人力資源開發(fā)培訓講義

培訓與開發(fā)

主講人：姜貴紅417@1261/30/20251石河子大學商學院——姜貴紅第八章人力資源開發(fā)

主講人：姜貴紅417@1261/30/20252石河子大學商學院——姜貴紅學習重點1/30/20253石河子大學商學院——姜貴紅研究任務8：培訓效果評估調查問卷問卷調查法是用來評估培訓效果常用的方法。此方法借助預先設計好的問卷，在培訓課程結束時向被調查對象了解各方面信息的方法。此方法實施的關鍵在于設計一份有效的問卷，因此，本章要求學生根據各自企業(yè)所設計的培訓方案實施情況及受訓員工情況，設計一份用于企業(yè)員工的培訓效果調查問卷，問卷要能反映課程、教材、講師、培訓情況等內容。1/30/20254石河子大學商學院——姜貴紅先講一個故事：“我叫陳阿土！”陳阿土是臺灣的農民，從來沒有出過遠門。攢了半輩子的錢，終于參加一個旅游團出了國。國外的一切都是非常新鮮的，關鍵是，陳阿土參加的是豪華團，一個人住一個標準間。這讓他新奇不已。早晨，服務生來敲門送早餐時大聲說道：“！”陳阿土愣住了。這是什么意思呢？在自己的家鄉(xiāng)，一般陌生的人見面都會問：“您貴姓？”于是陳阿土大聲叫道：“我叫陳阿土！”如是這般，連著三天，都是那個服務生來敲門，每天都大聲說：“！”而陳阿土亦大聲回道：“我叫陳阿土！”1/30/20255石河子大學商學院——姜貴紅但他非常的生氣。這個服務生也太笨了，天天問自己叫什么，告訴他又記不住，很煩的。終于他忍不住去問導游，“！”是什么意思，導游告訴了他，天啊?。≌媸莵G臉死了。陳阿土反復練習“！”這個詞，以便能體面地應對服務生。又一天的早晨，服務生照常來敲門，門一開陳阿土就大聲叫道：“！”與此同時，服務生叫的是：“我是陳阿土！”這個故事告訴我們，人與人交往，常常是意志力與意志力的較量。不是你影響他，就是他影響你，而我們要想成功，一定要培養(yǎng)自己的影響力，只有影響力大的人才可以成為最強者。1/30/20256石河子大學商學院——姜貴紅一、員工開發(fā)的概念一、人力資源開發(fā)含義人力資源開發(fā)()：是指為管理者未來發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職體驗、人際互助等活動，以及在學習型組織中為員工未來發(fā)展而開展的各種開發(fā)活動。第一節(jié)人力資源開發(fā)概述1/30/20257石河子大學商學院——姜貴紅二、人力資源開發(fā)的特點人力資源開發(fā)的對象是在職員工，其性質屬于繼續(xù)教育的范疇。它具有如下鮮明的特點：（一）廣泛性：即指員工開發(fā)的涉及面較廣（二）協(xié)調性：即指員工開發(fā)是一個系統(tǒng)工程。（三）實用性：即指員工開發(fā)活動應當產生一定的回報。（四）長期性：即指隨著科學技術的日益發(fā)展，人們必須不斷接受和學習新的知識和技術，任何企業(yè)對其員工的開發(fā)將是長期的。1/30/20258石河子大學商學院——姜貴紅第二節(jié)人力資源開發(fā)的種類一、人力資源的教育性開發(fā)1.人力資源教育性開發(fā)的含義人力資源教育性開發(fā)：指的是通過傳授知識、訓練技能、培養(yǎng)理想、鍛煉意志等活動來提高人的才能和激發(fā)其活力的一項活動。1/30/20259石河子大學商學院——姜貴紅開發(fā)的目的是使勞動者在德、智、體、美、勞等方面全面發(fā)展，即包括知識、技能、理想、意志的全面發(fā)展與提高，而不只是增長知識一項。人力資源教育性開發(fā)的手段是多方面的，既有知識傳授，又有技能訓練、理想培養(yǎng)、意志鍛煉等。廣義的教育包括學校教育、社會教育、家庭教育、政府教育等。這里所說的人力資源教育性開發(fā)僅指學校及其他教育培訓單位所進行的開發(fā)活動。1/30/202510石河子大學商學院——姜貴紅2.人力資源教育性開發(fā)的類型（1）基礎教育開發(fā)為了提高基礎教育開發(fā)的水平，在當前及今后一段時期內，要重點抓好以下個幾個方面的工作：①普及義務教育。