《Z公司人崗匹配對(duì)工作績(jī)效影響實(shí)證探究-自我核心評(píng)價(jià)中介作用》20000字（論文）

\t"/kns8s/defaultresult/_blank"Z公司人崗匹配對(duì)工作績(jī)效影響實(shí)證研究—自我核心評(píng)價(jià)中介作用目錄TOC\o"1-2"\h\u20241第一章研究背景 122159第二章研究意義 231826第三章研究方法 33972（1）文獻(xiàn)研究法： 323791（2）問(wèn)卷調(diào)查法： 325180（3）統(tǒng)計(jì)分析方法： 316637第四章研究模型與假設(shè) 3288174.1研究變量界定 3304304.2研究假設(shè) 4323914.3研究設(shè)計(jì)及調(diào)研 9191494.3.1研究與調(diào)研思路 9254524.3.2研究問(wèn)卷設(shè)計(jì) 9275664.3.3研究問(wèn)卷發(fā)放與回收 1115670第五章研究結(jié)果分析 12101475.1信度和效度分析 12126725.1.1信度分析 12179015.1.2效度分析 1526395.2相關(guān)及回歸分析 18125715.2.1相關(guān)分析 18138365.2.2回歸性分析 1931658第六章研究結(jié)果 2611312參考文獻(xiàn) 2723149附錄 291145人崗匹配度、核心自我評(píng)價(jià)與工作績(jī)效問(wèn)卷調(diào)查 29第一章研究背景伴隨著互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展下,越來(lái)越多的傳統(tǒng)行業(yè)和企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與組織分工已經(jīng)面臨挑戰(zhàn)，企業(yè)發(fā)展所需要的人才訴求與人才特征，與目前企業(yè)現(xiàn)有情況存在差異，伴隨著90后成為職場(chǎng)主力，新生代的管理及此階段性的組織績(jī)效與人崗匹配度，成為一個(gè)需要關(guān)注的問(wèn)題。互聯(lián)網(wǎng)模式下的不確定性、復(fù)雜性和靈活性，要求更高的個(gè)人績(jī)效和更有效的組織行為。在現(xiàn)代人力資源管理模式下，要求以“人為核心”的理念逐步流行，21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)核心在于人才，企業(yè)逐步把人的競(jìng)爭(zhēng)上升到了戰(zhàn)略層面，伴隨著改革開(kāi)放的持續(xù)深入、21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，使得組織內(nèi)部要不斷的進(jìn)行人才的調(diào)整和組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，才能不斷適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展。在這種情勢(shì)下，對(duì)人才的“選、育、用、留”，已成為眾多學(xué)者和企業(yè)管理者市場(chǎng)關(guān)注的問(wèn)題。第二章研究意義在傳統(tǒng)的績(jī)效考核中，一般企業(yè)對(duì)更關(guān)注員工掌握的知識(shí)技能、并把員工所完成業(yè)績(jī)目標(biāo)等作為核心衡量指標(biāo)，即以能定崗，以崗定績(jī)，較少探究員工本人對(duì)該崗位的評(píng)價(jià)、工作的滿意情況、與崗位的適合程度與否進(jìn)行考核。目前企業(yè)發(fā)展中，存在企業(yè)聚集了大量高學(xué)歷、高素質(zhì)的人才，但依然會(huì)有“水土不服”、無(wú)法達(dá)到組織期待的績(jī)效水平的情況，由此可知，人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，不一定能幫助企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期的持續(xù)性成功和高工作績(jī)效回報(bào)。為此，學(xué)者們開(kāi)始進(jìn)一步關(guān)注與研究員工與崗位的匹配性問(wèn)題（person-jobfit），企業(yè)需要對(duì)人與崗位的匹配度進(jìn)行更多的關(guān)注，人崗匹配能降低組織成本，解決組織效能的問(wèn)題，更好的人效產(chǎn)出有利于提升人才密度?，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，在未來(lái)的在人才競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)。人崗匹配，即人與崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系，需要通過(guò)員工對(duì)自己的認(rèn)知，結(jié)合其擅長(zhǎng)項(xiàng)，動(dòng)機(jī)項(xiàng)，如知識(shí)、能力與經(jīng)驗(yàn)與其對(duì)應(yīng)崗位需要的特性，進(jìn)行員工與崗位的相似度配置，其形成過(guò)程如圖1.1。員工的不同，身上的特質(zhì)不同，與崗位要求的匹配性會(huì)產(chǎn)生不同，會(huì)影響配置的合理性和員工的積極程度；而崗位要求和所需要的技能，會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展階段不同而進(jìn)行迭代更新，人崗匹配度的高低，會(huì)影響組織目標(biāo)的達(dá)成。需求需求報(bào)酬社會(huì)角色崗知識(shí)技能人自我認(rèn)知?jiǎng)訖C(jī)知識(shí)技能人崗匹配圖1.1人崗匹配示意圖互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，受到信息傳遞的加速和透明化，員工本人對(duì)于工作的選擇性變得多樣，伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，“鐵飯碗”的概念逐步淡化，特別是90后、95后的人員逐漸成為職場(chǎng)的生力軍，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，家庭教育、學(xué)校教育及社會(huì)發(fā)展影響，職業(yè)選擇多樣性日益增強(qiáng)，員工對(duì)于工作的追求，薪資收入已不是最高的需求，更多的在于是否可以實(shí)現(xiàn)從工作中得到成就感，和體現(xiàn)自我價(jià)值、是否對(duì)工作對(duì)自身有發(fā)展，許多企業(yè)在考慮改善績(jī)效情況的時(shí)候，往往只考慮組織因素，而事實(shí)上，由于人才的流動(dòng)性增強(qiáng)，動(dòng)態(tài)管理成為人才管理的主流趨勢(shì)，個(gè)人因素的影響可能更高于組織因素。期望理論認(rèn)為人的感知、態(tài)度和行為往往會(huì)受到內(nèi)心的期望與實(shí)踐差異的影響，人對(duì)自己的行為、能力和個(gè)性的評(píng)價(jià)，會(huì)影響對(duì)其工作積極性、對(duì)工作的滿意度情況，也將影響著在工作中的人際關(guān)系，影響工作績(jī)效的達(dá)成。當(dāng)人崗不匹配時(shí)，人對(duì)崗位的期望有差異，負(fù)向影響著對(duì)自己的評(píng)價(jià)，進(jìn)而影響著績(jī)效的下滑。企業(yè)需要投入更多的關(guān)注度在對(duì)員工的關(guān)注上，充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性，同時(shí)關(guān)注人崗匹配程度，關(guān)注績(jī)效達(dá)成，打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)。第三章研究方法本文采用的研究方法包括：（1）文獻(xiàn)研究法：在對(duì)該方向進(jìn)行探究之前，先對(duì)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)進(jìn)行了研讀，了解關(guān)于人崗匹配、工作績(jī)效、自我評(píng)價(jià)相關(guān)的研究成果及現(xiàn)狀，同時(shí)，整理現(xiàn)有的文獻(xiàn)和研究結(jié)果，結(jié)合基礎(chǔ)理論進(jìn)行總結(jié)，從過(guò)往文獻(xiàn)的研究和研究結(jié)果總結(jié)發(fā)現(xiàn)：研究較多圍繞“對(duì)于人崗匹配度對(duì)工作績(jī)效是否有直接作用力”這個(gè)方面，以人崗匹配度與工作績(jī)效的關(guān)系作為研究的主流方向，較少探究人崗匹配與工作績(jī)效的關(guān)系中，是否有中介因素作用；過(guò)往研究中，也有關(guān)于自我評(píng)價(jià)作為中介因素進(jìn)行研究的相關(guān)成果，但是較少與人崗匹配、工作績(jī)效進(jìn)行關(guān)聯(lián)，探究人崗匹配與工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)因素中，自我評(píng)價(jià)是否發(fā)揮中介作用?；谝陨涎芯楷F(xiàn)狀，考慮人崗匹配的影響因素、自我評(píng)價(jià)涉及的相關(guān)評(píng)價(jià)維度進(jìn)行框架提煉，找出是否對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響，進(jìn)行框架模型假設(shè)；（2）問(wèn)卷調(diào)查法：在假設(shè)基礎(chǔ)上進(jìn)行量表設(shè)計(jì)，確定調(diào)研問(wèn)題，設(shè)定互聯(lián)網(wǎng)廣告行業(yè)Z公司一線銷售人員為調(diào)研對(duì)象，通過(guò)問(wèn)卷發(fā)放、數(shù)據(jù)收集。（3）統(tǒng)計(jì)分析方法：通過(guò)SPSS軟件，對(duì)前期設(shè)定的網(wǎng)絡(luò)調(diào)研問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和數(shù)據(jù)分析，將模型的假設(shè)進(jìn)行相對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)的校驗(yàn)。結(jié)合數(shù)據(jù)分析結(jié)果，對(duì)現(xiàn)有的工作進(jìn)行指導(dǎo)性意見(jiàn)輸出，同時(shí)優(yōu)化總結(jié)調(diào)研分析和模型。