民營中小企業(yè)人力資源管理的特點、問題及對應策略分析

深圳職業(yè)技術學院畢業(yè)論文/設計用紙PAGE第4頁共10頁民營中小企業(yè)人力資源管理的特點、問題及對應策略分析摘要民營中小企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟建設中發(fā)揮著不可忽視的作用，但應該看到，民營中小企業(yè)在人力資源管理方面還存在著較大的差距。本文從研究現(xiàn)階段民營中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀入手，著重分析了建立適合民營中小企業(yè)人力資源管理機制的思路，并提出了一些具有可操作性的建議。關鍵詞：民營中小企業(yè)；人力資源管理;管理問題與特點；對策；重要性；績效；需要；招聘。引言隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會主義市場經(jīng)濟體系的不斷完善，民營中小企業(yè)在經(jīng)濟體系中發(fā)揮的作用愈來愈重要。在企業(yè)發(fā)展中最重要的因素莫過于人，與民營中小企業(yè)業(yè)務不斷拓展相悖的是，民營中小企業(yè)所面臨的人力資源管理上的短板卻日益突出。這主要是由于我國許多民營中小企業(yè)尤其是民營企業(yè)自誕生之日起就存在人才方面的不足，而在發(fā)展過程中則由于低水平的管理模式和落后的人才觀念與制度的缺陷，使得許多民營中小企業(yè)陷入了低效率的人力資源管理誤區(qū)，這也成為導致許多民營中小企業(yè)由盛而衰的重要原因之一。為此，有必要探索一條適合民營中小企業(yè)發(fā)展的人力資源管理之路。部述職述廉、民主測評等制度，有重點的抓好部分企業(yè)班子建設調(diào)研工作。對任期屆滿的，按相關規(guī)定進行換屆選舉和聘任工作。進一步做好領導人員的考核、培訓及選拔。結合企業(yè)的實際運行情況，修訂完善薪酬分配及保險福利模式，強化領導人員的激勵約束機制。第二，加強各專業(yè)人才特別是高技能人才隊伍建設工作。積極探索新形勢下企業(yè)人力資源管理的特點和各類人才的成才規(guī)律，加快人才隊伍的專業(yè)結構，年齡結構、分布結構等的調(diào)整工作，加強“四支隊伍”的建設，即加強優(yōu)秀的黨政人才隊伍建設；加強高層次的企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設；加強高層次的專業(yè)技術人才隊伍建設；加強高技能人才隊伍建設?；罨萌藱C制，鼓勵優(yōu)秀人才向關鍵崗位、重要崗位聚集，營造“想干事業(yè)有機會，能干事業(yè)有舞臺，干成事業(yè)有前途”的良好氛圍。第三，加強人力資源能力培養(yǎng)，強化人才教育和培訓工作。充分利用優(yōu)秀的教育培訓資源，建立并完善企業(yè)教育培訓體系，加強教育培訓制度建設，建立教育培訓評估考核機制，確保教育培訓的質(zhì)量和效果。搞好人才資源能力建設，建立行之有效的人才培養(yǎng)機制。要按照重點人才重點培養(yǎng)、優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)、緊缺人才抓緊培養(yǎng)的思路，認真研究把握各類人才的成長規(guī)律，制定規(guī)劃、分類培訓，著力提高培訓的適應性，突出學習能力、實踐能力、創(chuàng)新能力的提升，加大素質(zhì)培訓力度，提高各類人才的素質(zhì)。三、民營中小企業(yè)人力資源管理存在的問題1．人力資源管理在企業(yè)管理中的定位相對較低，無法統(tǒng)一規(guī)劃企業(yè)的人力資源。由于民營企業(yè)尤其是民營中小企業(yè)的發(fā)展往往都是在幾個創(chuàng)業(yè)人員打拼出來的基礎上發(fā)展起來的，受發(fā)展的軌跡影響，人力資源管理部門僅僅是隨著企業(yè)規(guī)模的擴張，以應付管理的需要而被動設置的部門，在對業(yè)務部門的人力資源調(diào)配上沒有多大的發(fā)言權。