初級經(jīng)濟師人力資源管理-初級經(jīng)濟師考試人力資源管理點睛提分卷2

初級經(jīng)濟師人力資源管理-初級經(jīng)濟師考試人力資源管理點睛提分卷2單選題（共68題，共68分）(1.)關(guān)于不同工作分析方法適用范圍的說法，正確的是()。A.工作實踐法適用于所有（江南博哥）工作B.觀察法僅適用于中高層管理工作C.主題專家會議法僅適用于基層文員工作D.問卷調(diào)查法適用于非操作類工作正確答案：D參考解析：常用的各種工作分析方法的特點不同，因此其適用范圍也不同。工作實踐法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作；觀察法適用于工作簡單、標準化、重復性的操作類工作或者基層文員的工作；主題專家會議法適用于中高層管理職位；問卷法適用于非操作類工作。(2.)關(guān)于勞動合同試用期的說法，錯誤的是()。A.試用期最長不得超過6個月B.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期C.試用期內(nèi)，勞動者辭職無須提前告知D.試用期工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準正確答案：C參考解析：試用期是用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系后為互相了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。(3.)人格特質(zhì)在組織中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在對()的研究上。A.領(lǐng)導B.管理C.激勵D.控制正確答案：A參考解析：人格特質(zhì)在組織中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在對領(lǐng)導的研究上，由于領(lǐng)導在組織管理中的作用非同一般。而特質(zhì)又比較容易總結(jié)，所以早期的心理學家在看待領(lǐng)導問題的時候從特質(zhì)理論入手。(4.)團體壓力是團體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，在團體壓力下，團體成員常常表現(xiàn)出的行為是()。A.從眾、順從與服從B.忍耐、順從與服從C.忍耐、從眾與服從D.接受、從眾與順從正確答案：A參考解析：團體壓力是團體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，而在這種壓力之下團體成員常常表現(xiàn)出從眾、順從與服從行為。(5.)在組織承諾中，反映員工對組織的感情依賴、認同和投入程度的承諾是()。A.職業(yè)承諾B.規(guī)范承諾C.繼續(xù)承諾D.情感承諾正確答案：D參考解析：情感承諾是指員工對組織的感情依賴、認同和投入程度。(6.)招募和甄選工作通常需要以人力資源管理的兩種基礎(chǔ)性工具，即()作為重要依據(jù)。A.職位描述和任職資格B.任職資格和勝任素質(zhì)模型C.職位描述和勝任素質(zhì)模型D.職位說明書和勝任素質(zhì)模型正確答案：D參考解析：招募和甄選工作通常需要以人力資源管理的兩種基礎(chǔ)性工具，即職位說明書和勝任素質(zhì)模型作為重要依據(jù)。(7.)在組織承諾的各因素中，反映員工對繼續(xù)留在組織中的義務(wù)感的是()。A.永久承諾B.經(jīng)濟承諾C.繼續(xù)承諾D.規(guī)范承諾正確答案：D參考解析：規(guī)范承諾反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到社會責任的影響而留在組織內(nèi)的承諾。規(guī)范承諾高的員工常以責任與義務(wù)作為行事準則，在應(yīng)盡義務(wù)方面，這些員工表現(xiàn)非常突出，但不會表現(xiàn)出太多的熱情。(8.)根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》，變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過()，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。A.1個月B.3個月C.6個月D.1年正確答案：A參考解析：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。(9.)下列人群中，屬于團體的是()。A.足球賽中的球迷B.一個班的學生C.電影院的觀眾D.同一列車車廂的旅客正確答案：B參考解析：團體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的國標而結(jié)合在一起的集合體。僅僅是統(tǒng)計上的集合，如一場球賽中的球迷，并不能稱為團體，因為他們彼此并不認識，相互之間影響的范圍也非常有限。只有那些具有充分交流與互動的可能性的人群才可以稱為團體。我們所工作的單位、所生活的家庭、所學習的學校等都是團體。(10.)關(guān)于工作態(tài)度的說法，錯誤的是()。A.工作態(tài)度包括認知、情感和行為傾向三個成分B.個體的工作態(tài)度影響個體的工作行為C.工作態(tài)度的穩(wěn)定性高于價值觀的穩(wěn)定性D.工作滿意度、工作投入度和組織承諾等都是工作態(tài)度指標正確答案：C參考解析：態(tài)度包含認知、情感和行為傾向三個成分。工作態(tài)度對個體的相關(guān)工作行為具有指導性的、動力性的影響。工作態(tài)度也與個體的價值觀有著密切的關(guān)系。個體的工作態(tài)度往往是其價值觀的具體反映，但與價值觀不同的是，工作態(tài)度的穩(wěn)定性相對較低。與工作和組織相關(guān)的態(tài)度指標主要包括：工作滿意度、工作投入度和組織承諾等。(11.)關(guān)于培訓與開發(fā)教師的說法，錯誤的是()。A.培訓與開發(fā)教師是受訓隊伍的領(lǐng)隊與教練B.培訓與開發(fā)教師須具備一定的專業(yè)理論水平和實踐經(jīng)驗C.培訓與開發(fā)教師是培訓與開發(fā)的主要控制人員D.培訓與開發(fā)教師的素質(zhì)與能力在很大程度上決定培訓與開發(fā)成功與否正確答案：C參考解析：培訓與開發(fā)教師是受訓隊伍的領(lǐng)隊與教練，職能是執(zhí)行培訓與開發(fā)計劃、傳遞信息，而不是控制人員。(12.)企業(yè)招聘信息中不能出現(xiàn)“35歲以下”“北京市戶口”之類的條件，這體現(xiàn)的是()因素對招聘活動的影響。A.外部勞動力市場B.企業(yè)的政策C.國家法律法規(guī)D.企業(yè)的自身形象正確答案：C參考解析：影響招聘活動的外部因素包括：①外部勞動力市場；②國家的法律、法規(guī)；③競爭對手。其中，在一般意義上，國家的法律和法規(guī)對企業(yè)的招聘活動具有限制作用，往往規(guī)定了企業(yè)招聘活動的外部邊界。例如，西方國家的法律規(guī)定，企業(yè)的招聘信息中不能涉及性別、種族和年齡等內(nèi)容，除非證明這些信息是職位所必需的。(13.)團體中進行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。這種現(xiàn)象稱為()。A.團體思維B.團體極化C.團體偏離D.風險決策正確答案：B參考解析：團體極化是指在團體中進行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。(14.)關(guān)于社會保險的說法，正確的是()。A.國家強制性養(yǎng)老保險具有營利性B.為員工繳納社會保險費是每個企業(yè)的責任和義務(wù)C.我國社會保障機構(gòu)委托商業(yè)保險公司代為管理社會保險金以實現(xiàn)保險金的保值增值D.如果確定了投保年限和投保金額，就可以計算出將來支付的保險金正確答案：B參考解析：社會保險是國家強制保險，具有非營利性。為職工辦理社會保險是用人單位的法定義務(wù)。(15.)企業(yè)通過雇主品牌建設(shè)吸引人才的做法反映了()因素對企業(yè)招聘活動的影響。A.國家的法律法規(guī)B.競爭對手C.企業(yè)自身形象D.外部勞動力市場正確答案：C參考解析：企業(yè)在社會中的形象越好，越有利于招聘活動。良好的企業(yè)形象會對應(yīng)聘者產(chǎn)生積極的影響，引起他們對企業(yè)空缺職位的興趣，從而有助于提高招聘的效果。目前越來越多的企業(yè)關(guān)注自身的“雇主品牌”，將其作為人才爭奪戰(zhàn)當中的重要工具。(16.)勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過()。A.1個月B.2個月C.3個月D.6個月正確答案：B參考解析：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。(17.)法律規(guī)定中所指的未成年工，是()的勞動者。A.年滿14周歲未滿16周歲B.年滿14周歲未滿18周歲C.年滿16周歲未滿18周歲D.年滿18周歲未滿20周歲正確答案：C參考解析：法律規(guī)定中所指的未成年工，是年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。(18.)