《員工隊伍建設探究的相關概念與理論基礎》4600字

員工隊伍建設研究的相關概念與理論基礎綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u2021員工隊伍建設研究的相關概念與理論基礎綜述 1312121.1相關概念 1156161.1.1公共部門人力資源規(guī)劃 1205391.1.2激勵 1187811.1.3人力資本 1115011.1.4人事行政 179441.2理論基礎 254441.1.1人力資源規(guī)劃理論 292441.1.2激勵理論 3239031.1.3人力資本理論 543201.1.4公共部門人力資源 61.1相關概念1.1.1公共部門人力資源規(guī)劃所謂公共部門人力資源規(guī)劃，就是科學地預測、分析公共部門在變化的環(huán)境中的人力資源需求和供給狀況，制定必要的政策和措施以確保公共部門在需要的時間和需要的崗位上獲得所需要的人力資源的過程。1.1.2激勵激勵是激發(fā)人的行為動機的心理過程，即通過各種客觀因素的刺激，引發(fā)和增強認定行為的內在驅動力，使人達到以某種興奮的狀態(tài)，從而把外部的刺激內化為個人的自覺行為[16]。1.1.3人力資本舒茲爾定義的人力資本為：人力資本體現(xiàn)在勞動者身上，即凝聚在勞動者身上的知識、技能表現(xiàn)出來的能力[17]。1.1.4人事行政所謂人事行政，是指政府為達成其職能、推行其工作，通過一定的人事行政機關及相應的法規(guī)、制度、方法和手段等，對其所任用的國家工作人員進行選拔、任用、獎罰、培訓、調配、考核、工資福利、退休等方面的管理活動[17]。1.2理論基礎1.1.1人力資源規(guī)劃理論從人力資源規(guī)劃的定義來看，包含三層含義，第一，組織所處的外部環(huán)境是動態(tài)變化的，因此人力資源需求和供給也是在不斷變化，為了保證組織發(fā)展所需的人力資源保障，就必須做好人力資源規(guī)劃工作；第二，組織必須制定相關措施，比如建立招聘、晉升、調動、降職、辭退等制度，來保證能夠滿足組織發(fā)展所需的人力資源。第三，在保證實現(xiàn)組織目標的同時，必須要滿足員工個人的利益和發(fā)展。1.1.1.1人力資源需求預測人力資源需求預測受多種要素的影響，包括組織的現(xiàn)狀、組織規(guī)模、現(xiàn)有員工的工作狀態(tài)及宏觀政策等。人力資源需求預測的常見方法有如下幾種：1.直覺預測法：即組織各層的管理者，從自身的以往工作經(jīng)驗出發(fā)，對下一階段的工作量進行預測，由下而上，通過直覺來判斷下一階段人員需求數(shù)量的方法。1.比率分析法：即管理者從自身以往工作經(jīng)驗出發(fā)，把組織下一階段的業(yè)務增加量或減少量，水平轉化為人力資源需求量的一種方法。3.德爾菲法：又叫專家會議預測法，即邀請

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名熟悉組織內外部環(huán)境的專家，由專家主持進行人力資源需求預測工作。預測可分為如下幾個步驟：第一，取得組織人力資源部門的支持與理解；第二，預測需要確定需求預測方向、變量、難點；第三，設計預測系統(tǒng)，系統(tǒng)需要保證專家可以暢所欲言，可以采用問卷等方式；第四，由專家通過預測系統(tǒng)，背對背做出預測；第五，預測之后，由人力資源部門對預測意見做出匯總，并反饋給各個專家，由專家重新修改；第六，不斷對第四、第五兩個過程進行重復，直到各個專家或者大多數(shù)專家的意見一致。除了上述兩種方法之外，常用的人力資源需求預測方法還有屬于一元回歸法的單變量趨勢外推法和考慮工作效率變化影響的復雜模型等建模方法。1.1.1.2人力資源供給預測人力資源供給預測分為內部供給預測和外部供給，內部供給預測指充分考慮組織內部所有在職人員的年齡、離退休、升職、降職等因素，通過核查員工能力，預測能夠填補空缺崗位的人員，確定空缺崗位候選人的方法。外部供給預測指的是預測者根據(jù)組織未來或短期業(yè)務需求和可能的人員變化情況，預測勞動力市場上的勞動力可以給組織未來發(fā)展需要提供供給的狀況。