企業(yè)文化教程

《企業(yè)文化》教程

第一章企業(yè)文化概述

一、企業(yè)文化的興起與發(fā)展

(一)企業(yè)文化——企業(yè)管控管理新的里程碑

企業(yè)文化這個概念的提出，并不意味著以前的企業(yè)沒有文化。企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、管控

管理本末就是--種文化現(xiàn)象，之所以要把它作為一個嶄新的概念提山東，是因為當(dāng)代的企業(yè)

管控管理已經(jīng)沖破了先前的一切傳統(tǒng)管控管理模式，正在以一種全新的文化模式出現(xiàn)，只有

企業(yè)文化這個詞匯才能比較妥貼地反映這種新的管控管理模式的本質(zhì)和特點。

企業(yè)文化的產(chǎn)生和發(fā)展過程是企業(yè)管控管理由傳統(tǒng)走向現(xiàn)中的過程。正如美國學(xué)者菲利

普?巴格比所說的，“文化很可能開始于微弱的沒有把握的摸索，而這種摸索到后來取得了

很大的明確性和肯定性”。企業(yè)文化開始孕育、發(fā)生也是一種微弱的沒有把握的東西，只是

到了以后才開始明確和肯定起來。

可以說，企業(yè)文化的興起是現(xiàn)代企業(yè)管控管理發(fā)展的?個新里程，是管控管理思想的?

次革命。但追根溯源，關(guān)于企業(yè)文化的形成，必須從日本經(jīng)濟(jì)的崛起和美國的反思談起。

過去，在世人眼里，日本只是一個國土陸地面積占世界陸地總面積的0.25%,人口占世

界總?cè)丝?.7盥的彈丸小國。但是，就是這個小國，1980年的生產(chǎn)總值卻高達(dá)10300萬億美元,

占世界生產(chǎn)總值的8.6%,躍居世界經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國之列，這一事實成為20世紀(jì)經(jīng)濟(jì)世界的一大奇跡,

構(gòu)成了對美國經(jīng)濟(jì)霸主地位的主要威脅。20世紀(jì)70年代后期，日本經(jīng)濟(jì)增長率為美國的400a

1980年日本出口到美國的集成電路由1973年的627億日元猛增到723.61億日元，還向美國大

量傾銷彩色電視機(jī)和錄像機(jī)。1981年，美國對日本貿(mào)易逆差高達(dá)180億美元，達(dá)歷史最高水

平，占到了美國貿(mào)易赤字總額的45%。人們驚呼：“桃太郎”生吞了“山姆大叔”!

1965年，美國國際商用機(jī)器公司(IBM)以轉(zhuǎn)讓IBM計算機(jī)制造技術(shù)為條件，打開了日本

市場，但很快就被富士、三菱、日本電器趕出了日本。在富士搶走了在香港的市場后，

IBM又相繼失去了菲律賓、新加坡、泰國等東南亞市場。

非但如此，日本還巧妙地用費本出口代替了生產(chǎn)產(chǎn)品出口，在美國及其歐洲伙伴的土地

上開工廠、辦公司。日本對美國經(jīng)濟(jì)的滲入，不斷沖擊著美國經(jīng)濟(jì)。美國人發(fā)現(xiàn)“美國的時

代已經(jīng)結(jié)束了

面對日本咄咄逼人的氣勢，震驚之余，美國人不得不開始考慮是什么力量促使了日本經(jīng)

濟(jì)的持續(xù)、高速增長，日木人憑借什么來實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的崛起？

日本是個島國，國土面積狹小，國內(nèi)資源缺乏，作為第二次世界大戰(zhàn)的戰(zhàn)敗國，政治、

經(jīng)濟(jì)、文化都受到嚴(yán)重打擊。就是這樣一個經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)兒乎為零的國家，20世紀(jì)60年代經(jīng)濟(jì)起

飛，70年代安然度過石油危機(jī)，80年代成為經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國。在不足23年的時間內(nèi)，日本不但趕上

了西方發(fā)達(dá)國家，而且一躍成為經(jīng)濟(jì)超級大國。其修改變更之快，令人不禁想尋出背后的究

競。

受沖擊最大的當(dāng)然要數(shù)美國，因此美國更要研究日本成功的奧秘，尋找自己失敗的原因。

在20世紀(jì)70年代末、80年代初，美國派出了由幾十位社會學(xué)、心理學(xué)、文化學(xué)、管控管理學(xué)

方面的專家組成的考察團(tuán)，前往日本進(jìn)行考察研究。

結(jié)果表明，美國經(jīng)濟(jì)增長速度低于日本的原因，不是科學(xué)技術(shù)不發(fā)達(dá)，也不是財力、物

力缺乏，而是因為美國的管控管理沒有日本好。在進(jìn)一步進(jìn)行了管控管理學(xué)方面的比較研究

之后，專家們發(fā)現(xiàn)，美國傾向于戰(zhàn)略計劃、組織機(jī)構(gòu)、規(guī)章制度規(guī)章等方面的硬件管控管理,

缺乏對人的重視，因而管控管理倜化，阻礙了企業(yè)活力的發(fā)揮。管控管理原因也還只是表象，

背后的真正原因是文化差異。日本經(jīng)濟(jì)的崛起，是因為在日本企業(yè)內(nèi)部有一種巨大的精神因

素在起作用，這就是日本的企業(yè)文化、企業(yè)精神。

美國人在研究了日本之后，把目光放回到本國的企業(yè)文化身上，發(fā)起了追求卓越、重塑

美國的熱潮。以日本企業(yè)文化為基礎(chǔ)，結(jié)合自身文化背景、經(jīng)濟(jì)體制等因素來致力于調(diào)整本

國的企業(yè)文化。

20世紀(jì)80年代初，羅杰?又密斯接任通用汽車公司董事長兼總經(jīng)理之后，對日本采取“特

洛伊木馬”戰(zhàn)術(shù)，在加利福尼亞州的韋里蒙特花1.5億美元與日本豐田合資興辦了“新聯(lián)合汽

車制造公司”，生產(chǎn)新型汽車。借此，通用汽車公司學(xué)習(xí)和掌握豐田公司的生產(chǎn)方法方式、

管控管理方法方式，”學(xué)習(xí)注重人性和需要”，并活學(xué)活用，形成自己的新型管控管理方法方

式。

實踐使史密斯認(rèn)識到，美國汽車工業(yè)最強(qiáng)勁的對手是日本。日本公司文化由于歷史和民

族的原因，使有關(guān)員工們忐同道合，而美國國民富于創(chuàng)新、勇于競爭、傾向個性自由和民族

文化的多元化，使得企業(yè)內(nèi)部由于意見不易趨于一致而導(dǎo)致J'浪費。有關(guān)員工和管控管理層

之間隔閡很深，合作不力。要想應(yīng)付全球性的激烈競爭，通用汽車公司需要將日本人的合作

精神與美國人富于想象、富于創(chuàng)新的能力結(jié)合起來，才能形成最佳的公司文化。

現(xiàn)實也使美國學(xué)者和企業(yè)家認(rèn)識到，美國要重振經(jīng)濟(jì)雄風(fēng)，必須對美國傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)文化

和傳統(tǒng)管控管理方法方式進(jìn)行深刻認(rèn)真的調(diào)整，建立起真正具有美國精神的企業(yè)文化。

可以說，企業(yè)文化的實踐開始于日本。日本運用企業(yè)文化指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營管控管理，并取

得了成功經(jīng)驗,美國學(xué)者對日本的企業(yè)文化實踐經(jīng)驗進(jìn)行調(diào)查、總結(jié)、研究，并進(jìn)行理論上

