人力資源管理 第4版 課件 張小兵 第6-11章 績(jī)效管理- 跨文化人力HRM

《人力資源管理》—第6章1KnowledgeManagemente-Commerceservices績(jī)效管理enablementServiceWeb+ITIntegration

第6章機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章2【學(xué)習(xí)目標(biāo)】1.理解績(jī)效與績(jī)效管理的基本含義。2.理解和掌握績(jī)效考核的流程。3．掌握績(jī)效考核的幾種基本方式。4.掌握績(jī)效考核的幾種基本方法。機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章3本章主要內(nèi)容6.1績(jī)效的含義6.2績(jī)效管理概述6.3績(jī)效考核機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章4案例IBM的績(jī)效管理

在人員的績(jī)效管理上，IBM取消以往績(jī)效四級(jí)考核的評(píng)級(jí)方式，而改采用新的三等（1，2，3）評(píng)級(jí)方式，并實(shí)行鐘形的績(jī)效分配原則，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)的員工都能得到2的評(píng)級(jí)。（當(dāng)然績(jī)效優(yōu)異的部門(mén)會(huì)認(rèn)為不公，因?yàn)閱挝恢鞴軙?huì)認(rèn)為得2等的人要多一些。而在一般員工對(duì)績(jī)效差的部門(mén)也拿到同樣比例的2等亦覺(jué)不公。）IBM的新績(jī)效管理制度叫個(gè)人業(yè)務(wù)承諾(PersonalBusinessCommitments-PBCs)，即除了由經(jīng)理人作年終績(jī)效考評(píng)外，員工亦可自己另尋找6位同事，以匿名方式通過(guò)電子窗體考評(píng)，稱(chēng)為“360度反饋”。表現(xiàn)評(píng)等為第3等時(shí)，代表本人未達(dá)成業(yè)務(wù)承諾（PBCs），你必須更加努力工作，以達(dá)更佳的業(yè)績(jī)。如果得到特別差的3等，你可能被處以6個(gè)月的留公司查看。得2等代表你達(dá)成目標(biāo)，是個(gè)好員工。得1的人稱(chēng)為“水上飛”(WaterWalkers)，代表你是高成就者，超越自己的目標(biāo)，也沒(méi)做錯(cuò)什么事。員工的績(jī)效計(jì)劃，則建立在員工自己按下列三個(gè)領(lǐng)域設(shè)定的年度目標(biāo)上：（1）必勝（Win），這里表達(dá)的是成員要抓住任何可成功的機(jī)會(huì)，以堅(jiān)強(qiáng)的意志來(lái)勵(lì)志，并且竭力完成。市場(chǎng)占有率是最要緊的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章5案例IBM的績(jī)效管理（續(xù)）

（2）執(zhí)行(Execute)，這里強(qiáng)調(diào)三個(gè)詞，即行動(dòng)、行動(dòng)、行動(dòng)，不要光是坐而言，必須起而行。（3）團(tuán)隊(duì)(Team)，即各不同單位間，不許有沖突，絕不在顧客面前讓顧客產(chǎn)生疑惑。這種績(jī)效考評(píng)對(duì)一般IBM成員具有重要意義，而對(duì)被賦予管人責(zé)任的管理人員，則要根據(jù)員工意見(jiàn)調(diào)查(EmployeeOpinionSurvey)、高級(jí)主管面談(ExecutiveInterview)、門(mén)戶(hù)開(kāi)放政策(OpenDoorPolicy)的反饋，另加一個(gè)評(píng)等方面，并且占整體評(píng)等一半的比重。（摘自：《銷(xiāo)售市場(chǎng)》，作者：臺(tái)灣/劉欣光）機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章6一、績(jī)效的含義績(jī)效的一般定義：績(jī)效（Performance），也稱(chēng)為業(yè)績(jī)、效績(jī)、成效等，反應(yīng)的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果。到底什么是績(jī)效？機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章7績(jī)效含義的學(xué)科視角管理學(xué)視角——績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。經(jīng)濟(jì)學(xué)視角——績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系（績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組織對(duì)員工的承諾），體現(xiàn)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的等價(jià)交換原則。社會(huì)學(xué)視角——績(jī)效意味著每一位社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章8績(jī)效——是員工自身各項(xiàng)素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是員工素質(zhì)與工作對(duì)象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。績(jī)效——會(huì)因時(shí)間、空間、工作任務(wù)和工作條件等相關(guān)因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動(dòng)態(tài)性。由此決定了——對(duì)于員工績(jī)效的評(píng)價(jià)也必須是多角度、多方位和多層次的機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章91、績(jī)效的多因素性績(jī)效的性質(zhì)（主觀性）內(nèi)因（客觀性）外因激勵(lì)M技能S機(jī)會(huì)O環(huán)境E績(jī)效P此公式說(shuō)明，績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù)機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章101、績(jī)效是多因的2、績(jī)效是與組織環(huán)境相關(guān)聯(lián)的，離開(kāi)具體的環(huán)境談績(jī)效是無(wú)意義的3、績(jī)效的特征：績(jī)效是人們行為的后果，是目標(biāo)的完成程度，是客觀存在的；績(jī)效必須具有實(shí)際的效果；績(jī)效是一定的主體作用于一定的客體所表現(xiàn)出來(lái)的效用，即它是在工作過(guò)程中產(chǎn)生的；績(jī)效應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對(duì)比關(guān)系；績(jī)效應(yīng)當(dāng)具有一定的可度量性；機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章112、績(jī)效的多維性:

除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面都需要綜合考慮，逐一評(píng)估。管理人員也要從工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估。3、績(jī)效的動(dòng)態(tài)性：?jiǎn)T工的績(jī)效是會(huì)變化的隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的可能改進(jìn)績(jī)效，績(jī)效好的也可能逐步變差，因此管理者千萬(wàn)不能憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效。機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章122績(jī)效的“三縱三橫”層次

組織整體績(jī)效部門(mén)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效個(gè)體績(jī)效

素質(zhì)行為績(jī)效機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章13（知識(shí)，技能&才干）（團(tuán)隊(duì)知識(shí)，技能&才干）（人力資源/技術(shù)/組織結(jié)構(gòu)資源）

（方式/方法）（共享價(jià)值觀、信念、態(tài)度和行為）（團(tuán)隊(duì)合作）利潤(rùn)率；客戶(hù)滿(mǎn)意程度；市場(chǎng)份額結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；收益率投入轉(zhuǎn)換（過(guò)程）產(chǎn)出潛在績(jī)效行為績(jī)效結(jié)果績(jī)效個(gè)人素質(zhì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織核心素質(zhì)個(gè)人行為人際間行為組織文化個(gè)人績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效組織績(jī)效個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效聯(lián)動(dòng)關(guān)系機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章14員工績(jī)效的影響因素員工績(jī)效亦稱(chēng)員工的工作績(jī)效,是指員工經(jīng)過(guò)考評(píng)并被組織認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)及后果。員工績(jī)效的高低直接影響著組織的整體績(jī)效。因此，了解影響員工績(jī)效的因素對(duì)績(jī)效管理有著非常重要的意義。員工績(jī)效的影響因素主要有三個(gè)方面：個(gè)人、組織和工作。分別用I、O、T表示

機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章15員工績(jī)效的影響因素能力態(tài)度性格個(gè)人因素員工績(jī)效工作因素組織因素群體壓力激勵(lì)組織文化績(jī)效考評(píng)任務(wù)本身工作環(huán)境工作方法機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章16個(gè)人因素能力影響員工績(jī)效管理工作中:職能匹配+科學(xué)合理的能力培訓(xùn)性格積極性格影響員工績(jī)效管理工作中:準(zhǔn)確把握員工性格特點(diǎn),知人善任針對(duì)性格差異,培養(yǎng)提高績(jī)效的性格態(tài)度影響績(jī)效態(tài)度影響學(xué)習(xí)效率\工作效率\社會(huì)性認(rèn)知和判斷\團(tuán)隊(duì)相容和凝聚力\激勵(lì)機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章17組織因素群體壓力群體規(guī)范(績(jī)效水平)形成的約束力激勵(lì)因素績(jī)效考評(píng)因素組織文化因素

機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章18工作因素任務(wù)本身的因素(任務(wù)的目標(biāo)是否明確?事前準(zhǔn)備工作?任務(wù)緊迫程度?)工作方法因素(工作工具?工作流程?工作協(xié)調(diào)?)工作環(huán)境因素(工作場(chǎng)所的物資條件?設(shè)備配備?)

機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章19二績(jī)效管理概述績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，即首先明確企業(yè)要做什么（目標(biāo)和計(jì)劃），然后找到衡量工作做得好壞的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行監(jiān)測(cè)（構(gòu)建指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系并進(jìn)行監(jiān)測(cè)），通過(guò)管理者與被管理者的互動(dòng)溝通，將目標(biāo)責(zé)任層層傳遞（輔導(dǎo)、溝通），發(fā)現(xiàn)做得好的（績(jī)效考核），進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（激勵(lì)機(jī)制），使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標(biāo)。更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方（經(jīng)營(yíng)檢討），通過(guò)分析找到問(wèn)題所在，進(jìn)行改正（績(jī)效改進(jìn)），使得工作做得更好。這個(gè)過(guò)程就是績(jī)效管理過(guò)程。企業(yè)為了完成這個(gè)管理過(guò)程，所構(gòu)建起來(lái)的管理體系，就是績(jī)效管理體系機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章20績(jī)效管理的關(guān)鍵點(diǎn)目標(biāo)與計(jì)劃確定：依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)要求，制定目標(biāo)與計(jì)劃，明確大家要做什么以及把事情做好的標(biāo)準(zhǔn)。（考核表）輔導(dǎo)與溝通：管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，并協(xié)助員工成功達(dá)成目標(biāo)的管理方法。績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成。（

