(duì)于不同福利項(xiàng)目的需求程度是存在一定差異的具有明顯性別差異，女性主要注重健康、生活福利；青年員工福傳統(tǒng)的福利制度靈活性、針對(duì)性較低，較為僵硬，無法按供需合理分配，可的成本，而員工卻對(duì)此并不十分認(rèn)同，無法滿足不同個(gè)體多樣化和個(gè)性化的需求，這種福利項(xiàng)目與2.4福利供給公平感較低福利管理滿意度調(diào)查結(jié)果中員工對(duì)職工福利的公平性滿意度偏低(滿意度2.93)。公司目前實(shí)施是普惠性福利制度，而大部分被調(diào)查員工對(duì)此并不滿意，認(rèn)為公司設(shè)置的福利性。公平感在滿意度評(píng)價(jià)中有著十分重要的分量，但這是一種主觀的、復(fù)雜工只會(huì)注重衡量自己體力腦力支出或時(shí)間支出的價(jià)值，較少考慮自身產(chǎn)生3.1未建立溝通反饋機(jī)制該公司在福利計(jì)劃制定過程中企業(yè)處于主導(dǎo)地位，員工基本無發(fā)言權(quán)統(tǒng)一管理、簡化過程、提高決策效率，但公司未建立有效的溝通渠道，員工自己傳遞，缺乏針對(duì)員工的實(shí)時(shí)調(diào)查，在確認(rèn)現(xiàn)行福利制度過程中未能深入考慮員工導(dǎo)致投入的福利費(fèi)用無法達(dá)到預(yù)期效果，便會(huì)影響福利激勵(lì)作用的發(fā)揮。例如日常培訓(xùn)滿意度僅3.22,公司日常培訓(xùn)多是通過線上授課，且內(nèi)容操作性技能培訓(xùn)偏少，但公司的主要業(yè)務(wù)實(shí)操性較強(qiáng)，由此許多員工尤其是青年員工更希望增加線下實(shí)操指導(dǎo)、操的逐漸提高，尤其是女性及中年員工更加重視健康體檢，希望增加體檢項(xiàng)目，而不僅是最基礎(chǔ)的項(xiàng)目套餐。如果企業(yè)長期閉目塞聽，核心員工的需求無法得到滿足，就會(huì)提高產(chǎn)生人才流失問題的可3.2未注重非貨幣性福利供給根據(jù)樣本滿意度調(diào)查，職工對(duì)公司團(tuán)建活動(dòng)(滿意度2.62)和帶薪年休假(滿意度2.78)等滿意度偏低。從企業(yè)實(shí)際情況來看，業(yè)務(wù)維護(hù)量逐年增加，公司經(jīng)營壓力不斷攀升，娛樂性福利項(xiàng)目逐年遞減，2016年公司開展外省旅游、周邊活動(dòng)等集體活動(dòng)，共計(jì)5次，2018年公司共計(jì)開展了2次集體活動(dòng)，而2019年僅開展了一次觀影活動(dòng)；帶薪年休假申請也逐漸變得困難。T公司重視貨幣性福利而疏忽非貨幣性福利，其原因主要是以下幾點(diǎn)。第一，企業(yè)必須予以重視和遵守法律法規(guī)所要求的以貨幣性福利為代表的法定福利。第二，非法定福利各地都能獲得一些政策支持，稅收方面能夠獲得一定優(yōu)惠，由此便可以在情況下，又保持相對(duì)較低的支出成本。第三，部分管理者的福利觀念較傳統(tǒng)著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的不斷進(jìn)步發(fā)展，人們的生活理念和職業(yè)理念也在不斷進(jìn)步面的需求被滿足高層面的需求顯示，底層因素的激勵(lì)作用會(huì)明顯征的職工的差異性分析后可以看出，不同個(gè)體的需求沒能得到充分考慮，致使福利分配和職工需求不相匹配。當(dāng)前員工多樣化需求對(duì)公司福利供給制度提出了更高的要求齡、婚姻狀況、文化程度等個(gè)人特征的分布情況，建立實(shí)質(zhì)性的薪酬福利3.4未實(shí)現(xiàn)福利分配公平在分配制度中當(dāng)個(gè)人的付出和收獲是相符的，人們對(duì)公平感知度自然也會(huì)提激勵(lì)。首先，企業(yè)員工福利長久的固守公平性，導(dǎo)致了員工認(rèn)為企業(yè)的普惠性福需支付的薪酬的一部分，從而員工對(duì)企業(yè)給予的關(guān)懷的感知度其次，為便于管理，會(huì)對(duì)不同職位員工的福利進(jìn)行統(tǒng)一管理，由此心理4。例如由于公司業(yè)務(wù)性質(zhì)影響，一線藍(lán)領(lǐng)職工數(shù)量較多，他們可能主觀的進(jìn)行比較認(rèn)為自己獲得的一些福利與自己投入的比值與組織內(nèi)其他人小。普通員工的通訊補(bǔ)貼為每月100元，但基層員工的業(yè)務(wù)溝通量較多；一線員工經(jīng)常東奔西跑，工作環(huán)境差異較能部門同樣水平。