復合調(diào)味料公司人力資源管理手冊

復合調(diào)味料公司

人力資源管理手冊

目錄

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析...................................................2

二、調(diào)味品行業(yè)發(fā)展趨勢.............................................4

三、必要性分析.....................................................7

四、項目基本情況...................................................8

五、薪酬市場調(diào)查報告..............................................14

六、市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法....................................16

七、福利管理的基本程序............................................18

八、員工福利計劃的制訂程序.......................................21

九、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容....................................24

十、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的含義....................................29

十一、集體合同概述................................................30

十二、簽訂集體合同的程序..........................................34

十三、改進過細勞動分工的方法.....................................37

十四、人力資源配置的基本原理.....................................38

十五、甄選環(huán)節(jié)的評估..............................................43

十六、錄用環(huán)節(jié)的評估..............................................44

十七、發(fā)展規(guī)劃....................................................47

十八、組織機構(gòu)及人力資源配置.....................................50

勞動定員一覽表.....................................................50

十九、企業(yè)培訓制度的基本結(jié)構(gòu).....................................51

二十、企業(yè)培訓制度的執(zhí)行與完善....................................52

二十一、培訓有效性評估的含義和作用...............................53

二十二、培訓效果信息的收集.......................................56

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

從國際看，和平與發(fā)展仍是當今時代的主題，世界多極化、經(jīng)濟

全球化、文化多樣化、社會信息化深入發(fā)展，世界經(jīng)濟在深度調(diào)整中

曲折復蘇，新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革蓄勢待發(fā)，我省發(fā)展具有相對

穩(wěn)定的國際環(huán)境。

從國內(nèi)看，我國進入全面建成小康社會決勝階段，經(jīng)濟長期向好

基本面沒有改變，發(fā)展仍處于可以大有作為的重要戰(zhàn)略機遇期，但內(nèi)

涵和條件發(fā)生深刻變化。新常態(tài)下經(jīng)濟發(fā)展表現(xiàn)出速度變化、結(jié)構(gòu)優(yōu)

化、動力轉(zhuǎn)換三大特點，增長速度從高速轉(zhuǎn)向中高速，發(fā)展方式從規(guī)

模速度型轉(zhuǎn)向質(zhì)量效率型，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整從增量擴能為主轉(zhuǎn)向調(diào)整存

量、做優(yōu)增量并舉，發(fā)展動力從主要依靠資源和低成本勞動力等要素

投入轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動，正在由原來加快發(fā)展速度的機遇轉(zhuǎn)變?yōu)榧涌旖?jīng)濟

發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的機遇，正在由原來規(guī)模快速擴張的機遇轉(zhuǎn)變?yōu)樘岣甙l(fā)

展質(zhì)量和效益的機遇。明確了“十三五”時期主要目標、重點任務(wù)、

重大舉措。國家加快實施“一帶一路”、京津冀協(xié)同發(fā)展、環(huán)渤海地

區(qū)合作發(fā)展等重大戰(zhàn)略，為我省借勢發(fā)展、融合發(fā)展、開放發(fā)展提供

了歷史機遇。新型工業(yè)化、信息化、城鎮(zhèn)化、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化同步推進，

為穩(wěn)增長、調(diào)結(jié)構(gòu)、防風險、保民生拓展了新空間c全面深化改革破

解發(fā)展深層次體制機制障礙，為我省補齊全面建成小康社會短板增強

了動力和活力。

從省內(nèi)看，主動適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)，確定并實施“六大發(fā)

展”“三個突破”、煤和非煤兩篇文章等戰(zhàn)略舉措，為我省加快發(fā)展

明確了思路、方向和路徑。轉(zhuǎn)型綜改試驗區(qū)建設(shè)向縱深推進，為我省

經(jīng)濟社會發(fā)展進一步釋放了活力。全省人民群眾對美好生活的向往和

期待是我省加快發(fā)展的動力源泉。豐富的資源稟賦、獨特的區(qū)位優(yōu)勢、

深厚的歷史文化底蘊，以及已經(jīng)取得的發(fā)展成效，為我省加快發(fā)展提

供了堅實基礎(chǔ)。煤、電等能源產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢和豐富的交通、電網(wǎng)、燃氣管

網(wǎng)等基礎(chǔ)設(shè)施，為我省加快發(fā)展提供了重要支撐。凈化政治生態(tài)，從

嚴落實“兩個責任”、保持“三個高壓態(tài)勢”、推進“六權(quán)治本”，

形成了我省如期全面建成小康社會的強大合力和良好環(huán)境。

同時，必須清醒看到，我省作為典型的資源型經(jīng)濟地區(qū)、中部欠

發(fā)達省份，在全面建成小康社會的前進道路上還有不少困難和問題，

發(fā)展不平衡、不協(xié)調(diào)、不可持續(xù)的問題仍然突出，主要是面臨著政治、

經(jīng)濟、民生和生態(tài)的“立體型困擾”，面臨著破解“資源型經(jīng)濟困局”

的重大課題，尤其是全面建成小康社會還存在突出短板，發(fā)展不足、

發(fā)展粗放、規(guī)模不大、結(jié)構(gòu)不優(yōu)、質(zhì)量不高、效益不好、創(chuàng)新不夠的

問題仍然突出。地區(qū)生產(chǎn)總值雖然突破萬億元大關(guān)，但總量在全國排

名還相對靠后，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)性矛盾突出，“一煤獨大”局面尚未實質(zhì)性

改變。資源和生產(chǎn)要素市場化配置程度不高，資源型產(chǎn)業(yè)產(chǎn)能過剩問

題突出，發(fā)展空間趨緊、抗風險能力弱化。生態(tài)環(huán)境“瓶頸”問題仍

然突出，節(jié)能減排和環(huán)境保護任務(wù)較重，水生態(tài)環(huán)境脆弱，造林綠化

尚有差距。特別是經(jīng)濟下行壓力持續(xù)加大，“十二五”后兩年全省地

區(qū)生產(chǎn)總值增長低于全國平均水平，全省一般公共預(yù)算收入同比下降,

部分縣（市、區(qū)）財政收入負增長，企業(yè)運行艱難c全省安全生產(chǎn)基

礎(chǔ)還不牢固，安全生產(chǎn)形勢仍然嚴峻。實現(xiàn)我省與全國同步全面建成

小康社會，農(nóng)村特別是貧困地區(qū)與城市同步全面建成小康社會任務(wù)艱

巨繁重。

二、調(diào)味品行業(yè)發(fā)展趨勢

1、中國調(diào)味品行業(yè)集口度較低，未來有望進一步提升

我國調(diào)味品企業(yè)多是從傳統(tǒng)調(diào)味品企業(yè)發(fā)展而來，盡管行業(yè)中已

經(jīng)涌現(xiàn)出很多的優(yōu)秀企業(yè)，但受我國獨具特色的調(diào)味品生產(chǎn)模式、各

地飲食口味和習慣不同及行業(yè)發(fā)展進程影響，調(diào)味品行業(yè)目前主要仍

以地方性品牌以及作坊制企業(yè)居多。在各區(qū)域市場，由于本地品牌先

入為主，在購買者中形成的消費黏性增加了其他品牌介入當?shù)厥袌龅?/p>

難度，這也導致了調(diào)味品行業(yè)集中度相對較低，真正意義上的全國性

品牌并不多，市場集中度的提升還有很大空間。

我國調(diào)味品協(xié)會的數(shù)據(jù)顯示，2018年全國百強調(diào)味品企業(yè)銷售總

額力938.8億元，占全行業(yè)營業(yè)收入不足30%。Euromonitor數(shù)據(jù)顯示,

2019年中國調(diào)味品市場CR5（行業(yè)前五名集中度）為20.4乳而同期日

本為26.1%,美國為46.4%；CR10（行業(yè)前十名集中度）為27.1%,0

本和美國分別為36.5%和61.6虬近年來，不斷完善的食品健康標準提

高了行業(yè)的準入門檻，居民收入提升帶來的消費升級使得消費者品牌

及健康意識逐漸增強，行業(yè)競爭將進一步加劇，未來企業(yè)間發(fā)展水平

差距進一步拉大，這將給具有品牌、渠道、資金及規(guī)模等優(yōu)勢的企業(yè)