②加快教育體制改革，積極探索與社會主義市場經濟體制相適應的辦學機制和辦學模式，逐步形成以政府辦學為主、社會各界積極參與聯(lián)合辦學的新體制。③實現(xiàn)從應試教育到素質教育的轉變。④增加投資，改善基礎教育的辦學條件。⑤提高師資素質，建立一支合格的基礎教育師資隊伍。⑥繼續(xù)實施“希望工程”。1/30/202511石河子大學商學院——姜貴紅（2）職業(yè)技術教育開發(fā)職業(yè)技術教育開發(fā)，是人力資源教育性開發(fā)的主要形式，是現(xiàn)代社會發(fā)展的重要支柱。職業(yè)技術教育開發(fā)的主要功能，就是通過職業(yè)技術教育，使人們掌握從事社會經濟活動所必需的各種職業(yè)勞動技能，使其從可能的人力資源轉換成現(xiàn)實的人力資源。1/30/202512石河子大學商學院——姜貴紅（3）高等教育開發(fā)高等教育是培養(yǎng)高等專門人才，發(fā)展高新科學技術的重要手段，是開發(fā)高層次人力資源的基本途徑。根據我國實際，高等教育應注重培養(yǎng)以下各類人才：培養(yǎng)高水平的基礎理論研究和技術開發(fā)人才。培養(yǎng)高層次的工程技術人才。培養(yǎng)高級經營管理人才。1/30/202513石河子大學商學院——姜貴紅培養(yǎng)高級經營管理人才的基本途徑主要有：逐步實現(xiàn)高級經營管理人員職業(yè)化。改革高等院校經濟管理專業(yè)的教學，強化理論聯(lián)系實際。有計劃地開展工商管理碩士（）學位教育，加快培養(yǎng)高級經營管理人才。培養(yǎng)高級農業(yè)專門人才。1/30/202514石河子大學商學院——姜貴紅二、人力資源的政策性開發(fā)1.人力資源政策性開發(fā)的含義人力資源政策性開發(fā)：是指國家通過制定和頒布政策法規(guī)來引導、推動、激勵勞動者努力學習、提高技能，從而加大國家人力資源的存量，充分合理地使用人力資源。人力資源政策性開發(fā)有以下含義：人力資源政策性開發(fā)的政策形式包括法規(guī)、條例、決議、決算、行政命令、司法判決等，而不僅限于狹義上的政策。1/30/202515石河子大學商學院——姜貴紅人力資源政策性開發(fā)的主體是國家，開發(fā)的客體是全體人民。國家的政策法規(guī)為人力資源開發(fā)活動提供了方向和行為規(guī)范，但是要使人力資源開發(fā)的政策法規(guī)為廣大人民所接受并變成行動，各級政府及社會團體還要做大量的組織、宣傳和示范工作，否則政策和法規(guī)只會停留在紙面上。人力資源政策性開發(fā)的影響力是巨大的，它影響到全部的人力資源：現(xiàn)實的人力資源和預備的人力資源；正在使用的人力資源和尚待使用的人力資源。1/30/202516石河子大學商學院——姜貴紅人力資源政策性開發(fā)的功能人力資源開發(fā)的政策，作為人力資源開發(fā)活動的規(guī)范、準則和指導方針，具有多方面的功能，最主要、最基本的功能有以下幾方面。導向功能導向功能指人力資源政策能夠引導人們朝著開發(fā)自身人力資源、提高人力資源素質的方向努力。協(xié)調功能人力資源開發(fā)政策要協(xié)調處理開發(fā)與經濟社會發(fā)展之間；國家、集體、個人之間；培養(yǎng)與使用之間的關系等。1/30/202517石河子大學商學院——姜貴紅分配功能分配功能指人力資源開發(fā)政策在一定時期內對新創(chuàng)造出來的價值或體現(xiàn)這部分價值的利益和權利在不同集團、社會階層或社會成員之間的分配能力與作用。規(guī)范功能規(guī)范功能指其對調整人們的人力資源開發(fā)行為及各種行為之間的關系具有準則性作用。動力功能動力功能指其對人力資源的開發(fā)廣度和開發(fā)程度具有強大的推動和激勵作用。動力功能包括物質動力、精神動力和信息動力三方面。1/30/202518石河子大學商學院——姜貴紅人力資源政策性開發(fā)的主要內容1．