《S建筑環(huán)境設(shè)計(jì)公司員工激勵(lì)問題及優(yōu)化建議探析（數(shù)據(jù)圖表論文）》15000字

S建筑環(huán)境設(shè)計(jì)公司員工激勵(lì)問題及完善對策研究TOC\o"1-3"\h\u27761引言 .2研究現(xiàn)狀現(xiàn)如今，市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，所有企業(yè)都在努力創(chuàng)造著比以往更大的價(jià)值，并且在不斷提供新的就業(yè)機(jī)會(huì)，在這樣的背景下，許多不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素也會(huì)日益顯現(xiàn)?，F(xiàn)代社會(huì)，人力資本是企業(yè)做重要的資源，也是企業(yè)獲得一切利益的前提。誰能夠吸引并且留住優(yōu)秀的人才，并使其發(fā)揮了自身擁有的最大潛能和作用，那么就可以在競爭中占據(jù)主導(dǎo)地位，使企業(yè)立于不敗之地。那么如何留住企業(yè)的人才也就成為關(guān)鍵性的研究課題。在這個(gè)背景下，員工激勵(lì)制度也就應(yīng)運(yùn)而生。現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)在暴露出的問題有哪些，面對這些問題企業(yè)又該如何去解決等，這不僅成為一個(gè)充滿挑戰(zhàn)性的研究課題，也為現(xiàn)代企業(yè)優(yōu)化管理制度提供了新的思路。1.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀企業(yè)員工激勵(lì)指通過物質(zhì)和精神激勵(lì)，提高企業(yè)員工工作能動(dòng)性，提高他們對公司的認(rèn)同感、歸屬感。同時(shí)，通過激勵(lì)手段達(dá)到讓員工自主的約束個(gè)人行為的效果，使其個(gè)人發(fā)展目標(biāo)契合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這樣可以推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。所以每一個(gè)企業(yè)都要站在員工的利益角度，結(jié)合自身發(fā)展的實(shí)際情況構(gòu)筑企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展協(xié)調(diào)的激勵(lì)方案。我國員工激勵(lì)理論發(fā)展相較于西方國家而言起步較晚，但伴隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展，員工激勵(lì)理論也在不斷發(fā)展。企業(yè)作為人才的聚集地，享受著人才帶來的紅利，同時(shí)也承擔(dān)著合理分配資源的義務(wù)，越來越多的企業(yè)開始意識到人才的重要性，這也在側(cè)面形成了我國員工激勵(lì)理論在短時(shí)間內(nèi)得到快速發(fā)展的局面。其中一些優(yōu)秀的理論更是對企業(yè)又起到良好的指導(dǎo)作用從而形成行業(yè)內(nèi)的良性循環(huán)。為企業(yè)更好的發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。1.2.2國外研究現(xiàn)狀國外企業(yè)很早就意識到激勵(lì)機(jī)制對于企業(yè)發(fā)展具有非常重要的作用，運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制是外國企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。根據(jù)哈佛大學(xué)威廉詹姆士教授的發(fā)現(xiàn)，一般的工作人員僅能發(fā)揮20%-30%的能力，如果他們受到充分的激勵(lì)，他們的工作能力能發(fā)揮出80%以上面對嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢，很多人失去一些熱情度，這時(shí)候，我們最需要的是生產(chǎn)力和激情。事實(shí)上，我們真正需要的是提高標(biāo)準(zhǔn)，從而讓員工發(fā)揮更多的生產(chǎn)力和創(chuàng)造力。企業(yè)概況2.1企業(yè)介紹沈陽S建筑環(huán)境設(shè)計(jì)有限公司于2013年04月26日成立，總部位于沈陽市和平區(qū)文萃路，法定代表人丁嬌。公司的主要經(jīng)營范圍包括現(xiàn)代建筑設(shè)計(jì)、園林及家裝景觀設(shè)計(jì)、平面效果圖制作、設(shè)計(jì)技術(shù)咨詢、室內(nèi)外裝飾裝修工程、大型園林綠化工程設(shè)計(jì)、施工等。公司的發(fā)展方向定位于建筑設(shè)計(jì)領(lǐng)域，為企業(yè)和個(gè)人用戶提供一站式全系列的家裝設(shè)計(jì)、建筑設(shè)計(jì)、裝修裝潢設(shè)計(jì)等服務(wù)。公司利用現(xiàn)代化的信息科技，為各類用戶找到最合適的設(shè)計(jì)方案。沈陽S建筑環(huán)境設(shè)計(jì)有限公司自成立之日起，一直致力于室內(nèi)設(shè)計(jì)、景觀設(shè)計(jì)、項(xiàng)目前期策劃、建筑外觀設(shè)計(jì)及建筑表現(xiàn)等深得廣大客戶的青睞的項(xiàng)目。公司擁有專業(yè)的室內(nèi)外設(shè)計(jì)師、建筑設(shè)計(jì)師，能深入了解項(xiàng)目，并以超前的設(shè)計(jì)理念將之設(shè)計(jì)并實(shí)現(xiàn)。在室內(nèi)設(shè)計(jì)、景觀設(shè)計(jì)、項(xiàng)目前期策劃、建筑外觀設(shè)計(jì)及建筑表現(xiàn)、三維動(dòng)畫方面具備超強(qiáng)的實(shí)力，精品之作層出不窮。