第四章研究模型與假設(shè)4.1研究變量界定本文自變量設(shè)定是人崗匹配度，通過(guò)要求-能力和需求-供給兩個(gè)方面進(jìn)行研究，中介變量為核心自我評(píng)價(jià)，因變量是工作績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、環(huán)境績(jī)效、適應(yīng)性績(jī)效），從而對(duì)人崗匹配度對(duì)工作績(jī)效的作用進(jìn)行研究，對(duì)三個(gè)變量進(jìn)行以下界定：（1）人崗匹配度的界定人崗匹配度（personjob-fitdegree）是員工個(gè)人具備特性與崗位特性匹配程度的一種衡量指標(biāo)，分為要求-能力匹配（demands-abilitiesmatchingdegree）和需求-供給匹配（needs-suppliesmatchingdegree）；要求-能力匹配即員工需要具備一定的專業(yè)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)才能勝任崗位所需的要求。需求-供給主要表明崗位提供的工作條件、辦公環(huán)境、報(bào)酬等要符合員工需求，從而會(huì)獲得報(bào)酬、成就感等；（2）核心自我評(píng)價(jià)的界定核心自我評(píng)價(jià)（CoreSelf-evaluation）是個(gè)體對(duì)其自身和能力所持有的最基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)，一般來(lái)說(shuō)，可以用四種人格特質(zhì)來(lái)描述個(gè)體的核心自我評(píng)價(jià)：自尊（self-esteem）、控制源（locusofcontrol）、神經(jīng)質(zhì)（neuroticism）和一般自我效能（generalizedself-efficacy）。學(xué)者們通常情況下，將個(gè)體的行為與傾向可以劃分為積極和消極兩種類型，積極的會(huì)進(jìn)行趨向，消極的會(huì)進(jìn)行規(guī)避，一般來(lái)說(shuō)，核心自我評(píng)價(jià)高的個(gè)體有較強(qiáng)的導(dǎo)向，進(jìn)而得出較為滿意的工作結(jié)果。（3）工作績(jī)效的定義按照工作績(jī)效的維度，將通過(guò)以下三個(gè)維度來(lái)對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行衡量，包括：任務(wù)績(jī)效（taskperformance）、環(huán)境績(jī)效（contextualperformance）和適應(yīng)性績(jī)效（adaptiveperformance）。任務(wù)績(jī)效是指員工是否能夠按照績(jī)效考核目標(biāo)完成崗位所需完成任務(wù)，環(huán)境績(jī)效主要強(qiáng)調(diào)員工是否能在崗位中，通過(guò)良好的溝通協(xié)作、協(xié)同配合完成崗位所需任務(wù)及要求，適應(yīng)性績(jī)效主要體現(xiàn)員工對(duì)新場(chǎng)景、新任務(wù)、新要求的適應(yīng)性情況。結(jié)合本文的研究企業(yè)背景和研究人員，主要在適應(yīng)性績(jī)效方面，考核對(duì)新任務(wù)、新要求、新場(chǎng)景的適應(yīng)性情況。4.2研究假設(shè)根據(jù)研究的方向和變量在本文的定義內(nèi)容，結(jié)合以往實(shí)證研究結(jié)果，進(jìn)行以下假設(shè)構(gòu)建：（1）人崗匹配度對(duì)員工工作績(jī)效產(chǎn)生影響Wesley（2008）在研究中表明，人崗匹配度是一種員工自我概念與工作任務(wù)之間的契合度，員工會(huì)根據(jù)自我認(rèn)知與工作任務(wù)之間的匹配值高低，來(lái)決定是否投入更多其認(rèn)為有意義的工作，當(dāng)從事更多有意義的工作時(shí)，工作績(jī)效的表現(xiàn)就會(huì)更高。針對(duì)人崗匹配度的要求-能力匹配度、需求-供給匹配度兩方面，對(duì)工作績(jī)效的任務(wù)績(jī)效、環(huán)境績(jī)效、適應(yīng)性績(jī)效進(jìn)行分析和假設(shè)。人崗匹配（要求-能力）對(duì)工作績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、環(huán)境績(jī)效、適應(yīng)性績(jī)效）的影響任務(wù)績(jī)效強(qiáng)調(diào)員工在崗位上按照績(jī)效任務(wù)要求拿回的工作業(yè)績(jī)及成果，當(dāng)崗位要求高，員工能力低時(shí)，員工由于不具備崗位要求的經(jīng)驗(yàn)、技能和知識(shí)，容易完不成績(jī)效任務(wù)要求，拿不回結(jié)果；當(dāng)崗位要求低，員工能力高是，容易讓員工造成自己能力無(wú)法發(fā)揮，不能積極主動(dòng)調(diào)動(dòng)個(gè)人主觀能動(dòng)性，由此推斷：崗位要求與員工能力的匹配程度會(huì)影響任務(wù)績(jī)效。Motowidlo和Barman（1993）指出，環(huán)境績(jī)效里核心會(huì)關(guān)注兩個(gè)因素，包括工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)：工作奉獻(xiàn)是指員工對(duì)工作的奉獻(xiàn)度，人際促進(jìn)主要是通過(guò)對(duì)員工的鼓勵(lì)，促進(jìn)員工的合作等社會(huì)因素，推動(dòng)員工環(huán)境績(jī)效的提升。當(dāng)崗位要求高，員工能力低時(shí)，容易打擊員工積極性，無(wú)法對(duì)工作進(jìn)行持續(xù)的奉獻(xiàn)，也不會(huì)鼓勵(lì)員工合作、對(duì)團(tuán)隊(duì)士氣起到正向作用；當(dāng)崗位要求低，員工能力高時(shí)，亦是同理。要求-能力匹配度高時(shí)，才會(huì)讓員工感受到工作的成就感和輕松，積極地愿意推動(dòng)團(tuán)隊(duì)一起達(dá)成工作績(jī)效，協(xié)助身邊有困難的同事，由此推斷：?jiǎn)T工能力與崗位匹配程度會(huì)影響環(huán)境績(jī)效的達(dá)成，即影響員工工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)的情況。Pulakos（2000）的研究表明，適應(yīng)性績(jī)效更多的在強(qiáng)調(diào)當(dāng)員工面對(duì)新工作、新任務(wù)、新環(huán)境的情況下的適應(yīng)性與學(xué)習(xí)力、抗壓能力以及面對(duì)不確定時(shí)，是否具備創(chuàng)造性解決工作問(wèn)題的能力。當(dāng)員工能力高而工作崗位能力要求低時(shí)，員工會(huì)感受到工作缺乏挑戰(zhàn)性，無(wú)需更多的學(xué)習(xí)以解決新的工作問(wèn)題，當(dāng)崗位要求高，員工能力低時(shí)，員工會(huì)感到壓力，出于自我保護(hù)的原則，員工會(huì)盡量不去觸碰新知識(shí)和領(lǐng)域，從而影響學(xué)習(xí)投入度，只有崗位需求和員工能力匹配度高時(shí)，員工有動(dòng)力進(jìn)行問(wèn)題解決，面對(duì)新工作和任務(wù)，希望努力提升自己的成就感，由此推斷：?jiǎn)T工能力與崗位匹配程度會(huì)影響適應(yīng)性績(jī)效的達(dá)成，影響員工對(duì)新任務(wù)的執(zhí)行能力和新知識(shí)的學(xué)習(xí)能力。依照以上假設(shè)，得出以下影響模型，如圖4.1所示。+任務(wù)績(jī)效+任務(wù)績(jī)效要求-能力匹配+環(huán)境績(jī)效要求-能力匹配+環(huán)境績(jī)效適應(yīng)性績(jī)效適應(yīng)性績(jī)效++圖4.1要求-能力匹配對(duì)工作績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、環(huán)境績(jī)效、適應(yīng)性績(jī)效）的影響人崗匹配（需求-供給）對(duì)工作績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、環(huán)境績(jī)效、適應(yīng)性績(jī)效）的影響Vroom（1964）的期望理論中指出，人們?cè)诠ぷ髦胁扇⌒袆?dòng)的動(dòng)力大小取決于其對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)高低、預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性大小的測(cè)算與預(yù)估。員工通常在工作中將崗位的供給當(dāng)作自己付出的回報(bào)，崗位需要員工達(dá)成的任務(wù)績(jī)效，即為企業(yè)的需求，當(dāng)需求高，企業(yè)的供給低時(shí)，員工會(huì)感覺(jué)自己的付出高于回報(bào)，繼而不愿意投入更多，無(wú)法促成有效的任務(wù)績(jī)效達(dá)成和良好的循環(huán)，由此推斷：需求-供給匹配度對(duì)員工任務(wù)績(jī)效有積極正向促進(jìn)。Porter和Lawer（1968）在綜合激勵(lì)模型中提出，員工的努力程度會(huì)影響其工作績(jī)效的高低，而工作績(jī)效的結(jié)果決定員工獲得組織給予的報(bào)酬的高低，報(bào)酬的多與少會(huì)影響員工的滿足感情況。當(dāng)員工期待的需求高，公司供給低時(shí)，員工由于無(wú)法滿足工作要求，工作奉獻(xiàn)會(huì)降低，產(chǎn)生惰性，容易進(jìn)行與工作崗位無(wú)關(guān)的工作活動(dòng)，只有員工需求與崗位供給匹配度高時(shí)，才會(huì)激發(fā)員工為了拿到更高回報(bào)，而投入更多工作精力，促進(jìn)人際關(guān)系和績(jī)效達(dá)成，由此推斷：人崗匹配（需求-供給）對(duì)員工環(huán)境績(jī)效有正向促進(jìn)。當(dāng)崗位要求的任務(wù)發(fā)生變化，或者要求的知識(shí)、技能發(fā)生變化的時(shí)候，員工會(huì)根據(jù)崗位新的任務(wù)要求和知識(shí)技能要求進(jìn)行匹配，當(dāng)需求-供給匹配度高時(shí)，員工會(huì)為了追求更高的回報(bào)而提升自己的學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力，員工會(huì)依據(jù)組織和崗位需要的情況進(jìn)行自我調(diào)整，當(dāng)組織需求高，員工獲得的回報(bào)少時(shí)，員工則不愿投入，影響新任務(wù)的執(zhí)行，由此可以推斷：需求-供給匹配度對(duì)適應(yīng)性績(jī)效有正向影響。依照以上假設(shè)，得出以下影響模型，如圖4.2所示。