人力資源工作年度總結（15篇）

人力資源工作年度總結（15篇）

人力資源工作年度總結（精選15篇）

人力資源工作年度總結篇1

公司于20_年8月份正式正式遷入新址，20_年是企業(yè)從初

創(chuàng)期向成長期轉(zhuǎn)變的階段，企業(yè)完成了籌建工作，新的組織架構

成立。帶領人力資源部

在這個階段的主要工作如下：

（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度

合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工

作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《人事管理制

度》、《勞動合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、

《新員工考核管理辦法》、《調(diào)整公司組織結構、部門職責》等等。

員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？?/p>

評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不

就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各

項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工

切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度

的嚴肅氛圍。但是愿望與執(zhí)行力之間還有很大的差距，具體表現(xiàn)

如下：

1、建立績效導向的薪酬體系

用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水

準，績效決定升遷獎罰，堅定不移地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政

策，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，并建立與公司分享價值創(chuàng)造、分享

回報的氛圍。在物質(zhì)激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將

成為企業(yè)持續(xù)激勵的重要方式之一。

以業(yè)績?yōu)閷?，既是公司的?jīng)營目標，也是人力資源管理的

重要環(huán)節(jié)。企業(yè)是：“考核什么，就得到什么“。對投資者而言，

要的'是利潤；對經(jīng)營者來說，要的是業(yè)績；對員工來說，要的是

個人成就和個人發(fā)展。而這一切的基礎都取決于公司的經(jīng)營業(yè)績。

因此，公司對業(yè)績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選

擇，對考核內(nèi)容的要求將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想，

并直接作用于企業(yè)對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)

績、員工素質(zhì)、工作態(tài)度和領導能力多方面的量化考核，規(guī)范了

月度的基礎考核，加強計劃與過程控制，強化了公司獎優(yōu)罰劣、

重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方

式。但是公司績效考核制度雖然試行近9月，關鍵績效指標的考

核推行不暢，仍需進一步的改進。

2、明確崗位說明書

明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責

任、工作內(nèi)容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關

崗位的匯報與負責關系等，今年崗位說明書雖已成文下發(fā)，但各

部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低

于崗位標準的獎罰措施，所以員工還未形成明確的工作目標，不

了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現(xiàn)自我激

勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定

的目標軌道中，實現(xiàn)共同發(fā)展。

（二）、招聘情況

招聘渠道如下：

招聘渠道費用通知人數(shù)錄用人數(shù)

智聯(lián)招聘1880元/包年21015

校園招聘會免費10

銀河人才網(wǎng)免費640

其他免費905

（三）、建立有凝聚力的企業(yè)文化

企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。本年度公司初步

建立了“以德處世，共謀、共享、共贏”的企業(yè)文化，希望能夠

結合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善

熱情，形成公平向上的企業(yè)精神。

人力資源工作年度總結篇2

一年，我部緊密圍繞公司中心任務，認真落實部門工作職責

和目標，團結拼搏、求真務實、開拓創(chuàng)新，較好地完成了年度各

項工作任務。主要體會：

一、領導重視、各部門支持是各項工作順利完成的前提。

人力資源部的工作涉及到人事管理、黨務紀檢、教育培訓、

勞資保險、工會、老干、計生等綜合性和政策性都很強的工作，

同時又是事務性、服務性的工作，工作當中必然會出現(xiàn)新情況、

新問題。公司領導特別是分管領導非常重視，經(jīng)常對我部工作及

時給予指導，各部門和職工對我部工作的理解及支持，使我們工

作得以順利開展。年內(nèi)，重點完成了公司年度理論學習計劃的制

定和組織實施;建立政工例會制度、談心制度；開展艱苦奮斗精神

專題教育大會，組織公司系統(tǒng)弘揚中華民族傳統(tǒng)美德，營造誠信

和諧人際氛圍演講比賽;召開公司系統(tǒng)紀檢工作會議；組織完成公

司職工年度考核工作、有關公司人事規(guī)章制度的制訂、對競聘上

崗的新任中層管理人員的考核工作；為職工辦理各類保險；對職工

進行政治理論、業(yè)務知識等方面的培訓I;組織召開職代會，積極推

進司務公開，加強企業(yè)文化宣傳和建設，努力為職工辦實事。

二、加強管理、狠抓落實是各項工作順利完成的關鍵。

年初，部門領導就根據(jù)年度工作目標，逐項分解工作任務，

層層落實到每個工作崗位。在工作當中，注意督促檢查和指導，

及時發(fā)現(xiàn)存在問題，并采取有效措施予以解決。

三、團結協(xié)作、認真負責是各項工作取得較好成績的保證。

針對我部人員少，任務多而重的實際，我們加強本部全體職

工的責任心和全局感，在部內(nèi)提倡合作精神，全體職工團結協(xié)作、

互相配合、互相理解、互相支持，工作質(zhì)量和效率大大提高。

四、提高綜合素質(zhì)是做好各項工作的基礎。

要全面履行職責，完成各項工作任務，就必須有一個高素質(zhì)

的工作隊伍。部門職工自覺加強政治理論學習和業(yè)務知識學習，

不斷提高工作理論水平和實際工作能力，同時部領導敢于給年輕

人壓重擔，并加以言傳身教，使大家的工作能力在實踐中不斷得

以鍛煉和提高。

師資隊伍的建設是學校人才工作的核心。把加強師資隊伍建

設放在工作首位，以教育部本科評估整改工作為中心，努力提高

師資隊伍的整體素質(zhì)、層次、規(guī)模和工作績效，帶動全校教師隊

伍的建設和發(fā)展。

1、完善制度，加強管理。

建立、完善、落實有關師資隊伍建設管理制度，進一步完善

現(xiàn)有的教師管理、獎勵和激勵措施，對在教學、科研、人才培養(yǎng)

等各個方面做出較大成績教師給予表彰和獎勵，并結合學校學校

實際和制定“麗水學院改革和發(fā)展”規(guī)劃的基本思路，積極參與

學校規(guī)劃制定工作，初步制定了學校發(fā)展子規(guī)劃如《師資隊伍發(fā)

展規(guī)劃》、《“雙能型”師資隊伍培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃》等。以崗位聘任