帶來更多紅利和更廣闊的發(fā)展空間，行業(yè)整合也將隨之涌現(xiàn)，小作坊

式企業(yè)不斷出清，行業(yè)集中度將會有所提升。

2、調(diào)味品消費需求結(jié)構(gòu)不斷升級，復合調(diào)味料市場潛力巨大

調(diào)味品主要有餐飲業(yè)、家庭消費和食品工業(yè)三種消費渠道。中國

調(diào)味品協(xié)會統(tǒng)計，餐飲消費和家庭消費是我國調(diào)味品最主要的消費渠

道，60%的調(diào)味品銷往餐飲渠道，30%銷往家庭消費渠道。

對于餐飲消費渠道來說，餐飲連鎖化和外賣行業(yè)的蓬勃發(fā)展使得

餐飲企業(yè)對于效率和口味穩(wěn)定一致的要求越來越高，單一調(diào)味品難以

滿足餐飲業(yè)的發(fā)展趨勢，復合調(diào)味品使得餐飲企業(yè)的特色化、便捷化、

標準化和規(guī)?；蔀榭赡堋秃险{(diào)味品可以顯著提升烹飪效率節(jié)約烹

飪時間，并以其營養(yǎng)、健康、便捷、綜合、快速等諸多特性迎合現(xiàn)代

消費者的需求。

對于家庭消費渠道來說，隨著生活節(jié)奏的加快、消費觀念的改變

以及對生活品質(zhì)的追求，已不滿足于過去簡單的油、鹽、醬、醋單一

調(diào)味品，復合調(diào)味品成為不擅長烹飪或者不愿意在烹飪上花費過多時

間和精力、追求制作簡單化快捷化且對食品口味有一定追求的家庭的

最佳選擇。

消費者對食品、調(diào)味品的營養(yǎng)、安全、烹飪便捷性要求不斷提高

以及對美味多樣性的追求使得調(diào)味品朝著使用更加便捷、功能細分及

品類多元化的方向發(fā)展。由于調(diào)味品價格在消費者日常支出中占比較

小，并且消費者對美味具有一定的粘性，調(diào)味品價格的提高較容易讓

消費者接受，因此調(diào)味品行業(yè)將由單一向復合的趨勢升級發(fā)展。

3、風味定制化及標準化成為產(chǎn)業(yè)發(fā)展的新動力

風味定制化來源于渠道需求，不同的渠道和消賽方式都將對產(chǎn)品

風味定制帶來發(fā)展空間。風味定制調(diào)味品包括餐飲企業(yè)調(diào)味品的定制

和家庭消費者調(diào)味品的定制，尤其是餐飲企業(yè)調(diào)味品的風味定制，市

場潛力巨大。很多調(diào)味品企業(yè)在做相關(guān)渠道開發(fā)的產(chǎn)品，一方面是菜

品定制，比如小龍蝦、麻糧香鍋、火鍋麻醬、魚調(diào)料、麻辣燙、冒菜、

黃用雞、自熱小火鍋等相關(guān)的復合調(diào)味料包；另一方面是渠道定制，

比如快餐門店、外賣、酒店、交通餐、團餐等相關(guān)的產(chǎn)品開發(fā)。因此,

通過風味定制調(diào)味品的開發(fā)和標準化管理，餐飲企業(yè)將大幅提升經(jīng)營

效率。

三、必要性分析

1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求

作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場

知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過100機預(yù)計未來幾年公司的

銷售規(guī)模仍將保持快速增長。

隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長的

市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能

潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項目的建設(shè)，

公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠

定基礎(chǔ)。

2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級的需要

隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不

斷優(yōu)化升級。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動，不斷研發(fā)新產(chǎn)

品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水

準，提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才

能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領(lǐng)域的國內(nèi)領(lǐng)先地位。

四、項目基本情況

（一）項目承辦單位名稱

XX集團有限公司

（二）項目聯(lián)系人

譚XX

（三）項目建設(shè)單位概況

公司依據(jù)《公司法》等法律法規(guī)、規(guī)范性文件及《公司章程》的

有關(guān)規(guī)定，制定并由股東大會審議通過了《董事會議事規(guī)則》，《董

事會議事規(guī)則》對董事會的職權(quán)、召集、提案、出席、議事、表決、

決議及會議記錄等進行了規(guī)范。

未來，在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展的同時，公司以“和

諧發(fā)展”為目標，踐行社會責任，秉承“責任、公平、開放、求實”

的企業(yè)責任，服務(wù)全國Q

公司將依法合規(guī)作為新形勢下實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的基本保障，堅持

合規(guī)是底線、合規(guī)高于經(jīng)濟利益的理念，確立了合規(guī)管理的戰(zhàn)略定位,

進一步明確了全面合規(guī)管理責任。公司不斷強化重大決策、重大事項

的合規(guī)論證審查，加強合規(guī)風險防控，確保依法管理、合規(guī)經(jīng)營。嚴

格貫徹落實國家法律法規(guī)和政府監(jiān)管要求，重點領(lǐng)域合規(guī)管理不斷強

化，各部門分工負責、齊抓共管、協(xié)同聯(lián)動的大合規(guī)管理格局逐步建

立，廣大員工合規(guī)意識普遍增強，合規(guī)文化氛圍更加濃厚。

企業(yè)履行社會責任，既是實現(xiàn)經(jīng)濟、環(huán)境、社會可持續(xù)發(fā)展的必

由之路，也是實現(xiàn)企業(yè)自身可持續(xù)發(fā)展的必然選擇；既是順應(yīng)經(jīng)濟社

會發(fā)展趨勢的外在要求，也是提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的內(nèi)在需求；

既是企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、實現(xiàn)科學發(fā)展的重要途徑，也是企業(yè)國際化

發(fā)展的戰(zhàn)略需要。遵循“奉獻能源、創(chuàng)造和諧”的企業(yè)宗旨，公司積

極履行社會責任，依法經(jīng)營、誠實守信，節(jié)約資源、保護環(huán)境，以人

為本、構(gòu)建和諧企業(yè)，回饋社會、實現(xiàn)價值共享，致力于實現(xiàn)經(jīng)濟、

環(huán)境和社會三大責任的有機統(tǒng)一。公司把建立健全社會責任管理機制

作為社會責任管理推進工作的基礎(chǔ)，從制度建設(shè)、組織架構(gòu)和能力建

設(shè)等方面著手，建立了一套較為完善的社會責任管理機制。

（四）項目實施的可行性

1、符合我國相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃

近年來，我國為推進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，先后出臺了多項發(fā)展規(guī)

劃或產(chǎn)業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺鼓勵行業(yè)開展新材料、新工

藝、新產(chǎn)品的研發(fā)，促進行業(yè)加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級，有利于本行

業(yè)健康快速發(fā)展。

2、項目產(chǎn)品市場前景廣闊

廣闊的終端消費市場及逐步升級的消費需求都將促進行業(yè)持續(xù)增

長Q

3、公司具備成熟的生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗

公司經(jīng)過多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整

的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進的染整設(shè)備，形成了門類齊全、品種

豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務(wù)。

公司通過自主培養(yǎng)和外部引進等方式，建立了一支團結(jié)進取的核

心管理團隊，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團隊對行業(yè)

的品牌建設(shè)、營銷網(wǎng)絡(luò)管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時