脫離員工績效、工作內(nèi)容采用平均主義原則T公司始終把“以人為本”的管理理念放在突出位置，堅(jiān)持通過人力資源的有效組織、積極開發(fā)和合理使用來推動(dòng)公司的創(chuàng)新與發(fā)展，追求公司業(yè)務(wù)質(zhì)量、服務(wù)和承諾公司現(xiàn)行福利制度，結(jié)合上述調(diào)查結(jié)果，對(duì)T公司員工福利管理提出以下幾點(diǎn)改進(jìn)建議，以期建立通過有效的員工福利溝通，企業(yè)能夠增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的信任，提高工作積極打造優(yōu)秀企業(yè)形象。信息上傳下達(dá)是企業(yè)發(fā)展的橋梁，但在企業(yè)中經(jīng)常會(huì)上行溝通卻較為困難。首先，管理層必須轉(zhuǎn)變思想，重視福利溝通，感，增強(qiáng)現(xiàn)有人力資源在企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展中發(fā)揮的效用。采用柔性的人性化看問題，了解員工的切身需求，對(duì)不同需求層次的員工進(jìn)行分類，并結(jié)合公司現(xiàn)有的資源，制定有效合理的福利制度，才能獲得他們更多的認(rèn)可與支持6。其次，要通過豐富溝通渠道，做到傳達(dá)落實(shí)到位，溝通有效及時(shí)，增加福利信息與員工接觸的機(jī)會(huì)與工對(duì)福利差異性、福利優(yōu)勢的感知度，對(duì)整個(gè)福利計(jì)劃有個(gè)細(xì)致的把握，現(xiàn)代社會(huì)科學(xué)技術(shù)在不斷進(jìn)步，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在企業(yè)管理中應(yīng)用的范圍也越紙質(zhì)媒介等傳統(tǒng)方式之外，應(yīng)充分運(yùn)用具有直接、方便、快速等特點(diǎn)支撐宣傳、政策傳達(dá)、建議收集等工作，與基層職工進(jìn)行更加有效的溝通，讓企業(yè)福利計(jì)劃成內(nèi)容、適用范圍等相關(guān)信息發(fā)布更具及時(shí)性。例如為便利基層人員與管理人員溝通，可通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站開設(shè)專欄，管理人員定期查看并回答其中反饋的相關(guān)問題，了解職工的福利需求，可結(jié)合合理建議制定企業(yè)福利計(jì)劃，以盡量避免產(chǎn)生矛盾摩擦。4.2注重非貨幣福利供給，嘗試“軟福利”只關(guān)注物質(zhì)激勵(lì)的福利供給是缺乏有效性的?！败浉＠笔瞧髽I(yè)自主設(shè)置的非法定的個(gè)性化非現(xiàn)金福利，且不同于傳統(tǒng)的現(xiàn)金或?qū)嵨锔＠?，是在于協(xié)調(diào)員工的生話、身心與工作關(guān)系的福利項(xiàng)目[7]。實(shí)施“軟福利”一方面體現(xiàn)了公司在嚴(yán)格的制度管理下對(duì)員工的人文關(guān)懷；另一方面，通過聲譽(yù)和地位、道德和情感、事業(yè)和成就等途徑，能夠提升員工對(duì)對(duì)安全、情感和自我實(shí)現(xiàn)這些需求的獲得感。提供軟福利活動(dòng)，加入更多人文關(guān)懷和情感因素，提高員工工作效率、緩解職業(yè)壓力、優(yōu)化企業(yè)形象，降低直接費(fèi)用的投入取得同樣或更大的激勵(lì)效果。例如定期開展文體話動(dòng)，可以培養(yǎng)員工的健康生活意識(shí)，舒緩員工的生活、工作壓力。幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，根據(jù)員工需求及自身特點(diǎn)，引導(dǎo)員工有針對(duì)性的提升工作技能及水平?，F(xiàn)在的員工尤其是中低層管理人員，大多都是具有良好教育經(jīng)歷的現(xiàn)代知識(shí)分子，當(dāng)他們的物質(zhì)生活有了一定保障，就可能會(huì)更側(cè)重于追求成就、榮譽(yù)、自我實(shí)現(xiàn)。4.3實(shí)施彈性福利分配方式不同個(gè)體在不同的時(shí)期對(duì)各種福利項(xiàng)目的需求程度不同，例如通過差異性因子分析，女性職工更注重健康、休閑福利，男性職工則注重發(fā)展、培訓(xùn)福利；青年更注重娛樂、培訓(xùn)性福利，中老年更注重健康等等。