中級經(jīng)濟師人力資源-中級經(jīng)濟師《人力資源管理實務》超壓卷2

中級經(jīng)濟師人力資源-中級經(jīng)濟師《人力資源管理實務》超壓卷2單選題（共67題，共67分）(1.)在我國可以實施股權激勵計劃的公司中，激勵對象不包括()。A.上市公司的董事（江南博哥）B.獨立董事C.上市公司核心技術人員D.上市公司高級管理人員正確答案：B參考解析：在我國可以實施股權激勵計劃的公司中，激勵對象包括上市公司的董事、高級管理人員、核心技術人員或核心業(yè)務人員，以及公司認為應當激勵的對公司經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展有直接影響的其他員工，但不應當包括獨立董事和監(jiān)事。(2.)布萊克和默頓的管理方格圖中,位于坐標（9,9）位置的領導風格具有的特點是()。A.關心任務但不關心人B.關心人但不關心業(yè)務C.既關心任務又關心人D.既不關心任務又不關心人正確答案：C參考解析：管理者既關心任務，也關心人，即位于坐標（9，9），是最理想的領導風格。(3.)一個人過去的行為是對其未來的行為進行預測的最佳依據(jù)，是()的基本假設。A.筆試B.心理測驗C.面試D.履歷分析正確答案：D參考解析：履歷分析技術的最基本假設就是一個人的行為具有一致性，即一個人過去的行為是對其未來的行為進行預測的最佳依據(jù)。(4.)組織結構又可稱為()。A.職能結構B.部門結構C.職權結構D.權責結構正確答案：D參考解析：組織結構又稱為權責結構，實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。(5.)勞動爭議仲裁時效期間從()起計算。A.勞動關系終止之日B.勞動者主張權利之日C.當事人知道或應當知道其權利被侵害之日D.勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日正確答案：C參考解析：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。(6.)某公司是一家由事業(yè)單位轉制成的股份制企業(yè)。在轉制之前，員工的薪酬基本上是按照職務、技術職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多和干少一個樣，盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，由于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，所以公司的領導層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了?？冃浇鹬贫鹊闹饕獌?yōu)點是()。A.減少管理人員的工作量B.為企業(yè)節(jié)省成本C.使管理者的監(jiān)督職能加強D.使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤正確答案：A參考解析：績效薪金制是指將績效與報酬相結合的激勵措施，通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。其主要優(yōu)點在于它可以減少管理者的工作量，因為員工為了獲得更高的薪金會自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督。(7.)使用基本薪酬和福利所占比重較大的薪酬結構的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略類型是()。A.成長戰(zhàn)略B.穩(wěn)定戰(zhàn)略C.收縮戰(zhàn)略D.精簡戰(zhàn)略正確答案：B參考解析：穩(wěn)定戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬結構上，基本薪酬和福利所占的比重較大，從薪酬水平來說，一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，但長期內(nèi)不會有太大的增長。(8.)下列選項中，關于競爭戰(zhàn)略與薪酬管理策略的說法，正確的是()。A.創(chuàng)新戰(zhàn)略強調(diào)企業(yè)要對產(chǎn)品創(chuàng)新給予獎勵B.成本領先戰(zhàn)略強調(diào)基本薪酬應高于競爭對手的水平C.成本領先戰(zhàn)略強調(diào)獎勵部分所占的比例應相對較小D.采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)的基本薪酬要明顯低于市場水平正確答案：A參考解析：創(chuàng)新戰(zhàn)略是以產(chǎn)品創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導向的一種競爭戰(zhàn)略。為此，這類組織在薪酬上就必須強調(diào)組織與員工的風險共擔以及成功分享，同時確保在產(chǎn)品、生產(chǎn)方法以及技術等方面的創(chuàng)新成功者確實能夠得到高額的回報。(9.)上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股票的權利，稱為()。A.限制性股票B.股票增值權C.股票期權D.員工持股計劃正確答案：C參考解析：股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)（行權期）以預先確定的價格（行權價）和條件購買本公司一定數(shù)量股票的權利。(10.)人力資本投資的（）越大，則投資價值越大A.直接成本B.機會成本C.收益率D.邊際成本正確答案：C參考解析：人力資本投資的收益率越大，則投資價值越大。(11.)一般情況下，政府會對義務教育給予了大量投資，是因為()。A.政府投資于高等教育不會產(chǎn)生社會收益B.義務教育只能讓社會受益，因而只能由政府或社會組織投資C.義務教育不能給私人帶來收益D.義務教育能夠帶來更多的社會收益正確答案：D參考解析：在上大學之前受到教育所產(chǎn)生的收益中，社會收益所占的比重可能更大。因此，一般情況下，政府會對義務教育給予了大量投資。(12.)下列選項中，關于績效考核方法的說法，錯誤的是()。A.排序法容易造成員工的心理壓力，并且很難提供詳細具體的績效評估結果B.行為錨定法的開發(fā)成本低，操作流程復雜C.關鍵事件法非常費時D.行為觀察量表法使主管人員單獨考核工作量太大，不具有可操作性正確答案：B參考解析：行為錨定法開發(fā)成本很高，操作流程復雜，需要付出大量的人力、物力、財力才能夠制定出合理的行為等級表。(13.)關于ERG理論的說法,錯誤的是()。A.各種需要可以同時具有激勵作用B.如果較高層次的需要不能得到滿足,低層次需要就會增強C.高層次需要滿足的前提是低層次需要的滿足D.人有三種核心需要:生存需要、關系需要和成長需要正確答案：C參考解析：ERG理論認為各種需要可以同時具有激勵作用,這與馬斯洛需要層次理論主張的低層次需要的滿足是高層次需要的先決條件有所不同。(14.)下列選項中，關于社會保險法律適用特征的說法，錯誤的是()。A.社會保險法律適用必須有表明法律適用結果的法律文書B.社會保險法律適用具有國家強制性C.社會保險法律適用是特定機構按照法定職權和法定程序進行的專門活動，強調(diào)的是社會保險法律適用的專業(yè)性D.社會保險法律適用主體不同，可以分為司法適用、行政適用、仲裁和調(diào)解正確答案：C參考解析：社會保險法律適用特征包括具有特殊的主體、具有專業(yè)性、具有國家強制性、具有程序性以及必須有表明法律適用結果的法律文書五個方面。其中，按適用主體不同，可以分為司法適用、行政適用、仲裁和調(diào)解。社會保險法律適用是特定機構按照法定職權和法定程序進行的專門活動，強調(diào)的是社會保險法律適用的程序性。(15.)小李在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有三年了，這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司發(fā)展得很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始建立，公司中的大多數(shù)員工也開始知道一些有關員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時，小李的上司要同他談話，小李很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小李是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不經(jīng)常和他的上司來往。