壓型板項目人力資源管理方案

壓型板項目

人力資源管理方案

XX集團有限公司

目錄

一、項目基本情況...................................................3

二、績效指標體系的設(shè)計要求.........................................6

三、績效目標設(shè)置的原則.............................................7

四、績效考評方法的分類............................................10

五、目的和要求....................................................12

六、起草與修訂培訓制度的要求.....................................12

七、企業(yè)培訓制度的含義............................................13

八、幾種常用培訓方法的應(yīng)用........................................15

九、選擇企業(yè)員工培訓方法的程序....................................23

十、培訓課程設(shè)計的基本原則.......................................26

十一、實施培訓教學活動的注意事項..................................28

十二、人力資源費用支出控制的原則..................................30

十三、審核人力資源費用預算的基本程序.............................31

十四、用實耗工時來衡量............................................32

十五、現(xiàn)代勞動定額的發(fā)展趨勢.....................................32

十六、公司概況....................................................36

公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù)........................................37

公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)............................................37

十七、經(jīng)濟收益分析................................................38

營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表..................38

綜合總成本費用估算表..............................................40

利潤及利潤分配表...................................................42

項目投資現(xiàn)金流量表................................................44

借款還本付息計劃表................................................46

十八、項目投資計劃................................................47

建設(shè)投資估算表.....................................................49

建設(shè)期利息估算表...................................................50

流動資金估算表.....................................................51

總投資及構(gòu)成一覽表.................................................53

項目投資計劃與資金籌措一覽表......................................54

十九、進度規(guī)劃方案................................................54

項目實施進度計劃一覽表............................................55

一、項目基本情況

（一）項目投資人

XX集團有限公司

（二）建設(shè)地點

本期項目選址位于XX（以最終選址方案為準）。

（三）項目選址

本期項目選址位于XX（以最終選址方案為準），占地面積約

26.00畝。

（四）項目實施進度

本期項目建設(shè)期限規(guī)劃24個月。

（五）投資估算

本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹

慎財務(wù)估算，項目總投資10695.21萬元，其中:建設(shè)投資8556.16萬

元,占項目總投資的80.00斷建設(shè)期利息232.89萬元,占項目總投資

的2.18%;流動資金1906.16萬元，占項目總投資的17.82%。

(六)資金籌措

項目總投資10695.21萬元，根據(jù)資金籌措方案，xx集團有限公司

計劃自籌資金(資本金)5942.19萬元。

根據(jù)謹慎財務(wù)測算，本期工程項目申請銀行借款總額4753.02萬

兀0

(七)經(jīng)濟評價

1、項目達產(chǎn)年預期營業(yè)收入(SP)：22300.00萬元。

2、年綜合總成本費用(TC)；18155,63萬元。

3、項目達產(chǎn)年凈利潤(NP)：303L52萬元。

4、財務(wù)內(nèi)部收益率(FIRR):22.05%o

5、全部投資回收期(Pt)：5.79年(含建設(shè)期24個月)。

6、達產(chǎn)年盈虧平衡點(BEP)：8377.68萬元(產(chǎn)值)。

(A)主要經(jīng)濟技術(shù)指標

主要經(jīng)濟指標一覽表

序號項目單位指標備注

1占地面積m117333.00約26.00畝

1.1總建筑面積m230604.84容積率1.77

1.2恚底面積m210746.46建筑系數(shù)62.00%

1.3投資強度萬元/畝310.80

2總投資萬元10695.21

2.1建設(shè)投資萬元8556.16

2.1.1工程費用萬元7132.56

2.1.2工程建設(shè)其他費用萬元1211.90

2.1.3預備費萬元211.70

2.2建設(shè)期利息萬元232,89

2.3流動資金萬元1906.16

3資金籌措萬元10695.21

3.1自籌資金萬元5942.19

3.2銀行貸款萬元4753.02

-1營業(yè)收入萬元22300.00正常運營年份

5總成本費用萬元18155.63

nw

6利澗總額萬元4042.02

?■

7凈利潤萬元3031.52

8所得稅萬元1010.50

9增值稅萬元852.85

10稅金及附加萬元102.35

II納稅總額萬元1965.70

?■

12工業(yè)增加值萬元6691.36

13盈虧平衡點萬元8377.68產(chǎn)值

14回收期年5.79含建設(shè)期24個月

15財務(wù)內(nèi)部收益率22.05%所得稅后

16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元4325.53所得稅后

二、績效指標體系的設(shè)計要求

在指標體系的設(shè)計過程中，需要按照考評規(guī)律的原則，遵守指標

設(shè)計的總體要求，以反映考評活動的科學性。

（一）框架性要求

績效考評項目和指標若是單一的，則無法有效反映指標之間的有

機聯(lián)系，因此，有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實際的

重要指標構(gòu)建組織評價指標體系。根據(jù)績效管理的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)，可以

從工作業(yè)績、工作態(tài)度以及工作能力等幾個方面設(shè)計績效考評指標體

系總體框架，然后在每個內(nèi)容中選擇有代表性的指標組成指標體系Q

（二）關(guān)鍵性要求

企業(yè)的績效指標是在對企業(yè)戰(zhàn)略目標進行分解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，

但由于戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的是全面的體系，因此可能會分解出很多的績效

指標，由此構(gòu)成的指標體系也會因涵蓋了過于廣泛的范圍而十分龐大。

這樣，管理者就不能對這些企業(yè)戰(zhàn)略的實施具有決定意義，就會使企

業(yè)的戰(zhàn)略實施產(chǎn)生偏差。因此，必須通過對企業(yè)戰(zhàn)珞、流程和價值鏈

分析，確定關(guān)鍵性的績效指標。

（￡）完整性要求

在設(shè)計績效指標時要能夠完整地反映考評對象系統(tǒng)運行總目標的

各個方面，從多個角度對考評對象的績效進行考評，全面衡量員工績

效，如果績效指標過于單一，則有可能產(chǎn)生類似“暈輪效應(yīng)”的績效

考評偏差，影響考評結(jié)果的準確性。

（四）合理性要求

合理性要求主要包括兩個方面：一是指績效指標要能夠準確反映

考評對象的績效，如戰(zhàn)略決策能力適用于對高管人員的考評，但卻不

能放入一般員工的考評體系；二是指績效指標要能夠科學引導員工的

行為，如果指標設(shè)計不合理，就會導致員工行為出現(xiàn)偏差。

（五）可操作性要求

績效指標必須是可操作的，如果指標設(shè)計完成后，無法收集到準

確的數(shù)據(jù)，或收集到的數(shù)據(jù)不能客觀真實地反映組織管理的現(xiàn)狀，就

難以進行有效績效評價與分析。因此，指標應(yīng)該有穩(wěn)定而科學的數(shù)據(jù)