為契機，建立教師綜合素質(zhì)和能力評價與考核管理體系，與學校

教學質(zhì)量、教學督導、教學評價、教師業(yè)績考核及日常管理結合

起來。進一步完善青年教師社會實踐和企業(yè)掛職鍛煉制度、中青

年骨干教師培養(yǎng)制度、教師職稱評審和管理制度。

2、積極做好高層次人才引進工作

從20__學年，嚴格掌握教師年度進入計劃和標準，實施人才

引進攻堅項目，逐年加大高層次人才引進的力度和教師準入學歷

（學位）要求，共收到自薦材料1500余份，配合有關二級學院、部

門，對有意向人選進行？面試和考核，招聘工作堅持公開、公正、

擇優(yōu)的原則，且整個運作程序嚴謹、細致、周密。20_學年我校接

受了24位具有碩士以上學位的新教師，其中博士4名。到今年6

月底，專業(yè)教師達到700人左右，其中具有研究生學位、學歷者

370人左右（其中博士30人左右）。

積極爭取市政府支持，優(yōu)化人才引進的政策環(huán)境，建立了與

企業(yè)合作引進人才的平臺與機制，拓展人才引進的渠道，實現(xiàn)人

才引進數(shù)量與質(zhì)量的突破。加大人才的柔性引進的力度，重點從

國內(nèi)外著名高校、科研院所柔性引進學科專業(yè)領軍人才擔任二級

學院負責人、學科帶頭人、專業(yè)帶頭人，聘請了10多位高學歷高

職稱人員擔任名譽教授、客座教授、兼職教授。

3、做好學術帶頭人及青年骨干教師培養(yǎng)及管理工作

高層次人才隊伍建設對整個人才隊伍建設具有重要的示范和

帶動作用。為進一步加強對校學術帶頭人及優(yōu)秀青年骨干教師培

養(yǎng)對象的管理，認真做好校學術帶頭人及優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)

對象的.年度考核工作，嚴格培養(yǎng)過程的動態(tài)管理。同時做好全省

學術帶頭人及優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)對象的管理，對資助及培養(yǎng)

經(jīng)費進行深入管理，制定《培養(yǎng)目標考核書》，加大對學術帶頭人

及優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)對象的培養(yǎng)和管理力度。目前教師中有

享受國務院津貼2人、省“151”各層次培養(yǎng)對象11人,省高校

中青年學科帶頭人10人，20__年有8位教師獲得省教育廳優(yōu)秀青

年教師資助。

把培訓作為人力資源開發(fā)的重要途徑，建立有效的培訓管理

機制。為加大對中青年教師的培養(yǎng)力度，鼓勵支持有培養(yǎng)前途的

中青年教師攻讀博士、碩士學位，努力提高教師的學歷層次，進

一步落實《麗水學院“博士工程”有關規(guī)定》，目前教師中有25

人在攻讀博士學位、80多人在攻讀碩士學位、國內(nèi)訪問學者3人、

單科進修20余人。本學年有6位教師考取攻讀博士學位。

人力資源工作年度總結篇3

時間一晃而過，彈指之間，20年又接近尾聲。在公司的領

導與支持下，在各位同事的幫忙下，本人愛崗敬業(yè)，恪盡職守，

作風務實，思想堅決，較好地完成了自己的本職工作和領導交辦

的其它任務。在此期間我的工作力量也有極大的提升，但這不僅

是我個人的功績，也是公司領導賜予我時機和工作上的支持。讓

我在這短短一年里得到了很好的成長?，F(xiàn)總結這一年來的工作：

一、標準辦理員工入、離職手續(xù)

20一年負責辦理全部人員的入職、離職手續(xù)及員工檔案的整

理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案治理中，深知檔案治理的重

要性。假如入職員工沒有遞交前公司的離職證明，公司就有可能

存在用工風險。在檔案治理中，如員工的績效考核的評價、獎懲

單據(jù)等，重要的內(nèi)容準時歸入個人檔案，以便為今后的人員選拔、

獎懲或勞資糾紛處理供應依據(jù)勞動關系方面，包括入職離職的辦

理和合同治理。

較20_年相比，公司的入職率和離職率都有所下降，續(xù)簽合

同的人數(shù)也漸漸削減，公司人事變動漸漸趨于穩(wěn)定。在工作中漸

漸標準化和嚴謹化，以最大限度地避開勞資糾紛的消失。通過自

身業(yè)務水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考慮問題，并

嘗試提出解決方法。例如，今年年初對以往的'檔案從新整理歸類

保存，對個別人員存在漏洞的用工手續(xù)進展了爭論整改，一方面

可躲避了公司的用工風險，另一方面也保障了員工的權益。

二、考勤月報表數(shù)據(jù)的收集及制作

每月導出一樓同事的考勤記錄，發(fā)給各部門負責考勤人員。制

作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審枇表，匯總制成電

子板及文檔，后入柜保存。

三、工資

每月收集個部門的績效考核及業(yè)績報表，依據(jù)業(yè)績表、員工

績效考核、每月考勤狀況制作每個部門分表，然后匯總在工資總

表報經(jīng)理審核，最終發(fā)給財務核對。工資資料裝訂入柜保存。在

開頭接觸做工資時，亂成一團，經(jīng)常補上這個又遺忘了那個，手

忙腳亂，錯漏百出。接下幾個月，在做工資的過程中又發(fā)覺了很

多的錯誤，但是又發(fā)覺有訣竅，在經(jīng)理的悉心教育下，錯誤一點

點改正，漸漸的積存閱歷和教訓，盡量避開錯誤。

四、文體活動方面

關于企業(yè)文化建立方面，幫助部門舉辦了第一屆羽毛球賽、

員工生日活動和湖南長沙“紅色之旅”活動及創(chuàng)辦了企業(yè)文化之

窗。雖然在幫助過程中消失了不少錯誤和考慮不夠全面，但通過

部門同事的幫忙，最終圓滿地完成了各項活動?；顒舆^后許多同

事都表示特別滿足，并認可了我們部門的工作，這大大增加了我

的信念。通過這些文體籌劃工作，我深刻感到作為人力資源部的

一份子，自己的工作成績直接關系到整個部門的成績，責任感也

隨著不斷增加，在以后的工作中，盼望這份責任感和信念將鼓舞

我更好地工作，更好地為公司及同事們效勞。

通過以上種種工作，對我以后自身對人力資源領域的學習有

很大的幫忙，也積存了許多珍貴的閱歷。

我對我們部門在整個公司的運作和定位及治理都有了較深刻

的了解。人力資源部的作用不僅僅是、人員聘請、治理檔案、培

訓、辦理社保手續(xù)。人力資源部是公司各部門的紐帶，人力資源

部還擔當了一個培育、培訓的專家角色，為其他部門的人力資源

治理供應支持性效勞，人力資源部的主要職責是幫助、監(jiān)視其他

部門按統(tǒng)一制度實施人力資源治理，確保每一位員工得到公正的

對待。對于以上幾點我在公司是深深的體會到我們?nèi)肆Y源部的

重要性，這也讓我對我的工作布滿了信念。

人力資源工作年度總結篇4

一、年度工作綜述

20_年是公司戰(zhàn)略發(fā)展至關重要的一年，也是人力資源部著

手精細化管理和戰(zhàn)略管性人才管理戰(zhàn)略實施的關鍵一年，一年中

在公司領導下，緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略目標履行部門工作職能，

合理整合和配置人力資源，著力提高員工綜合素質(zhì)，不斷強化企

業(yè)管理力量和管理效能，在人員不足的情況下，統(tǒng)籌兼顧，合理

安排，就完善調(diào)整管理體系、架起那個員工內(nèi)外培訓、提升人才

招聘質(zhì)量與效率、通過制度優(yōu)化調(diào)整發(fā)展員工關系等多個方面，

并取得了比較喜人的成績，接下來就這幾個方面關鍵工作進行具

體總結。

二、具體工作總結

（一）完善部門各項管理制度

人力資源管理制度是實現(xiàn)人力資源管理過程科學性、完善性

的保證；體現(xiàn)了企業(yè)對人力資源管理的觀念。為使管理工作按照

一套嚴格的規(guī)劃及操作程序合理運轉(zhuǎn)，達到人力資源管理中人與

事人與組織以及人與人之間的相互協(xié)調(diào)。人力資源部于本年度第

一季度對部門制度進行了完善和建立，涉及內(nèi)容如下：《天開物業(yè)

