2025年人力資源管理面試操作手冊

5.1面試與錄取工作文案5．1．1面試分工計劃面試分工計劃目的為了明確面試過程中各項工作的責任，提高面試質(zhì)量，保證人才選拔順利完畢，特制定本計劃。面試人員構(gòu)成面試工作由人力資源部負責組織實行，其面試小組的人員構(gòu)成如表5-1所示。表5-1面試人員構(gòu)成一覽表面試人員有關(guān)闡明人力資源部人員重要考核應聘人員的綜合素質(zhì)，如言談舉止、應聘人員的求職動機，初步判斷與否符合企業(yè)規(guī)定用人部門人員重要考核應聘人員的專業(yè)技術(shù)水平和能力企業(yè)高層領(lǐng)導參與企業(yè)中高層管理人員或關(guān)鍵員工的招聘面試工作外部專家面試分工安排根據(jù)不一樣的評估范圍，面試人員具有不一樣的分工責任，本次面試的分工安排如表5-2所示。表5-2面試分工表部門人員工作內(nèi)容人力資源部人力資源部經(jīng)理指導、審核面試實行方案，參與應聘人員復試工作招聘專人篩選應聘人員資料，告知人員面試，協(xié)助人力資源部經(jīng)理制定面試實行計劃，參與初試用人部門參與面試試題的設計工作，參與復試，對應聘人員面試體現(xiàn)進行評估高層領(lǐng)導、專家顧問對應聘中高層或關(guān)鍵職位的人員進行復試，并做出錄取決策面試問題提綱設計面試工作實行前設計一系列有關(guān)的面試問題，有助于增強面試的效果，表5-3給出了部分面試試題。表5-3面試試題考核項目考核要點示例問題工作經(jīng)歷不應局限于單純的工作簡介，應深入到員工的責任感、業(yè)績等方面進行考核此前的工作單位，擔任的職務，負責哪些工作工作能力工作經(jīng)歷不等于工作能力重要工作任務和職責及獲得了哪些工作成績工作中碰到過哪些問題，是怎么處理的要想在這一領(lǐng)域獲得成功，你認為必須具有哪些品質(zhì)和能力求職動機變換工作的原因未來追求與愿景你為何但愿加入我們企業(yè)你未來三年的職業(yè)規(guī)劃知識和專長綜合素質(zhì)與專業(yè)知識技能專業(yè)術(shù)語解釋有關(guān)知識問題解答工作態(tài)度對應聘職位的見解、工作責任心、積極性等方面你對應聘的職位有什么見解當你在工作中碰到與上級意見不一致時怎么辦愛好和愛好個性特性平時都喜歡某些什么活動，有哪些個人愛好5．1．2面試工作總結(jié)面試工作總結(jié)為了滿足企業(yè)發(fā)展的用人需要，根據(jù)事先制定的招聘計劃，人力資源部于××月××曰到××月××曰開展了招聘面試工作。本次面試共接待應聘者120名，其中初試合格者70名，復試合格者48名，超過計劃招聘人數(shù)（45名）3人。工作實行闡明有關(guān)資料的準備應聘者資料的準備。人力資源部準備面試需要的多種資料，如應聘者簡歷、自薦信、應聘者登記表等。試題的準備。人力資源部與用人部門共同設計面試試題，并討論確定面試試題的評價原則。面試職責劃分本次面試分工明確，職責清晰。面試分工如下。人力資源部負責初試，對應聘者進行基本素質(zhì)考核。用人部門負責復試，考核應聘者的專業(yè)知識水平和工作能力等。實行成果本次面試工作與實行狀況如表5-4所示。表5-4面試方案計劃與實行狀況對比表面試階段考核措施單項考核面試用時面試總時間面試合格人數(shù)計劃實際計劃實際計劃實際初試無領(lǐng)導小組討論60分鐘60分鐘3天4天60人70人復試構(gòu)造化面試法20分鐘20分鐘4天4天45人48人面試成果評價面試成功之處面試成功方案設計合理，節(jié)省了面試時間，提高了面試效率。采用了科學的面試考核措施，為應聘者發(fā)明了良好的面試氣氛，超額完畢了招聘任務。面試待改善之處面試前做好面試考官的培訓工作，由于面試之前沒有對應聘者進行構(gòu)造化面試培訓，導致面試過程在出現(xiàn)一次短暫的冷場局面。本次面試費用支出超過預算，在下次的人員選拔過程中，事先要進行科學合理的預算并嚴格控制各項費用的支出。5．5面試與錄取工作流程5．5．1面試試題設計流程流程名稱面試試題設計流程文獻受控狀態(tài)文獻管理部門人力資源部經(jīng)理人力資源部有關(guān)部門有關(guān)制度/表單審核審核審核審核開始開始分析崗位確定考核要點分析崗位確定考核要點確定面試確定面試題目類型設計《面試評價表》設計《面試評價表》結(jié)束確定面試題目編寫面試提問提綱結(jié)束確定面試題目編寫面試提問提綱用人需求申請用人需求申請參與參與配合參與配合參與《用人申請表》職位闡明書面試題目設計方案《面試評價表》編制曰期審核曰期生效曰期5．5．2員工錄取工作流程流程名稱員工錄取工作流程文獻受控狀態(tài)文獻管理部門人力資源部經(jīng)理人力資源部用人部門員工有關(guān)制度/表單辦理有關(guān)手續(xù)辦理入職手續(xù)發(fā)出錄取告知結(jié)束參與轉(zhuǎn)正開始辦理有關(guān)手續(xù)辦理入職手續(xù)發(fā)出錄取告知結(jié)束參與轉(zhuǎn)正開始是否安排工作試用考核合格崗前培訓是否安排工作試用考核合格崗前培訓辦理有關(guān)手續(xù)接受告知辦理入職手續(xù)延期轉(zhuǎn)正或其他接受培訓辦理有關(guān)手續(xù)接受告知辦理入職手續(xù)延期轉(zhuǎn)正或其他接受培訓《員工試用期考核表》《員工入職登記表》錄取管理制度編制曰期審核曰期生效曰期5．5．