人力資源管理師三級(jí)知識(shí)點(diǎn)

人力資源管理師（三級(jí)）必備知識(shí)點(diǎn)—超全

人力資源管理師三級(jí)必備知識(shí)點(diǎn)

第一章人力資源規(guī)劃

【知識(shí)要求】

一、人力資源規(guī)劃的基本概念

（-）人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵（教材第1頁）

1.廣義的人力資源規(guī)劃：是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略

規(guī)劃及戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃（即具體的實(shí)施計(jì)劃）的統(tǒng)一（2007年5月考試單

選題），

2.狹義的人力資源規(guī)劃：能使企業(yè)人力資源供給需求達(dá)到平衡，實(shí)

現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。

3.規(guī)劃的期限：長(zhǎng)期規(guī)劃（五年以上的計(jì)劃）、中期計(jì)劃（規(guī)劃期

限在一年至五年的）和短期計(jì)劃（一年及以內(nèi)的計(jì)劃）（2007年5月

考試多選題）。

（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（教材第1?2頁）

從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃分為：（2007年11月考試多選題）

1.戰(zhàn)略規(guī)劃：即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目

標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定（2007

年5月考試單選題），是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局

的關(guān)鍵性規(guī)劃。

2.組織規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)（2007年11月考試單選題）,

主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)

查、診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)及調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。

3.制度規(guī)劃：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)

現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理

等內(nèi)容。

4.人員規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人

力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求及供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。

5.費(fèi)用規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃

（2007年5月考試單選題），包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、

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結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。（2007年5月考試多選題）

（二）人力資源規(guī)劃的重要前提：企業(yè)工作崗位分析I勞動(dòng)定員定額

工作崗位分析概述

二、工作崗位分析概述

（一）工作崗位分析的概念（教材第2頁）

工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、

勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行

的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

（二）工作崗位分析的內(nèi)容（教材第2頁）

崗位分析包括以下3個(gè)方面的內(nèi)容：

1.在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)

間、空間范圍做出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系

統(tǒng)的分析，并作必要的總結(jié)和概括。

2.在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，

明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的資格和條件。

3.將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，最終制定

出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。（2007年11月考試單選題）

（三）工作崗位分析的作用（教材第3頁）

1.它為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。（2007年5月考

試單選題）

2.它為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。（2007年11月考試單選題）

3.它是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。

4.它是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的

重要前提。

5.它是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，為企業(yè)單位建立對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)

內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)°

6.它更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)

劃。

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注：三個(gè)“基礎(chǔ)”+必要條件+重要前提

二、工作崗位分析信息的主要來源（教材第4頁）

書面資料；任職者的報(bào)告；同事的報(bào)告；直接的觀察。

助理人力資源師三級(jí)精講班第2講講義

崗位規(guī)范和工作說明書

四、崗位規(guī)范和工作說明書

（一）崗位規(guī)范的主要內(nèi)容（教材第4?5頁）

1.崗位勞動(dòng)規(guī)則包括：時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、

行為規(guī)則。（2007年5月考試多選題）

2.定員定額標(biāo)準(zhǔn)包括：編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間定

額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)或雙重定額標(biāo)準(zhǔn)等。（2007年11月考試多選

題）

3.崗位培訓(xùn)規(guī)范：即根據(jù)崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)和任務(wù)要求，對(duì)本崗位

員工的職業(yè)技能及開發(fā)所作的具體規(guī)定。

4.崗位員工規(guī)范：即在崗位系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，對(duì)某類崗位員工任

職資格以及知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、文化程度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、

勝任能力等方面素質(zhì)要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。

（二）工作說明書的內(nèi)容（教材第6頁）

1.基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級(jí)（亦即崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果）、

崗位編碼、直接上下級(jí)和分析日期等方面識(shí)別信息。

2.崗位職責(zé)。3.監(jiān)督及崗位關(guān)系。4.工作內(nèi)容和要求。5.工

作權(quán)限。6.勞動(dòng)條件和環(huán)境。

7.工作時(shí)間。8.資歷。9.身體條件。10.心理品質(zhì)要求。11.專

業(yè)知識(shí)和技能要求。12.績(jī)效考評(píng)。

能力要求

【能力要求】

一、工作崗位分析的程序（教材第7?9頁）

（一）準(zhǔn)備階段（2008年5月簡(jiǎn)答題）

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1.根據(jù)工作崗位分析總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行

初步了解，掌握各種基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料。

2.設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。包括：明確崗位調(diào)查的目的、確定調(diào)查的對(duì)

象和單位、確定調(diào)查項(xiàng)目、確定調(diào)查表格和填寫說明、確定調(diào)查的時(shí)

間、地點(diǎn)和方法。（2008年11月簡(jiǎn)答題）

3,做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立

友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

4.根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，

以便逐項(xiàng)完成。

5.組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和

調(diào)查方法。

（二）調(diào)查階段

主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查

中，應(yīng)靈活地運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深

入地搜集有關(guān)崗位的數(shù)據(jù)資料。

（三）總結(jié)分析階段

本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)，它首先要對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入

細(xì)致的分析，最后，再采月文字圖表等形式，做出全面的歸納和總結(jié)。

二、起草和修改工作說明書的具體步驟（教材第9頁）

1.需要在企業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草出工作說明

書的初稿。

2.企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，包括各部門經(jīng)理、主管

及相關(guān)管理人員，分別召開有關(guān)工作說明書的專題研討會(huì)，對(duì)工作說

明書的訂正、修改提出具體意見。

3.將工作說明書的“審批稿”交總經(jīng)理審查批準(zhǔn)并頒布執(zhí)行。

工作崗位設(shè)計(jì)

第二單元工作崗位設(shè)計(jì)

【知識(shí)要求】

一、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則（教材第15頁）

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工作崗位作為現(xiàn)存組織系統(tǒng)中的基本單元，既是整個(gè)組織系統(tǒng)運(yùn)行的

支撐點(diǎn)，又是分系統(tǒng)或分支系統(tǒng)下的子系統(tǒng)。

事實(shí)上，從企業(yè)現(xiàn)存的崗位狀況來看，崗位出現(xiàn)了兩種情況，一種是

約定俗成，依靠別人的經(jīng)驗(yàn)或管理者自己的感受而設(shè)置的，另一種是

采用科學(xué)的系統(tǒng)化方法，經(jīng)過技術(shù)、管理專家的精心設(shè)計(jì)而最終確立

的。

1.明確任務(wù)目標(biāo)的原則。

2.合理分工協(xié)作的原則。

勞動(dòng)分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，勞動(dòng)

協(xié)作是共同完成某種整體性的工作。分工是協(xié)作的前提，而協(xié)作是分

工的結(jié)果。

3.責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則。

一般來說，某一組織中的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)決定的?！耙?/p>

事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則?！?/p>

助理人力資源師三級(jí)精講班第3講講義

改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容

二、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容（教材第16?18頁）

（-）崗位工作擴(kuò)大化及豐富化

1.工作擴(kuò)大化（JobEnlargement）包括：

①橫向擴(kuò)大工作

比如將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)