員工手冊》、《員工晉級考核管理辦法》、《人力資源部崗位職責》、

《勞動關系崗位職責》、《薪酬福利崗崗位職責》等，修訂表格35

份；修訂《員工花名冊》，建立健全人員管理檔案。

（二）招聘工作

招聘工作是人力資源部的主要工作之一，招人難、留人難的

問題也一直困擾著各大物業(yè)企業(yè)。為了解決這一問題，我部門通

過定期或不定期地招聘公司所需要的各類人才，為組織人力資源

系統(tǒng)充實新生力量，實現(xiàn)公司內(nèi)部人力資源的合理配置，盡最大

努力為公司新建項目提供人力資源的可靠保證，同時彌補人力資

源的不足，避免人員招聘中的盲目性和隨意性。結合公司實際情

況，為了能更好的留住人才、提高員工的工作積極性，首先，本

年度在招聘過程中首先大膽地采取內(nèi)部晉升制度，將新大樓作為

試點，組織協(xié)調(diào)了新大樓客服主管的競聘工作，繼此之后，相繼

從員工中提拔了浦口道項目主管、天浩項目主管，有效的降低了

招聘成本、提高了員工的工作積極性和忠誠度，解決了留人難的

問題。其次，本年度參加市區(qū)、塘沽各類招聘會32場；對城市快

報、今晚報等紙質(zhì)媒體招聘廣告費進行了調(diào)研，發(fā)布招聘廣告3

次；維護網(wǎng)絡招聘平臺，通過中華英才、58同城等網(wǎng)站發(fā)布招聘

信息、搜集人員簡歷；全年獲取簡歷428份，面試,376人，復試

145人，入職121人。

（三）培訓工作

培訓是提升員工能力和工作技能的'有效途徑。公司在持續(xù)的

發(fā)展，內(nèi)外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一

系列新困難和新問題時，必須進行有效的培訓才能解決。

20—年人力資源部培訓主要堅持公司育人理念，以培養(yǎng)公司

復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情

操，掌握現(xiàn)代物業(yè)管理知識與相關能力，為工作開展注入活力。

今年人力資源部組織參加外部培訓4人，其中3人考核晉級。在

采用外部培訓方式的同時，積極加快公司內(nèi)部培訓體制建設，13

年年初，收集整理了公司各部門、項目的培訓計劃，截止12月份

公司所屬26部門、項目中的21個部門、項目，進行了109次員

工內(nèi)部培訓，全年開展在崗培訓累計1210人次。公司實行項目經(jīng)

理責任制以來，人力資源部為保障項目招聘工作的有效開展，提

升項目獨立招聘能力，對各項目經(jīng)理、主管統(tǒng)一授課，就招聘方

式方法及技巧等內(nèi)容進行集中培訓。

（四）員工關系管理

實現(xiàn)勞動合同規(guī)范管理，本年度人員異動238人，其中入職

人員121人,離職人員106人，調(diào)崗11人。就業(yè)登記76人、退

工退檔30人，申領失業(yè)金2人。做到入職有備案、離職有記錄。

與此同時按時為新員工及合同到期員工，簽訂、續(xù)訂勞動合同或

勞動協(xié)議，在維護了勞動和的權益，同時也為企業(yè)規(guī)避了用工風

險。在8月份為綜合實驗樓患病癱瘓職工胡慶連辦理了勞動合同

的終止及經(jīng)濟補償金的給付，妥善處理其返鄉(xiāng)事宜。

（五）社會保險、公積金福利

1、社會保險及公積金的繳納

按勞動社保部門的規(guī)定，分別于20__年1月和7月對社會保

險基數(shù)及公積金基數(shù)進行的核定，并按月為公司全體職工辦理社

會保險、公積金繳費增減繳費工作，無一漏報、錯報，做到員工

零投訴。在本年度7月份根據(jù)津人社局相關規(guī)定，為職工開通、

申報農(nóng)籍職工保險，更好的保障了農(nóng)籍職工的利益。

2、各種保險事件處理

本年度為1名職工辦理生育津貼的辦理；為1名申報工傷;