在有些民營中小企業(yè)里，人力資源管理或有部門沒有人員，或有人員卻不專業(yè)，不能發(fā)揮應有的作用。同時，即使有人力資源管理部門，有專業(yè)管理人員，但不少民營中小企業(yè)本身沒有把“管理”人這件事提到應有的位置，往往不會將引進人力資源管理人才放在重要位置。實際上，培養(yǎng)人力資源管理人才要比培養(yǎng)其他類型管理人才更困難。由于人力資源管理的對象是人，不能象對物資的管理那樣，用標準化的方法來統(tǒng)一，而需要在規(guī)范的基礎上發(fā)揮人力資源管理人員的創(chuàng)造性，很多具體的操作和工作方式只有在實踐中摸索和總結。２．大多數(shù)民營中小企業(yè)依然在沿用傳統(tǒng)的“人事管理”的思路進行人力資源管理。傳統(tǒng)的人事管理，著重于考勤、獎懲、工資核算等純管理行為，重點在“管事”，而不在“人”，其管理最終目的在于對人的控制，而沒有形成一整套進行人才系統(tǒng)管理、開發(fā)、培養(yǎng)的思路和方法。在員工的激勵、培訓、企業(yè)文化的建設等方面關注度不夠。導致的結果是，企業(yè)始終面臨人才短缺，無法形成人力資源有效儲備，也沒有系統(tǒng)制定人力資源戰(zhàn)略。３．外部環(huán)境變化較快，導致人力資源規(guī)劃難度較大。由于國際國內(nèi)市場變化較快，尤其是近年來，全球大范圍的經(jīng)濟危機與局部發(fā)展機遇并存，導致市場變化莫測，給企業(yè)經(jīng)營帶來較大難度。而盡管行業(yè)、公司會隨市場變化而作規(guī)劃，但到年終目標達成率也依然很低。相應導致企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標不斷變化，使得人力資源規(guī)劃的連續(xù)性難以得到保證，為人力資源管理工作的目標實現(xiàn)帶來了較大難度。４．人力資源管理人才的狀況不理想，素質(zhì)難以有效保證。由于民營中小企業(yè)的現(xiàn)實條件有限，人力資源工作者的素質(zhì)和能力往往難以得到保障。不是專業(yè)知識不足就是經(jīng)驗缺乏，或者對國家勞動法規(guī)政策知之甚少。許多企業(yè)的人力資源管理人員往往身兼數(shù)職，精力和時間難以全力投入，加之部分人員完全以老板旨意為準，老板說怎么干就怎么干，不考慮是否符合國家勞動法規(guī)和政策的要求，完全成了老板個人意志的工具，極大的阻礙了人才的規(guī)劃和發(fā)展。四、建立適合民營中小企業(yè)人力資源管理機制的對策１．制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，明晰企業(yè)發(fā)展目標。民營中小企業(yè)為了生存，主要精力都用在開拓市場、發(fā)展業(yè)務上，而關于企業(yè)目標、企業(yè)遠景等有關戰(zhàn)略的問題，卻很少會進行系統(tǒng)的思考。但一個沒有目標、或者目標不清晰的企業(yè)如何能吸引員工參與其中，并全身心投身與企業(yè)的發(fā)展呢？在制定企業(yè)戰(zhàn)略的過程中，必須清晰的認識到，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定決不是簡單的寫幾個口號式的標語，而是一個上下共同參與的系統(tǒng)工作。讓員工為企業(yè)目標的制定出謀劃策，不僅起到集思廣益的作用，更能體現(xiàn)以人為本，共同參與的人文關懷思想，讓員工真正感覺到自己是企業(yè)的主人，并會為之努力。戰(zhàn)略目標一旦確定，企業(yè)的發(fā)展思路也相對清晰，同時也將激發(fā)一批對有較強事業(yè)心的人才更大的工作熱情。２．建立多層次立體人力資源管理模式。切實可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎之上的。