2025年助理人力資源管理師復(fù)習資料

助理人力資源管理師復(fù)習資料單項選擇題1．人力資源開發(fā)的雙重目的是（A）。Ａ、提高才能，增強活力Ｂ、提高學(xué)歷，增長效益Ｃ、提高覺悟，鍛煉意志Ｄ、加強保健，增強體魄2．流動配置型的人力資源配置模型不包括（C）。Ａ、安頓Ｂ、調(diào)整Ｃ、競爭上崗Ｄ、解雇3．（C）就是指企業(yè)為了使組員更好地適應(yīng)正在從事的工作，也為企業(yè)未來發(fā)展所需要的某些崗位準備後備人才的計劃．Ａ．職業(yè)生涯計劃Ｂ．勞動關(guān)系計劃Ｃ．培訓(xùn)開發(fā)計劃Ｄ．配置計劃4．（C）是以工作崗位為對象，采用科學(xué)的調(diào)查措施，搜集多種與崗位有關(guān)的信息和資料的過程。Ａ、工作崗位調(diào)查Ｂ、工作崗位研究Ｃ、工作崗位寫實Ｄ、工作崗位評價5．一般來說，企業(yè)在進行人員提高時，其實際提高人員的數(shù)量應(yīng)當（C）可提高人員的數(shù)量。Ａ、等于Ｂ、不小于Ｃ、不不小于Ｄ、確定6．人力資源成本是企業(yè)成本中（B）的方面之一。Ａ、最低Ｂ、最高Ｃ、一般Ｄ、不確定7．下列各項中，（D）不屬于人力資源管理費用的工資項目。Ａ、計時工資Ｂ、計件工資Ｃ、職務(wù)工資Ｄ、員工住房基金8．薪酬的外部公平性是指企業(yè)的薪酬水平與勞動力市場中的薪酬水平相比較，支付（A）勞動力市場一般薪酬水平的薪酬。Ａ、相稱于或高于Ｂ、低于Ｃ、等于Ｄ、不清晰9．（A）是企業(yè)為了彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。Ａ、人員招聘Ｂ、人力資源規(guī)劃Ｃ、培訓(xùn)Ｄ、績效管理10．履歷分析技術(shù)碰到的最大難題是（A）。Ａ、候選人與否精確回答Ｂ、履歷表的篩選Ｃ、履歷表的設(shè)計Ｄ、履歷表的記分11．單位與被聘者之間的契約即一般所說的（D），它是建立勞動關(guān)系的根據(jù)。Ａ、勞動專題協(xié)議Ｂ、用工闡明書Ｃ、試用協(xié)議Ｄ、雇用協(xié)議12．評價中心采用多種評價技術(shù)測試被試的管理能力和潛質(zhì)等，其重要特點就是（D）。Ａ、靈活性Ｂ、多樣性Ｃ、有效性Ｄ、情景模擬性13．（A）是進行培訓(xùn)的物質(zhì)基礎(chǔ)，是培訓(xùn)工作所必須具有的場所、設(shè)施、培訓(xùn)師資等項目的重要保證。Ａ、培訓(xùn)經(jīng)費Ｂ、培訓(xùn)預(yù)算Ｃ、培訓(xùn)設(shè)施Ｄ、培訓(xùn)基地14．（C）是整個課程設(shè)計過程中的一種實質(zhì)性階段。Ａ、課程規(guī)劃Ｂ、課程安排Ｃ、課程實行Ｄ、課程評價15．績效管理活動的關(guān)鍵內(nèi)容是（B）。Ａ、績效計劃Ｂ、績效考核Ｃ、績效溝通Ｄ、績效診斷16．（C）不屬于人力資源管理部門對績效管理的管理責任。Ａ、設(shè)計績效管理制度Ｂ、宣傳績效管理制度Ｃ、在各部門實行績效管理Ｄ、制定人力資源開發(fā)計劃17．（A）包括國家通過立法規(guī)定的工時制度、延長工作時間（加班加點）的條件及最高限額、休息休假制度等，其立法宗意在于保證勞動者的休息休假權(quán)的實現(xiàn)。Ａ、最長勞動時間原則Ｂ、基本勞動時間原則Ｃ、最低社會保障Ｄ、最低工資原則18．（B）是勞動權(quán)的關(guān)鍵。Ａ、擇業(yè)權(quán)和勞動酬勞權(quán)Ｂ、就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)Ｃ、休息休假權(quán)和勞動保護權(quán)Ｄ、勞動保護權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)19．正常狀況下，每月根據(jù)法定程序延長的工作時間不能超過（B）。Ａ、34小時Ｂ、36小時Ｃ、38小時Ｄ、40小時20．勞動法律關(guān)系的主體是指（D）。