績(jī)效承諾與溝通書(shū)）績(jī)效評(píng)估（或稱(chēng)績(jī)效考核）：根據(jù)事先的指標(biāo)約定，對(duì)大家的工作做一個(gè)客觀的評(píng)判。（績(jī)效打分、定級(jí)）經(jīng)營(yíng)檢討：一起去分析問(wèn)題的原因，制定工作改進(jìn)措施。（經(jīng)營(yíng)檢討會(huì)）激勵(lì)和其他人力資源管理手段的應(yīng)用：根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行正向或者負(fù)向的激勵(lì)，在內(nèi)部形成一個(gè)公平的氛圍和環(huán)境，從而凝聚員工。（薪酬與獎(jiǎng)金、培訓(xùn)、調(diào)崗、解聘等）機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章21績(jī)效管理就是：

1.管理者和員工雙方就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成的共識(shí)，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法；

2.績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高

3.績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章22組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)評(píng)估結(jié)果使用：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃培訓(xùn)、薪酬調(diào)整獎(jiǎng)金發(fā)放、人事變動(dòng)……績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效反饋面談：活動(dòng)：主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績(jī)效期間開(kāi)始績(jī)效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效；提供反饋；就問(wèn)題與員工探討，提供指導(dǎo)、建議時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效時(shí)間：績(jī)效實(shí)踐結(jié)束時(shí)績(jī)效期間績(jī)效管理系統(tǒng)流程圖機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章23績(jī)效管理的特征績(jī)效管理的目的是為了更有效地實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定的目標(biāo)；績(jī)效管理的主體是掌握人力資源管理的知識(shí)、專(zhuān)門(mén)技術(shù)和手段的績(jī)效管理人員和員工；績(jī)效管理的客體是組織績(jī)效；績(jī)效管理是一個(gè)包括多階段、多項(xiàng)工作的綜合過(guò)程。

機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章24績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理的區(qū)別績(jī)效考評(píng)績(jī)效管理管理過(guò)程中局部環(huán)節(jié)和手段一個(gè)完整的績(jī)效管理過(guò)程只出現(xiàn)在特定時(shí)期貫穿于日常工作，循環(huán)往復(fù)進(jìn)行回顧過(guò)去的一個(gè)階段的成果具有前瞻性，能有效規(guī)劃組織和員工的未來(lái)發(fā)展事后評(píng)價(jià)注重雙向的交流、溝通、監(jiān)督、評(píng)價(jià)注重進(jìn)行績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)側(cè)重日?？?jī)效的提高注重員工的考評(píng)成績(jī)注重個(gè)人素質(zhì)能力的全面提升績(jī)效管理人員與員工是對(duì)立的兩面績(jī)效管理人員與員工之間是績(jī)效合作伙伴關(guān)系機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章25績(jī)效管理的作用和意義1、行政性作用晉升、解雇、降職2、開(kāi)發(fā)作用培訓(xùn)和職業(yè)生涯計(jì)劃、績(jī)效反饋是員工未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效管理的意義績(jī)效管理的過(guò)程反映了組織的管理效率、組織資源的利用效率；機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章26績(jī)效管理體系與人力資源體系的關(guān)系

——績(jī)效考核是人力資源管理決策的依據(jù)愿景使命戰(zhàn)略目標(biāo)體系績(jī)效監(jiān)控機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章27績(jī)效管理的基礎(chǔ)理論目標(biāo)管理期望理論公平理論強(qiáng)化理論全面質(zhì)量管理機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章28三績(jī)效考核

績(jī)效考核通常也稱(chēng)為業(yè)績(jī)考核、績(jī)效考評(píng)，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。

績(jī)效考核通常包括確定考核目標(biāo)、選擇考核對(duì)象、構(gòu)建考核指標(biāo)體系、設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)、衡量實(shí)際績(jī)效、考核結(jié)果反饋、考核結(jié)果用于人力資源決策以及制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。這八個(gè)步驟共同形成一個(gè)完整的績(jī)效考核流程。

機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章29績(jī)效考評(píng)應(yīng)是激勵(lì)改進(jìn)的手段，考核內(nèi)容以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及定工作計(jì)劃為基礎(chǔ)。績(jī)效指標(biāo)對(duì)公司來(lái)說(shuō)是主要的管理工具，對(duì)員工來(lái)說(shuō)是學(xué)習(xí)改進(jìn)提高積極性的工具。評(píng)估目標(biāo)評(píng)估指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性及有短期及長(zhǎng)期目標(biāo)的平衡。內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶(hù)滿(mǎn)意程度及對(duì)公司的價(jià)值創(chuàng)造；通過(guò)與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性。評(píng)估必須公平，應(yīng)由人力資源部組織、牽頭，由最了解的業(yè)務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。評(píng)估指標(biāo)評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章30

表6-2某公司財(cái)務(wù)部績(jī)效考核指標(biāo)體系指標(biāo)大類(lèi)指標(biāo)名稱(chēng)權(quán)重系數(shù)計(jì)算方法考核頻度數(shù)據(jù)來(lái)源處理部門(mén)目標(biāo)值財(cái)務(wù)表現(xiàn)資金閑置成本20%當(dāng)期閑置資金*當(dāng)期利率月末計(jì)算上報(bào)，季度、年末考核期末財(cái)務(wù)報(bào)表稽核室7.5億元公司預(yù)算執(zhí)行率15%（公司實(shí)際發(fā)生成本費(fèi)用-預(yù)算成本費(fèi)用）/預(yù)算成本費(fèi)用*100%月末計(jì)算上報(bào)，季度、年末考核期末財(cái)務(wù)報(bào)表、年初預(yù)算數(shù)據(jù)稽核室10%實(shí)際發(fā)生費(fèi)用與預(yù)算的差異率15%（實(shí)際費(fèi)用-預(yù)算費(fèi)用）/預(yù)算費(fèi)用*100%月末計(jì)算上報(bào)，季度、年末考核期末財(cái)務(wù)報(bào)表、年初預(yù)算數(shù)據(jù)稽核室10%客戶(hù)滿(mǎn)意內(nèi)部客戶(hù)滿(mǎn)意度5%內(nèi)部客戶(hù)滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷年末考核相關(guān)部門(mén)人力資源部60內(nèi)部管理完成財(cái)務(wù)報(bào)表的準(zhǔn)時(shí)率15%準(zhǔn)時(shí)完成的財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)量/需提交的財(cái)務(wù)報(bào)表總數(shù)年末考核財(cái)務(wù)部稽核室95%審計(jì)調(diào)整分錄的數(shù)量15%審計(jì)師對(duì)會(huì)計(jì)分錄的調(diào)整數(shù)量年末考核稽核室稽核室80筆治安、消防、信息安全5%治安、消防、信息安全工作考核年末考核稽核室人力資源部80%員工培養(yǎng)獲得專(zhuān)業(yè)資格的員工數(shù)5%本部門(mén)獲得相關(guān)專(zhuān)業(yè)資格的員工數(shù)量年末考核財(cái)務(wù)部人力資源部通過(guò)率80%員工滿(mǎn)意度5%員工滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷年末考核該部門(mén)員工人力資源部75機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章31績(jī)效考核模式：

1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)考核

2.目標(biāo)管理

3.平衡計(jì)分卡

4.3600績(jī)效反饋機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章32績(jī)效考核模式：

1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(keyperformanceindicator,KPI)考核。KPI考核是通過(guò)對(duì)工作基礎(chǔ)特征的分析，提煉出的最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核的模式。KPI必須是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)地獲取高效益。機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章33績(jī)效考核模式：

2.目標(biāo)管理目標(biāo)管理(managementbyobjective,MBO)。目標(biāo)管理是由管理大師彼得·德魯克在《管理實(shí)踐》一書(shū)中首先提出的概念。他認(rèn)為企業(yè)的目的和任務(wù)都必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，而企業(yè)目標(biāo)只有通過(guò)分解變成每個(gè)更小單位的目標(biāo)之后才能夠?qū)崿F(xiàn)。目標(biāo)管理的最大優(yōu)點(diǎn)在于：以目標(biāo)給人帶來(lái)的自我控制力取代來(lái)自于他人的支配式的管理控制方式，從而激發(fā)人的最大潛力，把事情辦好。機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章34績(jī)效考核模式：

3.平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡(thebalancescore-card,BSC)。平衡計(jì)分卡是20世紀(jì)90年代初哈佛商學(xué)院的羅伯特·卡普蘭（RobertKaplan）教授和諾朗諾頓研究所的首席執(zhí)行官戴維·諾頓（DavidNorton）共同開(kāi)發(fā)的一種組織績(jī)效考核方法。平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面來(lái)衡量績(jī)效（如圖6-2所示）。一方面考核企業(yè)的產(chǎn)出（上期的結(jié)果），另一方面考核企業(yè)未來(lái)成長(zhǎng)的潛力（下期的預(yù)測(cè)）；再?gòu)念櫩徒嵌群蛷膬?nèi)部業(yè)務(wù)角度兩方面考核企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況參數(shù)，充分把公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略與公司的短期行動(dòng)聯(lián)系起來(lái)，把遠(yuǎn)景目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的績(jī)效考核指標(biāo)。機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章35績(jī)效考核模式：

4.360度績(jī)效反饋系統(tǒng)

360度績(jī)效反饋（360度f(wàn)eedback）。360度績(jī)效反饋?zhàn)钤缬捎⑻貭柟咎岢霾⒓右詫?shí)施，它是一種較為全面的績(jī)效考核方法。360度反饋也稱(chēng)全視角反饋，是被考核者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和服務(wù)的客戶(hù)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過(guò)評(píng)論各方面的意見(jiàn)，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，來(lái)達(dá)到提高自己績(jī)效的目的。機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章36績(jī)效考核主體：

1.直接上司

2.直接下屬

3.同級(jí)