勞動人事政策勞動政策：人力資源開發(fā)的勞動政策包括勞動預備制度，勞動就業(yè)政策，勞動合同制，勞動市場制度，勞動保護制度，勞動定員定額制度，員工培訓制度，社會保障制度，勞動工資制度，退休制度等。人事政策人力資源開發(fā)的人事政策包括尊重知識、尊重人才的政策，學位、職稱以及職業(yè)資格制度，人才流動與人才市場制度，雙向選擇制度，聘任制，競爭上崗制度，獎勵制度，培訓與繼續(xù)教育制度，以按勞分配為主、按勞分配與按生產要素分配相結合的政策，社會保障制度以及退休制度等。1/30/202519石河子大學商學院——姜貴紅2.人口政策人口狀況人口狀況直接影響到人力資源的狀況。人口政策控制人口數(shù)量的增長速度，全面提高人口素質。3.教育政策制定符合國情、適應社會主義現(xiàn)代建設需要的教育政策，大力發(fā)展教育事業(yè)，將極大地開發(fā)我國的人力資源，提高人力資源的整體素質。1/30/202520石河子大學商學院——姜貴紅4.科學技術政策

制定正確的科技政策，能鼓勵、引導人們去努力學習科學技術知識，大膽進行發(fā)明創(chuàng)造，積極把科技知識運用于生產和社會生活的各個方面，推動經濟的發(fā)展和社會的進步。5.勞動報酬政策

實行以按勞分配為主，按勞分配與按生產要素分配相結合的分配政策，允許科技和管理人員按照自己掌握的知識參與分配，這可以大大推動勞動者努力學習科技知識和管理知識，從而大大提高我國人力資源素質。1/30/202521石河子大學商學院——姜貴紅三、人力資源的使用性開發(fā)1．人力資源使用性開發(fā)的定義人力資源使用性開發(fā)：是指人力資源的使用過程又是開發(fā)過程，人力資源的使用過程也就是勞動，人在勞動過程中不僅改變了自然，實現(xiàn)了物質交換，同時也改變了自身的能力，使自身的潛力發(fā)揮出來，從而實現(xiàn)人力資源的開發(fā)。人力資源的使用性開發(fā)要求必須科學合理地使用人力資源。1/30/202522石河子大學商學院——姜貴紅2.人力資源使用與開發(fā)的關系人力資源開發(fā)的目的是為了使用。人力資源的使用過程又是開發(fā)過程。人力資源的使用與開發(fā)有統(tǒng)一的一面，同時也存在差別。3.人力資源使用性開發(fā)的主要內容使用與開發(fā)具有統(tǒng)一性，但這并不意味著任何一種使用都可以同時達到開發(fā)的目的。只有科學合理地使用人力資源，使用過程才能同時達到開發(fā)的目的。1/30/202523石河子大學商學院——姜貴紅科學合理地使用人力資源應該表現(xiàn)在以下幾個方面：1.用人所長，避其所短2.合理的崗位設計，使崗位對人具有挑戰(zhàn)性3.明責授權，用人不疑4.監(jiān)督檢查，獎優(yōu)罰劣5.發(fā)揚民主作風，員工參與管理6.認同企業(yè)價值，建立企業(yè)文化1/30/202524石河子大學商學院——姜貴紅（一）對任務的益處包括生產能力增加、工作鑒定明確、標準化的建立等方面。（二）對團隊的益處包括設立團隊行為標準、解決團隊困難和團隊內沖突、培養(yǎng)團隊合作精神、鼓勵建立目標型團隊、促進團隊成員間的交流和理解等方面。（三）對個人的益處包括了解個人的能力、優(yōu)勢、需求及目標；支持員工應對困難和挑戰(zhàn)；獲得對自己工作努力及績效的認同；拓展知識面等方面。四、企業(yè)員工開發(fā)的作用1/30/202525石河子大學商學院——姜貴紅五、員工開發(fā)的發(fā)展趨勢：應用互聯(lián)網（一）網上學習和人員開發(fā)（二）利用互聯(lián)網實施開發(fā)計劃虛擬工作安排()目前虛擬工作安排面臨兩個挑戰(zhàn)：第一，企業(yè)必須投入資金研究開發(fā)傳遞的方法，從而使這種數(shù)字化合作更加便利。第二，企業(yè)想要取得成效，必須知道哪些員工擁有知識，并在組織、團隊和個人之間分享知識。1/30/202526石河子大學商學院——姜貴紅案例分析：你要的是什么？有三個人要被關進監(jiān)獄三年，監(jiān)獄長給他們三個一人一個要求。美國人愛抽雪茄，要了三箱雪茄。法國人最浪漫，要一個美麗的女子相伴。