應該根據(jù)民營中小企業(yè)人力資源管理的特點，建立一個在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學分工協(xié)作的三維立體管理模式，這將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施。三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學地分工負責人力資源管理的各項業(yè)務，并進行相應的協(xié)作?？偟膩碚f，決策層負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（同時人力資源部門和一線經(jīng)理要給予協(xié)作）和支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價等基礎業(yè)務，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務（如大量的人力資源管理標準建設和事務性服務）和協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負責在人力資源管理的核心業(yè)務中把持關鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價等基礎工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。３．改變觀念，將人力資源變?yōu)椤叭肆Y本”。人力資本這一概念并不是一個新的概念，但真正在經(jīng)營實踐中體現(xiàn)這一觀念的民營中小企業(yè)卻不多。我們都知道，當今世界經(jīng)濟的發(fā)展，國家之間的競爭實質(zhì)上于企業(yè)的競爭，而企業(yè)的競爭又取決于人才隊伍的競爭，可以肯定的說，誰擁有一流的人才，誰就擁有一流的生產(chǎn)力，誰就將在競爭中取得先機。而人才作為一種智力投入，與其他有形的物質(zhì)投入一樣，將直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益。因此，要真正將人力資源視為資本投入，重視人才的開發(fā)和規(guī)劃，不但要在發(fā)展上和任用上體現(xiàn)出能者上庸者下，摒棄任人唯親的弊病，更要在此基礎上創(chuàng)新分配機制，引入股權激勵等多種分配激勵機制，將人才納入到企業(yè)資源籌劃中來，而不僅僅是作為一種工具或傳統(tǒng)意義上的生產(chǎn)資料。人才與企業(yè)之間的關系不是簡單的雇傭關系，而是合作伙伴關系。真正做到發(fā)現(xiàn)人才、尊重人才、培養(yǎng)人才。4.抓好企業(yè)招聘工作。把握人才素質(zhì)的第一關就是招聘，選對人才能作對事，品德是企業(yè)在招聘時所要考慮的第一要素，一個人的道德品質(zhì)如果不好的話，就算他的能力再強，也難保將來不會成為企業(yè)的禍害。所以企業(yè)除了在面談時做一些了解外還可視情況作背景調(diào)查，比如應聘者在過去的工作經(jīng)歷當中有無違法亂紀的行為，是否屬于正常離職，盡可能地杜絕在職業(yè)道德與修養(yǎng)方面有問題的人進入企業(yè)。人力資源部應該盡可能經(jīng)常到各分支機構去檢查評估招聘工作。評估的內(nèi)容包括：一段時期內(nèi)招聘的人員整體素質(zhì)情況；管理后備人才進入企業(yè)后，在試用期間的績效與素質(zhì)表現(xiàn)，一年或多年后的表現(xiàn)及職業(yè)發(fā)展情況；離職的情況（包括離職的原因、去向等），了解這些情況便于我們利用評估結論改進管理后備人才的招聘工作。企業(yè)的規(guī)模越來越大，分支機構多，定期檢查、評估各分支機構的招聘工作，能確保企業(yè)招聘標準的執(zhí)行,并防止有的用人部門對招聘尺度的偏差。