因單位職工40、50人員較多，多為臨近退休職工，本年度未4名

職工辦理退休手續(xù)的辦理，其中有三人進行了醫(yī)療保險的補繳工

作。在各項事務的辦理過程中，我部門工作人員符合政策規(guī)定的

同時竭盡全力為員工爭取最大利益。

（六）勞動年檢

1、年初按照勞動部門的要求進行了企業(yè)內(nèi)部自查，于9月份

接受勞動年檢，對于公司勞動工資、勞動合同、勞動保險、相關

管理制度、工時管理等在合法性方面進行綜合檢查，并圓滿地完

成此項工作。

2、本年度10月上旬，開發(fā)區(qū)對轄區(qū)內(nèi)的保安物業(yè)行業(yè)進行

突擊檢查，在時間短、任務重的情況下，我部門加班加點，圓滿

完成稽查工作。

（七）離職管理

建立離職面談機制，在個別員工離職時進行深入的離職面談,

了解員工離職原因，和諧員工關系、緩解企業(yè)和勞動者之間的矛

盾，避免勞動糾紛的產(chǎn)生。本年度進行重要離職面談3場。妥善

處理勞動糾紛4起，并對個別項目違紀員工，嚴格按公司規(guī)章制

度進行處理、教育。

三、20__年度工作思路

結合人力資源部本年度工作，尚有許多值得改進的方面，如

培訓效果的評估反饋工作有待強化，對市場薪酬水平的了解等等。

結合對本年度各項工作完成情況的分析和總結，人力資源部將結

合公司計劃在14年度有計劃、有側重地開展各項工作，現(xiàn)將主要

工作思路如下：

1、培訓工作：開展培訓需求調(diào)研，結合部門項目需求，切實

將培訓工作落到實處，使員工在培訓過程中能有所收獲，真正的

做到能力上的提升，避免培訓工作流于形式、出現(xiàn)走過場現(xiàn)象；

培訓與考核相結合，不能只培訓，不考核，要通過考核評估培訓

效果，是培訓更切近員工，是培訓工作成為有培訓、有考核、有

評估、有反饋的系統(tǒng)性循環(huán)。

2、招聘工作：與各大學相關專業(yè)聯(lián)系，招聘管理培訓生，為

企業(yè)去培養(yǎng)人才，做好人才儲備工作；

3、薪酬福利：開展薪酬調(diào)研工作，了解市場薪酬水平，切實

起到對員工的激勵作用，幫助公司吸引人才、留住人才；

4、收集各部門外參、退休人員證明，及持證人員資格證，為

20__年年審進行準備工作。

人力資源工作年度總結篇5

依據(jù)公司進展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊

圍繞公司整體工作指導思想和進展規(guī)劃，結合公司實際狀況，為

全面完成公司下達的各項任務，特制定本規(guī)劃。

一、端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面

20—源部將依據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認清形勢，大膽創(chuàng)新，不

斷完善，在總經(jīng)理室的壬確領導下，根據(jù)公司制定的20_導思想

和進展目標，仔細做好人力資源治理工作。建立健全人力資源治

理體系，完善員工聘請、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實

施、人才的引進和培育。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。

二、制定20__目標，確保人力資源工作有序開展

為確保人力資源工作能得到有效的進展，發(fā)揮在企業(yè)中的重

要作用。仔細貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務，詳細工作目標

如下：

1、建立和完善公司組織架構

20_源部將依據(jù)公司“一年進展目標合理建立和完善公司組

織架構，組織架構將結合旭旺公司實際狀況和人員構造狀況來合

理設置，并依據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和削減部門設立，作到每個

部門都能充分的發(fā)揮其應有的作用。由于組織架構的建立是開展

人力資源工作的根本根底。

2、依據(jù)組織架構設置編制各部門崗位職責制和崗位目標職責

書

.公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書，

來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工

作職責和工作資料，并依據(jù)實際狀況編制部門目標職責狀，來激

發(fā)和約束每個治理人員和一線員工的職責心和緊迫感，年終將依

據(jù)目標職責狀實際完成狀況進展年終考核。崗位職責制將公布上

墻，理解各部門的監(jiān)視和公司內(nèi)部考核。

3、依據(jù)公司進展要求仔細作好員工的聘請工作

2司的進展之年，標準之年，人力資源部將依據(jù)總部進展規(guī)

劃，制定和落實好公司人力資源的'聘請工作。通過各種宣傳渠道,

加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員聘請

工作，連續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關的聘請流程來加

大聘請力度。仔細細致的考察每個應聘人員的調(diào)查了解工作，確

保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和汲

取大批優(yōu)秀人才進入公司。

4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作

20_源部將對每個員工，每個治理人員仔細組織和落實和新

進人員的培訓和跟蹤考核工作。20—依據(jù)員工整體狀況和公司實

際狀況，加強員工業(yè)務技能培訓，著重加強課長一級治理人

員的培訓，全面提高課長治理水平和業(yè)務技能，然后再實行

崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進展全面系統(tǒng)的對員工

進展針對性的培訓，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務技能得到

進一步的提升。人力資源部將對每個治理人員和每個員工跟蹤考

核，并將其培訓狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。為公司儲藏人才收集

第一手資料。

同時，將選拔優(yōu)秀治理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習，通過

此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差

距，通過學習，來提高我們自身的治理水平和業(yè)務技能。

5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的專心性

人力資源部將依據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實

施方法，完善績效考核流程和資料，并依據(jù)各店實際狀況將績效

考核表制定后下發(fā)到門店。

績效考核流程：

建立績效考核體系---分解考核指標落實績效考核實施

狀況——編制工資報表——年終績效

考核總結一一兌現(xiàn)績效考核結果

績效考核主要是通過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和

激發(fā)員工的主觀能動性和職責感，打破平均主義，切實表達“按

勞安排”的原則，真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使治理人員和一線

員工的工資都充分拉開距離。

6、制訂

人力資源規(guī)劃，培育和儲藏優(yōu)秀治理人才

人力資源部將依據(jù)公司進展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培育

和儲藏各類優(yōu)秀治理人才，來滿意企業(yè)進展的需要，20_源部將

重點加強課長和店長的聘請和儲藏，通過各種渠道來引進和挖掘

人才，對有治理潛力和營運潛力的人才將大力的汲取，對現(xiàn)有的

優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度，并專心和一些人才公司建立合作

關系，通過他們來尋求高素養(yǎng)的治理人才。

人力資源工作年度總結篇6

20—年是—公司人力資源部的“創(chuàng)新年”，也是河南分公司

人力資源部實現(xiàn)大規(guī)?？畿S式發(fā)展的一年。根據(jù)上級公司人力資

源部的布置和要求，礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂

了“求實奮進，開拓創(chuàng)新，實現(xiàn)礦的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展”的工作思

路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協(xié)力，購礦量和供

礦量連創(chuàng)新高，取得了礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源

部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產(chǎn)量、質(zhì)量、成本指標

以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與

配置，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與

分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步

提高，為我礦順利完成20__年各項生產(chǎn)經(jīng)營任務提供了堅實的人

才和制度保障?；仡?0_年，公司人力資源部主要做了以下工作：

一、公司人力資源部繼續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓與鑒定工

作。

根據(jù)兩級公司人力資源部關于職業(yè)技能鑒定的布署，結合我

礦員工技術現(xiàn)狀及礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在20_年加大職業(yè)

技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參

加專項培訓與技術評定，實現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個工種

220名員工參加技能培訓與鑒定。

由于我礦今年的生產(chǎn)任務重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，

人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間

組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、

實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結

合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、

創(chuàng)造力和革新力。經(jīng)過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共

220名員工經(jīng)洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過理論和實踐考核，全

部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書（初級工

51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，

注重實效的優(yōu)良礦風得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表

揚，兩級公司人力資源部人力資源管理部門領導也給予了高度的

評價。

二、配合河南分公司人力資源部“三項制度改革”。

完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調(diào)查及崗位說明書的

編寫。歷時三個月。中國鋁業(yè)股份有限公司人力資源部自境外上

市以來，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改

革，加強管理，取得了良好業(yè)績。為建立適應國際化競爭的人力

資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識

和創(chuàng)新意識，增強公司人力資源部核心競爭力，改革現(xiàn)有的人事

管理體制與運行機制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力

資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩?；谝陨锨闆r，公司

人力資源部從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)《中國鋁業(yè)公司

人力資源部關于構建人力資源管理體系的指導意見》和200_“創(chuàng)