+任務(wù)績(jī)效+任務(wù)績(jī)效+需求-供給匹配環(huán)境績(jī)效+需求-供給匹配環(huán)境績(jī)效適應(yīng)性績(jī)效適應(yīng)性績(jī)效++圖4.2需求-供給匹配對(duì)工作績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、環(huán)境績(jī)效、適應(yīng)性績(jī)效）的影響通過(guò)以上分析，提出假設(shè)1，即：H1:人崗匹配度對(duì)員工工作績(jī)效有顯著正向影響。（2）人崗匹配度對(duì)核心自我評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響人崗匹配度是一種員工感知的匹配，主要涉及兩方面：要求-能力匹配和需求-供給匹配。核心自我評(píng)價(jià)是個(gè)體對(duì)其自身和能力所具有的最基本的評(píng)價(jià),是總體上的自我評(píng)價(jià)。本文通過(guò)核心自我評(píng)價(jià)的三個(gè)維度：一般自我效能和自尊、神經(jīng)質(zhì)進(jìn)行影響分析和假設(shè)構(gòu)：要求-能力匹配對(duì)核心自我評(píng)價(jià)（一般自我效能、自尊、神經(jīng)質(zhì)）的影響人崗匹配從匹配內(nèi)容角度分析，SinghR.（2004）提出，從要求-能力匹配視角出發(fā)，注重的是員工的知識(shí)、能力、經(jīng)歷?三個(gè)維度與崗位所需的知識(shí)、能力、經(jīng)歷是否匹配。當(dāng)員工的能力高于企業(yè)崗位的要求時(shí)，發(fā)揮上的限制容易讓員工自我效能感下降，對(duì)于自身價(jià)值的評(píng)價(jià)會(huì)受到影響。當(dāng)員工所具備的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)無(wú)法達(dá)到工作要求時(shí)，員工容易產(chǎn)生較大的工作負(fù)擔(dān)，容易產(chǎn)生壓力和負(fù)面情緒，自我效能感下降，當(dāng)要求-能力匹配度高時(shí)，能讓員工感受到自身價(jià)值，且對(duì)自己的自我效能感增強(qiáng)，有效控制情緒能力增強(qiáng)，由此推斷要求-能力匹配度對(duì)員工的核心自我評(píng)價(jià)的一般自我效能、自尊有正向影響，對(duì)神經(jīng)質(zhì)有負(fù)向影響。依照以上假設(shè)，得出以下影響模型，如圖4.3所示。一般自我效能+一般自我效能++要求-能力匹配自尊+要求-能力匹配自尊--神經(jīng)質(zhì)神經(jīng)質(zhì)圖4.3要求-能力匹配對(duì)核心自我評(píng)價(jià)（一般自我效能、自尊、神經(jīng)質(zhì)）的影響需求-供給匹配對(duì)核心自我評(píng)價(jià)（一般自我效能、自尊、神經(jīng)質(zhì)）的影響Porter和Steers（1973）研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織無(wú)法滿足員工期望（如工作薪酬、晉升空間等）時(shí)，員工會(huì)在工作中產(chǎn)生負(fù)向行為，當(dāng)崗位供給高于員工需求，由于獲得超出期望值的回報(bào)，對(duì)員工來(lái)說(shuō)會(huì)產(chǎn)生工作惰性，由于無(wú)法對(duì)工作進(jìn)行更多的投入和貢獻(xiàn)，長(zhǎng)期會(huì)影響其對(duì)自我價(jià)值的切身感受，會(huì)造成焦慮、不安等負(fù)面情緒，對(duì)自己能實(shí)現(xiàn)領(lǐng)域的目標(biāo)未有清晰認(rèn)知，容易失去信心和信念，降低自我效能感。較高的需求-供給匹配度，容易激發(fā)員工對(duì)于目標(biāo)的達(dá)成而產(chǎn)生的信念，提升情緒調(diào)節(jié)能力，獲得對(duì)自我價(jià)值的肯定，由此可以推斷：需求-供給匹配度對(duì)員工的核心自我評(píng)價(jià)的一般自我效能、自尊有正向影響，對(duì)神經(jīng)質(zhì)有負(fù)向影響。依照以上假設(shè)，得出以下影響模型，如圖4.4所示。一般自我效能+一般自我效能+自尊+需求-供給匹配自尊+需求-供給匹配-神經(jīng)質(zhì)-神經(jīng)質(zhì)圖4.4需求-供給匹配對(duì)核心自我評(píng)價(jià)（一般自我效能、自尊、神經(jīng)質(zhì)）的影響通過(guò)以上分析，提出假設(shè)2：H2:人崗匹配度對(duì)核心自我評(píng)價(jià)有顯著正向影響。（3）核心自我評(píng)價(jià)對(duì)工作績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、環(huán)境績(jī)效、適應(yīng)性績(jī)效）產(chǎn)生影響任務(wù)績(jī)效是工作績(jī)效中重要的一個(gè)構(gòu)成，當(dāng)員工在組織中獲得足夠的自我價(jià)值的體現(xiàn)、成就感、安全感時(shí)，能有效促進(jìn)其留在組織并為組織進(jìn)行工作，進(jìn)而提高個(gè)人的任務(wù)績(jī)效水平。反之，當(dāng)員工在企業(yè)感受不到自身價(jià)值、沒(méi)有信心實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，不安全感上升，容易造成情緒波動(dòng)，影響任務(wù)績(jī)效的達(dá)成。環(huán)境績(jī)效從維度來(lái)說(shuō)，分為工作貢獻(xiàn)和人際促進(jìn)，是一種員工親社會(huì)行為，具有自發(fā)性和組織公民性，情境績(jī)效的提升可以幫助員工更好的完成特定的工作任務(wù)（Motowidlo，1994）。核心自我評(píng)價(jià)是一個(gè)綜合了自尊、一般自我效能、控制源、神經(jīng)質(zhì)的綜合性自我評(píng)價(jià)，部分研究表明，具有高核心自我評(píng)價(jià)水平的個(gè)體，在工作中更有利于處理好與同事、領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，更愿意促進(jìn)人際關(guān)系和環(huán)境績(jī)效的達(dá)成。當(dāng)一個(gè)人對(duì)自我的評(píng)價(jià)更高時(shí)，更容易調(diào)整自己的情緒和促進(jìn)自我效能的提升，面對(duì)企業(yè)的變化，能夠更快面對(duì)新事件中的壓力和挑戰(zhàn)，在工作中容易表現(xiàn)的更好。由此推斷：?jiǎn)T工的核心自我評(píng)價(jià)對(duì)工作績(jī)效的達(dá)成產(chǎn)生正向影響。依照以上假設(shè)，得出以下影響模型，如圖4.5所示。任務(wù)績(jī)效+任務(wù)績(jī)效+環(huán)境績(jī)效+自我核心評(píng)價(jià)環(huán)境績(jī)效+自我核心評(píng)價(jià)+適應(yīng)性績(jī)效+適應(yīng)性績(jī)效圖4.5核心自我評(píng)價(jià)（一般自我效能、自尊、神經(jīng)質(zhì)）對(duì)工作績(jī)效的影響通過(guò)以上分析，提出假設(shè)3：H3:核心自我評(píng)價(jià)對(duì)工作績(jī)效有顯著正向影響。（4）核心自我評(píng)價(jià)的中介作用人崗匹配程度影響了不同個(gè)體在相同環(huán)境下的績(jī)效達(dá)成情況，在企業(yè)中，不同個(gè)體的核心自我評(píng)價(jià)水平不同，在同一情境下也會(huì)引發(fā)差異化表現(xiàn)；通過(guò)崗位的設(shè)置和員工的匹配，核心自我評(píng)價(jià)高的員工，會(huì)越發(fā)積極，融入環(huán)境，適應(yīng)任務(wù)，提升能力，促使其接受更高困難和工作，為其完成目標(biāo)任務(wù)提供更充分的條件（Vanderwalle，2011）；反之，核心自我評(píng)價(jià)低的員工，即使現(xiàn)有人崗匹配度較好，也會(huì)造成對(duì)現(xiàn)有環(huán)境適應(yīng)、能力提升不抱以太高期待，影響工作績(jī)效；也就是說(shuō)，核心自我評(píng)價(jià)高的個(gè)體總是用一種積極的方式評(píng)價(jià)自己，認(rèn)為自己是有能力的和有價(jià)值的，從而會(huì)帶來(lái)更好的團(tuán)隊(duì)融入度、同事關(guān)系等，相反，具有消極評(píng)價(jià)的個(gè)體則傾向于認(rèn)為自己不如他人，更關(guān)注于自己的失敗和不足。由此提出假設(shè)4：H4:核心自我評(píng)價(jià)在人崗匹配和工作績(jī)效之間起中介效應(yīng)作作用；針對(duì)上述分析及假設(shè)，得出本文的研究關(guān)系模型圖，如圖4.6所示：人崗匹配度人崗匹配度核心自我評(píng)價(jià)工作績(jī)效H2+H1+H3+H4+圖4.6研究關(guān)系模型4.3研究設(shè)計(jì)及調(diào)研4.3.1研究與調(diào)研思路為了研究與試驗(yàn)核心自我評(píng)價(jià)在人崗匹配度與工作績(jī)效之間的中介效應(yīng)，通過(guò)上述的分析提出了幾個(gè)因子之間的關(guān)系影響模型，依據(jù)提出的四大假設(shè)，進(jìn)行研究驗(yàn)證，具體方法如下：（1）調(diào)研量表設(shè)計(jì)：結(jié)合對(duì)人崗匹配度、核心自我評(píng)價(jià)、工作績(jī)效的相關(guān)文獻(xiàn)，總結(jié)測(cè)量與研究方法，結(jié)合本文研究的企業(yè)及人員特性，對(duì)國(guó)內(nèi)外使用的成熟量表進(jìn)行總結(jié)，選取符合本文調(diào)研對(duì)象特性的維度和指標(biāo)。（2）預(yù)調(diào)研階段將調(diào)研問(wèn)卷進(jìn)行小規(guī)模發(fā)放，對(duì)回收的有效問(wèn)卷進(jìn)行信效度分析，根據(jù)調(diào)研分析結(jié)果進(jìn)行問(wèn)卷的修訂，同時(shí)進(jìn)行訪談意見(jiàn)征集，進(jìn)行描述性的校準(zhǔn)，形成最終問(wèn)卷。（3）正式調(diào)研階段將最終問(wèn)卷進(jìn)行下發(fā)，由于人員分散性較強(qiáng)，在發(fā)放形式上采用網(wǎng)絡(luò)調(diào)研的形式，對(duì)已回收的問(wèn)卷進(jìn)行有效性判斷，在去除例如回答不完整、作答反應(yīng)速度過(guò)快等問(wèn)卷數(shù)據(jù)后，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析與測(cè)量。（4）研究數(shù)據(jù)分析通過(guò)運(yùn)用SPSS對(duì)正式調(diào)研結(jié)果進(jìn)行實(shí)證分析，對(duì)自變量、因變量和中介變量進(jìn)行分析，同時(shí)對(duì)數(shù)據(jù)的信度、效度進(jìn)行檢驗(yàn)，同時(shí)進(jìn)行差異性檢驗(yàn)和回歸性分析，排除個(gè)性因素對(duì)研究結(jié)果的影響，對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。