從人性假設(shè)理論對西方管理模式的解析

從人性假設(shè)理論對西方管理模式的解析

一、概述

人性假設(shè)理論是管理學(xué)領(lǐng)域中的一個重要概念，它探討的是關(guān)于

人的本質(zhì)、需求和動機的假設(shè)，這些假設(shè)對于管理模式的形成和發(fā)展

具有深遠的影響。西方管理模式，作為管理學(xué)的重要組成部分，其形

成和發(fā)展過程深受人性假設(shè)理論的影響。本文旨在從人性假設(shè)理論的

角度出發(fā)，對西方管理模式進行深入的解析，以期揭示其內(nèi)在邏輯和

發(fā)展脈絡(luò)。

人性假設(shè)理論的發(fā)展經(jīng)歷了多個階段，從早期的“經(jīng)濟人”到后

來的“社會人”、“自我實現(xiàn)人”以及“復(fù)雜人”每一種假設(shè)都反映

了不同時代對于人性的理解和認識。這些假設(shè)不僅影響了管理理論的

發(fā)展，也直接塑造了西方管理模式的特點和風(fēng)格。

西方管理模式在長期的實踐中形成了自己獨特的特點，如強調(diào)制

度化、規(guī)范化、標準化等。這些特點在很大程度上是基于對人性的一

定假設(shè)而建立的?！敖?jīng)濟人”假設(shè)強調(diào)人的自利性，從而推動了以獎

懲制度為核心的管理模式的發(fā)展；而“社會人”假設(shè)則更加注重人的

社會性需求，促使管理模式向更加注重團隊協(xié)作和溝通的方向發(fā)展。

從人性假設(shè)理論的角度對西方管理模式進行解析，不僅有助于我

們深入理解其內(nèi)在邏輯和發(fā)展脈絡(luò)，還能為我們提供新的視角和思考

方式，以更好地應(yīng)對當前復(fù)雜多變的管理環(huán)境。

1.人性假設(shè)理論在管理中的重要性

在深入探討西方管理模式時，人性假設(shè)理論的重要性不容忽視。

這一理論為管理思想和管理觀念提供了認識基礎(chǔ)，直接決定了管理者

的領(lǐng)導(dǎo)方式和具體管理行為。人性假設(shè)理論是管理實踐的指南，它幫

助管理者更好地理解和應(yīng)對員工的行為和動機，從而制定出更為合理

和有效的管理策略。

人性假設(shè)理論有助于管理者把握員工的基本特性和需求。不同的

人性假設(shè)反映了員工在工作中的不同動機和期望。如果管理者采用理

論的人性假設(shè)，他們可能會認為員工天生懶惰，需要嚴格控制和監(jiān)督

才能完成任務(wù)。而若采用Y理論，管理者則更傾向于相信員工具有自

我驅(qū)動和自我實現(xiàn)的愿望，因此會提供更多的巨主權(quán)和激勵措施來激

發(fā)員工的潛力。

人性假設(shè)理論影響管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理方式?；诓煌娜?/p>

性假設(shè)，管理者會采用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，如權(quán)威式、民主式或放任式

等。這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會對員工的工作態(tài)度、團隊合作以及整體績效產(chǎn)生

顯著影響。管理者需要根據(jù)員工的人性特點和組織目標來選擇最合適

的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

人性假設(shè)理論有助于管理者創(chuàng)建和諧的工作環(huán)境。通過對人性的

深入理解和分析，管理者可以更好地把握員工的心理需求和期望，從

而營造出更加積極、開放和包容的工作氛圍。這樣的環(huán)境有助于激發(fā)

員工的創(chuàng)造力和歸屬感，提高員工的滿意度和忠誠度。

人性假設(shè)理論在管理中的重耍性不言而喻。它不僅為管理者提供

了理解和應(yīng)對員工行為的框架，還指導(dǎo)著管理實踐的具體操作。在探

討西方管理模式時，我們需要充分認識和重視人性假設(shè)理論的作用和

價值。

2.西方管理模式的歷史演變與人性假設(shè)理論的關(guān)聯(lián)

西方管理模式的歷史演變與人性假設(shè)理論之間存在著緊密的關(guān)

聯(lián)。這種關(guān)聯(lián)不僅體現(xiàn)在管理實踐的不斷調(diào)整中，更在于管理理念的

不斷深化與人性認知的逐漸完善。

科學(xué)管理階段的誕生，標志著西方管理模式的初步形成。這一階

段的代表人物弗雷德里克泰勒提出了“一切工作皆可科學(xué)化”的管理

思想，強調(diào)對工作流程的精細分析和標準化操作。這一思想背后的人

性假設(shè)是“經(jīng)濟人”，即認為人的主要動機是追求經(jīng)濟利益，工作是

為了獲得報酬?？茖W(xué)管理階段的管理模式注重效率提力和成本控制，

通過優(yōu)化工作流程和標準化操作來最大化生產(chǎn)效益。

隨著社會的不斷進步和工業(yè)化進程的加速，行政管理階段應(yīng)運而

生。這一階段的管理理論強調(diào)組織的綜合管理利公共部門的組織與運

作。亨利法約爾作為行政管理理論的代表人物，提出了合理組織設(shè)計

和規(guī)范管理流程的理念。對人性的理解也開始轉(zhuǎn)向“社會人”，認為

員工不僅有經(jīng)濟利益的需求，還有社會交往和歸屬感的需要。行政管

理階段的管理模式開始注重員工關(guān)系的協(xié)調(diào)和組織文化的培養(yǎng)，以激

發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

到了人際關(guān)系管理階段，人性假設(shè)理論得到了進一步的深化和發(fā)

展。心理學(xué)家埃爾頓梅奧等人提出了“自我實現(xiàn)人”認為人除了基本

的物質(zhì)需求外，還有追求自我實現(xiàn)和潛能發(fā)揮的渴望C基于這一人性

假設(shè)，管理模式開始轉(zhuǎn)向民主化和參與式，強調(diào)員工的自我管理和自

我發(fā)展。管理者需要為員工創(chuàng)造一個有利于自我實現(xiàn)的工作環(huán)境，通

過內(nèi)在激勵和自主管理來激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作熱情。

西方管理模式的歷史演變與人性假設(shè)理論的發(fā)展是相互影響的。

每一次管理模式的創(chuàng)新都是對人性認識的深化和拓展，而人性假設(shè)理

論的不斷完善又推動了管理模式的創(chuàng)新和發(fā)展。這種關(guān)聯(lián)不僅揭示了

管理活動的本質(zhì)和規(guī)律，也為現(xiàn)代管理實踐提供了重要的理論指導(dǎo)和

借鑒。

西方管理模式的歷史演變與人性假設(shè)理論之間存在著密切的關(guān)

聯(lián)。這種關(guān)聯(lián)不僅體現(xiàn)在管理實踐的不斷調(diào)整中，更在于管理理念的

不斷深化與人性認知的逐漸完善。隨著社會的不斷發(fā)展和進步，對人

性的認識也將更加全面和深刻，未來的西方管理模式也將更加注重人

的發(fā)展和價值實現(xiàn)。

3.本文的目的與結(jié)構(gòu)安排

本文旨在通過深入研究人性假設(shè)理論，對西方管理模式進行全面

而深入的解析。通過對比不同人性假設(shè)下管理模式的演變與發(fā)展，本

文旨在揭示西方管理思想與實踐的內(nèi)在邏輯和演變規(guī)律，為現(xiàn)代管理

提供理論支持和實踐指導(dǎo)。

文章的結(jié)構(gòu)安排如下：對人性假設(shè)理論進行概述，包括其起源、

發(fā)展及主要觀點，為后續(xù)的分析提供理論基礎(chǔ)。分別闡述經(jīng)濟人、社

會人、自我實現(xiàn)人及復(fù)雜人四種人性假設(shè)及其府西方管理模式的影響,

通過案例分析?、文獻綜述等方法，展示不同人性假設(shè)下管理模式的差

異與特點。結(jié)合現(xiàn)代管理實踐，分析人性假設(shè)理論在西方管理模式中

的應(yīng)用與挑戰(zhàn)，探討如何根據(jù)員工的人性特點優(yōu)化管理模式，提高管

理效能。對全文進行總結(jié)，指出人性假設(shè)理論k西方管理模式的啟示

與意義，并展望未來的研究方向與實踐應(yīng)用。

二、人性假設(shè)理論概述

人性假設(shè)理論是管理學(xué)領(lǐng)域中的核心理論之一，它是對人的本質(zhì)

屬性、行為動機、需求特征以及人與組織關(guān)系等基本看法的總和。這

一理論在管理學(xué)的發(fā)展過程中起到了至關(guān)重要的作用，不僅影響著管

理思想的形成，還直接關(guān)系到管理實踐的成敗。

在西方管理理論中，人性假設(shè)經(jīng)歷了從“經(jīng)濟人”到“社會人”，

再到“自我實現(xiàn)人”以及“復(fù)雜人”等多個階段的演變。這些假設(shè)反

映了人們對人性的不同理解，也體現(xiàn)了管理思想和管理模式的變遷。

“經(jīng)濟人”假設(shè)認為人的行為動機主要是追求經(jīng)濟利益，因此管

理的主要手段是經(jīng)濟激勵和懲罰。在這種假設(shè)下，管理者將員工視為

追求物質(zhì)利益的個體，通過金錢刺激和嚴格控制來達成組織目標。這

種假設(shè)忽視了人的社會屬性和精神需求，導(dǎo)致員工缺乏歸屬感和工作

動力。

“社會人”假設(shè)見強調(diào)人的社會屬性，認為員工不僅追求經(jīng)濟利

益，還渴望得到他人的尊重和認可。管理者需要關(guān)注員工的情感需求，

建立良好的人際關(guān)系，通過溝通和協(xié)作來激發(fā)員工的工作積極性。這

種假設(shè)在一定程度上彌補了“經(jīng)濟人”假設(shè)的不足，但過于強調(diào)人的

社會性，忽視了人的個體差異和自主性。

“自我實現(xiàn)人”假設(shè)認為人具有自我實現(xiàn)的需求和潛力，員工渴

望在工作中發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造力。在這種假設(shè)下，管理者需要為

員工提供具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)和寬松的工作環(huán)境，鼓勵員工參與決

