《基層政府人才流失的影響及其解決對(duì)策探究-以黑龍江省Y縣為例》14000字【論文】

基層政府人才流失的影響及其解決對(duì)策研究—以黑龍江省Y縣為例目錄TOC\o"1-3"\h\u19924一、緒論 1378（一）研究背景及意義 120853（二）文獻(xiàn)綜述 26（三）研究?jī)?nèi)容及方法 35110二、核心概念與理論基礎(chǔ) 43374（一）核心概念 423815（二）理論基礎(chǔ) 59446三、基層政府人才流失的現(xiàn)狀及影響——以Y縣為例 69673（一）基層政府人才流失的主要類型 614148（二）基層政府人才流失的基本特點(diǎn) 717335（三）基層政府人才流失的主要渠道 829978（四）基層政府人才流失的影響 931252四、基層政府人才流失的影響因素分析 10190（一）基層政府人才流失的個(gè)體因素 1019931（二）基層政府人才流失的組織因素 128699（三）基層政府人才流失的社會(huì)因素 1320561五、基層政府人才流失的解決對(duì)策 1416174（一）完善組織制度體系建設(shè) 146276（二）健全組織激勵(lì)保障措施 1530239（三）強(qiáng)化組織文化精神引導(dǎo) 168076六、結(jié)語(yǔ) 18一、緒論 （一）研究背景及意義 習(xí)近平總書記曾指出：“要堅(jiān)持黨管人才，堅(jiān)持面向世界科技前沿、面向經(jīng)濟(jì)主戰(zhàn)場(chǎng)、面向國(guó)家重大需求、面向人民生命健康，深入實(shí)施新時(shí)代人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，全方位培養(yǎng)、引進(jìn)、用好人才，加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地，為2035年基本實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義現(xiàn)代化提供人才支撐，為2050年全面建成社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國(guó)打好人才基礎(chǔ)?！眳⒁?習(xí)近平:深入實(shí)施新時(shí)代人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地-在中央人才工作會(huì)議上的講話報(bào)告[DB/OL].2021-09-27當(dāng)前，我國(guó)正處于世界百年未有之大變局，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)不僅僅是科學(xué)技術(shù)和資金的競(jìng)爭(zhēng)，還包括人才的競(jìng)爭(zhēng)。在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人力資源占據(jù)著極其重要的地位。近年來(lái)，我國(guó)持續(xù)加大基層人才的引進(jìn)力度，有效激發(fā)了基層干部隊(duì)伍活力，提高了干事創(chuàng)業(yè)激情?？陀^審視，雖然人才引進(jìn)、使用成效較好，但由于各地之間的“搶人大戰(zhàn)”現(xiàn)象長(zhǎng)期存在，受虹吸效應(yīng)影響，基層人才流失的問(wèn)題依然突出，值得深思。參見:習(xí)近平:深入實(shí)施新時(shí)代人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地-在中央人才工作會(huì)議上的講話報(bào)告[DB/OL].2021-09-27基層政府作為我國(guó)行政體系的重要組成部分，擔(dān)負(fù)著直接反映社情民意、具體提供公共服務(wù)等各項(xiàng)重任，但是隨著人才自身不斷成長(zhǎng)、需求空間持續(xù)增大，基層政府已逐漸無(wú)法滿足人才的發(fā)展愿望，再加上中央、省、市三級(jí)的虹吸效應(yīng)等外在因素導(dǎo)致爭(zhēng)奪人才不斷升級(jí)，基層政府的人才流失現(xiàn)象愈演愈烈，甚至嚴(yán)重危害到基層干部隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，對(duì)基層經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展造成了一定沖擊。近年來(lái)，黑龍江省雙鴨山市Y縣始終堅(jiān)持以習(xí)近平新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義思想為指導(dǎo)，全面貫徹中央、省委和市委決策部署，以不斷提升黨管人才工作格局為根本，以全面促進(jìn)人才工作提質(zhì)增效為主線，以持續(xù)加強(qiáng)人才工作保障力、吸引力建設(shè)為抓手，堅(jiān)持虛功實(shí)做、解決問(wèn)題、突出重點(diǎn)、統(tǒng)籌推進(jìn)，著力集聚各方優(yōu)秀人才，充分釋放人才活力，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供了堅(jiān)強(qiáng)人才支撐。但是，據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，黑龍江省雙鴨山市Y縣雖然在人才引進(jìn)方面成效較好，人才流失問(wèn)題卻依然形勢(shì)嚴(yán)峻，情況不容樂(lè)觀。所以，研究基層政府人才流失問(wèn)題，并提出有建設(shè)性的意見，對(duì)于助推黑龍江省雙鴨山市Y縣的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。（二）文獻(xiàn)綜述 1.國(guó)外研究綜述從20世紀(jì)初至今，人才流失研究已逐步發(fā)展成為管理學(xué)中一個(gè)極為重要的研究領(lǐng)域。最初，經(jīng)濟(jì)學(xué)家主導(dǎo)此研究領(lǐng)域，他們著重在于考察工資、勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)、失業(yè)率等各項(xiàng)宏觀因素對(duì)于人才流失造成的影響。在20世紀(jì)70年代，工業(yè)心理學(xué)家開始涉足。后來(lái)，眾多的學(xué)者們又漸漸將重點(diǎn)集中在人才流失模型的構(gòu)建方面，以個(gè)體層面作為切入點(diǎn)，來(lái)具體研究造成人才流失的根本因素，揭示人才作出離開崗位決定的整個(gè)詳細(xì)過(guò)程張勉,張德.國(guó)外雇員主動(dòng)離職模型研究新進(jìn)展[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2003(9)：24.張勉,張德.國(guó)外雇員主動(dòng)離職模型研究新進(jìn)展[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2003(9)：24.