4.3.2研究問(wèn)卷設(shè)計(jì)問(wèn)卷共包含兩部分內(nèi)容，第一部分為被調(diào)查者的基本信息，基礎(chǔ)信息包含：性別、司齡、業(yè)績(jī)排名、學(xué)歷、、收入、年紀(jì)、崗位情況這7個(gè)變量，第二部分是對(duì)變量進(jìn)行測(cè)量，包括：要求-能力匹配度，需求-供給匹配度，核心自我評(píng)價(jià)，任務(wù)績(jī)效，環(huán)境績(jī)效，適應(yīng)性績(jī)效，量表的設(shè)計(jì)采用李克特7點(diǎn)量表形式，1-7分別代表：非常不同意、不同意、基本不同意、既不同意也不反對(duì)、基本同意、同意、非常同意。（1）自變量的測(cè)量SinghR.（2004）提出，人崗匹配（要求-能力）注重的是員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)三個(gè)維度與崗位所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)匹配，在要求-能力匹配度測(cè)量上，參考該量表；從需求-供給匹配角度，結(jié)合Saks和Ashforth（1997）的人崗匹配度的單維度量表題目，結(jié)合本文內(nèi)容，進(jìn)行了相應(yīng)整理，測(cè)量題目如圖4.7表示：表4.7人崗匹配（要求-能力、需求供給）測(cè)量表變量測(cè)量維度題項(xiàng)題目出處人崗匹配度要求-能力匹配DA1目前工作對(duì)我的要求和我所具備技能、知識(shí)相匹配Singh(2004)DA2在工作經(jīng)驗(yàn)方面，我認(rèn)為自己和當(dāng)前的工作相匹配DA3我的自身價(jià)值和能力和目前崗位相匹配需求-供給匹配NS1你的工作在多大程度上能滿足你的需要Saks和Ashforth

（1997）NS2單位提供給我的報(bào)酬（物質(zhì)）與我需求相符NS3單位提供給我的報(bào)酬（非物質(zhì)）與我需求相符（2）中介變量的測(cè)量核心自我評(píng)價(jià)的測(cè)量，采用Judge2003年編寫(xiě)的《核心自我評(píng)價(jià)問(wèn)卷》（CSEs），進(jìn)行題目的設(shè)定，測(cè)量題目如圖4-8表示：圖4.8核心自我評(píng)價(jià)測(cè)量表變量測(cè)量維度題項(xiàng)題目出處核心自我評(píng)價(jià)一般自我效能、自尊、神經(jīng)質(zhì)CSE1我有信心在工作中取得應(yīng)有的成功Judge

（2003）CSE2有時(shí)我會(huì)感到沮喪CSE3一般情況下，只要我努力，我通常都能成功CSE4在某些失敗的時(shí)候，我感覺(jué)自己很沒(méi)用CSE5我成功底完成了各項(xiàng)任務(wù)CSE6有些時(shí)候，我感覺(jué)我不能掌握我的工作CSE7CSE8CSE9CSE10CSE11CSE12總體上，我對(duì)自己很滿意我對(duì)自己的勝任力充滿懷疑我的人生由我自己決定我感到無(wú)法掌控自己在事業(yè)上的成敗對(duì)于遇到的大部分問(wèn)題，我都有能力應(yīng)對(duì)有的時(shí)候，我感到事情看起來(lái)暗淡無(wú)望（3）因變量的測(cè)量工作績(jī)效的測(cè)量，包含三個(gè)測(cè)量：任務(wù)績(jī)效、環(huán)境績(jī)效、適應(yīng)性績(jī)效。任務(wù)績(jī)效部分參考Williams和Anderson（1991）、Befort（2003）開(kāi)發(fā)的任務(wù)績(jī)效量表，環(huán)境績(jī)效參考VanScotter和Motowidlo（1996）開(kāi)發(fā)的情境績(jī)效量表，適應(yīng)性績(jī)效參考Pulakos（2000）對(duì)工作績(jī)效理論的三維框架搭建時(shí)開(kāi)發(fā)的適應(yīng)性績(jī)效量表，如圖4.9表示：表4.9工作績(jī)效測(cè)量表變量測(cè)量維度題項(xiàng)題目出處工作績(jī)效任務(wù)績(jī)效TP1我能圓滿完成領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)Williams&Anderson（1991）TP2我能認(rèn)真履行崗位職責(zé)TP3我總能熟練完成工作中的核心任務(wù)，較少失誤Befort

（2003）TP4我能夠清楚知道自己的工作目標(biāo)和崗位職責(zé)環(huán)境績(jī)效CP1當(dāng)同事取得成功時(shí)，我能給予他們稱贊VanScotter&Motowidlo（1996）CP2當(dāng)某一做法可能會(huì)影響到同事時(shí)，我會(huì)事先告知他們CP3我只談?wù)撃男?duì)同事或組織有益的事情CP4我會(huì)公平公正的對(duì)待同事CP5我會(huì)主動(dòng)地幫助同事CP6當(dāng)同事遇到工作上的問(wèn)題時(shí)，我會(huì)積極地幫助他們解決困難CP7我會(huì)協(xié)助同事克服與他人或自己的溝通障礙，并經(jīng)常增加與同事的互動(dòng)CP8我會(huì)利用休息時(shí)間工作以保證任務(wù)按時(shí)完成CP9我會(huì)堅(jiān)持克服困難完成工作任務(wù)適應(yīng)性績(jī)效AP1我總能及時(shí)調(diào)整自己的計(jì)劃或行動(dòng)以應(yīng)對(duì)外部情況變化Pulakos（2000）AP2我可以快速學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能以適應(yīng)工作變化AP3我總能創(chuàng)造性地完成工作或解決問(wèn)題4.3.3研究問(wèn)卷發(fā)放與回收本論文的正式調(diào)研主要通過(guò)問(wèn)卷發(fā)放進(jìn)行，通過(guò)專業(yè)問(wèn)卷調(diào)研網(wǎng)站形成問(wèn)卷鏈接，并向目標(biāo)對(duì)象進(jìn)行發(fā)放，問(wèn)卷發(fā)放期間為2020年3月至2020年5月，以Z公司本地直營(yíng)銷售和服務(wù)團(tuán)隊(duì)為核心對(duì)象，進(jìn)行人員的調(diào)研，由于Z公司本地直營(yíng)團(tuán)隊(duì)主要分布在一線城市和二線城市，為了保證問(wèn)卷的客觀性，分別在一線城市及二線城市中各選擇其一團(tuán)隊(duì)作為主要問(wèn)卷發(fā)放團(tuán)隊(duì)，主要通過(guò)微信、二維碼發(fā)放等形式，共發(fā)放問(wèn)卷185份，回收150份，有效問(wèn)卷為136份，有效率為90.6%，問(wèn)卷的無(wú)效情況主要為選項(xiàng)幾乎一致，平均每題作答時(shí)間低于4秒等情況，本問(wèn)卷共計(jì)24題，需要120-240份問(wèn)卷，本次136份的問(wèn)卷回收有效數(shù)量符合實(shí)證檢驗(yàn)需要的題目數(shù)量5-10倍的一般要求。第五章研究結(jié)果分析5.1信度和效度分析5.1.1信度分析通過(guò)SPSS軟件，對(duì)人崗匹配度-（要求能力、需求供給）、核心自我評(píng)價(jià)、任務(wù)績(jī)效、環(huán)境績(jī)效、適應(yīng)性績(jī)效的測(cè)量量表進(jìn)行了信度分析，得出以下分析結(jié)果：表5.1人崗匹配度-要求能力的測(cè)量量表信度分析信度分析（人才匹配度-要求能力）名稱與總分相關(guān)度α系數(shù)目前工作對(duì)我的要求和我所具備技能、知識(shí)相匹配0.7690.905在工作經(jīng)驗(yàn)方面，我認(rèn)為自己和當(dāng)前的工作相匹配0.843我的自身價(jià)值和能力和目前崗位相匹配0.823表5.1列出了人崗匹配度-要求能力的測(cè)量量表的信度分析結(jié)果。其中，量表信度Cronbach系數(shù)0.905，項(xiàng)目與總分的相關(guān)程度都較高，說(shuō)明各量表的內(nèi)部結(jié)構(gòu)與一致性較好。表5.2人崗匹配度-需求供給的測(cè)量量表信度分析信度分析（人崗匹配度-需求供給）名稱與總分相關(guān)度α系數(shù)你的工作在多大程度上能滿足你的需要0.7320.900單位提供給我的報(bào)酬（物質(zhì)）與我需求相符0.818單位提供給我的報(bào)酬（非物質(zhì)）與我需求相符0.868表5.2列出了人崗匹配度-需求供給的測(cè)量量表的信度分析結(jié)果?？梢钥吹搅勘硇哦菴ronbach系數(shù)0.900，3個(gè)項(xiàng)目與總分的相關(guān)程度較高，說(shuō)明量表的內(nèi)部一致性和內(nèi)部結(jié)構(gòu)好。表5.3自我評(píng)價(jià)的測(cè)量量表的信度分析結(jié)果信度分析（核心自我評(píng)價(jià)）名稱與總分相關(guān)度α系數(shù)我有信心在工作中取得應(yīng)有的成功0.0550.750有時(shí)我會(huì)感到沮喪0.466一般情況下，只要我努力，我通常都能成功0.196在某些失敗的時(shí)候，我感覺(jué)自己很沒(méi)用0.630我成功底完成了各項(xiàng)任務(wù)0.276有些時(shí)候，我感覺(jué)我不能掌握我的工作0.621總體上，我對(duì)自己很滿意0.223我對(duì)自己的勝任力充滿懷疑0.482我感到無(wú)法掌控自己在事業(yè)上的成敗0.538對(duì)于遇到的大部分問(wèn)題，我都有能力應(yīng)對(duì)0.151有的時(shí)候，我感到事情看起來(lái)暗淡無(wú)望0.549表5.3列出了自我評(píng)價(jià)的測(cè)量量表的信度分析結(jié)果。其中第九項(xiàng)與總分無(wú)相關(guān)度，因此刪除，刪除后各個(gè)項(xiàng)目與總分的相關(guān)度有增長(zhǎng)，故最終刪除了第九項(xiàng)，因此自我評(píng)價(jià)的測(cè)量量表變?yōu)?1個(gè)項(xiàng)目。結(jié)果顯示，11個(gè)項(xiàng)目的組成量表的α系數(shù)為0.750，內(nèi)部一致性較高。表5.4任務(wù)績(jī)效測(cè)量表信度分析信度分析（任務(wù)績(jī)效）名稱與總分相關(guān)度α系數(shù)我能圓滿完成領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)0.7480.909我能認(rèn)真履行崗位職責(zé)0.794我總能熟練完成工作中的核心任務(wù)，較少失誤0.827我能夠清楚知道自己的工作目標(biāo)和崗位職責(zé)0.813表5.4列出了任務(wù)績(jī)效的測(cè)量量表的信度分析結(jié)果。