策和自我管理。這種假設(shè)強調(diào)了人的自主性和創(chuàng)造性，有助于激發(fā)員

工的創(chuàng)新精神和工作熱情。

“復(fù)雜人”假設(shè)見更加全面地看待人性，認為人的需求和行為是

復(fù)雜多變的，受到多種因素的影響。管理者需要根據(jù)員工的個體差異

和情境變化來靈活采用不同的管理方式和手段。這種假設(shè)強調(diào)了管理

的靈活性和適應(yīng)性，有助于提高管理效果和組織績效。

人性假設(shè)理論是西方管理模式的理論基礎(chǔ)之一，不同的人性假設(shè)

對管理思想和管理實踐產(chǎn)生了深遠的影響。隨著社會的發(fā)展和時代的

變遷，人們對人性的認識也在不斷深化和完善，人性假設(shè)理論也在不

斷地發(fā)展和更新。管理者需要不斷更新自己的管理觀念和方法，以適

應(yīng)時代的發(fā)展和員工的需求變化。

1.經(jīng)濟人假設(shè)

人性假設(shè)理論是西方管理學(xué)中的重要基石，其中“經(jīng)濟人”假設(shè)

作為一種早期的人性觀點，對西方管理模式產(chǎn)生了深遠的影響。這一

假設(shè)起源于享樂主義哲學(xué)和亞當斯密關(guān)于勞動交換的經(jīng)濟學(xué)理論，其

核心觀點在于人的行為動機主要源于對經(jīng)濟利益的追求。

在“經(jīng)濟人”個體被視為理性且自私的經(jīng)濟實體，其主要目標在

于最大化自身的經(jīng)濟利益。這種假設(shè)認為，無論是資本家還是勞動者,

其行為都是基于對自身利益的追求。資本家開設(shè)工廠的目的是為了獲

取最大的利潤，而勞動者則通過工作來獲得經(jīng)濟報酬。在這種觀念下,

組織中的個體被視為被動地接受經(jīng)濟刺激，并因此被控制其行為。

基于“經(jīng)濟人”假設(shè)的管理模式往往以效率和產(chǎn)出為導(dǎo)向，強調(diào)

通過經(jīng)濟激勵來調(diào)動員工的積極性。這種模式下，管理者傾向于制定

明確的規(guī)章制度和獎懲機制，以確保員工能夠按照組織的期望進行工

作。這種管理方式往往忽視了員工的情感和社會需求，可能導(dǎo)致員工

缺乏歸屬感和工作動力。

隨著管理理論和實踐的發(fā)展，人們逐漸認識到“經(jīng)濟人”假設(shè)的

局限性。雖然經(jīng)濟利益是人們行為的重要動機之一，但并非唯一動機。

員工在工作中也追求成長、認可、自我實現(xiàn)等更高層次的需求?，F(xiàn)代

管理理論開始強調(diào)人性化管理，注重滿足員工的多元化需求，以激發(fā)

其工作積極性和創(chuàng)造力。

“經(jīng)濟人”假設(shè)作為西方管理學(xué)中的一種重要人性觀點，對西方

管理模式產(chǎn)生了深遠的影響。隨著管理理論和實踐的發(fā)展，人們逐漸

認識到其局限性，并開始探索更加全面和人性化的管理方式。

2.社會人假設(shè)

在深入探討西方管理模式的過程中，我們不可避免地要觸及到人

性假設(shè)理論的核心。繼“經(jīng)濟人”我們迎來了“社會人”這一理論由

美國哈佛大學(xué)教授梅奧提出，它為我們理解人性與管理之間的關(guān)系提

供了全新的視角。

“社會人”假設(shè)的核心觀點在于，人類工作的主要動機并非僅僅

局限于經(jīng)濟利益，而是深受工作的社會關(guān)系影響。梅奧通過大量的實

證研究發(fā)現(xiàn)，員工在工作中追求的不僅僅是物質(zhì)報酬，他們同樣關(guān)注

自已在組織中的地位、與同事之間的關(guān)系以及個人的情感需求。這種

假設(shè)強調(diào)，滿足職工的社會需求和建立良好的人際關(guān)系，對于激發(fā)員

工的工作積極性和創(chuàng)造力至關(guān)重要。

基于“社會人”假設(shè)的管理模式，我們稱之為“參與管理模式”。

這種模式的特點在于，管理者不再僅僅關(guān)注任務(wù)的完成和效率的提升,

而是將更多的精力投入到關(guān)心員工、滿足他們的社會需求上。管理者

需要注重員工間的人際關(guān)系，努力培養(yǎng)和形成員工的歸屬感與整體感。

管理者還應(yīng)充當員工與上級之間的聯(lián)絡(luò)人，促進信息的有效溝通，確

保組織的和諧穩(wěn)定。

在“參與管理模式”員工不再是被動的執(zhí)行者，而是成為組織發(fā)

展的重要參與者。他們被鼓勵參與到?jīng)Q策過程中，提出自己的意見和

建議，與管理者共同為組織的發(fā)展貢獻力量。這種模式的實施，不僅

有助于提升員工的工作滿意度和忠誠度，還能有效促進組織的創(chuàng)新和

發(fā)展。

值得注意的是，“社會人”假設(shè)并非完美無缺。它雖然強調(diào)了社

會關(guān)系和人際關(guān)系在員工工作中的重要性，但也可能忽視了員工個體

差異和個性需求的存在。在實際應(yīng)用中，我們需要結(jié)合具體情況，靈

活運用這一理論，確保管理模式的有效性和適應(yīng)性。

“社會人”假設(shè)為我們理解人性與管理之間的關(guān)系提供了新的視

角，也為西方管理模式的創(chuàng)新和發(fā)展提供了重要的理論支撐。在未米

的管理實踐中，我們應(yīng)繼續(xù)深入研究和探索這一理論的應(yīng)用價值，為

提升組織績效和員工滿意度做出更大的貢獻。

3.自我實現(xiàn)人假設(shè)

自我實現(xiàn)人假設(shè)，是西方人性假設(shè)理論中的一重要分支，由美國

心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛提出并深入研究。這一假設(shè)不僅豐富了人性

假設(shè)的內(nèi)涵，也為西方管理模式帶來了全新的視角和挑戰(zhàn)。

馬斯洛認為，人類的行為動機并不僅僅局限于滿足基本的生理需

求和安全需求，更包括了對自我價值和自我成長的追求。他稱之為“自

我實現(xiàn)需求”，認為這是人類最高層次的需求，也是最為復(fù)雜和難以

達成的?；谶@種假設(shè)，自我實現(xiàn)人是指那些能夠充分發(fā)揮自身潛力,

不斷追求自我完善和實現(xiàn)自我價值的人。

在自我實現(xiàn)人假設(shè)下，西方管理模式呈現(xiàn)出更為人性化、個性化

的特點。管理者開始關(guān)注員工的內(nèi)心世界，重視他們的個人成長和自

我實現(xiàn)。管理不再僅僅是對任務(wù)的分配和完成，而是更多地關(guān)注員工

的個體需求和發(fā)展目標。員工也不再是被動地接受管理，而是能夠主

動地參與到管理過程中，與管理者共同制定目標和計劃，實現(xiàn)個人與

組織的雙贏。

自我實現(xiàn)人假設(shè)的提出，對西方管理模式產(chǎn)生了深遠的影響。它

促使管理者重新審視員工的人性特點，認識到員工不僅僅是經(jīng)濟人，

更是社會人、自我實現(xiàn)人。這種轉(zhuǎn)變使得管理更加關(guān)注人的因素，強

調(diào)人的主觀能動性和創(chuàng)造性，有助于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提

升組織的整體績效。

自我實現(xiàn)人假設(shè)也面臨著一些挑戰(zhàn)和質(zhì)疑。如何準確地把握員工

的自我實現(xiàn)需求，如何為員工提供足夠的成長空間和機會，如何確保

員工的個人目標與組織目標的一致性等問題，都是管理者需要深入思

考和解決的問題。

自我實現(xiàn)人假設(shè)為西方管理模式提供了新的視角和思路，促使管

理者更加關(guān)注員工的個體需求和發(fā)展目標。雖然這一假設(shè)在實踐中仍

面臨諸多挑戰(zhàn)，但其對于推動管理理論和實踐的發(fā)展具有不可忽視的

作用。

4.復(fù)雜人假設(shè)

復(fù)雜人假設(shè)是西方現(xiàn)代管理學(xué)中關(guān)于人性的一種重要理論，由沙

因在20世紀60年代末至70年代提出。這一假設(shè)的核心觀點在于,

人性是復(fù)雜多變的，不僅人與人之間在能力和需求方面存在顯著差異,

而且每個人在不同的年齡、不同的時間、不同的地點和不同的場合也

會有不同的表現(xiàn)。這種復(fù)雜性使得傳統(tǒng)的單一人性假設(shè)無法全面而準

確地描述和解釋人的行為和動機。

在復(fù)雜人假設(shè)下，每個人的需要及需耍的層次都不盡相同。隨著

年齡的增長、知識的積累、地位的改變，以及人與人之間關(guān)系的變化，

人的需要和潛力都會發(fā)生相應(yīng)的變化。管理者必須認識到，員工的需

求并非一成不變，而是隨著時間和情境的變化而不斷演變。

復(fù)雜人假設(shè)強調(diào)，人在同一時間內(nèi)擁有多種需要和動機，這些需

要和動機相互作用并構(gòu)成一個錯綜復(fù)雜的動機模式。同一崗位上的兩

位員工，雖然都渴望獲得晉升和高薪，但背后的動機可能截然不同：

一位可能是為了提升社會地位和獲得更多尊重，而另一位則可能是為

了實現(xiàn)個人價值和職業(yè)成就感。這種動機的多樣性使得管理者需要更

加深入地了解員工的內(nèi)心世界，以便制定更具針對性的管理策略。

基于復(fù)雜人假設(shè)的管理模式強調(diào)靈活性和權(quán)變性。管理者需要根

據(jù)員工的具體情況和需求，靈活調(diào)整管理策略和方法。對于追求自我

實現(xiàn)的員工，管理者可以通過提供挑戰(zhàn)性的工作和充分的自主權(quán)來激

發(fā)其工作積極性；而對于更注重物質(zhì)利益的員工，則可以通過合理的

薪酬制度和福利政策來滿足其需求。

復(fù)雜人假設(shè)還強調(diào)組織環(huán)境對員工行為的影響。一個良好的組織

環(huán)境能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，而一個惡劣的環(huán)境則可能導(dǎo)致