我們招聘，不僅是為滿足當前所需，更要著眼于企業(yè)未來一段時期的發(fā)展。5.要積極調(diào)整人才結構，不斷優(yōu)化人力資源配置。換句話說，也就是如何通過內(nèi)部競爭環(huán)境，使人才能夠更合理，更有熱情地去適應工作。我們都知道企業(yè)從起步走向成熟，都需要大量的管理人才，此時我們不但會從外面招聘一些有經(jīng)驗的優(yōu)秀人才，更要從內(nèi)部培養(yǎng)、提拔那些有能力有潛質(zhì)的員工，這樣有利于形成合理的員工素質(zhì)架構，同時也有利于在內(nèi)部形成一個公平、公開、公正的企業(yè)內(nèi)部競爭環(huán)境，激發(fā)員工的上進心。對于有能力的職員，我們要給其表現(xiàn)自我、發(fā)展自我的機會并重視其成長，例如職員在申請辦理人事異動（試用期滿轉正、調(diào)職、調(diào)薪等）時，會由人力資源部組織其上司及其他同事對其工作表現(xiàn)、態(tài)度績效等方面的情況做一個綜合評估，并根據(jù)考評結果做出人事異動的決定。只要他有能力，我們就應該給他提升的機會與發(fā)揮的空間，讓員工的發(fā)展來推動企業(yè)的發(fā)展。我們認為這是優(yōu)化人力資源結構的好辦法。6.從調(diào)動員工積極性著手，健全企業(yè)激勵機制。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，以企業(yè)文化引導員工、教育員工、塑造員工，注重人力資源潛能開發(fā)，是激勵員工積極性的前提。企業(yè)不斷完善各項規(guī)章制度，培養(yǎng)員工自覺養(yǎng)成遵守并維護企業(yè)制度的良好習慣，依靠制度的約束力，規(guī)范行為，提高自律意識。同時，應該完善企業(yè)的激勵機制，通過開展末位淘汰、競爭上崗等辦法來完善企業(yè)績效考核，企業(yè)可以制訂一套簡便可行、更富人性化的考核方案，既便于量化考核，又能起到獎勤罰懶的效果。同時，要完善崗位管理體系。進一步細化崗位職責和工作標準，明確任職資格和條件，提高崗位說明書的實用性。在此基礎上全面開展崗位評價工作，區(qū)分并體現(xiàn)不同崗位的價值，科學設計和打通不同類別崗位的職業(yè)發(fā)展通道，對不同崗位實行分級管理，構建基于分類管理的員工成長機制和基于崗位管理的競爭擇優(yōu)機制。7.創(chuàng)新培訓方式方法，提高培訓的針對性和實效性。緊緊圍繞人才隊伍建設的要求，在準確掌握不同層次員工培訓需求的基礎上，開發(fā)適應不同層次的培訓項目。從企業(yè)經(jīng)營管理需要和員工發(fā)展需求出發(fā)，加大技能培訓力度，使員工隊伍的技能水平有一個大的提升。同時，要高度重視鑒定工作，加強職業(yè)技能鑒定工作隊伍能力建設，提高職業(yè)技能鑒定管理人員、督導人員、考評人員素質(zhì)，做好高技能人才鑒定規(guī)劃。此外，要不斷健全各項管理制度，完善培訓管理體系和工作機制。按照職工教育培訓體系實施意見，建立健全教育培訓的各項管理制度，完善“培訓、考核、使用、待遇”一體化激勵機制，充分調(diào)動全員參加教育培訓的積極性。五、總結不少民營中小企業(yè)以企業(yè)仍在發(fā)展的過程，沒有明確的文化導向為由，不注重企業(yè)文化的建立，認為這是大企業(yè)才需要考慮的事；還有的民營中小企業(yè)雖然知道企業(yè)文化的重要性，而且在員工手冊上寫上了公司的企業(yè)文化，卻從未在實際管理工作中體現(xiàn)過這種文化。然而，企業(yè)最高層次的競爭就是文化的競爭。企業(yè)文化的不可復制性，使得企業(yè)文化已經(jīng)成為企業(yè)的核心競爭力，這對大企業(yè)和小企業(yè)都是同樣的。通過建立符合公司發(fā)展要求的企業(yè)文化體系，使得員工有了歸屬感和認同感，并將自己的個人目標與企業(yè)發(fā)展的目標融合在一起。綜上所述，民營中小企業(yè)若想取得進一步的發(fā)展必須真正認識到人力資源管理工作的重要