量表中任務(wù)績(jī)效的信度Cronbach系數(shù)為0.909，各項(xiàng)目與總分的相關(guān)程度都很高，說(shuō)明各量表的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和一致性很好。表5.5環(huán)境績(jī)效測(cè)量表信度分析信度分析（環(huán)境績(jī)效）名稱與總分相關(guān)度α系數(shù)當(dāng)同事取得成功時(shí)，我能給予他們稱贊0.8410.942當(dāng)某一做法可能會(huì)影響到同事時(shí)，我會(huì)事先告知他們0.722我只談?wù)撃男?duì)同事或組織有益的事情0.475我會(huì)公平公正的對(duì)待同事0.873我會(huì)主動(dòng)地幫助同事0.868當(dāng)同事遇到工作上的問(wèn)題時(shí)，我會(huì)積極地幫助他們解決困難0.884我會(huì)協(xié)助同事克服與他人或自己的溝通障礙，并經(jīng)常增加與同事的互動(dòng)0.880我會(huì)利用休息時(shí)間工作以保證任務(wù)按時(shí)完成0.755我會(huì)堅(jiān)持克服困難完成工作任務(wù)0.808表5.5列出了環(huán)境績(jī)效的測(cè)量量表的信度分析結(jié)果。結(jié)果表明，環(huán)境績(jī)效表的信度Cronbach系數(shù)為0.942，說(shuō)明該量表的內(nèi)部一致性程度非常高，同時(shí)各項(xiàng)目與總分的相關(guān)程度都很高，說(shuō)明各量表的內(nèi)部結(jié)構(gòu)很好。表5.6適應(yīng)性績(jī)效測(cè)量表信度分析信度分析（適應(yīng)性績(jī)效）名稱校正項(xiàng)總計(jì)相關(guān)性(α系數(shù)我總能及時(shí)調(diào)整自己的計(jì)劃或行動(dòng)以應(yīng)對(duì)外部情況變化0.8410.906我可以快速學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能以適應(yīng)工作變化0.817我總能創(chuàng)造性地完成工作或解決問(wèn)題0.788表5.6列出了適應(yīng)性績(jī)效的測(cè)量量表的信度分析結(jié)果。結(jié)果表明，適應(yīng)性表的信度Cronbach系數(shù)為0.906，說(shuō)明該量表的內(nèi)部一致性程度非常高，同時(shí)3個(gè)項(xiàng)目與總分的相關(guān)程度都很高，說(shuō)明各量表的內(nèi)部結(jié)構(gòu)很好。5.1.2效度分析通過(guò)分析調(diào)研問(wèn)卷中各個(gè)題目的效度情況，得出問(wèn)卷的效度分析結(jié)果，分析情況如下：表5.7效度分析結(jié)果效度分析結(jié)果?名稱因子載荷系數(shù)共同度(公因子方差)因子1因子2因子3因子4因子5因子6因子7目前工作對(duì)我的要求和我所具備技能、知識(shí)相匹配0.2300.0800.4410.6950.1440.1020.0270.769在工作經(jīng)驗(yàn)方面，我認(rèn)為自己和當(dāng)前的工作相匹配0.1660.0100.2950.8500.1260.1780.0160.884我的自身價(jià)值和能力和目前崗位相匹配0.302-0.0410.2380.8090.1840.1400.0570.860你的工作在多大程度上能滿足你的需要0.187-0.0090.7380.3770.1260.1840.1120.785單位提供給我的報(bào)酬（物質(zhì)）與我需求相符0.1590.1650.8240.1820.0920.0850.0380.782單位提供給我的報(bào)酬（非物質(zhì)）與我需求相符0.1870.1440.8070.2640.2100.0940.0190.831我有信心在工作中取得應(yīng)有的成功0.420-0.2170.5020.1860.3330.165-0.1050.659有時(shí)我會(huì)感到沮喪0.0230.6180.1380.0800.039-0.144-0.5270.708一般情況下，只要我努力，我通常都能成功0.183-0.0790.4250.2320.6700.068-0.0200.728在某些失敗的時(shí)候，我感覺(jué)自己很沒(méi)用0.0050.8180.0430.0930.078-0.046-0.2140.734我成功底完成了各項(xiàng)任務(wù)0.1870.1040.1830.1430.3810.4530.4460.649有些時(shí)候，我感覺(jué)我不能掌握我的工作0.0640.7580.236-0.0820.142-0.122-0.1240.691總體上，我對(duì)自己很滿意0.241-0.0030.1500.0760.7640.2990.1250.776我對(duì)自己的勝任力充滿懷疑-0.0740.743-0.118-0.023-0.1030.1050.3110.690我感到無(wú)法掌控自己在事業(yè)上的成敗-0.2420.7860.0420.049-0.1180.1360.1810.746對(duì)于遇到的大部分問(wèn)題，我都有能力應(yīng)對(duì)0.429-0.0960.3040.2430.4080.304-0.0250.604有的時(shí)候，我感到事情看起來(lái)暗淡無(wú)望-0.1260.842-0.067-0.052-0.113-0.0070.0870.753我能圓滿完成領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)0.3390.0490.1760.2240.2250.7570.0250.822我能認(rèn)真履行崗位職責(zé)0.623-0.0860.3110.0540.2480.439-0.1480.772我總能熟練完成工作中的核心任務(wù)，較少失誤0.483-0.0350.1570.2200.1470.7210.0100.849我能夠清楚知道自己的工作目標(biāo)和崗位職責(zé)0.694-0.1930.3010.0980.1340.440-0.0200.831當(dāng)同事取得成功時(shí)，我能給予他們稱贊0.819-0.1350.350-0.0030.0720.160-0.0120.843當(dāng)某一做法可能會(huì)影響到同事時(shí)，我會(huì)事先告知他們0.687-0.0940.3930.0220.0530.2060.0290.681我只談?wù)撃男?duì)同事或組織有益的事情0.4560.1710.2350.1660.204-0.1630.5850.730我會(huì)公平公正的對(duì)待同事0.8650.0250.1910.0910.0410.0250.2100.840我會(huì)主動(dòng)地幫助同事0.872-0.1090.1310.0870.1120.0130.1570.834當(dāng)同事遇到工作上的問(wèn)題時(shí)，我會(huì)積極地幫助他們解決困難0.888-0.0420.0810.1470.1290.0700.1270.856我會(huì)協(xié)助同事克服與他人或自己的溝通障礙，并經(jīng)常增加與同事的互動(dòng)0.897-0.0840.0360.1300.0380.1520.0870.861我會(huì)利用休息時(shí)間工作以保證任務(wù)按時(shí)完成0.7980.0930.0300.1310.1320.211-0.1180.739我會(huì)堅(jiān)持克服困難完成工作任務(wù)0.822-0.0470.0700.1720.1640.175-0.0350.771我總能及時(shí)調(diào)整自己的計(jì)劃或行動(dòng)以應(yīng)對(duì)外部情況變化0.718-0.0020.0500.3970.3560.1210.0190.816我可以快速學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能以適應(yīng)工作變化0.716-0.0930.0320.2170.4210.057-0.0860.757我總能創(chuàng)造性地完成工作或解決問(wèn)題0.5770.0110.0990.2800.5790.0710.1130.775特征根值(旋轉(zhuǎn)前)14.0014.0292.6321.3911.2001.1131.062-方差解釋率%(旋轉(zhuǎn)前)42.426%12.210%7.976%4.214%3.635%3.372%3.219%-累積方差解釋率%(旋轉(zhuǎn)前)42.426%54.636%62.612%66.826%70.461%73.834%77.053%-特征根值(旋轉(zhuǎn)后)9.1813.7803.5472.8292.5762.2981.217-方差解釋率%(旋轉(zhuǎn)后)27.822%11.454%10.748%8.572%7.807%6.964%3.686%-累積方差解釋率%(旋轉(zhuǎn)后)27.822%39.276%50.024%58.596%66.403%73.366%77.053%-KMO值0.882-巴特球形值2991.461-df528-p

值0.000-由表5.7可知，KMO值為0.882，大于0.6，通過(guò)Bartlett球形檢驗(yàn)，意味著數(shù)據(jù)具有效度且效度高。另外，7個(gè)因子的方差解釋率值分別27.822%、11.454%、10.748%、8.572%、7.807%、6.964%、3.686%，旋轉(zhuǎn)后累積方差解釋率為77.053%>50%。意味著研究項(xiàng)的信息量可以有效的提取出來(lái)。同時(shí)，上表所有的題項(xiàng)共同度均大于0.4，題項(xiàng)均與預(yù)期對(duì)應(yīng)關(guān)系一致，且題項(xiàng)的因子荷載系數(shù)均高于0.4，均已滿足預(yù)期對(duì)應(yīng)關(guān)系，說(shuō)明效度良好，與專業(yè)情況完全相符。因而綜合說(shuō)明研究數(shù)據(jù)具有良好的結(jié)構(gòu)效度水平。5.2相關(guān)及回歸分析5.2.1相關(guān)分析表5.8變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、Pearson相關(guān)系數(shù)和量表的內(nèi)部一致性變量均值方差1231、人崗匹配度-要求能力5.650.982、人崗匹配度-需求供給5.251.043、核心自我評(píng)價(jià)4.820.400.35***0.47***4、任務(wù)績(jī)效5.760.670.53***0.50***0.30**5、環(huán)境績(jī)效5.880.640.47***0.43***0.27**6、適應(yīng)性績(jī)效5.700.860.55***0.42***0.29**表5.8列出了研究中6個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、Pearson相關(guān)系數(shù)和量表的內(nèi)部一致性系數(shù)，結(jié)果表明本研究模型中的相關(guān)變量之間均存在顯著的相關(guān)關(guān)系。