奧爾波特的特質(zhì)理論提出人格結(jié)構(gòu)有三個層面，下列不屬于這三個層面的是()。A.樞紐特質(zhì)B.核心特質(zhì)C.次要特質(zhì)D.表面特質(zhì)正確答案：D參考解析：奧爾波特提出人格結(jié)構(gòu)有三個層面：①樞紐特質(zhì)；②核心特質(zhì)；⑧次要特質(zhì)。(19.)工作分析的結(jié)果之一是職位說明書，它包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。下列不屬于工作規(guī)范要求的是()。A.工作職責要求B.工作經(jīng)驗要求C.工作技能要求D.教育程度要求正確答案：A參考解析：工作規(guī)范描述了工作對人的知識、技能、能力、品格、教育背景和工作經(jīng)歷等方面的要求。而工作職責是工作描述的內(nèi)容。(20.)工作時間的主要表現(xiàn)形式是()。A.工作小時B.工作日C.月工作時間D.年工作時間正確答案：B參考解析：工作時間的主要表現(xiàn)形式是工作日。(21.)最早的特質(zhì)理論是()。A.奧爾波特的特質(zhì)理論B.艾森克的特質(zhì)理論C.卡特爾的特質(zhì)理論D.恩培多克勒的“四根說”正確答案：D參考解析：最早的特質(zhì)理論可以追溯到古希臘的“四根說”。恩培多克勒認為世界是由水、土、火和空氣四種不變的物質(zhì)構(gòu)成的，人的身體也是由這四根構(gòu)成的。人的心理特性依賴身體的構(gòu)造，心理的不同是因為四根的配合比例不同而造成的。(22.)登記失業(yè)人員憑()享受公共就業(yè)服務(wù)和就業(yè)扶持政策。A.本人身份證件B.失業(yè)登記證C.證明原身份的有關(guān)證明D.終止、解除勞動關(guān)系或者解聘的證明正確答案：B參考解析：登記失業(yè)人員憑登記證享受公共就業(yè)服務(wù)和就業(yè)扶持政策。(23.)在選拔性評價中更為常用的績效考核指標類型是()A.硬指標B.行為類指標C.特質(zhì)類指標D.結(jié)果類指標正確答案：C參考解析：特質(zhì)類績效指標關(guān)注的是員工的素質(zhì)與發(fā)展?jié)摿?在選拔性評價中更為常用。(24.)開設(shè)專題講座屬于培訓與開發(fā)方法中的()。A.討論法B.講授法C.視聽法D.案例研討正確答案：B參考解析：培訓與開發(fā)中經(jīng)常開設(shè)的專題講座形式屬于講授法。(25.)關(guān)于作業(yè)疲勞的說法,正確的是（）A.心理疲勞是指由于人的生理機制局限性而引起的疲勞B.生理疲勞與心理表勞之間并無必然聯(lián)系C.作業(yè)疲勞不受個體的情緒和態(tài)度的影響D.工作環(huán)境因素是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因正確答案：D參考解析：工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強度、工作速度、工作方式以及工作持續(xù)的時間等,它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因。(26.)關(guān)于工作分析的說法,錯誤的是()A.工作分析是通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責以及所需的知識和技能的過程B.工作分析是用最簡單的方式來對工作進行組合，從而使工作效率最大化C.工作分析的成果文件可以為員工的招聘和培訓提供信息支持和指導D.工作分析的結(jié)果應(yīng)根據(jù)變化及時調(diào)整正確答案：B參考解析：工作分析即通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責，以及所需的知識和技能的過程。工作分析的成果文件可以為員工職位培訓提供信息支持和指導。工作分析結(jié)果在應(yīng)用的過程中，應(yīng)遵循動態(tài)應(yīng)用的原則，根據(jù)變化及時調(diào)整。(27.)相對于其他工作分析方法,觀察法的優(yōu)點是A.便于收集有關(guān)任職資格的信息B.不影響被調(diào)查人員的正常工C.能夠較為全面地了解體力型工作的內(nèi)容D.適用于對腦力勞動要求較高的工作正確答案：C參考解析：觀察法的優(yōu)點在于工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求,成本低、經(jīng)濟實用且易操作;缺點在于不適用于腦力勞動要求比較高的工作。產(chǎn)(28.)資料研究屬于績效考核指標設(shè)計中的()。A.工作分析法B.個案研究法C.問卷調(diào)查法D.業(yè)務(wù)流程分析法正確答案：B參考解析：常見的個案研究法有典型任務(wù)(事件)研究與資料研究兩大類。(29.)屬于直接職位比較法的是（）。A.排序法B.分類法C.評分法D.要素計點法正確答案：A參考解析：職位評價的方法主要排序法、分類法、要素計點法和因素比較法。排序法和因素比較法屬于直接職位比較法,分類法和要素計點法屬于職位尺度比較法。(30.)用人單位應(yīng)當依據(jù)與勞動者簽訂的勞動合同、依據(jù)()制定的規(guī)章制度行使用工自主權(quán)A.通過勞動監(jiān)督部]審批B.通過民主程序C.通過教事會或出資人決議D.通過民主集中制正確答案：B參考解析：用人單位應(yīng)當依據(jù)與勞動者簽訂的勞動合同、依據(jù)通過民主程序制定的規(guī)章制度行使用工自主權(quán)。(31.)由于人力資源的()，各國政府都在努力通過各種措施降低失業(yè)率,從而讓人力資源盡可能地參與價值創(chuàng)造過程。A.能動性B.社會性C.時效性D.開發(fā)性正確答案：C參考解析：時效性是指人力資源涉及時間的概念,即包含一定數(shù)量和既定人力資本存量的人力資源必須加以使用才能創(chuàng)造價值,人力資源沒有投入到生產(chǎn)或價值創(chuàng)造過程中的那些時間是無法保存的,也不創(chuàng)造價值。它強調(diào)了在實踐上充分利用人力資源的重要性。因此,從宏觀經(jīng)濟的角度來講,各國政府都在努力通過各種措施降低失業(yè)率,從而讓人力資源盡可能地參與價值創(chuàng)造過程。(32.)關(guān)于工作分析時使用的問卷調(diào)查法的說法,錯誤的是()A.可以在短時間內(nèi)收集到大量所需的信息資料B.不影響被調(diào)查人員的正常工作C.對問卷編制的技術(shù)要求不高,易操作D.問卷的回收率通常偏低正確答案：C參考解析：問卷調(diào)查法的優(yōu)點在于其可以在短時間內(nèi)從眾多任職者那里收集所需的信息資料;調(diào)查范圍廣;不影響被調(diào)查人員的正常工作。缺點在于對問卷編制的技術(shù)要求較高;不同任職者因?qū)柧碇型瑯訂栴}理解可能存在差異導致產(chǎn)生信息誤差;問卷的回收率通常偏低。(33.)在群體培訓與開發(fā)中,案例研討法與討論法的主要區(qū)別在于,案例研討法()。A.比較適宜于管理層人員的培訓與開發(fā)B.需要一名或數(shù)名指導訓練的人員擔任主持C.用集體討論方式進行D.不僅僅是為了解決問題,而是側(cè)重于提高受訓人員分析判斷及問題解決的能力正確答案：D參考解析：案側(cè)研過法也是一種用集體討論方式進行培訓與開發(fā)的方法,與討論法不相同的是:研討并不僅僅是為了解決問題,而是側(cè)重于提高受訓人員分析判斷及問題解決能力。(34.)“組織文化的核心所在”指的是組織的()A.價值觀B.目標C.戰(zhàn)略D.使命正確答案：A參考解析：價值觀是一個組織在履行使命、追求愿景、實現(xiàn)目標和戰(zhàn)略的過程中所秉持的一貫行為準則和道德倫理,它是組織文化的核心所在。(35.)將員工的績效表現(xiàn)劃分為多個等級,按正態(tài)分布將員1.的作表現(xiàn)分人每個績效等級內(nèi)這種績效考核方法是{)A.排序法B.配對比較法C.強制分布法D.行為錨定法正確答案：C參考解析：強制分布法要求評估者將被評估者的績效結(jié)果放入一個類似于正態(tài)分布的標準中。操作方法是:①將績效表現(xiàn)劃分為多個等級,并確定每個等級的人數(shù)比例;②將員工按工作情況分配到毎個績效等級內(nèi),從而確定最終的績效評估結(jié)果。(36.)關(guān)于薪酬調(diào)查的說法錯誤的是（）A.薪酬調(diào)查可以解決新酬的內(nèi)部公平性問題B.薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題C.薪酬調(diào)查的目的是確定本企業(yè)的薪酬定位D.薪酬調(diào)查的對象是與本企業(yè)有競爭關(guān)系或問行業(yè)的類似企業(yè)正確答案：A參考解析：薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題(37.)外部招募的長處是()A.能夠降低招募的風險B.有利于抑制組織內(nèi)可能會形成的“論資排輩”和“熬年頭”的思想C.能夠為組織節(jié)約一些成本D.有利于提升員工士氣和員工對組織的忠誠度正確答案：B參考解析：外部招募的做法有助于削弱組織內(nèi)部人員由于相互之間進行職位競爭而造成的緊張氣氛,同時也有利于抑制組織內(nèi)部人員在長期中可能會形成的“論資排輩”和“熬年頭”的思想(38.)關(guān)于偷竊行為原因的說法,錯誤的是()。