來源，確保能夠被有效評估。此外，在能夠確保指標數(shù)據(jù)真實性的基

礎(chǔ)上，盡可能地了解每個指標的含義和準確程度，如有的指標有多種

口徑，就需要選擇比較接近實際的含義。

三、績效目標設(shè)置的原則

績效目標簡單地講就是績效指標與績效標準的綜合形式，即組織

希望員工各項指標達到的預期程度。為了確保績效目標切實有效，在

績效目標設(shè)計時需要把握好SMART原則。

(一)明確具體的(Specific)

明確具體，是指績效目標應(yīng)該盡可能明細化、具體化?？冃繕?/p>

對員工的工作具有引導作用，組織只有將對員工的績效要求表達得明

確而具體，才能夠更好地激發(fā)員工實現(xiàn)這一目標，并能夠引導員工全

面地實現(xiàn)管理者的績效期望。

(二)可衡量的(Measurable)

設(shè)定績效目標是為了能夠根據(jù)計劃控制員工的行為，因此，目標

必須可以衡量才能夠?qū)T工的行為進行有效反饋。可衡量，就是可以

將員工實際的績效表現(xiàn)與績效目標相比較，也就是說績效目標應(yīng)該提

供一種可供比較的標準，如客戶經(jīng)理的績效目標為“24小時內(nèi)答復投

訴問題”而不是“提高客戶滿意度”。績效目標的可衡量特征與績效

標準和績效評價指標的可衡量特征是密切相關(guān)的，這三者的可衡量特

征決定了績效評價和反饋在績效管理中的可能性。需要指出的是，可

衡量并不一定要絕對的量化。

(三)有行為導向的(Acion-oriented)

績效目標應(yīng)該能夠引導員工的行為，因此目標應(yīng)具有行為導向的

特在。這實際上是要求績效目標不應(yīng)該僅僅是一個能夠衡量的最終結(jié)

果，還應(yīng)該包含對員工在實現(xiàn)該績效結(jié)果的過程中應(yīng)有的行為約束。

舉例來說，我們不僅要對營銷人員提出“本月合同額達到…….水平”

的目標，還應(yīng)該在目標中包含諸如“發(fā)展新客戶合同2項以上”等對

行為進行引導的內(nèi)容。

(四)切實可行的(Realistic)

之所以要針對員工個人的實際情況制定績效目標，就是要向員工

提出一個切實可行的工作方向和目標，以激發(fā)員工更好地實現(xiàn)管理者

對他的期望。實際上，目標切實可行并不僅僅強調(diào)不應(yīng)該制定過高的

不切實際的目標，還強調(diào)應(yīng)該根據(jù)員工的工作潛力制定具有一定挑戰(zhàn)

性但是通過努力可以實現(xiàn)的目標。過高的目標會使員工失去信心、失

去動力，而太低的目標則無法使員工發(fā)揮應(yīng)有的水平。切實可行是在

這兩者之間尋找到一個最好的平衡點，找到一個員工通過努力可以達

到的可行的績效水平。

(五)受時間和資源限制的(Timeandresourceconstrained)

績效目標應(yīng)帶有時限要求和資源限制，如“在A時間內(nèi)，投入不

超過10000元使s指標增長30%”，而不是“在一定時間內(nèi)，在合理投

入的情況下使S指標增長30%”。這種時間和資源限制實際上是對目標

實現(xiàn)方式的一種引導。對于被授予權(quán)限較大的員工來說，制定他們的

績效目標時行為引導可能會較少一點，但時間和資源的限制是在任何

情況下都是必不可少的。不論是時間或資源的限制，都有一個程度的

問題。在目標一定的情況下，這一程度應(yīng)該根據(jù)管理者的要求和員工

的工作能力等方面的情況確定。另外，我們往往會根據(jù)需要制定分階

段的分目標。不論是整個績效計劃中的總目標還是分階段的分目標，

每一個目標都應(yīng)受到時間和資源的限制。

四、績效考評方法的分類

在設(shè)計和選擇績效考評方法和指標時，可以根據(jù)被考評對象的性

質(zhì)和特點，分別采用特征性、行為性和結(jié)果性三大類效標，對考評對

象進行全面的考評。由于采用的效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上

看，績效考評可以分為品質(zhì)主導型、行為主導型和效果主導型。

（一）品質(zhì)主導型

1、品質(zhì)主導型的績效考評采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為

主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種

潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人。

2、由于品質(zhì)主導型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、創(chuàng)造性、

自信心、合作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且考評操

作性及其信度和效果較差。

3、品質(zhì)主導型的考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠

信度，以及一系列能力素質(zhì)，如領(lǐng)導能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)

能力、理解能力、判斷能力、創(chuàng)新能力、改善能力、企劃能力、研究

能力、計劃能力、溝通能力等。

（二）行為主導型

行為主導型的績效考評采用行為性效標，以考評員工的工作行為

為主，重點考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導型的考評

重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標準較容易確定操作性較強。行

為主導型適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評，特別是對人際接觸

和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如，商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉

悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對公司影響很大，因此，公

司要重點考評其日常行為表現(xiàn)。

（三）結(jié)果主導型

結(jié)果主導型的績效考評采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作

效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務(wù),

完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品“。由于結(jié)果主導型的考評注

重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻即工作業(yè)績，而不關(guān)心員工和組織的