人共同負(fù)責(zé)幾道工序；在單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動(dòng)因素，分擔(dān)一部

分維修保養(yǎng)、清洗潤(rùn)滑等輔助工作；采用包干負(fù)責(zé)制，由一個(gè)人或一

個(gè)小組負(fù)責(zé)一件完整的工作；降低流水線傳動(dòng)速度，延長(zhǎng)加工周期，

用多項(xiàng)操作代替單項(xiàng)操作，等等。

②縱向擴(kuò)大工作

將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的

方向垂直擴(kuò)大。如生產(chǎn)工人參及計(jì)劃制定，自行決定生產(chǎn)目標(biāo)、作業(yè)

程序、操作方法、檢驗(yàn)衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算。再如,

生產(chǎn)工人不但承擔(dān)一部分生產(chǎn)任務(wù)，還參及產(chǎn)品試制、設(shè)計(jì)、工藝管

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理等技術(shù)工作。

2.工作豐富化（JobEnrichment）o

在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過充實(shí)工作內(nèi)容，增加崗位的技術(shù)和技

能和含量，使崗位的工作更加多樣化、充實(shí)化，消除因從事單調(diào)乏味

工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從心理生理上滿足員工的合理要求。

3.關(guān)系：

①聯(lián)系：工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的重要方

法。

②兩者存在明顯差異：工作擴(kuò)大化是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)

構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；工作豐富化是通

過崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，從心理生理上更有利于員身心健康。

（二）崗位工作的滿負(fù)荷，這是進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)的一項(xiàng)最基本的原則和

要求。

（三）崗位的工時(shí)制度

（四）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化，勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮以下因素（2007年11

月考試多選題）

1.影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素

①工作地的組織。

②照明及色彩。

③設(shè)備、儀表和操縱器的配置。

2.影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素

具體包括：空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區(qū)綠化等因素。

【能力要求】

工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法（教材第19?24頁）

1.作業(yè)程序圖、流程圖、線圖。

主要側(cè)重在產(chǎn)品制造過程中操作、檢驗(yàn)、運(yùn)輸?shù)仁马?xiàng)的分析研究，是

以宏觀的物料流程為對(duì)象。

2.多作業(yè)程序圖：主要用于分析研究多個(gè)崗位分工及協(xié)作關(guān)系。

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3.操作人程序圖：主要用于研究崗位員工手工操作的作業(yè)，特別適應(yīng)

于工作地固定、操作重復(fù)性強(qiáng)、加工批量大的工作程序。

4.各種程序圖應(yīng)用：

①生產(chǎn)重復(fù)性的作業(yè)分析

②其他非生產(chǎn)性的工作崗位的作業(yè)分析一一是對(duì)那些服務(wù)性、行政

性或管理性崗位如餐廳的服務(wù)員，辦公室的秘書、人事部的薪酬主管、

生產(chǎn)部的統(tǒng)計(jì)計(jì)劃員等。

5.IE功能具體表現(xiàn)的4個(gè)方面：規(guī)劃、設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)、創(chuàng)新。

三、方案設(shè)計(jì)題

請(qǐng)為達(dá)能公司人力資源部經(jīng)理編寫一份工作說明書。

答案：12項(xiàng)內(nèi)容

教材：P9-13

解析：

人力資源部經(jīng)理工作說明書

一、基本資料（1分）

崗位名稱：人力資源部經(jīng)理崗位等級(jí)：XXXXXX

崗位編碼：XXXXXX所屬部門：人力資源部

直接上級(jí)：總經(jīng)理直接下級(jí)：人力資源部副

經(jīng)理

定員標(biāo)準(zhǔn)：1人分析日期：XX年XX月

二、崗位職責(zé)（2分）

（一）概述

（二）工作職責(zé)

1、負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定及完善。

2、負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立及完善。

3、負(fù)責(zé)人員的招聘及人才的儲(chǔ)備。

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4、負(fù)責(zé)各種績(jī)效管理制度的制定。

5、負(fù)責(zé)各種薪酬管理制度的制定。

6、負(fù)責(zé)處理員工勞動(dòng)關(guān)系。

7、完成公司交付的其他任務(wù)。

三、監(jiān)督及崗位關(guān)系（2分）

（一）所受監(jiān)督及所施監(jiān)督

1、所受監(jiān)督：總經(jīng)理

2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員

（二）及其他崗位關(guān)系

1、內(nèi)部聯(lián)系

2、外部聯(lián)系

四、工作內(nèi)容和要求（2分）

1、統(tǒng)籌規(guī)劃人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

2、負(fù)責(zé)建立人力資源工作體系。

3、負(fù)責(zé)人力資源制度的建立。包括：用工制度、人事管理制度、勞

動(dòng)工資制度、檔案管理制度、員工手冊(cè)、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實(shí)施

細(xì)則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。

4、企業(yè)文化建設(shè)：塑造、維護(hù)、發(fā)展和傳播企業(yè)文化。

5、人才信息庫建設(shè)。

6、其他：及時(shí)處理公司管理中重大人力資源問題、完成總經(jīng)理臨時(shí)

交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。

五、工作權(quán)限（2分）

1、對(duì)本部門的工作具有指導(dǎo)權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

2、具有對(duì)上級(jí)合理化建議權(quán)。

3、上級(jí)賦予的其他權(quán)利。

六、勞動(dòng)條件和環(huán)境（2分）

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能夠滿足工作需要的室內(nèi)條件和環(huán)境。

七、工作時(shí)間（2分）

實(shí)行每周40小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。

八、任職資格（2分）

1、本科以上學(xué)歷，人力資源、企業(yè)管理等相關(guān)專業(yè)。

2、3年以上人力資源部工作經(jīng)驗(yàn)，其中2年以上同職工作經(jīng)驗(yàn)。

3、通曉現(xiàn)代人力資源工作原理及各項(xiàng)體系流程。

4、具有良好的凝聚力和團(tuán)隊(duì)合作精神。

九、身體條件（2分）

身體健康、精力充沛。

十、心理品質(zhì)要求（2分）

良好的心理素質(zhì)，能承受來自內(nèi)外部工作的較大壓力。

十一、專業(yè)知識(shí)和技能要求（2分）

通曉現(xiàn)代人力資源工作原理及各項(xiàng)體系流程，具有良好的協(xié)調(diào)力和控

制力。

十一、績(jī)效考評(píng)（1分）

1、德：敬業(yè)愛崗，忠于職守。

2、能：較高的業(yè)務(wù)能力和管理水平。

3、勤：符合公司的相關(guān)規(guī)定。

4、績(jī)：有效領(lǐng)導(dǎo)本部門的全面工作，達(dá)到各項(xiàng)工作要求。

三、簡(jiǎn)答題

1.在人力資源部設(shè)置“招聘專員”這一崗位，應(yīng)注意哪些方面的問

題？

答案：5條

教材：P16

人力資源管理師(三級(jí))必備知識(shí)點(diǎn)—超全

解析：在人力資源部設(shè)置“招聘專員”這一崗位，要注意以下的問題:

