《薪酬管理相關理論基礎綜述》4100字

薪酬管理相關理論基礎綜述1.1薪酬管理的涵義1.1.1薪酬的概念薪，是指可以數(shù)據(jù)量化的貨幣現(xiàn)金，如工資、獎金、社保、實物、提成等等都是薪。酬，則是指精神層面的報酬。約瑟夫J馬爾托奇奧在《戰(zhàn)略性薪酬管理》中指出是員工在工作過程中所獲得的內(nèi)部回報以及外部的回報的總和，它包括了企業(yè)內(nèi)部的薪酬，同樣也包含了企業(yè)外部的薪酬。國內(nèi)的學術界基本上也是參考了國外學者的理論與觀點，通常也將薪酬劃分為廣義的概念與狹義的概念。廣義的包括有精神、物質(zhì)及能力上的各方面的回報。狹義的通常指員工得到的物質(zhì)收益?？梢詫⑿匠暧薪?jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩大類型。薪酬構成[4]如圖1所示:總體薪酬總體薪酬非經(jīng)濟性報酬經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬經(jīng)濟性報酬工作環(huán)境帶來的效用：友好和睦的關系領導者的個人風格舒適的工作條件組織特征帶來的效用：工作環(huán)境帶來的效用：友好和睦的關系領導者的個人風格舒適的工作條件組織特征帶來的效用：組織在業(yè)界的上網(wǎng)和品牌組織在產(chǎn)業(yè)的領先地位組織高速成長帶來的機會與前景工作本身帶來的效用：工作的趣味工作挑戰(zhàn)性工作成就感間接報酬：保險補助優(yōu)惠服務帶薪休假直接報酬：基礎工資績效工資獎金股權紅利各種津貼圖1總體薪酬的構成資料來源：彭劍峰，《人力資源管理概論》，復旦大學出版社，2005年版，第374頁薪酬（compensation），實際上就是由經(jīng)濟類型和非經(jīng)濟類型共同構成的報酬的統(tǒng)稱。它直接反映企業(yè)對員工付出與創(chuàng)造價值的肯定。在員工看來，其不僅是企業(yè)對自己的肯定，更是自身價值、地位的體現(xiàn)。1.1.2薪酬管理的概念薪酬管理實際上是對企業(yè)職員薪酬支付原則，薪酬水平及策略以及結構有一個清晰的認知，并對其進行合理的分配的過程。在該過程中，企業(yè)基于以上幾個指標，打造一套公平合理的薪酬管理計劃，明確薪酬預算。即便發(fā)生問題，要和職員之間進行適時的交流，與此同時，對于薪酬系統(tǒng)所出現(xiàn)的問題進行及時的改進。1.2薪酬管理的基本原則1.1.1公平性原則公平性原則的背后反映的是人們的比較心理，包括橫向、縱向比較以及對內(nèi)、對外比較，它是薪酬管理體系科學性、合理性與否的一種檢驗，是薪酬管理最基礎的原則。企業(yè)員工在工作中努力付出，必定會將其投入與最終獲得的薪酬予以對比，同時還會與本企業(yè)其他員工對比，甚至與同一行業(yè)其他企業(yè)的員工對比。如果對比結果符合或者超出員工的心理需求和預期，員工心理舒適，能保持一如既往甚至更強勁的工作積極性；反之員工會認為自身受到了不公平待遇，沒有得到應有的待遇，容易產(chǎn)生負面情緒，心態(tài)失衡，進而影響工作效率。1.1.2激勵性原則激勵性原則是薪酬管理中對員工實行有效管理與鞭策最重要的原動力。企業(yè)追求的是經(jīng)濟效益和社會效益的最大化，需要每位員工的辛勤付出與維護，需要員工高效的努力與工作。薪酬的分配需要遵循公平性原則，但不能受平均主義的制約，企業(yè)管理者不能讓員工存在干多干少都一樣的思想，也不能對員工抱有又想馬兒跑、又不給馬吃草的態(tài)度，否則員工的工作熱情和積極性會被嚴重削弱。企業(yè)管理者在結合市場經(jīng)濟和企業(yè)自身發(fā)展的基礎上，在員工薪酬體系設計上尤其要注意融入激勵性原則，根據(jù)員工貢獻大小制定激勵機制，最大限度激發(fā)員工的個人潛能，使其更好地為企業(yè)服務。1.1.3競爭性原則多數(shù)企業(yè)在招聘員工時會提出能夠提供具有市場競爭性的薪酬水平，這是競爭性原則外部競爭性的體現(xiàn)，能夠幫助企業(yè)有效的將優(yōu)秀人才吸引過來。但是如何將企業(yè)內(nèi)部的員工個人最大價值和潛能挖掘出來，這就需要競爭性原則的內(nèi)部競爭性發(fā)揮作用。