在談話中，上司對小李的表現(xiàn)總體來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需改進的地方。小李也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開上司辦公室時小李感覺不錯。但是當小李拿到上司給他的年終考評書面報告時，小李感到震驚，并且難以置信，書面報告寫了他許多問題和缺點，而他的成績和優(yōu)點只有一點點。小李覺得這樣的結果好像有點“不可理喻”。小李從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小李今后在公司的工作影響很大。對此，小李很是不安和苦惱。下列關于績效反饋面談技巧的說法，錯誤的是（?）A.面談是一種雙向的溝通，管理者在這個過程中應該讓下屬充分表達自己的觀點，不要打壓和壓制B.績效反饋面談進行的時間、地點不會影響溝通的效果C.積極地傾聽要求主管人員使用目光的接觸和恰當?shù)谋砬閬肀硎緦Ψ降闹v話內(nèi)容的理解D.如果面談實現(xiàn)了既定的目標，主管人員要盡量采用積極的、令人振奮的方式結束面談正確答案：B參考解析：本題考查績效面談的技巧。1.時間場所的選擇。主管人員在確定面談時間時，要盡量避開上下班、開會等讓人分心的時段。在選擇面談的地點時，也要選擇安靜、輕松的會客廳。最好為員工營造一種輕松、平等的氛圍，便于溝通的順利進行。2.認真傾聽。積極地傾聽要求主管人員使用目光的接觸和恰當?shù)谋砬閬肀硎緦Ψ降闹v話內(nèi)容的理解。面談中最忌諱主管人員喋喋不休，時常打斷員工的談話。3.鼓勵員工多說話。面談是一種雙向的溝通，管理者在這個過程中應該讓下屬充分表達自己的觀點，不要打壓和壓制。主管人員也可以多提一些開放性的問題，引發(fā)員工的思考以便獲得更多的信息。4.以積極的方式結束對話。如果面談實現(xiàn)了既定的目標，主管人員要盡量采用積極的、令人振奮的方式結束面談。要在結束面談時給予員工必要的鼓勵而非打擊，因為績效管理更關注的是未來的績效而不是現(xiàn)在的。(16.)下列關于穩(wěn)定戰(zhàn)略及其人力資源戰(zhàn)略的描述不正確的是()。A.是一種強調(diào)市場份額或者運營成本的戰(zhàn)略B.強調(diào)管理手段的規(guī)范性、一致性和內(nèi)部公平性C.薪酬水平取決于員工個人的創(chuàng)新能力和技術水平D.績效管理的重點包括員工的工作能力和態(tài)度正確答案：C參考解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理。C選項屬于創(chuàng)新戰(zhàn)略的內(nèi)容。(17.)R大學是一所綜合性大學，目前大約有12000名學生和600名教授，教授可以從學校內(nèi)部教師中產(chǎn)生，也可以從校外招聘。由于R大學2019年預計要進行擴招，因此R大學的人力資源管理部門需要根據(jù)大學的實際情況制定一份人力資源規(guī)劃，其中包括人力資源需求預測和人力資源供給預測等內(nèi)容。基于某種關鍵的經(jīng)營或管理指標與組織的人力資源需求量之間的固定比率關系來預測未來人力資源需求的方法，稱為()。A.趨勢預測法B.比率分析法C.回歸分析法D.德爾菲法正確答案：B參考解析：比率分析法是一種基于某種關鍵的經(jīng)營或管理指標與組織的人力資源需求量之間的固定比率關系來預測未來人力資源需求的方法。(18.)R大學是一所綜合性大學，目前大約有12000名學生和600名教授，教授可以從學校內(nèi)部教師中產(chǎn)生，也可以從校外招聘。由于R大學2019年預計要進行擴招，因此R大學的人力資源管理部門需要根據(jù)大學的實際情況制定一份人力資源規(guī)劃，其中包括人力資源需求預測和人力資源供給預測等內(nèi)容。使用比率分析法進行預測，如果這所大學預計2019年注冊的學生會增加1000名，則需要另外聘用()名教授。A.60B.50C.40D.100正確答案：B參考解析：使用比率分析法可以根據(jù)學生與教員的比率來預測大學中的教授數(shù)量。根據(jù)題目內(nèi)容，R大學中有12000名學生和600名教授，學生與教授的比率是12000：600，表明每20名學生需要1名教授。如果這所大學預計2019年注冊的學生會增加1000名，就需要另外聘用50名教授。(19.)衡量勞動力市場松緊程度的重要指標是()。A.失業(yè)率和臨時解雇率B.就業(yè)率和失業(yè)率C.工資率和就業(yè)率D.離職率和臨時解雇率正確答案：A參考解析：衡量勞動力市場松緊程度的一個重要指標是失業(yè)率，另一個指標是臨時解雇率。(20.)研究表明，當追隨者顯示出()時，魅力型領導者的效果將會得到進一步強化。A.高水平的自我意識和自我管理B.低水平的自我意識和自我管理C.高水平的自我意識和低水平的自我管理D.低水平的自我意識和高水平的自我管理正確答案：A參考解析：本題考查魅力型領導理論。研究表明，當追隨者顯示出高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領導者的效果將會得到進一步強化。(21.)根據(jù)吉伯的觀點，下列屬于領導的重要特質(zhì)的是()。A.良好的人際關系能力B.自信C.勇于實踐D.內(nèi)向正確答案：B參考解析：吉伯認為，卓越領導者的特質(zhì)包含身強力壯、聰明但不過分聰明、外向有支配欲、有良好的調(diào)適能力、自信。(22.)道格拉斯·麥克格雷格的Y理論強調(diào)()。A.員工中心B.管理者中心C.決策中的指導D.管理中的任務驅動正確答案：A參考解析：X理論強調(diào)管理者中心；Y理論強調(diào)員工中心。(23.)根據(jù)保羅·赫塞的領導者生命周期理論，員工的知識技能水平?jīng)Q定()。A.心理成熟度B.能力成熟度C.技能成熟度D.工作成熟度正確答案：D參考解析：成熟度是指個體對自己的行為負責任的能力與意愿，包括工作成熟度和心理成熟度。其中，工作成熟度指一個人的知識和技能水平。(24.)關于人才及人才管理的說法，錯誤的是()。A.人才管理要求企業(yè)對人才的獲取和保留具有前瞻性和靈活性B.人才管理有助于幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標C.人才管理涵蓋人才的吸引、使用、保留、開發(fā)等諸多方面D.只有企業(yè)中最優(yōu)秀的、最卓越的少數(shù)員工才是人才正確答案：D參考解析：人才不僅僅是指組織中最優(yōu)秀的、已經(jīng)表現(xiàn)出卓越績效的少數(shù)員工，還包括那些構成員工隊伍大多數(shù)的、有能力且績效穩(wěn)定的員工，D項錯誤。(25.)關于學習型組織的說法，不正確的是()。A.強調(diào)組織的人力資源管理系統(tǒng)必須與組織的戰(zhàn)略和目標保持一致并且確保組織戰(zhàn)略實現(xiàn)B.一個學習型組織中，員工是最基本的組成要素C.致力于持續(xù)學習D.培訓被視為組織對人力資源的一種投資正確答案：A參考解析：一個學習型組織中，員工是最基本的組成要素，B項正確；致力于持續(xù)學習，C項正確；培訓被視為組織對人力資源的一種投資，因為它會提升員工對組織的價值，D項正確。A項屬于高績效管理系統(tǒng)兩種定義的相關內(nèi)容。(26.)下列有關組織文化類型的描述，錯誤的是()。A.俱樂部型組織重視適應、忠誠感和承諾B.堡壘型組織著眼于公司的生存C.棒球隊型組織鼓勵冒險和革新D.學院型組織不喜歡雇用年輕的大學畢業(yè)生正確答案：D參考解析：本題考查組織文化的類型。學院型組織喜歡雇用年輕的大學畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓，然后指導他們在特定的職能領域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。(27.)根據(jù)我國有關規(guī)定，允許參與員工持股計劃的通常不包括()。A.公司的董事B.公司的獨立董事C.在企業(yè)工作滿一定時間的正式員工D.企業(yè)在冊管理的離退休人員正確答案：B參考解析：本題考查員工持股計劃的激勵對象。根據(jù)我國有關政策規(guī)定，允許參與員工持股計劃的通常包括四類人員：（1）在企業(yè)工作滿一定時間的正式員工。（2）公司的董事、監(jiān)事、經(jīng)理。（3）企業(yè)派往投資企業(yè)、代表處工作，勞動人事關系仍在本企業(yè)的外派人員。（4）企業(yè)在冊管理的離退休人員。(28.)一家企業(yè)在整個業(yè)務流程的所有環(huán)節(jié)上都努力運用科學的方法提高效率，減少失誤率，以使整個流程達到最優(yōu)狀態(tài)來滿足客戶的要求，這種績效改進方法是()。A.標桿超越法B.IS0質(zhì)量管理體系C.卓越績效標準D.