(1)企業(yè)是否存在資源配置不合理、縱向管理不順暢、橫向管理不

協(xié)調(diào)的問題？其原因之一是否及“招聘專員”崗位空缺有關(guān)？

(2)設(shè)置“招聘專員”后，人力資源部?jī)?nèi)的所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有

效的配合，是否能夠保證人力資源部總體目標(biāo)，總體任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。

(3)所設(shè)置的“招聘專員”的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否

能用盡可能少的崗位設(shè)置來承擔(dān)盡可能多的工作。

(4)“招聘專員”及上下崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)。

(5)人力資源部所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的

原則。

2.在進(jìn)行工作崗位分析時(shí)，準(zhǔn)備階段應(yīng)做好哪些工作？

答案：5條

教材：P7-8

解析：

⑴根據(jù)工作崗位分析總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行

初步了解，掌握各種基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料。

⑵設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。

⑶做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立

友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

⑷根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，

以便逐項(xiàng)完成。

⑸組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和

調(diào)查方法。

3.簡(jiǎn)要說明崗位調(diào)查方案的構(gòu)成。

答案：5條

教材：P7

解析：設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案包括：

(1)明確崗位調(diào)查的目的；

人力資源管理師（三級(jí)）必備知識(shí)點(diǎn)—超全

（2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位；

（3）確定調(diào)查項(xiàng)目；

（4）確定調(diào)查表格和填寫說明；

（5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。

助理人力資源師三級(jí)精講班第4講講義

企業(yè)定員的基本概念

第二節(jié)企業(yè)勞動(dòng)定員管理

第一單元企業(yè)定員人數(shù)的核算方法

【知識(shí)要求】

一、企業(yè)定員的基本概念（教材第24?25頁）

企業(yè)定員，亦稱勞動(dòng)定員或人員編制。企業(yè)勞動(dòng)定員是在一定的生產(chǎn)

技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要

求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。

從概念的內(nèi)涵上看，企業(yè)定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限。

這種界限，既包含了對(duì)勞動(dòng)力消耗“質(zhì)”的界定，也包含了勞動(dòng)力消

耗“量”的限額。它及勞動(dòng)定額的內(nèi)涵，即對(duì)活勞動(dòng)消耗量的規(guī)定是

完全一致的。

二、制定企業(yè)定員的方法種類（教材第26頁）

制定企業(yè)定員的方法主要有：

1.按勞動(dòng)效率定員：就是根據(jù)生產(chǎn)總量、工人的勞動(dòng)效率，以及出

勤率來核算定員人數(shù)。（2007年5月考試單選題）

2.按設(shè)備定員：就是根據(jù)機(jī)器設(shè)備需要開動(dòng)的數(shù)量和開動(dòng)班次、工

人看管定額，以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。

3.按崗位定員：根據(jù)崗位的多少、崗位的工作量大小，以及勞動(dòng)者

的工作效率來計(jì)算定員人數(shù)。（2007年11月考試單選題）

4.按比例定員：按照及企業(yè)員工總數(shù)或某一類服務(wù)對(duì)象的總?cè)藬?shù)的

比例，確定某種人員的定員人數(shù)。

5.按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定定員人數(shù)。

人力資源管理師（三級(jí)）必備知識(shí)點(diǎn)—超全

在上述5種方法中，前3種及勞動(dòng)定額存在著直接的聯(lián)系，而后兩種

方法是制定勞動(dòng)定額的基本方法。如經(jīng)驗(yàn)估工、統(tǒng)計(jì)分析、技術(shù)測(cè)定

等方法的延伸。

三、企業(yè)定員原則（教材第27頁）

1.定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。

2.定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。

3.各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。

4.要做到人盡其才，人事相宜。

5.要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。

6.定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。

按勞動(dòng)效率定員方法

【能力要求】

一、按勞動(dòng)效率定員方法（教材第28?29頁）

（一）制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定各類人員用人數(shù)量的基本依據(jù)是：

制度時(shí)間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員的工作（勞動(dòng)）效率。

（-）按勞動(dòng)效率定員的方法：

1.根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動(dòng)效率，以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)，

計(jì)算公式為：

其中：工人勞動(dòng)效率可以用勞動(dòng)定額乘以定額完成率計(jì)算。凡是有勞

動(dòng)定額的人員，特別是以手工操作為主的工種，更適合用這種方法來

計(jì)算定員。機(jī)器制造、紡織企業(yè)應(yīng)以效率和設(shè)備定員為主。

例如，計(jì)劃期內(nèi)某車間每輪班生產(chǎn)某產(chǎn)品的產(chǎn)量任務(wù)為2000件，每

個(gè)工人的班產(chǎn)量定額為10件，定額完成率預(yù)計(jì)平均為125%,出勤率

為90%,則可直接帶入上述公式，計(jì)算出該工種每班的定員人數(shù)：

仍依上例，如果采用工時(shí)定額計(jì)算，工時(shí)定額及產(chǎn)量定額的關(guān)系式是:

一般說來，某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一、變化較小而產(chǎn)量較大時(shí)，宜

采用產(chǎn)量定額來計(jì)算人數(shù)。

（3）計(jì)劃期任務(wù)是按年規(guī)定的，而產(chǎn)量定額是按班規(guī)定的，可采用

人力資源管理師（三級(jí)）必備知識(shí)點(diǎn)—超全

下面的公式:

（4）在生產(chǎn)實(shí)踐中，有些工種（或工序）不可避免地會(huì)有一定數(shù)量

的廢品產(chǎn)生，把廢品因素考慮進(jìn)去，公式為：

按設(shè)備定員方法

二、按設(shè)備定員方法（教材第30頁）

（一）定員方法依據(jù)：根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、工人

看管定額，以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。計(jì)算公式如下：

（二）定員方法歸屬：屬于按效率定員的一種特殊的形式，公認(rèn)的勞

動(dòng)效率表現(xiàn)為看管定額。

（三）定員方法適用：機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床

看管的工種。機(jī)器制造、紡織企業(yè)應(yīng)以此法為主。

三、按崗位、比例、組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員方法（教材

第30?32頁）

（一）按崗位定員

1.定員方法依據(jù)：根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算

定員人數(shù)的方法。2.適用：

①連續(xù)性生產(chǎn)裝置（或設(shè)備）組織生產(chǎn)的企業(yè)：如冶金、化工、煉油、

造紙、玻璃制瓶、煙草，以及機(jī)械制造、電子儀表等各類企業(yè)中使用

大中型連動(dòng)設(shè)備的人員。

②一些既不操縱設(shè)備又不實(shí)行勞動(dòng)定額的人員

2.具體方法：

①設(shè)備崗位定員：適用于在設(shè)備和裝置開動(dòng)的時(shí)間內(nèi)，必須由單人

看管（操縱）或多崗位多人共同看管（操縱）的場(chǎng)合。

例如，某車間有一套制氧量50nl3/h的空氣分離設(shè)備，現(xiàn)有3個(gè)崗位

共同操作，通過工作日寫實(shí)，甲崗位生產(chǎn)工作時(shí)間為255工分，乙方

崗位為300工分，丙崗位為245工分，根據(jù)該工種的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)