A.可能是對受到?jīng)]有人情味的待遇的報復B.可能因為感到被剝削C.必然涉及嚴重不滿等深層次的原因D.將偷竊行為作為重建公平的自我知覺的一種手段正確答案：C參考解析：員工出現(xiàn)偷竊行為有多種原因,可能因為感到被剝削、過度工作,或因得到的沒有人情味的待遇而進行報復,也可能認為這種不道德的行為是合理的,并將偷竊行為作為重建公平的自我知覺、報復主管虐待的一種手段等。與缺勤和遲到不同竊行為并未涉及像嚴重不滿這樣的深層次原因。(39.)關(guān)于績效考核指標權(quán)重的說法,錯誤的是()A.績效考核指標權(quán)重是用來區(qū)分指標的相對重要性程度的概念B.在同一個績效周期內(nèi),考核員工績效的一組指標中,每個指標的重要性程度是不樣的C.在同一個績效周期內(nèi),考核員工績效的一組指標中,每個指標的重要性程度是一樣的D.同一個員工在不同的績效周期,即使績效指標是相同的,但這些指標重要性程度也會不同正確答案：C參考解析：在同一個績效周期內(nèi),考核員工績效的一組指標中,每個指標的重要性程度不同(40.)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的初始階段,對職位的等級作細致劃分時,將各職位等級中的最高點之間的差設(shè)為相等,這種方法稱為()。A.變動級差法B.恒定差異比率法C.恒定絕對級差D.變動差異比率法正確答案：C參考解析：恒定絕對級差法,即各職位等級中的最高點之間的差相等(41.)職工新進用人單位且符合享受年休假條件的,當年度年休假天數(shù)折算方法為()。A.當年度在本單位剩余工作日天數(shù)÷250天)×職工本人全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)B.當年度在本單位剩余工作日天數(shù)÷250天)×職工本人當年剩余的年休假天數(shù)C.當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)D.當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)x職工本人全年剩余的年休假天數(shù)正確答案：C參考解析：職工新進用人單位且符合享受年休假條件的,當年度年休假天數(shù),按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定,折算后不足一整天的部分不享受年休假。(42.)屬于經(jīng)濟薪酬的是()A.晉升機會B.帶薪休假C.職業(yè)發(fā)展D.成就正確答案：B參考解析：經(jīng)濟薪酬包括直接經(jīng)濟報酬(工資、薪金、獎金、傭金及紅利等)以及間接經(jīng)濟報酬(如企業(yè)支付的保險以及帶薪體假等形式的經(jīng)濟福利）。(43.)關(guān)于工作擴大化的說法,錯誤的是()。A.工作擴大化是在橫向水平上擴大工作任務(wù)的數(shù)量和變化性B.延長工作周期是工作擴大化的一種方式C.工作擴大化可以縱向擴充工作的內(nèi)涵D.工作擴大化是一種激勵型工作設(shè)計的方法正確答案：C參考解析：激勵型工作設(shè)計法強調(diào)通過工作擴大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團隊、工作生活質(zhì)量等方式來提高工作的激勵性。工作擴大化方法是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，將原來狹窄的工作范圍、頻繁重復的情況加以改善，使工作多樣化。工作擴大化的方式主要包括：延長工作周期、增加職位的工作內(nèi)容和包干負責制。故選項C錯誤。(44.)關(guān)于能力與知識和技能區(qū)別的說法,錯誤的是()A.知識是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)B.知識和技能發(fā)展到一定程度時就會定型,但能力卻可以不斷積累提高C.技能是概括化的行為模式D.能力是概括化的心理特征正確答案：B參考解析：知識是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng),技能是概括化的行為模式,而能力則是概括化的心理特征。能力發(fā)展到一定程度時就會定型,但知識和技能卻可以不斷積累。(45.)下列人群中,不能稱為團體的是()。A.一支球隊B.一家電視臺派出的報道某球賽的多名記者C.足球場的工作人員D.一場球賽中的球迷正確答案：D參考解析：團體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標而結(jié)合在一起的集合體。僅僅是統(tǒng)計上的集合,如一場球賽中的球迷,并不能稱為團體,因為他們彼此并不認識,相互之間影響的范圍也非常有限(46.)關(guān)于作業(yè)疲勞的說法,錯誤的是()。A.作業(yè)疲勞分為生理性疲勞和心理性疲勞兩種B.個人興趣對工作疲勞沒有影響C.心理阻滯會使人自發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象,導致錯誤甚至事故的發(fā)生D.工作環(huán)境因素是引發(fā)工作疲勞最客觀、最直接的原因正確答案：B參考解析：疲勞分為生理性疲勞和心理性疲勞。個體的情緒、興趣、態(tài)度、動機、意志等都會對疲勞發(fā)生作用和影響。心理阻滯,即勞動者在從事需要保持持定警覺水平和穩(wěn)定注意的作業(yè)時,自發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象。這種阻滯往往與發(fā)生錯誤相聯(lián)系,甚至導致事故的發(fā)生。工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強度、工作速度、工作方式以及工作持續(xù)的時間等,它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因。(47.)關(guān)于工作豐富化的說法,正確的是()。A.工作豐富化可以提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性B.工作豐富化關(guān)注工作任務(wù)的專門化和員工技能的簡單化C.工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性D.工作豐富化可以降低工作的復雜程度，使得工作更加簡單正確答案：A參考解析：工作的豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進。工作豐富化的方式包括：任務(wù)組合、構(gòu)建自然的工作單位、建立員工一客戶關(guān)系、縱向擴充工作內(nèi)涵、開通反饋的渠道。(48.)員工參加培訓與開發(fā)部門對受訓人員的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量進行評估,這類評估屬于（）A.反應(yīng)評估B.學習評情C.結(jié)果評估D.工作行為評估正確答案：C參考解析：結(jié)果評估的目標是評估受訓人員工作行為改變對其所服務(wù)的組織或部門績效的影響作用。(49.)關(guān)于員工援助計劃的說法,正確的是()A.員工援助計劃目前在歐美的一些國家已經(jīng)成為一項可以幫助員工面對任何問題的計劃的總稱B.外部員工援助計劃比內(nèi)部員工援助計劃更節(jié)省成本C.員工對內(nèi)部員工援助計劃的信任程度可能高于外部員工援助計劃D.內(nèi)部和外部員工援助計劃要分別使用正確答案：A參考解析：員工援助計劃最初產(chǎn)生于20世紀二三十年代的西方國家。經(jīng)過幾十年的發(fā)達的一些國家已經(jīng)成為一項可以幫助員工面對任何問題的計劃的總稱。(50.)正是因為人力資源的()特性,激勵問題在人力資源管理中才顯得如此重要A.時效性B.開發(fā)性C.社會性D.能動性正確答案：D參考解析：人力資源的能動性是指人是價值創(chuàng)造過程中最為主動的因素,人對自己的價值創(chuàng)造過程具有可控性,人的工作動機會直接影響到工作的結(jié)果以及實現(xiàn)的價值,包含既定人力資本存量的人力資源在同樣的時間里所能夠創(chuàng)造的價值可以相差很大。正因為如此,激勵問題在人力資源管理中才顯得如此重要。(51.)關(guān)于合理設(shè)計作業(yè)中用力方法的說法,錯誤的是()。A.合理安排負荷并非單純追求低負荷B.提高動作能級C.利用人體活動特點獲得力量和準確性D.充分考慮不同體位的用力特點正確答案：B參考解析：合理設(shè)計作業(yè)中的用力方法包括：①合理安排負荷，但并非單純追求低負荷；②按生物力學原理，把力用到完成某一操作動作的做功上去，避免浪費體力；③利用人體活動特點獲得力量和準確性；④利用人體的動作經(jīng)濟原則，即保持動作自然、對稱、有節(jié)奏；⑤降低動作能級；⑥充分考慮不同體位的用力特點。(52.)按工作分析方法劃分,工作要素法屬于()。A.以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法B.以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法C.傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法D.