公司通過自身過硬的實(shí)力、優(yōu)秀的產(chǎn)品、領(lǐng)先行業(yè)的設(shè)計(jì)概念和貼心全面的服務(wù)，與各類設(shè)計(jì)院、房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)紀(jì)公司、多媒體公司、建筑公司、裝飾公司、外墻裝飾工程公司等建立了堅(jiān)實(shí)的友好合作關(guān)系。公司致力于不僅要讓自己的產(chǎn)品失信應(yīng)有的商業(yè)價(jià)值，更重要的是讓公司所有的用戶在使用公司產(chǎn)品的同是能夠的大奧發(fā)自內(nèi)心的愉悅，這不僅是產(chǎn)品本身，更是透過使用產(chǎn)品從而探索出生活意義?？梢允褂脩魪墓镜脑O(shè)計(jì)中實(shí)現(xiàn)精神世界的滿足。2.2公司組織結(jié)構(gòu)沈陽S建筑環(huán)境設(shè)計(jì)有限公司還處在初級發(fā)展的階段，現(xiàn)在共有四個(gè)組織部門共同協(xié)作工作。公司的組織結(jié)構(gòu)也正在根據(jù)不同的發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行不斷調(diào)整?，F(xiàn)階段公司的大致組織架構(gòu)如圖2-1所示。圖2-1公司組織結(jié)構(gòu)2.3公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析2.3.1公司人力資源現(xiàn)狀沈陽S建筑環(huán)境設(shè)計(jì)有限公司是一家以專業(yè)設(shè)計(jì)和技術(shù)為核心產(chǎn)業(yè)的中小型公司，公司員工隊(duì)伍集聚大量擁有專業(yè)知識的技術(shù)性人才，現(xiàn)擁有員工21人，其中高層管理人員3名、中層管理者4人、普通在職員工14人。公司員工整體文化素質(zhì)較高，學(xué)歷均為大學(xué)?？萍耙陨?。其中有碩士研究學(xué)歷4人，本科學(xué)歷11人，?？茖W(xué)歷6人。員工文化水平和專業(yè)度較高。S建筑公司現(xiàn)在還處在初步發(fā)展的階段，在職員工的構(gòu)成也相對比較簡單?，F(xiàn)有在職員工男性12人，在職員工女性9人。員工的年齡結(jié)構(gòu)也相對均衡，25歲以下員工4人、26-34歲員工14人、36-45歲員工3人。員工的總體年齡結(jié)構(gòu)相對年輕。公司雖雖然規(guī)模較小，但是所有崗位的員工都可以各司其職，公司也能得以維持基本的運(yùn)營和發(fā)展。各部門的崗位內(nèi)容和崗位職責(zé)都有具體的規(guī)定。部門工作內(nèi)容崗位職責(zé)高級管理類員工公司發(fā)展方向的確定和資源提供；制定公司發(fā)展的總目標(biāo)、總戰(zhàn)略，掌握發(fā)展的大致方針，評價(jià)績效。參與重大決策，管理企業(yè)重大構(gòu)成模塊，批準(zhǔn)各部門的計(jì)劃、預(yù)算和主要投資。對公司各項(xiàng)目標(biāo)的進(jìn)行時(shí)刻關(guān)注。對重大事件進(jìn)行決策。確定目標(biāo)、制定戰(zhàn)略和計(jì)劃，做出決策。平衡目前的和未來的目標(biāo)和需要，關(guān)心企業(yè)遠(yuǎn)景和價(jià)值觀。維系組織運(yùn)營與培養(yǎng)人才。行政管理類員工編輯并修正公司的管理規(guī)章制度，為公司的行政管理提供理論基礎(chǔ)。對公司的各類決策文件進(jìn)行收發(fā)，負(fù)責(zé)公司后勤保障和物資采買記錄。對各類文件進(jìn)行分類和留存，確保人事部和財(cái)務(wù)部的正常運(yùn)營工作。培育傳播企業(yè)文化。明確各崗位職責(zé)。日常辦公事務(wù)包括日常事務(wù)的計(jì)劃、安排、組織實(shí)施、檢查總結(jié)以及獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等方面的管理工作。加強(qiáng)部門溝通。把握方向，注重信息的收集和整理，培育傳播企業(yè)文化。研發(fā)設(shè)計(jì)類員工研發(fā)方案的設(shè)計(jì)、完成公司研發(fā)開發(fā)計(jì)劃。負(fù)責(zé)圖紙研發(fā)，革新工藝、新設(shè)計(jì)、新材料以提高研發(fā)質(zhì)量。設(shè)計(jì)項(xiàng)目圖紙，根據(jù)客戶需要完善研發(fā)工作。關(guān)注行業(yè)動(dòng)向，為公司決策提供技術(shù)參考。負(fù)責(zé)公司研發(fā)運(yùn)營工作，對設(shè)計(jì)圖進(jìn)行不斷優(yōu)化。跟進(jìn)客戶的訴求。銷售類員工根據(jù)公司及部門銷售發(fā)派的任務(wù)開展銷售工作，對企業(yè)現(xiàn)有市場和客戶進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)市場潛在客戶，關(guān)注相關(guān)客戶的現(xiàn)有需求，根據(jù)客戶需求特點(diǎn)為客戶提供最優(yōu)產(chǎn)品銷售方案。達(dá)成企業(yè)銷售指標(biāo)，建立公司與客戶的合作關(guān)系，提高利潤率，挖掘客戶潛在需求，提高客戶服務(wù)滿意度，提供銷售服務(wù)，跟進(jìn)售后服務(wù)。公司在發(fā)展過程中也積極借助學(xué)習(xí)其他優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理模式，并根據(jù)自己的實(shí)際情況加以調(diào)整和創(chuàng)新。盡管在一些具體的執(zhí)行層面上還有一些不足，但還是探索出了一條相對比較適合自己的人力資源管理道路。=2.3.2員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析本文主要針對公司的員工激勵(lì)制度進(jìn)行分析，探究現(xiàn)行的員工激勵(lì)制度對企業(yè)的發(fā)展起到怎樣的作用，著重根據(jù)員工激勵(lì)方面存在的問題進(jìn)行探討并著力尋求解決方法。