美國(guó)學(xué)者貝文（Bevan）指出，員工流動(dòng)在一定程度上會(huì)造成企業(yè)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的流失，甚至?xí)?yán)重影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)力。而造成員工流動(dòng)的原因中，公司內(nèi)部因素相比外部吸引更為重要，員工做出離職主要是基于離開愿望的強(qiáng)烈程度和流動(dòng)的容易程度Bevan,HumanResourceManattementintheHospitalityIndustry,JohnWiley&Sons,Inc.2001.Bevan,HumanResourceManattementintheHospitalityIndustry,JohnWiley&Sons,Inc.2001.德蘭格（2017）認(rèn)為在國(guó)家財(cái)政緊縮的時(shí)候，公職人員主動(dòng)離職的行為與其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)、工作環(huán)境、工作與生活之間的平衡有著最為直接的關(guān)系，尤其是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的高低，對(duì)公職人員產(chǎn)生離職意愿進(jìn)而作出離職決定，有著直接的影響Delange,M.Homburg,V.ExplainingmunicipalcivilservantsDelange,M.Homburg,V.Explainingmunicipalcivilservants’voluntaryturnoverintentions:Whereandwhydocivilservantgointimesofausterity?[J].ReviewofAppliedManagementStudies.2017,15:16-25.2.國(guó)內(nèi)研究綜述在我國(guó)，20世紀(jì)80年代后期至90年代初，理論界開始研究人才流失問(wèn)題。期間，主要是對(duì)國(guó)外的人才流失研究成果進(jìn)行翻譯和編譯。90年代中后期，許多學(xué)者對(duì)我國(guó)實(shí)踐進(jìn)行不斷總結(jié)，相繼從企業(yè)類型、區(qū)域、崗位等方面進(jìn)一步對(duì)企業(yè)人才流失問(wèn)題進(jìn)行了探討。清華大學(xué)張教授提出，應(yīng)該將離職行為作為模型的因變量來(lái)進(jìn)行研究，通過(guò)實(shí)地觀察、個(gè)人探訪、團(tuán)隊(duì)焦點(diǎn)訪談等具體質(zhì)化研究，形成以我國(guó)雇員離職為研究背景且符合我國(guó)國(guó)情實(shí)際的離職模型張勉,張德.國(guó)外雇員主動(dòng)離職模型研究新進(jìn)展[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2003(9).張勉,張德.國(guó)外雇員主動(dòng)離職模型研究新進(jìn)展[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2003(9).首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)趙慧軍博士提出離職管理策略，即通過(guò)人力資源管理促進(jìn)員工積極的內(nèi)部預(yù)期和態(tài)度以降低離職率，進(jìn)行組織內(nèi)外的人才儲(chǔ)備，從而應(yīng)對(duì)離職的發(fā)生趙慧軍.離職心理與人力資源管理策略[J].管理評(píng)論,2004(8).趙慧軍.離職心理與人力資源管理策略[J].管理評(píng)論,2004(8).劉昕（2016）提出，要建立市場(chǎng)化的人才觀念，拓寬人才選取與錄用的方式方法，建立完善體制內(nèi)外人員職業(yè)轉(zhuǎn)換渠道，并解決體制機(jī)制重存在的障礙，從而有效提升國(guó)家機(jī)關(guān)管理能力，實(shí)現(xiàn)人才在體制內(nèi)外有序進(jìn)出劉昕.劉昕.“體制內(nèi)”人才流失隱憂日益突出[J].人民論壇,2016,6：60-62.林之杰（2016）以H省H市M區(qū)的基層政府部門為研究對(duì)象，圍繞內(nèi)部制度建設(shè)與外部工作環(huán)境，對(duì)人才流失現(xiàn)象的原因及危害進(jìn)行了詳細(xì)分析研究，他認(rèn)為要改善這一狀況，必須從增強(qiáng)個(gè)人主體意識(shí)和責(zé)任意識(shí)、減輕基層工作壓力、完善考錄制度、優(yōu)化工作環(huán)境等方面作出努力林之杰.基層公務(wù)員流失原因分析及對(duì)策研究[D].海南大學(xué),2016.林之杰.基層公務(wù)員流失原因分析及對(duì)策研究[D].海南大學(xué),2016.綜上所述，可見國(guó)外學(xué)者通過(guò)實(shí)證分析，對(duì)基層政府人才的流失進(jìn)行了詳細(xì)的研究，并形成了較為先進(jìn)的理論成果。而我國(guó)，對(duì)此領(lǐng)域的研究起步較晚，主要通過(guò)借鑒國(guó)外已有的理論成果，結(jié)合實(shí)例分析方法進(jìn)行研究，了解基層政府人才流失的主要表現(xiàn)，剖析造成該現(xiàn)象的主要原因，探索有效解決問(wèn)題的對(duì)策辦法。雖然近幾年已逐步深入研究，但在微觀層面尚還有所欠缺，需要進(jìn)一步加大研究探索力度。（三）研究?jī)?nèi)容及方法 本文在已有的研究理論成果基礎(chǔ)上，通過(guò)實(shí)地走訪等方式，再次進(jìn)行數(shù)據(jù)收集整理，進(jìn)一步分析產(chǎn)生基層政府人才流失問(wèn)題的原因及影響，并有針對(duì)性地提出對(duì)策及措施。本文的研究，始終堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，在收集借鑒國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有成果的基礎(chǔ)上，通過(guò)實(shí)地走訪、案例分析、系統(tǒng)分析等多種方式方法，來(lái)進(jìn)行詳細(xì)解剖分析，從而形成結(jié)論。（1）文獻(xiàn)分析。閱讀大量國(guó)內(nèi)外人才流失的文獻(xiàn)著作，搜集相關(guān)理論成果，為本文的分析研究提供理論支撐。（2）系統(tǒng)分析。針對(duì)基層政府人才流失的特殊復(fù)雜性，本文結(jié)合文獻(xiàn)分析、實(shí)地走訪等多種方式，充分運(yùn)用系統(tǒng)分析法梳理第一手資料，反復(fù)不斷分析研究、提煉總結(jié)，并有針對(duì)性地對(duì)基層政府人才流失問(wèn)題提出解決辦法和對(duì)策。二、核心概念與理論基礎(chǔ) （一）核心概念1.