內部供給預測的方法主要有如下三個：1.人員核查法：對組織內目前在職員工的數(shù)量、分布等情況充分核查，全面了解在職員工的技能、經(jīng)驗、業(yè)績、發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩?，從而大致預測現(xiàn)有的職員工中能夠補充現(xiàn)有空缺崗位的“潛力員工”。此方法要求管理者做好員工學歷、能力、教育背景等基本信息的采集記錄工作。1.人員替換圖：指通過人員替代圖的方法對內部候選人進行詳細、全面地跟蹤，以此預測內部人力資源供給的一種方法。本方法是將員工個人職業(yè)規(guī)劃與組織發(fā)展結合起來，把每個崗位都視為可能空缺，而將該崗位的每個下級員工都看為可能的供給者，將績效成績作為預測的依據(jù)，績效成績高，視為表現(xiàn)優(yōu)秀，晉升，績效成績低，視為表現(xiàn)差，淘汰。3.馬爾科夫模型：是一種定量分析方法，用來預測等時間間隔點上人員分布情況。此種方法假定某一時期內，組織內部員工會根據(jù)一定的規(guī)律流動，而且這種流動的比率（稱為轉移率）在未來的一段時間內不變或者可以通過一定的方法能夠分析推算。如果此種假設成立，那一旦給出各類狀態(tài)的人數(shù)、轉移率以及外招人數(shù)，則可以通過公式算出某一時刻的各類人員數(shù)量。如果內部人力資源供給無法確保組織人才發(fā)展需求時，為保證組織內充足的人力資源，需從外部招聘引進人才。因此必須了解勞動力市場的供給情況，主要有：1.政府機構和學術機構發(fā)布的宏觀經(jīng)濟形勢和失業(yè)率數(shù)據(jù)；1.發(fā)改委、統(tǒng)計局、人社局等部門發(fā)布的某個地方的勞動力市場供求情況；3.各地人才市場、各大人才網(wǎng)站、行業(yè)網(wǎng)站以及專業(yè)人力資源機構發(fā)布的行業(yè)勞動力供求情況。1.1.2激勵理論長期以來，世界各地的管理學家、心理學家和其他學科范疇的學者分別站在不同的視角，通過用不同的學科領域的立場對激勵進行了長久深入的研究，并且提出了多種著名的激勵理論，這些激勵理論中比較有代表性主要有如下幾個：1.1.1.1馬斯洛需要層次理論美國著名的心理學家馬斯洛認為：人的需求可以分為五個層次，這五個層次從低到高依次為生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我實現(xiàn)的需要[18]。而且這五種需要之間有如下關系：首先，當人的某一個低層次需要獲得最基本的滿足后，他就會開始主動尋求高于該層次的下一個層次的需要；第二，在某一時間段內，人可能同時存在這上述五個層次中的某幾個（多個）層次的需要，但是在這些同時存在的需要中，某一個需要起主導作用，人的行為主要受這個起主導作用的需求影響；第三，在五種需要中，任何一個已經(jīng)滿足了的低層次需要都不會因為該層次需要得到滿足而完全消失，只是隨著較高層次需要的進一步發(fā)展，該低層次的需要對人行為的支配程度減小；第四，總體而言，無論人的需要層次到達哪個高度，如果他的某一個低層次的需要在長時間地遭受挫折之后，那么他的需要層次將自動降到該低層次；第五，對任何人來說，沒有滿足的需要才能對他起到激勵作用。1.1.1.2成就需要理論心理學家麥克利蘭在二十世紀五十年代指出：人在基本生存需要得到滿足的后，主要的需要有權利、合群、成就三個，他認為：成就感強烈的人，對個人成就的重視程度要高于對金錢的重視程度，他們從成就的感覺中獲取的激勵要遠遠超過物質的激勵。在一個特定的組織中，有越多成就感強烈的人，組織就越蓬勃。組織內成員的成就需要并非是先天就有的，而是能夠在組織的培訓下產(chǎn)生的。1.1.1.3雙因素理論心理學家赫茲伯格在二十世紀五十年代后期提出：在對員工激勵的問題上，有一部分因素是直接因素，有一部分因素是間接因素，即激發(fā)員工動機的因素分為兩類，其中一類為保健因素，另一類為激勵因素，該理論稱為雙因素理論。保健因素指所處的工作環(huán)境和條件，比如基本制度、與領導的關系、辦公環(huán)境、薪酬福利、個人生活方面。如果缺少保健因素，就會引起組織內成員不滿情緒，如果改進，則可以防止這種消極情緒，但無法起到激勵作用。