新年”的要求，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司人力資源部關于

員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施

辦法》，進一步完善公司人力資源部的人力資源管理體系。

根據(jù)兩級公司人力資源部的布署，人力資源部自三月份開始,

先后利用廣播、召開專題會議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司人力資源部

關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業(yè)股份有限公

司人力資源部關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資

源管理體系的、實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員

工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的

理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工

到河南公司人力資源部參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據(jù)公

司人力資源部的時間與程序要求，人力資源部成立了礦崗位調(diào)查

與分析領導小，數(shù)次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保

此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大

車間及機關部室認真展開崗位調(diào)查與分析，通過現(xiàn)場與各崗位員

工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調(diào)查，結合資料分析、

現(xiàn)場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地

搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經(jīng)過廣泛的討論，初步形

成了礦各崗位分析調(diào)查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、

任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討

論，數(shù)易其稿，歷時二個多月，最終形成了礦經(jīng)營管理崗位、專

業(yè)技術崗位、生產(chǎn)操作用位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿

完成上級公司人力資源部布置的任務，得到了河南分公司人力資

源部及礦山公司人力資源部領導的表揚，其中我礦在此次工作中

的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司人力資源

部的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

三、公司人力資源部對我礦各崗位人員綜合素質(zhì)進行普查

根據(jù)公司人力資源部人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，構建新型的人

力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發(fā)員工潛能，推動

傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的全面轉(zhuǎn)型，充分發(fā)揮現(xiàn)

代企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留“四大核心功能的需要。

而實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是

必須對企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀有一個清醒的認識，因此必須對

我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素質(zhì)進行摸底分析。相對于崗位調(diào)查與

分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質(zhì)普查是對人而不

對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質(zhì)，包括崗位

操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，

為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次

員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發(fā)

了1600份《員工綜合能力信息調(diào)查表》，調(diào)查表內(nèi)容共分7項，

從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從

事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數(shù)、語言表達

能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作

的方方面面，其中每項調(diào)查內(nèi)容分為高、中、低三個等級。此次

調(diào)查的程序是：

1、先由員工個人如實填寫調(diào)查表，進行自我打分。

2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人

實際能力進行打分。

3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。

4、最后由人力資源部匯總形成礦各崗位員工的最終綜合能力

信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的

“選、用、育、留”提供保障。

四、公司人力資源部到采碳、機修兩大車間調(diào)研，探索員工

培訓實用性與有效性的路子

20—人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞礦可持續(xù)發(fā)展這

個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業(yè)道德水平，激發(fā)廣

大員工的創(chuàng)造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立

具有發(fā)展前途的學習型組織，從而保證礦在激烈的市場競爭中始

終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有

效性，對各單位在生產(chǎn)過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對性的進

行培訓I。針對我礦生產(chǎn)經(jīng)營方式由自采為主向聯(lián)辦和收購為主的

戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，對質(zhì)檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉

辦了包括生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部、資源開發(fā)部在內(nèi)的鐵門、仁

村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內(nèi)的48名質(zhì)檢工參加的質(zhì)

檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，

培訓內(nèi)容脫離生產(chǎn)實際的情況，在礦山公司人力資源部人力資源

部的支持和協(xié)調(diào)下，人力資源部特地邀請礦山公司人力資源部長

期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培

訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯(lián)系實際，

注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，

得到了學員們的良好稱贊，同時也激發(fā)了廣大學員愛崗敬業(yè)、勤

奮學習的良好風尚。培訓結束后，廣大學員還針對礦質(zhì)檢工作的

現(xiàn)狀提出了提高質(zhì)檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有

良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。

在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經(jīng)常深入到采破、

機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培

訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，

人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，

取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓I。

另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效

果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資

源部每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單

位和員工發(fā)出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導

和員工根據(jù)培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培

訓的真實效果，從而及對調(diào)整培訓的方式、方法進行調(diào)整。

五、公司人力資源部實施分級培養(yǎng)技術骨干計劃，選出27名

同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。

由于歷史的原因，我礦20_年以前全礦只有5名工人技師，

只占全礦員工總數(shù)的1%,所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修

理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司人

力資源部平均率，平均年齡也偏高。20_年，艱據(jù)公司人力資源

部技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司人力資源部的實際情況,

經(jīng)人力資源部與公司人力資源部溝通，公司人力資源部人力資源

部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司人力資源部組織的技師評

聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。

人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技

師”的分級培訓技術骨干計劃，經(jīng)各車間、部室分級推薦，最終

推薦27名在礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優(yōu)秀員工參加

技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技

術，進一步激發(fā)他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習

熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。

六、公司人力資源部業(yè)務管理多次得到上級好評

20_年人力資源部繼續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計工作，

部室內(nèi)部業(yè)務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。

1、隨著我礦今年生產(chǎn)經(jīng)營任務的增加，購礦量和供礦連創(chuàng)新

高，資源開發(fā)力度進一步增強，人力資源部根據(jù)礦部生產(chǎn)經(jīng)營形

勢的需要，及時調(diào)整各單位的人員構成，增加了生產(chǎn)安全部、質(zhì)

量管理部、資源開發(fā)部等部門的人員配備，經(jīng)過層層選拔，將部

份素質(zhì)高、工作責任心強的員工充實到生產(chǎn)、質(zhì)量管理、資源開

發(fā)第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發(fā)工作打下了

堅實的基礎。

2、規(guī)范管理，完善標準化基礎材料及IS09000質(zhì)量體系認證

及HSE健康與安全環(huán)境認證，做好標準化工作。在上級公司人力

資源部的多次復審、檢查中，由于人力資源部管理規(guī)范、材料齊

全，回答完整，多次得到上級公司人力資源部的表揚。

3、按時完成上級公司人力資源部布置的臨時任務，由于數(shù)據(jù)