根據(jù)客戶需求和市場變化對公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進行調(diào)整，為公司穩(wěn)健、

快速發(fā)展提供了有力保障。

4、建設(shè)條件良好

本項目主要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎(chǔ)，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的

要求，通過對研發(fā)測試環(huán)境的提升改造，形成集科研、開發(fā)、檢測試

驗、新產(chǎn)品測試于一體的研發(fā)中心，項目各項建設(shè)條件已落實，工程

技術(shù)方案切實可行，本項目的實施有利于全面提高公司的技術(shù)研發(fā)能

力，具備實施的可行性。

隨著人們收入的提高和生活水平的改善，在飲食方面不僅要滿足

基本溫飽需求，而且要美味、健康、有新意，對飲食的追求更加多元

化。我國餐飲業(yè)按菜式可以分為中餐、西餐及其他菜式；按服務(wù)類型

可分類為快餐、休閑餐飲、正式餐廳及其他。Frost&Sullivan數(shù)據(jù)顯

示，2014年我國餐飲行業(yè)市場規(guī)模約28,926億元，2019年增長至

46,721億元，復合年均增長率為10.1機盡管中國餐飲業(yè)于2020年受

到新冠肺炎疫情爆發(fā)影響，但隨著我國國民經(jīng)濟逐漸恢復正常增長、

城鄉(xiāng)居民收入水平不斷提高、消費觀念的進一步變化，我國餐飲行業(yè)

將會迎來復蘇并持續(xù)強勁增長。Frost&Sullivan預(yù)計，未來我國餐飲

行業(yè)市場規(guī)模將以7.2%的年復合增長率持續(xù)增長，并于2024年增至

66,136億元。我國復合調(diào)味料主要銷往餐飲行業(yè)，餐飲行業(yè)巨大的市

場空間為復合調(diào)味料行業(yè)的迅猛發(fā)展提供強有力的支撐。

（五）項目建設(shè)選址及建設(shè)規(guī)模

項目選址位于xx園區(qū)，占地面積約95.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域

地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件

完備，非常適宜本期項目建設(shè)。

項目建筑面積111150.52疔，其中：主體工程76022.90m：倉儲

Ta13135.77mS行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施11611.06而，公共工程

2

10380.79m0

(六)項目總投資及資金構(gòu)成

1、項目總投資構(gòu)成分析

本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹

慎財務(wù)估算，項目總投資41084.87萬元，其中：建設(shè)投資32614.37

萬元，占項目總投資的79.38%；建設(shè)期利息734.28萬元，占項目總投

資的1.79%；流動資金7736.22萬元，占項目總投資的18.83%。

2、建設(shè)投資構(gòu)成

本期項目建設(shè)投資32614.37萬元，包括工程費用、工程建設(shè)其他

費用和預(yù)備費，其中：工程費用27613.66萬元，工程建設(shè)其他費用

4254.06萬元，預(yù)備費746.65萬元。

(七)資金籌措方案

本期項目總投資41084,87萬元，其中申請銀行長期貸款14985.40

萬元，其余部分由企業(yè)自籌。

(A)項目預(yù)期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標

1、營業(yè)收入(SP)：88300.00萬元。

2、綜合總成本費用(TC):73930.74萬元。

3、凈利澗(NP)：10489.88萬元。

4、全部投資回收期(Pt)：6.33年。

5s財務(wù)內(nèi)部收益率：17.79%。

6、財務(wù)凈現(xiàn)值:5729.29萬元。

（九）項目建設(shè)進度規(guī)劃

本期項目按照國家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實施指南要求進行

建設(shè)，本期項目建設(shè)期限規(guī)劃24個月。

（十）項目綜合評價

主要經(jīng)濟指標一覽表

序號項目單位指標備注

1占地面積63333.00約95.00畝

1.1總建筑面積m1111150.52容積率1.76

1.2基底面積m*36733,14建筑系數(shù)58.00%

1.3投資強度萬元/畝321.89

2總投資萬元41084.87

2.1建設(shè)投資萬元32614.37

2.1.1工程費用萬元27613.66

2.1.2工程建設(shè)其他費用萬元4254.06

2.1.3預(yù)備費萬元746.65

2.2建設(shè)期利息萬元734.28

2.3流動資金萬元7736.22

3資金籌措萬元41084.87

1自籌資金萬元26099.47

3.2銀行貸款萬元14985.40

4營業(yè)收入萬元88300.00正常運營年份

....

5總成本費用萬元73930.74

HH

6利澗總額萬元13986,51

7凈利潤萬元10489.88

■■

8所得稅萬元3496.63

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9增值稅萬元3189.55

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10稅金及附加萬元382.75

11納稅總額萬元7068.93

12工業(yè)增加值萬元24817.47

13:「；不二萬元35205.01

14回收期年6.33含建設(shè)期24個月

15財務(wù)內(nèi)部收益率17.79%所得稅后

16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元5729.29所得稅后

五、薪酬市場調(diào)查報告

薪酬市場調(diào)查報告是通過對薪酬調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進行匯總、整理、

核對，并采用一定的方法對這些數(shù)據(jù)進行處理和分析，總結(jié)而成的報

告。

（一）薪酬市場調(diào)查報告的內(nèi)容

薪酬市場調(diào)查報告包括調(diào)查對象的基本資料和相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。具

體內(nèi)容可以分為兩大部分：一是薪酬調(diào)查概述，包括薪酬調(diào)查的背景、

調(diào)查對象的資料、調(diào)查開展的具體過程、調(diào)查方法、調(diào)查樣本量的描

述、調(diào)查的職位（崗位）描述；二是薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計資料，包括薪酬數(shù)

據(jù)的匯總表格、結(jié)構(gòu)圖、趨勢圖，主要是通過最低薪酬額度、最高薪

酬額度、頻率、中位數(shù)、均值、眾數(shù)等數(shù)據(jù)進行描述。

（二）外部薪酬調(diào)查報告的應(yīng)用

相比于參與薪酬調(diào)查的企業(yè)而言，更多的企業(yè)希望能夠直接購買

相關(guān)的市場薪酬數(shù)據(jù)。外部薪酬數(shù)據(jù)的來源主要有兩個：一是政府部

門的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，即由人力資源社會保障部門定期發(fā)布的區(qū)域工資

指導價數(shù)據(jù)；二是專業(yè)的管理咨詢公司或?qū)I(yè)人力資源網(wǎng)站發(fā)布的薪

酬數(shù)據(jù)。這兩者各有利弊。企業(yè)在使用外部薪酬調(diào)查的結(jié)果時，還應(yīng)

當注意以下問題。

1、薪酬報告不是萬能的，薪酬調(diào)查的結(jié)果對企業(yè)來說永遠是參考。

企業(yè)可以借助這些數(shù)據(jù)信息，判斷個人的市場價格并及時調(diào)整薪酬水

平，以便更好地吸引和激勵人才，防止人才的流失C但是，企業(yè)應(yīng)該

如何確定自己的市場定位、如何確定某個職位的薪酬結(jié)構(gòu)，不是薪酬

數(shù)據(jù)本身能夠解決的問題，而是薪酬設(shè)計和薪酬戰(zhàn)咯應(yīng)該關(guān)注和解決

的。

2、對應(yīng)職責而不是對應(yīng)職位進行數(shù)據(jù)比較。在使用薪酬調(diào)查結(jié)果

時，同樣必須首先解決職位匹配問題，也就是需要確定薪酬報告中所

提供的基準職位和企業(yè)內(nèi)部崗位之間的對應(yīng)關(guān)系。沒有進行嚴格的職

位匹配而收集獲得的薪酬數(shù)據(jù)是沒有市場參考價值的。例如，企業(yè)對

于普通銷售人員的命名可能會采用“銷售代表、銷售經(jīng)理、客戶經(jīng)理”