員工士氣低落、工作效率下降。管理者需要努力營造一個積極、健康、

和諧的組織氛圍，以促進員工的個人成長和組織目標的實現(xiàn)。

復(fù)雜人假設(shè)為我們提供了種更加全面和深入地理解人性的視

角，也為西方管理模式的發(fā)展提供了新的思路和方法。在實際管理中,

管理者需要根據(jù)員工的具體情況和需求，靈活調(diào)整管理策略和方法，

以實現(xiàn)組織和個人目標的雙贏。

三、西方管理模式的發(fā)展歷程

西方管理模式的發(fā)展歷程可以追溯至工業(yè)革命時期，隨著工'業(yè)化

的推進和社會變革的發(fā)展，逐漸形成了多種具有影響力的管理模式。

這一歷程不僅反映了西方社會經(jīng)濟的發(fā)展變遷，也體現(xiàn)了對人性假設(shè)

的不斷深化與調(diào)整。

在早期的科學(xué)管理階段，以弗雷德里克泰勒為代表的管理學(xué)家提

出了以效率為核心的管理理念。他們強調(diào)對工作流程的精細化分析，

通過標準化操作來提高生產(chǎn)效率。這一階段的管理模式注重過程控制

和效率優(yōu)化，反映了“經(jīng)濟人”假設(shè)在管理實踐中的應(yīng)用。在這一假

設(shè)下，人被視為追求經(jīng)濟利益的理性個體，管理的目標是通過經(jīng)濟激

勵來激發(fā)員工的工作效率。

行政管理階段逐漸興起，以亨利法約爾等人為代表的管理學(xué)家開

始關(guān)注組織結(jié)構(gòu)和決策流程的優(yōu)化。他們強調(diào)組織的綜合管理和公共

部門的運作效率，通過合理的組織設(shè)計和規(guī)范的管理流程來提高組織

的整體效能。這一階段的管理模式更加注重組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)和溝通，

體現(xiàn)了對人性中社會屬性的認識。

進入20世紀中后期，人際關(guān)系管理理論逐漸占據(jù)主導(dǎo)地位。這

一理論強調(diào)員工的需求和動機在管理中的重要性，通過建立良好的人

際關(guān)系來提高員工的工作滿意度和積極性。人際關(guān)系管理理論反映了

“社會人”假設(shè)的影響，認為人不僅追求經(jīng)濟利益，還有對社交關(guān)系

和精神滿足的需求。在這一假設(shè)下，管理模式開始注重員工的情感需

求和團隊協(xié)作，通過創(chuàng)造和諧的工作氛圍來提升員工的工作效率。

隨著時代的發(fā)展，西方管理模式不斷融合創(chuàng)新。在信息化和全球

化的推動下，現(xiàn)代管理理論更加注重對人性假設(shè)的多元化理解?！白?/p>

我實現(xiàn)人”假設(shè)強調(diào)員工自我價值的實現(xiàn)和成長需求，而“復(fù)雜人”

假設(shè)則認識到人性的多樣性和變化性。這些假設(shè)的提出和應(yīng)用使得西

方管理模式更加靈活和多樣化，能夠更好地適應(yīng)不同組織和文化背景

的需求。

綜觀西方管理模式的發(fā)展歷程，可以看出其不斷適應(yīng)時代變化和

社會需求的過程。從最初的效率導(dǎo)向到后來的組織優(yōu)化和人際關(guān)系管

理，再到現(xiàn)代的多元化人性假設(shè)應(yīng)用，西方管理模式在不斷發(fā)展中完

善和創(chuàng)新。這一過程不僅反映了西方社會對人性認識的深化，也為全

球管理實踐提供了寶貴的經(jīng)驗和啟示。

1.科學(xué)管理階段

在科學(xué)管理階段，人性的假設(shè)主要以“經(jīng)濟人”認為人主要受經(jīng)

濟利益驅(qū)動，工作的主要動機在于追求物質(zhì)報酬。這一階段的管理理

論，以美國的泰羅為代表，他提出的科學(xué)管理原理為當時的工業(yè)生產(chǎn)

帶來了革命性的改變。

泰羅的理論體系主要建立在對工人操作行為的深入研究之上。他

強調(diào)對工作流程的標準化和精細化，通過精確的時間管理和動作分析,

制定出最優(yōu)的工作方法，以此提高生產(chǎn)效率。他還倡導(dǎo)實行有差別的

計件工資制，通過物質(zhì)激勵來激發(fā)工人的工作積極性。

科學(xué)管理階段的理論也存在明顯的局限性。它過于強調(diào)物質(zhì)利益

對人的激勵作用，而忽視了人的社會和心理需求。這種以“物”為中

心的管理方式，雖然在一定程度上提高了生產(chǎn)效率，但卻可能導(dǎo)致工

人的不滿和抵觸情緒，對長期的工作關(guān)系和企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生不利

影響。

科學(xué)管理階段的理論也忽視了人的個體差異和多樣性。它試圖通

過一套標準化的管理方法來解決所有問題，不同的人對工作的期望和

需求是不同的，單一的管理模式可能無法適應(yīng)所有情況。

科學(xué)管理階段的理論仍然對西方管理模式產(chǎn)生了深遠的影響。它

開啟了人們對管理理論和實踐的深入思考，為后續(xù)的人性假設(shè)理論和

管理模式的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。通過對其進行分析和反思，我們可以更

好地理解人性的復(fù)雜性和多樣性，從而探索出更加符合人性需求的管

理模式。

2.人際關(guān)系管理階段

隨著工業(yè)革命的深入發(fā)展，人們逐漸認識到，單純的經(jīng)濟刺激并

不能完全激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。在這一背景下，人際關(guān)系管理

階段應(yīng)運而生，它基于“社會人”的人性假設(shè)，強調(diào)人際關(guān)系在管理

中的重要作用。

“社會人”假設(shè)由美國哈佛大學(xué)教授梅奧在霍桑工廠的試驗中首

次提出。該假設(shè)認為，人類工作的主要動機除了經(jīng)濟利益外，還在于

工作的社會關(guān)系。員工不僅關(guān)注自身的經(jīng)濟利益，更重視與同事之間

的關(guān)系、在團隊中的地位以及能否得到上級的認可。只有滿足了職工

的社會需求和良好的人際關(guān)系，才能有效地調(diào)動其積極性。

基丁?“社會人”假設(shè)的管理模式，即人際關(guān)系管理模式，強調(diào)管

理者應(yīng)把重點放在關(guān)心人、滿足人的社會需求上。管理者不僅要負責(zé)

計劃、組織、指揮等傳統(tǒng)職能，更要注重員工間的溝通、協(xié)調(diào)和合作,

培養(yǎng)和形成員工的歸屬感與整體感。管理者還應(yīng)在員工與上級之間充

當聯(lián)絡(luò)人，促進信息的有效傳遞和問題的及時解決。

在人際關(guān)系管理模式下，激勵機制也發(fā)生了顯著變化。除了物質(zhì)

激勵外，更注重精神激勵和情感激勵。通過表彰先進、樹立榜樣、關(guān)

心員工生活等方式，激發(fā)員工的榮譽感和責(zé)任感，增強團隊的凝聚力

和向心力。

人際關(guān)系管理模式也存在一定的局限性。它過于強調(diào)員工的情感

需求和社會關(guān)系，可能導(dǎo)致管理過程中的主觀性和隨意性增加。該模

式對于員工的個體差異和多樣性考慮不足，可能無法適應(yīng)所有員工的

需求。

人際關(guān)系管理階段的出現(xiàn)標志著管理理論的一次重大進步。它提

醒我們，在管理過程中不僅要關(guān)注員工的經(jīng)濟利益，更要關(guān)注其情感

需求和社會關(guān)系，以實現(xiàn)員工的全面發(fā)展和企業(yè)的長遠發(fā)展。

3.系統(tǒng)管理階段

隨著現(xiàn)代管理理論的不斷發(fā)展和完善，系統(tǒng)管理逐漸成為西方管

理模式的核心。這一階段的管理思想不再僅僅關(guān)注人性的某一側(cè)面，

而是將人性假設(shè)理論融入到更廣泛、更系統(tǒng)的管理框架中，以實現(xiàn)組

織的整體優(yōu)化和可持續(xù)發(fā)展。

系統(tǒng)管理階段強調(diào)以系統(tǒng)思維來理解和解決管理問題。它認為組

織是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，由多個相互關(guān)聯(lián)、相互作用的子系統(tǒng)構(gòu)成。這

些子系統(tǒng)包括人員、結(jié)構(gòu)、文化、技術(shù)等多個方面，它們共同影響著

組織的運行和績效。管理者需要運用系統(tǒng)思維，全面考慮各個子系統(tǒng)

之間的相互作用和影響，以實現(xiàn)組織的整體最優(yōu)。

在系統(tǒng)管理階段，人性假設(shè)理論的應(yīng)用也變得更加綜合和深入。

管理者開始認識到，員工不僅是經(jīng)濟人，追求經(jīng)濟利益的最大化；同

時也是社會人，渴望得到社會認同和歸屬感；更是自我實現(xiàn)人，追求

個人成長和價值的實現(xiàn)。在管理實踐中，管理者需要根據(jù)員工的不同

需求和特點，靈活運用不同的管理策略和方法，以激發(fā)員工的積極性

和創(chuàng)造力。

系統(tǒng)管理階段還強調(diào)組織的動態(tài)性和適應(yīng)性。隨著外部環(huán)境的變

化和內(nèi)部條件的調(diào)整，組織需要不斷地進行變革和創(chuàng)新，以適應(yīng)新的

發(fā)展需求。在這一過程中，人性假設(shè)理論為管理者提供了重要的指導(dǎo)