4.自我

5.其他考核主體

機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章37績(jī)效考核方法：

1.排序法。是根據(jù)被評(píng)價(jià)者的工作績(jī)效而進(jìn)行打分排序，從而確定相對(duì)績(jī)效水平的評(píng)價(jià)方法。排序法可分為簡(jiǎn)單排序法和交替排序法。簡(jiǎn)單排序法是指評(píng)價(jià)者根據(jù)總體工作情況將員工從最好到最差進(jìn)行排序。交替排序法則是評(píng)價(jià)者在所有要評(píng)價(jià)的員工中首先挑選出最好的員工和最差的員工，將他們列為第一名和最后一名。余下的員工再選出最好的員工作為第二名，最差的作為倒數(shù)第二名。以此類(lèi)推，直到將所有員工排列完為止。排序法簡(jiǎn)便易行，速度快，但是由于標(biāo)準(zhǔn)單一，評(píng)估的結(jié)果存在較大偏差。機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章38績(jī)效考核方法：

2.強(qiáng)制分布法。強(qiáng)制分布法也稱(chēng)強(qiáng)制正態(tài)分布法。這種方法基于這樣一種假設(shè)：企業(yè)的所有部門(mén)都同樣具有優(yōu)秀、一般、較差的員工。因此，在運(yùn)用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要求考核者依據(jù)正態(tài)分布規(guī)律，即俗稱(chēng)“中間大、兩頭小”的分布規(guī)律，預(yù)先確定評(píng)價(jià)等級(jí)以及各等級(jí)在總數(shù)中所占的百分比，然后按照被考核者績(jī)效的優(yōu)劣程度將其列入其中某一等級(jí)，機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章39績(jī)效考核方法：

強(qiáng)制分布法適用于被考核人員數(shù)量較多的情況，操作起來(lái)比較簡(jiǎn)單。由于遵從正態(tài)分布規(guī)律，這種考核方法可以在一定程度上減少由于考核者的主觀性所導(dǎo)致的偏差。此外，該方法也有利于管理控制，尤其是在引入員工淘汰機(jī)制的企業(yè)中，它能明確地篩選出被淘汰對(duì)象，由于員工擔(dān)心多次落入績(jī)效最低區(qū)而遭淘汰，因而具有強(qiáng)制激勵(lì)和鞭策功能。然而，該方法的核心是事先按正態(tài)分布規(guī)律確定各等級(jí)的比例，而在現(xiàn)實(shí)情況中，并非每個(gè)部門(mén)的員工業(yè)績(jī)情況都符合正態(tài)分布規(guī)律。有可能存在這樣的情況，即某個(gè)部門(mén)的所有員工的績(jī)效都很高，而另一個(gè)部門(mén)的所有員工的工作業(yè)績(jī)都很差。在這種情況下，使用正態(tài)分布法進(jìn)行績(jī)效考核所得到的結(jié)果就難以令人信服。機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章40績(jī)效考核方法：

3.圖解評(píng)定量表法。。圖解評(píng)定量表法(GraphicRatingScales)是最常用的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。圖解評(píng)定量表法的設(shè)計(jì)程序是：（1）選擇績(jī)效因素。即與績(jī)效相關(guān)的個(gè)人特性，如工作知識(shí)、溝通技能、工作質(zhì)量等；（2）確定評(píng)價(jià)尺度。通常采用5點(diǎn)法，即優(yōu)秀、很好、好、正常、差，分別用5、4、3、2、1或100~90（優(yōu)秀）、90~80（很好）、80~70（好）、70~60（正常）、60以下（差）來(lái)表示各種績(jī)效水平。此外，評(píng)價(jià)表上留有一定空間，以便寫(xiě)簡(jiǎn)短評(píng)語(yǔ)。表6-5為圖解評(píng)定量表法的示例。機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章41績(jī)效考核方法：

圖解評(píng)定量表法的優(yōu)點(diǎn)是使用范圍廣，大部分工作都可采用，使用而且開(kāi)發(fā)成本小，考核內(nèi)容全面，打分檔次還可以設(shè)置多一些。圖解評(píng)定量表法的缺點(diǎn)是評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性不夠，得出的評(píng)價(jià)結(jié)果不能指導(dǎo)行為。機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章42績(jī)效考核方法：

1.排序法

2.強(qiáng)制分布法

3.圖解評(píng)定量表法

4.書(shū)面法

5.關(guān)鍵事件法

6.行為錨評(píng)價(jià)法

7.行為觀察評(píng)價(jià)法機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章43績(jī)效考核方法：

4.書(shū)面法。書(shū)面法是以報(bào)告的形式描述被評(píng)價(jià)的員工的一種評(píng)價(jià)方法。書(shū)面法通常要求評(píng)價(jià)者記錄員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并對(duì)員工的發(fā)展提出建議。該方法通常與其他方法結(jié)合使用，因?yàn)樗芴峁┢渌椒ú荒芴峁┑拿枋鲂孕畔?；能有機(jī)會(huì)指出被評(píng)價(jià)者獨(dú)有的特征，當(dāng)需要指明員工在提升、特殊才能、技能和優(yōu)缺點(diǎn)方面的特殊之處時(shí)，該方法具有優(yōu)勢(shì)。書(shū)面法的缺點(diǎn)是評(píng)價(jià)質(zhì)量受評(píng)價(jià)者寫(xiě)作水平、技巧和表達(dá)風(fēng)格的影響；太費(fèi)時(shí)；過(guò)于主觀，描述重點(diǎn)可能偏離與績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)的方面。機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章44績(jī)效考核方法：

5.關(guān)鍵事件法。關(guān)鍵事件法（criticalincidentmethod）由美國(guó)學(xué)者弗拉賴(lài)根和伯恩斯共同創(chuàng)立。所謂關(guān)鍵事件是指員工在工作過(guò)程中做出的對(duì)其所在部門(mén)或企業(yè)有重大影響的行為。這種影響包括正面影響和負(fù)面影響。使用關(guān)鍵事件法對(duì)員工進(jìn)行考核要求管理者將員工日常工作中非同尋常的好行為或非同尋常的不良行為（或事故）紀(jì)錄下來(lái)，然后每隔一段時(shí)間，主管人員與下屬見(jiàn)一次面，根據(jù)所做的紀(jì)錄來(lái)討論員工的工作績(jī)效。機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章45績(jī)效考核方法：關(guān)鍵事件法通?？勺鳛槠渌?jī)效考核方法的一種很好的補(bǔ)充，因?yàn)樗哂幸韵聨c(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：對(duì)關(guān)鍵事件的紀(jì)錄為考核者向被考核者解釋績(jī)效考核結(jié)果提供了一些確切的實(shí)施依據(jù)；確保在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)所依據(jù)的是員工在整個(gè)考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)，而不是員工的近期表現(xiàn)，也就是說(shuō)可以減小近因效應(yīng)所帶來(lái)的考核偏差；通過(guò)對(duì)關(guān)鍵事件的紀(jì)錄可以使管理者獲得一份關(guān)于員工通過(guò)何種途徑消除不良績(jī)效的實(shí)際紀(jì)錄。但是，該方法在實(shí)施時(shí)也存在一定的不足，即管理者可能漏記某些關(guān)鍵事件。機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章46績(jī)效考核方法：

