全套電子課件：管理心理學-第四套

管理心理學管理心理學導論管理心理學的研究對象與任務管理心理學的學科性質管理心理學的研究原則和方法管理心理學的研究對象與任務

管理常用的對應英文是：Management,Administration,

Execution(偏重于執(zhí)行)管理的廣義和狹義之分：廣義的管理：一切單位或組織有目的的有計劃的管理。狹義的管理：主要指經濟管理(Management)和公共管理(Administration)。管理學家對管理的不同理解。

H·Fayol認為:管理就是實行計劃、組織、協調、指揮和控制。H·A·Simon認為：管理就是決策，貫穿與管理的全過程。R·M·霍德蓋茨認為：管理就是其他人來完成工作。管理是指引和影響個體、群體或組織在一定條件下實現組織目標的活動過程。管理的職能：計劃、組織、領導、控制一定條件：指通過一定的方式、方法運用人力、物力、財力、時間、空間、信息等資源。管理的本質屬性：實現組織目標。反映了管理是一種十分廣泛的社會現象。管理工作涉及兩個基本的問題：效率和效果效率涉及組織是否“正確地做事”效果涉及組織是否選擇做“正確的事”。管理的任務就是獲取、開發(fā)和利用各種資源來確保組織效率和效果雙重目標的實現。管理心理學的研究對象

什么是管理心理學：（ManagerialPsychology）

管理心理學是研究管理活動中人的心理活動規(guī)律，用科學的方法改進管理活動和工作，提高管理效能，充分調動人的積極性的一門學科。

1、現代管理的特點：強調以人為中心的管理。

A.在所有管理資源中人力資源永遠是最重要的資源。管理的“資源說”

B.人力資源在現代管理中是最重要的因素

a.人是管理的主體，要靠人才能實現管理的目標。

b.科技越發(fā)達就越要重視人的因素（對腦力勞動的管理方式用強制和監(jiān)督的辦法是無效的。如何有效呢？）

C.以人為中心的現代管理制度——通過對人的管理，最終是調動人的積極性，實現組織的目標。（管理成功的影響因素很多，但最關鍵的是人力資源的充分開發(fā)和人的才能的充分發(fā)揮。）現代管理制度——產權清晰，權責明確，政企分開，管理科學。2、管理心理學著重研究管理中的人——人關系（社會心理系統(tǒng)）管理中的兩大系統(tǒng)：人——機系統(tǒng)：人與機器設備的適應性人——人系統(tǒng)：人與人之間的關系3、管理心理學著重研究管理中純粹的人的因素（勞動者的目標、勞動態(tài)度、行為準則、群體規(guī)范、領導威信和影響力等）4、管理心理學著重研究管理中的內環(huán)境系統(tǒng)技術系統(tǒng)經濟系統(tǒng)政治系統(tǒng)文化生活系統(tǒng)MP的研究內容范圍管理中具體的社會心理現象以及個體、群體、領導、組織中的具體心理活動的規(guī)律性?；纠碚搨€體心理與行為群體心理與行為組織心理領導心理管理心理學的任務提高勞動生產率和管理的效率。不斷完善自身體系。學科性質管理心理學是心理學的分支，義一門具有理論性的應用性心理學科。屬于多學科交叉得多層次性的邊緣性學科。理論性特點多學科交叉性多層次性特點個體、群體、組織的行為規(guī)律與特點（對象）高層、中層、基層的管理特點（管理者）管理心理學的原則與方法

研究原則：客觀性原則聯系性原則發(fā)展性原則研究方法：現場實驗法；經驗總結法；條件分析法；心理測驗法；現代化技術手段的應用西方管理心理學思想西方管理理論的發(fā)展經歷了多個階段工業(yè)化前后的管理古典管理理論人群關系理論當代管理理論現代管理理論工業(yè)化前后的管理代表人物RobertOwenCharlesBabbageDanielMecallam西方古典管理理論

形成于19世紀末20世紀初。泰勒的科學管理原理1．簡介與時代背景：1911年《科學管理原理》——“科學管理之父”

2．科學管理理論：

A、研究“時間動作構成”——時間動作研究

·工時定額原理

·標準化原理B、實行差別計件工資制C、明確劃分管理職能和作業(yè)職能，使管理工作專門化；D、按標準操作方法對工人進行訓練。此外，提出例外原則。法約爾的管理理論法約爾是與泰勒并駕齊驅的科學管理理論的創(chuàng)始人之一。H.Fayol（1840-1925）1916《工業(yè)管理與一般原理》對企業(yè)活動的劃分：技術、商業(yè)、財務、安全、會計、管理，前五個對物起作用的職能，管理是對人起作用的職能。管理活動的五要素（管理的職能）計劃、組織、指揮、協調、控制管理的一般原則韋伯的組織理論Max

Weber（1864-1920）——“組織理論之父”管理的主要貢獻：提出“理想的行政組織體系的理論”代表作：《社會組織與經濟組織理論》韋伯的組織理論A、權威結構理論·基本問題：個人為什么會服從命令？人們?yōu)槭裁磿此麄儽桓嬷哪菢有惺?？根據組織內部不同的結構出發(fā)，從權威結構來分析組織，劃分了權力和權威。·權力是無視人們的反對，強迫人們服從的能力?！嗤馕吨藗冊诮邮苊顣r是出于自愿的，因此在權威的制度下，下級把上級的命令當成是合法的。B組織形態(tài)

a神授的組織；

b傳統(tǒng)的組織

c合理——合法的組織C權力的種類

a神授的權力；

b傳統(tǒng)的權力c合理——合法的權力D理想的行政管理體制和組織機構模式厄威克和布萊克的管理七職能論美國Brech（又譯古利克）和Urwich合著《管理科學論文集》，把古典管理理論流派有關管理職能的理論加以系統(tǒng)化而提出，又稱POSDCORB。七職能計劃（Planning）組織（Organizing）人事（Staffing）指揮（Directing）協調（Coordinating）報告（Reporting）預算（Budgeting）人群關系理論又稱人際關系理論時代背景代表人物梅奧(E.Mayo)羅特里斯伯格(F.J.Roethlisberg)馬斯洛(A.H.Maslow)赫茲伯格(E.Herzberg)20世紀20年代起開始研究，解釋古典管理理論所不能解決的問題?；居^點：除了物質要素，還有社會心理要素中心：重視人如何做：處理好人的關系發(fā)展（集中在四個領域）關于人的需要、動機和激勵的研究同企業(yè)有關的人性問題非正式群體與人群關系的研究領導方式問題的研究當代管理理論——亦稱為管理理論叢林階段指二戰(zhàn)后所興起的一系列新的管理理論。主要有：社會系統(tǒng)學派，決策理論學派，系統(tǒng)管理學派，權變理論學派有人統(tǒng)稱為“管理科學學派”·總的時代背景：二戰(zhàn)及以后科技進步，生產力極大發(fā)展，生產社會化程度提高等?！こ删停喊熏F代自然科學、技術科學的最新成果廣泛運用到企業(yè)管理中，形成一系列新的組織管理技術和方法，從而將管理納入更科學的軌道。社會系統(tǒng)學派美.C.I.Banard巴拉德1938年《經理的職能》為管理經典著作·基本觀點：社會的各級組織都是一個由相互協作的各個人組成的協作的系統(tǒng)，，這各協作系統(tǒng)都是正式組織。包含三個要素：a協作的意愿b共同的目標c信息的聯系·提出非正式組織對正式組織的作用·經理人員的職能系統(tǒng)管理學派

代表F.E.Krast&S.J.F.Rosenzweig·基本觀點：從系統(tǒng)觀點考察和管理企業(yè)，有助于企業(yè)效率的提高，認為企業(yè)是由相互聯系的各個要素為實現共同目標而組成的大系統(tǒng)，把系統(tǒng)方法運用于管理之中。

·子系統(tǒng)包括：信息處理，決策、加工、控制、信息貯存等系統(tǒng)決策理論學派——從社會系統(tǒng)學派分離出來，吸收行為科學，計算機科學的成就代表人物：H.A.Simon西蒙(1979年Nobel’sPrize)