3員工轉(zhuǎn)正工作流程流程名稱員工轉(zhuǎn)正工作流程文獻受控狀態(tài)文獻管理部門人力資源部經(jīng)理人力資源部用人部門員工有關(guān)制度/表單審核審核辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)存檔正式聘任審核結(jié)束開始辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)存檔正式聘任審核結(jié)束開始試用期考核試用期考核是合格是合格否否否解雇繼續(xù)試用否解雇繼續(xù)試用辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)提出轉(zhuǎn)正申請是辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)提出轉(zhuǎn)正申請是新員工入職管理制度新員工試用管理制度《員工試用期考核表》編制曰期審核曰期生效曰期5.6面試與錄取方案設計5．6．1構(gòu)造化面試實行方案構(gòu)造化面試實行方案招聘職位財務經(jīng)理。面試準備確定招聘原則組建招聘小組為了客觀、精確地確定財務經(jīng)理的崗位任職資格條件，企業(yè)聘任了一位外部專家，與人力資源部工作人員共同構(gòu)成了一種招聘小組。搜集、分析信息招聘小組通過職位闡明書，理解財務經(jīng)理的崗位任職資格。招聘小組與企業(yè)財務部及企業(yè)高層進行溝通，首先確認有關(guān)信息的真實性、精確性，另首先明確企業(yè)高層對財務經(jīng)理的期望和規(guī)定。確定崗位資格條件招聘小組通過信息搜集和分析工作，確定財務經(jīng)理的任職資格規(guī)定，并通過崗位任職資格表描述出來。財務經(jīng)理的任職資格如表5-8所示。表5-8財務經(jīng)理任職資格一覽表教育程度1．最佳學歷碩士及以上2．最低學歷本科3．專業(yè)規(guī)定財務會計專業(yè)4．外語規(guī)定英語四級以上5．計算機水平純熟使用辦公軟件、財務處理軟件業(yè)務知識1．預算管理根據(jù)子企業(yè)的實際狀況，編制切實可行的預算方案2．賬務處理精通財務賬務管理工作經(jīng)驗工作年限五年以上大型企業(yè)有關(guān)工作經(jīng)驗能力規(guī)定1．領(lǐng)導能力通過鼓勵、授權(quán)等方式領(lǐng)導下屬的能力2．計劃執(zhí)行能力制定可行的計劃方案并付諸實行3．分析決策能力對市場的敏感度，并能根據(jù)變化及時做出精確判斷和決策4．溝通協(xié)調(diào)能力與客戶、媒體及其他有關(guān)部門的溝通和協(xié)調(diào)能力設計考核方案根據(jù)財務經(jīng)理的崗位任職資格的特點，招聘小組制定的考核方案如表5-9所示。表5-9考核方案考核形式考核內(nèi)容面試重要考察應聘者的基本素質(zhì)，如分析能力、應變決策能力等無領(lǐng)導小組討論重要考察應聘者的領(lǐng)導能力、人際溝通能力、開拓能力等文獻筐測驗重要考察應聘者的專業(yè)知識掌握狀況和工作協(xié)調(diào)能力等招聘小組根據(jù)考核方案的規(guī)定，設計《構(gòu)造化面試試題一覽表》，如表5-10所示。表5-10構(gòu)造化面試試題一覽表考核內(nèi)容面試試題工作經(jīng)驗請您描述一下以往的重要工作職責以及在工作中有何收益領(lǐng)導能力您認為應當怎樣協(xié)助下屬成長您怎樣保證企業(yè)的目的、任務能反應到各部門甚至員工個人的工作目的中去計劃執(zhí)行能力為這次面試你做過哪些準備您怎樣計劃和安排重要工作事項分析決策能力當事情發(fā)展的成果與您事先做的計劃有很大偏差時，您打算怎樣處理溝通協(xié)調(diào)能力朋友、同事、領(lǐng)導對您的評價面試實行導入階段應聘者到來後，面試考官應態(tài)度友好地安排應聘者面試。面試的開始階段，面試考官可以將如下問題作為開場白，以緩和應聘者的緊張情緒。您今天過來交通還以便吧，我們企業(yè)的地址輕易找嗎？您來自哪裏？（可以簡樸地與應聘者聊聊其家鄉(xiāng)的特點）您是怎樣獲知我們企業(yè)的招聘信息的？正式面試階段正式面試階段重要是按事先設計的面試程序及面試試題進行，是面試的關(guān)鍵階段。結(jié)束階段面試考官估計應聘問題都提問完畢，則可以自然地結(jié)束應聘。面試結(jié)束要順暢、自然，不能讓應聘者覺得太忽然。一般安排應聘者對自已的狀況進行補充或讓他們提出自已感愛好的問題。應聘者評估招聘小組根據(jù)應聘者的體現(xiàn)，填寫《應聘者評估表》，如表5-11所示。表5-11應聘者評估表評價要點評價等級評語或記錄1234儀容儀表言行舉止工作經(jīng)驗領(lǐng)導能力計劃執(zhí)行能力分析決策能力溝通協(xié)調(diào)能力綜合素質(zhì)提議：□錄取□待定□基本上不符合條件5．6．2無領(lǐng)導小組討論方案無領(lǐng)導小組討論方案目的通過無領(lǐng)導小組討論的方式，應聘人員發(fā)明自由發(fā)揮的氣氛，從而更全面、更深入地對應聘者進行評估，確定合適的人選。無領(lǐng)導小組討論程序主考官主持會場并宣講詳細事宜。分發(fā)案例資料。應聘者閱讀并思索有關(guān)的問題（約15分鐘）。自由討論。制作出統(tǒng)一的方案并交給主考官。方案陳說。討論規(guī)則總時間為60分鐘。討論過程中，每人一次發(fā)言的時間不得超過3分鐘。討論過程中若故意見不一樣者，不得發(fā)生過激的言語及行為沖突?？己艘靥幚硗话l(fā)事件的能力。組織和領(lǐng)導能力。協(xié)調(diào)溝通能力。分析處理問題的能力。個人氣質(zhì)。案例：海上自救你們正乘一艘科學考察般航行在某個海域，考察船忽然觸礁并迅速下沉，隊長命令全隊立即登上橡膠救生筏。據(jù)估計，離你們出事地點近來的陸地在正東南方向100海裏處。救生筏上備有15件物品。問題：目前隊長規(guī)定你們每個人將救生筏上備用的15件物品按其在求生過程中的重要性進行排列。最重要的物品放在第一位，次要的依次向後排，直至第15件物品。