通用的工作分析方法正確答案：A參考解析：以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括職位分析問卷法、工作要素法、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)、工作能力要求法。(53.)關(guān)于自我價值定向理論的說法,錯誤的是()A.一個人的自我價值感取決于兩個因素:一個是自我價值定位,另一個是自我價值支持B.一個人的自我價值感越強,則會使自我價值支持資源越多C.自我價值就是個體的意義定義體系,一個人的自我價值體系不僅決定著他怎樣解釋世界,而且決定著他怎樣解釋自己D.當自我價值支持資源一定時,一個人選擇什么樣的評價標準決定了他的自我價值感正確答案：B參考解析：在評價標準一定的情況下,一個人的自我價值支持資源越多,則自我價值感越強表現(xiàn)出更為肯定的自我概念和更多的自尊、自信。(54.)為障魔疾人的勞動權(quán)利《殘疾人就業(yè)條例》規(guī)定用人單位不得歧視殘疾職工下列不屬于歧視范圍的是()A.晉職晉級B.社會保險C.評定職稱D.勞動工種正確答案：D參考解析：為保障殘疾人的勞動權(quán)利,《殘疾人就業(yè)條例》規(guī)定,用人單位應(yīng)當為殘疾人職工提供適合其身體狀況的勞動條件和勞動保護,不得在晉職、晉級、評定職稱報酬、社會保險、生活福利等方面歧視殘疾人職工。(55.)圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設(shè)計的方法是（）A.機械型工作設(shè)計方法B.生物型T作設(shè)計方法C.知覺運動型工作設(shè)計方法D.激勵型工作設(shè)計方法正確答案：A參考解析：機械型工作設(shè)計方法強調(diào)找到一種使效率最大化同時最簡單的方式來對工作進行組合,通常包括降低工作的復雜程度,盡量讓工作簡單化(56.)關(guān)于員工請假管理制度的說法,正確的是()。A.事假中的員工沒有在法定工作時間履行工作義務(wù)，同時又沒有國家允許享有薪金待遇的規(guī)定，因此企業(yè)不付薪酬B.職工連續(xù)工作滿1年的，享受帶薪年休假C.企業(yè)不能擅自增減病假期的期限，但可將病假視為事假處理D.帶薪年休假應(yīng)當在應(yīng)休年假年度外給予正確答案：B參考解析：事假中的員工沒有在法定工作時間履行工作義務(wù)，同時又沒有國家允許享有薪金待遇的規(guī)定，因此可以向企業(yè)自行決定是否給予薪酬；企業(yè)不能擅自增減病假期的期限，更不能將病假視為事假處理；企業(yè)有對連續(xù)工作一年以上的員工給予帶薪年休假的法定義務(wù)，且應(yīng)當在應(yīng)休年假年度內(nèi)給予。(57.)由企業(yè)內(nèi)各個部門自行實施工作分析的缺點在于()。A.耗費大量人力和時間B.工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度C.耗費資金D.分析者對分析對象的業(yè)務(wù)流程不熟悉正確答案：B參考解析：答案為B。企業(yè)內(nèi)各個部門自行實施工作分析的缺點在于工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度。A選項是企業(yè)內(nèi)人力資源部門實施工作分析的缺點。C、D選項是咨詢機構(gòu)實施工作分析的缺點。(58.)()是目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟且最有效的工作分析方法之一A.問卷法B.訪談法C.工作日志法D.主題專家會議法正確答案：B參考解析：訪談法是目前國內(nèi)企業(yè)運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法之一。(59.)關(guān)于團隊獎勵計劃的說法,正確的是（）A.在績效考核標準的制定上,團隊獎勵計劃比個人獎勵計劃要相對復雜B.團隊獎勵計劃難以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強的團隊凝聚力C.團隊獎勵計劃下會使那些為企業(yè)作出巨大貢獻的員工產(chǎn)生不公平感D.團隊獎勵計劃不會導致優(yōu)秀員工的流動正確答案：C參考解析：團隊獎勵計劃的主要缺點是它導致了優(yōu)秀員工的流動,由于在團隊獎勵計劃下較容易產(chǎn)生“搭便車效應(yīng)”,在這種情況下就會使那些為企業(yè)作出巨大貢獻的員工產(chǎn)生不公平感,從而離開企業(yè)。(60.)企業(yè)在選擇()作為甄選的參考依據(jù)時,必須有足夠的科學性,即能夠證明這些因素與員工績效之間的相關(guān)性,否則,這種做法可能會在法律上被認定為歧視A.個人特征B.人格類型C.工作經(jīng)驗D.學歷正確答案：A參考解析：個人特征包括婚姻狀況、性別、年齡等。企業(yè)在選擇這一類甄選的參考依據(jù)時,必須有足夠的科學性,即能夠這名這些因素與員工績效之間的相關(guān)性,否則,這種做法可能會在法律上被認定為歧視。(61.)C公司是一家生物制藥企業(yè),目前已在深圳證券交易所的創(chuàng)業(yè)板上市,具有極高的成長性。隨著業(yè)務(wù)的迅速擴大,2017年C公司研發(fā)部門需要從企業(yè)外部補充1名首席疫苗研發(fā)專家,制藥車間需要補充10名初級制藥工人。2016年底,小王被聘為C公司人力資源部的招募經(jīng)理,部長交給她的第一項工作是制訂公司2017年的招募計劃。小王還需要負責這些人員的具體招募活動,工作任務(wù)非常艱巨。小王從企業(yè)外部招募首席疫苗研發(fā)專家最為恰當?shù)姆椒ㄊ牵ǎ?。A.內(nèi)部員工推薦B.委托獵頭公司招募C.在報紙上刊登招募廣告D.校園招募正確答案：B參考解析：獵頭公司的正式名稱是高級人才代理招募機枃.這種特姝的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)通常受雇于客戶介業(yè),令門幫助這些客廣企業(yè)尋找組織所需要的高層次管理人和高級專業(yè)技術(shù)人才。通常情況下,能夠成為獵頭公司猜取對象的至少是部門經(jīng)理及其以上層級的中高層管理人員以及高級專業(yè)技術(shù)人才,盡管在大多數(shù)企業(yè)中需要通過這種高級人才代理機構(gòu)來招募員1的職位可能并不太多,但是這種職位對于一個組織的影響往往卻很大。有時,為了尋找填組織高級管理職位的候選獵頭公司可能是唯一恰當?shù)暮蜻x人來源渠道。(62.)職工李萊2012年3月1日被招入某公司時,公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其釘立書面動合同,依法需要向其支付雙倍工資,因此一直不動聲色。直至公司對勞動會同進行普查時,才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動合同。于是,公司提出要與李某簽書面勞動合同。但拳某要求公問先支付其另一倍工資,否則不同意補簽書面勞動合同公司表示,如果李某不同意補簽書面勞動合同,公司將隨時與李某終止勞動關(guān)系隨后,因李某不同意訂立書面勞動合同,公司向李某送達了終止勞動關(guān)系的書而通知李某收到書面通知后,要求公司給予其經(jīng)濟補償。但公司予以拒絕。雙方因此發(fā)生了爭議。關(guān)于公司與李某訂立書面勞動合同的說法,正確的是（）。A.公司與李某必須在2012年2月28日前訂立書面勞動合同B.公司可以隨時與李某訂立書面勞動合同C.公司與李某應(yīng)當在2012年3月31日前訂立書面勞動合同D.公司與李某應(yīng)當簽訂無固定期限勞動合同正確答案：C參考解析：我國《勞動合同法》實施后,用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立勞動合同,即屬于用人單位與勞動者建立了事實勞動關(guān)系,不僅應(yīng)承擔用人單位的法定義務(wù),還應(yīng)承擔未訂立書面勞動合同的法律責任。李某于2012年3月日被招入某公司,按照我國《勞動合同法》的規(guī)定,該公司應(yīng)在一個月內(nèi),即在2012年3月31日前與李某訂立書面勞動合同,否則要承擔用人單位的法定義務(wù)還應(yīng)承擔未訂立書面勞動合同的法律責任。(63.)職工李萊2012年3月1日被招入某公司時,公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其釘立書面動合同,依法需要向其支付雙倍工資,因此一直不動聲色。直至公司對勞動會同進行普查時,才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動合同。于是,公司提出要與李某簽書面勞動合同。但拳某要求公問先支付其另一倍工資,否則不同意補簽書面勞動合同公司表示,如果李某不同意補簽書面勞動合同,公司將隨時與李某終止勞動關(guān)系隨后,因李某不同意訂立書面勞動合同,公司向李某送達了終止勞動關(guān)系的書而通知李某收到書面通知后,要求公司給予其經(jīng)濟補償。但公司予以拒絕。雙方因此發(fā)生了爭議。關(guān)于李某要求公司支付兩倍工資的說法,正確的是（）A.公司應(yīng)自2012年3月1日起向李某支付兩倍工資B.公司是否與李某訂立書面勞動合同,都無須向李某支付兩倍工資C.只要李某提出要求,公司就應(yīng)向李某支付兩倍工資D.