而猶太人說，他要一部與外界溝通的電話。三年過后，第一個沖出來的是美國人，嘴里鼻孔里塞滿了雪茄，大喊道：“給我火，給我火！”原來他忘了要火了。接著出來的是法國人。只見他手里抱著一個小孩子，美麗女子手里牽著一個小孩子，肚子里還懷著第三個。1/30/202527石河子大學商學院——姜貴紅最后出來的是猶太人，他緊緊握住監(jiān)獄長的手說：“這三年來我每天與外界聯(lián)系，我的生意不但沒有停頓，反而增長了200％，為了表示感謝，我送你一輛勞施萊斯！”這個故事告訴我們，什么樣的選擇決定什么樣的生活。今天的生活是由三年前我們的選擇決定的，而今天我們的抉擇將決定我們三年后的生活。我們要選擇接觸最新的信息，了解最新的趨勢，從而更好的創(chuàng)造自己的將來。1/30/202528石河子大學商學院——姜貴紅一、企業(yè)員工開發(fā)戰(zhàn)略（一）強調學習型文化為先導的員工開發(fā)戰(zhàn)略（二）多層面、系統(tǒng)的員工開發(fā)需求評估戰(zhàn)略1.公司整體發(fā)展戰(zhàn)略層面分析2.工作層面分析3.個人層面分析第三節(jié)人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略與規(guī)劃1/30/202529石河子大學商學院——姜貴紅（三）深度開發(fā)戰(zhàn)略1.是一個長期的，與企業(yè)遠景、發(fā)展目標和價值觀相吻合的開發(fā)戰(zhàn)略計劃。2.要求對開發(fā)結果進行科學、嚴肅的考評，根據結果進行積極的反饋，不斷優(yōu)化，從而激發(fā)員工的學習熱情。（四）員工開發(fā)與組織創(chuàng)新有機整合戰(zhàn)略1.進行以提高員工的知識技能為基礎的制度設計2.建立有效的開發(fā)激勵制度，調動員工接受開發(fā)的積極性。3.建立學習型組織，營造企業(yè)的創(chuàng)新氛圍。1/30/202530石河子大學商學院——姜貴紅二、員工開發(fā)規(guī)劃員工開發(fā)規(guī)劃是指根據組織內外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，考慮員工發(fā)展需要，通過對員工進行有計劃的開發(fā)，提高員工能力，引導員工態(tài)度，使員工適應未來崗位的規(guī)劃。表11—1人員開發(fā)規(guī)劃過程人員開發(fā)規(guī)劃員工企業(yè)機會我需要怎樣改進？企業(yè)提供評估信息，幫助員工認情自身的強項、弱項、興趣及自身價值。動機我愿意投入時間和精力開發(fā)個人技能嗎？企業(yè)幫助員工確認變革的個人原因和公司原因。經理人員討論應對開發(fā)中的障礙與挑戰(zhàn)的步驟。確定目標我想要開發(fā)什么？企業(yè)提供開發(fā)規(guī)劃指導。經理要同員工共同討論人員開發(fā)的問題。標準我如何了解自己所取得的進展？經理人員針對標準提供反饋。行動我該采取什么行動才能達到開發(fā)目標？企業(yè)提供課程教育、人員測評、在職體驗和人際互助等開發(fā)方式。責任我該制定什么樣的時間表？該如何向他人征詢有關我的進展情況的反饋意見？經理對于員工在開發(fā)過程中的進展進行跟蹤，并幫助員工制定一份達到目標的切實可行的時間表。1/30/202531石河子大學商學院——姜貴紅案例分析：你值多少？一個人去買鸚鵡，看到一只鸚鵡前標：此鸚鵡會兩門語言，售價二百元。另一只鸚鵡前則標道：此鸚鵡會四門語言，售價四百元。該買哪只呢？兩只都毛色光鮮，非常靈活可愛。這人轉啊轉，拿不定主意。結果突然發(fā)現(xiàn)一只老掉了牙的鸚鵡，毛色暗淡散亂，標價八百元。這人趕緊將老板叫來：這只鸚鵡是不是會說八門語言？店主說：不。這人奇怪了：那為什么又老又丑，又沒有能力，會值這個數(shù)呢？1/30/202532石河子大學商學院——姜貴紅店主回答：因為另外兩只鸚鵡叫這只鸚鵡老板。這故事告訴我們，真正的領導人，不一定自己能力有多強，只要懂信任，懂放權，懂珍惜，就能團結比自己更強的力量，從而提升自己的身價。