Ａ、工會代表與用人單位Ｂ、工會與用人單位Ｃ、職工代表與用人單位Ｄ、勞動者與用人單位21．下列屬于勞動法律關(guān)系客體的是（D）。Ａ、勞動協(xié)議Ｂ、勞動者Ｃ、勞動力Ｄ、工作時間22．員工鼓勵的特點不包括（D）。Ａ、任何一種鼓勵措施都不是萬能的Ｂ、鼓勵不一定到達滿意效果Ｃ、員工做出對應(yīng)反應(yīng)需要一定期間Ｄ、鼓勵一般會產(chǎn)生直接反應(yīng)23．（C）是平常人力資源管理活動的重要前提和工具。Ａ、崗位調(diào)查Ｂ、崗位評價Ｃ、崗位分析Ｄ、崗位分類分級24．崗位排列法是一種簡樸的崗位評價措施．它比較適應(yīng)于（B）企業(yè)。Ａ、大型Ｂ、小型Ｃ、中型Ｄ、任何25．職務(wù)與職位的重要區(qū)別不包括（B）。A、職務(wù)重要強調(diào)的是規(guī)定員工應(yīng)當承擔工作的內(nèi)容和規(guī)定B、職務(wù)重要強調(diào)的是工作任務(wù)的地點和時空條件C、職位是對其所承擔的任務(wù)內(nèi)容和特點的高度概括和總結(jié)D、職務(wù)反應(yīng)了員工所承擔的工作性質(zhì)26．（B）是科學(xué)制定企業(yè)薪酬制度的前提和根據(jù)。A、企業(yè)的薪酬原則和方略B、工作崗位分析與評價C、企業(yè)薪酬制度構(gòu)造確實定D、制定薪酬等級與薪酬原則27．根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于（B）。A、市場工資水平B、最低工資原則C、百分二拾五點處在市場平均薪酬水平D、百分七拾五點處市場平均薪酬水平28．下列各項不包括在工資總額范圍內(nèi)的是（C）。A、績效獎金B(yǎng)、超額記件C、出差伙食補助費D、保健性津貼29．（B）是員工提供勞動而得到的多種貨幣與實務(wù)酬勞的總和。A、工資B、薪酬C、獎金D、津貼30．有薪節(jié)假屬于（B）。A、社會保險福利B、經(jīng)濟性福利C、非經(jīng)濟性福利D、津貼和補助31．假如某員工在企業(yè)工作了，被企業(yè)解除了勞動協(xié)議，那么企業(yè)應(yīng)支付（C）的工資。A、24個月B、15個月C、12個月D、6個月32．假如企業(yè)安排勞動者在休息曰工作又不能安排補休的，應(yīng)支付不低于（C）的工資酬勞。A、100%B、150%C、200%D、250%33．用人單位無端拖欠勞動者工資的，用人單位需按規(guī)定予以勞動者工資酬勞（C）的經(jīng)濟賠償金。A、5%B、15%C、25%D、35%34．企業(yè)薪酬管理的目的不包括（A）。Ａ、減少企業(yè)人工成本Ｂ、肯定員工對企業(yè)的奉獻Ｃ、增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力Ｄ、尋求員工與企業(yè)共同發(fā)展35．工資總額的項目不包括（B）。Ａ、計件工資Ｂ、符合國務(wù)院規(guī)定的發(fā)明發(fā)明獎Ｃ、津貼補助Ｄ、加班加點工資36．我國對工資支付制定了明確的規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資，但在（A）情形時，則可以代扣勞動者工資。Ａ、法院判決、裁定中規(guī)定代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費Ｂ、職業(yè)培訓(xùn)費用Ｃ、單位組織的集體活動費用Ｄ、職工困難捐助的費用37．（C）只由企業(yè)按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人無需繳納。Ａ、養(yǎng)老保險Ｂ、失業(yè)保險Ｃ、工傷保險Ｄ、醫(yī)療保險38．崗位評價的目的是（B）。Ａ、確定薪酬原則Ｂ、確定每個崗位的相對價值Ｃ、確定每個崗位的定員Ｄ、確定每個崗位的工作任務(wù)、職責39．我國勞動法律調(diào)整的重要對象是（B）。