行為和工作過程，所以考評的標準容易確定，操作性很強6例如，著

名管理學家德魯克設(shè)計的目標管理法就是屬于結(jié)果主導型的考評方法。

結(jié)昊主導型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適

合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性

工作崗位人員的考評不太適合Q

一般來說，結(jié)果主導型的績效考評，首先是為員工設(shè)定一個衡量

工作成果的標準，然后將員工的工作結(jié)果與標準對照。工作標準是計

量檢驗工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩個方面的

指標。

五、目的和要求

設(shè)計和使用本表格的目的在于為考評者分析被考評者工作的完成

情況提供條件，幫助考評者對下屬在工作中運用知識和技能的情況進

行評價。采用這種績效分析方法，目的是通過“一對一”的績效面談,

幫助被考評者對自己的缺點和不足有正確的認識，并提出改善自己績

效的措施和辦法。

六、起草與修訂培訓制度的要求

根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件發(fā)生的變化，應(yīng)當及時提出制度的

修訂方案。起草或修訂企業(yè)培訓制度時，應(yīng)體現(xiàn)以下三方面的要求。

1、培訓制度的戰(zhàn)略性。培訓本身要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略

的眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓

需求。因此，制定和修訂培訓制度時也要從戰(zhàn)略角度出發(fā)，為企業(yè)人

才培養(yǎng)建立一個完善、有效、權(quán)威的指導性棍架，使培訓與開發(fā)活動走

向制度化和規(guī)范化。

2、培訓制度的長期性。培訓是一項人力資本投資活動，要正確認

識人力資本投資與人才開發(fā)的長期性和持久性。要用“以人為本”的

指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性。

3、培訓制度的適用性。培訓制度是開展日常培訓工作的指導方針,

因此，培訓制度應(yīng)有明確、具體的內(nèi)容或條款，充分體現(xiàn)管理與實施

的需要。這些內(nèi)容或條款針對培訓過程中某一方面作出了明確的規(guī)定,

保證在具體實施過程中出現(xiàn)問題時可以照章辦理。

起草培訓制度草案或?qū)δ稠椌唧w培訓制度進行修訂時，不但要堅

持以上三條原則，還應(yīng)當深入實際進行調(diào)查研究，掌握各項培訓制度

在制定前與制定后，以及在實施過程中的變化，它解決了哪些問題，

取得了什么樣的效果，還存在著哪些困難和問題亟待克服和解決。只

有掌握真實全面的信息，才能“對癥下藥”，切實保證企業(yè)培訓制度

的科學性和可行性。

七、企業(yè)培訓制度的含義

（一）企業(yè)培訓制度的內(nèi)涵

培訓制度是指能夠直接影響和作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法

律、規(guī)章、制度及政策的總和，主要包括培訓的法律和政令、培訓的

具體制度和政策兩個方面。

企業(yè)培訓的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓健康發(fā)展的根本保證,

是企業(yè)在開展培訓工作時要求員工共同遵守并按一定程序?qū)嵤┑囊?guī)定、

規(guī)則和規(guī)范。企業(yè)培訓制度的根本作用在于為培訓活動提供一種制度

性框架和依據(jù)促使培訓沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。

企業(yè)培訓涉及兩個培訓主體-企業(yè)和員工，這兩個培訓主體參與培

訓的目的存在一定的差別。在一定的制度條件下，這種差別將導致培

訓無法達到目的或效果很差。因此，要想提高培訓的效率，就必須建

立一套完整的培訓制度，通過制度明確雙方的權(quán)利知義務(wù)、利益和責

任，理順雙方的利益關(guān)系，使雙方的目標和利益盡量相容。由于培訓

制度是由企業(yè)制定的，所以制度的主要目的是調(diào)動員工參與培訓的積

極性，同時也使企業(yè)的培訓活動系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化。

（二）企業(yè)培訓制度的構(gòu)成

在企業(yè)員工培訓與開發(fā)的管理活動中，各類企業(yè)根據(jù)自己實踐經(jīng)

驗和形勢的要求，制定一系列的員工培訓管理制度，一般來說，包括

培訓服務(wù)制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、

培訓獎懲制度和培訓風險管理制度六項基本制度。

除上述六項基本制度之外，還有培訓實施管理制度、培訓檔案管

理制度、培訓資金管理制度等，從而給予培訓活動自上而下的、全方

位的制度支持。

八、幾種常用培訓方法的應(yīng)用

（一）案例分析法的操作程序

1、培訓前的準備工作Q培訓者根據(jù)培訓目標和培訓對象確定培訓

課程的具體內(nèi)容，并從平時積累的案例中選擇適當?shù)陌咐鳛檠杏憙?nèi)

容，同時制訂培訓計劃，確定培訓時間、地點。

2、培訓前的介紹工作。介紹工作包括培訓者自我介紹，案例分析

法的基本內(nèi)容、特點，案例分析法應(yīng)用時應(yīng)注意的問題及應(yīng)用后期望

達到的效果，本次培訓課程的計劃安排，學員的自我介紹，學員分組

等。

3、案例討論。先由培訓者展示案例資料，讓學員了解、熟悉案例

內(nèi)容各小組再分別研討案例，確定核心問題，并通過討論選擇最佳方

案，最后全體討論解決問題的方案Q

4、分析總結(jié)。培訓者就案例內(nèi)容及解決方案進行總結(jié)，并針對本

次培訓課程的學習要點進行總結(jié)，對討論質(zhì)量作出評價。

5、案例編寫的步驟。案例一般包括說明（如目的、對象、使用建

議、作者等內(nèi)容）、正文、附件（如數(shù)據(jù)、圖表、有關(guān)規(guī)章制度、有

關(guān)背景知識等）、思考題。簡單的案例至少要包括正文和思考題，其

中正文一般按照事件發(fā)展的順序展開，對于復雜的案例還應(yīng)先介紹事

件發(fā)生的背景；思考題可以不止一道，提問方式也可多種多樣，如

“你認為案例中主人公的行為有無不妥之處”“針對A公司的問題應(yīng)

采取什么對策”等。具體編寫步驟如下。

（1）確定培訓目的。案例的編寫要以培訓目的為依據(jù)，培訓目的

應(yīng)當具體、明確。

（2）收集信息。信息的來源一般有四個：一是公開出版發(fā)行的報

刊書籍，二是內(nèi)部的文件資料，三是有關(guān)人員的敘述，四是自己的經(jīng)

歷。如果僅依據(jù)公開的報刊書籍而不進行深入調(diào)查，很難編寫出高水

平的案例。

（3）寫作。事件的起因、發(fā)展、結(jié)果應(yīng)忠于事實，引用的數(shù)據(jù)要

準確（不便于公開的除外）涉及的機構(gòu)和人名可隱去。如果案例需要

公開，應(yīng)征得有關(guān)機構(gòu)、人員的同意。

（4）檢測。請不熟悉案例的人或經(jīng)驗豐富的人來審閱案例，看其

是否存在缺陷或遺漏。

（5）定稿。根據(jù)審閱者的意見對案例進行修改，最后定稿。

（二）事件處理法的操作程序

1s準備階段。

(1)指導者確定培訓對象及人數(shù)。

(2)指導者確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員無話

可說。每位學員根據(jù)議題制作個人親歷案例。

(3)指導者將學員分組，每組5-6人。

(4)確定會議地點和會議時間。

(5)指導者應(yīng)準備的知識包括個案研究法的一般方法、實施要點

及其他應(yīng)用個案研究法進行培訓時應(yīng)注意的問題，事件處理法特有的

方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。

2、實施階段。

(1)指導者向各小組成員介紹事件處理法實施概要、背景特色及

注意事項。

(2)各小組簡單介紹個組成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)