沈陽S建筑環(huán)境設(shè)計(jì)有限公司的員工基本激勵(lì)制度大致可以分為以下幾個(gè)方面：薪酬激勵(lì)薪酬激勵(lì)即根據(jù)員工在公司崗位的區(qū)別按照不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)所得到的現(xiàn)金報(bào)酬，該公司的員工工資結(jié)構(gòu)分為高級管理類員工、中層管理類員工、研發(fā)設(shè)計(jì)類員工、銷售類員工四類。這四類員工的基本薪酬工資核算方法如下表所示：員工分類工資結(jié)構(gòu)高級管理類員工考勤工資+工齡工資+績效工資行政管理類員工考勤工資+工齡工資研發(fā)設(shè)計(jì)類員工考勤工資+項(xiàng)目分紅+項(xiàng)目獎(jiǎng)金銷售類員工考勤工資+項(xiàng)目提成績效激勵(lì)績效激勵(lì)主要針對研發(fā)和銷售兩類員工，根據(jù)公司規(guī)定，研發(fā)設(shè)計(jì)類員工的績效激勵(lì)核算標(biāo)準(zhǔn)為每完成一個(gè)完整的研發(fā)項(xiàng)目方案，直到方案成型，該研發(fā)小組可以得到整個(gè)項(xiàng)目總利潤的10%，當(dāng)總利潤大于等于10萬元時(shí)，該研發(fā)小組的每位成員還可以額外獲得項(xiàng)目獎(jiǎng)金。而銷售類員工的績效激勵(lì)核算標(biāo)準(zhǔn)則是總體銷售利潤的5%。福利激勵(lì)1、五險(xiǎn)一金福利：S建筑設(shè)計(jì)有限公司作為一家民營企業(yè)，不僅有自己的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，更積極承擔(dān)著自己的社會(huì)責(zé)任，對員工也有義務(wù)和責(zé)任提供福利，S建筑為每一位在崗員工提供包含基本醫(yī)療、養(yǎng)老、生育、失業(yè)、工傷以及住房公積金在內(nèi)的基本福利制度。2、食宿補(bǔ)助：公司設(shè)有員工食堂，可以為員工提供免費(fèi)的午餐，早上提供一杯免費(fèi)熱牛奶。住宿方面公司為員工提供統(tǒng)一的員工宿舍，因規(guī)模有限盡量供公司離家較遠(yuǎn)的員工選擇，一共有6張床位，不固定限制留宿的員工，只為臨時(shí)有需要的員工提供必要的不時(shí)之需。3、高溫補(bǔ)貼：該企業(yè)地處東北地區(qū)，夏季炎熱。公司在7月、8月、9月為員工提供相應(yīng)的補(bǔ)貼福利。例如雪糕等小禮品，每月的福利大概價(jià)值為100元。4、節(jié)假日補(bǔ)貼：除去國家法律規(guī)定的節(jié)假日放假休息之外，公司還會(huì)在我國的傳統(tǒng)節(jié)日給員工發(fā)放節(jié)日紅包。在一些特別的節(jié)日，例如母親節(jié)等，也會(huì)有一些小的福利。5、特殊補(bǔ)貼：對于一些發(fā)生突發(fā)狀況的員工，公司還會(huì)發(fā)放一定數(shù)量的慰問金。家庭困難的員工進(jìn)行申請核實(shí)后也可以領(lǐng)取到相應(yīng)數(shù)量的補(bǔ)助金。7、其他福利：在各季度開始的時(shí)候組織固定規(guī)模的團(tuán)建活動(dòng)，組織各類文體活動(dòng)來豐富員工的生活，每年不定期進(jìn)行聚餐，溝通同事之間的感情。四、培訓(xùn)激勵(lì)作為一家以科技實(shí)力立足的公司，該公司不但堅(jiān)持吸納優(yōu)秀的專業(yè)人才，還致力于打造適合所有員工不斷發(fā)展的企業(yè)工作氛圍。所以公司為所有在崗員工提供多種可供選擇的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，公司為所有員工提供平等的內(nèi)外部培訓(xùn)機(jī)會(huì)，會(huì)定期招聘專業(yè)的講師到公司來開展行業(yè)專業(yè)知識的培訓(xùn)。在晉升期的員工還可以有機(jī)會(huì)去外地參加更加專業(yè)的培訓(xùn)，目的是讓員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展訴求，也促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。五、晉升激勵(lì)合理的職業(yè)規(guī)劃會(huì)給員工一個(gè)既定的目標(biāo)，使員工往著這個(gè)目標(biāo)而努力，從而更加勤奮地工作，一定的提拔或者重用也會(huì)激勵(lì)員工更加努力地工作以獲得更高的評價(jià)等。S公司利用一定的晉升制度對各類員工進(jìn)行激勵(lì)，有助于提高員工的工作積極性。公司現(xiàn)行的晉升制度是根據(jù)員工的工作年限，員工在本崗位工作期滿2年可以遞交晉升申請，由上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行晉升崗位能力考核，通過考核之后的員工可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人晉升。

員工激勵(lì)機(jī)制問題研究3.1員工滿意度調(diào)查3.1.1問卷設(shè)計(jì)結(jié)合公司的實(shí)際情況與所學(xué)知識，本文選擇通過問卷調(diào)查法來分析研究沈陽S建筑環(huán)境設(shè)計(jì)有限公司的員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀。根據(jù)公司目前實(shí)際的發(fā)展?fàn)顩r來設(shè)計(jì)問題，并最終形成此份問卷。這次問卷調(diào)查的對象是S公司的所有在職員工，為最大程度的提高問卷的真實(shí)性與有效性，本次問卷采取不記名的方式并對參與者填寫的所有信息嚴(yán)格保密。問卷主體分為兩大部分，分別是被調(diào)查者的基本信息部分和公司激勵(lì)機(jī)制滿意度調(diào)查部分。具體內(nèi)容詳見附錄。3.1.2問卷回收與分析此次調(diào)查共發(fā)放問卷21份，共回收問卷21份，其中有效問卷21份。有效回收率為100%。其中男士12份，占比57%，女士9份，占比43%。通過對回收問卷的統(tǒng)計(jì)、分析以及計(jì)算，對數(shù)字進(jìn)行處理之后形成如下書面說明。