強(qiáng)度等因素，規(guī)定個(gè)人需要及休息寬放時(shí)間為60工分，計(jì)算崗位定

員人數(shù)為：

人力資源管理師（三級(jí)）必備知識(shí)點(diǎn)—超全

②工作崗位定員：適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實(shí)行

定額的人員。如檢修工、檢驗(yàn)工、值班電工，以及茶爐工、警衛(wèi)員、

清潔工、文件收發(fā)員、信訪人員等。這種定員方法和單人操縱的設(shè)備

崗位定員的方法基本相似，主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，

并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定定員人數(shù)。

（-）按比例定員

1.定員方法依據(jù)：這種方法是按照及企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總

數(shù)的比例，來計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。

2.主要適用：

①企業(yè)食堂工作人員、托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務(wù)人員的

定員。

②對(duì)于企業(yè)中非直接生產(chǎn)人員，輔助生產(chǎn)工人，政治思想工作人員，

工會(huì)、婦聯(lián)、共青團(tuán)脫產(chǎn)人員，以及某些從事特殊工作的人員，也可

參照此種方法確定定員人數(shù)。

（三）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員

1.主要適用：企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員；

2.冶金、化工、輕工企業(yè)應(yīng)以崗位定員為主。

運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)

四、運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)（教材第33頁）

（一）根據(jù)統(tǒng)計(jì)調(diào)查掌握企業(yè)醫(yī)務(wù)所（院）全年員工診病的人數(shù)資料。

選擇診病人次數(shù)最多的月份，求出平均每天診病的人次數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差。

（二）測(cè)定每位醫(yī)務(wù)人員每天準(zhǔn)備工作，接待每一位患者，以及必要

的休息時(shí)間。

（三）測(cè)定必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)。

（四）按照一定比例配備輔助人員、勤雜人員及值夜班醫(yī)務(wù)人員數(shù)。

（五）計(jì)算醫(yī)務(wù)人員總數(shù)。

例題：某醫(yī)務(wù)所連續(xù)10天的就診人數(shù)如下表所示，已知醫(yī)務(wù)人員接

待每位病人的平均時(shí)間為15分鐘，醫(yī)務(wù)人員的時(shí)間利用率為85%o

又知，按照一定比例配備輔助人員、勤雜人員各1人，同時(shí)考慮到醫(yī)

人力資源管理師（三級(jí)）必備知識(shí)點(diǎn)—超全

務(wù)人員需要值夜班，再增加1名醫(yī)務(wù)人員。求：

（1）在保證95%可靠性（t=1.96）的前提下，該醫(yī)務(wù)所每天的就

診人數(shù)上限。

（2）需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量。

時(shí)間就診人數(shù)

1130

2125

3110

4132

5128

6115

7125

8120

9135

10110

定員標(biāo)準(zhǔn)的概念及其特點(diǎn)

第二單元定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求

【知識(shí)要求】

一、定員標(biāo)準(zhǔn)的概念及其特點(diǎn)（教材第37頁）

定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍

內(nèi)對(duì)勞動(dòng)定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)作為勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)體系

的重要組成部分，屬于勞動(dòng)定額工作標(biāo)準(zhǔn)，即以人力（活勞動(dòng)）消耗、

占用為對(duì)象制定的標(biāo)準(zhǔn)。它具有勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、技術(shù)性、先

進(jìn)性、可行性、法定性、統(tǒng)一性等一系列特征。（2007年11月考試

多選題）

二、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)分類（教材第37頁）

人力資源管理師（三級(jí)）必備知識(shí)點(diǎn)—超全

（一）企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)

按照管理體制分類方法，企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)可區(qū)分為：（2007年5月

考試多選題）

1.國(guó)家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)。

2.行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)。

3.地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)。

4.企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)。

（二）勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類

1.按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，可區(qū)分為：

①單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)，亦稱詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)。是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品

或工序和對(duì)象制定的標(biāo)準(zhǔn)。（2007年5月考試單選題）

②綜合定員標(biāo)準(zhǔn)，亦稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)。是以某類人員乃至企業(yè)全部

人員為對(duì)象制定的標(biāo)準(zhǔn)。（2007年11月考試單選題）

2.按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式，可分為：

①效率定員標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、每個(gè)勞動(dòng)者的工作效率、出勤

率等因素確定的定員標(biāo)準(zhǔn)。

②設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)設(shè)備性能、生產(chǎn)組織狀況、技術(shù)要求、工作

范圍、勞動(dòng)者負(fù)荷量等因素確定的定員標(biāo)準(zhǔn)。

③崗位定員標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、工作流程和任務(wù)總

量，以及勞動(dòng)者的負(fù)荷量等因素確定的定員標(biāo)準(zhǔn)。

④比例定員標(biāo)準(zhǔn)。按及員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一

類人員人數(shù)的定員標(biāo)準(zhǔn)。

⑤職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)生產(chǎn)規(guī)模、技術(shù)復(fù)雜程度、管理方式，

以及工作人員的業(yè)務(wù)能力要求等因素，按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)

分工確定的定員標(biāo)準(zhǔn)。

三、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則（教材第38?40頁）

1.定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理。

2.依據(jù)要科學(xué)。

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3.方法要先進(jìn)。

4.計(jì)算要統(tǒng)一。

5.形式要簡(jiǎn)化。

6.內(nèi)容要協(xié)調(diào)。

【能力要求】

一、定員標(biāo)準(zhǔn)的總體安排

勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由以下三大要素構(gòu)成（2008年11月單選題）

1.概述。這一部分應(yīng)由封面、目次、前言、首頁等要素構(gòu)成。

2.標(biāo)準(zhǔn)正文。它由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成。

（1）一般要素包括：標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)二項(xiàng)內(nèi)容。

（2）技術(shù)要素包括：定義、符號(hào)、縮略語，各工種、崗位、設(shè)備、

各類人員的用人數(shù)量和質(zhì)量要求。

3.補(bǔ)充。

二、定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分

行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括9項(xiàng)內(nèi)容（2008年11月多選題）