生狀況。

(3)從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導者或組長排定討論程序。

(4)各組開始進行討論。先提出個案，由各組員收集實情。個案

制作者在討論其制作的個案時，應(yīng)作為這一輪討論的主持人，其他組

員收集實情時可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個

人的解決方法。組長或指導者組織學員進行評價，討論“學到些什

么。

3,實施要點。

(5)指導者確定的議題范圍不宜過細，以免學員沒有問題可討論;

若議題涉及問題太少，則不能充分實現(xiàn)公司情報的共有化利用Q

(6)學員編制個人親歷案例時應(yīng)注意的事項：這一案例應(yīng)該是學

員親身經(jīng)歷的問題中最難解決的一個實例；應(yīng)盡可能是最近發(fā)生的；

應(yīng)是工作上經(jīng)常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生

的；要簡單敘述該案例的原委。由于提出個案是為介紹給其他小組，

增加彼此的經(jīng)驗，因此不管成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須

選擇自己親身經(jīng)歷的案例。個案分析表可參。

(7)各組討論時應(yīng)注意的事項：學員自主討論，指導者不參加討

論；自主討論時，必須明確討論目標，并注意時間的控制，每個個案

進行時間為30~40分鐘；主持人在回答組員咨詢時，應(yīng)回答事件發(fā)生

前的背景情況，而

(8)在討論“學到些什么”時，需多花費一些時間。

(三)頭腦風暴法的操作程序

1、準備階段。教師應(yīng)事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題

的實質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達到的目標。同時選定

參加會議人員，一般以5-10人為宜。然后將會議的時間、地點、所要

解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達到的目標等事宜一并提

前通知與會人員，讓大家做好充分準備。

2、熱身階段。這個階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛

圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后,

先說明會議的規(guī)則，然后談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于

輕松和活躍的狀態(tài)。

3、明確問題。主持人簡要介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、

明確不可過分周全，否則，過多的信息會限制人的思維，干擾思維的

創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學生10-15分鐘的時間

進行頭腦風暴（或震蕩）。

4、記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時間的思考后，大家對問題已經(jīng)

有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角

度思考問題，需認真記錄每人提供的建議，從中篩選出一些思想，并

把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。

思想的記錄很重要，因為記錄下的思想能驗證團體的思想成果。

由于許多參加者通常需在同時提出許多建議，一次性記錄所有這些思

想在人力和物力上是不允許的，因此需要排除一些建議。會后通過對

記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，

供下一步暢談時參考。

5、暢談階段。暢談是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。為了讓大家暢所欲

言，需要制定的規(guī)則有：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第

二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解

時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這

些規(guī)則，隨后引導大家自由發(fā)言、自由想象，使彼此相互啟發(fā)、相互

補充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記

錄進行整理。

6、解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方

案，經(jīng)過多次反復比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1-3個最佳方案。這些

方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果,

進而提出最終解決問題的可行性方案。

（四）高績效團隊標準課程

1、拓展目標：成熟團隊已經(jīng)存在，如何進一步提高團隊的績效是

本課程重點解決的問題。本課程從項目的安排上揭示了一個高績效團

隊必備的條件和人員要求，使學員從項目的體驗中領(lǐng)悟本團隊的優(yōu)勢

和不足，了解改善的方法。

2、適宜人群：需要提升團隊競爭力的企業(yè)、組織或項目團隊。

（五）有效溝通標準課程

1、拓展目標；溝通是團隊運作的基本保障，團隊中出現(xiàn)的各種問

題有50%以上是因為溝通障礙所致。本課程從溝通的六大要素入手，建

立學員的溝通意識，培養(yǎng)良好的溝通習慣，揭示溝通中可能發(fā)生的障

礙，使學員掌握常用的溝通技巧。

2、適宜人群：公司全員或在溝通方面有明顯障礙的組織。

（六）提升領(lǐng)導力標準課程

1、拓展目標：專業(yè)調(diào)查表明，60Q5S%的員工認為工作中最糟糕

和最大的壓力來自他們的直接上司。領(lǐng)導者的領(lǐng)導才能重點影響一個

組織的健康發(fā)展。本課程是專門針對企業(yè)高層設(shè)計的領(lǐng)導力課程，涉

及領(lǐng)導技術(shù)中的四個共性：目標、觀察、跟蹤、反饋。通過對團隊運

轉(zhuǎn)中各種現(xiàn)象的模擬，使管理者了解自己的行為所產(chǎn)生的影響，并體

驗行為改變所產(chǎn)生的后果。

2、適宜人群：各個公司的中層管理人員、高層管理人員及希望在

此方面有所了解的人群。

（七）潛能激發(fā)及員工素質(zhì)提升標準課程

1、拓展目標：激發(fā)潛能，釋放激情。使學員在完成項目的過程中

挑戰(zhàn)自己的心理和體能極限，張揚個性，塑造自信、健康的心態(tài)。適

宜人群：公司全員°

（A）營銷團隊激勵標準課程

1、拓展目標；針對營銷人員的特點和工作特性，發(fā)展他們自信、

應(yīng)對壓力、處理復雜問題、競爭能力、應(yīng)變等方面的素質(zhì)，鼓舞士氣

并有效提升營銷團隊戰(zhàn)斗力0

2、適宜人群：營銷團隊。

（九）企業(yè)文化認同標準課程

1、拓展目標：如何使員工對企業(yè)文化有正確認識并順利融入，該

企業(yè)內(nèi)部共有并推崇的一套價值觀和邏輯準則需要全體員工的理解和

執(zhí)行。需要企業(yè)高層的配合才能完成適用于本企業(yè)的企業(yè)文化融入課

程。

2、適宜人群：公司全員。

（十）危機管理標準課程

1、拓展目標；通過大理情境模擬項目，使員工親身體驗面臨危機

的反應(yīng)和有效處理危機的要點，給企業(yè)一個無風險的危機應(yīng)對模擬演

習。由此測試并改善企業(yè)內(nèi)部的危機意識和危機處理能力。

2、適宜人群：公司全員。

（十一）拓展客戶關(guān)系標準課程

1、拓展目標：旨在增進企業(yè)與客戶之間的友誼，從而更好地合作

和發(fā)展。與客戶之間良好的合作關(guān)系是保證相互之間業(yè)務(wù)正常進行的

決定性因素，為什么大家不共同走出去拓展一下呢？這里通過精挑細

選的項目，企業(yè)和企業(yè)的客戶可以走得更近，讓大家超越平常的業(yè)務(wù)

關(guān)系，建立真正的友誼。

2、適宜人群：雙方有商業(yè)合作關(guān)系，需要充分合作互補的團體。

（十二）年會課程

1、拓展目標：借助企業(yè)年會中總結(jié)、表彰、激勵的氛圍，專門設(shè)