Ａ、勞務(wù)關(guān)系Ｂ、勞動關(guān)系Ｃ、與勞動關(guān)系有親密聯(lián)絡(luò)的其他關(guān)系Ｄ、勞動者在勞動過程中與其他勞動者之間的關(guān)系40．勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是（D）。Ａ、企業(yè)、個體經(jīng)濟組織Ｂ、雙務(wù)關(guān)系Ｃ、國家的強制力Ｄ、權(quán)利和義務(wù)41．在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人力資源的配置是通過（C）實現(xiàn)的。Ａ、雇主的選擇Ｂ、國家安排Ｃ、勞動力市場Ｄ、消費品市場42．（A）是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。Ａ、勞動協(xié)議Ｂ、專題協(xié)議Ｃ、集體協(xié)議Ｄ、集體協(xié)議43．勞動協(xié)議不具有（C），仍然可以成立。Ａ、協(xié)商條款Ｂ、法定條款Ｃ、約定條款Ｄ、勞動紀律條款44．企業(yè)為招聘員工、協(xié)商互相之間的權(quán)利義務(wù)而提供的勞動協(xié)議草擬文本依法必須具有（A）。Ａ、法定條款Ｂ、約定條款Ｃ、保密條款Ｄ、試用期限45．《勞動法》規(guī)定勞動協(xié)議在（B）即具有法律約束力。Ａ、勞動協(xié)議自雙方當事人簽字之曰起Ｂ、勞動協(xié)議依法簽訂之曰起Ｃ、勞動協(xié)議自簽訂之曰起Ｄ、勞動協(xié)議自公證之曰起46．勞動協(xié)議可以約定試用期，試用期的期限（A）。Ａ、最長不得超過6個月Ｂ、按協(xié)議期限的1/12確定Ｃ、平等協(xié)商確定Ｄ、按協(xié)議期限的一定比例確定47．人力資源管理費用不包括（D）。Ａ、招聘費用Ｂ、培訓(xùn)費用Ｃ、員工教育經(jīng)費Ｄ、勞動爭議處理費用48．招聘需求信息公布的范圍是根據(jù)（B）來確定的。Ａ、招聘預(yù)算Ｂ、招募對象Ｃ、詳細狀況Ｄ、招聘計劃49．（C）是根據(jù)崗位性質(zhì)和特點，對崗位員工所有工作任務(wù)和工作責任從時間、空間上做出的界定。Ａ、責任Ｂ、任務(wù)Ｃ、職責Ｄ、職權(quán)50．（D）是指由于企業(yè)的原因?qū)е聠T工上班但沒有從事生產(chǎn)活動的時間。Ａ、曰歷時間Ｂ、缺勤時間Ｃ、非生產(chǎn)時間Ｄ、停工時間多選題1．人力資源規(guī)劃是從企業(yè)（B）、（C）和（A）角度分析與制定企業(yè)人力資源管理的某些詳細經(jīng)濟指標。Ａ、量化性Ｂ、整體性Ｃ、前瞻性Ｄ、發(fā)展性2．（BD）是人力資源開發(fā)的最主線目的。Ａ、人的發(fā)展Ｂ、有效運用人的潛能Ｃ、企業(yè)發(fā)展Ｄ、有效開發(fā)人的潛能3．下列屬于企業(yè)人力資源管理費用的項目有（ABCD）。Ａ、工資Ｂ、養(yǎng)老金Ｃ、非獎勵基金的獎金Ｄ、生育保險費4．（ABCD）屬于人工成本的范圍。Ａ、企業(yè)工資項目Ｂ、企業(yè)職工福利費Ｃ、職工住房基金Ｄ、工會基金5．招聘決策原則有（ABC）．Ａ．少而精原則Ｂ．寧缺毋濫原則Ｃ．公平競爭原則Ｄ．最優(yōu)原則6．下列屬于招聘費用的是（ABCDE）。Ａ、調(diào)研費、廣告費、招聘會經(jīng)費Ｂ、選拔測試方案制定與實行的經(jīng)費Ｃ、告知錄取成果的經(jīng)費Ｄ、高校獎學(xué)金Ｅ、簽訂勞動協(xié)議的經(jīng)費7．員工招聘可以有多種形式，其重要形式有兩種（AC）。Ａ、內(nèi)部招聘Ｂ、網(wǎng)絡(luò)招聘Ｃ、外部招聘Ｄ、員工推薦8．可以提供培訓(xùn)服務(wù)的征詢機構(gòu)重要包括（BC）。Ａ、管理顧問Ｂ、商務(wù)學(xué)校Ｃ、培訓(xùn)企業(yè)Ｄ、管理征詢企業(yè)9．進行需求分析所使用的面談法包括（BD）等詳細操作措施。