在薪酬激勵性原則的基礎上，薪酬合理的差異性、動態(tài)調(diào)整性能夠建立相同崗位以及不同崗位之間的競爭關系，同時公平性原則能保證競爭機制的良性運作。1.1.4經(jīng)濟性原則經(jīng)濟性原則的本質(zhì)在于企業(yè)成本的控制，在市場經(jīng)濟競爭激烈的今天，企業(yè)運行的成本越來越高，降本增效是企業(yè)生存發(fā)展的重要方法之一。企業(yè)薪酬管理實際過程中，激勵性原則和競爭性原則容易受到經(jīng)濟性原則的制約，但并不代表這幾項原則是矛盾對立的。只有企業(yè)在結合充分的市場調(diào)研和企業(yè)自身情況的基礎上，制定的薪酬管理體系才是科學合理的，是符合企業(yè)實際運行的，是上述原則的有機結合。1.3薪酬管理的基本內(nèi)容1.3.1薪酬目標管理效率目標:效率目標通常情況下涵蓋兩個方面，第一站在產(chǎn)出的角度來說，薪酬給企業(yè)所組織的績效可以。帶來最大的經(jīng)濟收益。第二站在投入的角度來說。其效率目標可以實現(xiàn)有效的薪酬成本管控。薪酬效率的目標實際上就是利用科學合理的薪酬成本進一步為企業(yè)帶來較高的經(jīng)濟收益。[5]公平目標:公平目標通常情況下涵蓋了三個方面，分別是分配公平，機會公平以及過程公平。其中，分配公平實際上指的是企業(yè)在貫徹落實相應的人事決策或者是某些獎勵制度的時候，應嚴格按照公平的原則進行實施。一旦企業(yè)的職員認為在企業(yè)內(nèi)部存在不公平現(xiàn)象，他們就會產(chǎn)生較多的不滿情緒。通常情況下，企業(yè)支援對于分配公平這一概念的理解往往是來自于自身對工作的投入狀況以及所得報酬之間產(chǎn)生的比率而決定的。除此之外，在這一過程當中，他們還會和自身過去的工作內(nèi)容以及同行的薪酬進行適當?shù)谋容^。而自我公平實際上指的是員工自身應該拿到的薪酬于其付出的情況可以占據(jù)正比例關系。那不公平實際上指的是在同一家公司內(nèi)，位于不同崗位的職員所獲得的薪酬與自身對企業(yè)所做出的貢獻應該也呈現(xiàn)正比例現(xiàn)象。而外部公平實際上指的是在同一行業(yè)和同一地區(qū)或者是自身規(guī)模發(fā)展相同的不同公司相似職務上所給予的薪酬應該維持一樣的水平。過程公平實際上指的是在企業(yè)內(nèi)部決定制定獎懲措施的時候。按照相關的制定標準與方式，進一步明確公平性原則的重要性，始終保持程序運營的公正，公開性。機會公平實際上指的是企業(yè)內(nèi)部所有的職員都具有相同的發(fā)展機會。在很多決策被定死之前應該與員工進行適當?shù)慕涣?。并充分考慮他們的建議。[4]合法目標:合法目標實際上是指企業(yè)薪酬管理最基本也是最關鍵的前提條件及要求企業(yè)。在實施管理薪酬的同時一定要嚴格按照當?shù)胤煞ㄒ?guī)以及相關管理條例的要求。1.3.2薪酬水平管理薪酬水平管理實際上指的是企業(yè)所制定的薪酬標準，一定要同時滿足企業(yè)內(nèi)部與外部之間的雙重要求。并結合企業(yè)內(nèi)部職員的工作績效和專業(yè)能力以及相關因素進行動態(tài)的調(diào)整。與此同時，還應該明確該企業(yè)，跨國公司，各分公司，子公司等人員的薪酬水平。除此之外，對于競爭對手的薪酬管理標準也要有一個清晰的認知。[6]1.3.3薪酬體系管理薪酬管理體系通常情況下被認為是有效提升企業(yè)內(nèi)部志愿工作積極性和工作效率的關鍵措施，與此同時，他也被認為是現(xiàn)階段企業(yè)管理制度中極為重要的一環(huán)。企業(yè)領導人員站在經(jīng)營管理的角度。對企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的制定有一個清晰的認知，與此同時，也要明白自身的實際管理目標，貫徹落實相關政策的實施，進而才能使得薪酬管理機制在企業(yè)中發(fā)揮它該發(fā)出的作用。1.3.4薪酬結構管理企業(yè)的薪酬機構實際上就是薪酬的關鍵因素之一。薪酬結構指的是對于同一系統(tǒng)內(nèi)各個不同的崗位，或者是由于自身技能所得到的薪酬進行多樣化的安排。