基層政府基層政府是指直接面向社會(huì)公眾提供公共服務(wù)與產(chǎn)品的政府層級(jí)。一般包括縣、鄉(xiāng)兩級(jí)政府?？h政府是指縣、自治縣、縣級(jí)市、市轄區(qū)、旗、自治旗及林區(qū)人民政府?？h級(jí)政府主要分為三大類：以農(nóng)業(yè)區(qū)域?yàn)橹饕爡^(qū)的縣政府；以城市為主要轄區(qū)的縣級(jí)市政府和大中城市的市管區(qū)政府；少數(shù)民族自治區(qū)域的自治縣、旗和自治旗政府。鄉(xiāng)政府具有黨委和政府兩種職能，黨委領(lǐng)導(dǎo)政府工作。主要是政治思想和方針政策的領(lǐng)導(dǎo)，干部的選拔、考核和監(jiān)督，經(jīng)濟(jì)和行政工作中重大問(wèn)題的決策。2.人才流失人才流失，通常是指在某個(gè)組織內(nèi)部，作為核心骨干成員的個(gè)體人才，在非組織意愿的情況下離開組織，或在組織中沒(méi)有充分發(fā)揮應(yīng)有的積極作用。其主要包括顯性人才流失和隱性人才流失。顯性人才流失，是指由于個(gè)人主觀原因，個(gè)體主動(dòng)離職，從而給組織造成一定的不利影響。隱性人才流失，是指由于組織內(nèi)部缺乏有效激勵(lì)措施等各種客觀原因，致使組織缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力，個(gè)體的才能沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)，從而對(duì)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成不利影響。（二）理論基礎(chǔ)1.需求層次理論美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛1943年在《人類激勵(lì)理論》中提出了需求層次理論。該理論指出，人的一切行為都是由需求引起的，從低到高大致分為五類，主要包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。在需求層次理論中，只要其中某一層次的需求滿足了，就會(huì)產(chǎn)生向更高層次追求的動(dòng)力。而在同一時(shí)期內(nèi)，個(gè)體也許會(huì)產(chǎn)生幾種不同需求，但終有一種需求占據(jù)最重要的支配地位；且任何一種需求都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枨蟮陌l(fā)展而消失，只會(huì)減少其對(duì)行為的影響程度。因此，要深入了解基層政府人才的真正需求，并將之同組織需要有力統(tǒng)一結(jié)合，才能激發(fā)隊(duì)伍活力，避免造成人才流失的現(xiàn)象。2.雙因素理論美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格1959年在《激勵(lì)—保健因素》中提出了雙因素理論。該理論主要包括激勵(lì)因素和保健因素兩類。保健因素，是指與工作環(huán)境及條件有關(guān)的一些外在因素，例如規(guī)章制度、福利待遇、人際關(guān)系、工作氛圍等等；激勵(lì)因素，是指與工作內(nèi)容有關(guān)的一些內(nèi)在因素，例如工作責(zé)任、工作成就感等等。在這兩者中，激勵(lì)因素可以充分調(diào)動(dòng)個(gè)人的工作積極性，促使其產(chǎn)生滿意感，更好的為組織服務(wù)；而保健因素雖然不能帶來(lái)個(gè)人滿意感，卻可以消除不滿意感，保證其安心穩(wěn)定工作。所以，對(duì)于基層政府人才來(lái)說(shuō)，既要保證良好工作環(huán)境、和諧工作氛圍、較好工資福利待遇等穩(wěn)定的保健因素，又要采取暢通晉升渠道、加大工作認(rèn)可度等激勵(lì)措施，進(jìn)一步激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)熱情，推動(dòng)組織全面進(jìn)步發(fā)展。3.職業(yè)生涯管理理論每個(gè)員工都要經(jīng)歷不同階段不同特點(diǎn)的職業(yè)生涯，學(xué)者們根據(jù)不同劃分，形成了三階段論、五階段論、九階段論等多種理論成果?？傮w來(lái)講，職業(yè)生涯的管理，主要包括兩個(gè)方面：一是在工作中獲取勞動(dòng)報(bào)酬，用于維持生計(jì)；二是在工作中獲得成就，實(shí)現(xiàn)精神滿足。職業(yè)生涯的規(guī)劃應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合個(gè)人和組織兩大因素。其中，個(gè)人因素主要包括人的性格特征、社會(huì)影響、父母價(jià)值觀、工作經(jīng)驗(yàn)等方面；而組織因素主要包括組織形態(tài)、人力資源應(yīng)用、工作特性、發(fā)展前景等方面。尤其值得一提的是職業(yè)生涯高原和職業(yè)倦怠。所謂職業(yè)生涯高原，是指?jìng)€(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展到了某一個(gè)瓶頸期，在此階段，個(gè)體要想進(jìn)一步晉升的空間變得非常狹小。這一現(xiàn)象的出現(xiàn)，極易大幅度地降低個(gè)體工作積極性，并同時(shí)大幅度地增加組織管理難度。如果一個(gè)組織中有絕大多數(shù)人都處于職業(yè)生涯高原，那么無(wú)疑會(huì)大幅度地降低整個(gè)組織的創(chuàng)新力與競(jìng)爭(zhēng)力。所謂職業(yè)倦怠，是指?jìng)€(gè)體在工作中承受的壓力過(guò)大，以致出現(xiàn)身心疲憊的不良感受。主要表現(xiàn)為情感衰竭、去人格化及缺乏成就感等現(xiàn)象。根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，雖然各行各業(yè)均存在職業(yè)倦怠現(xiàn)象，但身處基層一線的政府工作人員這類群體的職業(yè)倦怠指數(shù)相對(duì)來(lái)說(shuō)更高，勢(shì)必會(huì)對(duì)基層組織發(fā)展造成不利影響。三、基層政府人才流失的現(xiàn)狀及影響——以Y縣為例 （一）基層政府人才流失的主要類型 1.顯性流失類型所謂顯性流失，是指?jìng)€(gè)體調(diào)離或辭職離開原單位組織，去新組織新崗位任職。它主要包括兩種類型，即主動(dòng)型和被動(dòng)型。其中，主動(dòng)型指的是個(gè)體受到工資待遇、工作環(huán)境等外部因素影響，主動(dòng)爭(zhēng)取跳槽到條件相對(duì)更好的單位組織工作；而被動(dòng)型則指的是個(gè)體受到工作壓力、人際關(guān)系等內(nèi)部因素影響，不得不選擇離開組織。以上兩者都屬于顯性流失的現(xiàn)象。2.