上報及時、準確多次得到公司人力資源部領導的表揚。

七、公司人力資源部繼續(xù)抓好績效管理考核工作和獎金分配

工作。

20_年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標，將供礦任務、

供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能

部室對各基層單位臨時任務的加分由20—年的2分增加到加5—

10分，1—10月份，各單位累計節(jié)約—余元，提獎—余元，極大

的調(diào)動了各單位降低生產(chǎn)費用積極性，提高了員工的成本管理意

識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使

獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿，人力資源部根據(jù)礦長

辦公會精神，制訂了20_年新的獎金分配方案。20__年獎金分配

方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上，進一步傾斜生產(chǎn)一線,

根據(jù)各單位工作性質(zhì)，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎

力度，進一步拉開獎金分配的檔次，體現(xiàn)按勞分配的方針。

1、根據(jù)工作性質(zhì)確定各崗位（工種）的獎金分配比例。

2、根據(jù)工作量確定各單位獎金分配的比例。

3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班

組，人力資源部根據(jù)情況由職能部門打報告，經(jīng)批準后直接獎勵

給班組。

公司人力資源部不足之處：勞動紀律檢查放松，各單位遲到、

早退，上班干私活，脫身、睡崗有上升的跡象。

公司人力資源部明年工作安排。

20_年人力資源部將繼續(xù)在礦領導、礦部和公司人力資源部

人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司人力資源部及礦年度生

產(chǎn)經(jīng)營目標，認真搞好人力資源配置，配合公司人力資源部關于

員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明

年，我們將做好以下幾方面的工作：

1、20—年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室

各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務

的完成時間，并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交

各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進行考核，落實計

劃工作法的落實情況及實施效果，并將各單位此項工作的落實情

況納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業(yè)技術人員考核。

2、配合公司人力資源部“三項制度改革”按時完成上級公司

人力資源部布置的臨時任務。

3、探索、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立

系統(tǒng)、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制，形成企業(yè)按

需培訓和員工自主學習相結合，培訓與考核、使用、待遇相結合

的激勵機制；針對經(jīng)營管理、工程技術、生產(chǎn)操作人員的不同特

點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓制度。

4、完善崗位績效考核體系，實施崗位動態(tài)化管理。20—年人

力資源部將致力于探索建立、完善各類配套規(guī)章制度，細化崗位

考核，規(guī)范獎懲，結合競爭上崗制度的推行，建立起一套部學、

完善的員工崗位績效考核體系，并加強對員工實施崗位動態(tài)考核。

崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據(jù);

對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應對其進行在崗培訓、

轉(zhuǎn)崗安置或解除聘約（或崗位合同）。逐步建立、完善能上能下、

能進能出、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)業(yè)的用人機制，打破工種終身制，

從不同類型、不同層次的人才實際和需求出發(fā)，建立各具特色的

績效考核機制，切實解決“人不得其事，事不得其人，用不得其

長”的人才浪費與閑置問題，保持員工隊伍的生機與活力。

人力資源工作年度總結篇7

在一年的工作中，我也對公司有肯定了解，以下是我提兩點

個人建議:

一、企業(yè)文化建立。

企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。我們需要連續(xù)為

公司企業(yè)文化建立做努力。

1、盼望能夠結合公司狀況進展人性化的治理氣氛，同事間的

友善熱忱，形成公正向上的企業(yè)精神。

2、塑造品質(zhì)超群的產(chǎn)品形象，打造物質(zhì)文化。企業(yè)物質(zhì)文化

包括兩個方面：①企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和供應的效勞。②、企業(yè)的.工

作環(huán)境和生活環(huán)境。我們需要提高的是，企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和供應

的效勞，它們是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的成果，它是企業(yè)物質(zhì)文化的首要