的概括，上升到一個理論高度，使之成為可以指導(dǎo)美國企業(yè)管控管理改革的管控管理理論。

其后，日本學(xué)者乂從美國學(xué)者的研究出發(fā)，致力于企業(yè)文化研究，試圖從本國的企業(yè)文化實

踐中提取理論。西歐各國也紛紛致力于企業(yè)文化研究。全世界范圍內(nèi)的企業(yè)文化研究得以興

起和發(fā)展。

當(dāng)然，從最根本的原因來看，企業(yè)文化的興起乃至形成，歸結(jié)一點就是原有的管控管理

科學(xué)陷入了困境。

管控管理作為一門科學(xué)，自泰羅創(chuàng)立起來才100年，但它卻得到了極大的發(fā)展，令世人

刮目相看。特別是當(dāng)代運籌學(xué)等新學(xué)科的出現(xiàn)，以及電子計算機(jī)的廣泛應(yīng)用，更使它如虎添

翼。因此管控管理科學(xué)被泰羅稱為“全面的智力革命”，被列寧稱為“包含著一系列最豐富的

科學(xué)成就進(jìn)入本世紀(jì)以來，管控管理成了時代的寵兒，人們把它與科學(xué)、信息并立，稱

作為現(xiàn)代社會不可缺少的三根支柱。也有人干脆聲稱：今后的世界將是一個“經(jīng)營管控管理

的時代”，而文學(xué)家和詩人則把它比喻為：社會科學(xué)皇冠上的一?顆璀璨的明珠。

然而正是在鮮花和贊歌聲中，管控管理科學(xué)的一場真正的危機(jī)卻悄悄來臨了。在一場排

山倒海、聲勢浩大的生產(chǎn)力大變革的潮流面前，它顯得軟弱無力，束手無策。

首先，科學(xué)管控管理的驕傲一”定額管控管理”發(fā)生了危機(jī)。有人估計，當(dāng)代每兩年內(nèi)

社會經(jīng)濟(jì)發(fā)生的修改變更相當(dāng)于20世紀(jì)初的30年、牛頓以前的300年、石器時代的3000年的

修改變更。究其原因，就是科學(xué)技術(shù)已經(jīng)真正成為生產(chǎn)力的推動力?！爸R就是力量”這句17

世紀(jì)培根提出的名言，在當(dāng)代得到了最好的證實：美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家分析了1929-1969年間美國

促進(jìn)勞動生產(chǎn)率提高的各種因素，其中知識對勞動生產(chǎn)率提高所做出的貢獻(xiàn)，1929T941年

為33.8%,1943-1948年為50.漲，1949T953年為52.8%,1954:964年為44.6%,1963-1969

年為71.9%。知識來自于人的頭腦，”頭腦已成為企業(yè)的生命”。泰羅的“動作和時間”的研究,

可以測定體力勞動者，而無法測定腦力勞動者的“多余時間”，更無法制定“標(biāo)準(zhǔn)化”的思維

方法。泰羅那塊測定體力勞動者定額的“碼表”，在腦力革命的今天，失靈了，不準(zhǔn)了！

其次，流水線上的工人開始躁動起來。一方面，高技術(shù)必須有高情感。社會化分工日益

細(xì)化，使勞動者成為機(jī)器的一個零件。單調(diào)重復(fù)的勞動使勞動者感到疲憊不堪。另一方面.，

今天的勞動者已不是泰羅時代的勞動者，他們有較高的文化水平。對于由于分工越來越細(xì)致

所造成的越來越簡單的勞動，只需經(jīng)過短時間的培訓(xùn)，即可以適應(yīng)。勞動者不愿為了如擰緊

一個螺絲帽之類的簡單工作而為資本家賣命一輩子。

分工對于生產(chǎn)無疑是必要的，然而，如何在分工日益細(xì)化的今天，給流水線旁辛勤操作

的勞動者帶來樂趣，增添情感，這就是在知識爆炸時代給管控管理帶來的新課題。

既然以前的管控管理科學(xué)無法回答這個難題，那么在流水線上工作的勞動者自然躁動不

安起來。據(jù)調(diào)杳，美國現(xiàn)在每年有10%的人變更工作，其中三分之一的人不止變動一次。英

國至少有32%的人試圖調(diào)換工種。流水線工作的發(fā)祥地，大名鼎鼎的美國福特公司，之所以

被后來趕上的日本汽車公司拋之身后，沒有解決好這個新課題也是原因之%

再次，官僚等級制的大殿開始動搖。當(dāng)代的有關(guān)員工素質(zhì)已非昔比。一方而，有關(guān)員工

的構(gòu)成發(fā)生了很大修改變更，1956年，美國白領(lǐng)工人數(shù)第一次超過了藍(lán)領(lǐng)工人，進(jìn)入20世紀(jì)

80年代，白領(lǐng)工人與藍(lán)領(lǐng)工人之比達(dá)到了5:3.3。在20世紀(jì)90年代，美國掌握知識的勞動者

占全部勞動者人數(shù)的60%。另一方面，有關(guān)員工的文化水平有了普遍的提高。如今的工人不

再是簡單的體力勞動者，他們大多數(shù)具有較高的學(xué)歷，因此當(dāng)今的有關(guān)員工十分清楚自己的

權(quán)力和價值，也十分清楚如何正確處理實際操作中的各種細(xì)節(jié)，反對每道工序，每個操作都

要服從上級的指揮棒。他們仇視由上而下指揮?切的直線等級制，不愿意使自己成為企業(yè)的

一部“活機(jī)器”，任人擺布。他泗有強(qiáng)烈的參與感。因此，以前的管控管理面臨著一個嚴(yán)峻的

挑戰(zhàn)!現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該如何才能產(chǎn)生一個強(qiáng)大的磁力，使一大群具有高度文化而又有強(qiáng)烈展示

自我價值的有關(guān)員工緊緊吸引在企業(yè)周圍，這是困擾當(dāng)代企業(yè)家的一個必須馬上找到答案的

難題。

最后，集中劃一的管控管理模式，受到信息化、多元化的不斷沖擊。眾所周知，新技術(shù)

革命在某種程度上是一場信息革命。信息在社會中的地位越來越突出，一個新的信息社會正

在出現(xiàn)。信息技術(shù)導(dǎo)致整個社會成為一個信息化的網(wǎng)絡(luò)社會。信息化成為新技術(shù)革命的最突

出的一個特點。另一方面，信息技術(shù)擴(kuò)大了人們的信息量，因此，個別人和個別利益集團(tuán)已

很難長期控制信息，因而信息化的結(jié)果是多元化。例如，消費者的需求出現(xiàn)了多元化，需求

心理不再是過去的“大家都買，我也要買”的認(rèn)同需求，而是“大家都買，我就不買''的個性化

需求。與此相適應(yīng)，企業(yè)生產(chǎn)出現(xiàn)了多品種、少批量的趨勢。

當(dāng)初科學(xué)管控管理的興起，與今天它的困惑，均源于生產(chǎn)力的發(fā)展。前者是由于生產(chǎn)力

發(fā)展迅猛的相關(guān)要求，后者是生產(chǎn)力發(fā)展太迅猛的結(jié)果。管控管理與生產(chǎn)力的不相適應(yīng)，表

現(xiàn)為有關(guān)員工對舊管控管理模式的對立。早在第一次世界大戰(zhàn)后不久，對工人“管、卡、壓”