實際上也就是依照公司的實際經(jīng)營戰(zhàn)略已與人力資源分配情況。等諸多因素為企業(yè)內(nèi)作用不同的崗位制定完全不同的薪資水平與要素，與此同時，對于企業(yè)內(nèi)部職員對公司所做出的貢獻有一個清晰的記錄。[7]1.1.5薪酬制度管理在當前階段，中小企業(yè)人力資源的實際管理過程當中，最迫切解決問題就是薪酬的制度設定。經(jīng)過大量的實踐數(shù)據(jù)以及理論分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部職員薪酬制度的制定與貫徹落實是整個企業(yè)在經(jīng)營管理中非常關鍵的一部分。因為該制度不單單可以保護企業(yè)資源的實際經(jīng)濟收益，提升他們自身的工作效率，除此之外，還在很大程度上可以推動企業(yè)維持長足發(fā)展。擁有合理科學的薪酬制度是吸引、保留、發(fā)展與鼓勵人才的強力保障。薪酬角色應該盡可能的公開化與透明化，明確其每一個步驟當中相關負責人。。[6]1.4薪酬管理的重要性在企業(yè)的人力資源管理工作中，工作人員通過制定出相應的薪酬管理體制以及規(guī)章制度，據(jù)員工在工作中的實際表現(xiàn)情況以及工作成果員工做出一個客觀而又公平的評價。這樣的工作制度能夠有效的過程中更加具有積極性，并且能夠使員工的主觀能動性被調(diào)動起來。企業(yè)職員對于薪酬管理的實際滿意大小程度也代表著這一薪酬管理制度自身的好滴狀況。為了進一步提升企業(yè)職員對于整個薪酬制定的滿意程度，企業(yè)也作出了諸多的措施。除此之外，員工通常情況下對薪酬管理的滿意度呈現(xiàn)越高的趨勢，其薪酬所發(fā)揮的激勵效果就更加突出，員工也更愿意更主動的去參與工作，從而收獲更多的經(jīng)濟收益，這種方式是一種好的循環(huán)方式。（1）控制成本利用對企業(yè)職員薪酬結構化的深度管理，以便于實現(xiàn)薪酬制度的有效利用，從而降低企業(yè)在人力資源方面的消耗，使得“人盡其才，才盡其用”。一方面，薪酬作為人力資源合理配置的一種方法和手段，在一定程度上，向人力資源傳遞著企業(yè)所需求的種類、數(shù)量和程度的信息，使得員工向企業(yè)所希望的方向轉(zhuǎn)移，使得人力資源利用的最優(yōu)化、效益的最大化；另一方面，薪酬管理的貫徹落實可以在很大程度上降低企業(yè)的經(jīng)濟損毫，與此同時，企業(yè)也可以利用這一制度明確職員的實際工作任務與自身的責任意識，在生產(chǎn)過程中盡可能減少誤差發(fā)生的可能性，從而有效避免事故，也為企業(yè)的正常運營提供了堅實的基礎。

（2）杠桿激勵作用在所有激勵手段中，最簡單、最行之有效的方式就是薪酬激勵，而采用浮動薪酬和績效薪酬，可以充分地挖掘員工的才華和技能，也可以制定相應的激勵政策，進一步提升職員對工作的興趣，從而為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟收益和其他收益。為了盡快地實現(xiàn)這一目標，企業(yè)內(nèi)部必須制定一個切實可行的薪酬管理機制使得薪酬管理成為員工自身的奮斗目標。（3）有利于塑造企業(yè)文化企業(yè)文化是在一個企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過長期才能逐漸形成了一套完整的共享價值觀，信仰及相關行為。在企業(yè)當中，一個好的薪酬管理機制往往對于企業(yè)文化的傳承和發(fā)揚奠定了非常關鍵的基礎。因此，薪酬管理是理解企業(yè)文化的關鍵所在，對薪酬管理的分析可以為高管人員管理企業(yè)的長期文化變革提供重要的基礎。（4）有利于社會穩(wěn)定員工的個人消費主要來源是薪酬。如果在薪酬管理的過程中，將薪酬的標準基點確定的過于地下，將直接影響到員工的基本生活，員工的消耗的勞動力并沒有得到完全補償；而將薪酬的標準定得過高，又會將產(chǎn)品成本置于不利之地，特別是在薪酬的遞增程度已經(jīng)大部分超過了勞動生產(chǎn)力的遞增水平，不僅會讓成本推動型通貨膨脹肆意擴繁，也會導致勞