和啟示。通過深入了解員工的需求和期望，管理者可以更好地把握組

織的變革方向和重點，確保變革能夠真正符合員工的利益和期望，從

而實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。

系統(tǒng)管理階段是西方管理模式發(fā)展的重要階段。它強調(diào)以系統(tǒng)思

維來理解和解決管理問題，將人性假設(shè)理論融入到更廣泛、更系統(tǒng)的

管理框架中，以實現(xiàn)組織的整體優(yōu)化和可持續(xù)發(fā)展。在未來的管理實

踐中，我們需要繼續(xù)深入研究和應(yīng)用系統(tǒng)管理理論，不斷探索和創(chuàng)新

管理模式和方法，以適應(yīng)日益復(fù)雜多變的組織環(huán)境和發(fā)展需求。

4.權(quán)變管理階段

這一誕生于20世紀70年代美國的管理理論，其核心理念在于“沒

有絕對最好的東西，一切隨條件而定”。它打破了傳統(tǒng)管理理論對固

定、普遍管理原則的追求，轉(zhuǎn)而強調(diào)根據(jù)具體情況靈活選擇適宜的管

理模式和方法。無疑是人性假設(shè)理論發(fā)展至“復(fù)雜人”假設(shè)后的必然

結(jié)果，也是對人性復(fù)雜性和多變性的深刻認識在管理實踐中的體現(xiàn)。

權(quán)變管理理論強調(diào)，管理應(yīng)該是一種動態(tài)的、適應(yīng)性強的過程。

管理人員需要深入研究組織內(nèi)外的各種因素，包括市場環(huán)境、組織文

化、員工特性等，以理解這些因素之間的關(guān)系及其發(fā)展趨勢。在此基

礎(chǔ)上，管理人員可以針對不同的情境，選擇或創(chuàng)造出最為合適的管理

模式和方法。

在員工隊伍穩(wěn)定、員工對企業(yè)有較高認同感的組織中，采用參與

式或民主式的管理模式可能更為有效，因為這能夠激發(fā)員工的歸屬感

和積極性，促進組織的長期發(fā)展。而在員工流動性大、組織變化頻繁

的環(huán)境中，則可能需要更加靈活和快速響應(yīng)的管理模式，以適應(yīng)不斷

變化的市場和組織需求。

權(quán)變管理還強調(diào)對個體差異的尊重和理解。每個員工都有其獨特

的性格、能力和需求，管理人員需要能夠識別這些差異，并根據(jù)員工

的個性特點來靈活調(diào)整管理策略。這種以人為本的管理方式，不僅能

夠提高員工的工作滿意度和績效，也有助于構(gòu)建更加和諧、富有創(chuàng)造

力的組織氛圍。

權(quán)變管理階段是對人性假設(shè)理論的進步深化和應(yīng)用。它打破了

傳統(tǒng)管理理論的局限性，提供了i種更加靈活、適應(yīng)性更強的管理框

架。隨著時代的發(fā)展和組織環(huán)境的不斷變化，權(quán)變管理理論將繼續(xù)發(fā)

揮其重要作用，為現(xiàn)代管理實踐提供有力的指導(dǎo)和支持。

四、人性假設(shè)理論在西方管理模式中的體現(xiàn)

在西方管理模式的演進歷程中，人性假設(shè)理論始終扮演著至關(guān)重

要的角色。隨著對人性本質(zhì)認識的不斷深化，西方管理模式也經(jīng)歷了

從剛性到柔性、從機械到靈活的轉(zhuǎn)變，充分體現(xiàn)了人性假設(shè)理論在管

理實踐中的具體應(yīng)用。

“經(jīng)濟人”假設(shè)在西方管理模式的早期階段占據(jù)了主導(dǎo)地位。在

這一假設(shè)下，管理者認為員工的主要動機是追求經(jīng)濟利益，因此管理

手段主要依賴于物質(zhì)激勵和懲罰。這種管理模式強調(diào)效率至上，以完

成任務(wù)為核心，對員工的情感需求利社會關(guān)系相對忽視。隨著管理實

踐的深入，人們逐漸認識到這種假設(shè)的局限性，開始關(guān)注員工的社會

和心理需求。

“社會人”假設(shè)的提出為西方管理模式帶來了革命性的變化。這

一假設(shè)強調(diào)員工的社會關(guān)系和心理需求對工作效率的重要影響，認為

員工不僅關(guān)心經(jīng)濟利益，更重視與同事之間的關(guān)系和組織的歸屬感。

管理者開始注重員工的人際關(guān)系、團隊建設(shè)和組織文化的培養(yǎng)，通過

參與式管理和民主決策等方式激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。

隨著對人性認識的進一步深入，“自我實現(xiàn)人”和“復(fù)雜人”等

假設(shè)相繼出現(xiàn)，為西方管理模式提供了更為豐富和細致的理論指導(dǎo)。

這些假設(shè)強調(diào)員工的個性和自我發(fā)展需求，認為每個員工都是獨特的

個體，具有不同的價值觀、動機和能力。管理者需要根據(jù)員工的個體

差異和需求制定個性化的管理策略，提供多樣化的職業(yè)發(fā)展路徑和培

訓(xùn)機會，以滿足員工的自我實現(xiàn)和發(fā)展需求。

在西方管理模式中，人性假設(shè)理論的應(yīng)用不僅體現(xiàn)在管理手段和

方法上，更體現(xiàn)在管理理念和價值觀的轉(zhuǎn)變上。管理者開始更加注重

員工的主體地位和人性需求，尊重員工的個性和差異，關(guān)注員工的成

長和發(fā)展。這種以人為本的管理理念逐漸成為西方管理模式的核心價

值觀，推動了管理實踐的不斷創(chuàng)新和發(fā)展。

人性假設(shè)理論在西方管理模式中得到了廣泛應(yīng)用和體現(xiàn)，不僅推

動了管理手段和方法的改進和創(chuàng)新，更引領(lǐng)了管理理念和價值觀的深

刻變革。隨著對人性認識的不斷深化和拓展，相信未來西方管理模式

將更加注重員工的主體地位和人性需求，實現(xiàn)更加高效、和諧和可持

續(xù)的發(fā)展。

1.經(jīng)濟人假設(shè)與科學(xué)管理階段

在探討西方管理模式的演進歷程中，經(jīng)濟人假設(shè)及其對應(yīng)的科學(xué)

管理階段無疑是重要的一環(huán)。這一假設(shè)起源于18世紀的經(jīng)濟學(xué)理論，

并在19世紀末至20世紀初的科學(xué)管理運動中得到了廣泛應(yīng)用與實踐。

經(jīng)濟人假設(shè)的核心觀點在于，人的行為動機主要源于對經(jīng)濟利益

的追求。在企業(yè)管理中，這一假設(shè)認為員工的主要工作動力來自于獲

取經(jīng)濟報酬，而管理的核心在于通過經(jīng)濟利益來激勵和約束員工的行

為?；谶@一假設(shè)，管理者傾向于將員工視為追求經(jīng)濟利益的個體，

而忽視了員工的其他需求和動機。

科學(xué)管理階段正是以經(jīng)濟人假設(shè)為基礎(chǔ)，通過一系列的科學(xué)方法

和手段來提高生產(chǎn)效率。這一階段的代表人物泰勒提出了著名的科學(xué)

管理原理，強調(diào)對工作流程、操作方法和工作時間的精確控制，以及

通過計件工資制度來激勵員工提高生產(chǎn)效率。稱學(xué)管理階段的實踐在

很大程度上改變了傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理模式，使得生產(chǎn)效率得到了顯著提

刀。

經(jīng)濟人假設(shè)和科學(xué)管理階段也存在一定的局限性和問題。這一假

設(shè)過于簡化了人性的復(fù)雜性，忽視了員工的社會需求、心理需求以及

個人成長需求等方面。科學(xué)管理階段的實踐往往過于強調(diào)對員工的控

制和監(jiān)督，忽視了員工的參與和自主管理的重要性。這在一定程度上

抑制了員工的積極性和創(chuàng)造性，限制了企業(yè)的長期發(fā)展。

經(jīng)濟人假設(shè)和科學(xué)管理階段在西方管理模式的演進中仍具有重

要地位。它們?yōu)楹髞淼墓芾砟Ｊ教峁┝藢氋F的經(jīng)驗和教訓(xùn)I,推動了管

理理論和實踐的不斷發(fā)展和完善。通過對經(jīng)濟人假設(shè)和科學(xué)管理階段

的深入解析，我們可以更好地理解西方管理模式的演變過程，為現(xiàn)代

企業(yè)管理提供有益的借鑒和啟示。

2.社會人假設(shè)與人際關(guān)系管理階段

西方管理理論的發(fā)展過程中，人性假設(shè)理論扮演著至關(guān)重要的角

色?！吧鐣思僭O(shè)”及其相應(yīng)的人際關(guān)系管理階段，不僅為管理實踐

提供了新的視角，也極大地推動了管理模式的創(chuàng)新與變革。

“社會人假設(shè)”員工不僅僅是追求經(jīng)濟利益的個體，他們還有一

系列的社會和心理需求。這一假設(shè)強調(diào)，人際關(guān)系對于員工的積極性、

工作態(tài)度以及整體工作效能有著深遠的影響。在此基礎(chǔ)上，管理實踐

逐漸從以任務(wù)為中心的“硬管理”轉(zhuǎn)向以員工為中心的“軟管理”。

人際關(guān)系管理階段，正是在“社會人假設(shè)”的影響下逐漸發(fā)展起

來的。這一階段的管理實踐，注重員工之間的情感聯(lián)系、溝通協(xié)作以

及團隊精神的培養(yǎng)。管理者開始意識到，通過建立良好的人際關(guān)系,

可以激發(fā)員工的歸屬感和責(zé)任感，從而提高工作效率和整體業(yè)績。

在具體的管理措施上，人際關(guān)系管理階段強調(diào)以下幾點：管理者

應(yīng)關(guān)注員工的情感需求，通過傾聽、理解和支持來建立信任關(guān)系；注

重團隊建設(shè)和協(xié)作，鼓勵員工之間的信息共享和合作；重視員工的個

人成長與發(fā)展，提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，幫助他們實現(xiàn)白我價值。