第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃

【知識(shí)要求】

一、制度化管理的概念、優(yōu)點(diǎn)（教材第42?43頁）

（-）制度化管理的概念

以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是

制度化管理。制度化管理通常稱作“官僚制”、“科層制”或“理想的

行政組織體系”，是由德國(guó)管理學(xué)家馬克思?韋伯提出并為現(xiàn)代大型

組織廣泛采用的一種管理方式。制度化管理的實(shí)質(zhì)在于以科學(xué)確定的

制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制，主要依靠外在于個(gè)人的、

科學(xué)合理的理性權(quán)威實(shí)行管理。

（二）制度化管理的優(yōu)點(diǎn)（2007年11月考試單選題）

（1）個(gè)人及權(quán)力相分離。

人力資源管理師（三級(jí)）必備知識(shí)點(diǎn)—超全

（2）制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)。

（3）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。

二、制度規(guī)范的類型（教材第43?44頁）

制度規(guī)范是組織管理過程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方

法，規(guī)定工作程序的各種章程、條例、守則、規(guī)程、程序、標(biāo)準(zhǔn)、辦

法等的總稱。依照制度規(guī)范涉及層次和約束范圍的不同，可分為下述

五大類：（2007年5月考試多選題）

（一）企業(yè)基本制度

1.地位：企業(yè)基本制度是企業(yè)的“憲法”（2007年5月考試單選題）。

它是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形式和組織方式，決

定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。

2.主要內(nèi)容：包括企業(yè)的法律財(cái)產(chǎn)所有形式、企業(yè)章程、董事會(huì)組

織、高層管理組織規(guī)范等方面的制度和規(guī)范。

（二）管理制度

1.性質(zhì)：管理制度是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動(dòng)框架（2007

年11月考試單選題），調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。

2.地位：管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范.

3.適用：用來約束集體性活動(dòng)和行為的規(guī)范，主要針對(duì)集體而非個(gè)

人。

（三）技術(shù)規(guī)范。主要有技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、操作規(guī)程、生產(chǎn)工藝流程、保管

運(yùn)輸要求、使用保養(yǎng)維修規(guī)定等。

（四）業(yè)務(wù)規(guī)范

1.定義：業(yè)務(wù)規(guī)范是針對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)過程中那些大量存在，反復(fù)出現(xiàn),

又能摸索出科學(xué)處理辦法的事務(wù)所制定的作業(yè)處理規(guī)定。

2.特點(diǎn)：

（1）對(duì)象均具有可重復(fù)性特點(diǎn)

（2）程序性強(qiáng)，是人們用來處理常規(guī)化、重復(fù)性問題的有力手段。

（3）大都有技術(shù)背景，它以經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，是升華了的工作程序和處

理辦法

人力資源管理師（三級(jí)）必備知識(shí)點(diǎn)—超全

3.內(nèi)容：如安全規(guī)范、服務(wù)規(guī)范、業(yè)務(wù)規(guī)程、操作規(guī)程等。

（五）行為規(guī)范

1.定義：個(gè)人行為規(guī)范是所有對(duì)個(gè)人行為起制約作用的制度規(guī)范的

統(tǒng)稱

2.地位：它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最廣，但也最具基礎(chǔ)

性的制度規(guī)范。制度規(guī)范涉及從個(gè)人行為到企業(yè)組織的所有層次和所

有方面。

3.內(nèi)容：如個(gè)人行為品德規(guī)范、勞動(dòng)紀(jì)律、儀態(tài)儀表現(xiàn)規(guī)范（2007

年5月考試單選題）等。

三、企業(yè)人力資源管理基本職能（教材第45頁）

企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度

兩個(gè)方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，是以組織中

的人為對(duì)象的管理。它至少具有5種基本職能：錄用、保持、發(fā)展、

考評(píng)、調(diào)整。

四、人力資源管理制度規(guī)劃的原則（教材第43?44頁）

（-）共同發(fā)展原則。

將員工及企業(yè)和利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工及企業(yè)共同發(fā)展，

這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則（2007年5月考試單選

題），應(yīng)當(dāng)是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃首先要體現(xiàn)的基本原則和要

求。

（二）適合企業(yè)特點(diǎn)。

（三）學(xué)習(xí)及創(chuàng)新并重。

（四）符合法律規(guī)定。

企業(yè)作為一個(gè)具有法人資格的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)體，必須遵照?qǐng)?zhí)行國(guó)家頒布

的各項(xiàng)法律法規(guī)和規(guī)章，遵紀(jì)守法是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)最基本的要求。

（五）及集體合同協(xié)調(diào)一致。

（六）保持動(dòng)態(tài)性。

【能力要求】

人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟（教材第49?50頁）

人力資源管理師（三級(jí)）必備知識(shí)點(diǎn)—超全

1.提出人力資源管理制度草案

（1）人力資源管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施人力資源管理活動(dòng)準(zhǔn)則

和行為規(guī)范。

（2）進(jìn)行制度規(guī)劃首先要起草人力資源管理制度的大綱，包括基本

內(nèi)容、結(jié)構(gòu)等。（3）注重它的科學(xué)性、系統(tǒng)性、嚴(yán)密性和可行性。

2.廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論。經(jīng)過反復(fù)調(diào)整和修改，上報(bào)總經(jīng)

理審核批準(zhǔn)。

3.逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。

第四節(jié)人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核及支出控制

第一單元人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核

【知識(shí)要求】

審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求（教材第51頁）：合理性、準(zhǔn)確性、

可比性。

【能力要求】

一、審核人工成本預(yù)算的方法（教材第52?55頁）

（一）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整

1.關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即基準(zhǔn)

線、預(yù)警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，以確定工資增長(zhǎng)

幅度，維護(hù)企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益。

①基準(zhǔn)線。對(duì)生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營(yíng)成果良好的企業(yè)可以圍繞基準(zhǔn)線,

調(diào)整工資水平。

②預(yù)警線（上線）。對(duì)于生產(chǎn)發(fā)展快，經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)也較快的企業(yè)可

以在不突破預(yù)警線的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平。

③控制下線。那些當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下降或虧損的企業(yè)，在支付員

工工資不低于本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，工資應(yīng)控制在下線不予

增加。

2.定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動(dòng)力

工資價(jià)位的變化情況，掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平的上線、中線和下線,

對(duì)內(nèi)是否公平合理，對(duì)外是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，并以此為依據(jù)，決定是否

人力資源管理師（三級(jí)）必備知識(shí)點(diǎn)—超全

應(yīng)當(dāng)調(diào)整本企業(yè)工資，以及具體調(diào)整的幅度。

3.關(guān)注消費(fèi)者的物價(jià)指數(shù)。

（二）注意比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)

（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益

企業(yè)人工成本比例大小的一般性規(guī)律如下：

1.生產(chǎn)型的企業(yè)＜科研生產(chǎn)型企業(yè)

2.商業(yè)型企業(yè)〈生產(chǎn)型企業(yè)

3.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略企業(yè)＜產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略企業(yè)

4.產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略的企業(yè)＜市場(chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)略的企業(yè)

（四）審核人工成本的預(yù)算，實(shí)質(zhì)是對(duì)企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核,

因?yàn)槿斯こ杀镜目傤A(yù)算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個(gè)