內(nèi)容。

3、鼓勵機制。企業(yè)文化治理的首要任務是調(diào)動人的積極性,

應落實實行鼓勵機制。處理好用文化手段治理文化，堅持以文化

引導人、培育人；

二、培訓。

內(nèi)訓，通過分層次有針對性的培訓，公司員工對質(zhì)量體系文

件有了了解，提高了員工的質(zhì)量意識和力量，到達了肯定的效果。

但從整體效果上看還未收到預期的、能夠滿意在日常生產(chǎn)經(jīng)營治

理中運用自如的要求。外訓，外出培訓可以開花員工的視野，不

要僅僅局限與自己工作中所得知的學問，我們要提升員工的總體

素養(yǎng)。

總的來說，在這將近一年的工作時間里，工作雖然取得了肯

定的成績，但也存在一些缺乏，主要是工作細心程度還不夠，自

身學習、整體協(xié)調(diào)、時間安排上還不夠，和有閱歷的同事比擬還

有肯定差距。在今后工作中，我肯定仔細總結閱歷，克制缺乏，

發(fā)揚孜孜不倦的進取精神，力求把工作做得更好，樹立起良好形

象。對各項決策和消失的問題，準時提出合理化建議和解決方法

供領導參考，努力把工作做得更好，為公司的進展奉獻自己的力

氣！

人力資源工作年度總結篇8

人們說，人事也是一個實權位置，人事部門的工作期實也是

我在領導關心指導下一個人的工作。下面我對本學期的人事工作

總結如下：

一、立場鮮明講政治

我想我的工作體會是我從事的是政策性比較強的工作，面對

的是“是就是'是'”“不是就是‘不是'”的問題，不存在模

棱兩可的回答，針對具體問題，一旦形成決定，不是面對這一類

人可以這樣，面對那一類人可以“不是這樣”，更不可以帶著私

心雜念，感情用事，所以人事部門工作應該是一種原則性較強，

有著黨性作保證的很嚴肅的工作。在以往的工作中我也確實做到

了這樣，也具備了對黨的忠誠和對人的負責精神。

二、擺正位置顧大局

學校人事所處的工作位置是聯(lián)系上級主管部門的工作較多，

與本校教師聯(lián)系的反而比較少，許多事情是向上級主管部門拿出

我校的各項管理數(shù)據(jù)，包括資金管理，人員管理，工作管理及學

校發(fā)展管理等等，所以大量的時間是一個人埋頭苦干，而不會被

人發(fā)現(xiàn)，更不會被人理解我從事的工作的辛苦，也無法了解我所

做的工作的重要性。

1、為了查閱資料方便，今年暑假我花了很大的力氣將本校教

師的所有有關人事資料整理成一本材料，作為我的工作資料，今

后許多項目需要查閱時，我可以在最快的時間當中為學校領導提

供資料。許多老師想了解自己的某些情況，我一查就知道了，老

師們看了我的這本資料，感慨的說：要整理出這本東西，那是一

項很大的工程吧?是啊，我為了整理出這本東西，不知道設計了多

少方案，做了廢，廢了再做，最終花了將近20天時間才完成了這

項大工程。

2、加工資今年共進行了三次，二次是工資調(diào)整，一次是在暑

期里、一次是在元旦?？崾顕篮?，別人在空調(diào)中與親人團聚在一

起享受天倫之樂之時，我冒著烈日，冒著寒風，到學校為教師們

的工資待遇的提高工作著，暑期里我燒到38.8度，由于時間緊迫,

不能停下來，只能邊吃藥，邊干活，元旦之時，天冷的.要命，為

了及時完成工作，我感冒咳嗽到晚上經(jīng)常坐起來胸口受不了，但

我不能停下來，因為時間緊迫。馬上就要放寒假了，老師們都在

完成了一個學期的辛勤工作等待著一個美好假日、盛大節(jié)日之時,

我卻在為老師們的第三次加工資，兩年一次晉升工資檔次和年終

一次性獎金發(fā)放即所謂的第十三個月工資努力著，加工資對老師

來說是一種喜事，對我來說是喜事，更是苦不堪言之事。當然這

是我的工作，不管多么辛苦我都會一絲不茍的去完成工作，我一

直是這樣要求自己，我不可能是最好的，但我會為每一次的“更

好”而努力。

三、文明團結修養(yǎng)好，以身作則樹榜樣。

作為學校的人事，應該具有無論外界條件多么的惡劣，無論

別人想怎樣的損壞你，你都能夠抱著一種寬廣的胸懷接納，同時

感化他，我想我已經(jīng)做到了這一點。我是學校的員工，就應該是

學生的榜樣，我又是一位中層干部還應該是普通教師的榜樣。為

此我處處嚴格要求自己，做到上課絕不遲到早退，不備課不進教

室，不帶胸卡不站在學生面前。穿著打扮樸實大方，既不華眾取

寵，也不怪模怪樣。讓學生服我而不威我，敬我而不遠我。讓同

事和我相處，既隨和又放心。

關心同事的生活，積極幫助有困難的同事，敞開胸懷，容納

同事的誤解、容忍同事的不講道理的言行，減少與同事產(chǎn)生的誤

解，有時靜不下心來之時，我也會感到很痛苦，為什么別人可以

誤解我，我要怕傷害別人呢？但仔細一想我畢竟是一位中層干部,

為了學校的穩(wěn)定為了管理者的方便我應該配合學校領導盡可能的

減少與同事，尤其是對中層干部有著“心理嫉恨感”的老師們的

矛盾。有道是“正義終久會戰(zhàn)勝邪惡”。

探索創(chuàng)新是青年人應有的職責，也是社會向高層次發(fā)展的必

由之路。我順應時代付于給我們的歷史重任，參與人事電腦操作

培訓，勇于在人事工作方面多使用現(xiàn)代化的武器，不斷尋找能人

事工作的科學性和規(guī)范性，力求能在人事的工作領域?qū)ふ页鲆稽c

有價值的東西。

人力資源工作年度總結篇9

20_年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎

性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管

理信息化所有和人力資源管理制度建設，下面是為大家準備的公

司人力資源年度總結。

一、人力資源基本情況。

截至20—年12月31日南粵物流（含合資、控股公司）員工人

數(shù)1880人，其中公司本部67人,通驛1288人,廣東新粵300人，

實業(yè)93人，威盛17人，東方思維H5人。

南粵物流學歷情況：截至20年12月31日公司擁有大專及

以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專

202人。

二、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成

本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務

情況進行定崗定員，具體情況

（一）通驛分兩類進行定崗定員：各管理中心按里程、服務區(qū)

對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類;2、服務區(qū)按車流量、營

業(yè)額等指標分類。確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備,

力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。

（二）廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)

控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)

有組織架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和

人工成本。

（三）實業(yè)根據(jù)高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、

工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定

員工作。

（四）威盛根據(jù)海運以及新拓展的’業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基

礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。同時我們

通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目，對

各項目定崗定員工作進行調(diào)研，掌握了第一手定崗定員資料。

不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最

新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

人力資源工作年度總結篇10

一、目標概述

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，

日常工作中人力資源部還有很多不行預見的工作任務。此處其他

目標是部門工作中比擬重要的局部。包括：建立公司內(nèi)部溝通機

制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室治理等三局部。

建立內(nèi)部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資

雙方的了解與合作，建立安康、和諧的內(nèi)部關系，避開因溝通障

礙而導致的人際關系緊急、工作協(xié)作度低、缺乏互信等不良傾向;

企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷

傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，

員工的向心力和分散力會不斷增加，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神

也特別明顯。辦公室的治理工作既是日常工作，也是人力資源部

工作的難點之一。—年人力資源部將此三項工作進展有針對性的

加強。

二、詳細實施方案

1、建立內(nèi)部溝通機制。

①人力資源部在—年將加強人力資源部員工晤談的力度。員

工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學習、調(diào)薪、績效考核或其

他因公因私消失思想波動的時機進展，平常人力資源部也可以有

針對性地對與員工進展工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不

少于一人次，并對每次晤談進展文記錄，晤談把握的信息必要時應

準時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進展反應，以便于依據(jù)員工思

想狀況有針對性做好工作。

②設立總經(jīng)理信箱。人力資源部在_月_日前在公司辦公室設

立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，

保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權開啟。員工可對公司建立各個

方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議。總經(jīng)理每周

開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特別要

求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理依據(jù)員工反映問題和意見

交人力資源部處理時，做處處理準時、反應準時。

③建立民主評議機制。人力資源部規(guī)劃在—年對公司部門經(jīng)

理、公司領導進展民主評議。原則上規(guī)劃半年一次。對部門經(jīng)理

和公司領導的工作作風、工作力量、工作效率、工作成績、榜樣

作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進展綜合評議。評議結果

作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對

部門經(jīng)理的監(jiān)視機制，也可以避開公司對部門經(jīng)理的評價的主觀

性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，簡單造成因一

方遺忘而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與沖突，

不利于工作的開展。人力資源部在20__年元月—日前完成對使用

工作聯(lián)系單的標準。

④其他溝通機制的完善。如員工滿足度調(diào)查、部門經(jīng)理睬議

等傳統(tǒng)人力資源部將連續(xù)保持和完善。

2、企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫

有不行推卸的義務和責任?！辏肆Y源部在連續(xù)編輯好的根

底上，全力塑造—公司獨具特色的企業(yè)文化。

①制訂手冊，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)進展簡史、企業(yè)

宗旨、企業(yè)奮斗目標等內(nèi)容增加進手冊，并在第一季度內(nèi)完成此

項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。

②加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。

③對全部新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工

作培訓，還要做好企業(yè)文化的培訓。做到讓每一位新人都喜愛，

讓每一個非—人都憧憬。

3、辦公室治理。由于歷史遺留的緣由，目前辦公室的治理工

作屬于穿插治理，但由于責任界限不清，目前治理還存在很多問

題。人力資源部規(guī)劃在—辦公室治理的力度進一步加強。建議把

辦公室治理劃歸人力資源部負責。辦公室治理的難點主要是中層

治理的榜樣作用不佳，各部門只注意工作任務的治理，未進展本

部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀律遵守的治理。人力資源部—年重

點抓好以下幾個方面：

①考勤治理。不管是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源

部20_年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓起，從擔

當領導的職員抓起。

②辦公紀律治理。針對吃零食、扎堆談天、上網(wǎng)做與工作無

關的事項、打嬉戲、串高等突消失象重點整治。

③辦公室的—理。目前公司辦公室的—作比擬薄弱，—人力資

源部將把每個職員的—作作為績效評價的工程之一，并每周至少組

織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。

④對工作服的著裝、禮節(jié)禮貌的標準，人力資源部都將在日

常工作中加強監(jiān)視檢查。

⑤對辦公室工作保密制度進展催促。對員工因公、因私會客，

員工對自己負責工作文件的保管應用，包括打印機、傳真機等可

能涉及企業(yè)隱秘文電的,工具使用，人力資源部將進展標準治理。

三、實施目標留意事項

1、實施內(nèi)部溝通機制時，應留意全部溝通機制應以發(fā)覺問題、

解決問題為原則，留意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方

法導致問題。人力資源部應多觀看、多傾聽、多思索，找出合理

有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，

不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司隱秘。對發(fā)覺的思想

問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必需準時向相關

部門或上級反應。

2、企業(yè)文化塑造不只是文工作或文體活動。人力資源部在操

作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的

媒介，團結廣闊員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精

神、宗旨、理念上來。使組織內(nèi)全部人員共同認同值觀，統(tǒng)一全

體—人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。

3、辦公室治理工作必需堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍

地堅持原則，又要表達公司的人性化治理。不能因辦公室治理導

致員工的抵觸心情。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，

建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。

四、目標責任人

第一責任人：人力資源部經(jīng)理。

協(xié)同責任人：人力資源部全部職員。

五、目標實施需支持與協(xié)作的事項和部門：

1、溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力協(xié)作；

2、企業(yè)文化塑造與宣貫是全體—人共同努力的結果。需要公

司領導供應支持;