隱性流失類型所謂隱性流失，是指由于單位組織內(nèi)部缺乏有效激勵(lì)機(jī)制和手段，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，難以發(fā)揮應(yīng)有的才能作用，以致單位組織效益發(fā)展受到制約。它主要包括轉(zhuǎn)變型和保守型。其中，轉(zhuǎn)變型指的是員工因長(zhǎng)期努力無(wú)法得到相應(yīng)回報(bào)，喪失信心而選擇了消極怠工。而保守型則指的是員工本身缺乏開拓創(chuàng)新精神，思想上存在安于現(xiàn)狀等現(xiàn)象。在基層政府人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)中，一旦出現(xiàn)顯性流失和隱性流失的現(xiàn)象，如果任其發(fā)展下去，必將對(duì)政府機(jī)關(guān)的工作效率、群眾口碑等方面造成不利影響。（二）基層政府人才流失的基本特點(diǎn) 基層政府人才流失現(xiàn)象，主要具有專業(yè)人才流失嚴(yán)重、業(yè)務(wù)骨干流失嚴(yán)重、年輕人才流失嚴(yán)重等三個(gè)方面的特征。這幾個(gè)關(guān)鍵崗位的人才流失，無(wú)疑會(huì)沖擊到整個(gè)隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，降低整體素質(zhì)。1.專業(yè)人才流失嚴(yán)重基于工作需要和為民服務(wù)需求，基層政府的崗位設(shè)置了諸如司法、金融、住建、交通、醫(yī)療、教育等專業(yè)性較強(qiáng)的類別，具體從事這些特殊關(guān)鍵崗位的人才都具有較高業(yè)務(wù)水平，且工作性質(zhì)具有一定范圍的排他性，不能隨便替代。同時(shí)，各級(jí)各地對(duì)這些專業(yè)人才的需求量大，可謂是求賢若渴。一旦在從事的專業(yè)領(lǐng)域取得較好業(yè)績(jī)或口碑，往往都會(huì)被條件更好的單位組織挖掘。由于這些專業(yè)人才本身大多具有較高學(xué)歷和從業(yè)資格，在思想上也比較追求個(gè)人進(jìn)步，所以當(dāng)他們通過(guò)自身努力榮獲各類獎(jiǎng)項(xiàng)并吸引更高層次的單位組織前來(lái)挖掘時(shí)，就會(huì)與現(xiàn)任單位進(jìn)行對(duì)比，從而選擇更好的發(fā)展平臺(tái)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2019-2021年期間，因遴選、考調(diào)、借調(diào)等方式離開黑龍江省雙鴨山市Y縣的金融、住建、教育等專業(yè)性人才，約有70余名。2.業(yè)務(wù)骨干流失嚴(yán)重?fù)?jù)相關(guān)部門統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，流失的業(yè)務(wù)骨干大致分為兩類：一是單位組織中的高材生，他們大多畢業(yè)于“985”“211”等各類高校，為進(jìn)入政府體制工作，降低標(biāo)準(zhǔn)要求從基層入門，在歷經(jīng)鍛煉積累了一定工作經(jīng)驗(yàn)后，業(yè)務(wù)水平得到很大提高，往往擔(dān)任重要崗位職責(zé)，但卻容易在有更好外部環(huán)境條件的吸引下，通過(guò)考調(diào)、遴選等方式跳槽離開基層。這屬于主動(dòng)型的顯性流失現(xiàn)象。二是長(zhǎng)期在單位組織中擔(dān)任過(guò)重要崗位的老同志，他們往往經(jīng)歷過(guò)多崗鍛煉，基層工作經(jīng)驗(yàn)非常豐富，但由于受年齡、學(xué)歷等限制，不得不退居二線，長(zhǎng)此下去漸漸出現(xiàn)消極怠慢的工作態(tài)度。這屬于轉(zhuǎn)變型的隱性流失現(xiàn)象。3.年輕人才流失嚴(yán)重在政府部門中，難免存在一些“論資排輩”的情況，面對(duì)較為狹窄的晉升渠道，往往是年齡越大、資歷越深的員工，級(jí)別越高、待遇越好。于是，年輕人就面臨需要慢慢等的情況。而同時(shí)，已成立家庭或年齡更大一些的員工，通常會(huì)因?yàn)榭紤]到子女入學(xué)、夫妻分居等因素而不愿意輕易離職，較為注重安全穩(wěn)定的保障；相對(duì)來(lái)說(shuō)，年輕一些的員工更有沖勁，除了物資需求以外，還看重個(gè)人事業(yè)發(fā)展。所以，當(dāng)有機(jī)會(huì)可以離職去更好的上級(jí)單位組織時(shí)，年輕人才往往會(huì)趨之若鶩。而這些年輕人才的大量流失，會(huì)導(dǎo)致基層政府人才隊(duì)伍中老、中、青年齡結(jié)構(gòu)的嚴(yán)重失衡，從而帶來(lái)不可估量的損失和影響。4.男性人才流失嚴(yán)重?fù)?jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，在基層政府人才隊(duì)伍中，男性基本上居于主體地位，而流失的人才中，男性同樣占據(jù)了較大比例。通常情況下，在單位組織中，本著照顧女性員工的理念，男性員工擔(dān)任著更為重要的崗位職責(zé)及繁重的工作任務(wù)，工作壓力相對(duì)來(lái)說(shuō)更大，時(shí)間與精力等方面的消耗也更大。但是由于男性人數(shù)又較多，便會(huì)促使競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈、晉升渠道更為狹窄。長(zhǎng)此以往，就極易導(dǎo)致男性員工感受到職業(yè)枯竭，喪失工作的根本動(dòng)力與激情，隨之產(chǎn)生離職另謀高就的想法。而同時(shí)，男性員工往往更注重事業(yè)發(fā)展，而忽略掉照顧家庭的牽絆，所以，當(dāng)有機(jī)會(huì)改變工作環(huán)境時(shí)，更容易灑脫對(duì)待，去爭(zhēng)取更有利于自身發(fā)展的工作平臺(tái)。（三）基層政府人才流失的主要渠道 根據(jù)實(shí)地走訪結(jié)果顯示，黑龍江省雙鴨山市Y縣基層政府人才流失主要有三個(gè)渠道：一是通過(guò)遴選、考調(diào)等方式離開基層政府部門。黑龍江省雙鴨山市Y縣鄉(xiāng)兩級(jí)基層政府人才，絕大多數(shù)為35周歲以下的大學(xué)生，具有年輕、擅長(zhǎng)考試等特點(diǎn)優(yōu)勢(shì)，為緩解就業(yè)壓力，往往會(huì)采取先報(bào)考基層崗位，再于試用期后通過(guò)遴選、考調(diào)等方式，跳槽到上一級(jí)部門工作。據(jù)了解，省市兩級(jí)每年都會(huì)不定期組織擇優(yōu)錄取考試，而這些基層的年輕人因?yàn)檗k公條件較差或更遠(yuǎn)大的理想抱負(fù)，幾乎都會(huì)逢考必參加，這就容易造成基層政府的人才流失。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2019-2021年期間，因遴選、考調(diào)等方式離開黑龍江省雙鴨山市Y縣的各類人才約170余名。二是通過(guò)上掛、借調(diào)等方式離開基層政府部門。