“社會人假設(shè)”與人際關(guān)系管理階段的興起，不僅為西方管理理

論注入了新的活力，也為實踐中的管理者提供了更加人性化的管理手

段。這種以人為本的管理理念，有助于營造積極的工作氛圍，激發(fā)員

工的創(chuàng)造力和潛力，從而推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和進步。

我們也應(yīng)認識到，人性是復(fù)雜多變的，單一的人性假設(shè)可能無法

完全解釋所有的管理現(xiàn)象。管理者應(yīng)根據(jù)具體情況靈活運用不同的人

性假設(shè)和管理理論，以實現(xiàn)最佳的管理效果。隨著時代的變遷和社會

的發(fā)展，人性假設(shè)理論和管理模式也需要不斷地更新和完善，以適應(yīng)

新的管理挑戰(zhàn)和需求。

3.自我實現(xiàn)人假設(shè)與系統(tǒng)管理階段

在人性假設(shè)理論的演進中，“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的提出標志著管

理理論進入了?個全新的階段一一系統(tǒng)管理階段。這假設(shè)由美國心

理學(xué)家馬斯洛提出，強調(diào)個體有追求自我實現(xiàn)和發(fā)揮自身潛力的內(nèi)在

動力。這一理念在管理實踐中得到了廣泛的應(yīng)用，并深刻影響了西方

管理模式的發(fā)展方向。

“自我實現(xiàn)人”人除了基本的生理需求和安全需求外，更有一種

追求自我實現(xiàn)、發(fā)揮潛能的強烈愿望。這一假設(shè)強調(diào)個體的主觀能動

性和自我激勵的重要性。當個體的工作環(huán)境和條件得到適當?shù)陌才藕?/p>

滿足時，他們能夠自發(fā)地挖掘自身潛力，充分發(fā)揮自口的才能，從而

實現(xiàn)自我價值。

在系統(tǒng)管理階段，基于“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的管理模式注重創(chuàng)造

一個有利于個體自我實現(xiàn)的工作環(huán)境。這包括提供充分的資源、信息

和支持，以及建立一種鼓勵創(chuàng)新、允許試錯的文化氛圍。在這樣的環(huán)

境中，個體不再是被動的執(zhí)行者，而是成為主動的問題解決者和創(chuàng)新

者。

系統(tǒng)管理階段的管理模式還強調(diào)組織結(jié)構(gòu)的靈活性和適應(yīng)性。傳

統(tǒng)的金字塔式組織結(jié)構(gòu)過于僵硬，不利于個體的自我實現(xiàn)和組織的創(chuàng)

新發(fā)展。它提倡建立一種扁平化、網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)，使個體能夠更

直接地參與決策過程，更好地發(fā)揮自己的專長和才能。

系統(tǒng)管理階段的管理模式還注重員工個人目標與組織目標的融

合。只有當員工的個人目標與組織目標相一致時，他們才能全身心地

投入工作，為組織的發(fā)展貢獻自己的力量。管理者需要與員工進行深

入的溝通和交流，了解他們的需求和期望，幫助他們將個人目標與組

織目標相結(jié)合。

“自我實現(xiàn)人”假設(shè)及其在系統(tǒng)管理階段的應(yīng)用，為我們提供了

一種全新的管理視角和實踐方法。它強調(diào)個體的主觀能動性和自我實

現(xiàn)的重要性，注重組織結(jié)構(gòu)的靈活性和適應(yīng)性，以及員工個人H標與

組織目標的融合。這些理念和方法對于當今的企業(yè)和組織來說具有重

要的指導(dǎo)意義和實踐價值。

4.復(fù)雜人假設(shè)與權(quán)變管理階段

隨著管理實踐和理論研究的深入，人們逐漸認識到人性并非一成

不變，而是復(fù)雜多變的。這種對人性復(fù)雜性的認識催生了“復(fù)雜人”

并推動了權(quán)變管理階段的形成和發(fā)展。

“復(fù)雜人”人的需要和動機是多種多樣的，并且隨著年齡、知識、

地位、人際關(guān)系等因素的變化而不斷變化。每個人都有自己獨特的需

要和動機，而且同一個人在不同時期、不同情境下也會有不同的需要

和動機。管理者需要深入了解每個員工的個性和需求，靈活采用不同

的管理方式和方法。

在“復(fù)雜人”假設(shè)的基礎(chǔ)上，權(quán)變管理階段應(yīng)運而生。權(quán)變管理

強調(diào)管理要根據(jù)組織的內(nèi)外環(huán)境和條件的變化而靈活變化，沒有種

固定的、普遍適用的管理模式。管理者需要根據(jù)具體情況，選擇合適

的管理策略和方法，以實現(xiàn)組織的目標。

在權(quán)變管理階段，管理者需要更加注重員工的個體差異和需求多

樣性，尊重員工的自主性和創(chuàng)造性，鼓勵員工參與決策和管理過程。

管理者還需要關(guān)注組織的動態(tài)變化，及時調(diào)整管理策略和方法，以適

應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境和組織需求。

“復(fù)雜人”假設(shè)和權(quán)變管理階段的提出，是對西方管理模式的

次重要革新。它們強調(diào)了人性的復(fù)雜性和管理的靈活性，為管理者提

供了更加全面、深入的人性視角和管理思路。在現(xiàn)代社會中，隨著組

織環(huán)境的日益復(fù)雜和多變，這種基于人性假設(shè)的靈活管理模式將越來

越受到重視和應(yīng)用°

五、人性假設(shè)理論對西方管理模式的啟示與反思

人性假設(shè)理論作為西方管理思想的重要基石，不僅塑造了多樣化

的管理模式，還為我們提供了深刻的啟示與反思。

人性假設(shè)理論的演變展示了管理思想與實踐的緊密互動。從經(jīng)濟

人、社會人、自我實現(xiàn)人到復(fù)雜人，每一次理論的變革都伴隨著管理

實踐的調(diào)整和創(chuàng)新。這啟示我們，管理不是一成不變的，而是需要根

據(jù)時代變遷和人性特點進行不斷地優(yōu)化和完善。

人性假設(shè)理論強調(diào)了人的多樣性和復(fù)朵性。不同的人性假設(shè)反映

了人的不同面向和需求，這也使得管理模式需要更加靈活和多元化。

在管理實踐中，我們需要關(guān)注員工的個體差異，尊重他們的需求和期

望，以激發(fā)其積極性和創(chuàng)造力。

人性假設(shè)理論還提醒我們關(guān)注人的成長與發(fā)展。無論是經(jīng)濟人還

是自我實現(xiàn)人，都強調(diào)了人的潛能和成長的可能性。管理者應(yīng)該注重

員工的培訓(xùn)和發(fā)展，為他們提供成長的空間和機會，以實現(xiàn)個人與組

織的共同發(fā)展。

人性假設(shè)理論也存在一定的局限性。它過于簡化了人性的復(fù)雜性,

忽略了人的多變性和不確定性。在實際管理中，人的行為和動機往往

受到多種因素的影響，難以用單一的人性假設(shè)來概括。我們需要對人

性假設(shè)理論保持批判性的態(tài)度，結(jié)合實際情況進行靈活運用。

人性假設(shè)理論對西方管理模式具有重要的啟示與反思價值。我們

應(yīng)該在繼承和發(fā)展人性假設(shè)理論的基礎(chǔ)上，不斷探索和創(chuàng)新管理模式,

以適應(yīng)時代的發(fā)展和人性的變化。我們也需要關(guān)注人的多樣性和夏雜

性，尊重員工的個體差異和需求，以實現(xiàn)管理的科學(xué)化和人性化。

1.管理模式的多樣性與適用性

在探討西方管理模式的多樣性與適用性時.，我們不可避免地要提

及人性假設(shè)理論。這一理論為理解和管理人的行為提供了重要的視角,

同時也深刻影響了西方管理模式的形成和發(fā)展。

人性假設(shè)理論經(jīng)歷了多個階段的演變，從最初的“經(jīng)濟人”認為

人主要受到經(jīng)濟利益的驅(qū)動，到后來的“社會人”強調(diào)人的社會屬性

對行為的影響，再到“自我實現(xiàn)人”認為人都有追求自我實現(xiàn)的需求，

以及“復(fù)雜人”指出人的需求和行為是復(fù)雜多變的。這些不同的人性

假設(shè)，為管理者提供了不同的視角和工具，以更好地理解和應(yīng)對員工

的行為和需求。

在西方管理模式的實踐中，我們可以看到這些人性假設(shè)理論的深

刻影響。在“經(jīng)濟人”假設(shè)的影響下，早期的管理模式往往強調(diào)嚴格

的規(guī)章制度和物質(zhì)激勵，以追求效率最大化。而在“社會人”假設(shè)的

影響下，管理模式開始注重員工的社交需求和情感滿足，強調(diào)團隊精

神和組織氛圍的營造。到了“自我實現(xiàn)人”假設(shè)和“復(fù)雜人”假設(shè)的

階段，管理模式則更加注重員工的個人發(fā)展和成長，提供多樣化的職

業(yè)發(fā)展路徑和個性化的激勵措施。

值得注意的是，管理模式的多樣性和適用性并不是絕對的。不同

的人性假設(shè)理論在不同的情境下可能具有不同的適用性。在某些高度

標準化的生產(chǎn)環(huán)境中，“經(jīng)濟人”假設(shè)可能更為適用，而在一些創(chuàng)新

性強、需要高度團隊協(xié)作的領(lǐng)域中，“社會人”假設(shè)或“自我實現(xiàn)人”