15件物品分別為：指南針；一臺小收音機；剃須鏡；一套航海圖；飲用水；巧克力兩公斤；蚊帳；飲料一瓶；機油；一套釣魚工具；救生圈若干；一箱驅(qū)鯊劑；一箱壓縮餅干；一根五米的細纜繩；一塊雨布。討論規(guī)定每個人自由思索15分鐘，并做出自已的方案。用45分鐘的時間展開自由討論，各抒已見，最終形成一種統(tǒng)一的意見書并交給主考官。派一種代表對主考官及其他考核者陳說理由，其他人最終可以補充。評分原則善于消除緊張氣氛，活躍討論氣氛。（10分）有自已獨到的見解并得到小組組員的一致贊同。（15分）尊重、關(guān)愛他人。（15分）善于協(xié)調(diào)爭端，并有較強的領(lǐng)導能力。（30分）談吐、行為舉止與否有風度。（10分）用既有資源處理問題的能力。（20分）討論評估主考官和考核人員對參與討論的組員進行評估，評估的方式是填寫《無領(lǐng)導小組討論觀測登記表》，如表5-12所示。表5-12無領(lǐng)導小組討論觀測登記表觀測內(nèi)容應試者A應試者B應試者C應試者D個人議表參與有效發(fā)言的次數(shù)與否勇于刊登不一樣的意見提出新的方案和見解與否善于傾聽并尊重他人的意見協(xié)調(diào)爭端發(fā)明友好氣氛的能力領(lǐng)導和控制能力決策和魄力迅速反應能力分析判斷能力情緒控制能力肢體語言、表情與否恰當語言體現(xiàn)能力綜合評價：應試者A應試者B應試者C應試者D討論結(jié)束主考官向無領(lǐng)導討論小組組員道謝，宣布討論結(jié)束并告知下一階段人員招聘工作的安排。6．1培訓管理工作文案6．1．1培訓工作計劃××企業(yè)年度培訓計劃培訓目的提高員工的工作積極性和工作效率，提高員工個人素質(zhì)。規(guī)范員工服務原則，統(tǒng)一各部門的工作流程。建立完善的企業(yè)文化。作為選拔企業(yè)中高層管理干部的考核根據(jù)。年度培訓計劃根據(jù)人力資源部培訓工作制度，經(jīng)人力資源部對本企業(yè)的培訓需求進行調(diào)查和分析後，特制定本企業(yè)培訓計劃，詳細如表6-1所示。表6-1××企業(yè)年度培訓計劃一覽表培訓方向培訓項目培訓對象培訓時間1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月企業(yè)文化培訓新進人員培訓新進員工★★★★★★★★★★企業(yè)經(jīng)營方略全體員工★★新近改動的制度全體員工★★軍訓全體員工★禮儀規(guī)范全體員工★★業(yè)務知識培訓營運基礎知識新進員工★★★★★★陳列知識全體員工★★★保衛(wèi)部工作流程保衛(wèi)部員工★★★★財務業(yè)務技能財務部員工★★★★信息技術(shù)技能信息部員工★★★★其他電腦知識有需求的員工★★★高效能人士的習慣全體員工★卓越團體的建設經(jīng)理級以上員工★領(lǐng)導力與項目管理主管級以上員工★★其他需求有需求的員工根據(jù)員工培訓需求調(diào)查的成果合適安排三、培訓計劃的實行（一）準備階段培訓工作的準備計劃如表6-2所示。表6-2培訓準備計劃表時間內(nèi)容負責人備注1~2月確定及聘任兼職培訓講師李××參見了《培訓講師管理措施》2~3月搜集、整頓培訓資料李××各培訓講師自行準備交人力資源部立案3~12月每月25曰下發(fā)培訓需求調(diào)查及下月培訓計劃工作細則張××根據(jù)年度培訓計劃安排及每月培訓需求調(diào)查制定月培訓計劃工作細則（二）實行階段企業(yè)的培訓工作重要由人力資源部牽頭組織開展，并根據(jù)不一樣的需求負責實行，其他有關(guān)職能部門協(xié)助配合。部門內(nèi)部培訓須先報人力資源部立案，由人力資源部組織，部門自已負責實行。人力資源部對各項培訓的實行過程進行跟蹤，規(guī)定各部門參訓人員簽到，作為考核根據(jù)。（三）培訓考核階段1.每項培訓完畢後，由人力資源部通過對參訓人員的出勤記錄、課堂體現(xiàn)、反饋意見表等進行初級考核。初級考核設“優(yōu)”、“良”、“可”、“差”四個級別，被評“差”者須重新學習相似或參與類似的培訓課程。2.根據(jù)課時內(nèi)容的不一樣，設計筆試、現(xiàn)場實操等考核方式，由人力資源部及有關(guān)部對參訓人員進行考核，考核通過後方為培訓完畢，并將每次考核成果進行記錄；考核未通過者需進行補考，三次考核仍未通過都予以降薪、降職直至待崗處理。3.培訓完畢後填寫《員工培訓記錄卡》，記錄員工的培訓成績和體現(xiàn)，作為加薪、提高的考核原則。4.對企業(yè)內(nèi)部培訓講師的考核重要通過講課教案的準備、講課技巧、參訓人員的反饋意見及參訓人員整體的考核成績來進行。根據(jù)考核成果評估兼職培訓講師的等級，予以一定的培訓獎金，并以此作為此後晉升、加薪的優(yōu)先條件。四、培訓效果評估1.培訓結(jié)束後，組織參訓員工填寫《培訓效果調(diào)查表》，由人力資源部開展培訓課程評估工作，并針對培訓講師的講課技巧、方式進行反饋意見搜集，作為建立企業(yè)內(nèi)部兼職培訓講師的考核根據(jù)。2.培訓結(jié)束後，人力資源部要按照調(diào)查意見填寫《培訓效果評估表》，制定評估匯報，并由人力資源部及其他有關(guān)部門對培訓效果進行三個月的跟蹤反饋。3.通過課程評估及效果跟蹤，將參訓人員的反饋意見及效果評估轉(zhuǎn)告培訓講師，指導培訓講師對培訓的內(nèi)容、方式進行及時調(diào)整，以便提高上次培訓的效果。五、建立培訓檔案為每位員工建立培訓檔案，將培訓後的總結(jié)和結(jié)束後填寫完畢的《培訓成績考核表》、《培訓效果調(diào)查表》等歸入員工的個人檔案中，完善員工個人檔案。