等不同的崗位名稱，但他們不同薪酬數(shù)據(jù)的優(yōu)缺點C

六、市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法

（一）數(shù)據(jù)排列法

薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同

一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點處、

中點即50%點處和5%點處,工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意55%點處，甚至是

90%點的工資水平，工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的工資水平，一

般的企業(yè)應(yīng)注意中點工資水平。

（二）頻率分析法

如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能收集到

某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，則在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以采取

頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的

頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。

（三）離散分析法

離散分析法是統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體又包括標

準差分析和四分位、百分位分析等幾種方法。利用標準差分析可以檢

驗各種分布值與平均值之間的差距大小，但是在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析中

并不常用。在薪酬調(diào)查分析中，經(jīng)常采用四分位和百分位分析的方法,

分析衡量統(tǒng)計數(shù)據(jù)的離散程度。

1、百分位法。百分位法是指將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低

到高排列，劃分為十組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)

的10%第五個小組中的最后一個數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它

來近似地代表當前市場上的平均薪酬水平。

2、四分位法。四分位分析與百分位分析的方法類似，只不過在進

行四分位分析時，首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,

并劃分為四組，每組中所包括的數(shù)量分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的1/即25%；

第二小組中的最后一個數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似

地代表當前勞動力市場上的平均工資水平。

（四）回歸分析法

回歸分析法是借用一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件如Excel或SP5s等所提供的

回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬

水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程度，進而對薪酬水

平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢進行預(yù)測。

（五）圖表分析法

圖表分析法是在對調(diào)查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計匯總以及對資料進行整理的

基礎(chǔ)上，首先按照一定格式編制統(tǒng)計表，然后制成各種統(tǒng)計圖如直線

圖、柱狀圖、餅狀圖、結(jié)構(gòu)圖等，對薪酬調(diào)查結(jié)果進行對比分析的一

種方法。由于圖表分析法具有直觀、形象、鮮明、突出和簡潔等特點,

為很多公司所推崇。

七、福利管理的基本程序

福利管理的一個重要方面是如何對現(xiàn)存的福利項目和措施進行管

理，包括福利申請的受理和處理、與員工進行福利溝通以及在環(huán)境變

化時對福利進行監(jiān)控和修訂等。

（一）處理福利申請

一般情況下，員工會根據(jù)企業(yè)的福利制度和政策向企業(yè)提出福利

申請企業(yè)此時就需要對這些福利申請進行審查，看其是否合理。也就

是說，需要審查本企業(yè)是否實施了某種相關(guān)的福利計劃，該員工是否

在該計劃覆蓋的范圍之內(nèi)，以及該員工應(yīng)當享受什么樣的福利待遇等。

在福利申請的受理以及處理方面，福利管理者能夠顯示出自己對整個

組織的重要價值，因為通過對福利申請者進行認真審查，并恰當?shù)靥?/p>

理福利申請，可以為企業(yè)節(jié)省很多不必要的支出Q例如，員工所申請

的某種福利，可能由政府或者其他公共機構(gòu)提供，而不必由企業(yè)提供。

這樣，員工的福利需求能夠得到滿足，而企業(yè)也不必承擔不必要的福

利開支。

（二）進行福利溝通

員工福利要對員工的行為和績效產(chǎn)生影響，就必須使員工認為福

利是總薪酬的一部分。但是很多企業(yè)的經(jīng)驗顯示，即使企業(yè)為向員工

提供福利做出了很多努力，員工仍沒有意識到組織到底提供了什么福

利，或者根本沒有意識到組織為此付出了多么高的成本。此外，雖然

員工非?？粗匾呀?jīng)得到的福利，但是這并不意味著他們對企業(yè)所提供

的每項福利計劃都很滿意。這兩種情況表明，企業(yè)有必要設(shè)計一種完

善的福利溝通模式，一方面告訴員工都能享受哪些福利待遇，另一方

面告訴員工所享受的福利待遇的市場價值到底有多高。因此，企業(yè)應(yīng)

該采取一些有計劃的、持續(xù)的方式與員工進行福利信息的溝通，讓員

工對他們享有的福利待遇有一定程度的了解。下面是一些有關(guān)福利溝

通方面的建議。

1、編寫福利手冊，解釋企業(yè)提供給員工的各項福利計劃。這些手

冊可以包含一本總冊子和一系列附件。在福利手冊中盡量少用專業(yè)術(shù)

語，力求讓普通員工了解其內(nèi)容

2、定期向員工公布有關(guān)福利的信息。這些信息包括福利計劃的適

用范圍和福利水平、對于具體的員工這些福利計劃的價值是什么、組

織提供這些福利的成本。

3、在小規(guī)模的員工群體中作福利報告。這一工作可以由福利管理

人員或者部門經(jīng)理來完成。

4、建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線。這既有利于員工了解企

業(yè)的福利政策和福利成本開支情況，同時也可以表明企業(yè)希望員工關(guān)

心自己的福利待遇。

5、建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)。在企業(yè)組建的內(nèi)部局域網(wǎng)上發(fā)布

福利信息，也可以開辟專門的福利板塊，與員工進行有關(guān)福利問題的

雙向交流從而減少因溝通不暢導致的種種福利糾紛或福利不滿。

（三）加強福利監(jiān)控

首先，福利領(lǐng)域的情況變化很快，企業(yè)必須緊緊跟隨組織內(nèi)部和

外部態(tài)勢的發(fā)展變化。有關(guān)福利的法律法規(guī)經(jīng)常發(fā)生變化，企業(yè)需要

時時關(guān)注并檢查福利計劃和措施是否符合規(guī)定。

其次，員工的需要和偏好會隨員工隊伍構(gòu)成的變化以及員工自身

職業(yè)生涯的發(fā)展階段而不斷變化。因此，員工的福利需求調(diào)查應(yīng)該是

一項持續(xù)不斷、經(jīng)常進行的工作，而不能一成不變、一勞永逸。

再次，與對外部市場的直接薪酬狀況變化的了解類似，對其他企

業(yè)的福利實踐的了解也是企業(yè)在勞動力市場上競爭的一種重要手段。

最后，對企業(yè)而言，最復雜的問題就是由外部紐織提供的福利成

本所發(fā)生的變化，如保險企業(yè)保險價格的改變等。

總之，企業(yè)只有對在福利領(lǐng)域所發(fā)生的種種變化進行有效監(jiān)控并

隨時進行調(diào)整，才能保證以較低的成本提供令員工滿意的福利項目。

八、員工福利計劃的制訂程序

目前，許多人希望企業(yè)最大限度地提供與員工需求相匹配的福利。

由于大部分福利與員工業(yè)績無關(guān)，因此，有相當一部分企業(yè)減少了面

向全員的福利的支付。但是這樣做的弊端是使一些員工失去了對企業(yè)

的向心力，而且某些員工會產(chǎn)生對企業(yè)遠景的質(zhì)疑C在學術(shù)界和企業(yè)

界一直都存在高福利低工資好還是低福利高工資好的爭議。事實上，

確實有許多高福利沒有起到應(yīng)有的改善企業(yè)形象、提高企業(yè)凝聚力、

融洽人際關(guān)系的作用。因此，每項福利計劃的制訂都需要充分考慮各

個方面因素，可按照如下程序制訂具有針對性的福利計劃。

1、明確企業(yè)薪酬福利黃略。重新明確企業(yè)人力資源管理的根本宗

旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企業(yè)福利計劃應(yīng)承擔的重要職能,

為福利計劃的制訂指明方向。

2、了解國家立法和企業(yè)所在地的相關(guān)規(guī)章°國家立法要求企業(yè)為

員工的健康和安全提供保障，同時還要提供各種各樣的福利以彌補員

衛(wèi)生病、遭受工傷、失業(yè)和退休時的收入損失。法律還規(guī)定了企業(yè)應(yīng)