假設(shè)可能更為合適。

在選擇和應(yīng)用管理模式時，管理者需要根據(jù)實際情況進行綜合考

慮和靈活調(diào)整。他們需要深入了解員工的需求和行為特點，結(jié)合組織

的戰(zhàn)略目標和環(huán)境條件，選擇最適合的管理模式。他們也需要保持開

放的心態(tài)和創(chuàng)新的精神，不斷嘗試和探索新的管理模式和方法，以適

應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境和員工需求。

人性假設(shè)理論為理解西方管理模式的多樣性與適用性提供了重

要的理論支撐。在實際應(yīng)用中，管理者需要綜合考慮不同人性假設(shè)的

優(yōu)缺點和適用情境，選擇最適合的管理模式，并不斷創(chuàng)新和完善，以

實現(xiàn)組織的長期發(fā)展和員工的個人成長。

2.人性假設(shè)理論在管理實踐中的局限性

在深入探討人性假設(shè)理論對西方管理模式的解析時，我們不得不

提及這一理論在管理實踐中所展現(xiàn)出的局限性。盡管人性假設(shè)理論為

管理提供了重要的視角和思路，但其固有的缺陷也限制了其在實際應(yīng)

用中的效果。

人性假設(shè)理論往往過于簡化人性，將復(fù)雜多變的人性特征歸結(jié)為

有限的幾種類型。這種簡化的處理方式忽略了人性的多樣性和復(fù)雜性,

使得管理策略難以適應(yīng)不同個體的獨特需求。有些員工可能更看重自

我實現(xiàn)和成長，而有些員工則更關(guān)注物質(zhì)利益和安全保障。如果管理

者僅根據(jù)某種固定的人性假設(shè)來制定管理策略，很可能無法充分激發(fā)

員工的積極性和創(chuàng)造力。

人性假設(shè)理論往往忽略了文化和社會背景對個體行為的影響。不

同的文化和社會背景會塑造出不同的價值觀和行為習(xí)慣，進而影響個

體的工作態(tài)度和行為方式。人性假設(shè)理論往往忽視了這一點，試圖以

一種普適性的方式來解釋和管理人性。這種做法忽視了文化差異對管

理實踐的影響，可能導(dǎo)致管理策略與實際情況脫節(jié)。

人性假設(shè)理論還容易受到時代變遷的影響。隨著社會的不斷進步

和發(fā)展，人們的價值觀和行為方式也在不斷發(fā)生變化。人性假設(shè)理論

往往具有一定的滯后性，難以及時反映這些變化。這使得管理者在運

用人性假設(shè)理論時可能面臨與現(xiàn)實脫節(jié)的風(fēng)險，影響管理效果。

人性假設(shè)理論在管理實踐中存在一定的局限性。為了克服這些局

限性，管理者需要更加深入地了解員工的需求和行為特點，結(jié)合具體

的文化和社會背景來制定管理策略。管理者還需耍保持敏銳的洞察力,

及時關(guān)注時代變遷對人性假設(shè)理論的影響，以便不斷調(diào)整和優(yōu)化管理

策略。

3.未來管理模式的發(fā)展趨勢與挑戰(zhàn)

隨著科技的日新月異和全球化的加速推進，未來的管理模式正面

臨著前所未有的發(fā)展趨勢與挑戰(zhàn)。從人性假設(shè)理論的角度出發(fā)，我們

可以預(yù)見到未來管理模式的一些重要變化。

木來管理模式將更加注重員工的個性化需求與自我價值實現(xiàn)。隨

著社會的進步和人們思想觀念的轉(zhuǎn)變，員工對于工作的需求不再僅僅

局限于物質(zhì)報酬，而是更加注重自我價值的實現(xiàn)和個性發(fā)展的空間。

未來的管理模式需要更加注重員工的個體差異，通過提供更加靈活的

工作方式、更加多樣化的激勵機制，來激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作熱情。

未來管理模式將更加注重團隊合作與共享精神。在全球化的背景

下，企業(yè)之間的競爭日益激烈，單打獨斗已經(jīng)難以應(yīng)對市場的快速變

化。木來的管理模式需要更加注重團隊合作和共享精神的培養(yǎng)，通過

構(gòu)建更加開放、包容、協(xié)作的企業(yè)文化，來提升團隊的凝聚力和執(zhí)行

力。

未來管理模式還需要應(yīng)對一系列挑戰(zhàn)。隨著技術(shù)的不斷發(fā)展，人

工智能、大數(shù)據(jù)等新技術(shù)將對傳統(tǒng)的管理模式產(chǎn)生沖擊，企業(yè)需要不

斷創(chuàng)新管理理念和手段，以適應(yīng)新技術(shù)帶來的變革。隨著全球化的深

入推進，不同文化之間的交流和碰撞也將成為未來管理模式面臨的重

要問題。企業(yè)需要更加注重跨文化管理，尊重和理解不同文化背景下

的員工需求和行為方式，以實現(xiàn)更加有效的跨文化溝通與合作。

未來管理模式將更加注重員工的個性化需求與自我價值實現(xiàn)、團

隊合作與共享精神的培養(yǎng)，并需要應(yīng)對技術(shù)變革和全球化帶來的挑戰(zhàn)。

企業(yè)需要不斷創(chuàng)新管理理念和手段，以適應(yīng)未來市場的快速變化和發(fā)

展需求。

六、結(jié)論

通過對人性假設(shè)理論的深入探討，我們不難發(fā)現(xiàn)，西方管理模式

的發(fā)展與人性假設(shè)理論的演變緊密相連。從經(jīng)濟人、社會人、自我實

現(xiàn)人到第雜人，每一種人性假設(shè)都對應(yīng)著一種特定的管理模式，這些

模式在激發(fā)員工積極性、提高組織效率方面各有千秋。

經(jīng)濟人假設(shè)下的管理模式強調(diào)物質(zhì)激勵和嚴格監(jiān)管，這在一定程

度上能夠提高員工的工作效率，但忽視了員工的情感和社會需求，容

易導(dǎo)致員工缺乏歸屬感和忠誠度。社會人假設(shè)則更加注重員工的情感

和社會需求，強調(diào)人際關(guān)系和團隊協(xié)作，有助于增強員工的凝聚力和

歸屬感。過度強調(diào)社會因素也可能導(dǎo)致組織決策緩慢，效率降低。

自我實現(xiàn)人假設(shè)認為每個人都有自我實現(xiàn)的愿望和能力，因此管

理模式應(yīng)該注重員工的個人成長和發(fā)展。這種管理模式能夠激發(fā)員工

的創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神，但也可能導(dǎo)致員工過于追求個人目標而忽視組

織整體利益。復(fù)雜人假設(shè)則認為人的需求和行為是復(fù)雜多變的，沒有

一種固定的管理模式能夠適用于所有人。管理者需要根據(jù)員工的具體

情況采取靈活多變的管理方式。

西方管理模式在人性假設(shè)理論的指導(dǎo)下不斷發(fā)展完善，但每種模

式都有其優(yōu)缺點。在未來的管理中，我們應(yīng)該根據(jù)組織的實際情況和

員工的需求選擇合適的管理模式，同時注重人性化管理，關(guān)注員工的

情感和社會需求，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，以實現(xiàn)組織的可持續(xù)

發(fā)展。

1.人性假設(shè)理論在西方管理模式中的重要作用

在探討西方管理模式時，人性假設(shè)理論無疑扮演了舉足輕重的角

色。這一理論不僅為管理實踐提供了深厚的理論基礎(chǔ)，更在實際操作

中起到了關(guān)鍵的指導(dǎo)作用。

人性假設(shè)理論在西方管理模式中的重要作用，首先體現(xiàn)在它為管

理實踐提供了清晰的人性認知框架。無論是“經(jīng)濟人”、“社會人”、

“自我實現(xiàn)人”還是“復(fù)雜人”，這些假設(shè)都從不同的角度揭示了人

性的復(fù)雜性和多樣性。這些假設(shè)使得管理者能夠更準確地理解員工的

需求、動機和行為，從而制定出更加符合人性特點的管理策略和措施。

人性假設(shè)理論為西方管理模式的創(chuàng)新提供了源源不斷的動力。在

不同的歷史時期和社會背景下，人性假設(shè)理論不斷地發(fā)展和完善，推

動了管理模式的不斷創(chuàng)新和進步。隨著對人性認識的深入，越來越多

的管理者開始關(guān)注員工的自我實現(xiàn)和成長需求，從而推動了民主管理

模式的興起和發(fā)展。

人性假設(shè)理論還有助于提升西方管理的效率和效果。通過對人性

的深入剖析，管理者可以更加精準地把握員工的行為特點和心理需求,

從而制定出更加有效的激勵措施和溝通策略。這不僅有助于提升員工

的工作積極性和創(chuàng)造力，也有助于增強組織的凝聚力和向心力。

人性假設(shè)理論在西方管理模式中扮演了至關(guān)重要的角色。它不僅

是管理實踐的理論基膽，更是推動管理模式創(chuàng)新和提升管理效率的關(guān)

鍵所在。對于任何想要深入了解西方管理模式的人來說，人性假設(shè)理

論都是一個不可或缺的重要視角。

2.西方管理模式的演變與人性假設(shè)理論的相互影響

在探討西方管理模式的演變與人性假設(shè)理論的相互影響時，我們

不難發(fā)現(xiàn)，二者之間存在著緊密而復(fù)雜的互動關(guān)系。人性假設(shè)理論為

西方管理模式的形成和發(fā)展提供了理論基礎(chǔ)，而管理模式的不斷創(chuàng)新

和實踐又進一步豐富了人性假設(shè)理論的內(nèi)涵和外延。

隨著工、業(yè)化進程的推進和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，西方社會對于人

性的理解和認識也在不斷深化。從最初的“經(jīng)濟人”強調(diào)人的自利性

和物質(zhì)需求，到后來的“社會人”關(guān)注人的社會屬性和人際關(guān)系，再

到“自我實現(xiàn)人”強調(diào)人的自我實現(xiàn)和價值追求，這些人性假設(shè)理論

的變遷都在不同程度上影響了西方管理模式的發(fā)展方向和實踐策略。

西方管理模式的不斷創(chuàng)新和演變也反映了人性假設(shè)理論的變化

和發(fā)展。在“經(jīng)濟人”假設(shè)的指導(dǎo)下，管理模式強調(diào)嚴格的控制和監(jiān)