相反許多能力非常強的人卻因為過于完美主義，事必躬親，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻關人員，銷售代表，成不了優(yōu)秀的領導人。1/30/202533石河子大學商學院——姜貴紅第四節(jié)開發(fā)員工的能力一、員工適應能力開發(fā)（一）構建學習型組織（二）學習型組織的五項修煉圖11—1學習型組織的五項修煉自我超越心智模式學習型組織共同愿景團體學習系統(tǒng)思考1/30/202534石河子大學商學院——姜貴紅二、創(chuàng)新能力開發(fā)

創(chuàng)新能力是指人在順利完成以原有知識、經驗為基礎的創(chuàng)建新事物的活動過程中表現(xiàn)出來的潛在的心理品質。（一）影響企業(yè)員工創(chuàng)新能力開發(fā)的因素員工本身的性格、愛好、價值觀等。內部因素：企業(yè)文化環(huán)境和工作氛圍外部因素：（二）開發(fā)員工創(chuàng)新能力的有效途徑⒈增強員工的危機意識⒉建立有效的激勵制度⒊營造員工創(chuàng)新的工作氛圍⒋構建有效的能力開發(fā)機制1/30/202535石河子大學商學院——姜貴紅案例分析：你準備好了嗎？A，在合資公司做白領，覺得自己滿腔抱負沒有得到上級的賞識，經常想：如果有一天能見到老總，有機會展示一下自己的才干就好了?。的同事B，也有同樣的想法，他更進一步，去打聽老總上下班的時間，算好他大概會在何時進電梯，他也在這個時候去坐電梯，希望能遇到老總，有機會可以打個招呼。他們的同事C更進一步。他詳細了解老總的奮斗歷程，弄清老總畢業(yè)的學校，人際風格，關心的問題，精心設計了幾句簡單卻有份量的開場白，在算好的時間去乘坐電梯，跟老總打過幾次招呼后，終于有一天跟老總長談了一次，不久就爭取到了更好的職位。愚者錯失機會，智者善抓機會，成功者創(chuàng)造機會。機會只給準備好的人，這準備二字，并非說說而已。1/30/202536石河子大學商學院——姜貴紅一、制定開發(fā)計劃（一）制定接班與開發(fā)計劃1.重置計劃一種審查當高級管理者調任其他職務或離開本企業(yè)時得到替補人選的可能性的過程。2.接班計劃需要確定需求的變化，考慮可供選擇的接班候選人以及在組織變化的環(huán)境中制定工作安排計劃。接班計劃的目的在于充實管理隊伍和增強組織的能力。第五節(jié)開發(fā)有效管理者1/30/202537石河子大學商學院——姜貴紅3.重置計劃與接班計劃的差別變量重置計劃接班計劃時限0個月~12個月12個月~36個月準備就緒能得到最佳候選人具有最佳開發(fā)潛質的候選人承諾程度明確的最佳重置候選人在職位空缺出現(xiàn)之前僅僅是可能性計劃的焦點單位或只能內部縱向接班路線具有能夠承擔任何幾項任務的能力的候選人才庫發(fā)展計劃很少有非正式的計劃，有關于優(yōu)點和缺點的情況報告為個人制定的特殊計劃和目標靈活性受到計劃結構的限制，但是在實踐中有很大的靈活性計劃是靈活的，用于促進開發(fā)和考慮可選擇的辦法計劃的根據基于觀察和有經驗的每位管理者的最佳判斷很多管理者討論和發(fā)表意見的結構評價對長期工作表現(xiàn)、明顯的能力以及在本單位的進步過程的觀察由不同的管理者對完成不同的工作任務的情況進行多方面的評價；在職業(yè)早期進行測試和開發(fā)1/30/202538石河子大學商學院——姜貴紅（二）制定管理人才開發(fā)計劃的方法圖11-2管理人才接班與開發(fā)了解開發(fā)需求選擇開發(fā)目標評價開發(fā)目標明確開發(fā)活動分配開發(fā)責任1/30/202539石河子大學商學院——姜貴紅二、了解開發(fā)需求1.一般來說，企業(yè)未來對管理者的能力要求是什么？2.對不同業(yè)務或職能（例如，國際管理者）的能力是什么？3.對每個關鍵管理職位的特殊能力要求是什么？