人崗匹配度-要求能力、需求供給是通過(guò)對(duì)員工調(diào)研測(cè)量得到的。表5-8中，人崗匹配度水平是較高的。說(shuō)明在Z公司的商業(yè)化本地直營(yíng)業(yè)務(wù)線中，員工認(rèn)為他們當(dāng)前的工作和工作能力是比較匹配的，比較滿意目前的工作職位。在表5.8也可以看出，核心自我評(píng)價(jià)處于較高的水平，說(shuō)明個(gè)體對(duì)于自身能力和價(jià)值具有較高的自我評(píng)價(jià)。其中任務(wù)績(jī)效、環(huán)境績(jī)效、適應(yīng)性績(jī)效反映了實(shí)際的工作表現(xiàn)情況，整體處于較高的水平，這表明了從整體上看，樣本中的員工們整體的工作表現(xiàn)是比較好的。人崗匹配度（要求能力、需求供給）與工作績(jī)效之間是顯著正相關(guān)的（r均大于0.4，p<0.001），這為假設(shè)1提供了初步的佐證。人崗匹配度（要求能力、需求供給）與核心自我評(píng)價(jià)之間是顯著正相關(guān)的（r=0.35、0.47,p<0.001），這為假設(shè)2提供了初步的佐證。核心自我評(píng)價(jià)與工作績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、環(huán)境績(jī)效、適應(yīng)性績(jī)效）同樣是顯著正相關(guān)的（r=0.30、0.27、0.29）,這為假設(shè)3提供了初步的佐證。5.2.2回歸性分析（1）人崗匹配度對(duì)員工工作績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、環(huán)境績(jī)效、適應(yīng)性績(jī)效）的影響作用1）要求-能力匹配對(duì)工作績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、環(huán)境績(jī)效、適應(yīng)性績(jī)效）的影響作用表5-9人崗匹配度-要求能力vs工作績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、環(huán)境績(jī)效、適應(yīng)性績(jī)效）人崗匹配度-要求能力vs任務(wù)績(jī)效非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)tpB標(biāo)準(zhǔn)誤Beta人崗匹配度-要求能力0.4350.0710.5276.1410.000**人崗匹配度-要求能力vs環(huán)境績(jī)效非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)tpB標(biāo)準(zhǔn)誤Beta人崗匹配度-要求能力0.3780.0720.4695.2560.000**人崗匹配度-要求能力vs適應(yīng)性績(jī)效非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)tpB標(biāo)準(zhǔn)誤Beta人崗匹配度-要求能力0.4780.0730.5506.5170.000**由上一節(jié)相關(guān)分析的結(jié)論得知，要求-能力匹配對(duì)任務(wù)績(jī)效（r=0.53）、環(huán)境績(jī)效（r=0.47）以及適應(yīng)性績(jī)效（r=0.55）呈現(xiàn)的是正相關(guān)的。針對(duì)4.2節(jié)提出的假設(shè)1，本文采用線性回歸的方法就要求-能力匹配度對(duì)工作績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、環(huán)境績(jī)效、適應(yīng)性績(jī)效）所產(chǎn)生的影響分別展開(kāi)探討，結(jié)果表明，要求能力匹配度對(duì)于任務(wù)績(jī)效、環(huán)境績(jī)效、適應(yīng)性績(jī)效均有著顯著的正向影響，β值分別為0.527、0.469、0.550，P值均小于0.001，該結(jié)果能夠很好的佐證了4.2節(jié)提出的假設(shè)1。2）需求-供給匹配對(duì)工作績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、環(huán)境績(jī)效、適應(yīng)性績(jī)效）的影響作用表5-10人崗匹配度-需求供給vs工作績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、環(huán)境績(jī)效、適應(yīng)性績(jī)效）人崗匹配度-需求供給vs任務(wù)績(jī)效非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)tpB標(biāo)準(zhǔn)誤Beta人崗匹配度-需求供給0.3980.0700.4965.6480.000**人崗匹配度-需求供給vs環(huán)境績(jī)效非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)tpB標(biāo)準(zhǔn)誤Beta人崗匹配度-需求供給0.3380.0710.4324.7370.000**人崗匹配度-需求供給vs適應(yīng)性績(jī)效非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)tpB標(biāo)準(zhǔn)誤Beta人崗匹配度-需求供給0.3580.0770.4244.6410.000**由上一節(jié)相關(guān)分析的結(jié)論得知，需求-供給匹配對(duì)任務(wù)績(jī)效（r=0.50）、環(huán)境績(jī)效（r=0.43）以及適應(yīng)性績(jī)效（r=0.42）呈現(xiàn)的是正相關(guān)的。針對(duì)4.2節(jié)提出的假設(shè)1，本文采用線性回歸的方法就需求-供給匹配度對(duì)工作績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、環(huán)境績(jī)效、適應(yīng)性績(jī)效）所產(chǎn)生的影響分別展開(kāi)探討，結(jié)果表明，需求-供給匹配度對(duì)于任務(wù)績(jī)效、環(huán)境績(jī)效、適應(yīng)性績(jī)效均有著顯著的正向影響，β值分別為0.496、0.432、0.424，P值均小于0.001，該結(jié)果能夠很好的佐證了4.2節(jié)提出的假設(shè)1。（2）人崗匹配度對(duì)核心自我評(píng)價(jià)的影響作用1）要求-能力匹配對(duì)核心自我評(píng)價(jià)的影響作用表5-11人崗匹配度-要求能力vs核心自我評(píng)價(jià)人崗匹配度-要求能力vs核心自我評(píng)價(jià)非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)tpB標(biāo)準(zhǔn)誤Beta人崗匹配度-要求能力0.2210.0600.3463.6550.000**由上一節(jié)相關(guān)分析的結(jié)論得知，要求-能力匹配對(duì)核心自我評(píng)價(jià)（r=0.35）呈現(xiàn)的是正相關(guān)的。針對(duì)4.2節(jié)提出的假設(shè)2，本文采用線性回歸的方法就要求-能力匹配度對(duì)核心自我評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的影響分別展開(kāi)探討，結(jié)果表明，要求-能力匹配度對(duì)于核心自我評(píng)價(jià)有著顯著的正向影響，β值分別為0.346，P值均小于0.01，該結(jié)果能夠很好的佐證了4.2節(jié)提出的假設(shè)2。2）需求-供給匹配對(duì)核心自我評(píng)價(jià)的影響作用表5-12人崗匹配度-需求供給vs核心自我評(píng)價(jià)人崗匹配度-需求供給vs核心自我評(píng)價(jià)非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)tpB標(biāo)準(zhǔn)誤Beta人崗匹配度-需求供給0.2880.0550.4655.1940.000**由上一節(jié)相關(guān)分析的結(jié)論得知，需求-供給匹配對(duì)核心自我評(píng)價(jià)（r=0.46）呈現(xiàn)的是正相關(guān)的。針對(duì)4.2節(jié)提出的假設(shè)2，本文采用線性回歸的方法就需求-供給匹配度對(duì)核心自我評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的影響分別展開(kāi)探討，結(jié)果表明，需求-供給匹配度對(duì)于核心自我評(píng)價(jià)有著顯著的正向影響，β值分別為0.465，P值均小于0.01，該結(jié)果能夠很好的佐證了4.2節(jié)提出的假設(shè)2。（3）核心自我評(píng)價(jià)對(duì)工作績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、環(huán)境績(jī)效、適應(yīng)性績(jī)效）的影響作用表5-13核心自我評(píng)價(jià)vs工作績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、環(huán)境績(jī)效、適應(yīng)性績(jī)效）核心自我評(píng)價(jià)vs任務(wù)績(jī)效非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)tpB標(biāo)準(zhǔn)誤Beta核心自我評(píng)價(jià)0.3970.1240.3073.1880.002**核心自我評(píng)價(jià)vs環(huán)境績(jī)效非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)tpB標(biāo)準(zhǔn)誤Beta核心自我評(píng)價(jià)0.3390.1230.2682.7540.007**核心自我評(píng)價(jià)vs適應(yīng)性績(jī)效非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)tpB標(biāo)準(zhǔn)誤Beta核心自我評(píng)價(jià)0.3910.1320.2872.9630.004**由上一節(jié)相關(guān)分析的結(jié)論得知，核心自我評(píng)價(jià)匹配對(duì)任務(wù)績(jī)效（r=0.3）、環(huán)境績(jī)效（r=0.27）以及適應(yīng)性績(jī)效（r=0.29）呈現(xiàn)的是正相關(guān)的。針對(duì)4.2節(jié)提出的假設(shè)3，本文采用線性回歸的方法就核心自我評(píng)價(jià)對(duì)工作績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、環(huán)境績(jī)效、適應(yīng)性績(jī)效）所產(chǎn)生的影響分別展開(kāi)探討。