計適合本企業(yè)年會需要的拓展項目貫穿其中，使年會更能體現(xiàn)企業(yè)文

化特征，讓員工為自己是企業(yè)一分子而驕傲，激發(fā)員工為公司創(chuàng)造更

大業(yè)績的主觀意識6

2、課程長度：按客戶的實際要求設(shè)定。

3、適用環(huán)境：野外環(huán)境。

（十三）休閑野營

1、拓展目標；感受自然，修養(yǎng)身心，愛護自然，保護環(huán)境。讓大

家在大自然中輕松體驗，享受人生，享受自然，體驗自我。增強環(huán)保

意識，愛護動物。

2、適宜人群：利用短暫的時間，進入大自然放松身心，緩解疲憊,

以便更好地進入新工作狀態(tài)的人群。

九、選擇企業(yè)員工培訓方法的程序

（一）確定培訓活動的領(lǐng)域

企業(yè)培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要

劃定培訓的領(lǐng)域。要在這些領(lǐng)域中有效開展教育培訓活動，就要選擇

恰當?shù)募记珊头椒?。對企業(yè)培訓的領(lǐng)域進行整理和分類，并把它們與

培訓課程相對照，研究并選擇適當?shù)呐嘤柗椒ê图记桑赃m應(yīng)培訓目

標所設(shè)定的領(lǐng)域。

（二）分析培訓方法的適用性

培訓方法是為了有效實現(xiàn)培訓目標而挑選出的手段和技法。它必

須與培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符

合垓訓對象的要求。從培訓方法與培訓內(nèi)容、培訓目標的相關(guān)關(guān)系出

發(fā)，對企業(yè)培訓中的培訓方法可做如下分類

1、與事實和概念的教育培訓相適應(yīng)的培訓方法，如講義法、項目

指導法、演示法、參觀等。

2、與解決問題能力的培訓相適應(yīng)的培訓方法，如案例分析法、文

件分析法、課題研究法和商務(wù)游戲法等。

3、與創(chuàng)造性培訓相適應(yīng)的培訓方法，如頭腦風暴法、形象訓練法

和等價變換的思考方法等。

4、與技能培訓相適應(yīng)的培訓方法，如實習或練習、工作傳授法、

個人指導法和模擬訓練等°

5、與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓方法，如

面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓練和管理方

格理論培訓等。

6、基本能力的開發(fā)方法，如自我開發(fā)的支持、集中培訓等。

（三）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法

每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選

培訓方法，即選擇最優(yōu)的培訓方法，也就是要選最合適的培訓方法。

優(yōu)選培訓方法應(yīng)考慮以下幾點要求。

1、保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選

擇。

2、保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應(yīng)。

3、保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應(yīng)。分析受訓者群

體特征可使用三個參數(shù)。

（1）學員構(gòu)成。在目標參數(shù)條件既定的情況下，學員構(gòu)成這一參

數(shù)通過學員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度與學員個性特征三方面來影

響培訓方式的選擇。

（2）工作壓力。當企業(yè)中員工的工作壓力很大、內(nèi)外部競爭激烈

時

（3）即使企業(yè)不組織集中正式培訓；員工也會為了提高自己的競

爭力而去自學此時適合采用控制力較弱的學習方式c當企業(yè)中員工的

工作壓力較小時，由于其控制力弱，員工的學習惰性往往會導致培訓

的失敗，因而此時適合正式的培訓。例如，企業(yè)在制度中對員工的職

業(yè)資格、素質(zhì)標準作出硬性規(guī)定通過對員工施加制度壓力的方式來促

進企業(yè)內(nèi)學習風氣的養(yǎng)成。

4、培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應(yīng)。

5、培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可能性（設(shè)備、花銷、

場地時間等）。

十、培訓課程設(shè)計的基本原則

（一）根據(jù)企業(yè)員工培訓項目的類別和層次確立培訓目標

在實施培訓課程設(shè)計的時候，首要的任務(wù)是給所要設(shè)計的培訓項

目進行定位。這項工作包含了兩個方面的含義：一方面是要確定培訓

項目的類別；另一方面是在層次上給它定位，由此決定培訓課程和項

目的目標，各個課程要素的選擇也要以此為依據(jù)Q

培訓課程應(yīng)達到的全部目標分為三個領(lǐng)域，即認知領(lǐng)域、情感領(lǐng)

域、技能應(yīng)用領(lǐng)域。這三大領(lǐng)域的目標各自又可以進行細分，從而形

成目標層次體系。課程設(shè)計應(yīng)當明確在各自領(lǐng)域達到最終目標的過程

中依次達到的目標系列，進而形成不同的培訓課程體系。

現(xiàn)代培訓按其性質(zhì)分為五個層次，即知識培訓、技能培訓、態(tài)度

培訓、觀念培訓、心理培訓。這五個層次的培訓是由表層逐步深入且

相互聯(lián)系的不同性質(zhì)培訓的深度也是不同的。而知識以及科技融合的

趨勢對人才的素質(zhì)提出了新的要求，由對專業(yè)型人才的需求轉(zhuǎn)變?yōu)閷?/p>

復合型人才的需求，由注重知識和技能轉(zhuǎn)變?yōu)楦⒅貞B(tài)度、觀念和心

理。培訓目標也要實現(xiàn)相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，即在傳統(tǒng)的重視知識和技能培訓

的基礎(chǔ)上，加強態(tài)度培訓、觀念培訓和心理培訓，由傳統(tǒng)的注重培訓

目標的單一性和專業(yè)化轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暸嘤柲繕说木C合性和多樣化。

（二）根據(jù)企業(yè)培訓文化的理念和風格確定培訓策略

培訓者的培訓觀念與課程設(shè)計有著密切的聯(lián)系。對應(yīng)每一種培訓

觀念，分別都有一套對培訓目的、受訓者、教員以及培訓方法的界定

和解釋。

現(xiàn)代企業(yè)對培訓的理解、培訓的設(shè)計、培訓的實施，都與傳統(tǒng)的

培訓不同，它的“培訓課程”是一種全新的概念。它不獨立設(shè)置，而

是與組織的經(jīng)營與發(fā)展結(jié)合在一起。其“培訓課程設(shè)計”是與組織的

經(jīng)營與發(fā)展戰(zhàn)略的制定同步進行的。在這種課程設(shè)計中，課程的目標

就是組織經(jīng)營的目標；課程的內(nèi)容就是組織經(jīng)營的內(nèi)容；課程戰(zhàn)略的

選擇主要就是營造一個讓員工可能在實際經(jīng)驗中自己教育自己的環(huán)境,

而且這個環(huán)境是管理者和領(lǐng)導者可以控制的；課程的培訓方法是以自

我學習為主，管理者與員工互動、員工與員工互動、大家經(jīng)驗共享的

模式；課程的時間設(shè)計是組織發(fā)展的全過程；課程設(shè)計的“課堂”，

就是學習型組織活動的整個空間連同它所在的環(huán)境c選擇和確定企業(yè)