激勵因素經(jīng)常與工作自身的內容、特點密切關聯(lián)，如工作獲得一定成就、工作業(yè)績被認可、工作具有挑戰(zhàn)性、個人能力得到提升，獲得成長、責任心。這類因素可以對組織內成員起到直接激勵的作用，此類因素的改善，能夠給組織內成員很大程度上的激勵。作為組織的領導者，需要確保組織成員的保健因素得到滿足，并充分重視激勵方面的因素。1.1.1.4其他激勵理論除此以上介紹的3種激勵理論外，常見激勵理論還有如下幾種：表1.1常見激勵理論序號作者時間激勵理論1亞當斯20世紀60年代公平理論2弗魯姆1964年期望理論3洛克1967年目標理論4波特爾和勞勒1968年綜合激勵模式理論5雷頓·奧德佛1969年ERG理論6納金森/強化理論1.1.3人力資本理論1.1.3.1人力資本理論的內容在20世紀60年代以后，世界經(jīng)濟進入迅速發(fā)展期，舒爾茨等經(jīng)濟學家認為人力資本對經(jīng)濟增長起到了重要的推動作用。1960年，舒爾茨從以下五個方面論述了人力資本：①人力資本展現(xiàn)為人的技能、知識等綜合素質；②站在經(jīng)濟發(fā)展的眼光去看，以企業(yè)家類型為代表的人力資本是缺少的；③人力資本的形成方式是投資，其投資渠道包括教育費用、在職員工的培訓費用、遷移費用等；④人力資本投入后，應該有回報；⑤人力資本讓時間的經(jīng)濟價值越來越高，這種提高對經(jīng)濟發(fā)展起到了越來越重要的作用。1.1.3.2人力資本的特性綜合分析，人力資本的特性可描述為如下幾點：1.不可分性。人力資本不同于廠房等財務資本，人力資本無法從其所有者身上分離開來。1.收益不確定性。當人得到的激勵不充分時，就會出現(xiàn)工作不認真等現(xiàn)象，甚至會對收益起到負面效應，因此人力資本的收益是不確定的。3.價值難以評估。在做事情之前，很難對人的能力、技能等準確評估，多數(shù)情況下，只能在做事情的過程中考察。而且人學習到的技能不斷變化，所以很難用常規(guī)手段對其價值進行準確估計。4.流動性。隨著就業(yè)環(huán)境的改變，勞動者的選擇機會也越來越多，勞動者會追求利益的最大化，因此人力資本會在隨著勞動者的辭職、更換工作等發(fā)生流動。5.溢出性。人力資本所有者在進行交流、學習、示范的過程中，會對其他的人的發(fā)揮產(chǎn)生影響，從而讓人力資本總量的變化，比如，企業(yè)中某一個員工積極學習新技術，會帶動其余人學習的積極性，對企業(yè)整體產(chǎn)出產(chǎn)生影響，因此人力資本具有溢出性。1.1.4公共部門人力資源如果把整個社會的人力資源看作一個大的系統(tǒng)，那么公共資源人力資源是其中的一部分或子系統(tǒng)，因此，公共部門人力資源的定義為：在公共部門中有能力從事智力勞動和體力勞動人的總和。上述公共部門包含純公共部門和準公共部門，上述“總和”不但包括正式編制的人員，還包括臨時編制的人員。1.1.4.1公共部門人力資源特點公共部門人力資源與常規(guī)人力資源相比，具有兩個明顯的特點：1.由于公共部門的工作人員所從事的工作是公共事務，涉及公眾利益，關乎整個社會的發(fā)展進步，從業(yè)人員（即人力資源）需要擁有高于普通民眾的文化素養(yǎng)和技能，因此公共部門人力資源擁有更高的文化、能力。1.由于公共部門掌握著一定的國家權力和公共資源，其職責是服務于全社會，因此公共部門人力資源的社會責任是私營部門所不能比擬的。公共部門在權力、資源的應用配置上，是通過人來完成的，國家給予了上述人一定的物質和職業(yè)保障，使其具有較高的社會地位，因此公共部門人力資源所承擔的責任要遠遠高于私營部門人力資源承擔的責任，公眾對其的期待也更高。1.1.4.2公共部門人力資源的重要性公共部門人力資源管理的重要意義有如下幾點：1.公共部門員工中有一部分人承擔管理國家的重大責任，行使著公共權力，是國家政治管理的及其重要的組成部分。公共部門公職人員有很大一部分人是公務員，如何保證其廉潔奉公，依法行政，有關社會風氣和社會穩(wěn)定。1.公共部門員工的主要職責是為全社會提供給公共物品和公共服務，這部分人員素質的高低，直接關系到能否為民眾提供合格的服務。管理者要突破傳統(tǒng)