6.行為錨評(píng)價(jià)法。行為錨評(píng)價(jià)法（behaviorallyanchoredratingscale,BARS）就是將關(guān)于特別優(yōu)異或特別劣等績(jī)效的敘述等級(jí)性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件考核法與評(píng)定量表法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來(lái)。這種方法通過(guò)開(kāi)發(fā)代表不同績(jī)效水平的行為錨來(lái)界定績(jī)效維度（被評(píng)價(jià)的內(nèi)容）。該方法的具體實(shí)施：第一，收集大量的代表有效和無(wú)效工作行為的關(guān)鍵事件；機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章47績(jī)效考核方法：第二，對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行分類(lèi)，歸為不同的績(jī)效維度；第三，用關(guān)鍵事件作為行為錨來(lái)描述該維度上的績(jī)效水平。評(píng)價(jià)時(shí)，評(píng)價(jià)人把員工績(jī)效與行為錨對(duì)照，確定其相應(yīng)分?jǐn)?shù)，該分?jǐn)?shù)即為這個(gè)績(jī)效方面的評(píng)價(jià)結(jié)果。圖6-3為行為錨評(píng)價(jià)法的示例。行為錨評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)：提供準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)；標(biāo)準(zhǔn)比較清晰，能反映績(jī)效層次；易于反饋；易于引導(dǎo)和監(jiān)控行為。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)和實(shí)施成本高；靈活性差（一種評(píng)價(jià)表只適合一種工作；不易調(diào)整）；容易產(chǎn)生近因錯(cuò)誤。機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章48績(jī)效考核方法：7.行為觀察評(píng)價(jià)法。行為觀察評(píng)價(jià)法也是基于關(guān)鍵事件的評(píng)價(jià)法，它主要是通過(guò)觀察行為發(fā)生的頻率進(jìn)行評(píng)價(jià)。行為觀察法與行為錨評(píng)價(jià)法有兩個(gè)主要區(qū)別：第一，行為觀察法評(píng)價(jià)的是能反映績(jī)效的所有必要的具體行為，而行為錨評(píng)價(jià)法對(duì)于每個(gè)績(jī)效維度只用一種行為評(píng)價(jià)績(jī)效水平；第二，行為觀察法要求評(píng)價(jià)員工在評(píng)價(jià)期內(nèi)行為的頻率，而行為錨評(píng)價(jià)法只評(píng)價(jià)最具代表性的某種行為。2025-02-11機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章49生態(tài)文明績(jī)效考核概念、方法是指一個(gè)組織通過(guò)科學(xué)有效的方式方法，衡量本組織生態(tài)文明建設(shè)水平的考核過(guò)程生態(tài)文明績(jī)效考核要求各個(gè)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，各地生態(tài)文明指標(biāo)也不應(yīng)該相同。各個(gè)企業(yè)所處的行業(yè)，生產(chǎn)過(guò)程中產(chǎn)生的廢棄物數(shù)量、質(zhì)量都不一樣，所以各個(gè)企業(yè)的生態(tài)文明指標(biāo)也不一樣。但是，每個(gè)企業(yè)生態(tài)文明建設(shè)水平的考核也可以遵循一些共性的原則，一些共性的方法。2025-02-11機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章50新發(fā)展階段的績(jī)效考核績(jī)效管理與生態(tài)文明建設(shè)的關(guān)系。績(jī)效考核對(duì)于生態(tài)文明建設(shè)可以起到風(fēng)向標(biāo)的作用。新發(fā)展階段對(duì)于績(jī)效管理的要求當(dāng)前，我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入了新發(fā)展階段。這個(gè)階段最大特點(diǎn)是不再追求大量消耗各種資源，提高發(fā)展速度，而是追求在資源能源節(jié)約的基礎(chǔ)上的高質(zhì)量發(fā)展。機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第6章51Thankyou!第七章薪酬管理薪酬管理不僅是一門(mén)技術(shù)，更是一門(mén)藝術(shù)。本章內(nèi)容提要薪酬的基本概念(掌握)薪酬管理的目標(biāo)（理解）薪酬管理的理論基礎(chǔ)(了解)薪酬體系設(shè)計(jì)（掌握）7.1薪酬的基本概念報(bào)酬（compensation/rewards)：?jiǎn)T工為企業(yè)付出勞動(dòng)所獲得的回報(bào)與酬勞，包括物質(zhì)報(bào)酬和非物質(zhì)報(bào)酬。（如圖）物質(zhì)回報(bào)又稱(chēng)為薪酬(pay)，即廣義的工資。它是因員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、技能、經(jīng)驗(yàn)等）而獲得的直接或間接的貨幣收入，如基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利。狹義的工資是指組織向員工定期且以現(xiàn)金形式支付的工作收入，不含獎(jiǎng)金、福利、津貼。（Tips：pay強(qiáng)調(diào)雇主角度支付的“薪酬”，而salary表明雇員的每月所得“薪酬”。）獎(jiǎng)金(bonus/prize)：對(duì)員工有效超額勞動(dòng)的報(bào)酬。具有靈活性、及時(shí)性、榮譽(yù)性的特點(diǎn)。津貼(allowance)：?jiǎn)T工在特殊環(huán)境中勞動(dòng)的補(bǔ)償。福利(welfare)：企業(yè)為所有員工提供的有助于員工工作和生活的軟硬條件，與個(gè)體勞動(dòng)量或群體勞動(dòng)量無(wú)關(guān)。如，免費(fèi)午餐、健身房、游泳池等體育以及休閑設(shè)施。薪酬的基本概念報(bào)酬系統(tǒng)硬報(bào)酬系統(tǒng)軟報(bào)酬系統(tǒng)1.1報(bào)酬系統(tǒng)薪酬主系統(tǒng)薪酬輔系統(tǒng)工資獎(jiǎng)金津貼、補(bǔ)貼利潤(rùn)分享凈資產(chǎn)增值分享股票增值分享股票增值職位消費(fèi)貨幣化福利及福利措施教育培訓(xùn)勞動(dòng)保護(hù)醫(yī)療保障社會(huì)保險(xiǎn)離退休保障帶薪休假旅游休假職業(yè)指導(dǎo)硬報(bào)酬軟報(bào)酬系統(tǒng)工作有趣、愉快工作具有挑戰(zhàn)性有成就感能發(fā)揮才能有發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間有晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)有相當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位有榮耀的頭銜能力強(qiáng)且公正的領(lǐng)導(dǎo)合理的政策融洽的工作氛圍志趣相投的同事恰當(dāng)?shù)牡匚粯?biāo)志舒適的工作條件彈性的工作時(shí)間便利的交通通訊社會(huì)效益好企業(yè)有品牌企業(yè)文化和價(jià)值觀被社會(huì)認(rèn)可企業(yè)規(guī)模大經(jīng)濟(jì)效益好企業(yè)的產(chǎn)品受到社會(huì)公認(rèn)企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)屬于前沿工作本身工作環(huán)境企業(yè)形象工資、獎(jiǎng)金、福利不同的組織有不同的工資類(lèi)型，每一種工資類(lèi)型都有自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。常見(jiàn)的工資類(lèi)型及其特征對(duì)比見(jiàn)表7-1：典型工資類(lèi)型及特征工資類(lèi)型分配原則特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)績(jī)效工資根據(jù)員工近期績(jī)效工資與績(jī)效直接掛鉤激勵(lì)效果明顯易助長(zhǎng)員工短期行為技能工資根據(jù)工作能力確定因人而異，技高薪提鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，有利于人才隊(duì)伍建設(shè)工資、績(jī)效和責(zé)任沒(méi)有關(guān)系，導(dǎo)致員工對(duì)工作的挑揀年功工資根據(jù)年齡、工齡、學(xué)歷和經(jīng)歷確定工資與工齡同步增長(zhǎng)穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)員工安全感和忠誠(chéng)度論資排輩，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性職務(wù)工資根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的因素確定一崗一薪、薪隨職變鼓勵(lì)員工爭(zhēng)挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任激勵(lì)設(shè)計(jì)面受職務(wù)高低限制結(jié)構(gòu)工資綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)及績(jī)效確定由基本工資、年薪工資、職務(wù)工資、績(jī)效工資及各種補(bǔ)貼構(gòu)成綜合考慮員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)設(shè)計(jì)和實(shí)施都比較麻煩獎(jiǎng)金的特點(diǎn)一般來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)金有三個(gè)方面的特點(diǎn)：一是靈活性，獎(jiǎng)金的數(shù)量和形式是由員工超額勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量決定的，所以獎(jiǎng)金是變化的；二是及時(shí)性，獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象、數(shù)額等直接反映員工的超額勞動(dòng)，效果更明顯；三是榮譽(yù)性，獎(jiǎng)金意味著褒揚(yáng)先進(jìn)，肯定員工的貢獻(xiàn)和成績(jī)。福利的特征福利是指企業(yè)通過(guò)增加組織設(shè)施、建立各類(lèi)補(bǔ)貼制度、舉辦文化體育活動(dòng)、為員工提供生活方便、減輕員工生活負(fù)擔(dān)、豐富員工生活等一系列措施的總稱(chēng)。福利一般包括三個(gè)組成部分：（1）社會(huì)福利。（2）企業(yè)福利，包括福利設(shè)施和各種工作生活服務(wù)。（3）補(bǔ)貼，也稱(chēng)個(gè)人福利。薪酬體系的影響因素人力資源市場(chǎng)的供需關(guān)系地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例當(dāng)?shù)厣钏絿?guó)家的相關(guān)法令和法規(guī)