公司應(yīng)當自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資正確答案：D參考解析：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當依照我國《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資,并與勞動者補訂書面勞動合同。用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日,截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。因此公司應(yīng)當自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資。(64.)職工李萊2012年3月1日被招入某公司時,公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其釘立書面動合同,依法需要向其支付雙倍工資,因此一直不動聲色。直至公司對勞動會同進行普查時,才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動合同。于是,公司提出要與李某簽書面勞動合同。但拳某要求公問先支付其另一倍工資,否則不同意補簽書面勞動合同公司表示,如果李某不同意補簽書面勞動合同,公司將隨時與李某終止勞動關(guān)系隨后,因李某不同意訂立書面勞動合同,公司向李某送達了終止勞動關(guān)系的書而通知李某收到書面通知后,要求公司給予其經(jīng)濟補償。但公司予以拒絕。雙方因此發(fā)生了爭議。關(guān)于公司與李某終止勞動關(guān)系的說法,正確的是（）。A.公司可以隨時與李某終止勞動關(guān)系B.公司不得與李某終止勞動關(guān)系C.公司如在2012年3月20日書面通知李某訂立書面勞動合同,若李某不同意,公司應(yīng)當書面通知李某終止勞動關(guān)系D.公司與李某未訂立書面勞動合同,雙方不存在勞動關(guān)系,也不存在終止勞動關(guān)系問題正確答案：C參考解析：自用工之日起一個月內(nèi),經(jīng)用人單位書面通知后,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系,無需向勞動者支付經(jīng)濟補償,但是應(yīng)當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。李某于2012年3月1日被招入某公司,至2012年3月20日,屬于在一個月內(nèi),如果公司此時書面通知李某訂立書面勞動合同,而李某不同意,公司書面通知李某終止勞動關(guān)系符合我國《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定。(65.)成人力資源部拿出一個解決方案人力資源部分析了企業(yè)的實際情況,提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機制,改變以往一個人說了算的局面,由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持,并在企業(yè)中實施。但方案實施的初期并不順利,董事會成員還是不愿意表達自己的反對意鬼,依然是張總個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面,人力資源部建議企業(yè)董事會采用具名團體技術(shù)進行決策。半年過去了,企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。在董事會決策中,董事會成員被張總的意見所左右的現(xiàn)象稱為（）。A.團體思維B.團體極化C.冒險轉(zhuǎn)移D.頭腦風暴正確答案：A參考解析：團體思維是指在體中就某一問題或事宜的提議發(fā)表意見時,有時會長時間處于集體沉默犬態(tài),沒有人發(fā)表見解,而后人們又會一致通過。通常是組織內(nèi)那些擁有權(quán)威,說話自信,喜歡發(fā)表意見的主導成員們的想法更容易被接受,但其實大多數(shù)人并不贊成這一提議(66.)成人力資源部拿出一個解決方案人力資源部分析了企業(yè)的實際情況,提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機制,改變以往一個人說了算的局面,由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持,并在企業(yè)中實施。但方案實施的初期并不順利,董事會成員還是不愿意表達自己的反對意鬼,依然是張總個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面,人力資源部建議企業(yè)董事會采用具名團體技術(shù)進行決策。半年過去了,企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。關(guān)于具名團體技術(shù)的說法,正確的是（）。A.具名團體技術(shù)是以口頭形式完成的B.團體成員在決策前應(yīng)盡量不進行溝迪C.具名團體技術(shù)不限制時間D.團體成員可以從別人那里獲得靈感正確答案：B參考解析：具名團體技術(shù)的特點是決策時融合書面的形式,在作決策以前將交作控制在最低限度,以保證個體決策的獨立性。成員央策的具體程序:在討論之前.每個成員針對問題寫下自己的意見。然后，每個成員輪流報告自己的意見，這時不允許作任何討論、評論。接下來,整個團體討論各種意見。最后,各個成員以獨立的方式各自給各種意見打分,累計取得最高分的方案被接受。(67.)心理學家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為。謝里夫在實驗中利用知覺錯覺中的“游動現(xiàn)象”,發(fā)現(xiàn)他人的判斷會影響人們在模糊情境下對光點移動距離的估計,就此形成了一種團體規(guī)范,并且該規(guī)范會持續(xù)很長一段時間。阿希研究中的實驗任務(wù)非常清晰,不再采用謝里夫所采用的模糊任務(wù)。阿希先讓被試者聽到其他人作出的三條線段中哪一條與標準線段相等的判斷,然后讓被試者作出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn),當其他人一致地給出一個錯誤的答案后,有37%的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn),在權(quán)威合法、命令者距離近、受害者距離遠以及沒有一個不服從的榜樣時,65%的成年男性完全服從命令,會對無辜受害者實施具有傷害性的電擊。這三個經(jīng)典的實驗揭示出了情境的力量。行為和態(tài)度是相互強化的,一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度,進而導致大的惡劣行為的發(fā)生。當面對惡劣的環(huán)境時,好人也會作出令人斥責的行為。關(guān)于從眾的說法,正確的是（）A.從眾的人一定是感受到了真實的壓力B.凝聚力大的團體中,成員從眾的壓力并不一定大C.團體規(guī)模越大,從眾的壓力越大D.人們?yōu)榱说玫剿说闹С侄鴱谋娛且?guī)范性壓力起作用的例證正確答案：D參考解析：在解釋人們?yōu)槭裁磿袕谋娦袨榈臅r候,人們常常從兩個方面加以解釋:一種觀點認為人們之所以從眾是因為感受到了信息性的壓力,即通過從眾從別人那里獲得信息;另一種觀點則認為入們之所以從眾是因為受到規(guī)范性的壓力,即人們?yōu)榱说玫缴鐣С?避免非難而從眾。(68.)心理學家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為。謝里夫在實驗中利用知覺錯覺中的“游動現(xiàn)象”,發(fā)現(xiàn)他人的判斷會影響人們在模糊情境下對光點移動距離的估計,就此形成了一種團體規(guī)范,并且該規(guī)范會持續(xù)很長一段時間。阿希研究中的實驗任務(wù)非常清晰,不再采用謝里夫所采用的模糊任務(wù)。阿希先讓被試者聽到其他人作出的三條線段中哪一條與標準線段相等的判斷,然后讓被試者作出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn),當其他人一致地給出一個錯誤的答案后,有37%的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn),在權(quán)威合法、命令者距離近、受害者距離遠以及沒有一個不服從的榜樣時,65%的成年男性完全服從命令,會對無辜受害者實施具有傷害性的電擊。這三個經(jīng)典的實驗揭示出了情境的力量。行為和態(tài)度是相互強化的,一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度,進而導致大的惡劣行為的發(fā)生。當面對惡劣的環(huán)境時,好人也會作出令人斥責的行為。關(guān)于團體規(guī)范的說法,正確的有（）。A.團體的非正式規(guī)范常常需要通過正式文件進行明文規(guī)定B.非正式規(guī)范的影響范圍小于正式規(guī)范C.團體成員違反了非正式規(guī)范也會受到組織的懲罰D.“槍打出頭鳥”的說法反映了規(guī)范的惰性作用正確答案：D參考解析：團體規(guī)范也具有惰性作用。