該如何建立并運營某些特定的福利項目。無論企業(yè)是否愿意提供這些

福利、員工是否迫切需要這些福利，只要是法律規(guī)定的福利項目，企

業(yè)就必須提供°

就企業(yè)而言，員工福利支出來源于公司和員工的雇傭關(guān)系。從成

本角度考慮，員工福利的提供實際上是以降低直接薪酬水平為代價的。

當然，法定福利可能不被員工視為福利，因為他們認為直接薪酬與雇

傭關(guān)系聯(lián)系在一起，但是，法律所規(guī)定的福利與此不同。因此，如果

不能讓員工意識到企業(yè)的福利支出是要付出很大代價的，或者員工認

為企業(yè)并未提供有價值的福利，企業(yè)福利管理的效果就會打折扣，一

系列薪酬計劃的目標就很難實現(xiàn)甚至不會得到任何回報。為此，企業(yè)

必須就福利的成本問題加強溝通。

3、調(diào)查企業(yè)外部福利計劃情況。在制訂福利計劃時，還要考慮到

其他企業(yè)所采取的福利措施。企業(yè)要想吸引和留住員工，需要保持在

勞動力市場中具有競爭力，就必須了解其他企業(yè)的福利策略、福利計

劃、福利項目和福利水平。從本質(zhì)上講，福利調(diào)查就是薪酬調(diào)查的重

要內(nèi)容。

在薪酬調(diào)查中，企業(yè)應(yīng)該用不同的方式處理得到的直接薪酬信息

和福利信息，因為通過直接薪酬信息，企業(yè)可以了解到薪酬水平達到

何種狀態(tài)是合理的，但是福利調(diào)查得到的信息大多數(shù)情況下只能夠了

解到競爭者的總福利成本是多少，至于單個福利計劃的成本，不同的

企業(yè)之間存在很大的差異。這些差異來源于不同企業(yè)人力資源構(gòu)成的

差異以及對福利的不同理解和定位。一些公司強調(diào)的福利項目，其他

企業(yè)可能不會選擇。因此，在制訂福利計劃時，企業(yè)需要將福利項目

的成本和員工偏好充分結(jié)合。

4、了解企業(yè)內(nèi)部福利項目需求。對外部福利的市場調(diào)查有可能會

導致企業(yè)作出一些錯誤的決策。企業(yè)可能僅僅因為很多其他企業(yè)實施

了這些福利項目而不是自己的員工需要，也去實施某些福利項目。許

多企業(yè)的福利決策建立在一種對福利的模糊認識的基礎(chǔ)上，即認為多

提供福利有助于公司吸引和留住員工，而不是建立在對員工需要和偏

好進行認真分析的基礎(chǔ)上。

要對企業(yè)內(nèi)部的福利實踐進行分析，就需要把福利看成是總薪酬

的一個重要組成部分，對企業(yè)現(xiàn)存的福利項目與員工的需要和偏好進

行比較，但是這種分析可能會因為不同員工個體或群體之間的差異較

大而存在困難。要想了解員工的福利偏好，可以在企業(yè)內(nèi)部進行福利

問卷調(diào)查。問卷沒有必要太復雜，可以只包含一系列能提供的福利項

目或措施，讓員工對其進行排序。在問卷設(shè)計上，要能夠包含員工的

個人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，從而設(shè)計具有針對性的

福利計劃。這樣，通過對調(diào)查結(jié)果進行分析，就可了解現(xiàn)有的福利計

劃與員工偏好的福利模式之間的差異。對此，企業(yè)可以將員工未能得

到滿足的福利項目作為附加福利，員工對現(xiàn)有的福利項目存在不滿意

的，可以考慮刪減，這種做法無疑會提高福利管理的有效性。

5、分析企業(yè)財務(wù)狀況。企業(yè)必須從將成本與員工需要相結(jié)合的角

度對企業(yè)的直接薪酬和福利狀況進行總體上的分析知比較。一方面，

根據(jù)員工的需要和偏好進行福利決策，有利于確定符合員工需要的福

利類型，并且提高企業(yè)所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提

供了某種福利項目，很多時候，員工關(guān)注的就是福利水平而不是企業(yè)

為提供這種福利所付出的成本。從企業(yè)的角度來說，既然福利已經(jīng)成

為總薪酬的一個重要組成部分，就必須實現(xiàn)直接薪酬和作為間接薪酬

的福利之間的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增長，就很

可能會導致企業(yè)薪酬成本過度增加，直接薪酬的增長實際上還會對福

利成本產(chǎn)生直接的影響。

企業(yè)雖然在選擇福利項目和計算福利成本的時候可以參考其他公

司的一些福利數(shù)據(jù)，但不同企業(yè)之間的福利成本計算有很大差異。差

異不僅來源于員工隊伍的不同特點，還來源于很多其他因素，如勞動

力成本占總成本的比率、產(chǎn)品需求的變化、技術(shù)因素和組織的利潤率

等。高福利成本通常存在于高利潤率的組織、大型組織、工會化組織

和勞動力成本比較低的行業(yè)中，地理位置的不同和員工群體大小的不

同也會導致福利成本的差異。

九、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容

《勞動合同法》第四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動

規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制

定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)

生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞

動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者

全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?

有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當將直接

涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動

者。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則主要包括以下內(nèi)容。

1、勞動合同管理制度。其主要內(nèi)容如下。

(1)勞動合同履行的原則。

(2)員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關(guān)專項協(xié)

議草案審批權(quán)限的確定。

(3)員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分。

(4)勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法。試用期考察辦

法。

(5)應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法。

(6)集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序。

(7)解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序。

(8)勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。

2、勞動紀律。勞動紀律是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動過程

中必須遵守的行為規(guī)則。每位員工都必須按照規(guī)定的時間、地點、質(zhì)

量、方法、程序和有關(guān)規(guī)程的統(tǒng)一規(guī)則要求履行自己的勞動義務(wù)，保

持全體員工在勞動過程中的行為方式和聯(lián)系方式的規(guī)范化，以維護正

常的生產(chǎn)、工作秩序。

(1)其主要內(nèi)容如下。

①時間規(guī)則。作息時間、考勤辦法、請假程序、辦法等。

②組織規(guī)則。企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層

級權(quán)責結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)秘密等規(guī)定。

③崗位規(guī)則。勞動任務(wù)、崗位職責、操作規(guī)程、職業(yè)道德等。

④協(xié)作規(guī)則。工種、工序、崗位之間的關(guān)系，上下層次之間的連

接、配合等規(guī)則。

⑤品行規(guī)則。言語、著裝、用餐、行走、禮節(jié)等規(guī)則。⑥其他規(guī)

則。

(2)制定勞動紀律，應(yīng)當符合以下要求。

勞動紀律的內(nèi)容必須合法。應(yīng)當在法律允許的范圍內(nèi)約束勞動者

的行為，不能侵犯勞動者的人格尊嚴，不得非法限制和剝奪勞動者依

法享有的權(quán)利和自由，不得強迫勞動，對于違紀員工的處罰不能超過

規(guī)則以外的措施。勞動紀律的內(nèi)容應(yīng)當全面約束管理行為和勞動行為,

應(yīng)當全面規(guī)定工作紀律、組織紀律、技術(shù)紀律，使各種崗位的行為與

職責都能做到有章可循、違章可究。

圖標準一致。行為模式標準應(yīng)當一致，紀律的執(zhí)行應(yīng)當寬嚴一致,

各類管理行為、勞動行為應(yīng)當受到同等的約束。勞動紀律應(yīng)當結(jié)構(gòu)完

整。勞動紀律作為一種規(guī)范，應(yīng)具有嚴密的邏輯結(jié)構(gòu)，適用條件、行

為模式標準、獎懲程序、措施與責任應(yīng)當明確規(guī)定，

3、勞動定員定額規(guī)則。

(1)主要包括以下內(nèi)容。

編制定員規(guī)則。企業(yè)依據(jù)自身的實際情況制定企業(yè)機構(gòu)的設(shè)置和

配備各類人員的數(shù)量界限。除法律、行政法規(guī)規(guī)定的以外，企業(yè)按照

生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要，自主決定內(nèi)部機構(gòu)的設(shè)立、調(diào)整、撤并和人員