的泰羅制已引起工人們的廣泛不滿，他們用怠工和罷工與之對抗。為此，不少明智的資產(chǎn)階

級管控管理學(xué)者提出種種的改良措施，但均無濟(jì)于事。其原因正如?位美國管控管理學(xué)家一

針見血指出的那樣：“泰羅去世雖然已經(jīng)60年了，但之后卻并沒有增加很多東西?！毙缕垦b舊

酒式的努力，解除不了管控管理學(xué)的危機(jī)，于是一場管控管理學(xué)的革命正在悄悄地醞釀著。

正是在這樣的情形下，善于標(biāo)新立異的美國人，將日本人的這種管控管理方法方式起r

一個響亮的賦予時代感的名詞，即為“企業(yè)文化于是企業(yè)文化這個名詞響徹了全世界。

（二）企業(yè)文化的發(fā)展

美國和日本是全世界最早進(jìn)行企業(yè)文化理論研究和實踐的國家。美國式的企業(yè)文化和日

本式的企業(yè)文化也是世界上最有代表性的兩種企業(yè)文化。

文化作為人類特有的社會現(xiàn)象之一，是人類社會生存和發(fā)展的具體方法方式，與一定地

域條件下的種族特性密切相聯(lián)系，一定條件下文化的發(fā)展程度和形態(tài)受一定的經(jīng)濟(jì)、政治狀

況的制約。

企業(yè)文化作為一種亞文化，同樣會受到一個國家政治、經(jīng)濟(jì)、文化等多方面因素的影響。

不同的歷史背景、文化氛圍、經(jīng)濟(jì)體制、管控管理方法都會對企業(yè)文化的形成和發(fā)展產(chǎn)生影

響，并在企業(yè)文化上得以體現(xiàn)。

法國學(xué)者米歇爾?阿爾貝在《關(guān)于兩種資本主義體制之爭的對話》一書中概括出了“美

國模式”和“德日萊茵模式”兩種不同的管控管理模式。他指出，“美國模式”注重即時利潤、

眼前效率，忽視國家為保護(hù)社會公平面對市場經(jīng)濟(jì)的干預(yù)，勞動者作為一種商品而受到市場

規(guī)律的“擺布”?！暗氯杖R茵模式”把市場經(jīng)濟(jì)與社會公平結(jié)合了起來，尊重社會權(quán)利。在這樣

一種體制中，市場法則受到了嚴(yán)格尊重，但同時，大家都承認(rèn)僅靠市場經(jīng)濟(jì)的運轉(zhuǎn)是管不r

整個社會生活的。在這種體制下，企業(yè)既是一種商品，又同時是一個利益共同體。

在日本和美國企業(yè)文化的差異上，歷史背景、文化差異及民族差別都留下了深深的烙印。

那么，美國式的企業(yè)文化和日本式的企業(yè)文化具體是什么呢？我們不妨各舉一例得以認(rèn)識。

二、企業(yè)文化的概念

“企業(yè)文化”是企業(yè)文化學(xué)的一個最重要、最基本的主體范畤，這一范疇的生成、發(fā)展和

確立從根本點上標(biāo)志著企業(yè)文化學(xué)科的誕生。因此，研究、討論和學(xué)習(xí)企業(yè)文化的理論與實

際，首先應(yīng)當(dāng)把這一概念弄清楚。

（一）什么是企業(yè)文化

現(xiàn)代社會，從?定意義上講是企業(yè)推動著人類的發(fā)展。企業(yè)運營情況的好壞，對國家經(jīng)

濟(jì)有著非常直接的作用。目前全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)是企業(yè)。企業(yè)是整個社會科技進(jìn)步的一大

主體。有關(guān)有關(guān)人員在對全球的許多大公司進(jìn)行考察和分析之后發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)有許多有別

于傳統(tǒng)企業(yè)的地方，正是這些差異性的東西在推動著企業(yè)的發(fā)展。

現(xiàn)代企業(yè)的重要特征如下：

（1）有若干大企業(yè)為有關(guān)員工骨干，以眾多中小型企業(yè)為基礎(chǔ)的企業(yè)共生體，從而造就了

現(xiàn)代的專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化和社會化大生產(chǎn)。

（2）企業(yè)管控管理權(quán)不是掌握在資本家家族手中，而是由那些具有真才實學(xué)和豐富的管控

管理經(jīng)驗的管控管理專家來負(fù)責(zé)任企業(yè)管控管理。

（3）通過股份制的形式，使得公司股票廣泛分散，在經(jīng)理和股東之間形成了一種良好的經(jīng)

濟(jì)制約關(guān)系，同時，公司國際化會促進(jìn)產(chǎn)權(quán)逐步社會化。

（4）牛.產(chǎn)方法方式由標(biāo)準(zhǔn)化向現(xiàn)代的非標(biāo)準(zhǔn)化過渡，企業(yè)管控管理由消除工人發(fā)生的錯誤

轉(zhuǎn)化為激發(fā)工人的創(chuàng)造力。

（5）形成了擁有自己風(fēng)格特色的一套企業(yè)文化，并通過這種無形的精神力量來推動企業(yè)乃

至整個社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

這5個特征中，企業(yè)文化是相當(dāng)重要的一點。因為國外許多大公司、大企業(yè)的經(jīng)營管控

管理者已經(jīng)深刻地認(rèn)識到：企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管控管理的靈魂。他們投入了大量的時間、

精力和金錢來不斷塑造和完善自己公司的企業(yè)文化，并且很多公司也形成了非常著名的企業(yè)

文化模式。那么，企業(yè)文化到底是什么呢？

從某種意義上講，企業(yè)文化是人類文化的一個分支、一個歷史階段、一種亞文化。因此,

要了解什么是企業(yè)文化，首先必須了解什么是文化。

1.什么叫文化

乍一提起文化，似乎人人都明白它的意思。在我們平時的談吐中，也常常離不開?“文化”

這個詞。例如我們常常說“要好好學(xué)文化”，“我的文化水平不高”，某某是“文化人”，等等。

其實文化在這里只是泛指語文和知識，離它的精確定義還有一段距離。

文化這個詞的概念是隨著人類歷史的發(fā)展而不斷深化和豐富的。在歐洲，“文化”一詞

剛出現(xiàn)時，是與其他詞匯一起混合使用的，它并不是我們今天所賦予的意蘊。在拉丁語和中

古英語中，它指“耕耘”或“掘種土地”的意思。這種用法今天仍在“農(nóng)業(yè)”和“園藝”兩詞中保存

著，它指的是一種農(nóng)藝技術(shù)。在中國古代，文化一詞很早就獨立使用，并且對它的理解比歐

洲要更深刻一些。早在南朝，著名文學(xué)家王融(公元467?493年)在《曲水詩序》中寫道：

“設(shè)神理以景俗，敷文化以柔之”，文化在這里指的是封建王朝所施的文治和教化的總稱。在

這里，文化雖然含有統(tǒng)治階級的統(tǒng)治權(quán)術(shù)的意思，但它包括的有關(guān)內(nèi)容要比當(dāng)時的西歐對“文

化”有關(guān)內(nèi)容的理解要廣泛得多?！拔幕币辉~在歐洲第一次獨立使用，是在18世紀(jì)的法國。

法國啟蒙思想家把“文化”解釋為?種教養(yǎng)，指通過教育能獲得的良好的風(fēng)度，以及文學(xué)、藝

術(shù)和科學(xué)方面的修養(yǎng)。對于文化更深刻的認(rèn)識，則是在當(dāng)代，認(rèn)為文化不僅是某一種工藝或

農(nóng)藝，也不僅是人們的教養(yǎng)和風(fēng)范，文化涉及范圍十分廣闊，從政治、經(jīng)濟(jì)、藝術(shù)到科學(xué)、

技術(shù)、教育、語言、習(xí)俗兒乎無所不包。盡管目前對于文化的定義據(jù)說有120-250多種，但

是不論它們之間有多大的不同，幾乎所有的學(xué)者都認(rèn)為：文化是人類的一種生活方法方式，

是人類在長期斗爭中積累下來并世代相傳的關(guān)于如何適應(yīng)環(huán)境，與自然作斗爭，協(xié)調(diào)人類內(nèi)