而彈性福利可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)符合員工需求的福利項(xiàng)目，可以適當(dāng)結(jié)合各項(xiàng)工作開展的實(shí)際情況，對(duì)福利項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整，在滿足員工需求的同時(shí)增強(qiáng)福利的靈活性和彈性福利管理站在員工發(fā)展的角度，填補(bǔ)了傳統(tǒng)的、死板的企業(yè)福利方案的不足。彈性福利制度使福利項(xiàng)目盡可能的豐富，且福利成本也不會(huì)過分，使企業(yè)和員工的關(guān)系得到改善9,增進(jìn)員工對(duì)福利的了解，同時(shí)最大限度滿足員工福利需求，以增強(qiáng)員工的忠誠度、滿意度和歸屬感，提高工作積極性；也充分展示了企業(yè)人性化管理模式，體現(xiàn)以人為本的現(xiàn)代化管理理念，有利于樹立企業(yè)形象，提升企業(yè)的競爭力。但需注意彈性福利的項(xiàng)目設(shè)計(jì)需要有差異性和激勵(lì)性，也需要考慮其復(fù)雜性應(yīng)與企業(yè)人數(shù)、管理幅度等支持能力相適應(yīng)，否則過于復(fù)雜的設(shè)計(jì)也可能會(huì)成為一種負(fù)擔(dān)01。且一個(gè)系統(tǒng)完善的彈性福利計(jì)劃是一個(gè)長期、持續(xù)改進(jìn)的過程，需要根據(jù)環(huán)境的變換，不斷完善彈4.4增強(qiáng)員工福利公平性傳統(tǒng)的具有普惠性質(zhì)的福利制度，通常并不與員工為企業(yè)的創(chuàng)造的價(jià)值或工作績效直接掛鉤，而是直接提供給公司中大多數(shù)員工，在薪酬體系中福利僅扮演保健因素的角色。因此，為激勵(lì)員工努力工作來賺取更好的福利待遇，充分發(fā)揮福利的激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)有效性薪酬管理，企業(yè)應(yīng)實(shí)施“差別對(duì)待”,可設(shè)置多層次的員工福利體系，具體落實(shí)崗位福利與相關(guān)制度，依據(jù)制度評(píng)估申領(lǐng)與發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)12]。將福利作為對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)來發(fā)放，使員工福利成為雙因素理論中的激勵(lì)因素，提高員工工作積極性。目前，一些企業(yè)區(qū)分了不同層級(jí)或不同類別的員工的福利組合，例如對(duì)職能管理人員、銷售人員、技術(shù)人員設(shè)置具有一定差異性的福利項(xiàng)目。其二，建立完善的崗位評(píng)價(jià)體系和績效激勵(lì)措施，將福利與績效掛鉤，以員工為公司創(chuàng)造的價(jià)值為依據(jù)評(píng)定其能夠獲得的福利，重獎(jiǎng)重用對(duì)企業(yè)有突出業(yè)績和貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工，以充分發(fā)揮福利的激勵(lì)作用[13]。當(dāng)然，在實(shí)踐中要實(shí)行差異化福利是存在一定的困難的，可能引致部分員工的不滿，影響團(tuán)隊(duì)內(nèi)部凝聚力。因此，若想更好實(shí)施福利差別化管理，公司的普惠項(xiàng)目應(yīng)先達(dá)到一定豐富性以及一定水平，其次再差別對(duì)待其中的一部分項(xiàng)目。4.5優(yōu)化福利結(jié)構(gòu)，豐富福利項(xiàng)目員工福利能夠幫助員工為自己住房、健康、教育、工作等方面設(shè)定最低期望標(biāo)準(zhǔn)，在社會(huì)和工作中過上相對(duì)滿意的生活，并增強(qiáng)員工的士氣和忠誠度14]。但福利的重點(diǎn)不在于有很多貨幣支出，而是要反映出企業(yè)對(duì)人才的重視。因此，第一，企業(yè)對(duì)福利的管理需要向多樣化的方向發(fā)展，對(duì)原有的福利結(jié)構(gòu)加以優(yōu)化，多樣化的福利內(nèi)容能夠從多角度滿足員工，還能夠提高企業(yè)的工作效率。第二，福利項(xiàng)目應(yīng)是結(jié)構(gòu)性的，不同的理念和訴求可以通過各種不同的項(xiàng)目體現(xiàn)出來。物質(zhì)激勵(lì)能直接提高員工的收入和消費(fèi)水平，展現(xiàn)了企業(yè)對(duì)幫助員工