近年來(lái)，受國(guó)家相關(guān)政策規(guī)定約束，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的編制盡量只減不增。但同時(shí)，這幾年因國(guó)家飛速發(fā)展，各方面工作任務(wù)又逐漸加重。所以，多數(shù)機(jī)關(guān)事業(yè)單位出現(xiàn)人手緊缺的問(wèn)題。為進(jìn)一步開展工作，各機(jī)關(guān)事業(yè)單位只得紛紛采取上掛、借調(diào)等方式，來(lái)從基層挑選人才，壯大自身干部隊(duì)伍，緩解工作推動(dòng)壓力。這樣，無(wú)形中就更加劇了基層政府人才的流失程度。據(jù)相關(guān)部門統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2019-2021年期間，因上掛、借調(diào)離開基層政府的各類人才約20余名。三是通過(guò)辭職方式離開基層政府部門。由于具有“鐵飯碗”的好口碑，每年依然會(huì)有大量人員爭(zhēng)先恐后擠進(jìn)政府部門就業(yè)。但根據(jù)走訪座談了解，多數(shù)人在進(jìn)入體制隊(duì)伍后，發(fā)現(xiàn)并非自己所想的那么完美，尤其是在基層政府工作，環(huán)境條件相對(duì)較差、工作量大，而福利待遇并沒(méi)有想象中的那么滿意。久而久之，就難免會(huì)有個(gè)別人員因無(wú)法承受工作壓力，而萌生辭職想法，以脫離現(xiàn)有的工作單位組織。（四）基層政府人才流失的影響 1.對(duì)基層政府執(zhí)政能力的影響政府部門，是用于維持社會(huì)秩序，推動(dòng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)水平、人民生活水平不斷向上發(fā)展的國(guó)家機(jī)構(gòu)?，F(xiàn)如今，我國(guó)正面臨復(fù)雜多變的百年未有之變局，職能職責(zé)越來(lái)越多，管理范圍越來(lái)越廣，對(duì)執(zhí)政能力的要求也就越來(lái)越高。如果負(fù)責(zé)具體從事這些為民服務(wù)工作的一線人才大量流失，就會(huì)給基層政府的工作實(shí)效水平帶來(lái)巨大考驗(yàn)，甚至無(wú)形中在一定程度上會(huì)削弱基層政府的執(zhí)政能力，阻礙黨和國(guó)家有序推進(jìn)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)。2.對(duì)人力資源投資成本的影響為盡量保證單位組織效能的發(fā)揮，每一次人才的流失，都勢(shì)必會(huì)盡快補(bǔ)充新鮮血液，來(lái)彌補(bǔ)職位的空缺。而目前，主要是通過(guò)公開招考的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。據(jù)相關(guān)人事部門反饋，基層政府人才的招考具有嚴(yán)格的既定程序，主要通過(guò)筆試、面試、考察、體檢、公示、錄用等一系列繁瑣復(fù)雜的環(huán)節(jié)，才能正式入職。之后，還要對(duì)其進(jìn)行分類分層的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。期間，包括了大量的場(chǎng)地租用費(fèi)、資料印刷費(fèi)、人工勞務(wù)費(fèi)等等經(jīng)濟(jì)開支。這些在人力資源方面投入的人力物力財(cái)力，既會(huì)因?yàn)榍捌谌瞬诺牧魇Ф馁M(fèi)無(wú)用，也會(huì)因?yàn)樾卵a(bǔ)充人員的到來(lái)而進(jìn)行二次投入，無(wú)形中大大增加了人才使用投入成本。3.對(duì)基層政府工作績(jī)效的影響客觀地說(shuō)，人才的每一次流失不僅會(huì)造成經(jīng)濟(jì)上的損失，還會(huì)間接影響到整個(gè)單位組織的內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)，降低工作績(jī)效。主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是流失的人才在正式離職之前，會(huì)在思想上有所放松懈怠，缺乏工作積極性和上進(jìn)心，以致降低工作效率和業(yè)績(jī)，甚至?xí)霈F(xiàn)工作失誤等現(xiàn)象。二是在流失的人才正式離職后，距離新增人才正式入職前存在一個(gè)空檔期，該期間的業(yè)務(wù)工作會(huì)出現(xiàn)無(wú)人經(jīng)辦，或由其他崗位人員臨時(shí)兼任等情況，這就極易造成空缺崗位的工作業(yè)務(wù)不熟、效率低下，甚至短期癱瘓的不良局面。三是在新進(jìn)人才入職后，要面臨重新“從生到熟”的漫長(zhǎng)過(guò)程，來(lái)漸漸積累工作經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)業(yè)務(wù)能力。在此期間，無(wú)疑也會(huì)在一定程度上阻礙整個(gè)單位組織的工作績(jī)效提升。4.對(duì)基層政府隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的影響人才是發(fā)展的第一動(dòng)力，是最寶貴的資源。作為黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展的生力軍，基層人才隊(duì)伍的穩(wěn)定是最基礎(chǔ)最關(guān)鍵的支撐和保障。大量人才的流失尤其是業(yè)務(wù)骨干的流失，不止在具體工作中對(duì)組織造成了較大損失，在隊(duì)伍人員中也帶來(lái)了不良影響。由于同事之間互相攀比，難免出現(xiàn)看到與自己同等能力的人員流動(dòng)到條件更好的單位工作，而受到心理沖擊同樣產(chǎn)生離職跳槽的想法。這樣，往往會(huì)帶來(lái)兩種結(jié)果：一是通過(guò)自身努力和機(jī)遇，也同樣流動(dòng)到理想的單位部門，給組織再次造成人才損失；二是未能如愿離開，思想精神上受到挫敗打擊，以致不再安心履職盡責(zé)，降低工作效率。以上兩者，都會(huì)給組織帶來(lái)負(fù)面的氛圍影響，嚴(yán)重動(dòng)搖組織的凝聚力和向心力。四、基層政府人才流失的影響因素分析 （一）基層政府人才流失的個(gè)體因素 1.年齡因素?fù)?jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，在流失的人才中，絕大多數(shù)屬于35歲以下的年輕人。這是由于年齡較大的員工通常比較看重工作和家庭的穩(wěn)定，長(zhǎng)期多年來(lái)已適應(yīng)現(xiàn)任單位組織的工作環(huán)境和業(yè)務(wù)運(yùn)作，且多數(shù)已按資歷取得相應(yīng)的職位級(jí)別，所以對(duì)于外界的吸引并不會(huì)有太大波動(dòng)。而年輕員工則相對(duì)來(lái)說(shuō)更有沖勁一些，家庭負(fù)擔(dān)也相對(duì)較小，且他們大多對(duì)自身事業(yè)發(fā)展要求較高，善于追求個(gè)人進(jìn)步，有的甚至?xí)?duì)目前的單位組織各方面待遇與心理預(yù)期有較大落差，容易產(chǎn)生不滿情緒。