J.G.March馬奇·基本觀點：決策貫穿于企業(yè)管理的全過程，認為“管理就是決策”。企業(yè)組織是溝通與決策的系統(tǒng)，它又是由多個具體的人組成的系統(tǒng)。他們對決策的過程、準則、程序化和非程序化的決策等進行分析。主張把數學方法運用到管理上，并導致現代控制論、信息論的方法應用到管理中，使企業(yè)組織成為一個信息處理系統(tǒng)。權變理論

代表人物：John

Morse（摩爾斯）Jay.W.Lorsch（洛斯奇）又稱應變理論或超丫理論。觀點：管理的思想、方法和技術應隨環(huán)境的變化而變化，以便有效地達到組織目標，企業(yè)經營管理中并不存在一個普遍的適應的“最好的”或“不好的”管理方法，沒有一成不變的靈丹妙藥，要根據企業(yè)所處的內外條件而隨機應變現代管理理論

概念：目標管理（ManagementByObjectives，MBO）指根據對某一時期公司(組織)、部門和個人的目標的認同而進行管理。其思想源于1957年P.德魯克(PeterDrucker)的《現代之經營》一書。思想：訂出組織的高層目標，將企業(yè)、組織的目標具體化，然后根據總體目標來確立各自的目標，從而努力實現目標。目標管理的過程目標管理著重計劃與評價，是一個有系統(tǒng)的循環(huán)過程，其過程包括四個方面：1．制訂目標2．下屬參與3．執(zhí)行4．評價與反饋PeterDrucker的觀點目標管理得以執(zhí)行的三要素企業(yè)要成功，所有管理人員的工作都必須指向企業(yè)的目標。管理人員應設定自己的目標，并且能控制自己的未來?！肮芾戆l(fā)展”基本是在管理人員的上司指導下的“自我發(fā)展”。人性假設與管理

人的本性問題西方人性理論一、人的本性問題（一）什么是人性指人的本性，即人之所以為人而不同于動物的質的規(guī)定性。包括人的自然屬性：生理和安全的需要社會屬性：聚集性、合作性、階級性精神屬性：自覺性、能動性、自制性、自我意識性（二）人性問題與管理

人性問題與管理的關系對人的認識涉及到如何管理人的問題；對人的認識涉及到如何激勵人的問題；對人的認識涉及到如何全面培養(yǎng)人的問題。人性管理的原則軟性管理與硬性管理相結合的原則軟性——激勵硬性——規(guī)章制度權變性原則（三）人性管理的方法正確運用控制手段合理運用激勵手段重視運用目標動力二、西方管理心理學的人性假設

人性假設的界定

指管理者對被管理者工作目的的基本估計，即管理者對人為什么要工作的動機和態(tài)度的估計，以及如何去激勵人和管理人所持的觀點和看法。它是管理者世界觀的一部分。人性假設構建的意義管理理論發(fā)展的每一階段，都是以一定的人性假設或人性理論作為理論的哲學基礎。各種不同的管理理論、管理原則與管理方法的區(qū)別，歸根結底是來自對人的本性有不同看法與認識，即人性認識的不同。先后任教于哈佛大學、安第奧克學院、麻省理工學院教授麥格雷戈（D．M．McGregor，1906-1964）認為：“真正的問題在于管理者的宇宙觀和價值觀的改變，這個問題解決了其他如何推行的問題便成為細枝末節(jié)了”。他認為：“每項管理的決策和措施，都是依據有關人性與其行為的假設”。[《管理理論X或Y的決擇——企業(yè)中的人性方面》，McGregor，1960]麥格雷戈認為，X理論是指領導與管理中的傳統(tǒng)的管理哲學觀點，Y理論是一種挑戰(zhàn)，是對根深蒂固的管理思想與行為習慣的一種挑戰(zhàn)。人性假設的類型1965年，美國麻省理工學院管理與組織心理學家雪恩（E.H.Schein）在《組織心理學》一書中對人性假設進行了概括，分為四種：“經濟人”“社會人”“自動人”和“復雜人”。后有學者提出“決策人”假設和“知識人”假設（一）“經濟人”假設（Rational-economic

Man）概念：又稱“實利人”：認為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利，人都要追求自己最大的經濟利益，工作是為了獲取經濟報酬。假設：人絕大部分是懶惰的。相應的管理措施管理重點強調工作任務為中心；提高生產率管理的職能是計劃、組織、監(jiān)督、控制，忽視人的社會心理因素的作用領導方式是專制型；管理工作是少數人的事獎勵方式上是“胡蘿卜加大棒”的獎懲

麥格雷戈將這種人性假設及其指導下的管理理論概括為X理論管理者從經濟利益出發(fā)來使用生產中的人力、物力和財力。管理者的任務在于指導與激發(fā)員工的工作表現，并時常控制與修正職工的行為，以符合組織之需。管理者必須管制其下屬，并需要利用說明、獎賞、處罰與控制等方法。對“經濟人”假設的評價改變了以往放任自流的狀態(tài)，關注消除浪費和提高效率，促進科學管理制度的建立。不足：否認員工的自覺性、主動性、積極性和創(chuàng)造性；管理者與員工的對立，否定員工參與管理（二）“社會人”假設（SocialMan）也稱“社交人”假設，認為在管理中要調動人的積極性，物質利益是次要的，重要的是工作中與周圍人的關系及友好相處，良好的人際關系對于調動人的生產積極性起決定作用。其理論基礎是Mayo提出的人際管理學說Mayo把重視社會需要和自我尊重的需要，而輕視物質需要和經濟利益的人稱為“社會人”Mayo的“社會人”假設的觀點生產積極性受到的影響除物質利益外，還有社會心理的因素。生產效率的高低取決于員工的士氣，士氣取決于員工在家庭、企業(yè)（組織）和社會生活中的人際關系是否協調。重視非正式團體和無形組織的作用提出了新型領導的必要性——領導應善于傾聽和溝通與員工的意見“社會人”假設的管理措施強調以人為中心的管理，關心人的社會心理因素。管理的職能既要重視計劃、組織、指揮和控制，同時要關注人際關系，培養(yǎng)員工的歸屬感和整體感。（強調管理中的溝通）提倡集體獎勵，不主張個人獎勵。新型的“參與管理”形式-----“參與管理制度”。（三）“自我實現人”假設與管理——50年代A.H.Maslow提出“自我實現人”假設（Self——actualizingMan）又稱“自動人”假設認為人都需要充分發(fā)揮自己的內在潛能，表現自己的才能，只有人的潛能得到充分的發(fā)揮，人的價值得以充分實現，人才會得到最大的滿足。核心：人絕大部分是勤奮的。麥格雷戈將“自動人”假設結合管理問題，概括為Y理論。強調個人與組織目標的融合。厭惡工作不是普通人的本性?？刂婆c懲罰非唯一手段，人可以自我管理和自我控制。獎勵是多維的，可以外部的也可以內部的人非逃避責任，可以接受和謀求職責人富有想象力和智謀及解決問題的創(chuàng)造性人具有巨大的潛能，只利用了有限的部分相應的管理措施管理重點的改變——創(chuàng)設適宜的工作環(huán)境和條件，重視人的價值與尊嚴。管理職能的改變——生產環(huán)境與條件的設計者和采訪者。獎勵方式的改變——內在獎勵和外在獎勵相結合，內在是主要的，外在是次要的。內在——自尊、自重、創(chuàng)造、自主和利他等激發(fā)人的積極性。管理制度的改變——放權（下放管理權限，建立決策參與制度）（四）“復雜人”假設與管理“復雜人”假設（ComplexMan）是20世紀60-70年代E.H.Schein提出。認為：人是很復雜的，不僅因人而異，而且個人本身在不同的年齡、時間和地點都會有不同的表現。人的需要和才能也會隨年齡和知識的增長、地位的改變以及人與人之間關系的變化而各不相同。人的欲望也總是不能獲得最大滿足的。超Y理論摩爾斯和洛斯奇（John