1/30/202540石河子大學商學院——姜貴紅三、選擇開發(fā)目標（一）個人剖面圖當前職位信息；在本企業(yè)的前任職位；其它有價值的工作經驗（如其他企業(yè)、軍隊、學校、政府等）；教育（包括學位和證書）；語言技能及相關的國際經歷；在社區(qū)或行業(yè)擔任的領導職責。（二）人才的適用性企業(yè)開展相關活動的四種方式：1.制定人才競爭基準：2.不斷改進人才素質：3.人才檢閱：4.公開評鑒：1/30/202541石河子大學商學院——姜貴紅評價開發(fā)目標是在收集關于員工的行為、溝通方式以及技能等方面信息的基礎上，為其提供反饋的過程。當前比較流行的人員測評工具主要有梅耶斯-布里格斯人格類型測試(,)、評價中心、360度評估、人際關系價值取向量表（）、性格測試工具等。四、評價開發(fā)目標1/30/202542石河子大學商學院——姜貴紅（1）外向型（E）—內向型（I）：表示獲得與運用能量的方式。（2）感知型（S）—直覺型（N）：表示收集與獲取信息的方式。（3）思考型（T）—感覺型（F）：表示作出決策的方式。（4）判斷型（J）—認知型（P）：表示組織生活的方式。（一）梅耶斯-布里格斯人格類型測試()1/30/202543石河子大學商學院——姜貴紅評價中心（）是一種包含多種測評方法和技術的綜合測評系統(tǒng)。一般而言，它總是針對特定的崗位來設計、實施相應的測評方法與技術。評價中心常用的練習包括無領導小組討論()、面試、文件處理和角色扮演()。（二）評價中心1/30/202544石河子大學商學院——姜貴紅360度評估（360°），又稱“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由員工自己、上司、直接部屬、同事、顧客、客戶等從全方位、各個角度來評估人員的方法。評估內容可能包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。（三）360度評估1/30/202545石河子大學商學院——姜貴紅人際關系的需求分為三種類型：（1）包容的需求：希望與他人來往、結交、共處于某種和諧關系中的欲望。（2）控制的需求：希望通過權力、權威與他人建立并維持良好關系的欲望。（3）情感的需求：希望在情感方面與他人建立并維持良好關系的欲望。（四）人際關系價值取向量表（）1/30/202546石河子大學商學院——姜貴紅個性測驗是國外企業(yè)廣泛應用的一種人格測驗，用于測查、評估和幫助人們改善其行為方式、人際關系、工作績效、團隊合作、領導風格等。個性測驗著重從以下四個與管理績效有關的人格特質對人進行描繪，即支配性（D）、影響性（I）、穩(wěn)定性（S）和服從性（C），從而了解應試者的管理、領導素質以及情緒穩(wěn)定性等。（五）個性測試工具（）1/30/202547石河子大學商學院——姜貴紅五、明確開發(fā)活動管理者開發(fā)行動通?？刹捎萌N方法：正規(guī)教育、在職體驗和人際互助。不管采用什么方法，要使管理者開發(fā)項目有效，項目的開發(fā)都要遵循如下步驟：①進行需求評估；②營造積極的開發(fā)環(huán)境；③確保為管理者開發(fā)計劃做好準備；④明確管理者開發(fā)的目的；⑤選擇用來實現(xiàn)目標的各種開發(fā)活動；⑥保證工作環(huán)境支持計劃的實施和開發(fā)成果的轉化；⑦開展項目評價。1/30/202548石河子大學商學院——姜貴紅（一）正規(guī)教育

正規(guī)教育計劃（formaleducationprograms）包括專門為公司員工設計的脫產和在職培訓計劃、由顧問或大學提供的短期課程及住校學習的大學課程計劃。這些開發(fā)計劃一般通過企業(yè)專家講座、商業(yè)游戲、仿真模擬、冒險學習與客戶會談等培訓方法來實施。（二）在職體驗在職體驗（jobexperiences）是指員工在工作中所遇到的各種關系、問題、需要、任務以及其他一些特征。