部關(guān)系的行為模式。它反映了人類對于物質(zhì)和精神世界的全部認(rèn)識，并且通過人類的道德、

價值、知識、信仰、風(fēng)格、習(xí)慣、才能等多方面表現(xiàn)出來。文化是人類歷史的沉積物，是人

類寶貴的精神財富，也是人類區(qū)別于其他生物的標(biāo)志。

由此可見，文化首先是一種復(fù)雜的行為模式；其次，文化不是指個別人，或者少數(shù)人，

而是指某一群體共同的行為模式：再次，文化是一個綜合的概念，它幾乎包括人類的所有行

為領(lǐng)域，但其核心是人們的價值觀念。最后，根據(jù)不同的價值標(biāo)準(zhǔn)，乂可把文化劃分為不同

類型的文化或亞文化(在一個比較小的社會中的文化)。

2.什么叫企業(yè)文化

弄清了文化，什么叫企業(yè)文化似乎是一個不成問題的問題。望文生義，企業(yè)文化是發(fā)生

在企業(yè)中的文化。但在實際上，對于什么叫企業(yè)文化，無論國內(nèi)還是國外，眾說紛紜，莫衷

一是。

(1)威廉?大內(nèi)認(rèn)為：“傳統(tǒng)和氣氛構(gòu)成了一個公司的文化。同時，文化意味著一家公司的價

佰觀，諸如進(jìn)取、守成或是靈活一這些價值觀構(gòu)成了公司有關(guān)員工活動、意見和行為的規(guī)范。

管控管理有關(guān)人員身體力行，把這些規(guī)范濯輸給有關(guān)員工，并弋代相傳。”

(2)沃特曼和彼得斯在《成功之路》中認(rèn)為“企業(yè)將其基本信念、基本價值觀灌輸給它的有關(guān)

員工，形成上下一致的企業(yè)文化，促使廣大有關(guān)員工為自己的信仰而工作，也就是產(chǎn)生強(qiáng)烈

的使命感，激發(fā)最大的想象力和創(chuàng)造力。”他們把企業(yè)文化概括為“汲取傳統(tǒng)文化精華，結(jié)合

當(dāng)代先進(jìn)的管控管理思想與策略，為企業(yè)有關(guān)員工構(gòu)建一套明確的價值觀念和行為規(guī)范，創(chuàng)

設(shè)一個優(yōu)良的環(huán)境氣氛，以便整體地、靜悄悄地進(jìn)行經(jīng)營管控管理活動?！?/p>

(3)迪爾和肯尼迪認(rèn)為，企業(yè)文化由5個方面的要素組成：

①企業(yè)環(huán)境，這是對企業(yè)文化的形成和發(fā)展具有關(guān)鍵影響的因素。

②價值觀，是企業(yè)文化構(gòu)成的核心因素。

③英雄人物，他們將企業(yè)價值觀人格化，為有關(guān)員工提供具體的楷模。

④禮節(jié)和儀式，即企業(yè)的H常慣例和常規(guī)，向有關(guān)員工們表明了所期望他們的行為模式。

⑤文化網(wǎng)絡(luò)，即企業(yè)內(nèi)部主要的“非正式”的聯(lián)系手段，是企業(yè)價值觀和英雄人物傳奇的“運

載媒介

總的來說，西方學(xué)者們比較統(tǒng)?的看法是：企業(yè)文化的主要內(nèi)涵是價值觀，?個企業(yè)組

織內(nèi)部所形成的獨特的文化觀念、價值觀念、信念、歷史傳統(tǒng)、價值準(zhǔn)則、行為規(guī)范等等，

并且，依賴于這些文化，企業(yè)內(nèi)部各種力量統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)之下。

“五層次論”認(rèn)為企業(yè)文化有五個層次：

(D在企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人與?般有關(guān)員工中樹立起一種適合于本企業(yè)利益的價值觀，并且采取

一系列的辦法來激勵企業(yè)全體成員的積極性，使他們愛本企業(yè)，為企業(yè)的繁榮與成功奮斗，

從而提高管控管理水平，以達(dá)到取得良好效益的目的。

⑵提高企業(yè)家的經(jīng)營文化和管控管理文化水平。

(3)提高企業(yè)一?般有關(guān)員工的文化水平、文化素質(zhì)，豐富有關(guān)員工的文化生活。

(4)對企業(yè)外部社會文化事業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

(5)企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)真研究問題，提高自己參與宏觀決策的意識。有的人認(rèn)為，企業(yè)文化

是一個企業(yè)在長期的經(jīng)營過程中，在總結(jié)經(jīng)營成功和失敗的經(jīng)驗教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，由企業(yè)的經(jīng)

營者提煉和培育起來的?種適合于本企業(yè)特點的經(jīng)營管控管理的方法方式和方法，是由企業(yè)

群體所共同認(rèn)可的特有的價值觀念、行為規(guī)范和獎懲規(guī)則。也有的人認(rèn)為，企業(yè)文化是由企

業(yè)管控管理思想和管控管理實踐兩個部分構(gòu)成的。

從管控管理思想的角度來看，企業(yè)文化是企業(yè)管控管理機(jī)構(gòu)部門通過自己的管控管理實

踐，精心培植、倡導(dǎo)、塑造的一種為全體成員共同遵守、奉行的價值觀念、基本信念和行為

準(zhǔn)則。從實踐角度看，其構(gòu)成要素主要含企業(yè)宗旨、價值觀念、行為規(guī)則、道德規(guī)范、有關(guān)

人員素質(zhì)、企業(yè)形象等。

還有的人認(rèn)為，企業(yè)文化分廣義和狹義兩種。廣義上的企業(yè)文化，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營

過程中形成的企業(yè)物質(zhì)文化、制度規(guī)章文化和精神文化的總和。狹義上的企業(yè)文化，是指企

業(yè)在長期經(jīng)營實踐中形成，并為本企業(yè)有關(guān)員工自覺遵守和奉行的共同價值觀念、經(jīng)營哲學(xué)、

精神支柱、倫理道德、典禮儀式及智力因素和文娛生活的總合.

也有的認(rèn)為，企業(yè)文化包括企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營中形成的管控管理思想、管控管理方法

方式、群體意識和行為規(guī)范。其出發(fā)點和歸宿是尊重和堅持有關(guān)員工的主人翁地位，提高有

關(guān)員工的思想道德素質(zhì)和科學(xué)文化素質(zhì)，從各個環(huán)節(jié)調(diào)動并合理配置有助于企業(yè)以經(jīng)濟(jì)建設(shè)

為中心的全面發(fā)展的積極因素，形成合力，在企業(yè)實現(xiàn)社會物質(zhì)文明和精神文明的共同進(jìn)步，

其中含“人，，和”物，，兩方面的管控管理，以“人”的管控管理為主；“軟”管控管理和“硬”管控管

理兼?zhèn)洌浴败洝惫芸毓芾頌橹鳌Ｆ渲腥后w意識包括企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、心理態(tài)勢等，行

為規(guī)范指企業(yè)規(guī)章制度規(guī)章、道德規(guī)范、行為標(biāo)準(zhǔn)、風(fēng)俗習(xí)慣等，是現(xiàn)代企業(yè)制度規(guī)章的有

機(jī)組成部分。

總起來說，企業(yè)文化是在企業(yè)長期的經(jīng)營活動中，不斷總結(jié)成功經(jīng)驗和失敗教訓(xùn)后逐漸

形成和發(fā)展起來的，其核心有關(guān)內(nèi)容是企業(yè)精神和企業(yè)價值觀.