企業(yè)外部因素員工薪酬的主要影響因素個(gè)人的薪酬企業(yè)企業(yè)規(guī)模管理哲學(xué)支付能力

工作工作責(zé)任工作職務(wù)工作績(jī)效員工人力資本工作表現(xiàn)工作技能學(xué)歷、知識(shí)專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)潛力、職稱(chēng)人力資源市場(chǎng)勞動(dòng)力供求狀況最低生活費(fèi)用政府法律規(guī)定同行業(yè)工資水平整體經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)力產(chǎn)品市場(chǎng)產(chǎn)品領(lǐng)先性產(chǎn)品成本和價(jià)格同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力資本市場(chǎng)企業(yè)流動(dòng)資金股票市場(chǎng)價(jià)值企業(yè)籌資能力薪酬的功能對(duì)不同主體而言，薪酬的功能不同。主體薪酬的功能政府（1）薪酬是勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格信號(hào)；（2）薪酬是宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的參考因素；（3）薪酬是衡量社會(huì)公平的標(biāo)準(zhǔn)之一；（4）薪酬是財(cái)政支出的重要組成部分。組織（1）薪酬是對(duì)人力資本的投資；（2）薪酬是績(jī)效激勵(lì)的杠桿；（3）薪酬是企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向器；（4）薪酬是企業(yè)的成本要素。個(gè)人（1）薪酬是員工及其家庭的基本生活保障；（2）薪酬是勞動(dòng)力價(jià)值的價(jià)格體現(xiàn)；（3）薪酬是員工人力資本投資的收益；（4）薪酬體現(xiàn)了員工的需求滿(mǎn)足層次。7.2薪酬管理的目標(biāo)薪酬管理的含義：薪酬管理是指企業(yè)管理者對(duì)員工薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程，即對(duì)工資、獎(jiǎng)金、津貼和利潤(rùn)等薪酬要素進(jìn)行確定和調(diào)整并進(jìn)行管理的過(guò)程。薪酬管理的定位企業(yè)薪酬管理的定位主要有兩個(gè)方面：一是貫徹企業(yè)的管理目標(biāo)，具體表現(xiàn)為，綜合管理者的意圖、組織戰(zhàn)略、企業(yè)文化等因素對(duì)薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)和管理實(shí)施；二是提高員工的薪酬滿(mǎn)意度，避免和減少因薪酬管理而產(chǎn)生沖突與爭(zhēng)議。薪酬管理的目標(biāo)（1）效率目標(biāo)。薪酬管理的效率可以分為外部效率和內(nèi)部效率。外部效率主要是指社會(huì)宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的效率。內(nèi)部效率則體現(xiàn)為，通過(guò)薪酬管理提升員工、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的績(jī)效，推動(dòng)全面質(zhì)量管理，吸引消費(fèi)者，有效控制人工成本等方面。（2）公平目標(biāo)。薪酬管理的公平可以分為外部公平和內(nèi)部公平兩方面。外部公平是指薪酬的社會(huì)公平性。內(nèi)部公平則包括政策公平、程序公平和結(jié)果公平。（3）合法目標(biāo)。企業(yè)必須依據(jù)法律和法規(guī)管理薪酬，法律和法規(guī)是企業(yè)薪酬管理的底線(xiàn)和邊界。企業(yè)面臨外部和內(nèi)部?jī)蓚€(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，薪酬管理受到兩個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系的影響，而且直接受?chē)?guó)家相關(guān)法律（如勞動(dòng)法、經(jīng)濟(jì)法等）和地區(qū)法規(guī)（如最低工資規(guī)定等）的制約。薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬管理的整體框架：企業(yè)戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬管理實(shí)施診斷與調(diào)整薪酬體系的框架（1）薪酬水平，是指企業(yè)支付不同職位的平均薪酬，它體現(xiàn)了企業(yè)薪酬的外部公平性。外部公平的實(shí)現(xiàn)依賴(lài)于市場(chǎng)定位、薪酬調(diào)查、相關(guān)法律規(guī)定以及協(xié)調(diào)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)系等。薪酬水平與薪酬管理的兩個(gè)具體目標(biāo)有關(guān)：控制人力成本，吸引和挽留員工。（2）薪酬結(jié)構(gòu)，一般指與職位或能力等薪酬要素相匹配的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)。薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)反映了員工在組織結(jié)構(gòu)中的位置，也反映了組織對(duì)員工貢獻(xiàn)程度的價(jià)值認(rèn)可或預(yù)期。（3）薪酬組合，指員工各種薪酬支付要素的組成形式。薪酬形式在總薪酬中所占的比例不同，導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)的類(lèi)型也不同。一般薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型有，以保障為主的薪酬結(jié)構(gòu)、以短期獎(jiǎng)勵(lì)為主的薪酬結(jié)構(gòu)、以效益為主的薪酬結(jié)構(gòu)等。多樣性的薪酬組合能夠整合不同薪酬形式的功能，體現(xiàn)薪酬公平和管理效能。薪酬制度薪酬制度.薪酬制度是以規(guī)則和規(guī)章的形式表現(xiàn)的組織的薪酬決策、薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)和管理方式等。例如，崗位工資制是對(duì)基本工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的制度確認(rèn)；員工參與薪酬決策和建立民主反饋機(jī)制等十對(duì)薪酬管理方式的制度確認(rèn)；保密工資制是對(duì)薪酬信息公開(kāi)程度的制度確認(rèn)等。薪酬技術(shù).薪酬技術(shù)是指在薪酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施中所使用的工具和方法，如薪點(diǎn)法、寬帶薪酬法等。薪酬支付與管理方法.薪酬支付包括計(jì)量和支付報(bào)酬的方式和方法。如，小時(shí)工資、月薪、年薪等；支付時(shí)間、程序和管理規(guī)則；獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)等；福利項(xiàng)目的類(lèi)型和標(biāo)準(zhǔn)等。薪酬管理指薪酬體系的實(shí)施過(guò)程，具體包括：薪酬決策、職能分工、薪酬預(yù)算、薪酬控制、薪酬調(diào)查、薪酬診斷、薪酬調(diào)整與管理溝通。7.3薪酬管理的理論基礎(chǔ)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論：邊際生產(chǎn)率理論；投資理論；代理理論。行為（激勵(lì)）理論：需要層次理論；期望理論；強(qiáng)化理論；公平理論。薪酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論邊際生產(chǎn)率理論。該理論基于以下假設(shè)提出了就業(yè)、工資和生產(chǎn)率之間的管理：雇主為使利潤(rùn)最大化而努力；雇主對(duì)生產(chǎn)要素進(jìn)行最優(yōu)組合；邊際收益遞減規(guī)律對(duì)生產(chǎn)的不同要素起作用；員工都是同質(zhì)的，故每單位勞動(dòng)的工資等于邊際成本或邊際收益；員工對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)非常了解；勞動(dòng)力市場(chǎng)是完全競(jìng)爭(zhēng)的；資本和勞動(dòng)被充分利用；工資的吸引力以每小時(shí)工資水平來(lái)衡量；等等。事實(shí)上，組織管理很難滿(mǎn)足上述假設(shè)，但商業(yè)企業(yè)的共同目標(biāo)是盈利。薪酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論投資理論。該理論是Gitelman于20世紀(jì)中期提出的，強(qiáng)調(diào)雇傭交換的投入。員工的生產(chǎn)力或價(jià)值是企業(yè)的技術(shù)和員工個(gè)人屬性的函數(shù)。員工的個(gè)人屬性主要是通過(guò)員工在教育、培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)上的投資獲得的能力。單個(gè)員工的具體價(jià)值是員工對(duì)自己的人力資本進(jìn)行投資的數(shù)額。該理論主張通過(guò)工作評(píng)價(jià)來(lái)制定工資方案，工資應(yīng)該體現(xiàn)人力資本投資的差異。薪酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論代理理論。該理論關(guān)注所有者和員工的關(guān)系，并假設(shè)所有者（委托人）和員工（代理人，包括各類(lèi)管理者和普通員工）的利益和目標(biāo)是不一致的。所有者希望利潤(rùn)最大化，代理人則希望報(bào)酬最大化。當(dāng)委托人無(wú)力管理自己的企業(yè)，或者代理人可能增加企業(yè)的利潤(rùn)，委托人傾向于雇傭代理人。但是，如何使代理人更好的履行他的義務(wù)，委托人必循有良好的約束和激勵(lì)體系。薪酬的激勵(lì)理論需要層次理論。Maslow認(rèn)為，人類(lèi)的需要分為五個(gè)層次，從下到上依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，當(dāng)?shù)图?jí)別的需要滿(mǎn)足后才會(huì)產(chǎn)生高級(jí)別的需要，沒(méi)有滿(mǎn)足的需要比已經(jīng)滿(mǎn)足的需要對(duì)人的激勵(lì)作用更強(qiáng)。生理需要主要指人的衣食住行方面的物質(zhì)要求；安全需要強(qiáng)調(diào)生理需要滿(mǎn)足后，人們對(duì)生理和心理安全的渴望與追求，如遠(yuǎn)離危險(xiǎn)和傷害；社交需要反映了社會(huì)交往和群體歸屬的傾向；尊重需要?jiǎng)t包含人們對(duì)社會(huì)地位和形象以及自我意識(shí)和信念的追求；自我實(shí)現(xiàn)強(qiáng)調(diào)個(gè)體自我完善和發(fā)展的巨大潛能。薪酬的激勵(lì)理論期望理論。該理論認(rèn)為，員工的行為動(dòng)機(jī)取決于期望值、工具性和效價(jià)三個(gè)變量。行為動(dòng)機(jī)=期望值×工具性×效價(jià)。其中，期望值是指預(yù)期努力工作將產(chǎn)生高績(jī)效的可能性；工具性是指工作績(jī)效帶來(lái)收益的可能性；效價(jià)則是收益對(duì)個(gè)人的價(jià)值大小。該理論主張組織盡可能制定詳細(xì)的、體現(xiàn)不同需要的薪酬計(jì)劃，以保證期望值、手段和效價(jià)最大化。薪酬的激勵(lì)理論強(qiáng)化理論。強(qiáng)化理論的提出者是行為主義心理學(xué)家BFSkinner。強(qiáng)化模型是：刺激------反應(yīng)------強(qiáng)化。刺激是指環(huán)境中能夠鼓舞個(gè)人做出某種反應(yīng)的因素，反應(yīng)是指?jìng)€(gè)人對(duì)于刺激做出的回應(yīng)，強(qiáng)化是個(gè)人選擇一個(gè)具體反應(yīng)的結(jié)果。一般將強(qiáng)化分為四種不同形式：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、廢除赫懲罰。正強(qiáng)化是指運(yùn)用一個(gè)積極因素（如發(fā)獎(jiǎng)金、表?yè)P(yáng)等）增加某種可能性，保證預(yù)期的行為在相似的情況下重復(fù)出現(xiàn)；負(fù)強(qiáng)化是指通過(guò)減少負(fù)面效果（如停止批評(píng)或扣款等）來(lái)增加某種可能性；廢除是指停止正強(qiáng)化而終止不希望發(fā)生的行為；懲罰則是通過(guò)增加負(fù)面效果使不希望的行為不再重復(fù)發(fā)生。由此可見(jiàn)，報(bào)酬的發(fā)放、增減以及不同報(bào)酬項(xiàng)目的調(diào)整都與強(qiáng)化理論相關(guān)。薪酬的激勵(lì)理論公平理論。該理論認(rèn)為，公平是一種主觀感受，當(dāng)個(gè)人的投入和回報(bào)的比率等于他人的投入和回報(bào)的比率時(shí)個(gè)體體驗(yàn)到公平，否則就會(huì)產(chǎn)生不公平感；相對(duì)報(bào)酬比絕對(duì)報(bào)酬對(duì)個(gè)人的工作積極性影響更大。當(dāng)個(gè)體遭遇到不公平感時(shí)，至少會(huì)采取以下行動(dòng)：改變投入（如減少時(shí)間或勞動(dòng)）；改變產(chǎn)出（如要求加薪或消極怠工）；勸說(shuō)別人改變投入（如讓同事更勤奮或者偷懶）；改變參照個(gè)體；辭職或換崗。該理論強(qiáng)調(diào)薪酬的組織內(nèi)部公平，即個(gè)人、部門(mén)和組織的薪酬公平，此外還有外部公平，即勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬公平。7.4薪酬體系設(shè)計(jì)主要內(nèi)容包括:工作評(píng)價(jià)薪酬水平的確定薪酬結(jié)構(gòu)的確定工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)，就是指根據(jù)各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)和工作環(huán)境等因素來(lái)決定各種工作之間的相對(duì)價(jià)值。工作評(píng)價(jià)-工作排序法（1）工作排序法。工作排序法是根據(jù)各種工作的相對(duì)價(jià)值或它們各自對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)從高到低進(jìn)行排列。排序法有三種形式：直接排序法、交替排序法、配對(duì)排序法。直接排序法，就是根據(jù)職位的相對(duì)價(jià)值大小，直接從高到低（或從低到高）對(duì)職位進(jìn)行總體上的排序。交替排序法，就是首先選出價(jià)值最高和最低的工作，然后在剩余的工作中再選出次高和次低，如此往復(fù)，直到將所有的工作都排序完畢。排序法的優(yōu)缺點(diǎn)與適用范圍。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，適用于職位少、管理程序簡(jiǎn)單的工作，如辦公室和行政科室的工作。缺點(diǎn)：主觀判斷性強(qiáng)，測(cè)評(píng)人員的價(jià)值判斷差異大，缺乏客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)，而且不適宜在規(guī)模大和員工多的企業(yè)使用。工作排序法配對(duì)排序法，即是將每個(gè)職位與其它職位按照重要程度或價(jià)值大小進(jìn)行比較，從而確定職位等級(jí)序列。該方法通常用于多個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)同一部門(mén)的不同職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。例如，某部門(mén)有6個(gè)職位，稱(chēng)為A、B、C、D、E和F，采用配對(duì)排序法進(jìn)行等級(jí)排序的步驟如下：第一步，畫(huà)一張兩維表，首行和首列分別列出六項(xiàng)工作。第二步，將每一項(xiàng)工作分別于其他五項(xiàng)工作進(jìn)行比較，作出“不難”、“難”和“相同難度”的判斷?！安浑y”計(jì)為0，“相同難度”計(jì)為1，“難”計(jì)為2（見(jiàn)表7-3）。第三步，計(jì)算合計(jì)一欄中的加總難度得分，根據(jù)得分排列出工作難度等級(jí)（見(jiàn)表7-4）。第四步，將所有測(cè)評(píng)人員的意見(jiàn)加總后，得出一個(gè)平均值，根據(jù)平均值確定職位的等級(jí)序列（見(jiàn)表7-5）。工作排序法表7-3工作排序法表7-4工作排序法表7-5工作分類(lèi)法工作分類(lèi)法起源于20世紀(jì)20年代的美國(guó)，常用于公共部門(mén)或行政事業(yè)單位。工作分類(lèi)法的原理是，在一個(gè)等級(jí)中包括多個(gè)職位，各職位由于因素的評(píng)定結(jié)果相同，所以被歸為一個(gè)薪酬等級(jí)，因此，在一個(gè)企業(yè)內(nèi)有若干個(gè)工作類(lèi)別下的工作等級(jí)序列。工作分類(lèi)法同樣具有簡(jiǎn)單明了的特點(diǎn)，此外還有較高的靈活性，一定程度上減少了評(píng)價(jià)人員的主觀性，比較適合大公司對(duì)管理和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的工作評(píng)價(jià)。主要缺點(diǎn)是在等級(jí)評(píng)價(jià)因素的選擇時(shí)，因?yàn)閺?qiáng)調(diào)職位之間的通用性，難以對(duì)職位等級(jí)作出準(zhǔn)確的界定和描述。工作分類(lèi)法首先，根據(jù)工作性質(zhì)和工作說(shuō)明書(shū)區(qū)分職位的類(lèi)別，如管理類(lèi)、市場(chǎng)類(lèi)、技術(shù)類(lèi)和操作類(lèi)，下表是專(zhuān)業(yè)職位和技術(shù)支持職位。其次，在分出的職位類(lèi)別中進(jìn)行細(xì)分，如專(zhuān)業(yè)職位分為機(jī)械工程部、文事工程部；技術(shù)支持職位分為會(huì)計(jì)處理人員和電子部。第三，確定企業(yè)的職業(yè)等級(jí)數(shù)量。根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置情況，設(shè)計(jì)相應(yīng)的職位等級(jí)。第四，選擇共同的級(jí)別評(píng)價(jià)指標(biāo)，并對(duì)職位等級(jí)進(jìn)行定義。第五，根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)匹配相應(yīng)的職位等級(jí)，組成職位級(jí)別序列。第六，將同一等級(jí)的職位對(duì)應(yīng)相同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，組成職位薪酬等級(jí)序列。工作分類(lèi)法表7-6因素比較法因素比較法綜合了排序法和工作分類(lèi)法的優(yōu)點(diǎn)，比較適用于工作職位種類(lèi)較多的大型企業(yè)。它的主要特點(diǎn)是通過(guò)評(píng)定基準(zhǔn)職位的薪酬因素的相對(duì)價(jià)值，推算企業(yè)其他職位的薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)。因素比較法第一，選擇評(píng)價(jià)因素。這些共同因素包括智力要求、體力要求、技能要求、責(zé)任要求和工作條件等方面。選擇出共同因素后，要對(duì)其內(nèi)涵進(jìn)行界定。如，將智力要求的內(nèi)涵界定為勝任本職位工作所具有或需要的認(rèn)識(shí)、判斷、推理、表達(dá)和想象能力等；責(zé)任要求是指為完成本職位工作所要求承擔(dān)的管理、決策、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)責(zé)任等，以及需要承擔(dān)因不恰當(dāng)?shù)墓ぷ骱凸芾矸绞剿鶎?dǎo)致的失敗和損失的責(zé)任。