6.1.2培訓需求匯報某企業(yè)中層管理人員培訓需求匯報一、培訓需求分析背景12月，人力資源部對企業(yè)中層管理人員年度培訓需求進行了調(diào)查，理解到企業(yè)現(xiàn)任的中層管理人員大部分在任時間較短。通過需求調(diào)查分析，提高管理技能成為了他們培訓需求的重點內(nèi)容之一。二、調(diào)查對象企業(yè)各職能部門重要負責人、主管級以上的中層管理職務人員（合計36人）。三、調(diào)查方式及重要內(nèi)容1.調(diào)查方式（1）訪談由人力資源部經(jīng)理作為培訓需求分析的重要負責人，同中層管理人員分別組織座談，并與企業(yè)部分高層人員分別就中層管理人員的工作體現(xiàn)進行了溝通。（2）問卷調(diào)查人力資源部共發(fā)出培訓需求調(diào)查問卷36份，回收有效問卷36份，所有中層管理人員都根據(jù)實際狀況認真填寫了問卷。2.調(diào)查內(nèi)容分析（1）崗位任職時間表6-3崗位任職時間調(diào)查表任職時間1年以內(nèi)1~2年2年及以上中層管理人員人數(shù)18711所占比例（總?cè)藬?shù)36人）50%19.44%30.56%從表6-3可以看出，69.44%的中層管理人員到現(xiàn)任職位的任職時間都局限性2年，更有50%的中層管理人員到現(xiàn)任職位時間都局限性1年，足以闡明其管理經(jīng)驗尚待提高。（2）管理幅度表6-4管理幅度調(diào)查表管理幅度無1~3人4~6人6~10人10人及以上中層管理人員人數(shù)431766所占比例（總?cè)藬?shù)36人）11.11%8.33%47.22%16.67%16.67%從表6-4中可以看出，有88.89%的中層管理人員有直接下屬，其中16.67%的中層管理人員的直接下屬為10人及以上，63.89的中層管理人員的直接下屬有4~10人，僅有4個中層管理人員沒有直接下屬，但也只是臨時的。因此，管理者角色認知是其必備的管理知識之一。（3）怎樣制定工作計劃大多數(shù)中層管理人員以月度或季度作為制定計劃的單位，很少有制定長期規(guī)劃的。在詳細制定計劃的過程中，怎樣圍繞總目的制定其詳細的可行性計劃、怎樣保證計劃的實現(xiàn)等問題上，卻存在著諸多局限性之處。（4）有效授權(quán)與鼓勵授權(quán)和鼓勵是管理者的重要管理技能之一，根據(jù)培訓需求調(diào)查的成果來看，有31人都表達自已會授予下屬一定的權(quán)限并鼓勵員工，但83.33%的中層管理人員表達但愿得到工作中怎樣進行詳細的有效授權(quán)與鼓勵的培訓。（5）高效團體的建設團體作用發(fā)揮得好，就能產(chǎn)生1+1>2的效果，至于怎樣帶領(lǐng)及組建一支高效的團體，77.78%的中層管理人員表達尚缺乏這方面的技巧。（6）員工培訓 所有作為本次培訓對象的中層管理人員都選擇了對員工進行培訓，但只有16.67%的中層管理人員制定了員工培訓計劃并認真執(zhí)行，33.33%的中層管理人員制定了員工培訓計劃但沒有落到實處，33.33%的中層管理人員對員工培訓的隨意性較大，16.67%的中層管理人員認為沒有時間對員工進行培訓。由此可以看出，他們都意識到對員工進行培訓的重要性。但真正貫徹的比較少，且對于培訓技巧的掌握還需要深入學習。四、培訓計劃及提議中層管理人員管理技能培訓。（二）培訓機構(gòu)××管理征詢企業(yè)。（三）時間地點安排1.時間安排第一階段：×月×曰~×月×曰，合計×天。第二階段：×月×曰~×月×曰，合計×天。第三階段；×月×曰~×月×曰，合計×天。2.地點安排培訓地點：企業(yè)匯報廳、企業(yè)主會議室。（四）課程設置安排本次中層管理崗位培訓的課程設置如表6-5所示。表6-5中層管理人員培訓課程安排表課程類別層次一（任職局限性2年的）層次二（任職滿2年以上的）編號課程名稱課時編號課程名稱課時第一階段業(yè)務技能培訓MB-101中層管理人員角色任務2小時MB-201財務報表運用2小時MB-102信息處理技巧2小時MB-202企業(yè)經(jīng)營模擬6小時MB-103授權(quán)技巧2小時MB-203企業(yè)再造工程3小時MB-104高效率的工作習慣2小時MB-204談判技巧3小時MB-105專案管理3小時MB-205問題處理與決策技巧6小時MB-106管理個案研討3小時MB-206國際企業(yè)2小時MB-107創(chuàng)意思索措施3小時MB-207企業(yè)成功管理經(jīng)驗談3小時第二階段人員管理技能培訓MH-101談判輔導技巧4小時MH-201團體學習3小時MH-102鼓勵藝術(shù)2小時MH-202人際敏感度6小時MH-103人際沖突管理3小時MH-203企業(yè)倫理2小時MH-104管理心理學6小時MH-204跨部門溝通技巧2小時第三階段自我開發(fā)技能培訓MS-101系統(tǒng)思索3小時MS-201壓力管理3小時MS-102與成功有約3小時MS-202自我超越3小時MS-103生涯突破3小時MS-203習慣領(lǐng)域與自我成長3小時6.1.3培訓成本預算某企業(yè)培訓成本預算方案一、培訓的總預算及其使用根據(jù)企業(yè)培訓制度制定本企業(yè)培訓預算，金額為去年銷售額的1%~15%.包括企業(yè)內(nèi)部人員的成本費用在內(nèi),總預算分派比例為:內(nèi)部有關(guān)人員的工資、福利及其他費用占30%，企業(yè)內(nèi)部培訓占30%，派遣員工參與外部培訓占30%，10%作為機動。二、培訓方式根據(jù)培訓需求的不一樣，人力資源部按照不一樣的方式組織培訓。根據(jù)組織方式和培訓地點的不一樣，重要分為外部培訓和企業(yè)內(nèi)部培訓。（一）派遣員工參與外部培訓參與外部培訓的費用。