J.Morse&Jay．W．Lorsch，1970,1974）在《組織及其成員：權變方式》（1974年）提出“全面管理”的理論，也稱“應變管理理論”（Contingenttheory）又稱應變理論或超丫理論,權變理論。權變（應變）——根據具體情況而采取相應的管理措施。超Y理論的實質：要求工作、個人和組織三者之間的最佳配合參加一個組織的人是各不相同的，不同的人有不同的需求。勝任感人人都有，可被不同的人用不同的方法來滿足。工作與組織形態(tài)適當匹配時，勝任感最能被滿足，能引發(fā)最強烈的勝任動機。目標達成，勝任感可以起激勵作用。人的需要不同，能力各異，因而沒有萬能的一成不變的管理模式。根據超Y理論提出的主要管理措施核心：因人而異，因事而異。采用不同的組織形式提高管理效率。根據組織情況，采用彈性的應變的領導方式，提高管理的效率。發(fā)現員工在需要、動機、能力和個性的個別差異，因人、因事、因地制宜地采取靈活多變的管理措施和獎勵方法。評價

包含辯證法思想——具體情況具體分析但過于強調人的復雜性即個性而忽視人的共性。過于強調管理措施的應變性和靈活性，而忽視管理職能，以及管理組織和制度的相對穩(wěn)定性。否認了管理規(guī)律的一般性。（五）“決策人”假設“決策人”――利用知識合理決策的人。以西蒙的“決策理論”為代表。決策人假設是西蒙在一系列有關決策理論的論文和著作中，構造了決策人假設。最早提出決策人假設理論的是西蒙，他和馬奇在《組織》一書中，將管理理論分為三種模式：經濟人模式、“動機人”模式和“決策人”模式。

“決策人”假設是把人的行為放在特定的組織背景下并充分考慮人的生理心理特點(主要是信息處理能力)來進行分析的。它不對人的活動目的及相應手段作永恒不變的先驗設定,而把目的和手段看成可在一定范圍內加以調節(jié)的變量。它的著眼點不是單個人的效率因果鏈追溯,而是群體合理決策中的行為協調。這種人性假定較之“經濟人”和“社會人”而言,其豐滿性和現實性是有目共睹的。由此出發(fā)而發(fā)育起來的管理理論中的決策學派理所當然地受到了普遍重視。與此同時,這種假定也或隱或顯地包含在系統(tǒng)-權變學派、管理過程學派以及管理科學學派的前提中,成為管理理論中公認度更高的人性假設“決策人”假設的管理理論（1）理性是有限的。組織成員的理性限度表現在：執(zhí)行任務的能力有限，正確決策的能力有限。也就是說，由于環(huán)境約束和人類自身能力的限制，人們不可能知道關于未來行動的全部備選方案和有關事件的不確定性，也無力計算出所有備選方案的實施后果。（2）尋求滿意解決方案。心理學研究表明，個人的欲望水平不是固定不變的，它可以隨著體驗的變化而升降。在好方案多的良性環(huán)境下，欲望提高；在惡劣環(huán)境下，欲望則下降。因此，決策者對于應當尋找一個好到什么程度的方案，就會視具體情況定位在一定的欲望水平：一旦發(fā)現了符合其欲望水平的備選方案，會結束搜索，選定該方案。西蒙稱人的這種選擇方式為“尋求滿意解”。（3）組織是一個“誘因和貢獻”平衡系統(tǒng)。組織成員的協作意愿取決于由協作而得到的誘因（組織提供獎酬）和為協作而做的貢獻（個人投入的時間、精力和服務）之間的比較結果。只有當貢獻小于或等于誘因時，組織成員才愿意協作，組織才能得以存續(xù)和發(fā)展。決策人理論提醒管理者重視員工的比較決策思維，對員工的激勵不能千篇一律，應對員工所屬類型進行分類，制定因人而異的激勵策略，以達到最大的激勵效果。

“決策人”假設的出現,標志著管理理論的一次重要轉向:由提高效率為中心轉變?yōu)橐院侠頉Q策為中心。西蒙的著名命題“管理即制定決策”，正是對這種轉向的簡明概括。這種轉向無論在實踐上或理論上都有著重要意義。就實踐而言,它提示企業(yè)組織(乃至一般社會組織)要充分關注組織的生存環(huán)境努力尋找使適應環(huán)境的組織決策與組織中個人決策相協調的管理模式。就理論而言,它提示企業(yè)組織要充分關注自身所擁有的信息條件,在采集、存儲、加工、使用信息方面既能提供適當信息又能保護組織自身及組織成員的注意力這種“稀有資源”。應當說,這種轉向與工業(yè)經濟從前期重視勞動分工發(fā)展到后期重視市場機制大體相應。（六）“知識人”假設“知識人”――創(chuàng)造知識不斷進取的人。知識經濟時代的“人性”假設激勵是以一定的人性假設為前提的.知識型員工有別于傳統(tǒng)工人,傳統(tǒng)的"經濟人"、"社會人"、"自我實現人"、"復雜人"假設都不符合知識型員工的人性特點.知識型員工是"知識人",他們具有利己性、公益性和理性.因而,對知識型員工的激勵模式是,滿足"知識人"的利已性、引導"知識人"的公益性和促進"知識人"的理性.

“知識人”假設是以馬克思一般人性觀為基礎，結合知識經濟時代個人行為的主要特征和人類價值理念的最新發(fā)展，以及我國社會主義市場經濟運行的具體實踐，而抽象出來的用于集中反映當前時代特征的一般人性假設。它充分體現了“知識”對人類改造現實世界的主導作用，同時也深刻反映了“知識”對改變人類自身，促進人類全面、自由發(fā)展的重要意義?！爸R人”假設的主體內容

在知識經濟時代和信息社會中，隨著科技和社會生產力的迅猛發(fā)展，個人行為動機不再是純粹單一的心理需要，“包括利他動機在內、對不同目標和獎賞有反應的擴充的自我概念，將取代僅僅受自利動機驅使的狹隘的自我概念”，這意味著個人心理動機將呈現出結構性與層次性的多元化特點；人們行為的價值標準也將由狹義的經濟利益最大化向經濟利益、社會利益以及生態(tài)利益的綜合價值合理化轉變；人們的行為目的不僅僅要考慮當前的實際需要，而且要充分考慮未來經濟和社會的可持續(xù)發(fā)展要求；人們在高度關注“人力資本”在經濟和社會發(fā)展中的重要作用時，也要積極運用“創(chuàng)新知識”及“創(chuàng)新技能”，大力加強對“自然物”與“人造物”的改良和改進，以便使其能更有效地發(fā)揮服務功能；最后，人類在尋求自身“全面、自由發(fā)展”的同時，還應努力實現人與周邊環(huán)境的和諧發(fā)展。個體心理過程與管理

看看下圖中,你能找出幾張臉呢?§1社會知覺（SocialPerception）最早由吳偉士(R.S.Woodworth)在1934年提出。美國學者布魯納(J.S.Bruner)在1947年提出知覺的新觀點，指知覺過程受社會因素的制約。后擴充為：對社會對象的知覺。概念：指人對各種社會性的人和群體或事物形成的直接的整體性印象。一、社會知覺的一般概念《尷尬的男人》

戀愛中的男人，是最尷尬的男人。你看：追緊了，不穩(wěn)重；追松了，缺乏熱情。話多了，夸夸其談；話少了，性情孤僻。嚴肅了，拘泥呆板；隨便了，舉止輕浮。言重了，粗魯無教養(yǎng)；言輕了，一派女人腔。穿好了，油頭粉面；穿差了，衣冠不整。錢花多了，揮霍無度；錢花少了，吝嗇太寒酸。態(tài)度硬了，不會體貼；態(tài)度軟了，毫無個性。朋友多了，濫施友情；朋友少了，不善交際。約會早到，不珍惜光陰；約會遲到，傲慢無理。談吐高雅，善于賣弄；談吐庸俗，胸無點墨。事業(yè)心強，不懂生活；事業(yè)心弱，碌碌無為。家務做多了，婆婆媽媽；家務做少了，擺臭架子。要素知覺者（主體）、被知覺者（客體）、知覺情境（過程）內容他人知覺（對他人和自己的知覺）人際知覺（人與人之間的關系的知覺）