在基本信息部分，受調(diào)者分別來自于公司的四個(gè)部門，其中研發(fā)部人員占比33%，銷售部人員占比42%，財(cái)務(wù)部人員占比均為10%，人事行政部門人員占比15%；其中85%的受調(diào)查者年齡在35歲之下；而在學(xué)歷方面，公司員工80%以上都為本科及以上學(xué)歷。這表明公司的人員隊(duì)伍充滿新鮮血液并且具有極高的專業(yè)性和扎實(shí)的行業(yè)知識基礎(chǔ)，雖然公司人員規(guī)模較小，但依托于高專業(yè)度，公司仍可以實(shí)現(xiàn)良好的發(fā)展。在員工薪酬滿意度部分，通過調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果分析得出，在S集團(tuán)所有的在職員工對企業(yè)的激勵(lì)滿意度均值為3.82，總體上看激勵(lì)制度已經(jīng)得到員工的及本認(rèn)可，但是在未來的發(fā)展道路上還存在很大的進(jìn)步空間，在激勵(lì)方式和激勵(lì)滿意度測評方面，現(xiàn)行的激勵(lì)制度還是暴露出諸多問題。這些問題也不容忽視，根據(jù)具體的調(diào)查數(shù)據(jù)分析得出以下結(jié)論相關(guān)。數(shù)據(jù)結(jié)果如下表所示：在對薪酬的滿意度部分，調(diào)查均值為3.71，可見大部分人對公司實(shí)行的薪酬結(jié)構(gòu)都基本滿意，其中有66.7%的員工選擇了比較滿意。由此可見，大家對于公司施行的基本的薪酬結(jié)構(gòu)都比較認(rèn)可。表明公司大體上實(shí)施的薪酬制度還是符合員工和公司的發(fā)展要求的；而對于工資結(jié)構(gòu)，有約半數(shù)的員工也表示比較滿意，但是通過觀察不難發(fā)現(xiàn)的是，對于這兩個(gè)問題只有員工選擇非常滿意，這也從側(cè)面反映出大家雖然對公司的薪酬結(jié)構(gòu)保持基本認(rèn)可的態(tài)度，但是仍然沒有完全達(dá)到員工的期望標(biāo)準(zhǔn)，說明薪酬制度仍然存在調(diào)整和進(jìn)步的空間。在激勵(lì)晉升滿意度調(diào)查部分，調(diào)查均值為3.62，4,7%的員工比較滿意，28%的員工一般滿意。晉升制度的合理性有待商榷，現(xiàn)行的晉升制度可以對員工的工作積極性產(chǎn)生積極促進(jìn)作用，但依然有員工對這樣的晉升制度的整體評價(jià)非常低，這就導(dǎo)致S公司的晉升制度的評價(jià)兩極分化嚴(yán)重。企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視這部分出現(xiàn)的問題，對晉升制度作出一定調(diào)整。在公司的績效考核制度方面，42%的員工選擇了一般滿意，在日常的工作生活中，該公司采取季度考核的方式，考核標(biāo)準(zhǔn)包容度較高。但是績效考核制度的總體滿意度偏低，均值僅3.52，,這也在另一方說明績效考核缺乏符合本公司實(shí)際發(fā)展情況的標(biāo)準(zhǔn)，容易使個(gè)別員工對績效考核制度失去信賴，考核結(jié)果可能良莠不齊。在公司考核指標(biāo)的合理性方面，大家的看法比較分散，上下差異較大。這也暴露了考核之中存在的問題?？己巳狈y(tǒng)一規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)、考核過程流程化、考核評審過程不透明、結(jié)果有失偏頗都是造成調(diào)查結(jié)果高低差異大的原因。綜合起來可以得出S集團(tuán)的績效考核制度也有待提高。在有關(guān)具體的激勵(lì)機(jī)制因素中，52%的員工會(huì)因?yàn)槁毼粫x升的原因選擇離職，42%的員工會(huì)因?yàn)楦＠贫鹊脑蜻x擇離職。由此可見，在員工心中權(quán)重比較大的工作因素是晉升制度和福利待遇，這也從側(cè)面為S集團(tuán)的激勵(lì)制度指明了方向，在今后的人力資源管理道路上應(yīng)當(dāng)著重加強(qiáng)這兩個(gè)因素的建設(shè)與發(fā)展，以求通過合理的晉升和福利政策來豐富激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵，以此來吸引、留住人才。激勵(lì)員工的工作。員工對企業(yè)的認(rèn)同感高低對于員工是否能高效能的工作具有決定性的意義，在員工心理把自己和企業(yè)關(guān)系如何定義可以推測出員工的工作情緒。在調(diào)查中不難發(fā)現(xiàn)，S集團(tuán)的員工和企業(yè)關(guān)系還是比較融洽的。大部門員工都希望能在公司實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值并未公司創(chuàng)造利益，這有利于實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的同步發(fā)展。但是也有部門員工對這個(gè)問題并沒有太多思考或者覺得并不重要。事實(shí)上，建立良好的企業(yè)文化氛圍對于企業(yè)的發(fā)展也是舉足輕重的，只有投入良好的工作熱情，才能高效率的完成工作，因此S集團(tuán)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)企業(yè)文化的培養(yǎng)和氛圍的建設(shè)，提高員工低于自身工作和企業(yè)本身的認(rèn)同感和歸屬感，促進(jìn)人企協(xié)同發(fā)展。3.2員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)存問題分析員工激勵(lì)機(jī)制是強(qiáng)調(diào)以員工的實(shí)際需求為誘導(dǎo)使其產(chǎn)生更為良好的工作動(dòng)機(jī)。通過本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)該公司的激勵(lì)機(jī)制仍存在一定的問題，主要包括物質(zhì)激勵(lì)匱乏、激勵(lì)因素單一、激勵(lì)形式陳舊、激勵(lì)缺乏公平、激勵(lì)重視不足，激勵(lì)存在盲目性五個(gè)方面。