企業(yè)作為?種以盈利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，它作為經(jīng)濟(jì)存在，同時也作為文化存在。在企

業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)管控管理有關(guān)人員，一方血要重視如何合理安排和配置資金、技術(shù)、設(shè)

備和組織結(jié)構(gòu)等經(jīng)濟(jì)要素，一方面還要重視如何應(yīng)用和發(fā)揮企業(yè)中經(jīng)濟(jì)要素的作用。這些非

經(jīng)濟(jì)要素（即軟件要素）對企業(yè)的生存與發(fā)展有著更為重要的決定性作用，可以在有關(guān)員工

內(nèi)心建立自覺性。

因此，企業(yè)文化就是企業(yè)作為一個社會群體特殊存在的樣式，是企業(yè)的生存和發(fā)展方法

方式。企業(yè)文化具體表現(xiàn)為企業(yè)整體的思想、心理和行為方法方式，通過企業(yè)的牛.產(chǎn)、經(jīng)營、

組織和生活的運營而表現(xiàn)出來。由企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價值觀念、道德標(biāo)準(zhǔn)、

企業(yè)哲學(xué)、行為規(guī)范、經(jīng)營理念、管控管理方法方式、規(guī)章制度規(guī)章等的總合，以人的全面

發(fā)展為最終目標(biāo)。

（二）企業(yè)文化的內(nèi)涵

綜上所述，從20世紀(jì)70年代末到80年代初以來，企業(yè)文化開始成為公認(rèn)的管控管理學(xué)概

念，并在國外管控管理學(xué)著作中得到了普遍使用和反復(fù)論述。企業(yè)文化被提到了管控管理理

論的重要位置，也成了文化學(xué)的一個重要分支學(xué)科。

綜觀企業(yè)文化理論全貌，可以看到，它考察的聚焦點主要傾向于對諸種非經(jīng)濟(jì)因素的分析，

即對傳統(tǒng)文化和社會心態(tài)，包括流行的價值觀、倫理觀等種種社會因素，人本惟其如此，我

們更是眾說紛紜，難定于“一尊目前看來，至少有以下八種見解：

第一種意見認(rèn)為，企業(yè)文化是一個免合概念，它是由企業(yè)的“外顯文化”與“內(nèi)隱文化”

兩個部分構(gòu)成的?！巴怙@文化”指企業(yè)文化的文化設(shè)施、文化教育、技術(shù)培訓(xùn)和文娛、聯(lián)誼活

動等等。“內(nèi)隨文化”則是指在企業(yè)內(nèi)部為達(dá)到總體目標(biāo)而?貫倡導(dǎo)、逐步形成、不斷充實，

并為全體成員所自覺遵循的價值標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范、工作態(tài)度、行為取向和生活觀念，以及由

這些因素融匯、凝聚而成的整體風(fēng)貌。

第二種意見認(rèn)為，企業(yè)文化是一種觀念形態(tài)的價值觀，是一個企業(yè)長期以來形成的一種

穩(wěn)定的文化觀念、歷史傳統(tǒng)、特有的經(jīng)營精神和風(fēng)格，包括?個企業(yè)獨特的指導(dǎo)思想、發(fā)展

戰(zhàn)略、經(jīng)營哲學(xué)、價值觀、道德規(guī)范、人際倫理關(guān)系、廠規(guī)廠法、公約、傳統(tǒng)習(xí)慣和作風(fēng)等。

第三種意見與第二種意見相近，但有自己的特色。這種觀點認(rèn)為，企業(yè)文化是經(jīng)濟(jì)意義

與文化意義的混合，即指在企業(yè)或企業(yè)界形成的價值觀念、行為準(zhǔn)則等在人群中和社會上發(fā)

生了文化的影響、認(rèn)同。持此種觀點的一位年輕學(xué)者指出：“這里的，文化'，不是指知識修

養(yǎng)，而是人們對知識的態(tài)度；不是利潤，而是對利潤的心理；不是人際關(guān)系，而是人際關(guān)系

所體現(xiàn)的人生處世哲學(xué)：不是社交活動，而是社交方法方式：不是運動會的獎牌，而是獎出

來的榮譽觀；不是新聞，而是對新聞的評論：不是舒適優(yōu)美的工作環(huán)境，而是對工作環(huán)境的

感情：不是企業(yè)管控管理活動，而是造成那種管控管理方法方式的原因……”

第四種意見認(rèn)為，企業(yè)文化是一種經(jīng)濟(jì)文化。它是和民族文化、社區(qū)文化、政治文化、

社會文化等并列而獨立存在的。它反映的是企業(yè)這個經(jīng)濟(jì)組織的價值觀、目的相關(guān)要求，實

現(xiàn)目的的行為準(zhǔn)則和習(xí)慣。這種觀點的支持者認(rèn)為，企業(yè)文化這一概念的內(nèi)涵有兩個基本點：

其一，企業(yè)文化不是一個純粹的“社會性”概念，而是更多地體現(xiàn)出“經(jīng)濟(jì)性在這一點上,

企業(yè)文化與“民族文化”、“社區(qū)文化”等有著明顯的區(qū)別。其二，企業(yè)文化包括社會傳統(tǒng)觀

念的積淀，而更多的是現(xiàn)代概念的積聚。據(jù)此，他們給企業(yè)文化下了這樣的定義：“所謂企

業(yè)文化，即指企業(yè)受民族文化、社區(qū)文化等文化系統(tǒng)及政治、經(jīng)濟(jì)、法律、哲學(xué)、教育、自

然地理等諸種因素的影響，在企業(yè)經(jīng)營過程中呈現(xiàn)出的企業(yè)有關(guān)員工群體的心理水平狀態(tài)與

管控管理行為習(xí)慣的總合?！?/p>

第五種意見認(rèn)為，企業(yè)文化有廣義、狹義之分。廣義的企業(yè)文化是指一個企業(yè)所創(chuàng)造的

獨具特色的物質(zhì)財富和精神財富的總合。狹義的企業(yè)文化是指企業(yè)創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的

精神財富：思想、道德、價值觀念、人際關(guān)系、傳統(tǒng)風(fēng)俗、精神風(fēng)貌，以及與此相適應(yīng)的組

織與活動，等等。因此，這種觀點也把企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)文化、觀念文化、政治倫理文化和科

學(xué)技術(shù)文化的總合稱為企業(yè)文化。

第六種意見認(rèn)為，企業(yè)文化是指企業(yè)管控管理的“硬件”與“軟件”的結(jié)合，即包括西方學(xué)

者發(fā)明的7“S”要素。這種企業(yè)文化恰如“麥金西7-S結(jié)構(gòu)圖”

第七種意見認(rèn)為，企業(yè)文化是由企業(yè)的行為文化、企業(yè)的心理文化和企業(yè)的物質(zhì)文化三

個部分構(gòu)成的。企業(yè)文化的中心有關(guān)內(nèi)容是企業(yè)的心理文化，就是在企業(yè)的經(jīng)營管控管理中

形成的，浸入整個企業(yè)、全體有關(guān)員工靈魂的價值觀念和行為準(zhǔn)則。它還包括企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)

營特色、組織特色、技術(shù)特色、管控管理特色，以及企業(yè)部分經(jīng)濟(jì)行為與非經(jīng)濟(jì)行為的外在

表現(xiàn)和對社會的影響。

第八種意見認(rèn)為，企業(yè)文化是個社會學(xué)意義上（即廣義）的概念：它由許多文化要素，

即企業(yè)勞動者創(chuàng)造的不同形態(tài)的物質(zhì)所構(gòu)成。它是一個內(nèi)涵和外延都十分豐百、廣闊的文化

復(fù)合體。就是說，企業(yè)文化是通過社會上具有一定范圍的人（因企業(yè)管控管理有關(guān)人員、有

關(guān)員工）的主觀意識，改造、適應(yīng)和控制自然物質(zhì)和社會環(huán)境所取得的成果。它表現(xiàn)為?切

經(jīng)驗、感知、知識、科學(xué)、技術(shù)、廠房、機(jī)器、工具、生產(chǎn)產(chǎn)品、組織、制度規(guī)章、紀(jì)律、

時空觀、人生觀、價值觀、市場競爭觀、生活方法方式、生產(chǎn)方法方式、管控管理方法方式、

行為方法方式、思維方法方式、語言方法方式、等級觀念、角度地位、倫理道德規(guī)范、審美

價值標(biāo)準(zhǔn)等。

上述種種見解，對企業(yè)文化內(nèi)涵的分析和界定，都從一個角度進(jìn)行了透視，揭示了它若

干主要的或基本的內(nèi)在特性。因此，我們認(rèn)為，企業(yè)文化的基本內(nèi)涵應(yīng)包括以下5個基本點。

1.文化背景

企業(yè)文化是特定的大文化背景下的產(chǎn)物。企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)細(xì)胞，它不能脫離民族的、