結(jié)果表明，要求能力匹配度對(duì)于任務(wù)績(jī)效、環(huán)境績(jī)效、適應(yīng)性績(jī)效均有著顯著的正向影響，β值分別為0.307、0.268、0.287，P值均小于0.01，該結(jié)果能夠很好的佐證了4.2節(jié)提出的假設(shè)3。（4）核心自我評(píng)價(jià)的中介作用本次研究就中介作用的判斷，采用的是Baron等人所推薦的校驗(yàn)法進(jìn)行驗(yàn)證。Baron和Kenny（1986）等人提出，中介作用成立的四個(gè)必要條件：1、自變量對(duì)因變量有顯著影響；2、自變量對(duì)中介變量有顯著影響；3、中介變量對(duì)因變量有顯著影響；4、自變量與中介變量同時(shí)對(duì)于因變量的影響效果小于自變量單獨(dú)對(duì)于因變量，中介變量具有部分中介作用，當(dāng)這種效果降低使得自變量和因變量之間的直接關(guān)系為0，彼此沒(méi)有顯著性時(shí)，中介變量具有完全中介作用。上文提到，人崗匹配度-要求能力對(duì)任務(wù)績(jī)效（β=0.527）、環(huán)境績(jī)效（β=0.469）、適應(yīng)性績(jī)效（β=0.550）有著顯著的正向影響，人崗匹配度-需求供給對(duì)任務(wù)績(jī)效（β=0.496）、環(huán)境績(jī)效（β=0.432）、適應(yīng)性績(jī)效（β=0.424）有著顯著的正向影響，人崗匹配度-要求能力對(duì)核心自我評(píng)價(jià)（β=0.346）有著顯著的正向影響，人崗匹配度-需求供給對(duì)核心自我評(píng)價(jià)（β=0.465）有著顯著的正向影響，核心自我評(píng)價(jià)給對(duì)任務(wù)績(jī)效（β=0.307）、環(huán)境績(jī)效（β=0.268）、適應(yīng)性績(jī)效（β=0.287）有著顯著的正向影響。根據(jù)Baron等人提出的中介作用判定標(biāo)準(zhǔn)，核心自我評(píng)價(jià)在人崗匹配度和工作績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、環(huán)境績(jī)效、適應(yīng)性績(jī)效）之間具有中介作用，該結(jié)果能夠很好的佐證了4.2節(jié)提出的假設(shè)4。表5.14層級(jí)回歸分析：核心自我評(píng)價(jià)對(duì)任務(wù)績(jī)效的中介效應(yīng)變量因變量：任務(wù)績(jī)效中介變量：核心自我評(píng)價(jià)模型1模型2模型3模型4模型5模型6自變量人崗匹配度-要求能力0.435**0.395**0.221**人崗匹配度-需求供給0.398**0.361**0.288**中介變量核心自我評(píng)價(jià)0.1820.126R20.2780.2950.2460.2530.1200.216F37.70720.32531.90516.42913.36226.974△R20.0170.007首先就核心自我評(píng)價(jià)對(duì)任務(wù)績(jī)效的中介效應(yīng)進(jìn)行分層回歸分析，此分析共涉及2個(gè)步驟，自變量為人崗匹配度-要求能力項(xiàng)分析如下：從表5-14可知，步驟1中的自變量為人崗匹配度-要求能力，步驟2在步驟1的基礎(chǔ)上加入核心自我評(píng)價(jià)，模型的因變量為：任務(wù)績(jī)效，自變量為人崗匹配度-要求能力。結(jié)果顯示，模型R方值為0.278，意味著人崗匹配度-要求能力可以解釋任務(wù)績(jī)效的27.8%變化原因。對(duì)模型進(jìn)行F檢驗(yàn)時(shí)發(fā)現(xiàn)模型通過(guò)F檢驗(yàn)(F=37.707，p<0.05)，也即說(shuō)明人崗匹配度-要求能力一定會(huì)對(duì)任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生影響關(guān)系。同時(shí)，人崗匹配度-要求能力的回歸系數(shù)值為0.435，并且呈現(xiàn)出顯著性(p=0.000<0.01)，意味著人崗匹配度-要求能力會(huì)對(duì)任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系。針對(duì)步驟2：其在步驟1的基礎(chǔ)上加入核心自我評(píng)價(jià)后，回歸系數(shù)值為0.395，并且呈現(xiàn)顯著性（p=0.000<0.01），同時(shí)考慮到自變量與中介變量同時(shí)對(duì)于因變量的影響效果小于自變量單獨(dú)對(duì)于因變量，意味著中介變量具有部分中介作用。針對(duì)自變量為人工匹配度-需求供給分析如下：步驟1中的自變量為人崗匹配度-需求供給，步驟2在步驟1的基礎(chǔ)上加入核心自我評(píng)價(jià)，模型的因變量為：任務(wù)績(jī)效，自變量為人崗匹配度-需求供給，結(jié)果顯示，模型R方值為0.246，意味著人崗匹配度-需求供給可以解釋任務(wù)績(jī)效的24.6%變化原因。對(duì)模型進(jìn)行F檢驗(yàn)時(shí)發(fā)現(xiàn)模型通過(guò)F檢驗(yàn)(F=31.905，p<0.05)，也即說(shuō)明人崗匹配度-需求供給一定會(huì)對(duì)任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生影響關(guān)系，同時(shí)人崗匹配度-需求供給的回歸系數(shù)值為0.398，并且呈現(xiàn)出顯著性(p=0.000<0.01)，意味著人崗匹配度-需求供給會(huì)對(duì)任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系。針對(duì)步驟2：其在步驟1的基礎(chǔ)上加入核心自我評(píng)價(jià)后，回歸系數(shù)值為0.361，并且呈現(xiàn)顯著性（p=0.000<0.01），同時(shí)考慮到自變量與中介變量同時(shí)對(duì)于因變量的影響效果小于自變量單獨(dú)對(duì)于因變量，意味著中介變量具有部分中介作用。表5-15層級(jí)回歸分析：核心自我評(píng)價(jià)對(duì)環(huán)境績(jī)效的中介效應(yīng)變量因變量：環(huán)境績(jī)效中介變量：核心自我評(píng)價(jià)模型1模型2模型3模型4模型5模型6自變量人崗匹配度-要求能力0.378**0.344**0.221**人崗匹配度-需求供給0.338**0.307**0.288**中介變量核心自我評(píng)價(jià)0.1520.109R20.2200.2330.1860.1920.1200.216F27.62714.69922.43711.53313.36226.974△R20.0130.006接著就核心自我評(píng)價(jià)對(duì)環(huán)境績(jī)效的中介效應(yīng)進(jìn)行分層回歸分析，自變量為人崗匹配度-要求能力項(xiàng)分析如下：從表5-15可知，步驟1中的自變量為人崗匹配度-要求能力，步驟2在步驟1的基礎(chǔ)上加入核心自我評(píng)價(jià)，模型的因變量為：任務(wù)績(jī)效，自變量為人崗匹配度-要求能力。結(jié)果顯示，模型R方值為0.220，意味著人崗匹配度-要求能力可以解釋環(huán)境績(jī)效的22.0%變化原因。對(duì)模型進(jìn)行F檢驗(yàn)時(shí)發(fā)現(xiàn)模型通過(guò)F檢驗(yàn)(F=27.627，p<0.05)，也即說(shuō)明人崗匹配度-要求能力一定會(huì)對(duì)環(huán)境績(jī)效產(chǎn)生影響關(guān)系，同時(shí)人崗匹配度-要求能力的回歸系數(shù)值為0.378，并且呈現(xiàn)出顯著性(p=0.000<0.01)，意味著人崗匹配度-要求能力會(huì)對(duì)環(huán)境績(jī)效產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系。針對(duì)步驟2：其在步驟1的基礎(chǔ)上加入核心自我評(píng)價(jià)后，回歸系數(shù)值為0.344，并且呈現(xiàn)顯著性（p=0.000<0.01），同時(shí)考慮到自變量與中介變量同時(shí)對(duì)于因變量的影響效果小于自變量單獨(dú)對(duì)于因變量，意味著中介變量具有部分中介作用。針對(duì)自變量為人工匹配度-需求供給分析如下：步驟1中的自變量為人崗匹配度-需求供給，步驟2在步驟1的基礎(chǔ)上加入核心自我評(píng)價(jià)，模型的因變量為：任務(wù)績(jī)效，自變量為人崗匹配度-需求供給，結(jié)果顯示，模型R方值為0.186，意味著人崗匹配度-需求供給可以解釋環(huán)境績(jī)效的18.6%變化原因。對(duì)模型進(jìn)行F檢驗(yàn)時(shí)發(fā)現(xiàn)模型通過(guò)F檢驗(yàn)(F=22.437，p<0.05)，也即說(shuō)明人崗匹配度-需求供給一定會(huì)對(duì)環(huán)境績(jī)效產(chǎn)生影響關(guān)系，同時(shí)人崗匹配度-需求供給的回歸系數(shù)值為0.338，并且呈現(xiàn)出顯著性(p=0.000<0.01)，意味著人崗匹配度-需求供給會(huì)對(duì)環(huán)境績(jī)效產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系。針對(duì)步驟2：其在步驟1的基礎(chǔ)上加入核心自我評(píng)價(jià)后，回歸系數(shù)值為0.307，并且呈現(xiàn)顯著性（p=0.000<0.01），同時(shí)考慮到自變量與中介變量同時(shí)對(duì)于因變量的影響效果小于自變量單獨(dú)對(duì)于因變量，意味著中介變量具有部分中介作用。表5.16層級(jí)回歸分析：核心自我評(píng)價(jià)對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的中介效應(yīng)變量因變量：適應(yīng)性績(jī)效中介變量：核心自我評(píng)價(jià)模型1模型2模型3模型4模型5模型6自變量人崗匹配度-要求能力0.478** 0.445**0.221**人崗匹配度-需求供給0.358**0.314**0.288**中介變量核心自我評(píng)價(jià)0.1490.156R20.3020.3130.1800.1900.1200.216F42.47222.08521.53911.40613.36226.974△R20.0110.010最后就核心自我評(píng)價(jià)對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的中介效應(yīng)進(jìn)行分層回歸分析，自變量為人崗匹配度-要求能力項(xiàng)分析如下：從表5.16可知，步驟1中的自變量為人崗匹配度-要求能力，步驟2在步驟1的基礎(chǔ)上加入核心自我評(píng)價(jià)，模型的因變量為：任務(wù)績(jī)效，自變量為人崗匹配度-要求能力。