因素比較法第二，選擇基準(zhǔn)工作。一般地，工作評(píng)價(jià)委員會(huì)選出若干標(biāo)桿工作作為評(píng)價(jià)的參照系。標(biāo)桿工作要求具有代表性和通用性，工作內(nèi)容穩(wěn)定，工作描述和說(shuō)明書(shū)規(guī)范、準(zhǔn)確，在行業(yè)和企業(yè)內(nèi)具有可比性。因素比較法第三、對(duì)標(biāo)桿工作進(jìn)行因素比較和排序。評(píng)估人員參照工作說(shuō)明書(shū)等標(biāo)準(zhǔn)，比較薪酬因素的相對(duì)價(jià)值大小，然后將標(biāo)桿工作排序。例如，評(píng)價(jià)委員會(huì)最后對(duì)五個(gè)因素在焊工、起重工、沖床工和保安四種工作中的排序（如教材表7-7所示）。對(duì)不同的工種而言，薪酬因素的權(quán)重不同。因素比較法第四，按照因素分配工資率。根據(jù)現(xiàn)行市場(chǎng)工資率，確定各標(biāo)桿職位的薪酬因素的工資率(單位時(shí)間的報(bào)酬額)。第五，建立職位比較量表。計(jì)算出每一薪酬因素在標(biāo)桿職位工資率中所占的比例之后，按照薪酬因素和工資率將各項(xiàng)非標(biāo)桿職位的工作填入表內(nèi)，把非標(biāo)桿職位按因素分項(xiàng)與評(píng)定體系進(jìn)行比較，確定其相應(yīng)的數(shù)值和工資額，加總各因素?cái)?shù)值和工資量，得出各職位的相對(duì)數(shù)值或工資額，最后形成一張薪酬因素級(jí)別對(duì)應(yīng)表（如教材表7-7所示）。點(diǎn)數(shù)法它被稱(chēng)為工作評(píng)價(jià)的第一量化方法。點(diǎn)數(shù)法的基本原理是，基于工作的相對(duì)價(jià)值對(duì)每一個(gè)特定的工作或職位進(jìn)行比較；對(duì)于工作性質(zhì)不同而無(wú)法直接比較的工作或職位，就要尋找不同質(zhì)的工作中的同質(zhì)因素進(jìn)行比較；將一些具有代表性的同質(zhì)因素從工作簇中選擇出來(lái)，并將這些因素分為次因素和程度等級(jí)，通過(guò)計(jì)點(diǎn)的方式衡量因素的價(jià)值，構(gòu)建職位和薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)。點(diǎn)數(shù)法的步驟1)進(jìn)行工作分析，選擇基準(zhǔn)工作?；鶞?zhǔn)工作要求有代表性，且有詳細(xì)的工作描述和工作規(guī)范。2)選擇、定義薪酬因素。一般將薪酬因素歸納為四類(lèi)：工作責(zé)任、努力程度、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作環(huán)境。這些因素成為一級(jí)因素。3、分解薪酬因素。將一級(jí)薪酬因素分解為二級(jí)薪酬因素，如知識(shí)結(jié)構(gòu)分為學(xué)歷水平、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力。點(diǎn)數(shù)法的步驟4)劃分、定義薪酬因素等級(jí)。將最末一級(jí)子因素按照標(biāo)準(zhǔn)差異分成相應(yīng)等級(jí)，一般為4-6等級(jí)，并對(duì)每個(gè)等級(jí)的內(nèi)涵進(jìn)行定義。每個(gè)薪酬因素等級(jí)數(shù)量取決于組織內(nèi)部所有被評(píng)價(jià)職位在該薪酬因素上的差異程度，差異越大，薪酬因素的等級(jí)數(shù)量越多，反之，薪酬因素的等級(jí)數(shù)量越少。點(diǎn)數(shù)法的步驟5)確定薪酬因素的權(quán)重。薪酬因素在總體薪酬因素體系中的權(quán)重是以百分比表示的，它代表了不同薪酬因素對(duì)企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)程度。首先，確定一級(jí)薪酬因素的權(quán)重，然后確定二級(jí)薪酬因素的權(quán)重，依次類(lèi)推。常用的權(quán)重分配方法有，主觀經(jīng)驗(yàn)法、專(zhuān)家訪(fǎng)談法、層次分析法等。點(diǎn)數(shù)法的步驟6)確定薪酬因素總點(diǎn)數(shù)與各薪酬因素點(diǎn)數(shù)。7)為各薪酬因素的等級(jí)賦值。一旦確定了總點(diǎn)數(shù)和因素與子因素的點(diǎn)數(shù)，就可以給因素中的等級(jí)賦值。8)運(yùn)用工作評(píng)價(jià)方案評(píng)價(jià)每一個(gè)職位。9)編制工作評(píng)價(jià)手冊(cè)。10)根據(jù)評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。海氏系統(tǒng)法該方法由美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專(zhuān)家EdwardN.Hay和DalePurves于1951年提出的工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)，又稱(chēng)“指導(dǎo)圖表-形狀構(gòu)成法”。海氏評(píng)價(jià)法適用于經(jīng)歷、主管以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)等職位的工作評(píng)價(jià)。它結(jié)合了因素比較法和點(diǎn)數(shù)法的優(yōu)點(diǎn)，具有標(biāo)準(zhǔn)化和用戶(hù)化特征。標(biāo)準(zhǔn)化是指在海氏指導(dǎo)圖中，每一個(gè)維度、每一相鄰步驟地進(jìn)行都適用相同的價(jià)值變化量值（每一相鄰數(shù)值之間的變化程度為15%）。用戶(hù)化是指指導(dǎo)圖在每一個(gè)圖表縱、橫軸的因素分析中給出了相當(dāng)寬的范圍，用戶(hù)可以根據(jù)自己的特點(diǎn)和規(guī)模選擇全部運(yùn)用或部分運(yùn)用表中的數(shù)據(jù)。海式系統(tǒng)法實(shí)際上海氏系統(tǒng)也是一種點(diǎn)數(shù)法，它與一般點(diǎn)數(shù)法的區(qū)別是，海氏系統(tǒng)的薪酬因素是固定的，即訣竅（know-how）、解決問(wèn)題的能力(problemsolving)和崗位責(zé)任(accountability)對(duì)公司成敗的影響大小。訣竅是指工作達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)所需要的，無(wú)論通過(guò)什么方式所能獲得的各種技術(shù)、技巧的綜合。它包括三個(gè)子因素：科學(xué)知識(shí)、專(zhuān)門(mén)技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；管理技巧要求；人際關(guān)系技巧要求。訣竅的衡量包括廣度（多樣性）和深度（透徹性）兩個(gè)方面。海式系統(tǒng)法在根據(jù)海氏系統(tǒng)對(duì)各種工作進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，工作評(píng)價(jià)委員會(huì)的任務(wù)就是借助于工作分析和海氏系統(tǒng)的點(diǎn)數(shù)分配表確定每種工作的各個(gè)薪酬因素所應(yīng)該得到的分?jǐn)?shù)，然后把三個(gè)海氏薪酬因素的分?jǐn)?shù)加總，就得到每種工作的總點(diǎn)數(shù)。薪酬水平的確定工作評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查：調(diào)查對(duì)象調(diào)查數(shù)量調(diào)查內(nèi)容調(diào)查方法實(shí)施調(diào)查資料分析薪酬公平：內(nèi)部公平外部公平薪酬結(jié)構(gòu)的確定（1）與組織結(jié)構(gòu)匹配的薪酬結(jié)構(gòu)。（2）與職位體系匹配的薪酬結(jié)構(gòu)。（3）與薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)匹配的薪酬結(jié)構(gòu)。員工福利設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)原則：戰(zhàn)略針對(duì)性均衡協(xié)調(diào)性適度可行性動(dòng)態(tài)持續(xù)性員工福利的新趨勢(shì)彈性福利計(jì)劃彈性福利計(jì)劃主張最大限度滿(mǎn)足員工個(gè)性化、多樣化需要，是一種針對(duì)不同員工群體或個(gè)人的福利偏好和需求而特別設(shè)計(jì)的福利計(jì)劃。一般來(lái)說(shuō)，員工福利包括“核心項(xiàng)目”和“自選項(xiàng)目”。除了共享某些福利待遇外，員工可以在一定范圍內(nèi)根據(jù)自己的需要福利項(xiàng)目。推薦閱讀喬治·米爾科維奇，杰里·紐曼，巴里·格哈特.薪酬管理（第11版），中國(guó)人民大學(xué)出版社，2014期刊雜志：中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)、管理評(píng)論、管理世界等107KnowledgeManagemente-Commerceservices職業(yè)生涯管理enablementServiceWeb+ITIntegration