員工的培訓策略應(yīng)充分考慮組織培訓文化理念和學習者的風格。由于

培訓課程的主要接受者是成年人，他們有自己的經(jīng)檢和學習經(jīng)歷，都

有目己慣用的學習方法，有與崗位工作緊密聯(lián)系的學習需求，因此，

培訓課程的執(zhí)行要盡量遵循成年人認知規(guī)律，注意選擇那些能調(diào)動他

們學習積極性的培訓策略和方式方法，以提高學習的效果。

學習型組織作為未來企業(yè)成功的模式，具有嶄新的學習觀念，其

培訓戰(zhàn)略的制定可以歸結(jié)為四個原則：第一，系統(tǒng)地從過去和當前的

培訓項目與經(jīng)驗中學習；第二，鼓勵使用數(shù)量化的測量標準和衡量基

準進行培訓信息反饋和改進；第三，視參與者的支持為培訓的一部分

和進步依據(jù)；第四，促進每個培訓參與主體之間的聯(lián)系，實現(xiàn)資源共

享。

十一、實施培訓教學活動的注意事項

在實施培訓教學活動時，有些關(guān)鍵步驟是不可忽視的，否則將影

響培訓的效果。

（一）做好充分準備

永遠不要低估準備的重要性，細心計劃總是會避免更多的問題。

準備工作包括培訓材料的確定和選擇、培訓方法的選擇、培訓教師和

學員的選擇后勤保障（如時間、地點的安排，教學輔助用具的準備）

等。

（二）講究授課效果

有時培訓者就是培訓師，實施中關(guān)鍵的一環(huán)就是要提高授課效率,

調(diào)動學員的積極性。作為一個優(yōu)秀培訓師，要充滿激情，精心設(shè)計每

一堂課，授課時注意與學員的溝通交流，充分調(diào)動學員的主觀能動性,

集中學員的注意力，避免照本宣科或漠視學員。

（三）動員學員參與

在培訓過程中調(diào)動學員參與的積極性，是培訓工作取得成功的關(guān)

鍵。當個成人學員全身心投入學習的時候，學習過程就開始了。學員

的參與程度越高，學習效果就越好。調(diào)動學員參與的方法有很多，包

括；提問；進行體驗性操練，開展角色扮演；記住每一位學員的姓名

并使用它們；在培訓中提供信息反饋；讓學員參與講授；讓學員示范

操作；結(jié)合課程做一些書面練習；簽訂學習合同；利用專項測評表更

深入地了解學員，進行個別訪談；用實時、實干的方式進行培訓等。

（四）預設(shè)培訓考核

沒有系統(tǒng)的、科學的和嚴格的考核制度，就無法檢驗培訓工作的

成效。培訓考核有兩種方式。

1、培訓結(jié)束時考核。對于學習的課程進行逐科考試或考查，結(jié)合

學員平時的表現(xiàn)作出總的評價。也可要求每位學員寫出培訓小結(jié)，總

結(jié)自己在思想、知識、技能、作風上的進步，與培訓成績一起放進人

事檔案。對于業(yè)務(wù)操作和技術(shù)技能方面的培訓，則可將學員培訓前后

的水平進行比較，以確定培訓有無成效及成效多大C

2、培訓結(jié)束后工作評價。學習的目的在于應(yīng)用，回到工作崗位后

的工作表現(xiàn)是檢驗培訓效果更直接的證明?；氐焦ぷ鲘徫缓蠊ぷ骺己?/p>

的主要內(nèi)容是思想上有無進步，對企業(yè)文化的認同感有無增加，工作

態(tài)度和作風有無改變，業(yè)務(wù)能力有無提高，工作效率有無增進。最后

綜合起來判斷培訓目標是否已達到。

十二、人力資源費用支出控制的原則

1、及時性原則。人力資源費用支出的控制，能及時發(fā)現(xiàn)費用預算

與實際支出之間的差異，結(jié)合有關(guān)制度規(guī)定的標準及時調(diào)整、消除偏

差，減少失控期間的損失。

2、節(jié)約性原則。在控制招聘、培訓、勞動爭議處理等人力資源管

理費用支出時，通過切實有效的控制活動降低成本，使費用利用價值

最大化。

3、適應(yīng)性原則。隨著時間的推移和內(nèi)外部條件的變化，使人力資

源費用支出控制適應(yīng)這種變化，并能在變化的條件下較好地發(fā)揮控制

作用。

4、權(quán)責利相結(jié)合原則。實施人力資源費用支出的控制時，嚴格把

握各項費用的出處及去向，各部門在享有使用費用權(quán)利的同時，也有

責任充分和用，使之發(fā)揮作用。

十三、審核人力資源費用預算的基本程序

人力資源費用預算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi),

人力資源全部管理活動預期費用支出的計劃。人力資源費用預算作為

企業(yè)整體預算的重要組成部分，關(guān)系到企業(yè)整體預算的準確性、完整

性和嚴肅性。因比，在編制和審核人力資源費用時必須慎之又慎，馬

虎不得，一旦企業(yè)的預算被董事會批準，如果發(fā)現(xiàn)存在纜漏，再予糾

正是相當困難的。審核人力資源費用預算必須認真按照規(guī)定的程序，

縝密思考，仔細審核Q下面以某公司人工成本預算表為例，進行分析Q

十四、用實耗工時來衡量

和定額工時相比，實耗工時能反映生產(chǎn)員工實際完成定額的情況。

如果對比的結(jié)果超過正常的界限，就說明現(xiàn)行定額向?qū)嶋H生產(chǎn)水平有

較大的距離，由此可以判斷出定額水平的高低。這種方法和勞動定額

的考核結(jié)合在起，資料收集比較方便，也可以對班組、工種、車間的

定額水平進行綜合分析。這種衡量方法的缺點是實耗工時統(tǒng)計的準確

性、可靠性較難保證，甚至可能掩蓋部分損失工時c實耗工時在一定

程度上會受到現(xiàn)行定額水平的牽制，因此其準確性較差。

十五、現(xiàn)代勞動定額的發(fā)展趨勢

（一）巴克制給人們的啟示

巴克制是19世紀末泰羅的“科學管理制度”的進一步延伸和發(fā)展。

其杈本特征是；在現(xiàn)有生產(chǎn)設(shè)備的基礎(chǔ)上，通過對勞動效率的分析研

究與管理，建立科學的標準時間，采用一系列措施，最大限度地提高

勞動生產(chǎn)率。具體地說，它具有五方面的特點。

1、根據(jù)科學的標準時間測定員工的工作效率。

2、充分發(fā)揮基層管理人員的主觀能動性，借以弱化物質(zhì)刺激。

3、從公司經(jīng)理、廠長到每個員工都有具體明確的職責范圍和崗位

責任，并按崗位等級核定工作效率。

4、定額人員定期提出有關(guān)工作效率的分析報告，以便于各級管理

人員特別是第一線監(jiān)督人員有針對性地采取有效措施，不斷提高工作

效率或維持效率的高水平。

5、設(shè)立專門從事增援的機動部門和人員，以保證各生產(chǎn)部門人員

配備的合理化，最大限度地控制勞動力的使用，減少人力耗費和不必

要的損失。據(jù)有關(guān)資料介紹，日本許多中小企業(yè)包括一部分大型企業(yè)