督，以追求效率和利潤的最大化；而在“社會人”假設(shè)的影響下，管

理模式開始注重員工的情感需求和人際關(guān)系，強調(diào)團隊合作和共同參

與；到了“自我實現(xiàn)人”管理模式則更加注重員工的個人成長和自我

實現(xiàn)，提供更多的自主權(quán)和決策參與機會。

這種相互影響的關(guān)系不僅體現(xiàn)在理論層面，更體現(xiàn)在實踐層面。

西方企業(yè)在實際運營中，根據(jù)人性假設(shè)理論的不同側(cè)重點，靈活調(diào)整

管理模式和策略，以適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境和員工需求。這些實踐

經(jīng)驗也為人性假設(shè)理論提供了寶貴的反饋和驗證，推動其不斷完善和

發(fā)展。

西方管理模式的演變與人性假設(shè)理論之間存在著密切的相互影

響關(guān)系。這種關(guān)系不僅體現(xiàn)在理論層面對實踐的指導(dǎo)作用，更體現(xiàn)在

實踐層面對理論的豐富和發(fā)展。正是這種相互影響和相互促進的關(guān)系,

推動了西方管理理論和實踐的不斷進步和發(fā)展。

3.對未來管理實踐的啟示與建議

通過對人性假設(shè)理論的深入探討，我們可以從中汲取諸多對未來

管理實踐的深刻啟示與建議。

管理實踐應(yīng)更加注重對人性本質(zhì)的理解和尊重。人性假設(shè)理論不

斷演進，從經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人到復(fù)雜人，每一個階段都體

現(xiàn)了對人性認識的深化。管理者在未來的工作中，應(yīng)摒棄簡單、刻板

的人性觀念，以開放、包容的心態(tài)去理解員工，尊重他們的多元需求

和個性差異。

管理實踐應(yīng)強調(diào)員工參與和團隊協(xié)作。社會人假設(shè)和自我實現(xiàn)人

假設(shè)都強調(diào)了員工在工作中的社交需求和自我實現(xiàn)需求。管理者應(yīng)創(chuàng)

造更多的機會讓員工參與到?jīng)Q策和管理中來，通過團隊協(xié)作和共同目

標來實現(xiàn)組織的整體發(fā)展。

管理實踐應(yīng)注重激勵與約束機制的結(jié)合。人性假設(shè)理論告訴我們,

員工既有追求物質(zhì)利益的動機，也有追求精神滿足的需求。管理者在

設(shè)計激勵機制時，應(yīng)綜合考慮員工的物質(zhì)和精神需求，通過合理的薪

酬體系、晉升機制以及文化氛圍來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。也要

建立有效的約束機制，確保員工的行為與組織H標保持一致。

管理實踐應(yīng)關(guān)注員工的成長與發(fā)展。復(fù)雜人假設(shè)提醒我們，員工

的需求和動機是復(fù)雜多變的，他們渴望在工作中不斷成長和進步。管

理者應(yīng)重視員工的培訓(xùn)和發(fā)展計劃，為他們提供學(xué)習(xí)和成長的機會，

幫助他們實現(xiàn)自我價值的同時也為組織創(chuàng)造更大的價值。

人性假設(shè)理論為未來的管理實踐提供了寶貴的啟示和建議。管理

者應(yīng)深入理解并應(yīng)用這些理論，以更加人性化、科學(xué)化的管理方式推

動組織的持續(xù)發(fā)展。

參考資料：

在管理學(xué)的理論與實踐過程中，人性假設(shè)理論一直發(fā)揮著重要的

作用。這一理論試圖通過理解和預(yù)測人的行為來為組織提供有效管理

模式。我們將探討人性假設(shè)理論的主要觀點，以及它如何影響和解析

西方管理模式。

人性假設(shè)理論起源于20世紀初，其主要觀點是認為人是在組織

中發(fā)揮作用的個體，具有特定的需求、價值觀和行為模式。這一理論

認為，理解和管理組織中的人需要先了解他們的需求、能力和行為動

機。人性假設(shè)理論經(jīng)歷了多種發(fā)展，包括經(jīng)濟人假設(shè)、社會人假設(shè)、

自我實現(xiàn)人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)等。

西方管理模式是指在西方文化和社會背景下形成和發(fā)展起來的

一種管理理念和方法。這種模式強調(diào)理性、效率和標準化，組織結(jié)構(gòu)、

流程和制度。西方管理模式在實踐中表現(xiàn)為多種形式，如全面質(zhì)量管

理、精益生產(chǎn)、六西格瑪?shù)?。這些方法在提高組織效率、減少浪費和

提高產(chǎn)品質(zhì)量等方面發(fā)揮了重要作用。

在解析西方管理模式時，人性假設(shè)理論起到了關(guān)鍵作用。不同的

管理理論對人的假設(shè)不同，因此需要采用不同的管理模式。經(jīng)濟人假

設(shè)理論認為人的行為主要受到經(jīng)濟利益的驅(qū)動，因此需要通過建立嚴

格的獎懲制度來管理員工。而社會人假設(shè)理論則認為人除了經(jīng)濟利益

外，還重視社交需求和歸屬感，因此需要提供良好的工作環(huán)境和團隊

合作氛圍。

現(xiàn)代管理模式己經(jīng)開始挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的人性假設(shè)理論。這種模式更加

人的多樣性、復(fù)雜性和動態(tài)性，認為每個人都有不同的需求和動機，

而且在不同的情境下會有不同的表現(xiàn)?，F(xiàn)代管理模式更加注重為員工

提供更廣闊的發(fā)展空間和更多的授權(quán)，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力。

人性假設(shè)理論對西方管理模式的解析具有重要的啟示作用。不同

的管理理論基于不同的人性假設(shè)，員工的不同需求和動機，因此需要

采用不同的管理模式。隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，對人的理解和需求也

在不斷變化，因此需要不斷更新和調(diào)整管理模式以適應(yīng)這些變化。木

來的管理模式將更加注重員工的全面發(fā)展、激勵和授權(quán)，以激發(fā)員工

的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，為組織的長期發(fā)展提供強有力的支持。

道格拉斯?麥克雷戈(DouglasMcGregor),美國行為科學(xué)家。在

擔任安第奧克學(xué)院院長期間，提出了管理人的理論。

大多數(shù)人都缺乏進取心和責(zé)任心，不愿對人和事負責(zé)，沒有什么

雄心壯志，不喜歡負責(zé)任，寧可被領(lǐng)導(dǎo)。

大多數(shù)人都是以個人為中心，這會導(dǎo)致個人目標與組織目標相矛

盾，為了達到組織目標必須依靠外力嚴加管制。

大多數(shù)人都欺軟怕硬、習(xí)慣于保守，安于現(xiàn)狀，必須對他們進行

懲罰，以迫使他們服從指揮。

人工作是為了錢，是為了滿足基本的生理需要和安全需要，他們

將選擇在經(jīng)濟上獲利最大的事去做。

在理論的指導(dǎo)下，必然會形成嚴格控制的管理方式，以金錢作為

激勵人們努力工作的主要手段，以權(quán)力或控制體系來保護組織本身和

引導(dǎo)員工。

一般人并不是天生就不喜歡工作，大多數(shù)人員工視工作如休息、

娛樂一般自然。工作到底是一種滿足還是一種處罰，要視環(huán)境而定。

大多數(shù)人愿意對工作、對他人負責(zé)，人們愿意實行白我管理和自

我控制來完成應(yīng)當完成的目標。

所謂的承諾與達到目標后獲得的報酬是直接相關(guān)的，它是達成目

標的報酬函數(shù)。

人具有獨創(chuàng)性，每個人的思維都具有其獨特的合理性，但是在現(xiàn)

代工作生活的條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮.

以Y理論為指導(dǎo)，管理者的重要任務(wù)是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才

能的工作環(huán)境，發(fā)揮出員工的潛力，使員工在完成組織目標的同時也

達到個人目標；對人的激勵也主要是給予來自工作本身的內(nèi)在激勵，

讓員工擔當具有挑戰(zhàn)性的工作，滿足其自我實現(xiàn)的需要。

雇員天生勤奮，能夠自我約束，勇于承擔責(zé)任，具有創(chuàng)造能力，

有高層次的需求。

在理論的驅(qū)使下，管理人員往往存在著一個極端：領(lǐng)導(dǎo)管理人員

可能是“嚴厲的”、“強硬的”，他們指揮人們行為的方法是（常常

被偽裝起來的）強迫、威脅、嚴密監(jiān)視，嚴加控制；其實，“嚴厲”

的做法存在著一些難題，壓力會引起反抗，諸如壓低產(chǎn)量，巧妙有效

地怠工，敵對情緒。這就是所謂的控制管理。

理論的人性假設(shè)是靜止地看人，相應(yīng)的管理方式是胡蘿卜加大棒,

一方面靠金錢收買和刺激，一方面嚴密控制、監(jiān)督和懲罰迫使人為組

織做出貢獻。

在新觀點Y理論的作用下，管理人員把重點放在創(chuàng)造機會，消除

障礙，提供指導(dǎo)的過程等方面。

理論完全依賴對人的行為的外部控制，而Y理論則重視依靠自我

控制和自我指揮。這種差別就是把人作為孩子來看待還是作為成年人

來對待。

領(lǐng)導(dǎo)方式是指管理者實施領(lǐng)導(dǎo)行為所采取的各具特色的基本方

式與風(fēng)格。

人性假設(shè)決定領(lǐng)導(dǎo)方式。作為管理思想、管理觀念的認識基礎(chǔ)，

直接決定著管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式。

領(lǐng)導(dǎo)方式的權(quán)變觀。有效的管理者，應(yīng)在系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，因