配備。

勞動定額規(guī)則。在一定的生產(chǎn)技術(shù)水平和組織條件下，企業(yè)制定

的勞動者完成單位合格產(chǎn)品或工作所需要的勞動消耗量標準，分為工

時定額和產(chǎn)量定額兩類。

勞動定員定額與勞動者的利益密切相關(guān)，直接關(guān)系到勞動者的工

資、工時和職業(yè)穩(wěn)定性。

(2)制定勞動定員定額應(yīng)注意以下事項。

①必須緊密結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)技術(shù)組織條件確定定員水平，應(yīng)

執(zhí)行適合本企業(yè)的技術(shù)組織條件的定員標準，對于強制性定員標準應(yīng)

嚴格執(zhí)行，并嚴格履行定員制定程序。

②制定勞動定額的技術(shù)組織條件必須是企業(yè)現(xiàn)有的或是按照勞動

合同的規(guī)定企業(yè)可以提供的條件，不能超過這種約定條件的勞動定額

標準。

③勞動定額所規(guī)定的勞動消耗量標準應(yīng)當以法定工作時間為限，

并符合勞動安全衛(wèi)生的要求。

④制定、修訂勞動定員定額的程序必須合法。

4、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。勞動崗位規(guī)范是企業(yè)根據(jù)勞動崗位的

職責任務(wù)和生產(chǎn)手段的特點對上崗員工提出的客觀要求的綜合規(guī)定。

在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)、組織勞動過程中，勞動崗位規(guī)范是安排員工上崗、

簽訂上崗協(xié)議和對員工進行崗位考核的依據(jù)和尺度，包括崗位名稱、

崗位職責、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定、上崗標準等。

5、勞動安全衛(wèi)生制度。

6、其他制度。包括工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、

培訓制度等。這些制度都與協(xié)調(diào)勞動關(guān)系有著直接的聯(lián)系，并且反映

著勞動關(guān)系的實質(zhì)內(nèi)容。

十、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的含義

用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是用人單位依據(jù)國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)

定，結(jié)合用人單位的實際，在本單位實施的，為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系并使之

穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。

用人單位制定并實施內(nèi)部勞動規(guī)則是其行使經(jīng)營管理權(quán)和用工權(quán)

的主要方式，發(fā)揮著用人單位內(nèi)部強制性規(guī)范的功能。按照我國《公

司法》的有關(guān)規(guī)定，在現(xiàn)代企業(yè)制度中，制定重要的管理制度是公司

的權(quán)力，是董事會和經(jīng)理的職責。制定、實施內(nèi)部勞動規(guī)則同時也是

用人單位對國家和用人單位財產(chǎn)投資者的義務(wù)。在勞動關(guān)系的運行當

中，勞動者處于被指揮和管理的從屬地位，其權(quán)利義務(wù)的實現(xiàn)受用人

單位支配和約束。制定和實施內(nèi)部勞動規(guī)則，并結(jié)合勞動合同、集體

合同的履行，一方面可以使勞動者的權(quán)利義務(wù)明確、具體，另一方面

又可以使用人單位的管理行為規(guī)范化，從而限制用人單位對勞動者實

現(xiàn)權(quán)利義務(wù)過程中的任意支配，特別是防止用人單位濫用懲戒權(quán)。此

外，現(xiàn)代的勞動過程是一種聯(lián)合勞動，分工協(xié)作更為精細、周密，每

一個勞動者的工作績效一般都與其他勞動者的勞動有著緊密聯(lián)系，因

而，每一個勞動者的權(quán)利義務(wù)都與其他勞動者的權(quán)利義務(wù)相互關(guān)聯(lián)°

在實現(xiàn)各自的權(quán)利義務(wù)過程中，勞動者之間極有可能發(fā)生矛盾與沖突Q

制定與實施內(nèi)部勞動規(guī)則，可以有效協(xié)調(diào)不同勞動者之間行使各自權(quán)

利、履行各自義務(wù)過程中所產(chǎn)生的矛盾，有利于形成全體勞動者都能

以優(yōu)化的秩序?qū)崿F(xiàn)各自權(quán)利義務(wù)的格局。

十L、集體合同概述

（一）集體合同的概念

集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)

定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、

保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。根據(jù)勞動法的規(guī)定,

集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的，由職工

代表代表職工與企業(yè)簽訂。

集體合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同，分為基層集體

合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等。我國集體合同體制以基層集

體合同為主導體制，即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽訂，只對簽

訂單位具有法律效力。針對一些地區(qū)中小企業(yè)較多且工會組建率較低

的特點，我國一些省市在地區(qū)工會的指導下出現(xiàn)了區(qū)域性、行業(yè)性集

體合同，這是一種很好的發(fā)展趨勢。

（二）集體合同的特征

集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法

性和法律約束性的特點外，還具有以下特點。

1、集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議。集體合同反映的是以

勞動條件為實質(zhì)內(nèi)容的關(guān)系，整體性地規(guī)定勞動者與企業(yè)之間的勞動

權(quán)利與義務(wù)，現(xiàn)存勞動關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)。

2、工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂。集體合同的當事人一

方是企業(yè)，另一方不能是勞動者個人或勞動者中的其他團體或組織，

而只能是工會組織，沒有建立工會組織的，則由勞動者按照一定程序

推舉的代表為其代表。

3、集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。根據(jù)勞動

法的有關(guān)規(guī)定，集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核，經(jīng)審核

通過的集體合同才具有法律效力。

（三）集體合同與勞動合同的區(qū)別

1、主體不同。協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業(yè)，

另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當

事人則是企業(yè)和勞動者個人。

2、內(nèi)容不同。集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動條件標準的

約定，以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容。它可以涉及集體勞動關(guān)

系的各個方面，也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容

只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。

3、功能不同。協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動

條件為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)定具體標準，并作為單個勞動合同的基

礎(chǔ)和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。

4、法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動合

同絲定的標準低于集體合同標準的，一律無效，故集體合同的法律效

力高于勞動合同。

（四）集體合同的作用

集體合同制度在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中處于重要地位，其意義體現(xiàn)在以

下幾個方面。

1、訂立集體合同有利二協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。通過集體合同的協(xié)商、簽

訂，可以將經(jīng)營者與勞動者在勞動關(guān)系中的不同利益追求以集體合同

的形式統(tǒng)一起來，在勞動主體與用工主體之間建立相互依存、相互合

作的關(guān)系，為建立利益協(xié)調(diào)型的勞動關(guān)系提供法律保障。加強企業(yè)的

民主管理。集體合同約定的各項條款是經(jīng)過民主協(xié)商制定的，簽訂和

履行集體合同體現(xiàn)了勞動者參加民主管理的原則，因此集體合同是企

業(yè)管理民主化的重要形式。

2、維護職工合法權(quán)益。由工會代表勞動者與企業(yè)訂立集體合同，

可以改善單個勞動者在勞動關(guān)系中的地位，就有可能以一種集團型的

有紐織的力量來維護自己的利益，建立健全工會組織，使分散的雇員

形成統(tǒng)一的意志通過集體協(xié)商與企業(yè)經(jīng)營者進行溝通，就成為一種維

護目已正當權(quán)益的正確選擇，可以有效地防止企業(yè)侵犯勞動者的合法

勞動權(quán)益。此外，勞動關(guān)系各方面的內(nèi)容都由勞動合同具體規(guī)定，必

然增加協(xié)商、確定勞動合同的成本集體合同對勞動關(guān)系的主要方面和

一般條件作出規(guī)定后，勞動合同只需就單個勞動者的特殊情況作出約

定即可，從而可以提高建立勞動關(guān)系的效率。

3、彌補勞動法律法規(guī)的不足。勞動法律規(guī)范對勞動關(guān)系調(diào)整的規(guī)