第八章108【學(xué)習(xí)目標(biāo)】1．掌握職業(yè)生涯、職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理的概念2．理解解職業(yè)生涯管理理論3．掌握員工及組織職業(yè)生涯管理的概念。4．了解員工及職業(yè)生涯規(guī)劃流程。109本章主要內(nèi)容

8.1職業(yè)生涯概述8.2職業(yè)生涯管理理論8.3員工及組織職業(yè)生涯管理8.4職業(yè)生涯規(guī)劃流程請(qǐng)列舉你所知道的職業(yè)類(lèi)別傳統(tǒng)的：現(xiàn)代的：消失的:時(shí)髦的:地位高的：地位低的：……那么，職業(yè)到底是什么？1118.1職業(yè)生涯概述8.1.1職業(yè)1．職業(yè)的概念職業(yè)是人類(lèi)文明進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)勞動(dòng)分工的產(chǎn)物。職業(yè)指人們參與社會(huì)分工，在一個(gè)較長(zhǎng)的期限內(nèi)，利用專(zhuān)門(mén)的知識(shí)和技能，為社會(huì)提供服務(wù)或創(chuàng)造（物質(zhì)的或精神的）財(cái)富，獲取合理的報(bào)酬，滿(mǎn)足其物質(zhì)和精神需求的穩(wěn)定性的工作。112職業(yè)的特征規(guī)范性技術(shù)性群體性社會(huì)性穩(wěn)定性目的性職業(yè)特征1132．職業(yè)分類(lèi)社會(huì)分工是職業(yè)分類(lèi)的依據(jù)。職業(yè)分類(lèi)是以工作性質(zhì)的同一性為基本原則，對(duì)社會(huì)職業(yè)進(jìn)行的系統(tǒng)劃分與歸類(lèi)。職業(yè)分類(lèi)的目的是要將社會(huì)上紛繁復(fù)雜，數(shù)以萬(wàn)計(jì)的現(xiàn)行工作類(lèi)型，劃分成類(lèi)系有別，規(guī)范統(tǒng)一，井然有序的層次或類(lèi)別。世界各國(guó)由于歷史、政治、經(jīng)濟(jì)、文化等方面的不同，其劃分職業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)有所區(qū)別。

1143．職業(yè)期望職業(yè)期望又稱(chēng)職業(yè)意向，指人的職業(yè)向往，希望自己從事某項(xiàng)職業(yè)的態(tài)度傾向。1158.1.2職業(yè)生涯1．職業(yè)生涯的概念薩柏(DonaldSuper)認(rèn)為，生涯是個(gè)人終其一生所扮演角色的整個(gè)過(guò)程，由三個(gè)層面構(gòu)成：（1）時(shí)間。（2）廣度或范圍。（3）深度為個(gè)人投人的程度。葛林豪斯（Greenhaus，2000）認(rèn)為，職業(yè)生涯是“貫穿于個(gè)人整個(gè)生命周期的、與工作相關(guān)的經(jīng)歷的組合”。1162．職業(yè)生涯的特點(diǎn)（1）獨(dú)立性。（2）動(dòng)態(tài)性。（3）整合性。（4）互動(dòng)性。1178.1.3職業(yè)生涯管理1．職業(yè)生涯管理的概念職業(yè)生涯管理是一種專(zhuān)門(mén)化的管理，指組織和員工對(duì)企業(yè)和員工個(gè)人的職業(yè)生涯圍繞組織的目標(biāo)和員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。按主體的不同，職業(yè)生涯管理可劃分為員工職業(yè)生涯管理和和組織職業(yè)生涯管理。1188.1.4職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃：指企業(yè)與員工共同制定、對(duì)決定員工職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會(huì)因素等進(jìn)行分析，把員工個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，制定有關(guān)對(duì)員工個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想和計(jì)劃安排。職業(yè)生涯規(guī)劃，按照時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)分類(lèi)，可分為人生規(guī)劃、長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃與短期規(guī)劃四種類(lèi)型。8.1.5 職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)中的角色個(gè)人接受自己職業(yè)生涯的責(zé)任

評(píng)估自己的興趣、技能和價(jià)值觀需求職業(yè)生涯心想和資源

建立目標(biāo)和職業(yè)生涯計(jì)劃使用開(kāi)發(fā)機(jī)會(huì)

和經(jīng)理面談自己的職業(yè)生涯跟蹤實(shí)際的職業(yè)生涯計(jì)劃管理者提供及時(shí)的績(jī)效反饋

提供開(kāi)發(fā)任務(wù)和支持參與職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)討論

支持員工開(kāi)發(fā)計(jì)劃組織交流使命、政策和程序

提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和開(kāi)發(fā)機(jī)會(huì)提供職業(yè)生涯信息和職業(yè)生涯項(xiàng)目

提供一系列的職業(yè)生涯選擇1191208.2職業(yè)生涯管理理論8.2.1職業(yè)選擇理論8.2.2職業(yè)生涯階段理論8.2.3“職業(yè)錨”理論8.2.4職業(yè)生涯階段理論8.2.5職業(yè)發(fā)展建構(gòu)理論8.2.6無(wú)邊界職業(yè)生涯與易變性職業(yè)生涯機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵人力資源管理—第八章1218.3職業(yè)生涯管理的內(nèi)容8.3.1員工職業(yè)生涯管理的內(nèi)容1.環(huán)境分析2.自我認(rèn)知3.確定職業(yè)生涯目標(biāo)4.選擇職業(yè)生涯路徑5.制定行動(dòng)計(jì)劃與實(shí)施措施6.職業(yè)生涯評(píng)估與反饋8.3.2組織職業(yè)生涯管理的原則與內(nèi)容1.組織職業(yè)生涯管理的原則（1）共贏原則。（2）差異性原則。（3）動(dòng)態(tài)性原則。（4）長(zhǎng)期性與階段性原則。（5）引導(dǎo)性與功利性原則。（6）系統(tǒng)性原則。（7）互動(dòng)與發(fā)展原則。（8）公開(kāi)、公平、公正性原則。1221232、組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)容建立組織的職位結(jié)構(gòu)。建立員工職業(yè)發(fā)展通道。幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行適時(shí)的培訓(xùn)。建立員工-工作家庭平衡計(jì)劃。建立職位的替補(bǔ)與晉升計(jì)劃。員工退休計(jì)劃。1248.4職業(yè)生涯規(guī)劃流程公司戰(zhàn)略公司人才發(fā)展規(guī)劃員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展意向個(gè)人特質(zhì)與能力測(cè)評(píng)與職業(yè)輔導(dǎo)員面談填寫(xiě)職業(yè)生涯規(guī)劃表制定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實(shí)施公司職業(yè)發(fā)展委員會(huì)審定評(píng)估員工的職業(yè)輔導(dǎo)員提供全程的咨詢(xún)與輔導(dǎo)圖8-3員工職業(yè)生涯規(guī)劃流程8.4.1員工職業(yè)生涯規(guī)劃流程1258.4.2組織職業(yè)生涯規(guī)劃流程職業(yè)生涯設(shè)計(jì)基本上可分為環(huán)境分析、自我認(rèn)知、職業(yè)認(rèn)知、確定目標(biāo)、制定行動(dòng)方案、職業(yè)生涯評(píng)估與反饋六個(gè)步驟?！窘?jīng)典案例】一個(gè)女職業(yè)經(jīng)理人的忠告1268.4.2組織職業(yè)生涯管理的原則1．共贏原則2．差異性原則3．動(dòng)態(tài)性原則4．長(zhǎng)期性與階段性原則5．引導(dǎo)性與功利性原則6．系統(tǒng)性原則7．互動(dòng)與發(fā)展原則8．公開(kāi)、公平、公正性原則1278.4.3組織職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)與實(shí)施1．組織職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)模型企業(yè)的需要和機(jī)會(huì)人事計(jì)劃和職業(yè)正式培訓(xùn)和發(fā)展方案?jìng)€(gè)人需要和渴望人事咨詢(xún)和評(píng)估個(gè)人發(fā)展的努力匹配匹配職業(yè)途徑的安排圖8-3職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)中個(gè)人需要與組織需要的整合模型1282．組織職業(yè)生涯規(guī)劃流程工作分析員工素質(zhì)測(cè)評(píng)職業(yè)通道設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃及實(shí)施員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)圖8-4組織職業(yè)生涯管理流程129【本章小結(jié)】【課后思考與練習(xí)】1.職業(yè)生涯、職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理的含義是什么？2.職業(yè)生涯管理理論有哪些？3.闡述員工、組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)容。5.簡(jiǎn)述組織職業(yè)生涯規(guī)劃的流程。130Thankyou!機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第九章131KnowledgeManagemente-Commerceservices勞動(dòng)關(guān)系管理enablementServiceWeb+ITIntegration