團體規(guī)范有時也會制約成員的努力水平,它要求成員既不能表現(xiàn)得太好,又不能表現(xiàn)得太差,而是保持在一個適中的水平上。如果個別成員違反了這種規(guī)范,例如表現(xiàn)得過于出色,那么就可能會受到來自其他成員的壓力,使得他減少努力的水平多選題（共32題，共32分）(69.)關(guān)于培訓與開發(fā)方法中的討論法的說法，正確的是()。A.討論法是對某一專題進行深入討論的培訓與開發(fā)方法B.討論法的目的是解決復雜的問題C.討論法不需要討論主持人D.討論法比較適宜于管理人員的培訓與開發(fā)E.討論法可以用于解決有一定難度的管理問題正確答案：A、B、D、E參考解析：選項C，討論法通常由一名或數(shù)名指導訓練的人員擔任討論會主持人，對討論會全過程進行策劃與控制。討論法的效果取決于主持人的經(jīng)驗與技巧。(70.)相對于中小企業(yè)而言，大企業(yè)通常采用的人力資源管理實踐包括()。A.支付效率工資B.提供延期支付工資C.實施晉升競賽D.保持較高的人員流動率E.實施長期雇傭正確答案：A、B、C、E參考解析：員工和企業(yè)之間保持長期雇傭關(guān)系的做法在大企業(yè)中比在小企業(yè)中更富有吸引力。在下屬員工尋求形成長期雇傭關(guān)系的情況下，企業(yè)對于運用工資來激勵員工生產(chǎn)率的做法有更大的偏好。在估計會存在一種長期雇傭關(guān)系的情況下，效率工資是一種更為有效的激勵手段。延期支付型工資方案和晉升比賽顯然只有在存在長期雇傭關(guān)系的情況下才能被使用。大企業(yè)不僅有更多的機會采納效率工資、延期支付工資方案，以及晉升競賽等做法，而且也更需要采納其中一種或幾種方案。(71.)我國《就業(yè)促進法》規(guī)定，國家對從事涉及()等特殊工種的勞動者，實行職業(yè)資格證書制度。A.生命財產(chǎn)安全B.職工培訓C.人身健康D.公益性崗位E.公共安全正確答案：A、C、E參考解析：《就業(yè)促進法》第51條規(guī)定：“國家對從事涉及公共安全、人身健康、生命財產(chǎn)安全等特殊工種的勞動者，實行職業(yè)資格證書制度，具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。(72.)對于態(tài)度，不同學者有不同的定義，其中被大家公認為較好的是弗里德曼提出的定義，根據(jù)他的理論，態(tài)度是個體對某一特定事物、觀念或他人穩(wěn)固的，由()組成的心理傾向。A.動機過程B.認知成分C.情感成分D.行為傾向成分E.知覺過程正確答案：B、C、D參考解析：弗里德曼認為態(tài)度是個體對某一特定事物、觀念或他人穩(wěn)固的，由認知、情感和行為傾向三個成分組成的心理傾向。(73.)延長工作時間的限制條件是()。A.企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要B.延長工作時間的長度必須合法C.必須與工會協(xié)商D.必須與勞動者協(xié)商E.必須支付高于勞動者正常工作時間的工資報酬正確答案：A、B、C、D參考解析：延長工作時間的限制條件是：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要、必須與工會協(xié)商、必須與勞動者協(xié)商、延長工作時間的長度必須合法。用人單位延長工作時間必須支付相應(yīng)的報酬，屬于《勞動法》有關(guān)工資報酬的規(guī)定，不屬于延長工作時間的限制條件。(74.)培訓需求分析中的人員分析包括()。A.工作績效評估分析B.工作任務(wù)分析C.人員技能、能力和綜合素質(zhì)分析D.培訓需求調(diào)查分析E.可獲得的培訓資源分析正確答案：A、C、D參考解析：人員分析主要包括以下三個方面：工作績效評估分析，人員技能、能力和綜合素質(zhì)分析，培訓與開發(fā)調(diào)查分析。(75.)艾森克提出的劃分人格的維度包括()。A.外傾B.宜人C.神經(jīng)質(zhì)D.責任心E.開放正確答案：A、C參考解析：艾森克從特質(zhì)理論出發(fā)，以傳統(tǒng)的實驗心理學的方法研究人格問題，并從對特質(zhì)的研究轉(zhuǎn)向?qū)θ烁窬S度的分析，從而確立了自己的人格維度。他對人格維度的劃分采用了外傾和神經(jīng)質(zhì)兩個維度。(76.)工作滿意度的特點包括()。A.整體性，即工作滿意度可被看作是一種整體的態(tài)度B.穩(wěn)定性，即滿意度一般是經(jīng)過很長一段時間才形成的，具有一定的穩(wěn)定性C.工作滿意度是不斷變化的，它的下降甚至比它的形成還要快D.多維性，即工作滿意度可被看作是員工對工作的各個重要方面的滿意程度E.生活滿意度是工作滿意度的一個組成部分正確答案：A、B、C、D參考解析：工作滿意度的特點包括：①整體性和多維性，即工作滿意度既可被看作是一種整體的態(tài)度，即員工對工作總體上來說是滿意還是不滿意，也可被看作是員工對工作的各個重要方面的滿意程度，包括工資、主管、任務(wù)的性質(zhì)、同事或團隊以及日前的工作條件等：②穩(wěn)定性，即滿意度一般是經(jīng)過很長一段時間才形成的，具有一定的穩(wěn)定性，但工作滿意度也是不斷變化的，它的下降甚至比它的形成還要快；③環(huán)境的影響，即工作滿意度是生活滿意度的一個組成部分。(77.)可以解釋獨立的個人為什么會組織在一起形成團體的原因有()。A.團體活動和團體目標對于人們具有吸引力B.人們的基本生存需要C.加入團體可以滿足人們的人際需要D.人們的文化生活需求和E.個人對于自己的歸類正確答案：A、C、E參考解析：對于獨立的個人為什么會組織在一起形成團體這個問題,心理學家認為:首先,團體活動和團體目標對于我們具有吸引力;其次,加入團體可以滿足我們的人際需要;最后,個人對于自己的歸類也會影響團體的形成。(78.)工作分析的內(nèi)容包（）A.工作設(shè)立的目的和工作內(nèi)容B.工作聯(lián)系C.工作發(fā)生時間和工作環(huán)境D.工作任職者要求E.工作成本正確答案：A、B、C、D參考解析：工作分析的內(nèi)容包括:①工作設(shè)立的日的;②工作內(nèi)容;③工作發(fā)生聯(lián)系;④工作時間;⑤工作環(huán)境;⑥工作任職者要求(79.)關(guān)下勝任素質(zhì)模型的說法,正確的有()A.特指與個人在特定組織的特定職位或特定領(lǐng)城中達成高水平工作績效有顯著關(guān)系的個體特征及其相應(yīng)的外顯行為B.有助于強化行政級別的概念,打造一種積極的以能力提升為中心的高績效組織C.能夠?qū)⒖冃?yōu)秀的員工與績效一般和績效較差的員下區(qū)分開來D.使組織的人力資源開發(fā)與培訓活動更加有效E.改善組織的員工招募和甄選效果正確答案：A、C、D、E參考解析：勝任素質(zhì)特指與一個人在特定組織的特定職位或特定領(lǐng)域中達成高水平工作績效有顯著關(guān)系的個體特征及其相應(yīng)的外顯行為。勝任素質(zhì)能夠?qū)⒖冃?yōu)秀的員工與績效一般和績效較差的員工區(qū)分開來。勝任素質(zhì)模型的運用對于組改善自身的員工招募和甄選效果以及實施績效評價中的能力評價等顯然具有重要意義。此外,勝任素質(zhì)模型使組織的人力資源開發(fā)與培訓活動更加有效,更有利于提高員工在當前以及未來崗位上的工作績效,改善企業(yè)的培訓和開發(fā)活動的效果。(80.)關(guān)于勞動法律關(guān)系主體和客體的說法,正確的是()A.勞動法律關(guān)系的主體包括勞動者和用人單位B.與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體也是用人單位C.勞動法律關(guān)系的客體一般包括物、精神財富和行為D.勞動法律關(guān)系客體中的行為包括勞動行為和其他行為E.勞動法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)要通過一定的財物來體現(xiàn)正確答案：A、B、D、E參考解析：依據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定,勞動法律關(guān)系的主體包括勞動者和用人單位。用人單位是指依法成立,并依法招用和管理勞動者,發(fā)給其勞動報酬的勞動組織,包括企業(yè)、民辦非企業(yè)單位和個體經(jīng)濟組織等組織。同時,與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體也是用人單位。勞動法律關(guān)系的客體一般表現(xiàn)為一定的行為和財物。勞動法律關(guān)系客體中的行為包括勞動行為和其他行為勞動法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)要通過一定的財物來體現(xiàn),即通過作出一定的行為,獲得一定的物質(zhì)回報來體現(xiàn)。(81.)關(guān)于最工關(guān)系管理的描述,正確的是（）A.員工關(guān)系管理是指組織和員工之間的關(guān)系管理B.員工關(guān)系管理所涉及的主要內(nèi)容包括組織文化建設(shè),爭議處理機制、員工援助計劃等于勞資關(guān)系C.員工關(guān)系小等于勞動關(guān)系D.員工關(guān)系是一個組織與其所雇用的員工之間的內(nèi)部關(guān)系E.