3.2.1物質(zhì)激勵(lì)匱乏S建筑設(shè)計(jì)公司總體薪酬體系效度偏低，目前并未構(gòu)成完善科學(xué)的薪酬機(jī)制，各級類員工之間的薪酬結(jié)構(gòu)差別并無明顯區(qū)別。例如，核心員工與普通員工的薪酬差異并不能將兩者價(jià)值進(jìn)行具體化區(qū)分，使得薪酬體系出現(xiàn)內(nèi)有爭議、外缺競爭力的問題。盡管企業(yè)在基本薪酬工資總額上的投入不低，但由于分配缺乏合理性，企業(yè)的基本薪酬水平對員工的吸引力較低，一方面普通員工的工資低于同行業(yè)的平均水平，另一方面也無法滿足核心員工的實(shí)際需求，導(dǎo)致員工或離職或跳槽，員工流失頻繁，無法形成企業(yè)的凝聚力，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響；工資待遇與同行業(yè)比較還是相對偏低，工資薪酬作為調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性的關(guān)鍵性因素，對員工工作績效的提高具有非常強(qiáng)的推動(dòng)力，但由于該公司還處在發(fā)展階段，企業(yè)運(yùn)營時(shí)長較，公司資金底蘊(yùn)不足等因素的影響，與大企業(yè)相比并不占據(jù)優(yōu)勢，使其予以員工的工資在同行業(yè)水平中相對偏低，并不能直觀體現(xiàn)員工所具有的價(jià)值。3.2.2激勵(lì)因素單一現(xiàn)行的激勵(lì)方式針對性較弱，S公司采用了較為單一的激勵(lì)方式，并未體現(xiàn)員工個(gè)體上的差別，但由于企業(yè)的員工具有多層次性，且動(dòng)機(jī)具有高復(fù)雜性，單一化的激勵(lì)方式無法調(diào)動(dòng)所有員工的工作激情。不同類型的員工在工作動(dòng)機(jī)上的出發(fā)點(diǎn)都是不同的，特別是核心員工作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，其實(shí)際需求與普通員工存在較大差異，若采用與普通員工相似的激勵(lì)方式，難以滿足核心員工的實(shí)際需求；而且S公司激勵(lì)因素相對較為單一，將工資與獎(jiǎng)金作為激勵(lì)的主要方式，非物質(zhì)方面的激勵(lì)相對較少，難以讓員工產(chǎn)生歸屬感，不利于穩(wěn)定留住員工。沒有任何一種激勵(lì)措施能夠適用于所有類型的員工。由于員工個(gè)體的差異性較大，對接收到的激勵(lì)其反映情況也不盡相同，因此相同的獎(jiǎng)勵(lì)可能因人產(chǎn)生不同的效果。對所有員工使用相同的激勵(lì)因素?zé)o法從根本上解決利益根源上的創(chuàng)新激勵(lì)模式，激勵(lì)形式過于單一，激勵(lì)流程模式化，沒有達(dá)到有效激勵(lì)員工的目的。3.2.3激勵(lì)形式陳舊由于管理理念以及管理方式較為落后，S公司更多采用的是傳統(tǒng)的激勵(lì)方式，側(cè)重通過滿足員工工資、保險(xiǎn)等基礎(chǔ)性的需求來激勵(lì)員工。但是，隨著時(shí)代的發(fā)展，員工的實(shí)際需求也發(fā)生了較大的變化，除去工資，員工在精神方面等非物質(zhì)性的需求度越來越高，而企業(yè)并未順應(yīng)現(xiàn)階段員工的實(shí)際需求，激勵(lì)方式不足以對員工產(chǎn)生太大的吸引力。沒有根據(jù)員工的新期望與新需求對激勵(lì)方式進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，價(jià)值S公司還運(yùn)用了負(fù)激勵(lì)的方式規(guī)范員工的工作行為，極易導(dǎo)致員工產(chǎn)生反抗情緒，存在一定的局限性，進(jìn)而導(dǎo)致核心員工離職率的提高。難以促進(jìn)員工與企業(yè)的共同成長。3.2.4激勵(lì)缺乏公平考核制度有待完善，并未構(gòu)建完善的考核制度，S集團(tuán)員工激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放制度更多由總經(jīng)理個(gè)人決定，而不是通過公司全體員工的集體決議，存在極高的主觀性，一定程度上降低了員工的工作積極性，損害了核心員工的利益。而激勵(lì)政策更多的偏向于研發(fā)和銷售類員工，激勵(lì)政策的紅利沒有惠及全體員工，難免會(huì)導(dǎo)致部分員工對激勵(lì)制度產(chǎn)生抵觸情緒。激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)也沒有規(guī)章化，使得激勵(lì)制度更多的流于表面沒有深入到公司的制度體系中。而現(xiàn)代的人力資源管理方式更加傾向于個(gè)性化管理，對人的尊重需要放在首位。傳統(tǒng)的命令下屬、教訓(xùn)下屬的領(lǐng)導(dǎo)方式已不適用于新生代的員工，現(xiàn)代員工需要的是一種公平、公正、透明的機(jī)制。激勵(lì)制度表面化導(dǎo)致激勵(lì)過程不透明，不但起不到激勵(lì)的作用，反而會(huì)挫傷一部分員工的積極性。3.2.5對激勵(lì)重視不足，激勵(lì)存在盲目性企業(yè)人才管理思想落后，對人才工作重視力度不夠，只重視用人，卻忽視激勵(lì)人的作用。認(rèn)為有無激勵(lì)沒有什么本質(zhì)區(qū)別，沒有把人才當(dāng)作最重要的資源來看待，沒有樹立人才是第一資源的理念，沒有充分挖掘和發(fā)揮人潛能的意識。對于激勵(lì)制度的建立沒有正確的認(rèn)識，也不注重后續(xù)的完善，并沒有真正樹立起人才管理與激勵(lì)的觀念，企業(yè)管理思想落后，員工難以有較高的工作積極性，企業(yè)發(fā)展之路也會(huì)受阻。3.2.6企業(yè)文化氛圍薄弱S集團(tuán)是一家正處于關(guān)鍵發(fā)展期的民營企業(yè)，公司在此階段將企業(yè)效益作為發(fā)展的首要任務(wù)無可厚非，但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，建立濃厚的企業(yè)文化氛圍是必不可少的。