所以，當(dāng)受到外界更為優(yōu)良的條件吸引時(shí)，往往會(huì)選擇力爭(zhēng)脫離現(xiàn)任單位組織。2.性別因素受傳統(tǒng)觀念影響，男女員工在家庭與社會(huì)中的角色定位不同，通常會(huì)出現(xiàn)“男主外女主內(nèi)”的情況，也就是男性以事業(yè)為重，而女性則更傾向于照顧家庭和孩子。這種情況在無(wú)形中就會(huì)影響到男女員工的流動(dòng)數(shù)量，例如：同等條件下，女性往往會(huì)因?yàn)榧彝ピ蚨艞壵{(diào)動(dòng)的機(jī)會(huì)，而男性卻無(wú)需顧及這些因素，更易實(shí)現(xiàn)離職轉(zhuǎn)崗的預(yù)期目標(biāo)。3.價(jià)值觀因素在不同社會(huì)環(huán)境和原生家庭長(zhǎng)大的人，會(huì)形成不同的價(jià)值觀，在工作態(tài)度、生活意義、言行舉止等各方面都會(huì)存在或多或少的差異，對(duì)單位組織和社會(huì)發(fā)展也就會(huì)產(chǎn)生不同層次的影響。通過(guò)調(diào)查走訪了解，筆者發(fā)現(xiàn)學(xué)歷越高、成長(zhǎng)環(huán)境越優(yōu)越的個(gè)體，往往相對(duì)更為自視過(guò)高，多少存在一些“眼高手低”的現(xiàn)象。他們大多認(rèn)為自己應(yīng)該獲得更豐厚的勞動(dòng)報(bào)酬或更高級(jí)的職位，目前的工作條件較為艱苦，僅僅只能作為“跳板”。例如：在大量主動(dòng)型流失的人才中，有很多人在最初入職時(shí)都以為將會(huì)步入高收入、高地位且“一勞永逸”的工作隊(duì)伍，但經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的社會(huì)實(shí)踐洗禮后，發(fā)現(xiàn)事實(shí)并非所愿，現(xiàn)實(shí)情況與心理預(yù)期差距較大，于是便會(huì)萌發(fā)離職的念頭，轉(zhuǎn)而追求更為符合自身價(jià)值觀念的事業(yè)平臺(tái)。除此之外，還有一類人雖然沒(méi)有真正離開單位組織，但是其思想狀態(tài)已發(fā)生根本性變化，更趨向于“不求無(wú)功、但求無(wú)過(guò)”“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”這種得過(guò)且過(guò)的保守意識(shí)，甚至出現(xiàn)心理扭曲，故意破壞團(tuán)隊(duì)士氣，阻礙單位組織各方面工作向前發(fā)展。（二）基層政府人才流失的組織因素 1.福利待遇不合理?yè)?jù)了解，自國(guó)家統(tǒng)一實(shí)行陽(yáng)光津貼以后，政府機(jī)構(gòu)員工的所有福利待遇都重新進(jìn)行了整合，工資主要包括基本工資、津貼、補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金。其中，基本工資為主體，由職務(wù)工資和級(jí)別工資構(gòu)成；津貼由地區(qū)津貼和崗位津貼構(gòu)成；獎(jiǎng)金則是年終一次性獎(jiǎng)金。按照國(guó)家規(guī)定，工資制度應(yīng)堅(jiān)持按勞分配制度，并充分適應(yīng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平，但事實(shí)卻存在一定差異，并沒(méi)有真正完全做到按勞分配。例如：黑龍江省雙鴨山市Y縣委辦、政府辦、紀(jì)委、組織部等部門，其工作量相較于其它單位更大、工作要求也更高，上班加班時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其它單位，但是在工資待遇方面卻并沒(méi)有什么差別。長(zhǎng)期下去，不僅會(huì)導(dǎo)致工作效率的下降，還會(huì)在無(wú)形中促使這些特殊部門的員工萌發(fā)離職轉(zhuǎn)崗的想法。2.績(jī)效考核不到位據(jù)相關(guān)部門了解，為促進(jìn)全面發(fā)展，基層政府部門的員工考核大致從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面著手，主要采用的是年終考核手段，通過(guò)召開座談會(huì)、民主測(cè)評(píng)等方式，對(duì)員工進(jìn)行一個(gè)大致評(píng)估。截止目前，在探索平時(shí)考核的路徑上還不夠成熟，由于政府機(jī)構(gòu)部門的職能職責(zé)不同，崗位性質(zhì)不同，對(duì)員工的工作能力需求也就不同。受多方面局限因素影響，對(duì)不同政府單位的不同崗位的員工，還缺乏行之有效的多維度考核方式及更為具體明確的考核細(xì)則。與此同時(shí)，據(jù)走訪了解到，即便是在每年一次的年終考核中，也普遍存在“老好人”思想，大多數(shù)人在參與座談和測(cè)評(píng)其他員工時(shí)，都持保守態(tài)度，抱著“不得罪人”的心理，只說(shuō)好的方面選擇好的表現(xiàn)情況，對(duì)于缺點(diǎn)和不足則多數(shù)趨于回避，更不會(huì)一針見血進(jìn)行差評(píng)。所以，年終考核在大多數(shù)人眼里也存在“走過(guò)場(chǎng)”的不良現(xiàn)象，不利于客觀公正地掌握員工綜合表現(xiàn)。3.人才培訓(xùn)不靈活為了不斷提高業(yè)務(wù)人員能力素質(zhì)，激發(fā)隊(duì)伍內(nèi)生動(dòng)力，定期開展培訓(xùn)是十分重要的途徑。筆者通過(guò)實(shí)地走訪，發(fā)現(xiàn)基層政府的各單位組織普遍存在對(duì)員工培訓(xùn)次數(shù)較少、培訓(xùn)方式較為單一等情況。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是培訓(xùn)多數(shù)平均為期半年或一年才達(dá)到1次，甚至有的部門兩三年都未進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)；二是培訓(xùn)多數(shù)以政治理論學(xué)習(xí)為主，技術(shù)層面的業(yè)務(wù)知識(shí)講解較少；三是培訓(xùn)多數(shù)采取課堂教學(xué)的方式，缺乏實(shí)地走訪、溝通探討、經(jīng)驗(yàn)分享等其它多重手段。由此可見，人才培訓(xùn)并沒(méi)有真正達(dá)到預(yù)期目的，在次數(shù)和方法上還有所欠缺，存在一定的進(jìn)步空間。（三）基層政府人才流失的社會(huì)因素 1.社會(huì)價(jià)值觀的偏離社會(huì)由人組成，人是社會(huì)的個(gè)體，每個(gè)人的言行舉止、思想作為都會(huì)與社會(huì)互相影響，形成所謂的社會(huì)風(fēng)氣。