結(jié)果顯示，模型R方值為0.302，意味著人崗匹配度-要求能力可以解釋適應(yīng)性績(jī)效的30.2%變化原因。對(duì)模型進(jìn)行F檢驗(yàn)時(shí)發(fā)現(xiàn)模型通過(guò)F檢驗(yàn)(F=42.472，p<0.05)，也即說(shuō)明人崗匹配度-要求能力一定會(huì)對(duì)適應(yīng)性績(jī)效產(chǎn)生影響關(guān)系，同時(shí)人崗匹配度-要求能力的回歸系數(shù)值為0.478，并且呈現(xiàn)出顯著性(p=0.000<0.01)，意味著人崗匹配度-要求能力會(huì)對(duì)適應(yīng)性績(jī)效產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系。針對(duì)步驟2：其在步驟1的基礎(chǔ)上加入核心自我評(píng)價(jià)后，回歸系數(shù)值為0.445，并且呈現(xiàn)顯著性（p=0.000<0.01），同時(shí)考慮到自變量與中介變量同時(shí)對(duì)于因變量的影響效果小于自變量單獨(dú)對(duì)于因變量，意味著中介變量具有部分中介作用。針對(duì)自變量為人工匹配度-需求供給分析如下：步驟1中的自變量為人崗匹配度-需求供給，步驟2在步驟1的基礎(chǔ)上加入核心自我評(píng)價(jià)，模型的因變量為：任務(wù)績(jī)效，自變量為人崗匹配度-需求供給，結(jié)果顯示，模型R方值為0.180，意味著人崗匹配度-需求供給可以解釋適應(yīng)性績(jī)效的18.0%變化原因。對(duì)模型進(jìn)行F檢驗(yàn)時(shí)發(fā)現(xiàn)模型通過(guò)F檢驗(yàn)(F=21.539，p<0.05)，也即說(shuō)明人崗匹配度-需求供給一定會(huì)對(duì)適應(yīng)性績(jī)效產(chǎn)生影響關(guān)系，同時(shí)人崗匹配度-需求供給的回歸系數(shù)值為0.358，并且呈現(xiàn)出顯著性(p=0.000<0.01)，意味著人崗匹配度-需求供給會(huì)對(duì)適應(yīng)性績(jī)效產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系。針對(duì)步驟2：其在步驟1的基礎(chǔ)上加入核心自我評(píng)價(jià)后，回歸系數(shù)值為0.314，并且呈現(xiàn)顯著性（p=0.000<0.01），同時(shí)考慮到自變量與中介變量同時(shí)對(duì)于因變量的影響效果小于自變量單獨(dú)對(duì)于因變量，意味著中介變量具有部分中介作用。第六章研究結(jié)果通過(guò)數(shù)據(jù)分析，可以發(fā)現(xiàn)：人崗匹配度（要求-能力、需求-供給）對(duì)工作績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、環(huán)境績(jī)效、適應(yīng)性績(jī)效）有著顯著的正向影響，人崗匹配度（要求-能力、需求-供給）對(duì)核心自我評(píng)價(jià)有著顯著的正向影響，核心自我評(píng)價(jià)給對(duì)任務(wù)績(jī)效、環(huán)境績(jī)效、適應(yīng)性績(jī)效有著顯著的正向影響。根據(jù)Baron等人提出的中介作用判定標(biāo)準(zhǔn)，核心自我評(píng)價(jià)在人崗匹配度和工作績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、環(huán)境績(jī)效、適應(yīng)性績(jī)效）之間具有中介作用；結(jié)合Z企業(yè)實(shí)際場(chǎng)景，通過(guò)日常的觀察與訪談，可以發(fā)現(xiàn)要求與能力匹配程度高的員工，更容易在任務(wù)實(shí)施過(guò)程中，取得好成績(jī)，因此更容易獲取團(tuán)隊(duì)的正向評(píng)價(jià)，從而促進(jìn)其對(duì)自己有更正向積極的反饋；同時(shí)，當(dāng)員工的需求（如薪酬回報(bào)、獎(jiǎng)金激勵(lì)）能夠被企業(yè)所支持，也會(huì)促進(jìn)員工更好的達(dá)成工作績(jī)效，產(chǎn)生正向收益。反之，崗位要求與員工個(gè)人的能力不匹配，不管在經(jīng)驗(yàn)、技能、知識(shí)的任一維度上，沒(méi)有達(dá)到合適的匹配度，則無(wú)法較好的發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和自我效能的調(diào)動(dòng)，不利于員工實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的達(dá)成，影響員工在企業(yè)中獲得正向的評(píng)價(jià)與反饋；同時(shí)，當(dāng)員工的需求（如工作條件、薪酬激勵(lì)等）未被得到正向反饋與支持，會(huì)促進(jìn)員工產(chǎn)生消極情緒與想法，影響員工的穩(wěn)定性，并對(duì)企業(yè)造成負(fù)向影響；為了提升工作績(jī)效，更好的進(jìn)行企業(yè)的績(jī)效管理，結(jié)合Z公司目前的人員結(jié)構(gòu)情況，我們進(jìn)行了以下幾個(gè)改進(jìn)動(dòng)作，希望通過(guò)具體的落地方案來(lái)幫助團(tuán)隊(duì)的人崗匹配度的提升、工作績(jī)效的改進(jìn)，促進(jìn)核心自我評(píng)價(jià)的正向反饋；（1）進(jìn)行對(duì)應(yīng)崗位的職級(jí)與要求梳理，明確對(duì)應(yīng)崗位的要求-能力匹配，量化崗位要求，拉齊招聘門(mén)檻（2）對(duì)現(xiàn)有人員的績(jī)效表現(xiàn)與其崗位勝任力進(jìn)行整體的人才盤(pán)點(diǎn)，通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)輸出核心個(gè)人發(fā)展計(jì)劃IDP，校準(zhǔn)核心自我評(píng)價(jià)，促進(jìn)員工對(duì)自我認(rèn)知的提升，促進(jìn)工作績(jī)效的改進(jìn)；雖然通過(guò)SPSS數(shù)據(jù)分析，對(duì)文中提到的四個(gè)假設(shè)進(jìn)行了論證，驗(yàn)證了人崗匹配、工作績(jī)效、核心自我評(píng)價(jià)三者之間的理論模型，對(duì)問(wèn)卷信效度檢測(cè)的同時(shí)，運(yùn)用回歸分析、相關(guān)分析進(jìn)行了模型檢驗(yàn)，但是仍然有諸多不足，需要在后續(xù)的驗(yàn)證與實(shí)踐中進(jìn)行探討與修正，本文調(diào)研樣本量并不足夠有說(shuō)服力，Z公司本地直營(yíng)團(tuán)隊(duì)目前有超5000人的規(guī)模，對(duì)于該團(tuán)隊(duì)規(guī)模來(lái)說(shuō)，問(wèn)卷的發(fā)放與回收數(shù)量，并不算多，并未均勻抽取樣本，需要在后續(xù)中繼續(xù)擴(kuò)大研究和調(diào)研范圍，這樣得出的結(jié)論可能會(huì)更加有效和說(shuō)服力。實(shí)際結(jié)果落地應(yīng)用上，比較集中在對(duì)于人崗匹配的關(guān)注和實(shí)踐，在如何更好的利用自我評(píng)價(jià)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生作用的實(shí)踐上，雖然通過(guò)盤(pán)點(diǎn)、個(gè)人的IDP計(jì)劃進(jìn)行了前期的分析和待提升項(xiàng)目的識(shí)別，但是需要有更多的實(shí)踐和時(shí)間進(jìn)行驗(yàn)證，論證論文的研究結(jié)果。參考文獻(xiàn)[1]BormanWC,MotowidloSJ.Expandingthecriteriondomaintoincludeelementsofcontextualperformance[A].InN.Schmitt,W.C.Borman(Eds.),PersonnelSelectioninOrganizations[C].SanFrancisco:Jossey-Bass,1993.71—98[2]CampbellJP.Modelingjobperformanceinpopulationofjobs[J].PersonnelPsychology,1990,43(2):313-333[3]EdwardsJR.Person-jobfit:Aconceptualintegration,literaturereviewandmethodologicalcritique[J].InternationalReviewofIndustrialOrganizationalPsychology,1991,6:283-357[4]H.RudolphSchaffer著，胡清芬等譯．發(fā)展心理學(xué)的關(guān)鍵概念：華東師范大學(xué)出版社，2008[5]JudgeTA,BonoJE.Relationshipofcoreself-evaluationstraits-self-esteem,generalizedself-efficacy,locusofcontrol,andemotionalstability-withjobsatisfactionandjobperformance:Ameta-analysis.JournalofAppliedPsychology,2011,86:80-92[6]JudgeTA,LockeEA,DurhamCC.Thedispositionalcausesofjobsatisfaction:Acoreevaluationsapproach[J].ResearchinOrganizationalBehavior,1997:(19)151-188[7]JudgeTA,BonoJE.Relationshipofcoreself-evaluationstraits.self-esteem,generalizedself-efficacy,locusofcontrol,andemotionalstability.withjobsatisfactionandjobperformance:Ameta-analysis.JournalofAppliedPsychology,2001,86,80-92.[8]KristofAL.Perceivedapplicantfit:Distinguishingbetweenrecruitersperceptionsofperson-jobandperson-organizationfit[J].PersonnelPsychology,2000,53(4):643-668[9]KristofAL.Person-Organizationfit:Anintegrativereviewofitsconceptual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