角色知覺（對人所表現出來的角色行為的知覺）自我知覺（對自己的知覺）因果關系知覺（對社會事件因果關系的知覺）二、社會知覺的特性社會知覺的文飾性（自我控制性）社會知覺的選擇性認知對象的獨特性（通過介質，掩飾動機）對他人行為的期望影響社會知覺過程社會知覺加工過程的特殊性三、社會知覺偏差

心理學家巴克豪德（R.Buckhout,1974）的研究：一個人身襲擊事件七周以后，當人們將包括襲擊者在內的六張照片交給142名事件目擊者辨認時，有60%的人，包括被襲擊者本人，對襲擊者的指認都是錯誤的。印象誤差之大，由此可見一斑。首因效應和近因效應印象一般指第一印象（firstimpression）首因效應是指，由第一印象導致的，在總體印象形成上，最初獲得的信息比后來獲得的信息影響更大的現象。近因效應是指，在總體印象形成上，新近獲得的信息比原來獲得的信息影響更大的現象。與首因效應相對應。暈輪效應（haloeffect）又叫做成見效應，光環(huán)效應指對一個人形成了某種印象以后，這種印象會影響對他/她的其它特質的判斷，人們會習慣以與這種印象一致的方式去評價其所有的特點。E.g.外表有吸引力的人，其他特質會得到更好的評價。外表缺乏吸引力的人，其他的特征的評價會更糟?？贪逵∠?stereotype)

刻板印象也稱類思維，指人們通過整合有關謳歌有關信息及個人經驗形成的一種針對特定對象的既定認知模式。它使人傾向于按照既有概念的軌道來認識和解釋關對象。具有固定性——很難隨現實的變化而變化，和廣泛性——表現在種族、性別、年齡、地域的等——的特點。是人們用陳規(guī)舊習去套用人像、群像和社會像，先入為主地產生對某群體、某社會的難以改變的印象?？贪逵∠蟮男纬杉霸蛐纬傻耐緩絺€人的經驗社會學習原因類別化—總是以一定的標準對人進行分類。相同的群體成員身分共同的信息來源，如大眾傳媒相互之間的便利的信息溝通社會偏見偏見（prejudice）是指人們不以客觀事實為依據建立起來的對人對事的態(tài)度。偏見包含的認知成分比較少，情感成分比較多，因而較多的受到情感因素的影響。偏見可以是正面的偏愛，也可能是負面的偏惡。生活中常指負面的偏惡。偏見的特點與成因特點：以有限的或不正確的信息來源為基礎；偏見的認知成分是刻板印象；偏見有過度類化的現象；偏見含有先入為主的判斷。偏見的成因：動機因素：可能來源于知覺者的緊張、恐懼和潛在的需要——歧視的替罪羊理論社會文化因素：社會文化間的利益沖突；社會化（男尊女卑）；人格認知因素：強調消極刻板印象在偏見發(fā)展中的作用。減少偏見的方法減少偏見的最直接的方法，就是通過新的學習過程改變或重建作為偏見基礎的刻板印象。對抗刻板印象—特別注意對象的個人特性平等接觸——接觸理論認為不同群體成員之間的接觸可導致更積極的社會群體間的態(tài)度。創(chuàng)造消除偏見的環(huán)境預言自動實現效應在社會心理學上稱“自我實現的預言”（self-fulfillingprophecy）對一種情景的最初錯誤解釋，會引起某種預料的行為，使錯誤觀念變成現實。經典證明：期望效應（R.Resenthal，1968）自我實現的預言效應建立在由于推理錯誤、知覺錯誤導致的最初對情景的錯誤解釋之上。預言自動實現效應產生的關鍵步驟（J.M.Darley&R.H.Fazio,1980）知覺者對目標人物抱有一種期望；知覺者按與期望一致的方式行動；目標人物解釋知覺者的這一行動；目標人物用行動對知覺者做出反應；知覺者解釋目標人物的行動與自己最初的期望一致。影響社會知覺偏差的其他因素知覺者的情緒狀態(tài)——情緒直接影響印象形成中的信息選擇和解釋。投射效應——使人將自己的特征看成是別人也具有的。知覺者對被知覺者的熟悉和個人情感卷入——越熟悉，個人情感卷入成分越大，偏見作用也越大。四、自我知覺與管理

自我知覺又稱自我認識、自我意識，指一個人對自己身心狀況、自己與他人、以及自己與環(huán)境的關系的認識。自我主觀的“我”——對自己活動的覺察者客觀的“我”——對自己覺察的自身身心活動自我知覺的三個維度自我概念（selfconcept）是指人們對自己的一整套信念。它是人們對于自己的人格和態(tài)度所持有的看法。有幾個因素會對自我概念產生影響，其中包括：人們對于自己行為的觀察、自己對過去的重大事件的回憶，以及周圍社會環(huán)境的影響。

2.自尊（self-esteem）是自我知覺的感情維度。它是指人們對自己的積極的或消極的判斷。自我概念是知覺的和認知的；而自尊則是一個人對于自己的自我知覺所持的感受少人們的自尊程度在其行為中起到了非常重要的作用。低自尊的人往往無法獲得成功，而且無法很好地適應有緊迫性的事件。高自尊的人則有相反的經歷。

3.自我表現（self-Presentation）是自我知覺的第三個部分，它包括了人們用來影響他人如何看待自己以及他們如何看待自己的行為戰(zhàn)略。自我表現具有三個目標：試圖影響他人的印象以贏得他們的贊成；增強自己在某種情境中的影響力；確保其他人能對自己擁有正確的印象。許多人都感受到了強烈的試圖讓他人正確地認識自己的動機，而不管這種認識是正面的還是負面的。

自我知覺的構成要素如表所示：不論對哪一個自我要素進行認識，都必須在自我認識、體驗、控制等三個要素下進行。

自我知覺的形成途徑以人為鏡——通過他人對自己的評價獲得對自我的認識扮演角色——促進自我知覺的發(fā)展社會比較——來認識和評價自我內心分析——通過對自己的心理活動的分析來實現自我知覺和自我評價貝姆的自我知覺理論(Bem'sSelf-perceptionTheory)

自我知覺理論概述自我知覺理論是由D.J.貝姆（D.J.Bem）在1972年提出，主要闡釋行為是否影響態(tài)度。當問一個人關于某事物的態(tài)度時，個體首先回憶他們與這種事物有關的行為，然后根據過去的行為推斷出對該事物的態(tài)度。自我知覺理論認為態(tài)度是在事實發(fā)生之后，用來使已經發(fā)生的東西產生意義的工具，而不是在活動之前指導行動的工具。自我知覺理論概述在態(tài)度的自我知覺上，認為在沒有外界環(huán)境壓力時，通常認為我們的行為是表達真實態(tài)度的。當存在著明顯的外部壓力時，會認為我們的行為是由于外部原因的。在動機的自我知覺上，由于高獎賞而從事某種活動，導致把行為原因歸之于外部，由于低獎賞而從事某種活動，導致把行為原因歸之于內部。這就是說，對于從事某種活動給予過分的肯定，將破壞對這個活動的內在興趣。自我知覺理論的局限性

有關研究表明，自我知覺理論具有一定的局限性，只在一定條件下起作用：如果人們先前對某事具有明確一貫的態(tài)度，則它不起作用；如果人們先前對某事不具有明確一貫的態(tài)度，則它起作用。自我知覺的誤區(qū)過于自高自大，自命不凡過于自卑，缺少自信心過于消極被動依賴過于相信經驗的局限和宿命觀點過于相信環(huán)境和外在因素的作用自我管理的主要方法改變與改造環(huán)境，促進自我發(fā)展通過再社會化的途徑，改變和完善自我促進自我發(fā)展和自我實現脫離不良環(huán)境，以利自我發(fā)展適應環(huán)境，促進自我免疫和發(fā)展超越自我，多角度看待問題——他人、社會、團體、全局、未來的角度管理中如何引導和控制自我知覺要有正確的社會、精神和物質自我的標準不要只注意物質自我的追求，還應有社會和精神自我的追求（一有層次，二符合道德法律的規(guī)范）鼓勵員工的自我追求和自我實現，不宜采取簡單壓制或放任自流的辦法，而應根據自我認知的規(guī)律，因勢利導地做工作。