定與實際運行的勞動關(guān)系總是存在一定的差距，無論勞動立法規(guī)定的

勞動標準多么具體，它都難以覆蓋現(xiàn)實生活中的勞動關(guān)系的各個方面,

集體合同可以具體規(guī)范勞動關(guān)系，對勞動立法的某些不完備起補充作

用，并且可以強化勞動法的操作性。同時，勞動立法關(guān)于勞動條件標

準的規(guī)定屬于最低標準，對勞動者權(quán)益的保障只是法律所要求的最低

水平，而這并不是經(jīng)濟社會發(fā)展和勞動立法所要達到的根本目的。通

過集體合同約定，密切結(jié)合企業(yè)經(jīng)營的實際狀況，從而可以提高勞動

者利益的保障水平。

（五）訂立集體合同應(yīng)遵循的原則

1、遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定。此項原則即為內(nèi)容合

法原則。集體合同的內(nèi)容不得違反國家法律法規(guī)的規(guī)定；集體合同所

確定的勞動條件標準不得低于國家規(guī)定的標準。

2、相互尊重，平等協(xié)商。集體合同簽約人法律地位一律平等，具

有平等的意思表示和主張各自權(quán)益的權(quán)利。因訂立集體合同是勞動者

團體和企業(yè)兩個平等主體的自主行為，只能堅持相互尊重、平等協(xié)商

的原則。國家不能采用強制命令、仲裁或司法強制的手段。

3、誠實守信，公平合作。無論多么詳盡具體的規(guī)定也不可能覆蓋

勞動關(guān)系的所有方面，因此協(xié)商訂立集體合同必須堅持誠實不欺，維

護團體勞動關(guān)系當事人雙方的利益平衡、當事人的利益與社會利益的

平衙，當事人應(yīng)以誠實善意的態(tài)度行使權(quán)利；集體協(xié)商應(yīng)當堅持程序

公平。

4、兼顧雙方合法權(quán)益。集體協(xié)商、訂立集體合同應(yīng)當兼顧所有者、

經(jīng)營者和勞動者各方利益，不能為追求自己的利益而損害其他人的利

益，即要均衡所有者、經(jīng)營者和勞動者各自的利益C

5、不得采取過激行為。集體協(xié)商、訂立集體合同必須維護正常的

生產(chǎn)工作秩序，協(xié)商雙方應(yīng)遵循和平原則。訂立集體合同產(chǎn)生爭議時,

任何一方都不應(yīng)采取激化事態(tài)的行為。雙方都應(yīng)顧全大局，維持正常

的生產(chǎn)工作秩序。

十二、簽訂集體合同的程序

（一）確定集體合同的主體

勞動者一方的簽約人，法定要求是基層工會委員會為集體合同簽

約人沒有建立工會組織的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦，得到半數(shù)以上

職工同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人，法定

為用人單位行政機關(guān)，即法定代表人。在具備法人資格的前提下，跨

省市的大型企業(yè)或集團公司的法定代表人可以委托下一級企業(yè)或子公

司的負責人與工會簽訂集體合同。

（二）協(xié)商集體合同

集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關(guān)

事宜以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M行集體協(xié)商的要求。一方提出進行集體

協(xié)商要求的另一方應(yīng)當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式

給以回應(yīng)，無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商。集體協(xié)商主要采取協(xié)

商會議的形式，集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談

的法律行為。其主要步驟如下。

1、協(xié)商準備。雙方簽約人為集體協(xié)商進行各項準備工作，包括確

定協(xié)商代表，擬訂協(xié)商方案，預(yù)約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點。我國法律

規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少3名，并確定一名

首席代表。企業(yè)首席代表由法定代表人擔任或由其書面委托的其他管

理人員擔任；工會首席代表由工會主席擔任或書面委托其他工會代表

擔任。用人單位協(xié)商代表與職工協(xié)商代表不得相互兼任。代表一經(jīng)確

認，必須履行義務(wù)，因故不能履行職責的，應(yīng)另行指派或推舉；集體

協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商

代表。委托人數(shù)不得超過本方代表的1/首席代表不得由非本單位人員

代理。集體協(xié)商的地點、時間由雙方共同商定，記錄員在協(xié)商代表之

外指派。

2、協(xié)商會議。集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列

程序進行：①宣布議程和會議紀律；②一方首席代表提出協(xié)商的具體

內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應(yīng)；③協(xié)商雙方就

商談事項發(fā)表名自意見，開展充分討論；④雙方首席代表歸納意見。

達成一致的，應(yīng)當形成集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，由雙方首

席代表簽字。經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ椉w合

同草案，應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工討論c職工代表大會或

者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，應(yīng)當有三分之二

以上職工代表或者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體

職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案方獲通過。集

體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后,

由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。

（三）政府勞動行政部門審查

由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體

合同簽訂后的10日內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料

應(yīng)包括企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份

證（均為復印件）、委托授權(quán)書、職工代表的勞動合同書、相關(guān)審議

會議通過集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。

（四）審核期限和生效

勞動行政部門在收到集體合同后的150內(nèi)將審核意見書送達，集

體合同以《審核意見書》確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在

收到集體合同的15日內(nèi)未提出異議，則自第16日起集體合同自行生

效。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條

款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進行修改，并在15日內(nèi)重新報送審

核

（五）集體合同的公布

經(jīng)審核確認生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方應(yīng)

當及時以適當?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布。

十三、改進過細勞動分工的方法

1、擴大業(yè)務(wù)法。將同一性質(zhì)（技術(shù)水平相當）的作業(yè)，由縱向分

工改為橫向分工。例如，原來某一工序的操作是由甲、乙、丙三名員

工各自獨立完成A、B、C三個工位的作業(yè)，現(xiàn)在將A、B、C三個工位

的作業(yè)合并成一項作業(yè)，由甲、乙、丙三名員工按照原來作業(yè)操作的

順序同時完成。

2、充實業(yè)務(wù)法。將工作性質(zhì)與負荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進行分

工。例如，將計劃（A）、檢查（B）、裝配（C）的分工，改變?yōu)橥瑫r

含有三者（AB,C）的分工。

3、工作連貫法。將緊密聯(lián)系的工作交給一個人（組）連續(xù)完成。

例如，將研究、試驗、設(shè)計、工藝和制造等密切相關(guān)的各項工作交由

一名技術(shù)人員擔任，使其參與完整的工作過程。

4、輪換工作法。將若干項不同內(nèi)容的工作交給若干人去完成，每

人每周輪換一次，實行工作輪換制。

5、小組工作法。將若干延續(xù)時間較短的作業(yè)合并，由幾名員工組

成的作業(yè)小組共同承擔，改變過去短時間內(nèi)一人只負責一道工序的局

面。

6、安排生產(chǎn)員工負擔刀所能及的維修工作。

7、個人包干負責。例如，可由一個人負責裝配、檢驗、包裝整臺

產(chǎn)品，并掛牌署名，以便由用戶直接監(jiān)督。

十四、人力資源配置的基本原理

（一）要素有用原理

人力資源配置過程中，首先要遵循一個宗旨，即任何要素（人員）

都是有用的，換言之，沒有無用之人，只有沒用好之人，而配置的根

本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件C

這一原理說明，對于那些沒有用好之人，其問題之一是沒有深入

全面地識別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處。這是因為人的素質(zhì)往往表現(xiàn)