六西格瑪管理正確答案：D參考解析：六西格瑪管理的核心理念是在企業(yè)整個業(yè)務流程的所有環(huán)節(jié)上，都運用科學的方法提高效率，減少失誤，使整個流程達到最優(yōu)狀態(tài)，從而滿足客戶的要求。(29.)績效計劃的內(nèi)容、形式、指標的設定要充分考慮到不同職位的特點，體現(xiàn)的制訂原則是()。A.戰(zhàn)略相關性原則B.系統(tǒng)化原則C.職位特色原則D.突出重點原則正確答案：C參考解析：績效計劃的制訂原則包括：①戰(zhàn)略相關性原則?？冃в媱漞e的工作目標應與組織戰(zhàn)略目標密切相關。②系統(tǒng)化原則。績效計劃應與戰(zhàn)略計劃、財務計劃、經(jīng)營計劃、人力資源計劃等密切結合、相互匹配、配套使用。③職位特色原則?？冃в媱澋膬?nèi)容、形式、指標的設定要充分考慮不同職位的特點。④突出重點原則。在設定績效指標時，要注意突出重點，選擇與組織目標和本職位職責關聯(lián)程度較高的指標。⑤價值驅動原則。績效計劃的制訂要與組織追求的提升組織價值的宗旨相一致。⑥可測量性原則?？冃в媱澲性O定的績效指標或工作標準必須是可以清晰測量的。⑦全員參與原則。人力資源部門的主管人員、員工都應當積極參與到績效計劃制訂的過程ee。(30.)關于針對員工不同的工作表現(xiàn)應采取的措施，說法錯誤的是()。A.對于貢獻型員工，組織給予必要的獎勵B.對于安分型員工，主管應對其進行績效輔導C.對于墮落型員工，組織要對其進行適當懲罰以督促其改進績效D.對于沖鋒型員工，主管人員應當對其進行績效輔導正確答案：B參考解析：安分型員工：態(tài)度高，能力低，組織要對其進行必要的培-；Jri以提升其工作技能。B項錯誤。(31.)家庭生產(chǎn)理論認為，在確定每個家庭成員的工作時所依據(jù)的原理是()。A.比較優(yōu)勢原理B.絕對優(yōu)勢原理C.利潤至上原理D.效率優(yōu)先原理正確答案：A參考解析：本題考查家庭生產(chǎn)理論。一般情況下，家庭內(nèi)部分工決策適用比較優(yōu)勢原理，即每個家庭成員都應當去從事生產(chǎn)率相對效率最高或最擅長的工作。(32.)關于要素計點法的說法，正確的是()。A.最典型的因素有五種：技能、智力、體力、責任和工作條件B.管理者需要決定從各職位月薪總額中分多少份額給各因素C.簡單易行D.評價結果更容易被員工所接受正確答案：D參考解析：A．B兩項表述的是因素比較法，C項表述的是排序法。(33.)下列關于勞動人事爭議仲裁委員會的說法，不正確的是()。A.由職工代表和企業(yè)代表組成B.國家授權依法設立的，由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成C.不按行政區(qū)劃層層設立D.體現(xiàn)了勞動關系中的勞動者、用人單位和政府的三方原則正確答案：A參考解析：勞動人事爭議仲裁委員會是國家授權依法設立的，由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成的處理勞動爭議的仲裁機構。A項錯誤。(34.)關于期股的激勵對象在未來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的股份，表述錯誤的是()。A.這個過程中，激勵對象取得股份的分紅權B.這個過程中，激勵對象取得股份的配股權C.這個過程中，激勵對象對取得的股份無處置權D.這個過程中，激勵對象對取得的股份有處置權正確答案：D參考解析：期股的操作要點是：激勵對象在未來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的股份，購股價格一般參照股份的當前價格決定，但這個過程只是取得股份的分紅權、配股權等部分權益（無處置權）。D項錯誤。(35.)在人力資源需求預測的方法中，德爾菲法具有一些明顯的優(yōu)點，以下不屬于其優(yōu)點的是()。A.花費時間較短B.避免了從眾的行為C.具有較高的準確性D.避免個人預測的片面性正確答案：A參考解析：本題考查人力資源需求預測的方法。德爾菲法的優(yōu)點包括：（1）吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預測的片面性。（2）不采用集體討論的方式，而且匿名進行，避免了從眾的行為，同時也避免了專家們必須在一起開會的麻煩。（3）采取多輪預測的方法，具有較高的準確性。(36.)用人單位實施裁員時，應當依據(jù)勞動合同法優(yōu)先留用的人員是()。A.用人單位使用的勞務派遣人員B.與用人單位訂立了短期勞動合同的職工C.在用人單位工作時間長且學歷高的職工D.家庭無其他就業(yè)人員且有需要扶養(yǎng)的老人的職工正確答案：D參考解析：本題考查勞動合同解除。用人單位裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的。（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的。（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。(37.)關于職業(yè)歧視，以下選項中說法正確的是()。A.職業(yè)歧視屬于一種統(tǒng)計性歧視B.不同性別勞動者之間的工資差別是職業(yè)歧視造成的C.職業(yè)歧視是指針對具有不同生產(chǎn)率特征的不同勞動者群體支付不同的工資D.對職業(yè)歧視進行衡量比較困難正確答案：D參考解析：本題考查職業(yè)歧視。職業(yè)歧視是指對具有相同的受教育水平和其他生產(chǎn)率特征的不同類型的勞動者加以區(qū)別對待，將其中某一類或某些類別的勞動者有意安排到那些低工資的職業(yè)當中，或者是有意讓這些類別的勞動者去承擔工作責任要求較低的工作崗位，而把那些高工資崗位留給某些特定類型的勞動者。在現(xiàn)實中，女性和男性的職業(yè)分布存在很多差別，但是在這種差別中，到底有多少是因為勞動者在進入勞動力市場之前所做的職業(yè)準備、接受的正規(guī)學校教育、職業(yè)培訓等原因導致的，有多少是由于職業(yè)歧視的原因導致的，則很難衡量。所以，經(jīng)濟學家轉而考察職業(yè)隔離的情況。(38.)處理勞動爭議法定的必經(jīng)程序是()。A.勞動爭議調(diào)解B.勞動爭議仲裁C.勞動爭議訴訟D.勞動爭議和解正確答案：B參考解析：本題考查勞動爭議仲裁的概念。勞動人事爭議仲裁是指勞動人事爭議仲裁委員會對用人單位與勞動者之間發(fā)生的爭議依法作出裁決的活動。根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，仲裁程序是處理勞動爭議法定的必經(jīng)程序。(39.)()培訓是指學到的職業(yè)技能只對提供培訓的企業(yè)有用。A.一般B.特殊C.職業(yè)D.職業(yè)正確答案：B參考解析：特殊培訓是指培訓所產(chǎn)生的技能只對提供培訓的企業(yè)有用。(40.)關于結構性面試特點的陳述，正確的是()。A.對求職者的技能要求非常高B.可靠性和準確性比較低C.沒有應遵循的特別形式D.降低面試考官的個人偏見正確答案：D參考解析：結構化面試的程序、內(nèi)容以及評分方式等的標準化程度都比較高，面試的結構嚴密,層次性強,評分模式固定。它不僅能夠確保所有的被面試者都被問到相同的問題,而且能夠確保所有需要問的問題都會被問到，從而確保重要的或關鍵的信息不會遺漏。此外,面試的標準化還有助于降低由于面試考官個人的偏見而有意或無意地對甄選結果造成的影響。這樣,面試的公平性以及面試的信度和效度都會比較高。(41.)組織文化結構中的深層指的是()。A.標識層B.物質(zhì)層C.精神層D.制度層正確答案：C參考解析：精神層是組織文化的核心與靈魂，是組織文化的深層。(42.)行政責任是指行為人因違反勞動法律規(guī)定、不履行法律規(guī)定時,依法應當承擔,并由有關行政機關或行為人所在單位以行政制裁方式予以追究的法律責任。一般分為行政處罰和()。A.責令整改B.行政處分C.警告D.行政拘留正確答案：B參考解析：行政責任是指行為人因違反勞動法律規(guī)定、不履行法律規(guī)定時,依法應當承擔,并由有關行政機關或行為人所在單位以行政制裁方式予以追究的法律責任。一般分為行政處罰和行政處分。(43.)()所涉職業(yè)（工種）必須關系公共利益或涉及國家安全、公共安全、人身健康、生命財產(chǎn)安全，且必須有法律法規(guī)或國務院決定作為依據(jù)。A.水平評價類職業(yè)資格B.地方職業(yè)資格C.準入類職業(yè)資格D.國家職業(yè)資格正確答案：C參考解析：職業(yè)資格是對從事某一職業(yè)所必備的學識、技術和能力的基本要求。職業(yè)資格包括兩類：①準入類職業(yè)資格。所涉職業(yè)（工種）必須關系公共利益或涉及國家安全、公共安全、人身健康、生命財產(chǎn)安全，且必須有法律法規(guī)或國務院決定作為依據(jù)。