§2歸因（attribution）一、歸因及歸因理論的概念歸因：是指人們利用有關的信息資料對他人或自己的所作所為進行分析，指出其性質或推論其原因的過程。也就是把他人的行為或自己的行為原因借以解釋或推測。歸因理論：心理學家根據各種研究所提出的有關歸因問題的不同概念與觀點。二、歸因的時間出乎意料的不尋常的事情發(fā)生時；負性事件對個體很重要，但又不太了解、不太肯定的事三、行為的原因結構（1）行為的內因與外因（F.Heider,1958）,最簡單的原因分類內因—指存在于各體內部的原因，如人格、品質、動機、態(tài)度、能力、努力程度、心境、情緒等外因—事件或行為發(fā)生的外部條件，如各種背景因素、機遇、他人的影響、工作的難度、其他非人為的因素同時歸于兩個方面，則稱綜合歸因。行為的原因結構（2）行為的穩(wěn)定性（B.Weiner,1974）行為的內外因中，一部分是可變的，另一部分則是穩(wěn)定的。做穩(wěn)定性的歸因直接影響到對人們行為原始動機的理解與解釋，并可預測未來的行為。不穩(wěn)定的內部原因，情緒狀態(tài)；穩(wěn)定的內部原因，個性和能力。不穩(wěn)定的外部原因，工作的氣候條件和機遇；穩(wěn)定的外部原因有，工作的性質和工作的難度。維納對成功和失敗的原因分類維納對成敗的原因分類（1974）穩(wěn)定性控制的位置

內在的外在的穩(wěn)定

能力工作難度不穩(wěn)定

努力運氣行為的原因結構（3）可控性—行為的動因能否為行為者所控制?？煽兀瑒t可以通過主觀努力改變行為及其后果。羅特（J.B.Rotter,C20,六十年代）的控制點理論。核心是：個人對行為后果會有不同傾向的歸因，即對生活后果的控制力量的位置會有不同的理解?？刂泣c不同，對事情的態(tài)度和行為方式也不同。Weiner(1970)，內控者傾向高成就動機，外空者傾向于低成就動機。四、歸因理論（一）樸素心理學家的理論

歸因理論最早由美國心理學家海德（F.Heider,1944,1958）提出。他認為每個人為了適應復雜多變的社會，控制周圍環(huán)境，預見他人行為，都會致力于尋找人們行為的因果性解釋行為的原因：個人的因素及內部因素；環(huán)境的因素及外部因素海德的劃分方法是開創(chuàng)性的工作，成為歸因的基本理論，影響深遠。（二）對應推論理論

（theoryofcorrespondentinference）E.A.Jones&K.E.Davis（1965）受海德的歸因理論影響提出的。對應推論指由人的外顯行為來推斷其內在動機和人格特征。內在動機和人格特征是行為的原因。二者認為，行為和引起行為的意圖總是與人的某種重要的穩(wěn)定特點（傾向性）對應。一般都假定：對他人傾向性的歸因，使我們能夠理解和預測他人的行為。

歸因過程的影響因素行為結果的嚴重性——行為的結果越嚴重對行為的原因就越難推斷社會贊許性——行為越被社會贊許，行為原因越難推斷。社會贊許和合乎社會規(guī)范和社會期望的行為很難反映出一個人的內在特質。非共同效應——亦即獨特性。非共同因素越少，相應推斷的可靠性就越高選擇的自由性——某種行為是該人自由選擇的，則此行為與其內部品質相對應，否則就難做出判斷。（三）凱利的三維結構理論凱利（H.H.Kelley,1967）提出了他的歸因理論，成為最有影響的歸因理論研究者之一。認為人在歸因時會尋求決定一種效應是否發(fā)生的各種條件的規(guī)律性協變。凱利認為，人們通過檢查三個獨立維度的信息來進行歸因：刺激客體；行為主體（個人）；背景（情境或條件）。這單個維度組成了一個協變的立體架構。因此，凱利的理論成為三維理論。凱利的三維理論凱利的三維理論，將外界信息分為三種不同的信息資料。區(qū)別性（distinctiveness）,又稱為特異性，即行為主體的反應是否具有針對性。一致性（consensus）即共同性。即對同一對象，不同的主題是否做相同的反應。一貫性（consistency）即行為主體在不同的背景下所做出的反應是否一致。（四）維納的成敗歸因理論維納（B.Weiner,1971）認為成功、失敗的歸因包括兩個維度：一個是外在和內在因素，另一個決定成敗的因素是經常發(fā)生還是偶爾發(fā)生。只有綜合這兩個維度才能做出總結性的歸因。維納（1973）認為，能力、努力、運氣、任務難度是個體分析工作成敗的主要原因。（五）異常條件聚焦模型

（abnormalconditionfocusmodel）希爾頓和斯拉格斯基（B.T.Hilton&B.R.Slugoski,1986）提出來的。它是指人們在進行歸因時主要借助逆向標準（counterfactual）和對照標準（contrastive）來判斷。逆向標準是指當人們尋找結果的原因的時候，會反過來詢問如果沒有這個原因，那么這種結果是否還會產生？（當行為產生的原因很多時，篩選繁瑣，浪費時間，且脫離實際。）對照標準是人們把目標事件（正在尋找原因的行為）與沒有發(fā)生該事件的背景事件進行對照，以直接確定目標事件的原因。歸因的兩個步驟：通過逆向標準確定事件產生的必要條件；通過對照標準確定所有的必要條件中屬于異常的條件。也就是說，逆向標準可以了解事件或行為發(fā)生的必要條件，對照標準則從必要條件中確定充分條件。不同的觀察者注意的焦點不同，因此選擇和確定的異常條件也不同，因此歸因也就存在差異。差異更多是由人們的知識背景、理解問題的方式、主觀信仰、態(tài)度直覺等主觀因素造成的。五、歸因偏差歸因偏差是指在歸因時存在的偏見或錯誤。基本歸因偏差（fundamentalattributionerror）又稱為主要歸因錯誤，是指在對他人行為進行歸因時往往將行為歸因與內部穩(wěn)定的個性特征，低估情境的作用?；顒诱摺^察者效應（actor-observereffect）行動者對自身行為歸因不同于他人對此行為的歸因。

雖然雙方認知到的是同一行為，但是行動者傾向于把成功歸因于個人，把失敗歸因于情境；而觀察者則會更多的把成功歸因于情境，把失敗歸因于個人的特質。產生的原因：行動者和觀察者的著眼點不同。行動者和觀察者的信息來源不同。3.自我服務偏差自我服務（selfserving）偏差是指個體一般都對良好的行為采取居功的態(tài)度，而對于不好的行為則會否認自己的責任。某個行為個體卷入的時候，歸因時會有明顯的自我價值保護作用。卷入越深，自我服務的程度越高?！?

時間知覺與時間管理時間知覺的概念：指對客觀事物的延續(xù)性和順序性的主觀反映。人的時間知覺受許多因素的影響時間管理的重要性時間是管理中的稀有資源。時間管理的方法與措施學會診斷自己的時間利用。診斷時間浪費在何處。學會時間管理。§4

情緒與管理情緒是人對客觀事物的態(tài)度體驗。情緒具有兩極性：積極的——增力消極的——減力直接影響勞動生產率。如何克服消極情緒利用積極情緒進行有效管理創(chuàng)設適宜的工作情境，努力避免不利因素的影響。改善人際關系，指導合作，培養(yǎng)集體主義精神。掌握情緒變化的規(guī)律。高潮期轉折期低潮期臨界期情緒變化的周期性如何推知情緒現狀總天數=365

周歲+周年/4+今年的生日至今日的天數，（若生日未到，則“+”用“—”），當今所處的情緒狀態(tài)=總天數/28的余數4.采取靈活多樣的方式方法、轉化員工的不良情緒。