3、辦公室治理在目前條件下需要各部門協(xié)作共同做好。工作

職責劃分還需要公司總經(jīng)理裁定。

人力資源工作年度總結篇11

雖然本部門成立不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、

入離職管理、人事信息檔案備案等，確保各項人事管理工作的規(guī)

范性、高效性。同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為

此在20—年開始之際，重新審視完成的工作，總結經(jīng)驗和不足,

以便于今后更好地開展工作。

一、招聘工作

—年，隨著公司的發(fā)展，各部門崗位需求較多，及莫麗斯酒

店儲備人才等原因。人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因

此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。從

10月份開始，通過網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘、校園招聘及內(nèi)部員工介

紹等多種渠道進行招聘。從10月1日酒店總人數(shù)為120人，直至

—年12月31日酒店總人數(shù)增至157人，累計入職人員62人,轉(zhuǎn)

崗至集團其他部們?nèi)藛T5人，離職人員20人。

在此期間共收取應聘簡歷、電話、信息等400余份，來公司

面試60多人；出差至章丘、煙臺、黃澤、濰坊、合肥等地，共8所

院校進行校園招聘活動，電話溝通10余所院校，為20_年招聘

工作做前期鋪墊。

二、培訓工作

—年10月份我部門參加三利酒店組織的技能培訓及評比，并

最終良好完成考核;從—年11月10日開始至今，主要協(xié)助莫麗斯

酒店籌備期人力資源部培訓工作，期間實習生協(xié)助公司完成各項

工作任務，并在圣誕節(jié)平安夜的聯(lián)歡晚會中表現(xiàn)優(yōu)秀，得到公司

領導及同事的.一直好評。

三、日常管理

負責公司日常管理工作，包括酒店人員信息統(tǒng)計、協(xié)助辦理

員工健康證、員工入職離職手續(xù)、上報酒店人員動態(tài)、培訓記錄、

考勤管理及協(xié)調(diào)集團公司與酒店的各項工作交接等多項管理工作;

制定酒店人力資源部各種管理文件及制度5個，其中公司備案2

份;修改制定各種管理表格8種，公司備案2種；部門性處理通報

3份；設計制作招聘海報及招聘簡章；參與協(xié)助酒店大型婚宴服務

工作；協(xié)助酒店員工辦理日常事務性工作；辦理公司福利發(fā)放及酒

店各種申請等。

在工作中參與協(xié)助sw設計公司完成莫麗斯酒店多項設計工

作，并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業(yè)人事，為莫麗斯

酒店開業(yè)做出一定鋪墊。

人力資源工作年度總結篇12

轉(zhuǎn)眼間，來到—公司已經(jīng)一年多了。在經(jīng)過了一段時間的新

員工入職培訓后，我了解到了公司的概況，包行公司的起源和發(fā)

展，學習了公司的企業(yè)文化，現(xiàn)對今年人事工作進行總結。

一、對工作流程的認識

對公司的組織結構，日常工作流程等方面有了一些初步認識。

而隨后的人事專員崗位職責培訓，在行政人事部主管的悉心教導

和幫助下，我邊學習邊工作，從一個“門外漢”到現(xiàn)在對人事專

員工作的熟練掌握，讓我有感而發(fā)寫下這篇報告，既是對我這樣

一個初次接觸人事工作的新人的一種總結和積累，又是為了以后

能夠更好的展開工作提供幫助，同時以此文章來鞭笞自己，讓自

己更好的對這份工作全面具體的認識，也讓部門領導看到我想做

好這份工作的決心。

二、對人事部門的認識

行政人事部，這個開始讓我感到陌生的部門，在經(jīng)過一段時

間的學習工作后，現(xiàn)在的我已經(jīng)充分認識了這個部門。作為為公

司整體運行服務的一個基礎職能部門，行政人事部主要對公司行

政事務、后勤總務、人力資源等工作負有實施、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、管理

的職責。而我擔任的人事專員一職，主要負責員工的招聘、培訓、

社保、勞動合同管理等工作，配合相關領導制定、組織實施公司

人力資源計劃，限度地開發(fā)人力資源，為實現(xiàn)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略

目標提供人才保障。

三、具體工作方面

招聘工作；結合各部門人員需求計劃，并根據(jù)各部門人員的實

際需求，通過各種招聘渠道有針對性、合理性招聘各類優(yōu)秀員工

以配備各崗位;參加招聘會吸引了大量人才前來應聘，并最終滿足

了相關崗位的人員需求。建立、健全、規(guī)范人事檔案管理；為新員

工辦理入職手續(xù)，建立并完善其電子檔和紙質(zhì)檔案；協(xié)助部門主管

及時為符合轉(zhuǎn)正條件的員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)；為離職員工辦理離職

手續(xù)，督促其物品/工作交接的順利完成；參與收集整理各類檔案

材料，將其按年份及種類進行分類歸檔，放置于檔案室，并建立

相應的電子檔案，方便查閱；每月底對新進、轉(zhuǎn)正、調(diào)薪、離職人

員進行統(tǒng)計核對并發(fā)至相關領導。

員工培訓工作；協(xié)助部門主管對新入職員工開展入職培訓，培

訓內(nèi)容主要包括公司發(fā)展歷程、企業(yè)文化、公司各種規(guī)章制度。

勞動合同及社保保險的綜合管理;社會保險是指基本養(yǎng)老保險、失

業(yè)保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險；及時與符合條件（通

過公司考核）的員工簽訂勞動合同，并及時為其辦理社保保險的增

加；及時辦理離職員工的勞動合同的解除工作，并及時辦理其社保

的減少工作。值日及值班工作的綜合管理;及時更新、完成公司日

常及周末值日（值日人員）的安排檢查評比；完成法定節(jié)假日的放

假通知及值班安排工作。

人力資源工作年度總結篇13

今年以來，我們向宜昌市醫(yī)學會組織申報宜昌市繼續(xù)教育項

目10項，批準立項6項;制定了職工繼續(xù)教育培訓項目計劃及外

出進修培訓計劃認真組織實施，上半年共選拔外出進個5人，派

出參加各種短期培訓班、學術會議50人次，采取院科