推行巴克制以后，在不到一年的時間內(nèi)勞動生產(chǎn)率就大幅度提高，有

些企業(yè)甚至成倍增長，其效果極為顯著。巴克制的出現(xiàn)，也引起西方

發(fā)達國家企業(yè)的普遍重視，認為它是促進現(xiàn)代企業(yè)勞動生產(chǎn)率提高的

十分有效的手段。

6、根據(jù)對企業(yè)一般狀況的分析，通過技術(shù)開發(fā)采用先進工藝和設(shè)

備，無疑是提高勞動生產(chǎn)率的重要途徑之一，但耗資多、費時長、風

險大，所起作用是有限度的。更重要的是，它過分偏重“物”的考慮,

忽視了生產(chǎn)力中“人”這一最革命、最活潑的要素C

7、從“人”這一主觀要素入手，研究提高勞動生產(chǎn)率的可能性是

非常必要的。首先，應(yīng)考慮采取有效措施，減少各級管理責任造成的

工時浪費，據(jù)日本某企業(yè)的調(diào)查資料介紹，因管理責任損失的工時約

占總工時的8%左右。其次，應(yīng)分析如何減少操作工人責任造成的工時

損失，它不僅潛力大而且是工人本身可自行調(diào)節(jié)的部分，是提高勞動

生產(chǎn)率的重要途徑。最后，最積極、最重要的是靠操作工人提高作業(yè)

速度，充分利用設(shè)備能力，選用最佳操作方法以增加單位時間的產(chǎn)量,

不斷超額完成定額。嚴格說來，通過消除管理者和操作工人的工時浪

費去提高工效，還只是消極被動的，最關(guān)鍵的是要取得“附加效果”，

即不斷超額完成現(xiàn)行定額。因為勞動定額是按具有平均熟練程度的工

人的平均作業(yè)速度確定的，工人使自己的操作技能加速度超過平均并

非很困難，對大多數(shù)工人來說，超額完成定額的機會時時存在。況且,

加快作業(yè)速度，也并非要求工作超負荷勞動，而是限制在生理上允許

的范圍之內(nèi)。許多事例表明，工人僅從改進操作方法、提高作業(yè)速度

上，即使節(jié)約比例很小的工時，對于重復性強、批量大的產(chǎn)品，也能

積少成多，取得驚人的效果。

總之，重視人在生產(chǎn)中的重要地位和作用，立足于發(fā)掘全體員工

的勞動潛力，是巴克制所揭示的實現(xiàn)高度勞動生產(chǎn)率的秘密。

巴克制的產(chǎn)生、發(fā)展過程以及它的實施方法和經(jīng)驗，是值得我國

企業(yè)波取的。現(xiàn)階段，企業(yè)要面向市場，參與競爭，對包括勞動定額

定員在內(nèi)的各項基礎(chǔ)工作，不但不能忽視，反而需要強化。這是因為

只有一流的管理、流的生產(chǎn)效率，才能產(chǎn)出高質(zhì)量、低成本的具有競

爭能力的產(chǎn)品，才能使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。國內(nèi)外許多

先進企業(yè)的實踐證明，在市場經(jīng)濟條件下，現(xiàn)代企業(yè)只有強化勞動定

額定員等基礎(chǔ)工作，不斷提高勞動生產(chǎn)率，充分發(fā)掘勞動潛力，才能

在市場競爭中立于不敗之地。

（二）勞動定額的發(fā)展趨勢

隨著科學技術(shù)的進步，以及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，我國國有企業(yè)

管理水平將會不斷提高，勞動定額工作在科學化企業(yè)管理的帶動下，

將會出現(xiàn)新的變化。

1、逐步實現(xiàn)科學化、標準化和現(xiàn)代化。所謂科學化，是使勞動定

額的理論和方法，建立在現(xiàn)代科學管理理論一系統(tǒng)論、信息論、控制

論、耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論、突變論等基礎(chǔ)之上，吸收相關(guān)學科如心理

學、管理學、技術(shù)學、經(jīng)濟學等科學理論的最新研究成果，達到新高

度和新水平。所謂標準化，是以制定、貫徹勞動定額為主要內(nèi)容的有

組織的活動過程，將企業(yè)勞動定額工作納入國家標準化的軌道，逐步

推進企業(yè)勞動定額管理標準化、定額方法標準化、定額工作標準化。

所謂現(xiàn)代化，是要求勞動定額廣泛采用現(xiàn)代先進的技術(shù)手段和計算工

具，吸收現(xiàn)代數(shù)學的數(shù)量分析方法，建立勞動定額管理信息系統(tǒng)，建

立各類產(chǎn)業(yè)部門勞動定額數(shù)學模型和數(shù)據(jù)庫，廣泛采用電子計算機，

形成網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。

2、由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效率為中心的全員、全面、

全過程的系統(tǒng)化管理。所謂全員，是指企業(yè)的全部員工，無論是廠長

經(jīng)理、技術(shù)人員、管理人員還是生產(chǎn)工人，一律納入勞動定額一體化

管理的軌道。所謂全面，是以“，為中心，又注重人與物、人與環(huán)境

和工作地的相互結(jié)合，實行全方位的動態(tài)管理。所謂全過程，是指在

企業(yè)整個生產(chǎn)經(jīng)營活動中都要實行定額管理，即從投入到產(chǎn)出的各個

環(huán)節(jié)、各個階段上都要以提高工效為中心；強化勞動定額管理，使勞

動定額管理成為企業(yè)總體管理系統(tǒng)的重要子系統(tǒng)。

3、由過去勞動定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化

管理。隨著我國勞動定額標準化工作的深入開展，企業(yè)對勞動定員的

重視程度也將逐步提高。如前所述，勞動定員即人員定額是勞動定額

的一種發(fā)展和表現(xiàn)形式。實踐證明，傳統(tǒng)的勞動定員核算方法存在許

多不足，亟待加以完善。例如，很多工業(yè)企業(yè)近幾年采用的“零基定

員法”就是采用更加精確的量化指標核定定員人數(shù)的一種新探索。在

市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)競爭機制的不斷完善，勢必出現(xiàn)人力使用的嚴