員工關(guān)系往柱是種超越組織范圍的集體協(xié)商關(guān)系正確答案：A、B、D參考解析：員工關(guān)系不同于勞資關(guān)系,勞資關(guān)系往往是一種超越組織范圍的集體協(xié)商關(guān)系而員工關(guān)系則是一個組織與其所雇用的員工之間的內(nèi)部關(guān)系(82.)關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的說法,正確的是(（）A.薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬等級的數(shù)量、同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍以及相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系B.所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要大一些C.通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率,可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢D.如果相鄰兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少,則意味著相鄰兩個薪酬等級的區(qū)間薪酬水平差異過大E.處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般都較小正確答案：A、C、D參考解析：一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬等級的數(shù)量、同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍以及相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。一般情況下,薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素,所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小一些,而所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級變動比率就要大一些。通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率,可以分析出員丁的長期薪酬變化趨勢。如果相鄰兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少,則意個薪酬等級的區(qū)間薪酬水平差異過大。處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般都較大。(83.)關(guān)于薪酬的說法,正確的是A.薪酬可劃分為基本薪酬、獎金和福利二大部分B.基本薪酬包含職位薪酬、技能薪酬和浮動薪酬C.能力薪酬體系主要適用于企業(yè)中的“白領(lǐng)員D.獎金是薪酬本系中與績效直接掛鉤的部分E.員于福利是一種內(nèi)在的貨幣性報酬正確答案：A、C、D參考解析：薪酬的基本構(gòu)成包括基本薪酬、獎金和福利三大部分。能力薪酬主要適用于白領(lǐng)員工”。獎金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分(84.)在實施招募活動的過程中,招募者需要特別注意的是（）A.要善于交談、溝通B.要注重儀表C.要熱情和禮貌D.要重點提供有利信息E.要提供充分的、真實的信息正確答案：C、E參考解析：在招募階段,招募者需要特別注意以下兩點:首先,要熱情和禮貌。其次,要提供充分的、真實的信息(85.)工作輪換的缺點是（）A.訓練員工的成本增加B.員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低C.降低了員工的工作積極性D.使員工的離職率升高E.增加了管理人員的工作量和工作難度正確答案：A、B、E參考解析：工作輪換的缺點是使訓練員工的成本增加，而且一個員工在轉(zhuǎn)換工作的最初時期效率較低。此外，變動一個員工的崗位就意味著其他相關(guān)聯(lián)的崗位會隨之而變動，因此會增加管理人員的工作量和工作難度。(86.)主要用于培訓與開發(fā)需求分析的是（）A.申報法B.管理游戲法C.面談法D.角色扮演法E.任務(wù)分析法正確答案：A、C、E參考解析：培訓與開發(fā)需求分析的基本方法有下列幾種:①申報法;②問卷法;③面談法任務(wù)分析法;⑤績效分析法;⑥查閱工作說明書(87.)關(guān)于內(nèi)、外部培訓與開發(fā)的說法,正確的是（）A.組織內(nèi)的崗外培訓與開發(fā)有助于增加受訓者對公司整體的認同B.組織內(nèi)部在崗培訓與開發(fā)具有現(xiàn)實性和即時性的優(yōu)點C.組織內(nèi)的崗外培訓與開發(fā)的特點是受訓員工不離開工作崗位D.外部培訓與開發(fā)對于管理人員和團隊領(lǐng)導的技術(shù)和技能的開發(fā)很有用E.外部培訓與開發(fā)有時受訓員工較難快速地掌握所要求的基本技能正確答案：A、B、D參考解析：組織內(nèi)的在崗培訓與開發(fā),其特點是受訓員工不離開工作崗位,其優(yōu)點是其具有現(xiàn)實性和即時性缺點是有時受訓員工較難快速地掌握所要求的基本技能。組內(nèi)的崗外培訓與開發(fā)一般是在配備了專門裝備和工作人員的專門培訓與開發(fā)區(qū)或中心進行,其有助于增加受訓者對公司整體的認同。外部培訓與開發(fā)對于管理人員和團隊領(lǐng)導的技術(shù)和技能的開發(fā)很有用。(88.)下列測試中屬于能力測試的有（）A.智力測試B.特殊認知能力測試C.知識測試D.心理運動能力測試E.身體能力測試正確答案：A、B、D、E參考解析：能力測試分為認知能力測試和運動與身體能力測試兩種類型。認知能力測試通常分為一般認知能力測試和特殊認知能力測試。一般認知能力測試即通常所說的智力測試或智商測試,特殊認知能力測試又被稱為能力傾向測試或職業(yè)能傾向測試。運動和身體能力測試包括心理運動能力測試和身體能力測試(89.)張某是菜公司的新任人力資源部經(jīng)理,他希望能夠立即在公司開展工作分析,他的這一想法也得到了公司領(lǐng)導的支持張某參考有關(guān)書籍編制了一些問卷,發(fā)放給員工填寫,但是填寫的質(zhì)量不高。從操作工人和技術(shù)人員那里得到的關(guān)于其工作的信息,與從他們的直接上級那得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責,而員工卻認為自己的伴非常復雜,而具經(jīng)常會有偶然事件發(fā)生,自己必須具備各種技能才能處理好工作。外,由于題目比較晦澀,問卷的回收情況也不理想.張某只能讓人力資源部門員工根據(jù)這些不完整的信息草草編制了職位說明書并下發(fā)執(zhí)行。在職位說明書投入使用后,很多員工反映其并不準確,紛紛抱怨。該公司的工作分析失敗的原因有（）A.實施主體缺乏經(jīng)驗B.火力資源部門的人員不懂研發(fā)技術(shù)C.盲目照搬書本D.未對被調(diào)查者進行事前培訓,說明調(diào)查意圖和填寫規(guī)范正確答案：A、C、D參考解析：根據(jù)案例的陳述,該公司的人力資源部缺乏開展工作分析的經(jīng)驗,照搬書本上的方法,但使用不當,問卷編制質(zhì)量也不高,題目晦澀,同時,在調(diào)查前沒有對于員工進行培訓,說明調(diào)査意圖和填寫規(guī)范,使得答題質(zhì)量不高。(90.)張某是菜公司的新任人力資源部經(jīng)理,他希望能夠立即在公司開展工作分析,他的這一想法也得到了公司領(lǐng)導的支持張某參考有關(guān)書籍編制了一些問卷,發(fā)放給員工填寫,但是填寫的質(zhì)量不高。從操作工人和技術(shù)人員那里得到的關(guān)于其工作的信息,與從他們的直接上級那得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責,而員工卻認為自己的伴非常復雜,而具經(jīng)常會有偶然事件發(fā)生,自己必須具備各種技能才能處理好工作。外,由于題目比較晦澀,問卷的回收情況也不理想.張某只能讓人力資源部門員工根據(jù)這些不完整的信息草草編制了職位說明書并下發(fā)執(zhí)行。在職位說明書投入使用后,很多員工反映其并不準確,紛紛抱怨。本案謝中反映出的問卷調(diào)查法的缺點是（）A.間卷回收率得不到保證B.問卷的編制技術(shù)要求較高C.不同員工對問卷內(nèi)容的理解存在差異D.成本高且費時費力正確答案：A、B、C參考解析：問卷調(diào)查法的缺點在于對問卷編制的技術(shù)要求較高,不同任職者因?qū)柧碇型瑯訂栴}理解可能存在差異導致產(chǎn)生信息誤差,問卷的回收率通常偏低。案例中的情況反映出了問卷調(diào)查法的這些缺點。(91.)張某是菜公司的新任人力資源部經(jīng)理,他希望能夠立即在公司開展工作分析,他的這一想法也得到了公司領(lǐng)導的支持張某參考有關(guān)書籍編制了一些問卷,發(fā)放給員工填寫,但是填寫的質(zhì)量不高。從操作工人和技術(shù)人員那里得到的關(guān)于其工作的信息,與從他們的直接上級那得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責,而員工卻認為自己的伴非常復雜,而具經(jīng)常會有偶然事件發(fā)生,自己必須具備各種技能才能處理好工作。