1.工作擴展即擴展現(xiàn)有工作內容，指對員工現(xiàn)有的工作提出挑戰(zhàn)并賦予其新的責任。2.工作輪換指在企業(yè)的幾種不同職能領域中為員工作出一系列的工作任務安排，或者在某個職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間的流動的機會。1/30/202549石河子大學商學院——姜貴紅3.工作調動、晉升和降級工作調動（transfer）、晉升(promotion)和降級(downwardmove)分別是通過員工在企業(yè)中工作層次的水平流動、向上流動和向下流動作為員工開發(fā)的手段。（1）工作調動

即讓員工在企業(yè)的不同部門工作，它不涉及工作責任或報酬的增加。這更多的是一種水平流動，即流向一個責任類似的其他工作崗位。即指員工向一個比前一個工作崗位挑戰(zhàn)性更高、所需承擔責任更大以及享有職權更多的工作崗位流動的過程。晉升常常涉及到薪資水平的提高。（2）晉升（3）降級

即指員工的責任和權力的削減。它包括平行流動到另一職位但責任和權力有所減少(平等降級)，臨時性跨部門流動，它使員工擁有了在不同工作部門工作的經驗。1/30/202550石河子大學商學院——姜貴紅（三）人際互助1.導師輔導

導師(mentor)是指公司中富有經驗的、生產效率高的資深員工，他們負有開發(fā)經驗不足的員工(被指導者)的責任。首先，制定導師輔導計劃。其次，認清輔導關系的收益。最后，明確導師計劃的目的。2.教練指導教練（coach）就是同員工一起工作的同事或經理。教練能夠鼓勵員工、幫助其開發(fā)技能，并能提供激勵和工作反饋。

第一種角色是員工提供一對一的訓練(提供反饋)；第二種角色是幫助員工自我學習，包括幫助員工找到能協(xié)助其解決他們所關心問題的專家，以及教導員工如何從他人那里獲得信息反饋；第三種角色是向員工提供通過導師輔導、培訓課程或工作實踐等途徑無法獲得的其他資源。教練一般可扮演三種角色：1/30/202551石河子大學商學院——姜貴紅六、分配開發(fā)責任1．管理者責任：2．人力資源部人員責任：在整個開發(fā)過程中，人力資源管理人員可以為開發(fā)活動提供支持，幫助制定和實施開發(fā)計劃。人力資源管理專業(yè)人員可以通過推動工作委派和管理者參與開發(fā)活動而直接進入行動。人力資源管理人員可以設計、實施和監(jiān)控開發(fā)計劃的必要程序，也可以負責安排與開發(fā)計劃以及企業(yè)政策相一致的部門間調動。企業(yè)高級管理層認為必須保證資深高級管理者和高級部門管理者參與為“企業(yè)職務”（corporatepositions）制定開發(fā)計劃。在企業(yè)中，有一種人才庫叫做“企業(yè)財產”（corporateproperty），即其職業(yè)管理應當滿足整個企業(yè)的需求而不只是具體業(yè)務單位需求。這些人（通常占領薪員工總數(shù)的1%或1%以上）的工作安排要由企業(yè)層面而非直接上級管理單位去計劃。1/30/202552石河子大學商學院——姜貴紅案例分析：你想到了嗎？一個心理學教授到瘋人院參觀，了解瘋子的生活狀態(tài)。一天下來，覺得這些人瘋瘋癲癲，行事出人意料，可算大開眼界。想不到準備返回時，發(fā)現(xiàn)自己的車胎被人下掉了。“一定是哪個瘋子干的！”教授這樣憤憤地想道，動手拿備胎準備裝上。事情嚴重了。下車胎的人居然將螺絲也都下掉。沒有螺絲有備胎也上不去?。〗淌谝换I莫展。在他著急萬分的時候，一個瘋子蹦蹦跳跳地過來了，嘴里唱著不知名的歡樂歌曲。他發(fā)現(xiàn)了困境中的教授，停下來問發(fā)生了什么事。教授懶得理他，但出于禮貌還是告訴了他。1/30/202553石河子大學商學院——姜貴紅瘋子哈哈大笑說：“我有辦法！”他從每個輪胎上面下了一個螺絲，這樣就拿到三個螺絲將備胎裝了上去。教授驚奇感激之余，大為好奇：“請問你是怎么想到這個辦法的？”瘋子嘻嘻哈哈地笑道：“我是瘋子，可我不是呆子??！”其實，世上有許多的人，由于他們發(fā)現(xiàn)了工作中的樂趣，總會表現(xiàn)出與常人不一樣的狂熱，讓人難以理解。許多人在笑話他們是瘋子的時候，別人說不定還在笑他呆子呢。做人呆呆，處事聰明，在中國尤其不失為一種上佳做人姿態(tài)。1/30/202554石河子大學商學院——姜貴紅研究任務8：培訓效果評估調查問卷問卷調查法是用來評估培訓效果常用的方法。