②水平評價類職業(yè)資格。所涉職業(yè)（工種）應具有較強的專業(yè)性和社會通用性，技術技能要求較高，行業(yè)管理和人才隊伍建設確實需要。(44.)《中華人民共和國社會保險法》規(guī)定，由用人單位按照國家規(guī)定繳納，職工不繳納()保險費。A.基本養(yǎng)老B.基本醫(yī)療C.工傷D.失業(yè)正確答案：C參考解析：本題考查工傷保險費的繳納。《中華人民共和國社會保險法》規(guī)定，職工應當參加工傷保險，由用人單位繳納工傷保險費，職工不繳納工傷保險費。(45.)企業(yè)在預測未來人力資源需求時，有時會給予某一種關鍵的經(jīng)營或管理指標與人力資源需求量之間的關系來進行預測，這種方法屬于()。A.趨勢預測法B.比率分析法C.馬爾科夫分析法D.人員替換分析法正確答案：B參考解析：人力資源需求預測的主要方法包括經(jīng)驗判斷法、德爾菲法、比率分析法、趨勢預測法、回歸分析法。其中，比率分析法是基于某種關鍵的經(jīng)營或管理指標與組織的人力資源需求量之間的固定比率關系，來預測未來人力資源需求的方法。(46.)“人格和情境都是決定領導的因素”，這一結論是由()提出的。A.托馬斯·卡約爾B.斯道格迪爾C.羅伯特·豪斯D.費德勒正確答案：B參考解析：斯道格迪爾在1974年發(fā)表了對于1948—1970年間的163項研究的分析結果，更為恰當?shù)刂赋?，人格和情境都是決定領導的因素。(47.)根據(jù)霍蘭德的職業(yè)興趣理論，冒險、樂觀、自信，有進取心，喜歡承擔領導責任的職業(yè)興趣類型是()。A.現(xiàn)實型B.企業(yè)型C.常規(guī)型D.藝術型正確答案：B參考解析：根據(jù)霍蘭德職業(yè)興趣理論，具有企業(yè)型職業(yè)興趣的人勇于冒險、樂觀、自信、精力充沛、有野心，喜歡擔任有領導責任的工作，看重政治和經(jīng)濟方面的成就，喜歡追求財富、權力和地位，喜歡與人爭辯，喜歡說服別人接受自己的觀點，適合擔任企業(yè)領導或行政管理人員。(48.)企業(yè)在評估內(nèi)部的人力資源供給情況時可以采用的工具是()。A.勞動力市場供給趨勢表B.競爭對手勞動力需求分析圖C.員工技能數(shù)據(jù)庫D.本行業(yè)人員流動率分析表正確答案：C參考解析：員工技能數(shù)據(jù)庫是用于評價現(xiàn)有員工供給狀況的一種主要工具。(49.)某地區(qū)軟件開發(fā)人員的勞動力市場目前處于均衡狀態(tài)，且在未來幾年中，軟件開發(fā)行業(yè)的勞動力需求不會出現(xiàn)太大變化，但是在前些年計算機熱衷報考計算機專業(yè)的大批大學畢業(yè)生即將進入該地區(qū)勞動力市場，這種情況可能導致該地區(qū)軟件開發(fā)人員()。A.工資率會有所下降，就業(yè)量會有所上升B.工資率會有所上升，就業(yè)量會有所下降C.工資率和就業(yè)量均上升D.工資率和就業(yè)量均下降正確答案：A參考解析：本題考查勞動力市場均衡。題中所述情形是，勞動力需求不變，而勞動力供給增加了。根據(jù)勞動力市場的均衡條件，這會導致該地區(qū)工資率有所下降，就業(yè)量有所上升。(50.)關于績效管理工具的說法，正確的是()。A.如果企業(yè)戰(zhàn)略在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定，可以考慮使用目標管理的方法進行考核B.目標管理法比關鍵績效指標法更適合用于企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整期C.標桿超越法強調(diào)標桿企業(yè)應該與本企業(yè)高度相似并且屬于同一行業(yè)D.關鍵績效指標必須是數(shù)量類指標正確答案：A參考解析：本題考查績效管理工具。選項B錯誤，如果企業(yè)戰(zhàn)略在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定，可以考慮使用目標管理的方法進行考核；關鍵績效指標法比較適用于企業(yè)戰(zhàn)略進行重大調(diào)整的時期。選項C錯誤，選擇標桿應該遵循以下兩個標準：一是標桿企業(yè)要有卓越的業(yè)績；二是標桿企業(yè)被瞄準的領域與本企業(yè)有相似的特點。選項D錯誤，關鍵績效指標有四種類型：數(shù)量類、質(zhì)量類、成本類、時限類。(51.)()是根據(jù)公務員從事專項工作的需要進行的專業(yè)知識和技能培訓，重點提高公務員的業(yè)務工作能力。A.初任培訓B.專門業(yè)務培訓C.任職培訓D.在職培訓正確答案：B參考解析：本題考查公務員培訓類型。專門業(yè)務培訓是根據(jù)公務員從事專項工作的需要進行的專業(yè)知識和技能培訓，重點提高公務員的業(yè)務工作能力。(52.)關于上市公司三種股權激勵模式的表述，正確的是()。A.股票期權適合對資金投入要求不是非常高的企業(yè)B.限制性股票適合境外上市公司C.股票增值權適合現(xiàn)金流量比較充裕且股價比較穩(wěn)定的上市公司D.限制性股票適合成長性較好、股價呈強勢上漲的上市公司正確答案：C參考解析：股票期權適用于成長性較好，股價呈強勢上漲的上市公司；限制性股票適用于成熟型企業(yè)，對資金投入要求不是非常高的企業(yè)；股票增值權適用于現(xiàn)金流量比較充裕且股價比較穩(wěn)定的上市公司、境外上市公司。(53.)國外某經(jīng)濟學家指責本國政府不僅未能促進經(jīng)濟繁榮，而且在一定程度上掩蓋了該國的真實失業(yè)水平，因為一部分勞動者由于找不到工作而不得不退出了勞動力市場。因此，盡管官方公布的失業(yè)率為6％，但如果將隱性失業(yè)者考慮在內(nèi)，真實的失業(yè)率將達到10％。這位經(jīng)濟學家實際上指出了()。A.在經(jīng)濟衰退時期會出現(xiàn)附加的勞動者效應B.在經(jīng)濟繁榮期會出現(xiàn)附加的勞動者效應C.在經(jīng)濟衰退時期會出現(xiàn)灰心喪氣的勞動者效應D.在經(jīng)濟繁榮期會出現(xiàn)灰心喪氣的勞動者效應正確答案：C參考解析：經(jīng)濟衰退時期存在附加的勞動者效應和灰心喪氣的勞動者效應?；倚膯蕷獾膭趧诱咝容^強，并且占據(jù)著主導地位，會導致隱性失業(yè)現(xiàn)象存在。(54.)農(nóng)業(yè)勞動力在從事工業(yè)部門勞動的同時還從事一些農(nóng)業(yè)勞動，這屬于()。A.離土又離鄉(xiāng)B.離土不離鄉(xiāng)C.永久性流動D.非自愿性流動正確答案：B參考解析：農(nóng)業(yè)勞動力流動比較普遍的兩種情況：①離土又離鄉(xiāng)，即與農(nóng)業(yè)生產(chǎn)斷絕聯(lián)系（永久性）；②離土不離鄉(xiāng)，即在從事工業(yè)部門勞動的同時還從事一些農(nóng)業(yè)勞動（暫時性）。兩種方式在一定時期內(nèi)可以并存，最終前一種方式會取代后一種方式。(55.)用人單位裁減人員后，在()個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。A.1B.2C.3D.6正確答案：D參考解析：本題考查勞動合同解除。用人單位裁減人員后，在6個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。(56.)關于失業(yè)保險金標準的說法，錯誤的是()。A.失業(yè)保險金標準由省、自治區(qū)人民政府確定B.失業(yè)保險金標準由直轄市人民政府確定C.失業(yè)保險金標準不得低于城鎮(zhèn)居民最低生活保障標準D.失業(yè)保險金標準應相當于社會平均工資水平正確答案：D參考解析：失業(yè)保險金標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定，不得低于城鎮(zhèn)居民最低生活保障標準。(57.)下列醫(yī)療費用中，不納入基本醫(yī)療保險基金支付范圍的是()。A.急診的醫(yī)療費用B.在境外就醫(yī)的醫(yī)療費用C.I'1診的醫(yī)療費用D.搶救的醫(yī)療費用正確答案：B參考解析：下列醫(yī)療費用不納入基本醫(yī)療保險基金支付范圍：①應當從工傷保險基金中支付的；②應當由第三人負擔的；③應當由公共衛(wèi)生負擔的；④在境外就醫(yī)的。(58.)失業(yè)人員在領取保險金期間，參加()，享受基本醫(yī)療保險待遇。A.職工基本醫(yī)療保險B.城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險C.城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險D.新型農(nóng)村醫(yī)療保險正確答案：A參考解析：失業(yè)人員在領取保險金期間，參加職工基本醫(yī)療保險，享受基本醫(yī)療保險待遇。