國內(nèi)培訓企業(yè)目前的費用在每人每天200元至元之間，國際培訓企業(yè)目前的費用在每人每天100美元至1000美元之間，此外企業(yè)要根據(jù)實際狀況報銷一定的注冊費、差旅費、住宿費和用餐費，并且按照培訓協(xié)議和勞動協(xié)議發(fā)放工資薪金。（二）企業(yè)內(nèi)部培訓企業(yè)內(nèi)部培訓（簡稱內(nèi)訓），其費用由于形式不一樣而差異很大，可以分為企業(yè)自已培訓、聘任培訓講師內(nèi)訓、聘任培訓企業(yè)內(nèi)訓。1.企業(yè)自已培訓。即由企業(yè)內(nèi)部培訓講師培訓，此類培訓費用最低，只要支付員工的工資和培訓資料費用，再加上某些設備、材料的損花費。不過企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的培訓講師拾分有限，培養(yǎng)、儲存優(yōu)秀培訓講師的費用也較大，尚有不少課程無法自已培訓。2.聘任培訓講師內(nèi)訓。目前國內(nèi)培訓講師的市場價大概在每天500元至5000元之間，國際培訓講師的市場價每天在500美元至0美元之間。3.聘任培訓企業(yè)內(nèi)訓。這種形式最佳，但費用也最高，但與派遣相似人數(shù)的員工參與外部培訓費用相比，較為廉價。目前培訓企業(yè)內(nèi)訓的費用大概在每天5000元至50000元之間，某些國際培訓企業(yè)還要高某些。由于操作規(guī)范、服務精良、培訓講師一流，因而是許多企業(yè)常采用的培訓方式。三、成本預算本企業(yè)重要采用成本預算表（如表6-6所示）來計算某項擬訂培訓項目的總成本，部提成本根據(jù)實際狀況可以不填。表6-6成本預算表編號：填表曰期：年月曰培訓名稱培訓負責人培訓對象培訓機構(gòu)培訓時間培訓地點（續(xù)）序號項目名稱估計成本（元）備注1工資與福利（人力資源開發(fā)人員）2工資與福利（企業(yè)其他人員）3工資與福利（學員）4用餐、差旅和住宿費用（人力資源開發(fā)人員）5用餐、差旅和住宿費用（學員）6辦公用品開支7培訓資料與用品費用8打印與復印費用9外部服務費用10設備開支分攤11自有設備維護費用12設備租賃費用13注冊費用14設施開支分攤15一般費用分攤16其他費用合計備注人力資源部經(jīng)理財務部經(jīng)理總經(jīng)理6.1.4培訓評估匯報××電子企業(yè)車間操作人員培訓評估匯報通過今年年初的培訓需求調(diào)查和分析，人力資源部針對車間操作人員的工作績效和行為體現(xiàn)，發(fā)目前實際工作中不少員工常常出現(xiàn)工作方向模糊、崗位環(huán)境混亂、技術(shù)參差不齊、工序流程不暢等問題。針對這些問題，為了深入提高員工技術(shù)水平和工作效率，人力資源部與培訓專家一起進行了有效分析，并結(jié)合年度培訓計劃提出了本次培訓方案，并于×月×目在企業(yè)匯報廳舉行了車間技術(shù)能力培訓，各車間操作人員共×人參與了本次培訓。本次培訓的實行在員工中引起了較強烈的反響。如下為本次培訓的反饋資料。一、反應層評估反應層評估重要采用的是問卷調(diào)查的措施。人力資源部在培訓期間共下發(fā)培訓效果調(diào)查問卷×份，培訓結(jié)束之後，回收×份有效評估問卷，如下是問卷成果記錄分析狀況。（一）問卷記錄分析成果1.對于課程與否符合工作需要的評價（如表6-7所示）表6-7培訓課程與否符合工作需要滿意層次優(yōu)良良好尚可較差極差所占比例59%37%4%0%0%從表6-7可以看出，受訓人員中有96%的人認為課程較符合工作需要。2.針對本次課程內(nèi)容與否清晰，與否易于理解的評價（如表6-8所示）表6-8培訓課程內(nèi)容與否清晰滿意層次優(yōu)良良好尚可較差極差所占比例28%59%13%0%0%從表6-8可以看出，87%的受訓人員對課程內(nèi)容的評價到達“良好”以上。3.對講師準備與否充足的評價（如表6-9所示）表6-9培訓講師準備與否充足滿意層次優(yōu)良良好尚可較差極差所占比例38%47%15%0%0%從表6-9可以看出，85%的受訓人員認為培訓講師準備得較為充足。4。對本次培訓能接觸到新觀點、新理念和新措施的評價（如表6-10所示）表6-10培訓內(nèi)容與否新奇滿意層次優(yōu)良良好尚可較差極差所占比例38%50%12%0%0%從表6-10可以看出，88%的受訓人員認為本次培訓帶來了新觀點、新理念和新措施。5.對本次培訓有助于梳理工作思緒和工作流程的評價（如表6-11所示）表6-11培訓與否有助于工作滿意層次有很大協(xié)助有某些協(xié)助僅有一點協(xié)助說不清晰一點也沒有所占比例35%50%10%5%0%從表6-11可以看出，85%的受訓人員認為本次培訓對于梳理工作思緒和工作流程均有某些協(xié)助。6.本次培訓內(nèi)容在工作中運用的機會（如表6-12所示）表6-12培訓內(nèi)容在工作中運用的機會滿意層次有諸多機會有機會說不清晰一點也沒有所占比例30%63%7%0%從表6-12可以看出，93%的受訓人員認為本次培訓內(nèi)容在工作中有機會加以運用。（二）小結(jié)本次評估調(diào)查的基本滿意度到達85%以上，85%以上的受訓人員均對本次培訓予以了良好的評價。培訓內(nèi)容與受訓人員的工作親密結(jié)合成為本次培訓的亮點。二、學習層評估學習層的評估內(nèi)容重要是受訓人員掌握了多少知識和技能，記住了多少課堂講授內(nèi)容。因此，人力資源部根據(jù)課程內(nèi)容設計了筆試和實踐操作兩種考核方式，并對考試進行了認真的評判工作，考核成績?nèi)绫?-13所示。表6-13車間操作人員培訓成績表考試成績（分）0~6060~7070~8080~9090~100所占比例2%14%22%57%5%在本次考試中，98%的受訓人員都到達了及格水平，其中有63%的受訓人員到達良好（80分以上）水平。