受年齡、學(xué)歷、性格等多方主觀因素的影響，不同人的社會(huì)價(jià)值觀存在不同的差異。目前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)正處于轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵期，在多重思想沖擊下，難免出現(xiàn)一些官僚主義、拜金主義等錯(cuò)誤行為，導(dǎo)致一些人在社會(huì)價(jià)值觀念上出現(xiàn)偏離。這些人在喪失理想信念的情況下，不止損害了黨和國(guó)家的集體利益，同時(shí)也在無(wú)形中給其他人造成錯(cuò)誤的導(dǎo)向，更易帶動(dòng)出現(xiàn)不良思想和行為的效仿，使之形成錯(cuò)誤的人生觀、價(jià)值觀和權(quán)力觀，過(guò)于追求名利，間接造成隱性人才流失。2.群眾認(rèn)可度的降低近年來(lái)，國(guó)家飛速向前發(fā)展，這與各級(jí)政府機(jī)構(gòu)的努力付出是密不可分的。尤其是基層政府，面對(duì)“上面千條線，下面一根針”的工作狀態(tài)，往往擔(dān)負(fù)著更多更重的任務(wù)。筆者通過(guò)走訪了解，絕大多數(shù)政府部門最近兩年都面臨工作量不斷增大、工作要求不斷提高的局面，工作人員每天需要完成的工作任務(wù)是往年的幾倍，“白+黑”“5+2”的加班加點(diǎn)已為常態(tài)化，身體健康狀況下降、無(wú)法兼顧家庭的同時(shí)，同樣也沒(méi)有相應(yīng)的諸如加班費(fèi)之類的福利報(bào)酬。但是，百姓群眾對(duì)政府人員工作性質(zhì)的認(rèn)知，卻依舊停留在“看看報(bào)紙、喝喝茶”“只當(dāng)官、不辦事”等輕松悠閑、貪吃貪喝等不良現(xiàn)象層面，有的甚至動(dòng)輒就上訪告狀、發(fā)帖炒作，這對(duì)于絕大部分兢兢業(yè)業(yè)、無(wú)私奉獻(xiàn)的政府工作人員來(lái)說(shuō)，無(wú)疑更加挫傷了他們努力上進(jìn)的干事激情，助推了政府人才流失。五、基層政府人才流失的解決對(duì)策 （一）完善組織制度體系建設(shè) 1.優(yōu)化內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制根據(jù)以往的傳統(tǒng)慣例，基層政府內(nèi)部晉升多數(shù)采用“論資排輩”的方式。由于時(shí)間的關(guān)系，先來(lái)者積累的各方面業(yè)務(wù)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)，的確比后來(lái)者要更為豐富一些。但同時(shí)，先來(lái)者也更容易喪失工作激情，或固守陳舊的工作方法，缺乏創(chuàng)新精神。而后來(lái)的年輕人因?qū)W歷、時(shí)代的不同，則可能擁有更為廣闊的視野和更為新穎的點(diǎn)子辦法。但是長(zhǎng)期受“論資排輩”的慣例影響，就容易導(dǎo)致這些有思想有能力、積極上進(jìn)的年輕人，因?yàn)槿狈ι仙臻g無(wú)法得到認(rèn)可，從而打擊工作積極性，降低工作效率和工作質(zhì)量，甚至影響到單位組織的長(zhǎng)期發(fā)展。所以，打破陳規(guī)，進(jìn)一步優(yōu)化基層政府的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使其更具有合理性的選拔優(yōu)勢(shì)，在公開、公平、公正的前提下，讓更多人看得到努力的希望，則更能充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，在良性競(jìng)爭(zhēng)中不斷進(jìn)步，形成“水緊魚跳”的良好氛圍。2.優(yōu)化內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制根據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，基層政府各部門機(jī)構(gòu)基本上全都建立了較為合理合法的各項(xiàng)規(guī)章制度，但是在具體落實(shí)的過(guò)程中，卻難免存在一些不深不實(shí)、浮于表面的現(xiàn)象。如果要想保證這些規(guī)章制度能夠真正落實(shí)到位，就必須要實(shí)施有效的監(jiān)督和約束。完善的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，是權(quán)力正確有力執(zhí)行的重要保障，能夠促使單位組織堅(jiān)持“民主集中制”，避免“一言堂”“小團(tuán)伙”等不公平現(xiàn)象，進(jìn)一步提升廣大員工的干事激情，并約束其不良行為，營(yíng)造風(fēng)清氣正的良好氛圍，推動(dòng)單位組織各項(xiàng)工作有序發(fā)展。3.優(yōu)化內(nèi)部評(píng)價(jià)機(jī)制雖然基層政府各部門機(jī)構(gòu)普遍都建立了很多規(guī)章制度，但絕大多數(shù)都忽略了評(píng)價(jià)反饋機(jī)制，或沒(méi)有很好的貫徹執(zhí)行，僅僅只是流于形式。在評(píng)價(jià)反饋時(shí)，受多方主觀因素影響，并沒(méi)有展示出真實(shí)的看法，也就沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)。建立健全行之有效的評(píng)價(jià)反饋機(jī)制，可以更好地了解社情民意，從而發(fā)現(xiàn)工作中的優(yōu)勢(shì)和短板，有利于在回顧總結(jié)過(guò)程中不斷提煉好的經(jīng)驗(yàn)，克服祛除不良做法。同時(shí)，在信息流通中迅速掌握員工的思想狀況并及時(shí)進(jìn)行疏導(dǎo)，針對(duì)具體問(wèn)題采取有力措施，從而避免人才流失的現(xiàn)象。（二）健全組織激勵(lì)保障措施 1.多維度科學(xué)考核根據(jù)走訪了解到，基層政府的絕大多數(shù)部門機(jī)構(gòu)對(duì)于員工的工作績(jī)效考核，往往是采取一年一次年終考核，方式方法也僅限于填寫測(cè)評(píng)表、座談聽取意見等較為單一的形式。對(duì)于員工在勤、績(jī)、德、能、廉等多方面的了解其實(shí)是不完整、片面的。筆者認(rèn)為，要想真正讓績(jī)效考核發(fā)揮實(shí)質(zhì)作用，除了將平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合以外，還要從以下四個(gè)方面進(jìn)一步優(yōu)化：第一，加強(qiáng)分類考核。每個(gè)部門每個(gè)崗位從事的具體工作存在一定差異，但每次考核的標(biāo)準(zhǔn)卻是一樣，這就難免出現(xiàn)一些偏差，無(wú)法完全體現(xiàn)出考核的合理性和公平性。所以，可以在統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的前提下，再分別根據(jù)部門及崗位的不同性質(zhì)，細(xì)化具體不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步完善考核指標(biāo)。