格控制。企業(yè)為了提高定員水平，將會引進最先進的定額方法，使定

員管理定額化。

十六、公司概況

（一）公司基本信息

1、公司名稱：XX集團有限公司

2、法定代表人：邵xx

3、注冊資本：860萬元

4、統(tǒng)一社會信用代碼：XXXXXXXXXXXXX

5、登記機關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局

6、成立日期：2012-6-22

7、營業(yè)期限:2012-6-22至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)

公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù)

項目2020年12月2019年12月2018年12月

資產(chǎn)總額3985.453188.362989.09

負債總額1631.571305.261223.68

股東權(quán)益合計2353.881883.101765.41

公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)

項目2020年度2019年度2018年度

營業(yè)收入10556.798445.437917.59

營業(yè)利潤1910.461528.371432.85

利潤總額1701.411361.131276.06

凈利潤1276.06995.33918.76

歸屬于母公司所有

1276.06995.33918.76

者的凈利潤

十七、經(jīng)濟收益分析

（一）生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案

本期項目所有基礎(chǔ)數(shù)據(jù)均以近期物價水平為基礎(chǔ)，項目運營期內(nèi)

不考慮通貨膨脹因素，只考慮裝產(chǎn)品及服務(wù)相對價格變化，同時，假

設(shè)當年裝產(chǎn)品及服務(wù)產(chǎn)量等于當年產(chǎn)品銷售量。

（二）項目計算期及達產(chǎn)計劃的確定

為了更加直觀的體現(xiàn)項目的建設(shè)及運營情況，本期項目計算期為

10年，其中建設(shè)期2年（24個月），運營期8年。項目自投入運營后

逐年提高運營能力直至達到預期規(guī)劃目標，即滿負荷運營。

（三）營業(yè)收入估算

本期項目達產(chǎn)年預計每年可實現(xiàn)營業(yè)收入22300.00萬元；具體測

算數(shù)據(jù)詳見一《營業(yè)收入稅金及附加和增值稅估算表》所示。

營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表

單位；萬元

序項目第1年第2年第3年第4年第5年

號

1營業(yè)收入0.0016725.0018955.0022300.00

2增值稅0.00721.13817.28852.85

2.1銷項稅0.002174.252464.152899.00

2.2進項稅0.001453.121646.872046.15

3稅金及附加0.0086.5398.08102.35

3.1城建稅0.0050.4857.2159.70

3.2教育費附加0.0021.6324.5225.59

3.3地方教育附加0.0014.4216.3517.06

（二）達產(chǎn)年增值稅估算

根據(jù)《中華人民共和國增值稅暫行條例》的規(guī)定和《關(guān)于全國實

施增值稅轉(zhuǎn)型改革若干問題的通知》及相關(guān)規(guī)定，本期項目達產(chǎn)年應(yīng)

繳納增值稅計算如下：達產(chǎn)年應(yīng)繳增值稅=銷項稅額-進項稅額=852.85

萬元。

（三）綜合總成本費用估算

本期項目總成本費用主要包括外購原材料費、外購燃料動力費、

工資及福利費、修理費、其他費用（其他制造費用、其他管理費用、

其他營業(yè)費用）、折舊費、攤銷費和利息支出等。

本期項目年綜合總成本費用的估算是以產(chǎn)品的綜合總成本費用為

基點進行，根據(jù)謹慎財務(wù)測算，當項目達到正常生產(chǎn)年份時，按達產(chǎn)

年經(jīng)營能力計算，本期項目綜合總成本費用18155.63萬元，其中：可

變成本15661.78萬元，固定成本2493.85萬元。達產(chǎn)年項目經(jīng)營成本

17472.71萬元。具體測算數(shù)據(jù)詳見一《綜合總成本費用估算表》所示。

綜合總成本費用估算表

單位：萬元

序

項目第1年第2年第3年第4年第5年

號

1原材料、燃料費0.0011177.8612668.2514903.82

2工資及福利費0.00757.96757.96757.96

3修理費0.00253.26253.26253.26

4其他費用0.001557.671557.671557.67

4.1其他制造費用0.00115.64115.64115.64

4.2其他管理費用0.00110.13110.13110.13

4.3其他營業(yè)費用0.001331.901331.901331.90

5經(jīng)營成本0.0013746.7515237.1417472.71

6折舊費0.00435.85435.85435.85

7攤銷費0.0014.1714.1714.17

8利息支出0.00232.90232.90232.90

9總成本費用0.0014429.6715920.0618155.63

9.1其中：固定成本0.002493.852493.852493.85

9.2可變成本0.0011935.8213426.2115661.78

（四）稅金及附加

本期項目稅金及附加主要包括城市維護建設(shè)稅、教育費附加和地

方教育附加。根據(jù)謹慎財務(wù)測算，本期項目達產(chǎn)年應(yīng)納稅金及附加

102.35萬元。

（五）利潤總額及企業(yè)所得稅

根據(jù)國家有關(guān)稅收政策規(guī)定，本期項目達產(chǎn)年利潤總額（PF0）：

利澗總額二營業(yè)收入-綜合總成本費用-稅金及附加=4042.02（萬元）。

企業(yè)所得稅稅率按25.00%計征，根據(jù)規(guī)定本期項目應(yīng)繳納企業(yè)所

得稅，達產(chǎn)年應(yīng)納企業(yè)所得稅：企業(yè)所得稅二應(yīng)納稅所得額X稅率

=4042.02X25.00%=1010.50（萬元）。

（六）利潤及利潤分配

該項目達產(chǎn)年可實現(xiàn)利潤總額4042,02萬元，繳納企業(yè)所得稅

1010.50萬元，其正常經(jīng)營年份凈利潤：凈利潤二達產(chǎn)年利潤總額-企業(yè)

所得稅=4042.02T01050=3031.52（萬元）。

利潤及利潤分配表

單位：萬元

序

項目第1年第2年第3年第4年第5年

號

1營業(yè)收入0.0016725.0018955.0022300.00

2稅金及附加0.0086.5398.08102.35

3總成本費用0.0014429.6715920.0618155.63

4利潤總額0.002208.802936.864042.02

5應(yīng)納所得稅額0.002208.802936.864042.02

6所得稅0.00552.20734.221010.50

7凈利潤0.001656.602202.643031.52

8期初未分配利潤0.000.001490.943324.22

9可供分配的利潤0.001656.603693.586355.74

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