重要因素決定。

審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法

二、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法（教材第55頁）

1.要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過程

2.確定活動(dòng)過程需要哪些資源、多少資源給予支持（如：人力資源、

財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源）。

3.費(fèi)用預(yù)算及執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”，

公司根據(jù)上年度預(yù)算及結(jié)算的比較情況提出一個(gè)控制額度。

第二單元人力資源費(fèi)用支出的控制

【能力要求】

一、人力資源費(fèi)用支出控制的原則（2008年5月單選題）

包括：及時(shí)性、節(jié)約性、適應(yīng)性和權(quán)責(zé)利相結(jié)合四個(gè)原則。

二、人力資源費(fèi)用支出控制的程序（2008年11月單選題）

1.制定控制標(biāo)準(zhǔn)：它是實(shí)施控制的基礎(chǔ)和前提條件，應(yīng)遵循合理、

切實(shí)可行、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)原則。

2.人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施。

人力資源管理師（三級(jí)）必備知識(shí)點(diǎn)—超全

3.差異的處理。

【本單元同步練習(xí)題、答案及解析】

簡(jiǎn)答題

1.怎樣進(jìn)行人工成本預(yù)算的審核？

答案：4大點(diǎn)

教材：P52-55

解析：

（一）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整

1.關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)三條線，即基準(zhǔn)線、

預(yù)警線和控制下線。

①基準(zhǔn)線。對(duì)生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營(yíng)成果良好的企業(yè)可以圍繞基準(zhǔn)線,

調(diào)整工資水平。

②預(yù)警線（上線）。對(duì)于生產(chǎn)發(fā)展快，經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)也較快的企業(yè)可

以在不突破預(yù)警線的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平。

③控制下線。那些當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下降或虧損的企業(yè)，在支付員

工工資不低于本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，工資應(yīng)控制在下線不予

增加。

2.定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動(dòng)力

工資價(jià)位的變化情況，掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平的上線、中線和下線,

對(duì)內(nèi)是否公平合理，對(duì)外是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，并以此為依據(jù)，決定是否

應(yīng)當(dāng)調(diào)整本企業(yè)工資，以及具體調(diào)整的幅度。

3.關(guān)注消費(fèi)者的物價(jià)指數(shù)。

（二）注意比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)

（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益

（四）審核人工成本的預(yù)算，實(shí)質(zhì)是對(duì)企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核,

因?yàn)槿斯こ杀镜目傤A(yù)算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個(gè)

重要因素決定。

2.怎樣進(jìn)行管理費(fèi)用預(yù)算的審核?

人力資源管理師（三級(jí)）必備知識(shí)點(diǎn)—超全

答案：3條

教材：P55-56

解析：

（1）要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過程

（2）確定活動(dòng)過程需要哪些資源、多少資源給予支持（如：人力資

源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源）。

（3）費(fèi)用預(yù)算及執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”,

公司根據(jù)上年度預(yù)算及結(jié)算的比較情況提出一個(gè)控制額度。

3.簡(jiǎn)述人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核方法

答案：此題為組合題

教材：P52-55.P55-56

解析：

（1）進(jìn)行人工成本預(yù)算的審核（4大點(diǎn)）

（2）進(jìn)行管理費(fèi)用預(yù)算的審核（3條）

4.簡(jiǎn)述人力資源費(fèi)用支出控制的原則和程序。

答案：此題為組合題

教材：P56-57

解析：

（1）原則包括：及時(shí)性、節(jié)約性、適應(yīng)性和權(quán)責(zé)利相結(jié)合四個(gè)原則。

（2）程序：

第一，制定控制標(biāo)準(zhǔn)。它是實(shí)施控制的基礎(chǔ)和前提條件，應(yīng)遵循合理、

切實(shí)可行、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)原則。

第二，人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施。

第三，差異的處理。

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第二章人員招聘及配置

第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施

第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法

【知識(shí)要求】

一、內(nèi)部招募的特點(diǎn)(教材第58?59頁)

內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法,

從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的

崗位上去的活動(dòng)。許多企業(yè)都特別注重從內(nèi)部選拔人才，尤其是高層

管理者。

(1)優(yōu)點(diǎn)：(2007年5月考試單選題、2007年11月考試案例分析題)

準(zhǔn)確性高；適應(yīng)較快；激勵(lì)性強(qiáng)；費(fèi)用較低。

(2)不足：

因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)組織中造成一些矛盾,

產(chǎn)生不利的影響。容易抑制創(chuàng)新。

二、外部招募的特點(diǎn)(教材第59?60頁)

1,優(yōu)勢(shì)：(2007年11月考試案例分析題)

(1)帶來新思想和新方法。從而產(chǎn)生“齡:魚效應(yīng)，

(2)有利于招聘一流人才。

(3)樹立形象的作用。

2.外部招募也有以下不足：(2007年5月考試多選題)

(1)篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)。

(2)進(jìn)入角色慢。

(3)招募成本大。

(4)決策風(fēng)險(xiǎn)大。

(5)影響內(nèi)部員工的積極性。

人力資源管理師（三級(jí)）必備知識(shí)點(diǎn)—超全

【能力要求】

一、選擇招聘渠道的主要步驟（教材第59―60頁）

選擇招聘渠道的主要步驟如下：（2007年11月考試單選題）

（1）分析單位的招聘要求。

（2）分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)。

（3）確定適合的招聘來源。

（4）選擇適合的招聘方法。

二、參加招聘會(huì)的主要程序（教材第61頁）（2005年5月考試多選

題）

內(nèi)部招募的主要方法

三、簡(jiǎn)答題

招聘會(huì)要做哪些準(zhǔn)備工作？

答案：6點(diǎn)

教材：P61

解析：①準(zhǔn)備展位

②準(zhǔn)備資料和設(shè)備

③招聘人員的準(zhǔn)備

④及協(xié)作方溝通聯(lián)系

⑤招聘會(huì)的宣傳工作

⑥招聘會(huì)后的工作

第二單元對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選

【知識(shí)要求】

一、筆試的適用范圍和特點(diǎn)（教材第66?67頁）

1.筆試的適用范圍

筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法（2005年11月考試單選題）。

人力資源管理師（三級(jí)）必備知識(shí)點(diǎn)—超全

這種方法主要通過測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷該

應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性（2004年11月考試多選題）。性格及興

趣通常要運(yùn)用心理測(cè)試的專門技術(shù)來測(cè)試，僅靠筆試中的一部分題目

很難得出準(zhǔn)確的結(jié)論。

2.筆試的特點(diǎn)（2007年5月考試多選題）

（1）筆試的優(yōu)點(diǎn)：可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度及效度；

可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率；對(duì)

應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；同時(shí)，成績(jī)?cè)u(píng)定也

比較客觀。

（2）筆試的缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德、修養(yǎng)，

以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。一般來說，在人員招聘

中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)合格者才能繼續(xù)參加面試

或下輪的競(jìng)爭(zhēng)。

【能力要求】

一、篩選簡(jiǎn)歷的方法（教材第67?68頁）（2007年11月考試多選題）

1.分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)。

通常應(yīng)聘者為了強(qiáng)調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時(shí)，