S集團(tuán)并沒有形成自己獨(dú)特的企業(yè)文化，對于員工精神世界的探索少之又少，一味的注重利潤最大化難以支撐企業(yè)的全面發(fā)展，缺少維系企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的精神內(nèi)核是S集團(tuán)亟待解決的問題。員工激勵(lì)機(jī)制對策分析4.1員工激勵(lì)機(jī)制的對策研究4.1.1完善薪酬體系，提高薪酬對比在完善薪酬體系建設(shè)的過程中，應(yīng)當(dāng)以充分發(fā)揮人力資源的最大價(jià)值為目標(biāo)，企業(yè)在制定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，S集團(tuán)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行遼寧地區(qū)建筑設(shè)計(jì)行業(yè)內(nèi)的薪酬水平調(diào)查，了解同類別同行業(yè)乃至同地區(qū)員工的薪酬待遇。為提高員工的工作熱情，可將薪酬待遇略提至高于同地區(qū)員工，以提高薪酬競爭力，能夠在一定程度上增加內(nèi)部員工的壓力，促進(jìn)員工工作積極性的提高。在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)要充分考慮所有員工的利益，完善職能類員工薪酬結(jié)構(gòu)，S集團(tuán)現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理，紅利過于偏向設(shè)計(jì)研發(fā)類員工，因此在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)增加了其他權(quán)重因素，平衡各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)，不能落下任何一方。各類員工區(qū)別要適度通過完善績效考核體系，提升在職員工對薪酬體系的認(rèn)同感。除去基本的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，公司還可以引入年終獎(jiǎng)金這個(gè)大的激勵(lì)手段對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，形成正向激勵(lì)，但是年終獎(jiǎng)不能均分，將員工的工作效果與貢獻(xiàn)和年終獎(jiǎng)直接掛鉤，對工作效率高的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)就是直接體現(xiàn)在收入上，形成促進(jìn)激勵(lì)的考核方式，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。在此啟發(fā)下，制定如下薪酬調(diào)整方案：S建筑設(shè)計(jì)有限公司員工基本薪酬核算表部門基本工資滿勤獎(jiǎng)金項(xiàng)目獎(jiǎng)金項(xiàng)目分紅銷售提成交通補(bǔ)貼總計(jì)金額銷售部門5500500700×銷售額低于50萬提成1.5%200按照當(dāng)月實(shí)際情況匯總銷售額高于50萬提成2%設(shè)計(jì)研發(fā)部5500500500項(xiàng)目總利潤*5%×200行政部門5000500800××200管理部門5000500800××2004.1.2優(yōu)化工作環(huán)境，強(qiáng)化精神激勵(lì)企業(yè)在構(gòu)建核心員工激勵(lì)機(jī)制的過程中，應(yīng)當(dāng)立足于核心員工的實(shí)際需求，優(yōu)化工作環(huán)境，強(qiáng)化精神激勵(lì)，提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感。一是搭建良好的工作環(huán)境與成長平臺(tái)，提升科技型中小企業(yè)在核心員工招聘上的競爭力；沈陽S建筑設(shè)計(jì)有限公司處在發(fā)展的前期階段，公司規(guī)模較小，工作環(huán)境比較擁擠。可以在工作設(shè)施上加以改善，豐富員工工作之余的活動(dòng)?？梢越梃b成熟的企業(yè)管理方式，引入更多的文化角落設(shè)施，例如公司咖啡角和音樂角，這樣不僅可以讓員工在高度緊繃的工作狀態(tài)后得到精神上的放松，還有助于企業(yè)形成濃厚又不失輕松的工作氛圍。另一方面，公司還可以定期組織文化活動(dòng)建設(shè)。例如籃球賽、音樂節(jié)等，這樣不僅可以讓員工彰顯自己的才華，還可以加強(qiáng)同事之間的溝通，打破同事之間的隔膜拉近新老員工的距離，還可以通過這樣分組分隊(duì)的項(xiàng)目提高員工的凝聚力，使得員工的心往一處去，勁往一處使，對于整個(gè)公司的精神建設(shè)起到良性循環(huán)的作用。4.1.3構(gòu)建文化氛圍，增強(qiáng)情感激勵(lì)S集團(tuán)地處遼寧省沈陽市，是東北老工業(yè)基地的核心城市，工業(yè)氛圍在全國各大城市中首屈一指，公司本身又立足于建筑設(shè)計(jì)，恰好可以根據(jù)這一特點(diǎn)形成并完善自身的企業(yè)文價(jià)值建設(shè)。一來可以構(gòu)建良好的文化氛圍，企業(yè)應(yīng)當(dāng)圍繞企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)與員工的特點(diǎn)，通過定期團(tuán)建、渲染企業(yè)文化以及組織文化活動(dòng)的方式，增強(qiáng)員工之間的溝通，形成共同愿景，不僅有效提升員工的凝聚力，還能增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感；二是增強(qiáng)員工情感激勵(lì)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)繼續(xù)堅(jiān)守并不斷完善“以人為本，發(fā)展為民”的發(fā)展理念，通過擴(kuò)大關(guān)愛范圍的方式，不僅在工作上支持員工，還幫助員工解決家屬就業(yè)、子女上學(xué)、住房等實(shí)際需求，使員工充分感受到企業(yè)的重視和尊重。