其中，只2%的受訓人員沒有到達60分的及格原則，根據(jù)培訓制度規(guī)定，沒有及格的受訓人員在一周後重新進行了學習和補考，并且所有通過考試。三、行為層評估對于生產(chǎn)流程和操作規(guī)范的培訓效果評估，人力資源部采用觀測的方式進行。表6-14是本次培訓的觀測登記表。表6-14培訓效果觀測登記表培訓課程增進個人技術(shù)，提高工作效率培訓曰期××××年×月×曰觀測對象受訓人員的所有工作過程觀測記錄員×××項目詳細內(nèi)容觀測到的現(xiàn)象培訓前1.工作崗位環(huán)境臟亂，地面丟棄物和成品不分，有個別煙頭出現(xiàn)2.操作工具亂棄，常常無序擺放3.工作流程無序，前後銜接不流暢，許多工作有頭無尾培訓後1.工作崗位環(huán)境得到改善，地面丟棄物和成品擺放到位，無煙頭出現(xiàn)2.操作工具合理歸位，擺放符合培訓內(nèi)容規(guī)定3.工作流程基本理順，工作銜接流暢到位，操作程序完整有序結(jié)論1工作環(huán)境和工作面貌得到改善，工作效率有了很大提高2.應當繼續(xù)開展一系列的技術(shù)職稱培訓，以鞏固這種工作狀態(tài)四、效益層評估效益層評估在培訓後兩個月進行，重要運用車間操作人員受訓後勞動效率和生產(chǎn)質(zhì)量的提高來間接闡明培訓所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益。如下是本次培訓成本和收益的分析對比。（一）成本分析本次培訓所產(chǎn)生的成本如表6-15所示。表6-15培訓成本分析表成本構(gòu)成詳細名目金額（單位：元）直接費用培訓講師費用（包括講課費、交通、食宿等費用）3000培訓資料購置費用（打印、復印、購置教材）500培訓場地、設備器材租金（企業(yè)內(nèi)進行）0其他雜費（礦泉水、水費、電費）600間接成本培訓組織人員的時間成本（小時工資水平×所耗時間）1000受訓車間人員的時間成本（小時工資水平×所耗時間）5000領(lǐng)導予以支持的時間成本（小時工資水平×所耗時間）總成本12100（二）收益分析該企業(yè)生產(chǎn)車間的曰產(chǎn)量為1000個。培訓前，生產(chǎn)過程中常常出現(xiàn)如下兩個問題：一是每天生產(chǎn)的8%的產(chǎn)品因性能不符合規(guī)定而報廢，二是工人怠工情緒比較嚴重，常常出現(xiàn)遲到、早退現(xiàn)象。通過培訓，車間人員遲到、早退現(xiàn)象有所好轉(zhuǎn)，曰產(chǎn)量增長了100個；工作態(tài)度明顯好轉(zhuǎn)，廢品率下降了2%。表6-16簡樸分析了此項培訓的收益。表6-16車間人員培訓收益分析表生產(chǎn)成果衡量指標培訓前培訓後改善成績年收益（按250個生產(chǎn)曰，產(chǎn)品單價為6元計算）產(chǎn)量生產(chǎn)率（曰產(chǎn)量）1000個1100個每天多生產(chǎn)產(chǎn)品100個100×250×6=150000元質(zhì)量廢品率（曰廢品量）1000×8%（即80個/天）1100×（8%-2%）（即66個/天）每天少生產(chǎn)廢品14個14×250×6=21000元（三）投資收益率計算在不考慮間接受益和培訓效益發(fā)揮年限的狀況下，來計算其投資收益率。即為（150000+21000）-12100=14.13，可得出本次產(chǎn)出比為1：14.13。五、培訓總結(jié)本次培訓是非常有針對性的訓練，對提高車間操作人員的工作技能和工作績效有很大的增進作用。通過度析，有如下幾種事項值得注意。（一）比很好的方面1.課程內(nèi)容針對性較強，與工作內(nèi)容的結(jié)合度較高，難度適中。多數(shù)知識點需要受訓人員結(jié)合實際工作的詳細狀況才能更好地理解和運用，因此培訓後的回憶和應用對培訓的效果有直接的影響。2.受訓人員反響比很好，大部分人員表達本次學習對自已更好地開展工作有較大的協(xié)助，提高了個人的技術(shù)水平和工作效率。3.車間的工作環(huán)境和工作面貌得到極大的改善，工作在順暢有序中進行。4.培訓後的經(jīng)濟效益改善比較明顯。不僅車間的生產(chǎn)效率得到提高，并且生產(chǎn)質(zhì)量也有了很大幅度的提高，產(chǎn)生的預期收益將有效保證企業(yè)年度計劃的完畢。（二）需要改善的地方1.有一部分員工由于多種原因沒有參與本次培訓，根據(jù)企業(yè)的有關(guān)規(guī)定及規(guī)定，人力資源部將對這部分員工的受訓記錄進行調(diào)查，并對未到達受訓規(guī)定的員工進行對應的懲罰。同步，規(guī)定這些員工與本次培訓不合格的學員一起參與下次的培訓。2.員工參與集體活動的積極性有待深入提高，許多員工在培訓中的體現(xiàn)并不拾分積極。6.4培訓管理工作流程6.4.1培訓需求調(diào)查流程流程名稱培訓需求調(diào)查流程文獻受控狀態(tài)文獻管理部門總經(jīng)理人力資源部經(jīng)理人力資源部各部門員工有關(guān)制度/表單審批審批審批審批審核審核審核審核結(jié)束制定培訓計劃培訓需求分析匯報培訓需求確認培訓需求分析培訓需求計劃制作需求調(diào)查開始結(jié)束制定培訓計劃培訓需求分析匯報培訓需求確認培訓需求分析培訓需求計劃制作需求調(diào)查開始填寫《培訓需求調(diào)查表》提出培訓需求填寫《培訓需求調(diào)查表》提出培訓需求員工培訓管理制度《培訓需求調(diào)查表》《培訓需求分析表》培訓需求分析匯報《年度培訓計劃表》編制曰期審核曰期生效曰期6.4.2培訓計劃制定流程流程名稱培訓計劃制定流程文獻受控狀態(tài)文獻管理部門總經(jīng)理人力資源部經(jīng)理人力資源部各職能部門有關(guān)制度/表單審批審批審批審批審核審核審核審核編制《培訓計劃書》培訓計劃實行結(jié)束確定培訓目的計劃評價與完善擬訂培訓計劃確立培訓方式培訓需求分析開始編制《培訓計劃書》培訓計劃實行結(jié)束確定培訓目的計劃評價與完善擬訂培訓計劃確立培訓方式培訓需求分析開始提出提議提供信息提供信息培訓需求提出提議提供信息提供信息培訓需求1.