個性心理與管理1、個性：個性是指個體帶有傾向性的、本質的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和。個性包括(1)個性傾向性，如興趣、愛好、需要、動機、信念、理想、世界觀等；(2)個性心理特征，即心理過程的特征，主要包括氣質、能力和性格。2、氣質：（1）含義：一種穩(wěn)定的、一貫表現出來的心理活動的動力特征（2）類型神經系統(tǒng)的及類型氣質強度平衡性靈活性特性組合的類型氣質類型

主要心理特征

強不平衡(興奮占優(yōu)勢)不可抑制型(興奮型)膽汁質精力充沛、情緒發(fā)生快而強、言語動作急速而難以自制、內心外露、率直、熱情、易怒、急躁、果敢平衡

靈活

活潑型多血質活潑愛動、富于生氣、情緒發(fā)生快而多變、表情豐富、思維言語敏捷、樂觀、親切、浮躁、輕率

不靈活

安靜型粘液質沉著冷靜、情緒發(fā)生慢而弱、思維言語遲緩，內心少外露、堅毅、執(zhí)拗、淡漠

弱不平衡(抑制占優(yōu)勢)

弱型(抑制型)抑郁質柔弱易倦、情緒發(fā)生慢而強、易感而富于自我體驗、言語細小無力、膽小、忸怩、孤僻3、性格：指一個人表現在態(tài)度和行為方面的較穩(wěn)定的心理特征。問卷法明尼蘇達多項個性問卷艾森克個性問卷

投射法羅夏墨跡測量主題統(tǒng)覺測驗（1）對現實態(tài)度的性格特征表現一個人對集體和他人的性格特征（善良，同情，熱情，虛偽等）表現一個人對勞動、工作、學習的的性格特征（愛勞動、懶惰、認真、負責、馬虎等）表現一個人對物品的性格特征（有條不紊、邋遢、愛護財物、不愛護財物等）表現一個人對自己的性格特征（自尊心強、自高自大、謙虛、驕傲等）（2）性格的意志特征。（根據不同的行為方式）表現為一個人有明確的生活目的，同時又接受集體規(guī)范的約束的性格意志特征（獨立性、紀律性、依賴性、放蕩）表現為一個人對自己行為控制上的性格意志特征（主動性、自制力、被動性、缺乏自制力）表現為一個人在緊急和困難清境中的性格意志特征（果斷、勇敢、優(yōu)柔寡斷、膽怯、冒失、魯莽）表現在的性格意志特征（嚴謹、堅忍不拔、堅持或相反的品質）高憂慮低憂慮外向緊張、激動、情緒不穩(wěn)定，愛社交，依賴鎮(zhèn)靜，有信心，信任人，適應，熱情，愛社交，依賴內向緊張、激動、情緒不穩(wěn)定，冷淡，害羞溫和、冷淡，害羞鎮(zhèn)靜，有信心，信任人，適應性格的類型5．2．3

5．2．3

人格的基本概念人格或稱個性(personality),是一個具有多重含義的概念，在不同的學科有著不同的含義。

哲學上：指人的本質屬性，即人與動物所區(qū)別的那些方面。

倫理學上：指人的優(yōu)秀品質和善良品德（道德品質）。

法學上：指人的權力和尊嚴。

社會學上：指一個人在社會舞臺上所扮演的角色。

心理學家對人格的心理學含義盡管存在眾多不同的看法，但在通常意義上是指一個人相對穩(wěn)定的心理特征和行為傾向。所以有些研究者主張將心理學上的personality翻譯成“性格”。以避免理解上的混亂。西方心理學家對人格的認識對人格本質的理解在以下4個方面是基本一致的。1.人格的整體性。雖可表現為不同的具體形式，但各種心理成份彼此交織，互相結合，組合成一個整體。2.人格的獨特性。沒有兩個人的人格是完全相同的。3.人格對個人行為的調節(jié)功能。即人的行為至少部分地決定于行為者的人格特征。4.人格的相對穩(wěn)定性。即人格對行為的調節(jié)功能具有跨時間和跨情境的特征。

無論對于外行人還是心理學家來說，人格（personahty）這個詞都有著許多種含義。我們把人格看作是人的一系列特質、特性和傾向。通常，人格要到30歲的時候才能成熟和穩(wěn)定下來。那些構成個人人格的各種因素，也會影響到人們如何對各種不同的環(huán)境做出調整?，F代的人格研究者大都同意：人格是在內部品質和外部環(huán)境之間的交互作用中發(fā)展出來的。綜合各家觀點，我們將人格理解為個人在與環(huán)境的相互作用過程中形成的相對穩(wěn)定的心理特質和行為傾向的整體組織，它決定著個人行為的獨特性。即人格是個體在對人對己及一切環(huán)境中，事物適應時所顯示的異于別人的性格。

人格的五大維度

外傾性（extrovers揚n）高：健談、積極、好交際、武斷、愛社交

低：保守、安靜、內向情緒穩(wěn)定性（emotionalstability）高：沉著、不拘束、安全

低：焦慮、沮喪、優(yōu)慮、不安全、憤怒、局促不安隨和性（agreeableness）高：合作、寬容、和藹、信賴、謙恭、有同情心低：低：粗魯、冷酷、不友好責任心（conscientiousness）高：可靠、細致、有組織、負責、有計劃、成就導向、努力工作低：邀遏、粗枝大葉、低效率經驗的開放性（oPentoexperience）高：好奇、聰慧、寬宏大量、創(chuàng)造性、富有想像力、有教養(yǎng)

低：頭腦簡單、缺乏想像力、墨守成規(guī)人格的類型

心理學家也把人類的人格特征和傾向描述為人格類型。控制點（locusofcontrol）。在感到是否能夠控制他們行為的后果，還是認為這些后果被外部因素所控制的問題上，人們的觀點是不同的。外部控制人格類型的人認為運氣、宿命或強有力的外部力量控制了他們的命運。內部控制人格類型的人則認為他們能夠控制發(fā)生在自己身上的事情。馬基雅維利主義（Machiavellianlsm）馬基雅維利主義的人格對于其他人的動機抱著憤世嫉俗的看法，很不看重忠誠，而且用操縱的意圖來看待這個世界。馬基雅維利主義者會在自己和他人之間保持距離，而且在感情上把自己和其他人從自己的生活中區(qū)分了開來。他們對人際交往具有懷疑傾向，這會導致大量的人際沖突。馬基雅維利主義的人格所關注的是個人目標，哪怕達到這些目標需要不道德行為、欺詐或是操縱他人也都在所不惜。他們的懷疑傾向也會讓他們把自己的組織看成是一個政治過程的網絡，他們要在組織里施展各種政治戰(zhàn)略和政治策略。A型人格和B型人格。在20世紀60年代和70年代，許多關注人格模式的研究都和冠心病有關。A型人格是作為這種疾病的一個顯著的危險因素出現的。