人、因事、因時、因地制宜，靈活采取更為適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式。

管理歸根到底是人的管理，現(xiàn)代管理理論都以人性假設(shè)為前提，

不同的人性假設(shè)在實踐中體現(xiàn)為各種不同的管理觀念和管理行為。管

理學(xué)在一定意義上又可稱之為“人性之學(xué)”。由于人性假設(shè)不僅決定

著管理理論的形成與發(fā)展，同時還制約著人類的管理實踐活動，因此

對于人性的正確、深刻認識和理解之于管理效果好壞、管理成敗的意

義就十分重要。我國古代便有性善與性惡之爭，在西方歐美國家也有

各種不同看法。中西管理中諸種不同的人性假設(shè)都蘊含著某種程度的

合理或科學(xué)成分，它們在當代的管理實踐中均有不同程度的映現(xiàn)。我

們有必要在推進現(xiàn)代管理的進程中對這些觀點予以深入的分析與批

判，以吸取其合理內(nèi)核。

性惡論由先秦儒家的集大成者荀子提出，繼而為法家代表韓非所

發(fā)展，在我國歷史上有其深遠影響。

荀子認為人性本來就是惡的，人都有“饑而欲食，勞而欲息，好

利而惡害”“人性”就是“目好色，耳好聲，心好利，骨體膚里好

愉佚”。如果順著“好利”的本性發(fā)展，就會產(chǎn)生爭奪；放縱人的本

性，就必定會危害社會，致使天下大亂?！叭酥詯骸??！肮时貙⒂?/p>

師法之化，然后出于辭讓，而歸于治。"人之性惡又是可以通過人

為的辦法將之變成“善”因此必須進行教育，用禮義對一般百姓進行

正確的引導(dǎo)和教化，使之向善、從善、為善，進行賞罰分明的治理。

韓非也認為，人生來就“好利避害”，人與人之間總是“用計算之

心以相待”，“利”乃人們行為的實際動力，“故賞罰可用”。“明

禮義以化之，起法正以治之，重刑罰以禁之，使天下皆出于治，合于

善也?！笨梢娷髯永硐氲膰夜芾砟Ｊ绞恰岸Y義之治”，“制禮義以

分之，以養(yǎng)人之欲，給人以求”，管理者耍制定禮義，提供必耍的規(guī)

章制度，以調(diào)節(jié)人們的欲望，以禮義教育人民，建立法制以治理國家,

推行刑罰以限制百姓，使社會達到安定而有秩序。

性惡論和義利觀是相聯(lián)系的，它具有明顯的歷史進步意義。西方

的科學(xué)管理理論也是建立在“性惡論”基礎(chǔ)上。它的心理學(xué)理論基礎(chǔ)，

就是認為人性是惡的，因而必須采取全過程的控制方法?，F(xiàn)代“性惡

論”即是美國管理學(xué)家麥格雷戈在《企'業(yè)的人性面》(1957)一書中

提出的“理論”，它是對西方傳統(tǒng)人性假設(shè)一一理性經(jīng)濟人的概括。

理性經(jīng)濟人從一種享樂主義的哲學(xué)觀點出發(fā)，認為人的一切行為都是

理性地為了最大限度地滿足自己的私利，“經(jīng)濟人……打算做的一切

是盡力擴大他們在未來將獲得的利益"它視經(jīng)濟動機為管理中唯一

的激勵因素。理論認為，一般人天性厭惡、回避工作；對大多數(shù)人

必須運用強迫、控制、督促及懲罰，才能驅(qū)使他們努力于組織目標的

達成；一般人寧愿被領(lǐng)導(dǎo)，而避免擔負責(zé)任。這與中國古代的性惡論

有著極為相似的一面。

任何管理都不可忽視利益機制和動力機制。利益是人們行為的動

力，管理必須重視人優(yōu)物質(zhì)利益的滿足。組織內(nèi)部及組織之間由于利

益主體的不同存在著競爭。利益的調(diào)節(jié)和正當?shù)母偁幙梢源龠M不同主

體實力的增強和人類社會的進步。是市場經(jīng)濟的必然法則。用嚴格的

規(guī)章制度來規(guī)范人的行為，以賞罰分明來實現(xiàn)嚴格的管理和控制。

性惡論一一理論這種人性假設(shè)的核心是認為人的本性自私、懶

惰，行為動機源于經(jīng)濟誘因，因此管理的對策是：強化指導(dǎo)和控制，

強化監(jiān)督和條例。管理的任務(wù)就是告訴工人該怎樣做，并且監(jiān)督他們，

“民可使由之，不可使知之”。根據(jù)這理論建立的管理模式，是以

完成任務(wù)為中心的管理模式，它把人當成“機器人”、“工具人”，

認為人只有在完成任務(wù)時才具有意義和價值。它忽略了人的社會需求

層面因素，這是悖逆人性的。雖然它使生產(chǎn)效率得到了提高，克服了

過去管理的放任、無序狀態(tài)，但由于它本質(zhì)上背離人性，因而其內(nèi)在

潛力很快就遭到抑制。

“人之初，性本善”，孟子首先提出“性善論”。“仁、義、禮、

智非由外銀我也，我固有之也，弗思耳矣。'求則得之，舍則失之。''

人之善性是先天所具有的，是人本性所使然。孟子進一步提出“仁政”

認為“仁政”就是要“以德服人”，而不是“用力服人”，“以力假

仁者霸”、“以德行仁者王”。所以以“不忍人之心，行不忍人之政”。

國家管理者把這種愛惜別人的心情來實施愛惜別人的政治，那么“治

天下可運之掌上”。它強調(diào)把人作為管理的核心，運用道德的教化，

從人的內(nèi)在因素中去提高人們的自律性，使各方面和諧統(tǒng)一，達到管

理的目的。

在理論基礎(chǔ)上提出的“胡蘿卜加大棒”管理在西方風(fēng)行一段時期

即遭到多方的詰難與批判。以社會人為核心的Y理論即是對理論反叛

的代表?！吧鐣恕奔僭O(shè)認為人是復(fù)雜社會系統(tǒng)的成員，他不僅追求

經(jīng)濟方面的滿足，而且作為人，還需要友誼、安定和歸屬感。因此建

立良好的人際關(guān)系，從社會、心理方面來激勵人們的“上氣”比單純

的經(jīng)濟刺激更為重要。麥格雷戈認為，理論是將人類病態(tài)行為誤為常

態(tài)，倒果為因，因而提出與之相對的Y理論。該假設(shè)認為，一般人

的天性并非好逸惡勞，人對于工作的喜惡視工作的情況對他是一種滿

足抑或一種處罰而定：外在的控制和懲罰不是唯一使人朝向組織目標

而努力的方法，人對自己所承諾的目標可以作自我控制與努力；在適

當條件下，一般人是能主動擔負責(zé)任的；大多數(shù)人都具有相當?shù)南胂?/p>

力、創(chuàng)造力，但在現(xiàn)代工業(yè)社會中由于外界的原因只是部分地得到發(fā)

揮。Y理論與性善論存在不少相似之處，它們都肯定人性本質(zhì)上是善

良美好的，并把管理工作寄望于人們的精神追求與滿足。這一理論是

對管理中專制關(guān)系的極大沖擊，它對于科學(xué)管理只重視物的管理而輕

忽人的管理是一次極大的補充，從而使管理科學(xué)的發(fā)展進入到一個新

的階段，給管理實踐以新的啟迪。

任何管理都必須以人為中心，重視人的多層而需要，講求人群

關(guān)系，釀造一種良好的團隊精神，如此方能充分發(fā)揮人們的積極性、

主動性，提高工作效率。管理應(yīng)當在尊重人格的原則下，激發(fā)熱情工

作的意愿和潛能。人們具有遵守規(guī)范的自覺性，通過教育與提高實施

引導(dǎo)、激勵的自律內(nèi)化管理比外在的強制管理更易為人接受，能更好

地發(fā)揮人們的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造力。

性善論一一Y理論這種人性假設(shè)認為人性本善，管理應(yīng)加以合理

引導(dǎo)，使個人能在達成組織目標的同時獲致個人目標的滿足，它強調(diào)

的是人們合理行為的內(nèi)心自覺性，因而毋需太多的嚴規(guī)戒律。這種強

調(diào)內(nèi)在自律的管理無疑有其科學(xué)的一面，但并車管理的靈丹妙藥，因

為人之本性與管理實踐遠非如此簡單劃一。這一理論若走向舍棄制度

管理的另一極端，也必將背離管理之宗旨。

孟荀對于人性的不同假設(shè)，其實只是對于人性不同層面的把握。

以我們今人的觀點觀之，所謂人性乃是一個復(fù)雜的組合體，既包括人

之所以生存的自然屬性，也包括人之所以為人的社會屬性。孟子強調(diào)

了后一點，因而言“性善”；荀子、韓非則突出了前一點，因而言“性

惡”o其實中國古代管理人性論的最大特點，就是認為管理不僅是對

于人性的適應(yīng)過程，而且是對于人性的塑造過程，這就是所謂的“人

性可塑論”?？鬃邮沁@一理論的首倡代表，“性相近也，習(xí)相遠也二

告子承繼這一思想，認為人性是一張純潔無瑕的白紙，其或善或惡

的分化完全取決于人的后天行為，“性猶湍水，決諸東方則東流，決

諸西方則西流”，因此“性無善無不善”。戰(zhàn)國初期的世碩也是這一

思想的著名代表，東漢王充曾說，“周人世碩，以為人性有善有惡。

舉人之善性，養(yǎng)而致之則善長；性惡，養(yǎng)而致之則惡長。則性各有陰

陽善惡，在所焉?！?/p>

人性是復(fù)雜的，絕不可簡單地用性善或性惡來解釋，也不能只

用理論（經(jīng)濟人）或Y理論（社會人）來解釋。與中國古代的人性

可塑論相近，西方管理學(xué)家沙因提出“復(fù)雜人”認為以往的人性假設(shè)

是不同歷史時代的產(chǎn)物，只適合一定的時代和一定的人。人的動機是

復(fù)雜的，不同的條件動機亦不同。1970年，美國管理學(xué)家莫爾斯和

洛希在“復(fù)雜人”假設(shè)的基礎(chǔ)上，提出“超Y理論”。其主要觀點是,

不同的人對管理方式的要求不同，管理方式要由工作性質(zhì)、成員素質(zhì)

等來決定。有人希望有正規(guī)化的組織與規(guī)章條例來約束自己的工作，

而不愿意參與問題的決策去承擔責(zé)任。這種人歡迎以理論指導(dǎo)管理工

作。有的人卻需要更多的自治責(zé)任和發(fā)揮個人創(chuàng)造性的機會。這種

人則歡迎以Y理論為指導(dǎo)的管理方式。一言以蔽之，不同的情況應(yīng)采

取不同的管理方式。

人性可塑論一一超Y理論這種人