時代的文化背景。企業(yè)文化是社會文化在一定程度上的縮影。充滿人情味的日本企業(yè)文化，

人情關(guān)系淡漠的美國企業(yè)文化等，都是它們民族文化的某種程度的濃縮反映。

2.文化積淀

企業(yè)文化是在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐過程中逐步形成的。企業(yè)家及其廣大有關(guān)員工群眾在

進(jìn)行物質(zhì)生產(chǎn)的同時，不斷地產(chǎn)生出種種觀念、作風(fēng)、思想、觀點等。它們在最初只是一些

偶然的感受，如講究衛(wèi)生、飯菜色香味俱佳的餐館顧客多，反之則少：花樣新而質(zhì)料好的布

賣價高，銷貨快等，經(jīng)過足夠的反復(fù)之后，便變成了?種定勢和信念，形成了質(zhì)量意識、優(yōu)

質(zhì)服務(wù)等企業(yè)文化觀念。因此，它是正在穩(wěn)定下來的文化積淀.

3.實體有關(guān)內(nèi)容

靜態(tài)、平面地看，企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀、企業(yè)精神（其方法論基礎(chǔ)是企業(yè)哲學(xué)），

以此為主導(dǎo)的企業(yè)行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、生活信念和企業(yè)風(fēng)俗、習(xí)慣、傳統(tǒng)等；在此基礎(chǔ)上

生成的企業(yè)經(jīng)營意識、經(jīng)營指導(dǎo)思想、經(jīng)營戰(zhàn)略等。這里特別應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)的是，我們列舉的這

三個層次的有關(guān)內(nèi)容就是企業(yè)文化（作為一種信息）的實體一這是一種文化的實體一實際狀

態(tài)，不能把它與某種載體結(jié)合在一起形成的特殊形態(tài)混為一談.

4.復(fù)合形態(tài)

應(yīng)當(dāng)明確，企業(yè)文化同一般文化一樣，是一種信息。不論是思維模式，還是價值取向，

不論是企業(yè)行為，還是企業(yè)形象，不論是質(zhì)量意識，還是企業(yè)信譽，一切企業(yè)文化要素都必

須有一個載體，才能被人所把握，由此便決定了企業(yè)文化生成、存在和發(fā)展的三種基本形態(tài)：

以人腦或書刊等載體的觀念（或心理）形態(tài)文化：以生產(chǎn)資料、生產(chǎn)生產(chǎn)產(chǎn)品等為載體的物

質(zhì)（或物理）形態(tài)文化：以人的行為、人際關(guān)系和制度規(guī)章等為載體的制度規(guī)章（行為）形

態(tài)文化，從總體來看，它便是一個三層次的復(fù)合形態(tài)。

至于所謂“外顯文化”、“內(nèi)隱文化”，或“表層文化”、“深層文化或“物質(zhì)財富”、“精神成果”

（財富）等范喘對企業(yè)文化形態(tài)的表述，都不無道理，但乂總令人感到不很精確。

5.功用特點

企業(yè)文化的功能、作用賴以發(fā)揮的關(guān)鍵在于：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中生成的社會群體文化氛圍

和心理環(huán)境。從企業(yè)管控管理工作視點上看，即企業(yè)家、管控管理有關(guān)人員正是從培育和調(diào)

控企業(yè)的社會群體文化心理的角度來影響、制導(dǎo)和調(diào)節(jié)企業(yè)行為和日常經(jīng)營的。成功企業(yè)的

企業(yè)家從培ff、調(diào)控企業(yè)社會群體文化氛圍和心理環(huán)境入手，來調(diào)控、轉(zhuǎn)化、制約人們“對

知識的態(tài)度”、關(guān)于“利潤的心理”、“處世為人的哲學(xué)”、“參與俱樂部的動機(jī)”和“獎牌折射出

來的榮譽觀''等，即價值取向、行為準(zhǔn)則等，推動企業(yè)發(fā)展。

三、企業(yè)文化的有關(guān)內(nèi)容

關(guān)于企業(yè)文化的有關(guān)內(nèi)容，比較有代表性的意見，有三種：一種是大體沿用西方學(xué)者的

看法，認(rèn)為企業(yè)文化主要有企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、典禮和儀式、文化網(wǎng)絡(luò)等有關(guān)內(nèi)

容。另一種意見認(rèn)為，整個企業(yè)文化可從決策文化、經(jīng)營文化、管控管理文化、教育文化、

精神文化、娛樂文化和聯(lián)誼活動等方面來理解和把握。第三種認(rèn)為，企業(yè)文化作為一個大系

統(tǒng)，含有企業(yè)形象、企業(yè)素質(zhì)、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)民主、企業(yè)倫理道

德、企業(yè)制度規(guī)章、團(tuán)隊意識、企業(yè)文化活動等子系統(tǒng)。

綜合上述意見，第三種看法更符合現(xiàn)代企業(yè)文化理論的發(fā)展，便以此來描述和構(gòu)建企業(yè)

文化體系。

（一）企業(yè)精神一企業(yè)文化的靈魂

企業(yè)精神是企業(yè)文化中的本質(zhì)要素，是企業(yè)有關(guān)員工的集體意識，它反映了企業(yè)有關(guān)員

工集體志向的決心和追求。企業(yè)精神具有兩重性：要么積極進(jìn)取、樂觀向上，要么悲觀喪氣；

要么有膽有識、敢想敢干，要么畏首畏尾、裹足不前；要么勇于開拓進(jìn)取，要么保守落后、

固步自封。成功的企業(yè)都有自己積極進(jìn)取、富有鮮明個性的企業(yè)精神。美國成功的飲食服務(wù)

企業(yè)麥當(dāng)勞公司，有為顧客提供熱情服務(wù)為榮的精神；有重視小處、完善細(xì)節(jié)的精神；有重

視團(tuán)隊作用，激發(fā)興奮，鼓舞的精神；有重視服務(wù)動作快、品質(zhì)高、服務(wù)好、整潔優(yōu)雅的精

神。由于麥當(dāng)勞公司為顧客提供了熱情和周到的服務(wù)，因而它贏得了美國公民的信譽。公司

創(chuàng)辦人克羅克提出要“讓金黃色的M形拱門標(biāo)志成為品質(zhì)、服務(wù)、整潔與值得花錢買來吃的標(biāo)

志日本松下公司有產(chǎn)業(yè)報國、感恩報德等七種精神。日本東京西武百貨公司有激勵有關(guān)

員工追求自我實現(xiàn)的精神等。這些都是枳極向上、富有鮮明個性的企業(yè)精神。

日本東京西武百貨公司激勵有關(guān)員工追求自我實現(xiàn)精神所采取的措施足以鼓勵有關(guān)員

工的工作達(dá)到卓越的程度。他們采取的第一條措施是：公司的任何一個商店、辦公室都貼著

一張既吸引人，又使人費解的宣傳畫：一個巨大的人頭像，頭頂上頂著一個小鐵塔，塔尖的

四周放射著閃電，這叫做西武公司的“熱情發(fā)電圖”，象征有關(guān)員工對公司的熱烈情感會化作

巨大的智慈，像閃電一樣給公司以巨大的推動力。他們采取的第二條措施是：建立一系列保

證有關(guān)員工自我實現(xiàn)的制度規(guī)章，如“自我申報制度規(guī)章”、“專門職務(wù)制度規(guī)章”、“稟義制

度規(guī)章”、“有關(guān)員工再復(fù)職制度規(guī)章“，等等，其中“自我申報制度規(guī)章”相關(guān)要求每個有關(guān)