(59.)以下說法不正確的是()。A.基本醫(yī)療保險實施范圍包括城鎮(zhèn)所有的用人單位及其職工和退休人員B.基本醫(yī)療保險實施范圍是目前社會保險中實施范圍最廣的C.個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本醫(yī)療保險繳費年限不可累計計算D.我國醫(yī)療保險制度改革，原則上以地級城市為統(tǒng)籌單位進行，也允許以縣為統(tǒng)籌單位正確答案：C參考解析：基本醫(yī)療保險的實施范圍包括城鎮(zhèn)所有的用人單位及其職工和退休人員。各類機關企事業(yè)單位的城鎮(zhèn)全體從業(yè)人員都要參加基本醫(yī)療保險。我國醫(yī)療保險制度改革，原則上以地級城市為統(tǒng)籌單位進行，也允許以縣為統(tǒng)籌單位。《社會保險法》規(guī)定，個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本醫(yī)療保險關系隨本人轉移，繳費年限累計計算，C項錯誤。(60.)下列不屬于勞動爭議當事人權利的是()。A.有權拒絕調(diào)解而直接向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁B.在調(diào)解、仲裁程序中，有權要求有關調(diào)解、仲裁人員回避C.有權在勞動爭議處理過程中與另一方自行和解D.當勞動人事爭議仲裁委員會不受理仲裁申請時，無權要求其作出說明正確答案：D參考解析：當勞動人事爭議仲裁委員會不受理仲裁申請時，有權要求其作出說明。D項錯誤。(61.)雇主所能支付最高工資水平的決定因素不包括()。A.企業(yè)的經(jīng)濟實力B.競爭能力C.由于勞動力費用增長而使企業(yè)進行貿(mào)易活動所要承擔的風險D.勞動者對于降低生活標準的承受能力正確答案：D參考解析：在任何計價還價場合下，雇主所能支付的最高工資水平可以大致估算出來。它取決于：①企業(yè)的經(jīng)濟實力；②競爭能力；③由于勞動力費用增長而使企業(yè)進行貿(mào)易活動所要承擔的風險。(62.)下列有關勞動保障監(jiān)察程序的敘述，錯誤的是()。A.勞動行政部門認為用人單位有違反勞動保障法律、法規(guī)或者違章的行為，需要進行調(diào)查處理的，應當及時立案B.勞動行政部門對違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調(diào)查，應當自立案之日起60個工作E1內(nèi)完成C.如果違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在1年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處D.勞動監(jiān)察以日常巡視檢查、審查用人單位按照要求報送的書面材料以及接受舉報投訴等形式進行正確答案：C參考解析：如果違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。C項錯誤。(63.)人力資源社會保障行政部門及社會保險經(jīng)辦機構與行政管理相對人之間，因實現(xiàn)勞動和社會保險權利、履行勞動和社會保險義務產(chǎn)生分歧而引起的爭議，被稱作人力資源和社會保險()。A.行政訴訟B.行政爭議C.行政復議D.行政權力正確答案：B參考解析：人力資源和社會保險行政爭議是指人力資源社會保障行政部門及社會保險經(jīng)辦機構與行政管理相對人之間，因實現(xiàn)勞動和社會保險權利、履行勞動和社會保險義務產(chǎn)生分歧而引起的爭議。(64.)國家科學技術獎獎項不包括()。A.國家最高科學技術獎B.國家技術發(fā)明獎C.國家科學技術進步獎D.全國技術能手和中華技能大獎正確答案：D參考解析：國家科學技術獎包含國家最高科學技術獎、國家自然科學獎、國家技術發(fā)明獎、國家科學技術進步獎和中華人民共和國國際科學技術合作獎。全國技術能手和中華技能大獎屬于技能人才獎勵。(65.)國泰公司是一家改制公司，其前身是一大型國有企業(yè)。為了更進一步提高公司的競爭力，公司從國外招聘了一位經(jīng)理，主管公司的人力資源。經(jīng)過一段時間的觀察，公司領導發(fā)現(xiàn)，新經(jīng)理注重工作效率，也善于思考，但對人際關系似乎不太關心，和員工的關系也不太和睦。公司之前存在的諸如職工工作缺乏積極性、產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新性等問題均未解決。于是公司領導和這名經(jīng)理進行了溝通，并制定了一系列的改革措施，改革的重點在于賦予了職工參與決策的權力，縮小職工與領導者的距離。通過改革，職工的獨立性和自主性得到了尊重和發(fā)揮，積極性也隨之高漲?！叭珕T參與制度”的實施，不但提高了職工的知識與技能的水平和工作的自覺性，而且也為企業(yè)帶來巨大效率。在工作中，領導者讓職工自主決定，很少提供指導或支持，還鼓勵職工組成跨部門的項目攻關小組，讓其自主決策。這些變化大大地促進了公司的發(fā)展，提高了產(chǎn)品的創(chuàng)新性，國泰公司逐漸成為其行業(yè)的領導者。公司領導期望在未來的三年里，公司的競爭力能夠進一步提高。按照權變理論，該公司新招聘的經(jīng)理屬于()。A.關系取向型B.工作取向型C.成就取向型D.改變型正確答案：B參考解析：費德勒的權變理論將領導方式分為工作取向和人際關系取向兩類。如果一個人對他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描繪，說明他樂于和同事形成良好的人際關系，則屬于關系取向型的；反之，則認為該領導者主要關心生產(chǎn)，屬于工作取向型的。新經(jīng)理注重工作效率，但對人際關系似乎不太關心，和員工的關系也不太和睦，應屬于工作取向型。(66.)國泰公司是一家改制公司，其前身是一大型國有企業(yè)。為了更進一步提高公司的競爭力，公司從國外招聘了一位經(jīng)理，主管公司的人力資源。經(jīng)過一段時間的觀察，公司領導發(fā)現(xiàn)，新經(jīng)理注重工作效率，也善于思考，但對人際關系似乎不太關心，和員工的關系也不太和睦。公司之前存在的諸如職工工作缺乏積極性、產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新性等問題均未解決。于是公司領導和這名經(jīng)理進行了溝通，并制定了一系列的改革措施，改革的重點在于賦予了職工參與決策的權力，縮小職工與領導者的距離。通過改革，職工的獨立性和自主性得到了尊重和發(fā)揮，積極性也隨之高漲?！叭珕T參與制度”的實施，不但提高了職工的知識與技能的水平和工作的自覺性，而且也為企業(yè)帶來巨大效率。在工作中，領導者讓職工自主決定，很少提供指導或支持，還鼓勵職工組成跨部門的項目攻關小組，讓其自主決策。這些變化大大地促進了公司的發(fā)展，提高了產(chǎn)品的創(chuàng)新性，國泰公司逐漸成為其行業(yè)的領導者。公司領導期望在未來的三年里，公司的競爭力能夠進一步提高。從領導者技能的角度看，該公司新招聘的經(jīng)理缺乏()。A.技術技能B.概念技能C.人際技能D.管理技能正確答案：C參考解析：領導者的三種主要技能：①技術技能，是一個人對于某種類型的程序或技術所掌握的知識和能力；②人際技能，是有效地與他人共事和建立團隊合作的能力；③概念技能，是按照模型、框架和廣泛聯(lián)系進行思考的能力。概念技能處理的是觀點、思想，而人際技能關心的是人，技術技能涉及的則是事。新經(jīng)理注重工作效率，也善于思考，但對人際關系似乎不太關心，和員工的關系也不太和睦，說明其缺乏人際技能。(67.)某公司是一家由事業(yè)單位轉制成的股份制企業(yè)。在轉制之前，員工的薪酬基本上是按照職務、技術職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多和干少一個樣，盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，由于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，所以公司的領導層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。斯坎倫計劃由美國()教授提出,它融合了參與管理和績效薪金制兩種概念,被稱作是“勞資合作、節(jié)約勞動支出、集體獎勵”的管理制度。A.約瑟夫·斯坎倫B.馬克思·韋伯C.伯恩斯D.亞當斯正確答案：A參考解析：斯坎倫計劃由美國麻省理工學院教授約瑟夫·斯坎倫提出,它融合了參與管理和績效薪金制兩種概念,被稱作是“勞資合作、節(jié)約勞動支出、集體獎勵”的管理制度。多選題（共33題，共33分）(68.)人力資源需求預測定量方法包括()。