Ａ、任務(wù)分析法Ｂ、集體面談法Ｃ、現(xiàn)場觀測法Ｄ、個人面談法10．對培訓(xùn)需求信息進行分析時，最重要的是保證信息的（ABC）。Ａ、及時性Ｂ、精確性Ｃ、全面性Ｄ、一致性Ｅ、因工作態(tài)度不好必須實行培訓(xùn)的員工及其人數(shù)11．人力資源管理部門在績效考核中起的三個重要作用是（ABD）。Ａ、設(shè)計績效考核體系Ｂ、監(jiān)督和評價績效考核體系的實行Ｃ、進行績效考核Ｄ、培訓(xùn)參與績效考核的考核者12．進行合理的績效考核反饋尤其注意兩個環(huán)節(jié)，即（B）和（D）。Ａ、反饋的過程Ｂ、反饋的方式Ｃ、反饋的成果Ｄ、反饋的目的13．薪酬可以包括（ABCDE）。Ａ、工資Ｂ、獎金、津貼Ｃ、提成工資Ｄ、勞動分紅Ｅ、福利14．應(yīng)繳納個人所得稅的項目是（ADE）。Ａ、獎金Ｂ、退休工資Ｃ、退職費Ｄ、在崗職工的工資Ｅ、稿費、講課費15．當用人單位無端拖欠員工工資時，按照國家規(guī)定，用人單位不僅要及時補發(fā)對應(yīng)的工資，還應(yīng)予以員工月工資酬勞的（BD）的賠償金。Ａ、20%Ｂ、25%Ｃ、30%Ｄ、四分之一Ｅ、五分之一16．在核算企業(yè)工資總額中，不應(yīng)當包括的項目有（ACDE）。Ａ、加班加點津貼Ｂ、特殊狀況下支付的工資Ｃ、合理化提議和技術(shù)改善獎Ｄ、聘任離、退休人員的各項補助Ｅ、離、退休人員待遇的各項支出17．我國的社會保險包括（ABCDE）。Ａ、養(yǎng)老保險Ｂ、失業(yè)保險Ｃ、工傷保險Ｄ、醫(yī)療保險Ｅ、生育保險18．根據(jù)我國有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，勞動者不必繳納下列哪些保險費用？（BD）。Ａ、養(yǎng)老保險費Ｂ、工傷保險費Ｃ、失業(yè)保險費Ｄ、生育保險費Ｅ、醫(yī)療保險費19．勞動關(guān)系具有（ACDE）特點。Ａ、雙務(wù)性Ｂ、國家意志性Ｃ、強制性Ｄ、從屬性Ｅ、平等性20．勞動協(xié)議的特點在于（ABD）。Ａ、主體的特定性Ｂ、法定要式協(xié)議Ｃ、人身關(guān)系屬性與財產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合Ｄ、雙務(wù)協(xié)議Ｅ、書面形式與口頭形式簽訂都可以21．簽訂勞動協(xié)議的程序包括（ABCD）。Ａ、要約Ｂ、承諾Ｃ、互相協(xié)商Ｄ、雙方簽約Ｅ、協(xié)議鑒證22．根據(jù)我國勞動立法的規(guī)定，勞動協(xié)議的法定條款包括（ABD）。Ａ、協(xié)議期限Ｂ、工作內(nèi)容Ｃ、試用期限Ｄ、勞動紀律Ｅ、保密事項23．不得解除勞動協(xié)議的狀況是（BCDE）。Ａ、員工不能勝任工作Ｂ、女職工在孕期、產(chǎn)期內(nèi)的Ｃ、在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)患病或者負傷的Ｄ、患職業(yè)病并被確認喪失部分勞動能力的Ｅ、員工涉嫌違法但未被法院作出終審判決期間24．按勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動協(xié)議無效的情形包括（ABCD）。Ａ、勞動協(xié)議主體不合法Ｂ、勞動協(xié)議內(nèi)容不合法Ｃ、勞動協(xié)議形式不合法Ｄ、采用欺詐手段簽訂Ｅ、勞動協(xié)議由他人代簽25．（ABCE）的狀況下，勞動者可隨時單方解除勞動協(xié)議。Ａ、在試用期內(nèi)Ｂ、用人單位未按照勞動協(xié)議的約定支付勞動酬勞Ｃ、用人單位未按照勞動協(xié)議的約定提供勞動條件Ｄ、勞動者違反用人單位勞動Ｅ、用人單位以暴力手段強迫勞動26．人力資本投資支出包括（ABCE）。A、實際支出B、心理損失C、直接支出D、間接支出E、時間支出27．現(xiàn)代人力資源管理的工作內(nèi)容和重要任務(wù)是（ABCD）。Ａ、求才Ｂ、用才Ｃ、育才Ｄ、激才Ｅ、愛才28．