員工每年都要填寫自我申報表，表達(dá)每個有關(guān)員工對自己深造、工種交換、晉升職務(wù)的相關(guān)

要求，以及對現(xiàn)在工作的滿意程度利意見，該公司一位29歲的女系長，做婦女服裝的銷售工

作，她一邊工作一邊學(xué)外語，提出兩年后希望做海外工作，但她外語還不行，于是課長幫助

她制定了一個外語進(jìn)修十劃，兩年后她如愿以償。她到海外后十分感激公司的培養(yǎng)，工作、

學(xué)習(xí)勁頭比以前更大了，做出了常人想不到的業(yè)績。該公司認(rèn)為：在多數(shù)情況下，不是人不

好，而是沒有用好。激勵精?神、合理用人，當(dāng)然就能使平凡人干出非凡的成績。

企業(yè)精神是企業(yè)文化中的決定性要素，它決定其他企業(yè)文化要素的性質(zhì)。例如它可以使

企業(yè)價值觀、企業(yè)信念、企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)等是上進(jìn)、樂觀、枳極、開拓的，也可以使它們是退

縮、悲觀、消極、封閉的。因此，它影響到企業(yè)文化的性質(zhì)，使企業(yè)文化表現(xiàn)為兩重性。

企業(yè)精神還有一個重要特點是：表現(xiàn)形式簡明扼要，語言精練、恰當(dāng)，富有動員性。有時候

可用一句口號表示，如：“頑強(qiáng)進(jìn)取、爭創(chuàng)一流”，“開拓服務(wù)、爭先創(chuàng)優(yōu)”，“顧客第一、人

為中心”，“開拓文明、求實創(chuàng)新“，等等。一個企業(yè)創(chuàng)罐自己的企業(yè)精神必須從實際出發(fā)，

要使有關(guān)員工經(jīng)過努力可以做到，任何假、大、空的口號和提法，雖然提得高、喊起來響亮,

但對有關(guān)員工和企業(yè)沒有實際意義，都等于沒提。

（二）企業(yè)價值觀一企業(yè)文化的基石

由于文化是人類的生活方法方式，而只有那些有益的、有價值的生活方法方式才可能在

群體中反復(fù)出現(xiàn)，因而價值在文化中居有核心的地位。同樣，企業(yè)價值在企業(yè)文化中也起著

核心的作用。可以說，企業(yè)文化的所有有關(guān)內(nèi)容，都是在企業(yè)價值觀的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，都是

在不同領(lǐng)域的體現(xiàn)或具體化。因此研究企業(yè)文化的許多人把企業(yè)價值稱為企業(yè)文化的基石。

可以這樣認(rèn)為，企業(yè)價值觀對企業(yè)和有關(guān)員工的行為取向，對企業(yè)興衰具有決定性作用。

正如日本“經(jīng)營之神”松下幸之助說的那樣：公司可以憑借自己高尚的價值觀，把全體有關(guān)員

工的思想引導(dǎo)到自身想象不到的至高境界，產(chǎn)生意想不到的激情和工作干勁，這才是決定企

業(yè)成敗的根本。美國管控管理學(xué)家一《尋求優(yōu)勢》一書的兩位作者彼得斯和沃得曼也有同

樣的看法。他們認(rèn)為，公司的成敗取決于價值觀正確與否及其清晰程度。

企業(yè)價值觀是不斷發(fā)展修改變更的。它?般要經(jīng)歷三個階段:第?階段是企業(yè)存在初期。

由于企業(yè)經(jīng)營能力差、規(guī)模小，其宗旨也只能是為了企業(yè)或有關(guān)員工的生存，或者為了養(yǎng)家

糊口而賺錢：第二階段是企業(yè)進(jìn)入成長期，經(jīng)營能力增強(qiáng)，規(guī)模逐漸擴(kuò)大，為了在競爭中取

勝，以贏得企業(yè)的長足發(fā)展，它的價值觀便超越了生存需要階段，開始追求“i切為了用戶”,

“顧客第一、服務(wù)至上”的經(jīng)營服務(wù)；第三階段是企業(yè)進(jìn)入成熟發(fā)達(dá)期，它的價值觀便跨越/

用戶和顧客，變?yōu)闉樯鐣?wù)，追求進(jìn)步，對人類文明做出貢獻(xiàn)，提高人們的生活質(zhì)量，促

進(jìn)人類物質(zhì)和精神生產(chǎn)，個性全面發(fā)展，等等。不同層次的企業(yè)價值觀引導(dǎo)和制約著企業(yè)有

關(guān)員工的行為取向，進(jìn)而也決定著企業(yè)的興衰。

（三）企業(yè)目標(biāo)一企業(yè)文化的指示燈

企業(yè)目標(biāo)就是企業(yè)的燈塔。何為企業(yè)目標(biāo)，簡單地說，企業(yè)目標(biāo)是以企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)形式

表達(dá)的一種企業(yè)觀念形態(tài)文化。

在企業(yè)實踐中，企業(yè)目標(biāo)作為一種意念、一種符號、一種信號傳達(dá)給全體有關(guān)員工，把

?個企業(yè)的特定經(jīng)營指向指標(biāo)化。也就是說，其主旨在于，以?種企業(yè)目標(biāo)（如到2010年實

現(xiàn)鋼產(chǎn)量XX噸，或汽車XX萬輛，產(chǎn)值XX萬元等等）的形式，引導(dǎo)全體工作有關(guān)人員通

過努力，把這個看不見、摸不著的預(yù)期抽象目標(biāo)變成實在的成果。

顯而易見，企業(yè)目標(biāo)有若干基本的特點。其一，經(jīng)營目標(biāo)數(shù)量化。多少產(chǎn)值、多少收入

等，把企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營要達(dá)到的目標(biāo)變成一系列具體數(shù)字，具體化了。其二，全部有關(guān)內(nèi)容集

中化。多少萬元的產(chǎn)值、多少噸鋼材的產(chǎn)生等具體數(shù)字，不但是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)奮斗指標(biāo)，同時

也集中反映著企業(yè)的群體人格價值追求、企業(yè)道德規(guī)范、民主建設(shè)、團(tuán)體意識、企業(yè)形象等

一系列企業(yè)文化內(nèi)涵。其三，戰(zhàn)略指向成果化。具體、實際的數(shù)字，乂使企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略

指向具體地以成果形態(tài)事先表現(xiàn)出來，使人們在過程起點，即可大體預(yù)知過程終點的情形。

其四，發(fā)展指標(biāo)觀念化。經(jīng)各種形式的灌愉、宣傳有效的思想工作，使之家喻戶曉，盡人皆

知，深入人心，它成了直接導(dǎo)向和調(diào)控人們行為的一種觀念。

（四）企業(yè)倫理道德——企業(yè)文化的行為規(guī)范

企業(yè)道德同樣是企業(yè)的一種反映。企業(yè)道德可以分為兩部分：一部分是企業(yè)對于企業(yè)成

員的道德，另一部分是企業(yè)對于整個社會的道德。企業(yè)道德是社會道德的一部分，受社會道

德的制約，同時它又對社會道德產(chǎn)生反作用。當(dāng)一個企業(yè)樹立起與社會道德相應(yīng)的道德時，

這個企業(yè)的行為規(guī)范有了標(biāo)準(zhǔn)，從而才能和諧地協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的各種關(guān)系。企業(yè)道德并沒有

強(qiáng)制性的約束力，但是具有強(qiáng)大的輿論約束力，因而企業(yè)道德在企業(yè)文化建設(shè)中起著重要的

作用。

企業(yè)道德，作為一種特殊的行為規(guī)范，它的功能、機(jī)制、作用是從企業(yè)倫理關(guān)系的角度發(fā)揮

出來的。它的整個體系，包括企業(yè)道德意識、企業(yè)道德關(guān)系、企業(yè)道德行為，都同法規(guī)系列

呈現(xiàn)為一種互補的關(guān)系、格局。它是法律規(guī)范和規(guī)章制度規(guī)章、業(yè)務(wù)規(guī)定、技術(shù)規(guī)程等所不