A型人格是富有進取心的，可能會迅速地變成敵意，對時間的緊迫性保持著敏銳的感覺，更極其注重成功。這種人會不斷地確立新的、更加困難的目標，或是在更短的時間內從事更多的活動。他們做事時很迅速，而且會同時參與多項活動，這樣他們就可以在一天內做好盡可能多的事情了。他們具有強烈的主導他人的欲望，而且會迅速地對別人認為是瑣事的事情發(fā)火。與此相對的人格類型是B型人格。這種人對時間沒有緊迫感，而且經常會停下來深思一下自己的成就，并考慮以后應該怎么做。他們具有高度的自尊，正是這種特征把他們和A型人格的人區(qū)分了開來。B型人格脾氣溫和，不會被普通的日常事件所煩擾，而且能夠比A型人格的人更冷靜地看待整個世界。在下述情況下，你具有A型的行為型式：你在說話時突然強調一些關鍵詞匯，即使當時無此必要，也要強調。你經常很快地走動和吃東西。你對多數事情發(fā)生的速度感到不耐煩，希望別人一直說下去，別人沒說完，你就替他說完，遇到交通堵塞，你就發(fā)火。你總想同時干好幾件事，如一面聽別人說話，一面又在想別的事情。你總想必須把對話圍繞著你感興趣的事。當你休息幾小時或幾天不做事時，你感到有一種內疚似的。你不再觀察周圍更重要、更有興趣的或可愛的東西，也不再注意周圍發(fā)生的小事。你一心一意要取得那些值得占有的東西，你就沒有時間去想怎樣才能成為有價值的人。你總感到時間急迫，要在短短的時間內安排更多的活動（這是A型行為型式的核心成分）。當你碰到另外一個A型的人，你感到不得不向他（她）挑戰(zhàn)。只有另一個A型病人才能很快地引起A型病人的尋釁或敵視的感覺，沒有人能更快地使A型人有這種感覺。你表現出許多A型動作。如咬緊牙關、磨牙齒、握緊拳頭和把頭撞在桌上。你把一切成就都歸功于這樣一點，即你做事情比別人都快。你把自己的活動和別人的活動都編成號碼。在下列情況下你具有B型的行為型式（休息、松勁者）：你沒有任何A型人的所有習慣，也不顯現出以上所列舉的A型特點。你從來不感到不耐煩或時間緊迫。你對別人不懷無緣無故的惡意，你也不想向別人夸耀自己的成就，除非情況需要才這樣做。你這樣做只是為了開玩笑，并不是不惜任何代價顯示自己比別人優(yōu)越。休息時問心無愧，工作時泰然自如。A型行為特點的人的十大建議：每天至少有一段空閑時間。學會聽人說話，不打斷他。讀些需要集中精力讀的書報文章，而不是想什么什么都瀏覽一遍。學會如何通過花點時間吃一頓香飯的方法，給事物調味。在家里找一個安靜地點休息。計劃好不做事的休假，每一時刻都隨意利用，不制定程序。至少在工作以外的一個方面，使你感到生活豐富。按日歷生活，而不是按跑表來生活。一次集中搞好一項任務，不去想下一次你將搞些什么工作任務。避免與急噪、好競爭的人打交道，這些人總愛說出另一個好競爭者的最壞的話。Myers-Briggs人格類型指示器（MBTI）MBTI是一種流行的人格評估方法，它是建立在榮格（Jung）的人格理論之上的?！边@種方法按照以下四種兩極化維度，把人們分成了16種人格：外向（E）和內向（I）、感覺（S）和直覺（I）、思考（T）和情感（F）、知覺（P）和判斷(J）。感覺者使用數據；直覺者使用直覺預感。思考者是客觀的；情感者是主觀的。知覺者是靈活的；判斷者要求終止。括號里的字母就構成了人格類型的指示器。例如，ESTJ就是指外向、感覺、思考和判斷的類型。需要.動機與行為人的欲望：指人的需要尚未得到滿足的一種形式；人的需要：指人對某種目標的渴求或欲望；動機：引起個人行為，維持該行為，并將此行為導向某一目標（個人需要的滿足）的過程；4

行為是人類有意識的活動，既是人的有機體對外界刺激做出的反映，又是人通過一連串動作實現其預定目標的過程。德國心理學家盧因1951年提出著名的人類行為公式：

B=f(P·E)其中，B——行為，P——個人，E——環(huán)境，f——函數關系需要心理緊張的狀態(tài)動機目即標尋導找向選擇目標目即標滿行足動需要的活動需緊要張滿消足除產生需新要的圖需要運動過程可達到目標（方向）需要與動機的轉化關系示意圖動機刺激愿望（驅動力）需要意向

動機與行為的關系1、同一動機可以引起多種行為。2、同一行為可出自不同動機。3、一種行為可能同時為多種動機所推動。4、合理的動機可能引起不合理的甚至錯誤的行為。5、錯誤的動機有時外表被積極的行為所掩蓋。動機原意是引起動作。心理學上把引起個人行為、維持該行為并將此

行為導向滿足某種需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫動機。動機結構與強度示意圖動機類別強度ABDCE優(yōu)勢動機

群體心理與管理一、群體的一般特征：1.定義：兩人以上為達共同目標，相互作用，相互依賴構成群體。

1）相互影響；

2）在心理上互相意識到；

3）各成員具集體意識，具歸屬感。相互作用活動思想情緒群體“組成”元素2.分類1)假設群體和實際群體；2)大型群體和小型群體；3)正式群體和非正式群體；4)參照群體。5）同質群體與異質群體工作較單純，又不需要許多種類的資源來完成工作；當完成一樁工作需大量合作；如一群體要有連鎖反應。很適合于完成復雜的工作；當太快作出解決方案可能產生不利后果；凡需要有創(chuàng)造力的地方。同質群體最有效的情況（基層班組）異質群體最有效的情況（領導班組）3、群體的社會結構

4、群體的規(guī)模具有幾種特殊的效果隨著群體規(guī)模的增大，對于群體活動的滿意度會降低。隨著群體規(guī)模的增大，成員的參與會降低。隨著群體規(guī)模的增大，群體成員間結合力的強度會降低。大型的群體擁有更多可用于從事群體任務的資源。與小型群體相比，大型群體更難以對群體的活動達成協議或是做出決策。隨著群體規(guī)模的增大，更有可能會出現一個領導者。大型群體在群體成員的溝通和協調方面，存在著更多的困難。在大型的群體中，人們發(fā)現很難認識每個人。5、群體的不利后果當某個人知覺到自己的努力在群體中是不重要的或者自己的努力是其他人無法輕易觀察到的時候，就會產生社會惰化(socialloafing)，或者也可以稱之為搭便車效應（freeridereffect）。當群體的其他成員知覺到某個成員是在搭便車（自己不拉車的人）的時候，就會減少自己的努力以便彌補這種不公平感，于是就產生了吸管效應（suckereffect）。無論是在哪種情況下，群體成員都會降低自己對于群體目標的努力，通常這樣就會降低群體的總體績效水平。社會促進效應，群體冒險二、群體規(guī)范和壓力1、群體規(guī)范（norm）是確定群體成員可以被接受的角色行為的成文規(guī)則。規(guī)范包括了群體所重視的績效水平、群體內部的團隊合作，以及與管理者和正式組織中其他各方面之間關系。對于群體的規(guī)范，有可能出現兩種類型的遵從（conformity)：遵守和個人接受。遵守（comPliance）是指人們按照群體的規(guī)范做事，但是并不接受這些規(guī)范。人們可能會遵守在外人面前保持群體的團結，或者防止群體內部出現沖突。個人接受（personalaccePtance）是指個人的信念和態(tài)度都與群體的規(guī)范完全匹配。在遵從的這兩種類型中，個人接受要更強有力一些。因為人們已經把群體的這些規(guī)范內部化了，他就會強有力地保護群體的規(guī)范，并且會嘗試著幫助新成員把這些規(guī)范社會化。對群體規(guī)范的遵從并不一定就是壞事；它可以給群體的活動帶來秩序。因為成員們很清楚能夠從其他人那里期望獲得些什么，而且他們還有著共同的績效期望，所以遵從經常能夠帶來更有效的群體績效。群體中的行為可以被分成兩大類：要求的和自發(fā)的。要求的行為——是指人們因為其在組織中的成員資格以及自己作為正式群體中的角色的一部分，所必須做的事情。要求的行為包括：在某個特定的時間中工作、按照特定的方式來履行工作職責、為了完成某項任務而與其他部門中的特定人員交往。

自發(fā)性行為（emergentbehavior）——是從與群體成員的交往中萌發(fā)出來的。這種行為既可能把注意力集中在工作任務上，也有可能純粹是社會性的。群體的規(guī)范能夠界定自發(fā)行為。組織并沒有去規(guī)定什么自發(fā)性行為，而且經常不會對這種行為進行正式的認可。剛進人某個有凝聚力的群體的新來者是無法馬上理解許多自發(fā)性行為的職能和意義的。2、群體壓力和從眾行為1）定義；當一個人在群體中發(fā)現自己的行為和意見與群體不一致時，會感到一種心理緊張，促使他傾向于群體一致。2）影響從眾行為因素：情景因素：群體性質；群體組成；群體氣氛；群體一致性和凝聚力個人特征：智力高低；情緒穩(wěn)定性；自我概念；人際關系；態(tài)度、價值觀

環(huán)境因素個體因素12345群體性質群體成員群體氣氛群體凝聚力群體一致性智力人格特質自我意識情緒狀態(tài)價值觀從眾的影響因素3）從眾行為的表面反應和內心反應