可以采取從現(xiàn)在到

過去的時(shí)間排列方法。相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。

2.審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容。

在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主要分為個(gè)人信息、

受教育經(jīng)歷、工

作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)4個(gè)方面。

3.判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。

要注意個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷。判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否及

空缺崗位相關(guān)并符

合要求。要特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒有注明

大學(xué)教育的起止時(shí)

間和類別。

人力資源管理師（三級(jí)）必備知識(shí)點(diǎn)—超全

4.審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。

比如一份簡(jiǎn)歷在描述自己的工作經(jīng)歷時(shí)，列舉了一些著名的單位和一

些高級(jí)崗位，而他

所應(yīng)聘的卻是一個(gè)普通崗位，這就需要引起注意。

5.對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。

篩選申請(qǐng)表的方法

二、篩選申請(qǐng)表的方法（教材第68頁）（2008年H月考試案例分析

題）

申請(qǐng)表的篩選方法及簡(jiǎn)歷的篩選有很多相同之外，其特殊的地方如下:

1.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。

2.關(guān)注及職業(yè)相關(guān)的問題。在篩選時(shí)要注意分析其離職的原因、求

職動(dòng)機(jī)，對(duì)那些頻繁離

職人員加以關(guān)注。

3.注明可疑之處。要對(duì)高職低就、高薪低就的應(yīng)聘者加以注意。

【能力要求】

一、面試的基本程序（教材第71?72頁）

1.面試前的準(zhǔn)備階段

面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫出提綱。并且在面試

前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及工作的

態(tài)度，是否具有發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>

2.面試開始階段

3.正式面試階段

采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘

者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為及反應(yīng)，對(duì)所提

的問題、問題間的變換、問話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)都要多加注意。

4.結(jié)束面試階段

不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛結(jié)束面試。如果對(duì)某一種對(duì)

象是否錄用有分歧意見時(shí),不必急于下結(jié)論，還可以安排第二次面試。

人力資源管理師（三級(jí)）必備知識(shí)點(diǎn)—超全

同時(shí)，要整理好面試記錄表。

5.面試評(píng)價(jià)階段

評(píng)估可采用評(píng)語式評(píng)估，也可采用評(píng)分式評(píng)估。

二、面試的方法（教材第73?74頁）

1.初步面試及診斷面試

診斷面試：進(jìn)行實(shí)際能力及潛力的測(cè)試；用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部

門參及；對(duì)組織錄用決策及應(yīng)聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。

2.結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)：對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。

3.非結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)：無固定的模式；面試者只需掌握組織、崗位

的基本情況。

面試提問的技巧

三、面試提問的技巧（教材第75?76頁）

面試技巧是面試實(shí)踐中解決某些主要問題及難點(diǎn)的一些技術(shù)，是面試

操作經(jīng)驗(yàn)的積累。一般來說，面試考官應(yīng)運(yùn)用一些提問的技巧來影響

面試的方向以及進(jìn)度。主要提問方式有：（2007年5月考試多選題）

1.開放式提問。

開放式提問讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。

（2007年5月考試單選題）

2.封閉式提問。

封閉式提問即讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題做出明確的答復(fù)。（2007年11月

考試單選題）

3.清單式提問。

清單式提問即鼓勵(lì)應(yīng)聘者在從眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)應(yīng)聘

者的判斷、分析及決策能力。

4.假設(shè)式提問。

假設(shè)式提問即鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能

力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)（2003年11月考試單選題）。

5.重復(fù)式提問。

人力資源管理師（三級(jí)）必備知識(shí)點(diǎn)—超全

重復(fù)式提問讓應(yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗(yàn)獲得

信息的準(zhǔn)確性。

6.確認(rèn)式提問。

確認(rèn)式提問鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)及面試考官交流，表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)心和

理解。

7.舉例式提問。

這是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱為行為描述提問（2005年11月考試

單選題）。當(dāng)應(yīng)聘者回答該問題時(shí)，面試考官可通過應(yīng)聘者解決某問

題或完成某項(xiàng)任務(wù)所采取的方法和措施，鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假,

了解應(yīng)聘者實(shí)際上解決問題的能力。面試中一般可讓應(yīng)聘者列舉應(yīng)聘

職務(wù)要求的并及其過去從事的工作相關(guān)的事例，從中總結(jié)和評(píng)價(jià)應(yīng)聘

者的相應(yīng)能力。

第四單元其他選拔方法

【知識(shí)要求】（教材第77?81頁）

1.人格測(cè)試：重要的工作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適人才，

則需進(jìn)行人格測(cè)試。人格測(cè)試的目的是為了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。

2.興趣測(cè)試：一般來說，可將人們的興趣分為6類：現(xiàn)實(shí)型、智慧

型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。

3.能力測(cè)試：能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某潛

在能力的一種心理測(cè)試。這種預(yù)測(cè)作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某

人；為勝任某崗位，什么樣的人最合適。

能力測(cè)試內(nèi)容一般可分為：普通能力傾向測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試、

心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。

4.情境模擬測(cè)試法：用多種方法來測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、

潛在能力等綜合素質(zhì)。

①情境模擬測(cè)試適用：比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、

管理人員、銷售人員時(shí)使用。目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。

（2008年5月考試多選題）

主要是針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試

（2005年n月考試多選題）。

人力資源管理師（三級(jí)）必備知識(shí)點(diǎn)—超全

②情境模擬測(cè)試的分類：根據(jù)內(nèi)容不同，可以分為語言表達(dá)能力測(cè)

試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等（2003年11月考試單選題）。

【能力要求】

情境模擬測(cè)試的應(yīng)用

情境模擬測(cè)試是一種常用的能力測(cè)試方法。情境模擬測(cè)試的方法有很

多，公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模糊競(jìng)賽法、訪談法、

角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的情境模擬方法主

要有兩種：

1.公文處理模擬法。公文處理模擬法又稱公文筐測(cè)試，它是經(jīng)過多

年實(shí)踐檢驗(yàn)的、一種有效的管理人員的測(cè)評(píng)方法（2007年5月考試

單選題）。應(yīng)當(dāng)將應(yīng)聘者的崗位勝任能力及遠(yuǎn)程發(fā)展的潛質(zhì)作為測(cè)評(píng)

的重點(diǎn)。

為保證測(cè)試的有效性，這些文件的編寫逼真、準(zhǔn)確，應(yīng)從單位的存檔

文件、記錄、函電、報(bào)告及現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查收集的信息素材中提煉加工。

2.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。（2008年5月考試簡(jiǎn)答題）

這些素質(zhì)和能力是通過被測(cè)評(píng)者在討論中所扮演的角色（如主動(dòng)