為矛盾的特征，或者呈現(xiàn)非常復雜的雙向性，優(yōu)點而缺點共生，失誤

往往掩蓋著成功的因素，這為企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、識別人才、任用人才、

用其所長增加了許多困難。因此，正確識別員工是合理配置人員的前

提。

這一原理還說明，對于那些沒有用好之人，其問題之二是沒有為

員工發(fā)展創(chuàng)造有利條件。只有條件和環(huán)境適當，員工的能力才能得到

充分發(fā)揮。例如，企業(yè)推行雙向選擇、公開招聘、競爭上崗等新的人

事政策，為許多人才提供了適合其發(fā)展的工作環(huán)境向條件，為許多人

走上更高一級的崗位提供了機。

以前的企業(yè)經(jīng)常強調(diào)，伯樂式領(lǐng)導者對企業(yè)員工識別和配置所發(fā)

揮的關(guān)鍵作用。但現(xiàn)在的企業(yè)更強調(diào)創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，建立動態(tài)

賽馬的用人機制，讓更多員工能夠在這一機制下脫穎而出，化被動為

主動，從根本上擺脫單納依賴伯樂的局面?？梢?，識才、育才、用才

是管理者的主要職責。

（二）能位對應(yīng)原理

能位對應(yīng)原理是指人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在

能力水平上也是不同的，具有不同能力特點和水平的人應(yīng)安排在要求

相應(yīng)特點和層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責任，使個人

能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置人力資源，提高人力資源投

入產(chǎn)出比率。要合理配置人力資源，就要對人力資源的構(gòu)成和特點有

詳細了解。人力資源是由一個個勞動者的勞動能力組成的，而各個勞

動者的勞動能力由于受到身體、受教育程度、實踐經(jīng)驗等因素的影響

而各自不同，形成個體差異。

就個體能力來說，這種差異包括兩方面的內(nèi)容：一是能力性質(zhì)、

特點的差異，即個人能力的特殊性，形成他的專長、特長，即他能干

什么，最適合干什么；二是能力水平的差異，不同人的能力才干是不

同的，有的低些，世界上也不存在兩個能力水平完全相等的人。承認

人與人之間能力水平上的差異，目的是在人力資源的利用上堅持能級

層次原則，大才大用、小才小用，各盡所能、人盡其才。

一個單位或組織的工作，一般可分為四個層級，即決策層、管理

層、執(zhí)行層、操作層。決策層工作屬于全局性工作，決策的正確與否

關(guān)系到事業(yè)的成敗，因此，決策層的能級最高。管理層工作是將決策

層的決策付諸實施的一整套計劃、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程，管理層

的能級是僅次于決策層的比較高的能級。執(zhí)行層工作是將管理層擬訂

的方針、方案、計劃、措施等變成具體工作標準、工作定額、工作方

法，以及實施各種督促、檢查手段的過程，執(zhí)行層的能級比管理層低。

操作層工作就是通過實際操作來完成執(zhí)行層制定的工作標準、工作定

額，并接受各種監(jiān)督檢查，它是一個單位或組織中能級最低的層次。

一個單位或組織的工作包括這樣四個層次，應(yīng)該配備具有相應(yīng)能力等

級的人來承擔。只有這樣，才能形成合理的能位對應(yīng)，大大提高工作

效率，順利完成任務(wù)。

（三）互補增值原理

互補增值原理強調(diào)人各有所長也各有所短，要以己之長補他人之

短，從而使每個人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響，通

過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標的最優(yōu)化。當個

體與個體之間、個體與群體之間具有相輔相成作用的時候，互補產(chǎn)生

的合力要比單個人的能力簡單相加而形成的合力大得多，群體的整體

功能就會正向放大；反之，整體功能反向縮小，個體優(yōu)勢的發(fā)揮也受

到人為的限制。因此，按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，一個群體內(nèi)部

各個成員之間應(yīng)該是密切配合的互補關(guān)系，其中選擇互補的一組人必

須有共同的理想、事業(yè)和追求，而互補增值原理最重要的是“增值”。

（四）動態(tài)適應(yīng)原理

動態(tài)適應(yīng)原理是指人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從

不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴?/p>

適應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達到重新適應(yīng)，這正是動態(tài)適

應(yīng)原理的體現(xiàn)。

從組織內(nèi)部來看，勞動者個人與工作崗位的適應(yīng)不是絕對和一定

的，無論是由于崗位對人的能力要求提高了，還是人的能力提高要求

變動崗位，都要求企業(yè)及時了解人與崗位的適應(yīng)程度，從而進行調(diào)整,

以達到人適其位.位得其人。

（五）彈性冗余原理

彈性冗余原理要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負

荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證

對人對事的安排要留有一定的余地，既帶給人力資源一定的壓力和緊

迫感，又要保障所有員工的身心健康。

它要求既要避免工作量不飽滿的狀況，也要避免過勞現(xiàn)象發(fā)生。

因此體力勞動的強度要適度，不能超過勞動者體質(zhì)的范圍；腦力勞動

也要適度，以促使勞動者保持旺盛的精力；勞動時間也要適度，以保

持勞動者身體健康和心理健康；工作目標的管理也要適度，既不能太

高，又不能太低?？傊鶕?jù)具體情況的不同，如工種、類別、行業(yè)的

不同，以及環(huán)境、氣候的不同，彈性冗余度也應(yīng)有所不同。

十五、甄選環(huán)節(jié)的評估

甄選環(huán)節(jié)的評估，主要是指對采用的各種甄選方法的信度與效果

進行評估。在招聘實踐中，企業(yè)最常用的甄選力法有面試、無領(lǐng)導小

組討論等。這些甄選方法的有效性可以通過計算甄選方法的信度和效

果指標來評估°效果是指招聘的有效性，即用人單位對應(yīng)聘者真正測

到的品質(zhì)、特點與其想要測到品質(zhì)、特點的符合程度。招聘結(jié)束后立

即精確計算招聘方法的效果是較為困難的。因此，有的時候，效果評

估還要等待一段時間以后再進行。

信度與效果評估是對招聘過程中所使用方法的正確性與有效性進

行的檢驗，這無疑會提高招聘工作的質(zhì)量。信度和效果是對測試方法

的基本要求，只有信度和效果達到一定水平的測試，其結(jié)果才適合于

作為錄用決策的依據(jù)，否則將誤導招聘人員，影響其作出正確的決策。

（一）面試方法的評估

招聘人員應(yīng)該回顧招聘環(huán)節(jié)的面試環(huán)節(jié)，主要從以下幾個方面評

估面試方法的有效性Q

1、提問的有效性。所提問題是否可以得到有效結(jié)論，該結(jié)論是否

對錄用決策具有重要的參考價值。

2、面試考官是否做到有意識避免各種心理偏差的出現(xiàn)。在面試過

程中面試考官應(yīng)該有意識避免面試當中可能出現(xiàn)的各種心理偏差。評

估者可以設(shè)計一個評估表，請面試考官根據(jù)自己所經(jīng)歷的面試過程，

進行自我評價面試考官面試行為評價表。

心

3、面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評價。評估者同樣也

可以采用上述方法進行評價。通過給面試考官設(shè)計一個評估表格請其

根據(jù)對面試過程行為的回憶，進行自我評價。

十六、錄用環(huán)節(jié)的評估

（一）錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤率等）

錄用人員的質(zhì)量評估實際上是錄用人員在人員甄選過程中對其能

力、潛力、素質(zhì)等進行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要

求或工作分析中得出的結(jié)論，對錄用人員進行等級排列來確定其質(zhì)量;

其方法與績效考核方法相似。當然，前文提到的錄用比和應(yīng)聘比這兩

個數(shù)據(jù)也在一定程度上可以反映錄用人員的質(zhì)量Q