此方法借助預先設計好的問卷，在培訓課程結束時向被調查對象了解各方面信息的方法。此方法實施的關鍵在于設計一份有效的問卷，因此，本章要求學生根據各自企業(yè)所設計的培訓方案實施情況及受訓員工情況，設計一份用于企業(yè)員工的培訓效果調查問卷，問卷要能反映課程、教材、講師、培訓情況等內容。1/30/202555石河子大學商學院——姜貴紅培訓游戲：我還能做什么?創(chuàng)新的一個關鍵性前提就是要打破舊有思維的約束，在本游戲中，通過我們共同發(fā)掘自己沒有認識到的能力，幫助我們可以重新審視我們的能力，勇于創(chuàng)新。參加人數(shù)：集體參與時間：10分鐘場地：不限道具：無應用：（1）充分認識自己的能力;（２）突破思維局限。游戲規(guī)則和程序：1、培訓師問大家，你能做什么？你的能力在哪里？事實上每個人所具備的能力可能有上百種之多，所以認真地探索你的技能，你會驚訝自己竟然如此多才多藝。2、就下列題目，請學員在空白紙上填寫：(1)在紙上列下你曾經成功完成的工作（比如，辦一項社團活動、微積分考90分以上、打電動游戲超過原有記錄），并在之后想想完成這項工作需要有哪些技能，并將之列下。(2)回顧你所曾受過的教育、所修的課程，在這些過程中，你學會了哪些技能，將它們列下來。1/30/202556石河子大學商學院——姜貴紅(3)再想想你平時常常從事的活動，列下這些活動需要的技能，繼續(xù)擴充你的技能表。(4)請回想一次你在工作（不是單指職業(yè)，指你曾做過的事）上所曾經歷的一次高峰經驗（意指很快樂、很感動的一刻），與你旁邊的同學分享這次的經驗，并分析在這經驗中顯現(xiàn)出你的哪些能力，把它列下來。3、將學員分為4人一組，分享彼此所列的能力表，同時互相討論與這些能力有關的職業(yè)有哪些。4、最后培訓師告訴大家每個人都有自己的發(fā)光點，切勿妄自菲薄，輕視自己的能力。相關討論：2、這個游戲對于我們尋找合適的工作有什么幫助？1、游戲一開始你是否覺得自己的某些技能不值一提，玩了一段時間之后呢？1/30/202557石河子大學商學院——姜貴紅案例分析10-1：開發(fā)管理者的必要性()是一家培訓和勞動力開發(fā)公司，它意識到了開發(fā)管理者的必要性。在決定哪種開發(fā)活動比較合適以及哪些技能需要開發(fā)之前，公司首先對管理者作了評估。采取的方法是360度反饋，以此來評價管理者在管理變革、領導、激勵、處理沖突、管理績效和授權方面的能力。還在公司的其他員工中開展組織氛圍調查。該調查衡量的能力與360度相同?；谶@兩種方法的調查結果，公司發(fā)現(xiàn)所有管理技能都有待開發(fā)。公司意識到，需要一種非傳統(tǒng)的方法，讓管理者面對變革，因此他們采用了“海軍訓練營”的模式來開發(fā)管理者。在一次的董事長和其他高層管理者參加的業(yè)務會議上，實施這一項目的決定得以正式宣布，一位負責發(fā)起開發(fā)活動的管理團隊穿著海軍作戰(zhàn)服介紹了該項目的具體內容。很多與會人員為項目鼓掌，意味著該項目獲得了公司管理層的支持。1/30/202558石河子大學商學院——姜貴紅問題討論：1.結合本案例，說明管理者開發(fā)的重要性與必要性。2.除了360度反饋，還可以用哪些方法來評價管理者能力？為期兩天的高強度領導力開發(fā)項目包括挑戰(zhàn)勝利極限的團隊練習、激情演講、課堂培訓和行動學習。在行動學習開展的過程中，受訓者就影響公司員工績效的問題進行討論，并向高級管理層匯報如何處理這些問題。為了強調這個項目的重要性，參與者必須駐扎在露營地。并且一起吃飯。所有參與者還要身穿統(tǒng)一的制服。這個項目是否真正有效？項目結束6個月后，公司開展了氛圍調查。員工表示管理者在參與此項目后能力有所提升：各項能力都取得了17-25%的進步。1/30/202559石河子大學商學院——姜貴紅案例分析10-2：采用教練指導法培養(yǎng)首席執(zhí)行官有些企業(yè)開展教練法的目的是為了培養(yǎng)未來的首席執(zhí)行官。即使是國際著名企