第九章機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第九章132【學(xué)習(xí)目標(biāo)】1．了解勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)系管理的含義；2．了解勞動(dòng)關(guān)系管理的原則、目的和意義；3．熟悉勞動(dòng)合同的概念、特征與內(nèi)容；4．掌握勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除與終止、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任；5．掌握集體合同的概念、內(nèi)容、合同的簽訂與爭(zhēng)議的處理；6．掌握勞動(dòng)保護(hù)的含義和具體內(nèi)容7．掌握勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念、特征及勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則與程序。8.了解與勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)的主要法律法規(guī)。9.確立知法、守法、用法的理念，維護(hù)個(gè)人的合法利益和社會(huì)公平。機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第九章133本章主要內(nèi)容9.1勞動(dòng)關(guān)系管理概述9.2勞動(dòng)合同管理9.3勞動(dòng)保護(hù)9.4勞動(dòng)爭(zhēng)議管理9.5與勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)的主要法律法規(guī)機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第九章1349.1勞動(dòng)關(guān)系管理概述1.勞動(dòng)關(guān)系的含義勞動(dòng)關(guān)系是指在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過(guò)程中勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者以及相關(guān)組織所構(gòu)成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系（常凱，1995）。

機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第九章1352．勞動(dòng)關(guān)系的不同稱(chēng)謂由于歷史傳統(tǒng)和制度文化背景等原因，不同國(guó)家使用術(shù)語(yǔ)上有一些差異。現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系又被成為“勞資關(guān)系”(Labor-capitalRelations)、“雇傭關(guān)系”（EmployerRelations）、“勞工關(guān)系”（LaborRelations）、“勞使關(guān)系”(Labor-userRelations)、“產(chǎn)業(yè)關(guān)系”（IndustrialRelations）等。這些不同的稱(chēng)謂，是從不同的角度對(duì)于特定的勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)和特點(diǎn)的把握和表述。在某種程度上也反映了不同國(guó)家或不同體制下的勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)和特點(diǎn)。機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第九章1363．勞動(dòng)關(guān)系的主體與客體勞動(dòng)關(guān)系的主體，指勞動(dòng)法律關(guān)系的參加者。

勞動(dòng)關(guān)系的客體，指主體的勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)共同指向的事務(wù)。勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容，指勞動(dòng)關(guān)系主體雙方依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)，既是經(jīng)濟(jì)關(guān)系、契約關(guān)系，也是一種文化關(guān)系。機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第九章1379.1.2勞動(dòng)關(guān)系管理1.勞動(dòng)關(guān)系管理的含義勞動(dòng)關(guān)系管理集體談判制度雙方協(xié)商制度員工參與管理協(xié)商或談判合作怠工罷工勞動(dòng)爭(zhēng)議處理沖突勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁組織內(nèi)第三方調(diào)解圖9-1勞動(dòng)關(guān)系管理的基本框架機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第九章1382．勞動(dòng)關(guān)系管理的基本原則和目的原則：①兼顧各方利益原則；②協(xié)商解決爭(zhēng)議原則；③以法律為準(zhǔn)繩的原則；④勞動(dòng)爭(zhēng)議以預(yù)防為主的原則。目的：緩和、調(diào)節(jié)、消除企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的矛盾和沖突，在勞動(dòng)者和用人單位之間建立起合作的關(guān)系，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行，保障勞動(dòng)者的基本權(quán)益，實(shí)現(xiàn)雙方的共贏。3．勞動(dòng)關(guān)系管理的意義機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第九章1399.2勞動(dòng)合同管理【經(jīng)典案例】

無(wú)效勞動(dòng)合同沒(méi)有法律約束力9.2.1勞動(dòng)合同的概念與特征1.勞動(dòng)合同的概念2．勞動(dòng)合同的特征（1）勞動(dòng)合同的主體是特定的。（2）勞動(dòng)合同是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證，具有較強(qiáng)的法定性。（3）勞動(dòng)合同主體意志具有一定的限制性。（4）勞動(dòng)合同的內(nèi)容主要以勞動(dòng)法律、法規(guī)為依據(jù)。

機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第九章1409.2.2勞動(dòng)合同的內(nèi)容根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第17條的規(guī)定，勞動(dòng)合同的條款分為必備條款和可備條款兩類(lèi)。9.2.3勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除與終止1．勞動(dòng)合同的訂立（1）勞動(dòng)合同訂立的原則

1）平等自愿原則2）協(xié)商一致原則3）合法原則機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第九章141（2）勞動(dòng)合同的訂立程序勞動(dòng)合同的訂立一般包括以下程序：1）起草勞動(dòng)合同草案2）協(xié)商勞動(dòng)合同內(nèi)容3）簽訂勞動(dòng)合同4）合同鑒證機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第九章1422．勞動(dòng)合同的履行勞動(dòng)合同履行，必須遵守以下原則：（1）實(shí)際履行的原則（2）親自履行原則（3）正確履行的原則（4）協(xié)作履行的原則機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第九章1433．勞動(dòng)合同的變更4．勞動(dòng)合同的解除（1）雙方協(xié)商解除（2）用人單位單方解除勞動(dòng)合同

1）過(guò)失性解除2）非過(guò)失性解除3）經(jīng)濟(jì)性裁員4）用人單位不得解除合同（3）勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的情形機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第九章1445．勞動(dòng)合同的終止勞動(dòng)合同終止，是指勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)或雙方當(dāng)事人約定的終止條件出現(xiàn)，合同規(guī)定的權(quán)利、義務(wù)即行消滅的制度。機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第九章1459.2.4違反勞動(dòng)合同的責(zé)任違反勞動(dòng)合同的責(zé)任是指用人單位或勞動(dòng)者本身的過(guò)錯(cuò)造成不履行或不適當(dāng)履行合同的責(zé)任。1．用人單位違反勞動(dòng)合同的責(zé)任2．勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同的責(zé)任機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第九章1461．集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別2．集體合同的內(nèi)容3．集體合同的協(xié)商與簽訂4．集體合同的變更、解除與終止5．集體合同爭(zhēng)議的處理9.2.5集體合同9.3勞動(dòng)保護(hù)9.3.1勞動(dòng)安全與衛(wèi)生保障制度1.勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理法規(guī)2.勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程3.勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程4.傷亡事故報(bào)告和處理制度機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第九章1479.3.2女職工保護(hù)制度1.就業(yè)權(quán)利的保障2.女職工禁忌、從事的勞動(dòng)3.“四期”保護(hù)4.保護(hù)設(shè)施和保健措施9.3.3未成年工保護(hù)制度機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第九章148機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第九章1499.4勞動(dòng)爭(zhēng)議管理9.4.1勞動(dòng)爭(zhēng)議的含義與內(nèi)容1．勞動(dòng)爭(zhēng)議的含義勞動(dòng)爭(zhēng)議具有以下特征：（1）勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體是特定的（2）勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍是限定的（3）不同的勞動(dòng)爭(zhēng)議適用不同的程序2．勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第九章1509.4.2勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理1．處理勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)遵循的原則2．勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第九章1519.5與勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)的主要法律法規(guī)9.5.1《勞動(dòng)法》是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的綜合性法律9.5.2《勞動(dòng)合同法》是調(diào)整勞動(dòng)者和用人單之間勞動(dòng)關(guān)系的專(zhuān)門(mén)法律9.5.3《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要法律之一9.5.4《公司法》中對(duì)勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)的內(nèi)容進(jìn)行了一般性的規(guī)定9.5.5其它專(zhuān)門(mén)的法律對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中的具體內(nèi)容做了規(guī)定9.5.6許多專(zhuān)門(mén)的法規(guī)和行政規(guī)章對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中的具體內(nèi)容做了規(guī)定機(jī)械工業(yè)出版社主編-張小兵《人力資源管理》—第九章152【課后思考與練習(xí)】1．什么是勞動(dòng)關(guān)系？什么是勞動(dòng)關(guān)系管理？勞動(dòng)關(guān)系管理的意義是什么？2．簡(jiǎn)述勞動(dòng)合同的概念、特征與內(nèi)容。3．勞動(dòng)合同的內(nèi)容包括哪幾個(gè)方面？簡(jiǎn)述勞動(dòng)合