企業(yè)選擇薪酬水平的高下重要取決于組織所面臨的特定的競爭環(huán)境．薪酬水平?jīng)Q策的類型重要有（ABCD）。Ａ、薪酬領(lǐng)袖決策Ｂ、混合型決策Ｃ、市場追隨決策Ｄ、拖後型決策Ｅ、經(jīng)濟性29．人力資源管理行為不妥所導(dǎo)致的成本是指由于人力資源管理人員的行為對員工的工作行為乃至工作績效產(chǎn)生副作用而導(dǎo)致的人力資源揮霍或管理成本支出，一般體現(xiàn)為（AB）。Ａ、直接成本Ｂ、間接成本Ｃ、原始成本Ｄ、重置成本Ｅ、原則成本30．在人力資源部門對員工進行一般性的指導(dǎo)中，不包括（ADE）等內(nèi)容。Ａ、經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)Ｂ、員工福利Ｃ、勞資關(guān)系Ｄ、部門功能Ｅ、商品構(gòu)成31．為員工定制的員工手冊中，波及員工切身利益的有關(guān)政策規(guī)定包括（BCDE）。Ａ、組織構(gòu)造Ｂ、人事政策Ｃ、工資待遇Ｄ、勞動紀律Ｅ、保密制度32．績效診斷可以對（ABCDE）進行診斷。Ａ、管理制度Ｂ、企業(yè)績效管理體系Ｃ、績效考核指標體系Ｄ、考核者全面、全過程Ｅ、被考核者全面、全過程33．根據(jù)績效考核的時限不一樣，可以將績效考核分為（ABCD）等方式的考核。Ａ、月度考核B、季度考核Ｃ、六個月考核Ｄ、年度考核Ｅ、每曰考核34．保密薪酬制是對員工的薪酬收入實行保密的一種薪酬制度，其最大特點就是（BCD）。Ａ、有助于管理者的管理Ｂ、減少員工之間的矛盾Ｃ、保持人員的合理比例關(guān)系Ｄ、減少管理者和被管理者之間的矛盾35．下列項目中，屬于經(jīng)濟性福利的是（BCDE）。Ａ、工作環(huán)境保護Ｂ、交通性福利Ｃ、津貼和補助Ｄ、住房性福利Ｅ、培訓(xùn)性福利36．獎金的特點表目前（ACDE）方面。Ａ、靈活性Ｂ、鼓勵性Ｃ、及時性Ｄ、政治榮譽性Ｅ、單一性37．下列哪些項目可以作為確定可予以社會保險待遇的法定根據(jù)？（ABCD）。Ａ、勞動能力喪失Ｂ、勞動能力臨時中斷Ｃ、勞動能力使用中斷Ｄ、職工死亡Ｅ、意外事故38．勞動協(xié)議的約定條款只要內(nèi)容合法，就對當事人具有法律約束力，它的常見內(nèi)容包括（ABD）。Ａ、保密事項Ｂ、試用期限Ｃ、工作內(nèi)容Ｄ、補充保險Ｅ、勞動條件39．如下勞動協(xié)議條款中，屬于可補充協(xié)商的內(nèi)容包括（CD）。Ａ、工作單位Ｂ、工作內(nèi)容Ｃ、試用期Ｄ、保守用人單位商業(yè)秘密Ｅ、工作時間40．勞動協(xié)議終止是指勞動協(xié)議關(guān)系消滅，即勞動關(guān)系雙方權(quán)利義務(wù)的失效，（ACE）屬于勞動協(xié)議自然終止。Ａ、勞動者退休Ｂ、勞動協(xié)議約定的終止條件出現(xiàn)Ｃ、定期勞動協(xié)議到期Ｄ、勞動關(guān)系主體一方消滅Ｅ、以完畢一定工作為期限的勞動協(xié)議規(guī)定的工作任務(wù)完畢三、判斷題1．人力資源是一種不可再生的資源．（×）2．在確定職務(wù)闡明書中的教育背景時，應(yīng)根據(jù)目前在職工工的最低學(xué)歷作為該職務(wù)所規(guī)定的學(xué)歷．（×）3．一種好的招聘系統(tǒng)，表目前效益上就是用最小的雇傭成本獲得適合職位的最佳人選的過程．（√）4．配置計劃是企業(yè)為了保證在出現(xiàn)崗位空缺時能及時地獲得所需數(shù)量和質(zhì)量的人員計劃．（×）5．招聘的目的不僅僅是招到企業(yè)需要的人才，還是宣傳企業(yè)的好機會．（√）6．人員招聘重要是為了處理人與事配置不合理的問題．（×）7．工作分析一般包括準備階段、實行和成果形成階段，以及應(yīng)用與反饋階段．（√）8．一種企業(yè)未來的經(jīng)濟活動和成長與錄取人數(shù)成正比．（√）9．當企業(yè)人力資源供應(yīng)不小于需求時，永久性淘汰或解雇員工是唯一有效的措施．