表面從眾，內心也接納：“心服口服”表面從眾，內心卻拒絕：口服心不服表面不從，內心接納：口不服心服表面不從，內心也拒絕：心口一致群體對不同意見的個人施加四種壓力：“理智討論”——講道理；講不通——就用“懷柔政策”；再不通——“鐵腕政策”；“開除”或不予理睬。三、群體凝聚力與群體士氣1.凝聚力：１）定義：群體使組員在組內積極活動和拒絕離開群體的吸引力。２）影響因素３）凝聚力與工作效率的關系圖有凝聚力的群體的形成模型模型的核心是有關活動、交往和感情的概念活動（activity）是指諸如工作職責和責任等組織的正式要求?；顒釉醋杂谡饺后w的成員資格以及組織的勞動分工。工作區(qū)域的實際安排以及組織的技術流程也會對特定的活動產生一些要求?；顒雍退蟮男袨槭且粯拥??；顒邮悄硞€人為了保持在組織中的成員資格，而必須做到的行為。

交往（interaction）是指兩個或更多人之間的社會性相互作用。交往既可以是兩個人之間面對面的交談，也可以通過備忘錄和報告進行，還可以通過電信設備、電視設備、個人電腦、電子郵件和互聯網等進行交往?！?

感情（sentiment）是指個人對于自己和所交往的某個人或某些人所持的態(tài)度、信念和感覺。感情源自于社會交往，它是對其他某個人的喜歡或不喜歡的感覺。

群體凝聚力成員的共同性群體的地位群體的小大群體與外部的關系成員現滿足需求上對困難的依賴性領導的要求與壓力信息溝通的程度達成目標的情況４）其他：對利益的認識因素對群體凝聚力的影響：個人與集體利益緊密相連；群體“核心”人物對群體凝聚力的影響：群體成員心理滿足程度對群體凝聚力的影響：一方面得到成員尊重和幫助；另一方面得到別的群體；群體內沖突的解決狀況對群體凝聚力的影響。54321沖突心理滿足核心利益目標低高群體凝聚力的測量2、群體士氣1）定義：對某一群體或組織感到滿足，樂意成為此一群體的一員，并協助達成群體目標2）士氣高昂群體特征：團結；沒有分裂；處理內部沖突、適應外部的能力；認同感、歸屬感；掌握群體目標；對目標、領導者抱肯定支持態(tài)度；承認群體存在價值高低低高生產率士氣高生產率低士氣高生產率高士氣低生產率高高ABBC士氣４.影響士氣的因素：對組織目標的贊同合理的經濟報酬對工作的滿足感優(yōu)秀的領導者同事間的和諧協作良好的信息溝通身體和心理健康四、群體的溝通和沖突（一）群體的溝通1、溝通：就是將一個人的意思和觀念傳遞給別人信息溝通是人與人之間傳達思想和交流情報、信息的過程。傳達的工具不僅限于語言、文字、符號，也包括姿態(tài)和行為。發(fā)信息編碼通道譯碼接信者信息信息信息信息2、分類正式溝通非正式溝通上行溝通下行溝通平行溝通斜向溝通單向溝通雙向溝通3、溝通的網絡

、正式信息溝通網絡結構（1）鏈式信息溝通網絡（圖7-1，圖7-2）（2）輪式信息溝通網絡（圖7-3，圖7-4）（3）圈式信息溝通網絡（圖7-5，圖7-6）（4）丫式信息溝通網絡（圖7-7，圖7-8）（5）全通道信息溝通網絡（圖7-9）

、非正式信息溝通網絡結構（圖7-10）ABCED圖7－1ABCDE圖7－2CABDE圖7－3CABDEABECDABCDE圖7－5圖7－6圖7－4ABCDEABCDEABECD圖7－7圖7－9圖7－8ZCBAGBAFCEDKIJCFGHBEADDBHEFGA單串型閑談型概率型群集型圖7－10溝通網絡輪形鏈形圓形解決問題的速度快次快慢正確性高

高低領導者的突出非常顯著相當顯著不發(fā)生士氣非常低低高團體作業(yè)的組織化迅速產生組織化且其組織穩(wěn)定慢慢產生組織化其組織相當穩(wěn)定不易產生組織化圖不同的溝通網絡對行為的影響4、溝通的障礙

1)、對溝通在現代組織管理中的作用認識不足。

2)、上級人員居官自傲，只發(fā)指令，不作解釋。

3)、人們習慣于從自身的立場出發(fā)觀察和考慮問題；

4)、信息交流過程的載荷體或媒介物不恰當；

5)、某些情況下對主動溝通的回避態(tài)度；

6)、少數單位或個人有意封閉或減少組織聯系；

7)、地理范圍過大、時間過長或過短等原因；8）其他：先入之見否定岐義發(fā)方的信譽溝通技能組織氣氛信息失真、影響傾聽效率障礙不外乎以下三點

1、環(huán)境干擾

2、信息質量低下

3、傾聽者主觀障礙

（1）個人偏見

（2）先入為主（3）自我中心

5、有效信息溝通的改善1)、信息必須性質肯定、含意確切、表達清楚、用意明白2)、信息的載荷形式應當與信息的特點以及發(fā)訊者和接訊者的身份相一致3)、溝通的方式、程序、時間、地點應當有一定的自由度4)、溝通應當特別重視信息的反饋5)、應當根據特定的需要來選擇溝通的方向6)、提高信任度處理歪曲信息的心理因素的方法

1）承認收信人的觀點2）利用反饋

3）以行動加強詞語

4）使用恰當語言

5）避免演說和講課6.克服不良習慣。（1）對談話對方所談的主體沒有興趣；（2）被談話對方的態(tài)度所吸引，而忽略了對方所講的內容；（3）當聽到與自己意見不同的地方，就過分激動，以致不愿再聽下去，對其他信息也就此抹殺；（4）僅注重事實，而不肯注意原則和推論；（5）過分重視條理，而對欠條理人的講話不夠重視；（6）過分注意造作掩飾，而不重視真情實質；（7）分心于別的事情，心不在焉；（8）對較難的言辭不求甚解；（9）當對方的言辭帶有感情時，則聽力分散；（10）在聽別人講話時還思考別的問題，顧此失彼。7.美國管理協會提出的“良好溝通的十項建議”：（1）溝通前把概念澄清，對一個信息能作一個系統(tǒng)的分析，則溝通才能明確清楚；（2）發(fā)出信息的人確定溝通目標；（3）研究環(huán)境和人的性格等情況；（4）聽取他人意見，計劃溝通內容；（5）選擇溝通時所用的聲調、詞句以及面部表情要適當；（6）及時獲取下屬的反饋；（7）保持傳送資料的準確可靠；（8）既要注意切合當前的需要，又要注意長遠目標的配合；（9）言行一致；（10）聽取他人意見要專心，要成為一名“好聽眾”，只有這樣的人才能真正明了對方的原意。提高傾聽能力的技巧：

1、創(chuàng)造有利的傾聽環(huán)境，盡量選擇安靜、平和的環(huán)境，使傳遞者處于身心放松的狀態(tài)。

2、在同一時間內既講話又傾聽，這是不可能的事情，要立即停止講話，注意對方的講述。

3、盡量地把講話減至最低程度。你講話時，便不能聆聽別人的良言，可惜許多人都忽略了這一點。

4、出有興趣的態(tài)度。讓對方相信你在注意聆聽的最好方式，是發(fā)問和要求闡明他正在討論的一些論點。

5、調的關系。試著了解傳遞者，試著由他的思想看問題，這是提高聆聽技巧的最重要的方法之一。

6、觀察對方。端詳對方的臉、嘴和眼睛，尤其要注視眼睛，將注意力集中在傳遞者的外表。這能幫助你聆聽，同時，能完全讓傳遞者相信你在聆聽。

7、關注中心問題，不要使你的思維迷亂。

8、平和的心態(tài)，不要將其他的人或事牽扯進來。

9、注意自己的偏見，傾聽中只針對信息而不是傳遞信息的人。誠實面對、承認自己的偏見，并能夠容忍對方的偏見。