A.經(jīng)驗判斷法B.德爾菲法C.比率分析法D.趨勢預測法E.回歸分析法正確答案：C、D、E參考解析：人力資源需求預測方法中定量方法包括比率分析法、趨勢預測法和回歸分析法。(69.)某大學課堂上，一位教授指出，勞動力供給涉及勞動力供給數(shù)量和勞動力供給質(zhì)量兩個方面的問題，一個國家的經(jīng)濟發(fā)展既取決于勞動力數(shù)量，也取決于勞動力質(zhì)量。目前，我國的勞動力供給數(shù)量增長速度放慢，勞動力質(zhì)量未能實現(xiàn)較快的提高。此外，一個國家的勞動力資源利用情況可以從就業(yè)中反映出來，教授指出，對中國勞動者就業(yè)產(chǎn)生影響的近期動向有以下兩個：一是由于中國的勞動力成本不斷上升，國際上一些知名的大公司已經(jīng)開始將原來委托中國企業(yè)生產(chǎn)加工的很多產(chǎn)品收回到本國生產(chǎn)；二是隨著技術水平的不斷進步，很多資本設備的價格不斷下降。最后，教授還強調(diào)，影響勞動力需求彈性的因素會對勞動力的就業(yè)產(chǎn)生影響。勞動力供給質(zhì)量包括的內(nèi)容有()。A.勞動力隊伍的身體健康狀況B.勞動者的平均工資水平C.勞動力隊伍的受教育訓練程度D.勞動力隊伍的人數(shù)正確答案：A、C參考解析：勞動力供給質(zhì)量主要是指勞動力隊伍的身體健康狀況以及受教育和訓練的程度，主要表現(xiàn)為勞動者的知識、技能和經(jīng)驗等方面的水平。(70.)某大學課堂上，一位教授指出，勞動力供給涉及勞動力供給數(shù)量和勞動力供給質(zhì)量兩個方面的問題，一個國家的經(jīng)濟發(fā)展既取決于勞動力數(shù)量，也取決于勞動力質(zhì)量。目前，我國的勞動力供給數(shù)量增長速度放慢，勞動力質(zhì)量未能實現(xiàn)較快的提高。此外，一個國家的勞動力資源利用情況可以從就業(yè)中反映出來，教授指出，對中國勞動者就業(yè)產(chǎn)生影響的近期動向有以下兩個：一是由于中國的勞動力成本不斷上升，國際上一些知名的大公司已經(jīng)開始將原來委托中國企業(yè)生產(chǎn)加工的很多產(chǎn)品收回到本國生產(chǎn)；二是隨著技術水平的不斷進步，很多資本設備的價格不斷下降。最后，教授還強調(diào)，影響勞動力需求彈性的因素會對勞動力的就業(yè)產(chǎn)生影響。有利于中國勞動者就業(yè)的情況是()。A.中國勞動者的勞動力需求彈性比較小B.發(fā)達國家勞動者對中國勞動者的替代難度比較高C.中國勞動者生產(chǎn)的產(chǎn)品具有較高的需求價格彈性D.能夠替代中國勞動者的其他生產(chǎn)要素(資本和發(fā)達國家勞動者等)的供給彈性比較小正確答案：A、B、D參考解析：影響勞動力需求自身工資彈性的因素主要有四種：①最終產(chǎn)品的需求價格彈性。產(chǎn)品需求彈性越大，生產(chǎn)此種產(chǎn)品的勞動力的需求彈性越大。②要素替代的難易程度。若其他條件相同，其他生產(chǎn)要素對勞動力替代越容易，勞動力需求的自身工資彈性就越高。③其他生產(chǎn)要素的供給彈性。在其他條件相同的情況下，其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大，勞動力需求的自身工資彈性就越大。④產(chǎn)品總成本中勞動力成本所占的比重?？偝杀局袆趧恿Τ杀舅嫉谋戎卦酱螅瑒趧恿π枨蟮淖陨砉べY彈性越高。(71.)某大學課堂上，一位教授指出，勞動力供給涉及勞動力供給數(shù)量和勞動力供給質(zhì)量兩個方面的問題，一個國家的經(jīng)濟發(fā)展既取決于勞動力數(shù)量，也取決于勞動力質(zhì)量。目前，我國的勞動力供給數(shù)量增長速度放慢，勞動力質(zhì)量未能實現(xiàn)較快的提高。此外，一個國家的勞動力資源利用情況可以從就業(yè)中反映出來，教授指出，對中國勞動者就業(yè)產(chǎn)生影響的近期動向有以下兩個：一是由于中國的勞動力成本不斷上升，國際上一些知名的大公司已經(jīng)開始將原來委托中國企業(yè)生產(chǎn)加工的很多產(chǎn)品收回到本國生產(chǎn)；二是隨著技術水平的不斷進步，很多資本設備的價格不斷下降。最后，教授還強調(diào)，影響勞動力需求彈性的因素會對勞動力的就業(yè)產(chǎn)生影響。一個國家的勞動力數(shù)量主要取決于該國的()。A.人口總量B.勞動力參與率C.人口的地域分布D.平均周工作時間正確答案：A、B、D參考解析：勞動力供給數(shù)量方面的因素主要取決于人口總量、勞動力參與率以及勞動者的平均周工作時間三個因素。(72.)某大學課堂上，一位教授指出，勞動力供給涉及勞動力供給數(shù)量和勞動力供給質(zhì)量兩個方面的問題，一個國家的經(jīng)濟發(fā)展既取決于勞動力數(shù)量，也取決于勞動力質(zhì)量。目前，我國的勞動力供給數(shù)量增長速度放慢，勞動力質(zhì)量未能實現(xiàn)較快的提高。此外，一個國家的勞動力資源利用情況可以從就業(yè)中反映出來，教授指出，對中國勞動者就業(yè)產(chǎn)生影響的近期動向有以下兩個：一是由于中國的勞動力成本不斷上升，國際上一些知名的大公司已經(jīng)開始將原來委托中國企業(yè)生產(chǎn)加工的很多產(chǎn)品收回到本國生產(chǎn)；二是隨著技術水平的不斷進步，很多資本設備的價格不斷下降。最后，教授還強調(diào)，影響勞動力需求彈性的因素會對勞動力的就業(yè)產(chǎn)生影響。教授提到的兩個動向會對中國勞動者的就業(yè)產(chǎn)生影響，關于這種影響的說法，正確的有()。A.如果發(fā)達國家同類勞動者的工資率水平不變，而中國勞動者的工資率上漲，則很可能會出現(xiàn)前者對后者的替代，從而不利于中國勞動者的就業(yè)B.其他條件不變，資本價格下降的規(guī)模效應會導致中國勞動者的就業(yè)減少C.其他條件不變，資本價格下降的替代效應會導致中國勞動者的就業(yè)減少D.長期來看，其他條件不變，中國勞動者工資率上升的規(guī)模效應和替代效應都會導致其就業(yè)減少正確答案：A、C、D參考解析：如果發(fā)達國家同類勞動者的工資率水平不變，而中國勞動者的工資率上漲，則很可能會出現(xiàn)一些國際公司將委托中國生產(chǎn)加工的產(chǎn)品收回到本國生產(chǎn)，造成中國企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)?？s減，進而對勞動力的需求量減少，必然不利于中國勞動者的就業(yè)。在其他條件不變的情況下，資本價格下降的規(guī)模效應導致勞動力需求量上升，就業(yè)增加；但是其替代效應卻導致勞動力需求量下降，就業(yè)減少。長期來看，在其他條件不變的情況下，工資率變動所產(chǎn)生的規(guī)模效應和替代效應的作用方向都是相同的，即工資率上升的規(guī)模效應導致勞動力需求量下降，其替代效應也導致勞動力需求量下降；而工資率下降的規(guī)模效應導致勞動力需求量上升，其替代效應也導致勞動力需求量上升。(73.)下列選項中，關于組織設計和組織文化的說法，正確的是()。A.組織設計會影響組織文化的形成B.如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價值D.強調(diào)嚴格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)團結合作的組織文化E.一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應該過分強調(diào)薪酬的功能性意義正確答案：A、C、E參考解析：組織設計影響組織文化的形成。如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價值。強調(diào)合作的文化與強調(diào)嚴格的等級差異的績效評估體系是很難并存的。一個想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應該過分強調(diào)薪酬的功能性意義。(74.)小李在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有三年了，這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司發(fā)展得很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始建立，公司中的大多數(shù)員工也開始知道一些有關員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時，小李的上司要同他談話，小李很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小李是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不經(jīng)常和他的上司來往。