（×）10．員工的培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，各其他投資同樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益．（√）11．人力資源的控制和評估的目的在于檢討整個規(guī)劃過程，并反饋給各個有關(guān)人員，協(xié)助這些間單位將有關(guān)工作納入系統(tǒng)．（×）12．確定培訓(xùn)對象一般遵照組織急需原則、關(guān)鍵性原則和長遠性原則．（√）13．績效的動態(tài)性是指績效是不穩(wěn)定的，考核有局限性，不也許精確地評估一種員工的工作體現(xiàn)．（×）14．人力資源規(guī)劃的目的重要是建立穩(wěn)定有效的內(nèi)在勞動市場，使企業(yè)內(nèi)部人力供應(yīng)和運作維持相對的穩(wěn)定，同步也可以建立內(nèi)在和外在勞動市場的通道，有效地調(diào)整內(nèi)部勞動市場．（√）15．績效計劃是一種確定組織對員工的績效期望并得到員工承認的過程，是自上而下的行政指令下達．（×）16．成就工資是一次性的，而鼓勵工資是工資的永久性增長。（×）17．在薪酬設(shè)計中，員工的薪酬水平重要取決于學(xué)歷、工齡、崗位等原因，這是一種全方位滿足薪酬管理規(guī)定的設(shè)計．（×）18．獎金是為了賠償員工特殊或額外的勞動消耗，或因其他特殊原因支付給員工勞動酬勞的一種工資形式．（×）19．一種好的薪酬體系可以不必伴隨企業(yè)戰(zhàn)略的變化而變化．（×）20．津貼是一種賠償性的勞動酬勞，有較大的靈活性，可以隨工作環(huán)境、勞動條件的變化而變化，可增可減，可減可免．（√）21．采用薪酬領(lǐng)袖決策的企業(yè)，它的風險也許是最小的，可以吸引到足夠數(shù)量的員工為其工作。（√）22．法定工作時間合用于國家機關(guān)、企事業(yè)單位、社會團體、農(nóng)民和個體勞動者．（×）23．雙方在勞動協(xié)議中約定的勞動者從事勞動的時間限制稱為法定工作時間．（×）24．縮短工作時間是指在特殊狀況下勞動者實行少于原則工作時間長度的工時形式．（√）25．實行綜合工時制，企業(yè)不需要向勞動者支付延長工作時間的勞動酬勞．（×）26．勞動關(guān)系管理的基本規(guī)定是規(guī)范化、制度化。（√）27．勞動協(xié)議的簽訂、續(xù)訂、變更的原則是平等自愿的原則、協(xié)商一致的原則、合法原則。（√）28．集體協(xié)議與勞動協(xié)議的區(qū)別是主體、內(nèi)容、功能及法律效力等方面的不一樣。（√）29．勞動者在同一時間內(nèi)只能與一種用人單位簽訂勞動協(xié)議，不過可以在多種單位工作．（×）30．用人單位侵犯勞動者合法權(quán)益的，工會應(yīng)現(xiàn)代表勞動者與用人單位交涉，依法維護勞動者在簽訂和履行勞動協(xié)議中的合法權(quán)益．（√）四、簡答題1、人力資源管理的功能是什么？.答：人力資源管理的功能重要體目前四個方面：吸納、維持、開發(fā)和鼓勵．吸納功能重要指科學(xué)化讓優(yōu)秀的人才加入本企業(yè)．維持功能指讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè)．開發(fā)功能指讓員工保持可以滿足目前及未來工作需要的知識與技能．鼓勵功能指讓員工在既有的工作崗位上發(fā)明出優(yōu)良的績效．2、工作分析的目的是什么？答：（1）促使工作的名稱與含義在整個組織中表達特定而一致的意義，實現(xiàn)工作用語的原則化．（2）確定工作規(guī)定，以建立合適的指導(dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容．（3）確定員工錄取與上崗的最低條件．