能替代的“靈魂法制企業(yè)道德以善良與邪惡、正義與非正義、公正與偏私、誠實與虛偽等

等道德范購來評價和規(guī)范企業(yè)、有關(guān)員工的各種行為，調(diào)整和控制企業(yè)之間、有關(guān)員工之間

各種行為的相互邊際關(guān)系。

企業(yè)倫理道德通過兩種途徑調(diào)整五種關(guān)系。兩種途徑：?條是通過輿論和教育方法方式

影響人的心靈：另一條是以傳統(tǒng)、習(xí)慣、規(guī)章制度規(guī)章等形式在企業(yè)中確定下來。五種關(guān)系

是：（1）企業(yè)與顧客的關(guān)系，如企業(yè)銷售必須講信用：（2）企業(yè)與生產(chǎn)者之間的關(guān)系，如

真誠合作、互惠互利：（3）企業(yè)組織之間的關(guān)系，如企業(yè)競爭必須友好、公平，不能采取

卑鄙手段；（4）企業(yè)組織與有關(guān)員工的關(guān)系，如企業(yè)組織必須不斷改善工作條件，提高有

關(guān)員工工資和福利待遇，有關(guān)員工必須忠于職守：（5）有關(guān)員工之間的關(guān)系，如有關(guān)員工

之間應(yīng)同心協(xié)力，開誠布公，同事如兄弟姐妹、相互關(guān)照，切忌“落井下石”，等等。這些倫

理道德實際上是人們心中的“靈魂立法”，用以規(guī)范有關(guān)員工和企業(yè)的行為，協(xié)同并肩，同

心同德，為企業(yè)繁榮而奮斗。

（五）企業(yè)制度規(guī)章一企業(yè)文化的準(zhǔn)則

企業(yè)制度規(guī)章文化乃是企業(yè)在長期的生產(chǎn)、經(jīng)營和管控管理實踐中生成和發(fā)育起來的?

種文化現(xiàn)象。它既是企業(yè)為實現(xiàn)其盈利目標(biāo)，相關(guān)要求其成員共同遵守的辦事規(guī)程等，又是

處理其相互之間生產(chǎn)關(guān)系的各種規(guī)章制度規(guī)章、組織形式的行為準(zhǔn)則、行為規(guī)范。它在實踐

上表現(xiàn)為帶強(qiáng)制性質(zhì)的義務(wù)。

作為一個獨立的企業(yè)文化系統(tǒng)，企業(yè)制度規(guī)章大體上包含三個方面的有關(guān)內(nèi)容：（1）

有關(guān)員工群體在物質(zhì)生產(chǎn)、流通、經(jīng)營過程中所形成的相互關(guān)系——生產(chǎn)關(guān)系；（2）建立

在生產(chǎn)關(guān)系基礎(chǔ)之上的各種規(guī)章制度規(guī)章和組織形式：（3）建立在生產(chǎn)關(guān)系基礎(chǔ)之上的人

與人的關(guān)系以及種種行為規(guī)范和準(zhǔn)則。

企業(yè)制度規(guī)章的完備與否、企業(yè)制度規(guī)章的現(xiàn)代化程度的高低，特別是企業(yè)文化貫徹“人本”

原則的自覺性和能力如何，對?個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的成敗關(guān)系極大。

事實是最能說明問題的。例如，某水泥廠，堅持科學(xué)的人本原則，總結(jié)幾十年企業(yè)管控

管理的經(jīng)驗，提出并推行“規(guī)范化工作法”，用統(tǒng)一、科學(xué)的規(guī)范引發(fā)統(tǒng)一的行為，把8小時

工作時間劃分為32個時間單元，在每個單元的時間內(nèi)，規(guī)定有關(guān)員工干什么，怎么干，按照

什么順序，干到什么程度，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，從而使工作實現(xiàn)程序化、均衡化、標(biāo)準(zhǔn)化。同時，

對每個工人實行定崗、定責(zé)、定薪，將競爭機(jī)制引入生產(chǎn)、管控管理崗位，徹底打破八級工

資制，使大家在相同的條件下進(jìn)行公平競爭。這樣，使有消極隨意性的有關(guān)員工產(chǎn)生了危機(jī)

感：主觀能動性強(qiáng)的有關(guān)員工更加強(qiáng)了緊迫感：中間狀態(tài)的有關(guān)員工也大大提高了積極性，

從而使整個企業(yè)以過硬的微觀連續(xù)性管控管理，保證了企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，獲得了最佳經(jīng)濟(jì)效

益。

這一事實，以及其他許多注重企業(yè)制度規(guī)章文化建設(shè)的事例告訴我們，這種立足于“治

事”，主要地不是“治人”，而是處處注重“感情投資”的企業(yè)制度規(guī)章、規(guī)范、準(zhǔn)則等的改革、

創(chuàng)新、調(diào)整，對企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管控管理，以及整個企業(yè)的發(fā)展，是有重大的意義和作用

的。

（六）企業(yè)民主一企業(yè)文化的感情因子

企業(yè)民主，即企業(yè)活動中企業(yè)有關(guān)員工的民主意識和主人翁意識，同時也是企業(yè)管控管

理的一種制度規(guī)章。美國很多公司都極其重視企業(yè)民主，他們把有關(guān)員工視為同伙人，尊重

他們，給予他們尊嚴(yán)，這就大大增強(qiáng)了企業(yè)有關(guān)員工的主人翁意識。松下有關(guān)員工做事的熱

忱，非耍老板出面制止不可，因為他把有關(guān)員工看得比自己偉大。美國的RMI公司總經(jīng)理把

大部分時間花在跟有關(guān)員工打招呼、開玩笑、聽他們說話，而且還昵稱兩千多名有關(guān)員工的

名字。正是由于他尊重有關(guān)員工，重視民主，曾三年未投資分文，卻挽救了幾乎80%的損失。

企業(yè)民主的有關(guān)內(nèi)容有三個層次：

第一是企業(yè)的民主意識。即從根本上樹立企業(yè)有關(guān)員工是企業(yè)的主人，使他們以主人翁

的態(tài)度積極參與企業(yè)管控管理。這是決定企業(yè)存亡興衰的決定性因素。美國的許多公司都相

關(guān)要求有關(guān)員工要知道公司的事情，要分享信息。藍(lán)貝爾公司相關(guān)要求公司的每位有關(guān)員工

都為公司的形象負(fù)起責(zé)任。美國的許多公司都沒有明確的指揮系統(tǒng)，有關(guān)員工能夠同最高管

控管理層接觸，直接參與公司的管控管理，大家見而都直呼姓名

南方大膽以其開拓經(jīng)營、周到服務(wù)而譽傳遐邇。其成功的秘訣正源于大原確認(rèn)“有關(guān)員

工是企業(yè)的主人”，并通過實際措施來激發(fā)和培育有關(guān)員工的主人翁精神。第一是建立溝通

日制度規(guī)章，認(rèn)真傾聽有關(guān)員工意見。每月1（）日、25日為干部溝通日，由總經(jīng)理和黨委書記

直接傾聽有關(guān)員工意見，從而增強(qiáng)「有關(guān)員工的主人翁意識，促進(jìn)「有關(guān)員工組用如家的責(zé)

任感。第二是理解尊重有關(guān)員工，與有關(guān)員工共享物質(zhì)和精神快樂，這主要表現(xiàn)在總經(jīng)理對

大原4000多名有關(guān)員工的理解、尊重和體貼?？偨?jīng)理用企業(yè)福利基金，按每人每月?定的標(biāo)

準(zhǔn)，讓每個有關(guān)員工利用工間15分鐘小憩，輪流到店內(nèi)自設(shè)的休息室喝一杯飲料，潤潤嗓子,

提提精神。營業(yè)