在談話中，上司對小李的表現(xiàn)總體來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需改進的地方。小李也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開上司辦公室時小李感覺不錯。但是當小李拿到上司給他的年終考評書面報告時，小李感到震驚，并且難以置信，書面報告寫了他許多問題和缺點，而他的成績和優(yōu)點只有一點點。小李覺得這樣的結果好像有點“不可理喻”。小李從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小李今后在公司的工作影響很大。對此，小李很是不安和苦惱。下列關于績效改進的說法中，正確的是()。A.卓越績效標準關注個人的管理理念B.六西格瑪管理關注組織業(yè)務流程的誤差率C.IS0質(zhì)量管理體系關注組織產(chǎn)品(或服務)的生產(chǎn)過程D.標桿超越的關注點比較單一死板正確答案：B、C參考解析：本題考查績效改進?？冃Ц倪M的方法主要有卓越績效標準、六西格瑪管理、ISO質(zhì)量管理體系和標桿超越。不同的方法從不同的角度揭示了績效改進的方向：卓越績效標準關注組織的管理理念；六西格瑪管理關注組織業(yè)務流程的誤差率；ISO質(zhì)量管理體系關注組織產(chǎn)品(或服務)的生產(chǎn)過程；標桿超越的關注點可以靈活多變。不同的組織可根據(jù)自身的需要，選擇適合的績效改進方法。(75.)小李在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有三年了，這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司發(fā)展得很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始建立，公司中的大多數(shù)員工也開始知道一些有關員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時，小李的上司要同他談話，小李很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小李是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不經(jīng)常和他的上司來往。在談話中，上司對小李的表現(xiàn)總體來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需改進的地方。小李也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開上司辦公室時小李感覺不錯。但是當小李拿到上司給他的年終考評書面報告時，小李感到震驚，并且難以置信，書面報告寫了他許多問題和缺點，而他的成績和優(yōu)點只有一點點。小李覺得這樣的結果好像有點“不可理喻”。小李從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小李今后在公司的工作影響很大。對此，小李很是不安和苦惱。下列對案例中提到的績效反饋面談，理解正確的是（?）。A.績效反饋面談對于績效的改進應當起到推動的作用B.績效反饋面談最終必然能促使小李改進績效C.人力資源部門可能需要對評估者和被評估者再進行一些績效考核培訓D.績效反饋面談實際上沒有能夠使得管理者和被管理者就績效現(xiàn)狀達成一致正確答案：A、C、D參考解析：績效反饋面談的最終目的是①向員工反饋績效考核結果；②向員工傳遞組織遠景目標；③弄清員工績效不合格的原因?？冃Ч芾淼哪康氖歉倪M績效，在改進績效之前，管理者需要和員工共同分析造成績效不合格的原因。只有找到病因，才能對癥下藥，找到改進績效的方法。④為下一個績效周期工作的展開做好準備。根據(jù)案例的陳述來看小王對自己工作績效的看法與其上司在書面考評報告中表達的看法并不一致。績效考核結果使小王不安和苦惱，績效反饋面談的實際效果并未達到促使小王改進績效的目的。小王的上司在績效考核中的做法存在不足之處，有暈輪效應，導致評價結果失真，致使小王也會對績效考核產(chǎn)生一些錯誤理解，因此，為了達到績效考評的目的，人力資源部門可能需要對評估者和被評估者再進行一些績效考核培訓。(76.)小李在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有三年了，這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司發(fā)展得很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始建立，公司中的大多數(shù)員工也開始知道一些有關員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時，小李的上司要同他談話，小李很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小李是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不經(jīng)常和他的上司來往。在談話中，上司對小李的表現(xiàn)總體來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需改進的地方。小李也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開上司辦公室時小李感覺不錯。但是當小李拿到上司給他的年終考評書面報告時，小李感到震驚，并且難以置信，書面報告寫了他許多問題和缺點，而他的成績和優(yōu)點只有一點點。小李覺得這樣的結果好像有點“不可理喻”。小李從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小李今后在公司的工作影響很大。對此，小李很是不安和苦惱。在績效改進效果評價中，評價績效改進的維度有()A.反應B.過程C.效益D.學習或能力正確答案：A、D參考解析：本題考查績效改進效果評價。通常來說，可以從以下四個維度來評價績效改進：反應、學習或能力、轉變、結果。(77.)R大學是一所綜合性大學，目前大約有12000名學生和600名教授，教授可以從學校內(nèi)部教師中產(chǎn)生，也可以從校外招聘。由于R大學2019年預計要進行擴招，因此R大學的人力資源管理部門需要根據(jù)大學的實際情況制定一份人力資源規(guī)劃，其中包括人力資源需求預測和人力資源供給預測等內(nèi)容。常用的人力資源需求預測定量分析方法包括()。A.時間序列分析法B.比率分析法C.回歸分析法D.德爾菲法正確答案：A、B、C參考解析：定量的人力資源需求預測方法主要包括比率分析法、趨勢預測法以及回歸分析法。趨勢預測法實際上是一種簡單的時間序列分析法。(78.)R大學是一所綜合性大學，目前大約有12000名學生和600名教授，教授可以從學校內(nèi)部教師中產(chǎn)生，也可以從校外招聘。由于R大學2019年預計要進行擴招，因此R大學的人力資源管理部門需要根據(jù)大學的實際情況制定一份人力資源規(guī)劃，其中包括人力資源需求預測和人力資源供給預測等內(nèi)容。如果運用德爾菲法進行預測，則下列描述正確的是()。A.問題的設計要合理，不要讓專家一次回答過多的問題B.專家人數(shù)一般不要少于30人C.采取多輪預測的方法，經(jīng)過幾輪反復，專家們的意見趨于一致D.應采用集體討論的方式進行正確答案：A、C參考解析：德爾菲法的特點是：①吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預測的片面性；②不采用集體討論的方式，而且是匿名進行，這樣就可以使專家獨立地作出判斷，避免了從眾行為：③采取了多輪預測的方法，經(jīng)過幾輪反復。專家們的意見趨于一致，具有較高的準確性。不過，在實施德爾菲法時也要注意一些問題：專家的人數(shù)不能太少，至少要達到20～30人：專家的挑選要有代表性；問題的設計要合理，不要讓專家一次回答過多的問題；向專家提供的資料和信息要相對充分，從而使他們能夠進行預測和判斷。(79.)關于奧爾德佛的ERG理論的說法，正確的有()。A.它認為低層次需要的滿足是高層次需要產(chǎn)生的先決條件B.它是對馬斯洛的五種需要層次的簡單分類C.它把需要分為基本需要和高級需要D.它比馬斯洛的需要層次理論更為靈活變通E.它認為各種需要都可以同時具有激勵作用正確答案：D、E參考解析：ERG理論并不只是簡單地把馬斯洛的五種需要層次化簡為三大類，更為靈活變通，該理論的獨特之處在于：它認為，各種需要可以同時具有激勵作用，這與馬斯洛需要層次理論主張的低層次需要的滿足是高層次需要的先決條件有所不同。