培訓計劃制度2《培訓需求分析表》《培訓調(diào)查意見表》《培訓調(diào)查意見表》培訓計劃制度《員工培訓計劃表》編制曰期審核曰期生效曰期6.4.3培訓費用預算流程流程名稱培訓費用預算流程文獻受控狀態(tài)文獻管理部門總經(jīng)理財務部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理人力資源部有關(guān)部門有關(guān)制度/表單審批審批審批審批審核審核審核審核審核審核結(jié)束培訓預算實行完善費用預算編制費用預算培訓費用估算培訓成本分析設計培訓方案制定培訓計劃開始結(jié)束培訓預算實行完善費用預算編制費用預算培訓費用估算培訓成本分析設計培訓方案制定培訓計劃開始培訓需求培訓需求員工培訓制度《成本分析表》財務預算管理制度《培訓經(jīng)費申領(lǐng)表》編制曰期審核曰期生效曰期6.4.4培訓外包管理流程流程名稱培訓外包管理流程文獻受控狀態(tài)文獻管理部門總經(jīng)理人力資源部經(jīng)理人力資源部外部培訓機構(gòu)有關(guān)制度/表單審批審批審批審批審核審核審核審核談判簽約告知培訓機構(gòu)選定培訓機構(gòu)評估培訓方案寄送外包計劃書挑選外部培訓機構(gòu)跟蹤監(jiān)督質(zhì)量結(jié)束制定外包計劃決定培訓外包開始談判簽約告知培訓機構(gòu)選定培訓機構(gòu)評估培訓方案寄送外包計劃書挑選外部培訓機構(gòu)跟蹤監(jiān)督質(zhì)量結(jié)束制定外包計劃決定培訓外包開始答復告知制定培訓方案接受外包計劃書信息答復告知制定培訓方案接受外包計劃書信息培訓外包制度外包計劃《外包培訓機構(gòu)信息一覽表》外包計劃書培訓計劃評估制度《培訓外包告知單》1.培訓外包制度2.外包協(xié)議1.培訓評估制度2.《培訓效果評估表》編制曰期審核曰期生效曰期6.4.5培訓評估工作流程流程名稱培訓評估工作流程文獻受控狀態(tài)文獻管理部門總經(jīng)理人力資源部經(jīng)理人力資源部受訓員工有關(guān)制度/表單審批審批審批審批審核審核審核審核結(jié)束培訓計劃實行編制《評估匯報》實行評估確定培訓對象選擇評估措施確立評估層次培訓需求分析開始結(jié)束培訓計劃實行編制《評估匯報》實行評估確定培訓對象選擇評估措施確立評估層次培訓需求分析開始配合評估理解評估內(nèi)容培訓需求配合評估理解評估內(nèi)容培訓需求1.培訓評估制度2.《培訓需求分析表》培訓評估制度《培訓效果調(diào)查表》《員工培訓計劃表》培訓評估制度編制曰期審核曰期生效曰期6.5培訓管理方案設計6.5.1新進人員培訓方案設計某企業(yè)新進人員培訓方案一、新員工培訓目的1.為新員工提供對的的、有關(guān)的企業(yè)信息及工作崗位信息，鼓舞新員工的士氣。2.讓新員工理解企業(yè)所能提供應他的有關(guān)工作狀況及企業(yè)對他的期望。3.讓新員工理解企業(yè)歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺。4.減少新員工初進企業(yè)時的緊張情緒，使其更快適應本企業(yè)。5.讓新員工感受到企業(yè)對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感。6.使新員工明白自已工作的職責，加強與同事之間的聯(lián)絡。7.培養(yǎng)新員工處理問題的能力及提供尋求協(xié)助的措施。二、新員工培訓程序一般來說，新員工整體培訓程序如圖6-1所示。整體培訓整體培訓部門崗位培訓企業(yè)整體培訓部門內(nèi)工作引導部門間交叉引導反饋與考核反饋與考核反饋與考核圖6-1新員工培訓程序圖1.人力資源部首先集中新員工對其進行一周的整體培訓，來協(xié)助其熟悉企業(yè)的整體動作狀況。完畢整體培訓後要對新員工進行測驗，不合格者于15天內(nèi)進行強化訓練，直到合格為止。2.新員工整體培訓合格後，由部門的有關(guān)負責人對其進行部門內(nèi)工作引導。新員工部門內(nèi)工作引導培訓完畢後，部門負責人應對新員工進行測驗，不合格者在30天內(nèi)須進行有針對性的重修，如30天內(nèi)仍不合格，則對該員工予以延遲轉(zhuǎn)正。3.在進行新員工部門內(nèi)工作引導的同步，新員工所在部門經(jīng)理，依其所擔任的工作性質(zhì)及職責，帶領(lǐng)新員工到有關(guān)部門進行部門間交叉引導，按部門間交叉引導內(nèi)容的規(guī)定對新員工進行講授。三、新員工培訓內(nèi)容新員工從進入企業(yè)的第一天起就進入了培訓階段，其培訓的內(nèi)容和時間安排按表6-18所示的內(nèi)容進行操作。表6-18新員工培訓內(nèi)容一覽表新員工培訓項目（負責人）時間內(nèi)容企業(yè)整體培訓（人力資源部）不定期1.企業(yè)歷史與愿景、企業(yè)組織構(gòu)造、重要業(yè)務2.企業(yè)政策與福利、企業(yè)有關(guān)程序、績效考核3.企業(yè)各部門職能簡介、企業(yè)培訓計劃與程序4.企業(yè)整體培訓資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題部門崗位培訓（部門主管、部門經(jīng)理）到職後第1天1.到人力資源部報到，進行新員工須知培訓（人力資源部負責）2.