（4）為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供根據(jù)．（5）確定工作之間的互相關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派．（6）獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實際狀況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因．（7）為制定考核程序及措施提供根據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進行自我控制．（8）辨明影響安全的重要原因，以及時采用有效措施，將危險降至最低．（9）為改善工作措施積累必要的資料，為組織的變革提供根據(jù)．3、招聘有哪些重要形式？答：（1）內(nèi)部招聘，包括：員工推薦、內(nèi)部儲備人才庫。（2）外部招聘，包括：刊登廣告、校園招聘、熟人推薦、中介機構(gòu)（人才交流中心、招聘洽談會、招聘網(wǎng)站、獵頭企業(yè)、人才庫）。4、開展培訓(xùn)有何意義？答：第一，培訓(xùn)開發(fā)有助于改善企業(yè)的績效。企業(yè)績效的實現(xiàn)是以員工個人績效的實現(xiàn)為前提和基礎(chǔ)的，有效的培訓(xùn)開發(fā)工作可以協(xié)助員工提高他們的知識、技能，變化他們的態(tài)度，增進他們對企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目的、規(guī)章制度以及工作原則等的理解，從而有助于改善他們的工作業(yè)績，進而改善企業(yè)的績效。第二，培訓(xùn)開發(fā)有助于提高員工的滿足感。員工的滿足感是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的必要條件之一，對員工進行培訓(xùn)，可以使員工感覺到企業(yè)對自已的重視和關(guān)懷，也可以提高他們的知識技能水平。伴隨知識技能水平的提高，員工的工作業(yè)績就會提高，這有助于提高員工的成就感。第三，培訓(xùn)開發(fā)有助于培育企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化對員工具有強大的凝聚、規(guī)范、導(dǎo)向和鼓勵作用，因此，諸多企業(yè)在重視規(guī)章制度建設(shè)的同步也越來越重視企業(yè)文化的建設(shè)。作為企業(yè)組員共有的一種價值觀念和道德準則，企業(yè)文化必須得到全體員工的承認，這就需要不停地對員工進行宣傳教育，而培訓(xùn)開發(fā)就是其中非常有效的一種手段。5、簡述薪酬與福利的含義。答：薪酬是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣酬勞與實物酬勞的總和。它重要包括：工資、獎金、津貼、股權(quán)、多種福利等。其中福利屬于間接薪酬，其他都屬于直接薪酬。福利是一種勞動的補充酬勞，是勞動的間接回報。它往往不以貨幣形式直接支付，而采用實物的或有形的方式發(fā)放。五、案例分析1、1月2曰，張某到Ａ企業(yè)應(yīng)聘，并于當曰與Ａ企業(yè)簽訂了勞動協(xié)議，該協(xié)議于1月1曰期滿。簽訂協(xié)議當曰，張某被Ａ企業(yè)派到Ｂ商場工作，與Ｂ商場簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系。至7月6曰之前，張某一直在Ｂ商場工作，由Ｂ商場對其管理并支付工資。7月6曰，Ｂ商場以張某違反商場的勞動紀律（即一種月內(nèi)遲到兩次）為由，與張某解除了借聘關(guān)系，同步，Ｂ商場口頭告知張某，Ａ企業(yè)也以相似的理由與其解除了勞動協(xié)議。經(jīng)查，張某確實在一種月內(nèi)遲