企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)生資源的基礎(chǔ)，是企業(yè)有效運(yùn)轉(zhuǎn)的堅(jiān)實(shí)保障。文化作為同一組織內(nèi)員工的“共同心理程序”，如果企業(yè)文化建設(shè)得好，就能創(chuàng)設(shè)出一種奮進(jìn)、拼搏、和諧、積極的組織氛圍，為組織員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，可以充分調(diào)動(dòng)其工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性。企業(yè)應(yīng)與員工共同構(gòu)建一個(gè)有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的企業(yè)文化，通過故事、儀式、有形信條等方式來傳播企業(yè)文化，形成打得出去的品牌效益，對于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展也具有積極的促進(jìn)作用，讓員工對組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感，以助推企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。4.1.4完善晉升體系，推動(dòng)員工成長沈陽S建筑設(shè)計(jì)有限公司的晉升制度雖然規(guī)則明確，但卻缺乏科學(xué)性和透明性。崗位晉升的目的是為了提高企業(yè)員工的工作能力和水平，所以在公司內(nèi)部創(chuàng)造公平公正的競爭機(jī)制是至關(guān)重要的，從這個(gè)角度來說，晉升的激勵(lì)作用要優(yōu)于薪酬水平的提高。因?yàn)樗菀讕Ыo員工心里的滿足感和成就感，更容易提振員工的工作積極性。但是觀察S集團(tuán)的晉升制度不難發(fā)現(xiàn)，在實(shí)行重要崗位晉升時(shí)缺乏公平性和透明性，公司并未對比做出具體的規(guī)章明示，對于轉(zhuǎn)崗的規(guī)定也并不詳實(shí)。這就容易造成員工晉升通道堵塞的問題。對此，公司要首先明確崗位晉升的途徑和具體流程，包括崗位任職資格，崗位能力要求和崗位工作績效等幾個(gè)方面。針對不同部門可以細(xì)化不同的標(biāo)準(zhǔn)，例如專業(yè)技能，工作能力等。此外，公司的管理人員也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行更新?lián)Q代，不能讓公司的權(quán)利被一手抓，每位員工都應(yīng)該參與到晉升制度的設(shè)計(jì)中來，每個(gè)人都可以得到平等的機(jī)會(huì)。各崗位晉升路徑如下表：部門晉升路徑（由左至右）銷售部門銷售專員銷售組長銷售經(jīng)理研發(fā)設(shè)計(jì)部門研發(fā)助理初級研發(fā)員研發(fā)組長研發(fā)中心經(jīng)理行政部門部門實(shí)習(xí)生行政專員行政主管部門經(jīng)理管理部門管理培訓(xùn)生初級管理人員中層管理人員高級管理人員4.1.5完善個(gè)人職業(yè)生涯體系沈陽S集團(tuán)只是為員工提供了一種較為普適化的個(gè)人職業(yè)生涯體系，這樣做只能給出一個(gè)大體的方向，可事實(shí)上卻缺乏對各個(gè)崗位的詳細(xì)分析，沒有考慮到員工的個(gè)性化發(fā)展，難以起到指導(dǎo)員工發(fā)展的作用。S集團(tuán)要想擺脫這種困境必須要扭轉(zhuǎn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃不科學(xué)的局面，除了正視當(dāng)前的問題，更加應(yīng)該注重在職員工的培養(yǎng)，給員工提供更加具有吸引力的晉升渠道和通路，提供系統(tǒng)化的培訓(xùn)發(fā)展和學(xué)歷培養(yǎng)的支撐。注重增強(qiáng)員工的專業(yè)技能素質(zhì)，幫助新入職的員工掌握實(shí)際工作的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，將理論與實(shí)踐相結(jié)合。尤其不能忽略對成熟員工的培養(yǎng)，不能因?yàn)樗麄冇辛艘欢ǖ墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)就不注重他們的繼續(xù)發(fā)展，S公司應(yīng)當(dāng)加大對在職員工再教育的支持，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，取得行業(yè)內(nèi)認(rèn)可的各項(xiàng)職業(yè)資格證書，對于必要的學(xué)習(xí)攻讀可以酌情報(bào)銷部分費(fèi)用。或可聘請優(yōu)秀的專業(yè)講師，內(nèi)部外部進(jìn)行不斷輪換，對授課的內(nèi)容建立起即時(shí)反饋機(jī)制，通過員工的反饋評價(jià)形成直觀的分值體系。建立合理的培訓(xùn)體系，形成員工培訓(xùn)成長檔案，培訓(xùn)也要有計(jì)劃，規(guī)定固定的周期，一個(gè)培訓(xùn)周期內(nèi)將培訓(xùn)的效果評估反饋到員工手中。要通過這種培訓(xùn)和晉升相結(jié)合的方式評定最合適某一崗位的人才，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與企業(yè)崗位特點(diǎn)相匹配結(jié)合，充分發(fā)揮每個(gè)員工的工作潛力，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最合理配置。4.1.6保證激勵(lì)機(jī)制公平，促進(jìn)人企共同發(fā)展任何組織中，公平機(jī)制都是非常重要的，它直接關(guān)系到員工對組織是否信任。