第二，豐富考核結(jié)果。根據(jù)相關(guān)部門資料顯示，對(duì)于基層政府人才的考核結(jié)果，僅限于優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（合格）、不稱職（合格）這四個(gè)等次，較為籠統(tǒng)和簡(jiǎn)單，對(duì)于具體的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)情況則沒(méi)有詳細(xì)的描述。所以，可適當(dāng)增加相關(guān)內(nèi)容的填寫，促使員工更為重視考核結(jié)果，用活考核“指揮棒”的激勵(lì)作用。第三，強(qiáng)化過(guò)程監(jiān)管。要想考核結(jié)果有力度，就必須保證整個(gè)考核過(guò)程是在公平、公正、公開的環(huán)境中進(jìn)行，確?？己私Y(jié)果的真實(shí)性和可靠性，才能正面引導(dǎo)激勵(lì)大家奮勇爭(zhēng)取。所以，無(wú)論是從推選、測(cè)評(píng)、談話等各環(huán)節(jié)及相關(guān)人員，都一定要做到遵循民意，客觀地投票或舉手表決，并尊重產(chǎn)生結(jié)果。避免“一言堂”的獨(dú)裁決定和“拉關(guān)系”的賄賂現(xiàn)象。第四，完善反饋機(jī)制。為了進(jìn)一步鞏固考核結(jié)果，還應(yīng)該通過(guò)建立反饋機(jī)制，來(lái)搭建考核者與被考核者之間的溝通橋梁，通過(guò)進(jìn)一步的思想交流，促使被考核者深入了解自身存在的優(yōu)缺點(diǎn)，真正做到揚(yáng)長(zhǎng)避短，實(shí)現(xiàn)考核個(gè)人績(jī)效的初衷。2.嚴(yán)格落實(shí)獎(jiǎng)懲據(jù)了解，基層政府的部門機(jī)構(gòu)雖然制定了各項(xiàng)規(guī)章制度，但在具體落實(shí)獎(jiǎng)懲時(shí)，卻并沒(méi)有貫徹到位。工作前期為了鼓勵(lì)大家積極干事，承諾了一些政治待遇或經(jīng)濟(jì)待遇，但由于受財(cái)政資金、職數(shù)限制等因素影響，導(dǎo)致后期并沒(méi)有全方位兌現(xiàn)承諾，從而打擊了一些員工的進(jìn)取奮斗之心，認(rèn)為單位組織開出來(lái)的不過(guò)是“空頭支票”，便不再為沒(méi)有回報(bào)的事情而努力。同時(shí)，由于受“老好人”思想影響，在面對(duì)員工不是特別嚴(yán)重的錯(cuò)誤時(shí)，往往采取“睜一只眼閉一只眼”“得過(guò)且過(guò)”的態(tài)度，并沒(méi)有將懲處真正執(zhí)行，導(dǎo)致出現(xiàn)“庸、懶、散、浮、拖”的現(xiàn)象。因此，嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲措施，有利于提高員工干事創(chuàng)業(yè)激情，營(yíng)造積極向上的工作氛圍。3.暢通晉升渠道根據(jù)調(diào)查結(jié)果反饋，基層政府的內(nèi)部職務(wù)晉升大多遵循“論資排輩”的慣例，這就導(dǎo)致一些優(yōu)秀的年輕人，受年齡較小、工齡較短等因素的影響，在付出努力取得工作業(yè)績(jī)的同時(shí)，卻無(wú)法獲得相應(yīng)合理的職位晉升，大大挫傷了他們的工作積極性。同時(shí)，由于受職數(shù)限制，每個(gè)職位設(shè)置了相應(yīng)的資格條件，導(dǎo)致符合條件的人選范圍也就相對(duì)縮小。因此，要真正切實(shí)提高基層政府的工作效率和服務(wù)能力，還必須做好內(nèi)部晉升工作，暢通晉升渠道。在適當(dāng)增加競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，進(jìn)一步擴(kuò)大廣泛民主參與面。根據(jù)單位組織實(shí)際情況，在符合規(guī)定要求的前提下，適當(dāng)放寬學(xué)歷、年齡、工作年限等晉升條件，重點(diǎn)圍繞“德、能、勤、績(jī)、廉”等方面的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，設(shè)置合理、公平的方式手段，在良性競(jìng)爭(zhēng)中擇優(yōu)選拔。（三）強(qiáng)化組織文化精神引導(dǎo) 1.塑造良好職業(yè)道德基層政府是為服務(wù)群眾而設(shè)置的多重機(jī)構(gòu)部門，其工作人員就是兩者之間的溝通橋梁。在從事公共管理過(guò)程中，基層政府人才的價(jià)值觀、人生觀、世界觀、權(quán)力觀等都是調(diào)節(jié)各方利益關(guān)系的衡量標(biāo)準(zhǔn)。所以，單位組織對(duì)員工加強(qiáng)職業(yè)道德建設(shè)，為其塑造良好的職業(yè)道德規(guī)范，是十分必要的。既能夠更好地幫助員工建立責(zé)任意識(shí)、服務(wù)意識(shí)，同時(shí)也能有效提升政府的公信力。一方面，員工要努力提高自身綜合素養(yǎng)。無(wú)論工作或生活中，通過(guò)集中學(xué)習(xí)和個(gè)人自學(xué)，不斷堅(jiān)定理想信念、豐富業(yè)務(wù)知識(shí)、提高工作能力。另一方面，單位組織要努力完善制度建設(shè)。無(wú)論從監(jiān)督、考核、晉升等各個(gè)環(huán)節(jié)，都要注重“德”的表現(xiàn)情況，形成良好導(dǎo)向。2.打造良好組織理念制度只能解決“不該做”和“應(yīng)該做”的問(wèn)題，但是，組織文化卻能夠激發(fā)出“我要做”的熱情。一個(gè)單位為了長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就十分需要打造屬于自己的組織文化。它由單位領(lǐng)導(dǎo)長(zhǎng)期培育建設(shè)，融入了正面積極的個(gè)人文化，幫助全體員工建立符合組織期望的愿景使命和心理預(yù)期，形成統(tǒng)一的價(jià)值觀念。引導(dǎo)員工在關(guān)注自身利益的同時(shí)，更為注重集體利益的實(shí)現(xiàn)，產(chǎn)生對(duì)組織的認(rèn)同感、榮譽(yù)感和自豪感。從而激發(fā)每位員工的主人翁意識(shí)，在工作中自覺嚴(yán)加要求、奮力拼搏，促使組織向更好的方向發(fā)展。3.營(yíng)造良好工作環(huán)境在各級(jí)國(guó)家機(jī)關(guān)單位中，基層政府是最直接面對(duì)群眾服務(wù)，辦公條件也相對(duì)較為落后的。多數(shù)處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)落后、地勢(shì)較為偏遠(yuǎn)的小縣城或鄉(xiāng)鎮(zhèn)。所以，辦公環(huán)境的硬件、軟件設(shè)施都因條件受限而存在不足，一些