發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的?！?/p>

第五單元員工錄用決策

【能力要求】（教材第81?82頁）

人員錄用是依據(jù)選拔的結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)，其中最

關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策。（2004年6月考試單選題）

一、人員錄用的主要策略有：（2003年11月考試多選題）

1.多重淘汰式

2.補(bǔ)償式

已知:

-

適

應(yīng)育

匕

技術(shù)政治水組織能解決問匕

學(xué)歷事業(yè)心力

能平力題

甲0.90.5110.80.81

人力資源管理師（三級(jí)）必備知識(shí)點(diǎn)—超全

乙0.70.90.80.8110.7

W11111111

權(quán)

W210.510.80.80.70.6

重

W30.510.810.80.70.6

求：各因素不同權(quán)重條件下，到底錄用誰？

解：

（I）各因素權(quán)重相同即采用W1時(shí)，錄用甲。計(jì)算結(jié)果見下表：

第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估

【能力要求】

一、成本效益評(píng)估（教材第83頁）

1.招聘成本。

2.成本效用評(píng)估：（2005年5月考試多選題）

總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用

選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用

人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

3.招聘收益成本比。

二、數(shù)量及質(zhì)量評(píng)估（教材第84頁）

1.數(shù)量評(píng)估：（2004年11月考試單選題）

錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X100%

招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X100%

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X100%（2005年5月考試單選

題）

當(dāng)招聘完成比大于等于100%時(shí)，則說明在數(shù)量上完成或超額完成

了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)

布的效果越好。

人力資源管理師（三級(jí)）必備知識(shí)點(diǎn)—超全

2.質(zhì)量評(píng)估。

信度及效度評(píng)估

三、信度及效度評(píng)估（教材第84?85頁）

1.信度評(píng)估

信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性?？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚?/p>

測(cè)試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯(cuò)誤，或者產(chǎn)生同樣的錯(cuò)誤。

通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。（2005年

11月考試多選題）

①穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)

行測(cè)試的結(jié)果的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測(cè)定。

相關(guān)系數(shù)高低既及測(cè)試方法本身有關(guān)，也跟測(cè)試因素有關(guān)。此法不適

用于受熟練程度影響較大的測(cè)試。

②等值系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方

法，其結(jié)果之間的一致性。（2007年11月考試單選題）

③內(nèi)在一致性系數(shù)是指同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干

部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。（2007年5月考試單

選題）

2.效度評(píng)估

效度，即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征及想要測(cè)

的特征的符合程度。

效度主要有3種：預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。（2007年5月考

試單選題）

①預(yù)測(cè)效度是說明測(cè)試用來預(yù)測(cè)將來行為的有效性（2005年5月考

試多選題）。在人員選拔過程中，預(yù)測(cè)效度是考慮選拔方法是否有效

的一個(gè)常用的指標(biāo)。（2007年11月考試單選

②內(nèi)容效度，即測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度（2005年5

月考試多選題）?？紤]內(nèi)容效度時(shí)，主要考慮所用的方法是否及想測(cè)

試的特性有關(guān)。

內(nèi)容效度多應(yīng)用于知識(shí)測(cè)試及實(shí)際操作測(cè)試，而不適用于對(duì)能力和潛

力的測(cè)試。（2005年5月考試多選題）

人力資源管理師（三級(jí)）必備知識(shí)點(diǎn)—超全

③同側(cè)效度是指對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果及員

工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說

明此測(cè)試效度就很高。這種測(cè)試效度的特點(diǎn)是省時(shí)，可以盡快檢驗(yàn)?zāi)?/p>

測(cè)試方法的效度，但若將其應(yīng)用到人員選拔測(cè)試時(shí)，難免會(huì)受到其他

因素的干擾而無法準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來的工作潛力。

第三節(jié)人力資源的有效配置

第一單元人力資源的空間配置

【知識(shí)要求】

一、人員配置的原理（教材第86?87頁）

1.要素有用原理：這一原理說明，沒有無用之人，只有沒用好之人

（2005年5月單選題）。對(duì)于那些沒有用好之人，其問題之一是沒有

深入全面地識(shí)別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處。其問題之二是沒有為員

工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件（2003年6月單選題）。識(shí)才、育才、用才是

管理者的主要職責(zé)。

2.能位對(duì)應(yīng)原理：人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資

源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。一個(gè)單位或組織的工作，一般可分

為4個(gè)層級(jí)，即決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。

3.互補(bǔ)增值原理：這個(gè)原理強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)也各有所短，以己之長(zhǎng)

補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人的長(zhǎng)處得到充分發(fā)揮，避免短處對(duì)工作的

影響，通過個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)

化（2004年11月單選題）。

4.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理指的是人及事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，

適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事物的發(fā)展，

適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人及事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng),

這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。

5.彈性冗余原理：彈性冗余原理要求在人及事的配置過程中，既要

達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動(dòng)者的生理心理要求，不能超越身心

的極限（2003年6月單選題），保證對(duì)人、對(duì)事的安排要留有一定的

余地，既帶給勞動(dòng)者一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心

健康。

二、企業(yè)勞動(dòng)分工

三、企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作

人力資源管理師（三級(jí)）必備知識(shí)點(diǎn)—超全

L作業(yè)組（教材第90?91頁）

作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。它是企業(yè)里最基本的

組織形式，是我們研究企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作組織的基礎(chǔ)。

2.組織作業(yè)時(shí)要遵守的一條基本原則，就是要把生產(chǎn)上有直接聯(lián)系

的工人組合起來，不能把生產(chǎn)上沒聯(lián)系的工人湊合在一起。

3.作業(yè)級(jí)按工人的工種組成情況區(qū)分，有專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組

兩種。按輪班工人的組成情況分，作業(yè)組又可分為輪班作業(yè)組（即按

照橫班組織作業(yè)組）和圓班作業(yè)組（即按照早、中、夜三班組成一個(gè)

作業(yè)組）兩種。

四、工作地組織的要求（2008年5月多選題）

員工配置的基本方法

【能力要求】

一、員工配置的基本方法（教材第93?95頁）

員工配置的基本方法主要有3種：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)

準(zhǔn)進(jìn)行配置和以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。（2008年5月多選題）

1.已知條件如下：

以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置

1.已知條件如下：

應(yīng)聘

者ABCDEFGHIJ

崗位

14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.0

23.53.02.52.52.52.03.52.02.50.5

34.02.03.53.00.52.53.03.01.01.5

43.02.02.51.52.02.03.52.00.50.5

53.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5

果假設(shè)崗位1、崗位2、崗位3、崗位4、崗位5所需的最低測(cè)試分

人力資源管理師（三級(jí)）必備知識(shí)點(diǎn)—超全

數(shù)分別3.5,2.5,2.5,3.0,3.5,

2.問題：要從10個(gè)人中選出5人來擔(dān)當(dāng)不同的崗位。采用不同錄用

決策依據(jù)，錄用結(jié)果各自是什么？。

解：（1）以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置

即：從人的角度，按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排崗位。

應(yīng)聘者