如果付出與回報(bào)之間沒有明確的聯(lián)系，對員工來說，就沒有行動(dòng)上的動(dòng)力與激情。員工通常會(huì)關(guān)心自己付出的勞動(dòng)和努力是否取得應(yīng)有的結(jié)果，同時(shí)也會(huì)將自己的付出所得與其他人進(jìn)行相互比較，一旦期望和結(jié)果不一致或是感覺與他人相比沒有得到公平的待遇，就會(huì)挫傷員工的工作積極性。作為領(lǐng)導(dǎo)，要主動(dòng)了解下屬的工作，客觀評價(jià)其量其質(zhì)，實(shí)現(xiàn)過程和結(jié)果的客觀公平，不能有太大的偏失，否則就容易引起員工潛在的不滿甚至怨氣，影響員工績效的提升。特別是一些涉及員工切身利益諸如工資、福利、晉升等敏感問題上，如果企業(yè)沒有做到公開公正或是含有復(fù)雜人際關(guān)系時(shí)，很容易使員工感到強(qiáng)烈不公平、不平衡，內(nèi)心受委屈，自尊心遭受挫折，嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)x擇離職，因此在企業(yè)內(nèi)堅(jiān)持公開公正的原則，嚴(yán)格貫徹按勞分配原則對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

結(jié)論在當(dāng)代的企業(yè)管理中，人力資源被看作為最重要的資源。企業(yè)的生存和發(fā)展都離不開人力資源的支撐，員工的工作承擔(dān)了大部分的企業(yè)職責(zé)。所以員工激勵(lì)的作用對于企業(yè)的發(fā)現(xiàn)也顯而易見。本文以沈陽S建筑設(shè)計(jì)有限公司為案例分析員工激勵(lì)機(jī)制對于員工工作效率的影響，通過對企業(yè)現(xiàn)行的激勵(lì)制度進(jìn)行分析和探究，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存的一些問題，并提出了自己的改進(jìn)意見和建議。本文主要通過問卷調(diào)查法對S集團(tuán)的員工激勵(lì)政策進(jìn)行分析，得出具體的結(jié)論和解決方案。考慮到員工的性格特質(zhì)與其崗位匹配程度，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制戰(zhàn)略決策，堅(jiān)持激勵(lì)理論的基本原則，推進(jìn)激勵(lì)機(jī)制制度的改革，解決影響企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮的體制弊端。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷持續(xù)發(fā)展，激勵(lì)機(jī)制也會(huì)滋生出更多的新問題來。S集團(tuán)必須根據(jù)目前所出現(xiàn)的問題，激勵(lì)是人力資源管理中一項(xiàng)重要課題，運(yùn)用的好，可以有效調(diào)動(dòng)員工積極性，為企業(yè)發(fā)展添磚加瓦，反之則會(huì)對組織產(chǎn)生巨大的破壞力。解決影響企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮的體制弊端，真正建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展所需的激勵(lì)體系，以真正發(fā)揮激勵(lì)在企業(yè)發(fā)展過程中的重要作用。

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附錄：S建筑環(huán)境設(shè)計(jì)有限公司員工激勵(lì)滿意度調(diào)查問卷第一部分：基本信息調(diào)查1、您的性別：男女2、您的年齡段：25歲以下26-3536-4545以上3、您的教育背景：高中及以下大學(xué)?？拼髮W(xué)本科研究生及以上4、您在本公司的工作年限：18歲以下1年以下1-3年3年以上5、您所在的部門是：人力資源部財(cái)務(wù)部設(shè)計(jì)部銷售部6、您的職務(wù)類別：銷售類員工研發(fā)設(shè)計(jì)類員工中層管理類員工高層管理類員工第二部分：打分題選擇層級分為五個(gè)層級。從1-5，隨著認(rèn)同度或滿意度的增加而增加。具體為：1=非常不符合或非常不滿意；2=不太符合或不太滿意；3=一般；4=比較符合或比較滿意；5=非常符合或非常滿意。員工激勵(lì)調(diào)查問卷與您在其他單位的同學(xué)、朋友相比，對自己目前的薪酬水平感到滿意?！?○2○3○4○5目前的薪酬制度對您的激勵(lì)度?！?○2○3○4○5與您自己的能力相比，對自己目前的收入感到滿意?！?○2○3○4○54.您對公司現(xiàn)行的福利制度(體檢、帶薪休假、旅游、過節(jié)福利等)滿意。○1○2○3○4○55.您的努力工作在薪酬中有明顯的回報(bào)?！?○2○3○4○56.您認(rèn)為公司評比優(yōu)秀員工的方法是合理的?！?○2○3○4○57.上級領(lǐng)導(dǎo)給您提供了清晰的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃?！?○2○3○4○58.公司能夠給您提供增長經(jīng)驗(yàn)與成長的機(jī)會(huì)?！?○2○3○4○59.對公司晉升制度的整體評價(jià)。○1○2○3○4○510.您的努力得到了公司公平公正的認(rèn)可?！?○2○3○4○511.您工作表現(xiàn)出色時(shí)會(huì)得到上司及時(shí)的鼓勵(lì)?！?○2○3○4○512.對目前的工作您是否有成就感。○1○2○3○4○513.公司有完善的績效評價(jià)制度?！?○2○3○4○514.公司有嚴(yán)格的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)?！?○2○3○4○515.您認(rèn)為公司的績效考核指標(biāo)是否合理?！?○2○3○4○516.公司的考核辦法既鼓勵(lì)個(gè)人發(fā)展也鼓勵(lì)個(gè)人與公司的融合?！?