A、B兩項錯誤。該理論認為人有三種核心需要：生存需要、關系需要、成長需要。C項錯誤。(80.)關于人力資源戰(zhàn)略與人力資源管理實踐選擇的說法，不正確的有()。A.過去的職位設計要求職位描述寬泛。工作范圍界定得很清楚B.培訓和開發(fā)不同，培訓更多地側重于未來C.穩(wěn)定環(huán)境中的穩(wěn)定型組織績效評價更為重視定量的結果性績效指標D.支付高水平薪酬容易對人工成本產(chǎn)生不利的影響E.員工關系強調(diào)員工參與正確答案：A、B、C參考解析：過去的職位設計要求職位描述細致，工作范圍界定得很清楚，A項錯誤。培訓和開發(fā)不同，開發(fā)更多地側重于未來，B項錯誤。穩(wěn)定環(huán)境中的穩(wěn)定型組織更為重視員工的行為和工作的過程；不穩(wěn)定環(huán)境中的擴張型組織對員工尤其是對管理人員進行績效評價時，往往更為重視定量的結果性績效指標，C項錯誤。(81.)美國心理學家赫伯特·西蒙認為，決策過程可以分為()。A.智力活動B.情感活動C.意志活動D.選擇活動E.設計活動正確答案：A、D、E參考解析：西蒙的決策過程包括智力活動、設計活動、選擇活動。(82.)依據(jù)領導權變理論的觀點，能使工作取向型的績效高的情景有()。A.上下級關系壞、工作結構化程度低、領導者職權小B.上下級關系好、工作結構化程度高、領導者職權大C.上下級關系壞、工作結構化程度高、領導者職權大D.上下級關系好、工作結構化程度低、領導者職權大E.上下級關系好、工作結構化程度低、領導者職權小爭爭》正確答案：A、B、D參考解析：依據(jù)領導權變理論的觀點，能使工作取向型的績效高的情景包括：①上下級關系較好，工作結構化程度較高，領導者職權較大；②上下級關系較好，工作結構化程度較高，領導者職權較小；③上下級關系較好，工作結構化程度較低，領導者職權較大；④上下級關系較壞，工作結構化程度較低，領導者職權較小。(83.)跨國公司對員工的績效考核()。A.更關注當期業(yè)績而非長遠發(fā)展B.更傾向于基于結果的績效考核C.更注重管理者和員工的溝通D.更重視個人、團隊和公司目標的密切結合E.更強調(diào)企業(yè)的長遠發(fā)展正確答案：B、C、D、E參考解析：國際人力資源的績效考核特點包括：①從目標看，不但關注業(yè)績，而且突出戰(zhàn)略方向，強調(diào)企業(yè)的長遠發(fā)展；②從目的看，除了為員工薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)外，還加入了新的因素（如重視個人、團隊和公司目標的密切結合，尋找在工作要求、個人能力、興趣和工作重點之間發(fā)展的最佳契合點）；③從側重點看，更傾向于基于結果的績效考核，而不是員工特征的績效考試；④從操作過程看，更加注重管理者和員工的溝通。(84.)以下說法正確的有()。A.對于貢獻型員工，組織給予必要的獎勵B.對于安分型員工，主管應對其進行績效輔導C.墮落型員工工作態(tài)度不好，工作能力低D.對于沖鋒型員工，主管人員應當對其進行績效輔導E.安分型員工工作態(tài)度好，工作能力低正確答案：A、C、D、E參考解析：安分型員工：態(tài)度高，能力低，組織要對其進行必要的培訓以提升其工作技能。B項錯誤。(85.)職工因工致殘被鑒定為五級至六級傷殘的，則()。A.勞動、聘用合同期滿終止B.保留勞動關系，退出工作崗位C.保留勞動關系，由用人單位安排適當工作，難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)放傷殘津貼D.經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金E.由用人單位按照規(guī)定為其繳納應繳納的各項社會保險費正確答案：C、D、E參考解析：A項，職工因工致殘鑒定為七級至十級傷殘的，勞動、聘用合同期滿終止；或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。B項，職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位。(86.)我國實行社會保險制度的原則是，堅持()的方針，社會保險水平應當與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應。A.廣覆蓋B.?；綜.多層次D.全方位E.可持續(xù)正確答案：A、B、C、E參考解析：我國實行社會保險制度的原則是，堅持廣覆蓋、?；尽⒍鄬哟?、可持續(xù)等帶有根本性、管長遠的方針。(87.)下列屬于停止領取失業(yè)保險金情況的有()。A.享受基本醫(yī)療保險待遇的B.享受基本養(yǎng)老保險待遇的C.應征服兵役的D.無正當理由，拒不接受介紹的工作或提供的培訓的E.移居境外的正確答案：B、C、D、E參考解析：停止領取失業(yè)保險金的情況包括：①重新就業(yè)的；②應征服兵役的；③移居境外的；④享受基本養(yǎng)老保險待遇的；⑤無正當理由，拒不接受介紹的工作或提供的培訓的。(88.)經(jīng)濟學家認為可緩和結構性失業(yè)的措施有()。A.政府規(guī)定合理的失業(yè)補助期限B.加強勞動力市場的情報工作，使求職人員及時了解勞動力市場的供求情況C.由政府提供資金，向愿意從勞動力過剩地區(qū)遷到勞動力短缺地區(qū)的失業(yè)工人提供安置費D.制訂各種培訓計劃，使工人的知識更新與技術發(fā)展同步，以適應新職業(yè)的需要E.提供更好的職業(yè)指導和職業(yè)供求預測正確答案：B、C、D、E參考解析：本題考查結構性失業(yè)的緩和措施。經(jīng)濟學家一般主張采取下列措施以緩和結構性失業(yè)：加強勞動力市場的情報工作，使求職人員及時了解勞動力市場的供求情況；由政府提供資金，向愿意從勞動力過剩地區(qū)遷到勞動力短缺地區(qū)的失業(yè)工人提供安置費；制訂各種培訓計劃，使工人的知識更新與技術發(fā)展同步，以適應新職業(yè)的需要；提供更好的職業(yè)指導和職業(yè)供求預測。(89.)關于非帶薪休假的說法，錯誤的有()。A.非帶薪休假是指通過短期內(nèi)減少員工的帶薪工作日，降低人工成本，避免解雇員工B.非帶薪休假是指通過保持單位時間的薪酬水平不變，但是減少全體員工的工作時間來避免裁員C.員工們之間還可以通過自覺轉讓工作時間來彼此提供幫助D.有助于企業(yè)保存現(xiàn)金或是保證現(xiàn)金流E.企業(yè)可以長期使用正確答案：B、C、E參考解析：工作共享或職位共享是通過保持單位時rq的薪酬水平不變，但是減少全體員工的工作時間來避免裁員，減少員工的工作時間降低了薪酬成本，沒有使員工被裁減，盡管工作量并不飽滿，這相當于讓大家都有工作做。8、C兩項屬于工作共享或職位共享；非帶薪休假只能解決短期間題，E項錯誤。(90.)戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務包括()。A.描述組織的終極目標B.選擇方法幫助組織消除障礙實現(xiàn)目標C.組織結構D.人員甄選E.評估組織在實現(xiàn)終極目標中可能遇到的障礙正確答案：A、B、E參考解析：C．D兩項是組織的戰(zhàn)略能夠得到成功的執(zhí)行取決的因素，故排除。(91.)培訓與開發(fā)效果的評估包括()。A.反應評估B.學習評估C.工作行為評估D.過程評估E.投資收益評估正確答案：A、B、C、E參考解析：培訓與開發(fā)的評估內(nèi)容主要包括反應評估、學習評估、工作行為評估、結果評估、投資收益評估。(92.)下列關于家庭生產(chǎn)理論的說法，錯誤的有()。A.家庭生產(chǎn)理論認為勞動力供給決策的主體是家庭而不是單個的勞動者B.家庭生產(chǎn)理論將生產(chǎn)出來的家庭物品視為家庭的直接效用來源C.家庭生產(chǎn)理論認為家庭會根據(jù)比較優(yōu)勢原理來決定家庭成員的時間利用方式D.家庭生產(chǎn)理論認為一個家庭成員必須將大部分時間用于市場工作E.家庭生產(chǎn)理論是一種經(jīng)濟周期的勞動力供給理論正確答案：D、E參考解析：家庭時間分配包括市場工作時間和家庭生產(chǎn)時間，D項說法過于絕對，錯誤。經(jīng)濟周期的勞動力供給理論涉及附加的勞動者效應和灰心喪氣的勞動者效應，家庭生產(chǎn)理論不屬于經(jīng)濟周期的勞動力供給理論，E項錯誤。(93.)晉升競賽的基本特點包括()。A.更高一級的職位通常是事先設計好的B.晉升到更高職位的優(yōu)勢大小，不會影響到被晉升后得到的工資水平高低C.設計合理的工資差距需要考慮晉升的綜合價值D.被晉升者將得到更高一級新職位對應的全部報酬，即工資水平上漲E.失敗者將會因為參加競賽而得到報酬正確答案：A、B、D參考解析：晉升競賽的基本特點包括：①在企業(yè)中，更高一級的職位通常是事先設計好的，而與每個職