外,由于題目比較晦澀,問卷的回收情況也不理想.張某只能讓人力資源部門員工根據(jù)這些不完整的信息草草編制了職位說明書并下發(fā)執(zhí)行。在職位說明書投入使用后,很多員工反映其并不準確,紛紛抱怨。對于技術(shù)崗位的工作分析,除了問卷調(diào)查法之外,適用的方法還有（）A.訪談法B.觀察法C.主題專家會議法D.時間研究法正確答案：A、C參考解析：常用的工作分析方法包括訪談法、觀察法、工作實踐法、問卷調(diào)查法、工作日志法文獻分析法以及主題專家會議法等。其中,訪談法適用范圍比較廣泛,幾乎適用于各類性質(zhì)的工作;主題專家會議法適用于中高層管理職位;而觀察法適用于工作簡單、標準化、重復性的操作類工作或者基層文員的工作,不適合用于技術(shù)崗位的工作分析。時間研究法是工作研究的方法,不是工作分析方法。(92.)張某是菜公司的新任人力資源部經(jīng)理,他希望能夠立即在公司開展工作分析,他的這一想法也得到了公司領(lǐng)導的支持張某參考有關(guān)書籍編制了一些問卷,發(fā)放給員工填寫,但是填寫的質(zhì)量不高。從操作工人和技術(shù)人員那里得到的關(guān)于其工作的信息,與從他們的直接上級那得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責,而員工卻認為自己的伴非常復雜,而具經(jīng)常會有偶然事件發(fā)生,自己必須具備各種技能才能處理好工作。外,由于題目比較晦澀,問卷的回收情況也不理想.張某只能讓人力資源部門員工根據(jù)這些不完整的信息草草編制了職位說明書并下發(fā)執(zhí)行。在職位說明書投入使用后,很多員工反映其并不準確,紛紛抱怨。該公司在編制職位說明書時應(yīng)注意的事項有（）A.明確具體職責和職權(quán)范圍B.任職資格應(yīng)體現(xiàn)履行職責的最高要求C.在編寫好職位說明書之后,要與相關(guān)人員溝通,核對并修改相關(guān)內(nèi)容D.語言應(yīng)具體、簡明、避免歧義正確答案：A、C、D參考解析：在編寫工作描述時,應(yīng)注意:①明確職權(quán)范圍;②描述職責時,語言應(yīng)盡量具體、簡明,避免歧義。在編寫工作規(guī)范時,應(yīng)注意:①應(yīng)該制定職位標準去規(guī)范任職者,而不是讓職位適應(yīng)任職者;②用語要符合法律條文,嚴禁種族、宗教、性別年齡、身體殘疾等方面的歧視;③切記工作規(guī)范是對任職者的要求,而非對現(xiàn)有職位人員的要求;④一般所列出的任職資格是履行工作職責的最低要求。除此之外,在編寫好職位說明書之后,還應(yīng)該及時與相關(guān)職位的工作人員以及上下級溝通,核對內(nèi)容并進行修訂。(93.)C公司是一家生物制藥企業(yè),目前已在深圳證券交易所的創(chuàng)業(yè)板上市,具有極高的成長性。隨著業(yè)務(wù)的迅速擴大,2017年C公司研發(fā)部門需要從企業(yè)外部補充1名首席疫苗研發(fā)專家,制藥車間需要補充10名初級制藥工人。2016年底,小王被聘為C公司人力資源部的招募經(jīng)理,部長交給她的第一項工作是制訂公司2017年的招募計劃。小王還需要負責這些人員的具體招募活動,工作任務(wù)非常艱巨。小王制訂的招募計劃應(yīng)該包含的內(nèi)容有（）。A.應(yīng)聘人員的來源B.招募活動開始的時間C.招募活動開展的規(guī)模D.應(yīng)聘員工的職業(yè)規(guī)劃正確答案：A、B、C參考解析：一份招募計劃通常包括招驀范、招猙規(guī)模、招募渠道、招募時間以及招募預算等。(94.)C公司是一家生物制藥企業(yè),目前已在深圳證券交易所的創(chuàng)業(yè)板上市,具有極高的成長性。隨著業(yè)務(wù)的迅速擴大,2017年C公司研發(fā)部門需要從企業(yè)外部補充1名首席疫苗研發(fā)專家,制藥車間需要補充10名初級制藥工人。2016年底,小王被聘為C公司人力資源部的招募經(jīng)理,部長交給她的第一項工作是制訂公司2017年的招募計劃。小王還需要負責這些人員的具體招募活動,工作任務(wù)非常艱巨。C公司制藥車間的生產(chǎn)工人以往一般通過校園招募得到,小王在設(shè)計校園招募時應(yīng)考慮的問題包括()。A.校園招募采用的形式B.目標學校的學生總?cè)藬?shù)C.招募過程中需要使用的材料和設(shè)備D.派往校園中進行招募的招募者人選正確答案：A、C、D參考解析：校園招募通常有兩種形式一種形式是直接與學校的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)或相關(guān)院系取得聯(lián)系,由這些機均幫助推薦優(yōu)秀畢業(yè)生,然后要求這些被推薦者直接到用人單位參加面試以及其他甄選測試式一種形式則史為降雨,通常是用人單位選擇合適的時!間在校園中進行公開的宣講會,問有意問就業(yè)的學生講解本組織的發(fā)展歷史、主營業(yè)務(wù)、組織文化以及各項人力資源管玶政策等繼在進行正式的校園招募之前事先做好規(guī)劃,清楚地了解如何才能增強對組織希望雇用的畢業(yè)生有吸引力,同時制定時間表,明確在招勢過程中需要使用的各種材料和設(shè)備.從而確保在校園中的招募活動不僅效率高,而H效果好最后,組織一定精心挑選派往校園中進行招募的招募者,招募者不僅要對學校的情況有堪卡的了解,而且要保持良好的個人形象,對組織的各政策尤其是人力資源政策有允分了解此外,對求職者或詢問者要表現(xiàn)出自己的關(guān)注,避免澹人一種高高在上的感覺很多企業(yè)在進行校園招募的時候,往什公選派同樣畢業(yè)于該了校的優(yōu)秀員工前往,以便現(xiàn)身說法,增姓對優(yōu)秀畢業(yè)生的吸引力。(95.)C公司是一家生物制藥企業(yè),目前已在深圳證券交易所的創(chuàng)業(yè)板上市,具有極高的成長性。隨著業(yè)務(wù)的迅速擴大,2017年C公司研發(fā)部門需要從企業(yè)外部補充1名首席疫苗研發(fā)專家,制藥車間需要補充10名初級制藥工人。2016年底,小王被聘為C公司人力資源部的招募經(jīng)理,部長交給她的第一項工作是制訂公司2017年的招募計劃。小王還需要負責這些人員的具體招募活動,工作任務(wù)非常艱巨。小王仔細設(shè)計了校園招募的規(guī)劃,其中還包括一個實習生計劃,開展實習生計劃的目的是（）A.確定實習學生的健康狀況是否符合衛(wèi)生要求B.對實習學生進行背景調(diào)查C.為實習學生提供進一步了解組織與工作場所的機會D.通過工作實踐考察實習學生對工作的適宜性正確答案：C、D參考解析：實是生計劃就是指在學生尚木到畢業(yè)找作之前,就吸引和安排北本組織感興嗎相關(guān)專業(yè)的學牛利用假期或課余時于間,從事一些鞭職!性或?qū)W小性的工作一方面這可以使組織有機會更為深人細致地觀察和了解這些學生,以便確定哪些學生和組織之間有更高的四配度:那一方面這種實習計劃也為那些沒有工作經(jīng)驗的在枝學牛提供了一種接觸工作場所以及更清楚地認識組織的機會,從而幫助其判斷自己是否真的想到某個組織中工作(96.)職工李萊2012年3月1日被招入某公司時,公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其釘立書面動合同,依法需要向其支付雙倍工資,因此一直不動聲色。直至公司對勞動會同進行普查時,才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動合同。于是,公司提出要與李某簽書面勞動合同。但拳某要求公問先支付其另一倍工資,否則不同意補簽書面勞動合同公司表示,如果李某不同意補簽書面勞動合同,公司將隨時與李某終止勞動關(guān)系隨后,因李某不同意訂立書面勞動合同,公司向李某送達了終止勞動關(guān)系的書而通知李某收到書面通知后,要求公司給予其經(jīng)濟補償。但公司予以拒絕。雙方因此發(fā)生了爭議。關(guān)于公司與李某終止勞動關(guān)系給予經(jīng)濟補償?shù)恼f法,正確的是（）。A.公司與李某終止勞動關(guān)系,無須給予李某經(jīng)濟補償B.因李某不愿意訂立書面勞動合同,如公司在2012年3月20日書面通知李某終止勞動關(guān)系,公司無須給予李某經(jīng)濟補償C.因公司未與李某訂立書面勞動合同,如李某要求終止勞動關(guān)系,公司應(yīng)當給予李某經(jīng)濟補償D.只要公司提出與李某終止勞動關(guān)系,公司就應(yīng)當給予李某經(jīng)濟補償正確答案：B、C參考解析：我國《勞動合同法實施條例》對訂立勞動合同的時間分三種情形予以明確規(guī)定:①自用工之日起一個月內(nèi),經(jīng)用人單位書面通知后,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系,無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。②用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當依照我國《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資,并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終