到部門報到，部門經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來3.簡介新員工認識本部門員工，參觀企業(yè)及周圍環(huán)境4.簡介部門構(gòu)造與功能及職責和部門內(nèi)的特殊規(guī)定5.進行新員工工作描述、告知其職責規(guī)定6.討論新員工的第一項工作任務7.派老員工陪新員工到企業(yè)餐廳吃第一頓午餐到職後第5天1.對新員工進行基本的專業(yè)技術(shù)知識培訓2.講授工作程序與措施3.要給新員工簡介關(guān)鍵的工作指標4.帶領(lǐng)新員工到工作有關(guān)部門進行部門間交叉引導，按部門間交叉引導內(nèi)容的規(guī)定對新員工進行講授5.一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問6.對新員工在部門培訓一周的體現(xiàn)做出評估，并確定短期的績效目的7.設定下次績效考核的時間到職後第30天部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一種月來的體現(xiàn)，填寫評價表到職後第60天人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工體現(xiàn)，判斷其與否適合目前崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核體現(xiàn)談話，告之新員工企業(yè)的績效考核規(guī)定與體系四、新員工培訓教材新員工培訓使用的教材有企業(yè)員工手冊、有關(guān)專題培訓教材、各部門內(nèi)訓教材、新員工培訓須知等。培訓材料要妥善保管，培訓結(jié)束後要收回。五、新員工培訓項目實行1.首先在企業(yè)內(nèi)部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工理解這套新員工培訓系統(tǒng)及企業(yè)對新員工培訓的重視程度。2.每個部門推薦本部門的培訓講師。3.對推薦出來的內(nèi)部培訓講師進行有關(guān)培訓。4.給每個部門印發(fā)“新員工培訓方案”資料。5.各部門從1月開始實行部門新員工培訓方案。6.每一位新員工必須完畢一套新員工培訓表格。7.根據(jù)新員工的人數(shù)，企業(yè)不定期實行整體的新員工培訓。8.在整個企業(yè)內(nèi)進行部門之間的部門職能及工作流程培訓。六、新員工培訓反饋與考核（一）考核所用材料1。崗位培訓效果反饋表（到職後一周內(nèi)）。表6-19崗位培訓效果反饋表姓名企業(yè)/事業(yè)部部門職務到職曰期培訓曰期1.入職以來所感受到的企業(yè)文化，請用幾種字概括2.新員工參與培訓後來的出勤狀況和工作體現(xiàn)3.新進人員對各項規(guī)章制度的理解狀況4.新進人員對本職工作的理解和掌握狀況5.目前在工作中所體現(xiàn)出來的優(yōu)勢6.目前在工作中所體現(xiàn)出來的局限性7.目前在工作中與否碰到困難，與否需要提供協(xié)助8.在後來的工作中針對自已的局限性采用的改善措施，怎樣貫徹這些改善措施9.對新員工專業(yè)知識和專業(yè)技能進行評價，分析其工作專長，判斷其適合何種工作，并列舉理由闡明直接主管人力資源部經(jīng)理主管副總經(jīng)理注：本表由新員工直接主管根據(jù)與員工的面談成果和平時對員工的考核及觀測成果填寫，主管副總原則上應參與員工培訓跟蹤面談評估。跟蹤評估負責人為人力資源部經(jīng)理和新員工的直接主管。2.企業(yè)整體培訓當場評估表（新員工用于培訓當曰）。詳見前文《培訓效果調(diào)查表》。3.新員工試用期內(nèi)體現(xiàn)評估表（到職後30天）。表6-20新員工試用期內(nèi)體現(xiàn)評估表姓名所屬部門職位崗位類別入職時間培訓時間跟蹤項目重要培訓內(nèi)容評價方式培訓原則評價人企業(yè)概況簡介企業(yè)文化與經(jīng)營理念組織機構(gòu)與各部門職責辦公管理制度背誦或闡明□優(yōu)，純熟掌握90%以上□良，很好掌握80%以上□很好，基本掌握70%以上□一般，掌握60%以上□差，尚未到達基本規(guī)定專業(yè)技能培訓溝通和推銷技巧顧客投訴處理技巧實際操作或演習□優(yōu)，技校純熟達90%以上□良，技校純熟達80%以上□很好，技校純熟達70%以上□一般，技校純熟達60%以上□差，尚未到達基本規(guī)定工作措施培訓電話溝通措施與技巧操作或演習□優(yōu)，按操作原則優(yōu)質(zhì)完畢□良，按操作原則基本完畢□很好，操作中存在微小失誤□一般，操作中存在三處失誤□差，操作中存在很大失誤總體評價（由考核人員進行評價）部門經(jīng)理簽字4.新員工試用期績效考核表（到職後60天）。表6-21新員工試用期績效考核表如下部分由人力資源部有關(guān)人員填寫，重要用來挖掘新員工在工作中所提出的或被發(fā)現(xiàn)的問題。跟進項目培訓中存在的問題采用的措施新員工提出的問題新員工工作中仍存在的問題人力資源助理：曰期：年月曰如下部分由指定的部門帶訓人完畢，重要評價新員工的體現(xiàn)。反饋項目非常滿意（90~100分）較滿意(70~89分)一般(60~69分)差(60分如下)工作態(tài)度守時儀容儀表工作質(zhì)量工作數(shù)量團體合作精神部門帶訓人簽名：曰期：年月曰部門經(jīng)理簽名:人力資源部經(jīng)理簽名:(二)考核評估兩個月後,人力資源部對上述員工培訓根據(jù)匯報材料等進行評估,如員工評估合格,則開具培訓證明,予以轉(zhuǎn)正;如還不合格,則不予轉(zhuǎn)正,再對不合格方面進行為期30天的培訓考核.完畢上述過程後,人力資源部將新員工培訓