乳清粉項(xiàng)目人力資源管理方案

乳清粉項(xiàng)目

人力資源管理方案

目錄

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析...................................................3

二、必要性分析.....................................................5

三、基于不同維度的績效考評指標(biāo)設(shè)計(jì)................................6

四、績效考評指標(biāo)的類型............................................10

五、行為導(dǎo)向型客觀考評方法........................................13

六、綜合型績效考評方法............................................19

七、信息溝通制度..................................................20

八、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)..................................22

九、集體合同的內(nèi)容................................................24

十、集體合同概述..................................................29

H-一、工傷保險(xiǎn)責(zé)任................................................34

十二、勞動(dòng)能力鑒定................................................35

十三、工作崗位分析信息的主要來源.................................40

十四、工作崗位分析................................................41

十五、勞動(dòng)定員與其他相關(guān)概念的關(guān)系...............................44

十六、企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的新方法...............................52

十七、勞動(dòng)定額的定期修訂..........................................54

十八、修改勞動(dòng)定額的方法..........................................55

十九、公司基本情況................................................56

二十、投資計(jì)劃方案................................................58

建設(shè)投資估算表.....................................................60

建設(shè)期利息估算表...................................................61

流動(dòng)資金估算表.....................................................62

總投資及構(gòu)成一覽表.................................................63

項(xiàng)目投資計(jì)劃與資金籌措一覽表......................................64

二十一、進(jìn)度計(jì)劃..................................................65

項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃一覽表............................................66

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

山西，簡稱“晉”，中華人民共和國省級行政區(qū)，省會太原，位

于中國華北，東與河北為鄰，西與陜西相望，南與河南接壤，北與內(nèi)

蒙古毗連，介于北緯34°347—40°44,，東經(jīng)110°14,—114°33,

之間，總面積15.67萬平方千米。山西省地勢呈東北斜向西南的平行

四邊形，是典型的為黃土覆蓋的山地高原，地勢東北高西南低。高原

內(nèi)部起伏不平，河谷縱橫，地貌有山地、丘陵、臺地、平原，山區(qū)面

積日總面積的80.1虹山西省地跨黃河、海河兩大水系，河流屬于自產(chǎn)

外流型水系。山西省地處中緯度地帶的內(nèi)陸，屬溫帶大陸性季風(fēng)氣候。

2019年，山西省共轄11個(gè)地級市，市轄區(qū)25個(gè)、縣級市11個(gè)、縣

81個(gè)，常住人口3729.22萬人，實(shí)現(xiàn)地區(qū)生產(chǎn)總值(GDP)17026.68

億元，其中，第一產(chǎn)業(yè)增加值824.72億元，第二產(chǎn)業(yè)增加值7453.09

億元，第三產(chǎn)業(yè)增加值8748.87億元，人均地區(qū)生產(chǎn)總值45724元。

乳清是工業(yè)生產(chǎn)干酪和干酪素的副產(chǎn)品，將其直接烘干后就得到

乳清粉，乳清粉屬于全乳清產(chǎn)品。乳清粉不僅含有乳清蛋白、白蛋白、

球蛋白等高質(zhì)量的蛋白質(zhì)，還含有乳糖、必需氨基酸和豐富的維生素,

具有很高的營養(yǎng)價(jià)值，被廣泛應(yīng)用在食品工業(yè)中，如嬰幼兒營養(yǎng)食品、

焙烤、飲料、冷凍食品、糖果、肉制品和湯料等。

乳清粉作為嬰幼兒奶粉的重要原輔料，主要用于平衡蛋白質(zhì)、灰

分以及乳糖的比重，使其接近母乳。乳清粉含量占比達(dá)到整體的四成

以上，在嬰幼兒奶粉的原材料成本中也占巨著重要比重°但就目前來

看，由于我國奶酪消費(fèi)量相對較小，乳制品深加工產(chǎn)業(yè)尚未發(fā)展成熟,

導(dǎo)致國內(nèi)乳清粉生產(chǎn)供給無法滿足日益增長的市場需求，因此目前我

國乳清粉市場供給對進(jìn)口產(chǎn)品的依賴程度較大。

一直以來，我國乳清粉市場依賴進(jìn)口產(chǎn)品程度較深，但在2019年,

由于受到國際環(huán)境和社會環(huán)境的影響，中國降低了對乳清粉的進(jìn)口數(shù)

量。具體來看，根據(jù)中國海關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，在2019年由于受中美貿(mào)易摩

擦及非洲豬瘟的影響，我國乳清進(jìn)口大幅減少，數(shù)量為45.34萬噸，

同比下降18.6%；乳清進(jìn)口金額為6.07億美元，同比下降4.2九2020

年「2月我國乳清進(jìn)口量同比增加，進(jìn)口數(shù)量達(dá)8,4萬噸，同比增長

6.1%；進(jìn)口金額為1億美元，同比增長0.1%,在2020年初期，我國乳

清進(jìn)口市場增長趨勢逐漸向好。

乳清是生產(chǎn)嬰幼兒配方奶粉的主要原料，由于進(jìn)口美國乳清粉大

部分用于飼料生產(chǎn)，因此中美貿(mào)易摩擦對我國嬰幼兒配方奶粉的生產(chǎn)

成本影響不大，但會削弱美國乳清粉出口我國市場的價(jià)格優(yōu)勢。2019

年9月11日，國務(wù)院關(guān)稅稅則委員會公布第一批對美加征關(guān)稅商品第

一次排除清單，其中就包括了飼料用乳清粉，并于2019年9月17日-

2020年9月16日實(shí)施。

盡管未來一年，我國對美國飼料用乳清粉取消押征關(guān)稅，恢復(fù)其

貿(mào)易價(jià)格優(yōu)勢，但長期來看，此次中美貿(mào)易摩擦對歐盟、南美乳清粉

出口也是一次機(jī)遇，對華出口量逐漸增加，未來有望取代美國乳清粉

在我國進(jìn)口市場的地位。此外，隨著我國乳制品消費(fèi)結(jié)構(gòu)調(diào)整，以奶

酪、黃油為代表的干乳制品的生產(chǎn)技術(shù)將不斷提升，未來我國國產(chǎn)乳

清粉發(fā)展?jié)摿薮蟆?/p>

二、必要性分析

1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求

作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場

知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過100虬預(yù)計(jì)未來幾年公司的

銷售規(guī)模仍將保持快速增長。

隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長的

市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強(qiáng)化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能

潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項(xiàng)目的建設(shè)，

公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機(jī)遇奠

定基礎(chǔ)。

2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級的需要

隨著制造業(yè)智能化、自動(dòng)化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不

斷優(yōu)化升級。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動(dòng)，不斷研發(fā)新產(chǎn)

品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水

準(zhǔn)，提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才

能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領(lǐng)域的國內(nèi)領(lǐng)先地位。

三、基于不同維度的績效考評指標(biāo)設(shè)計(jì)

根據(jù)績效的內(nèi)容，可以將績效考核指標(biāo)分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)

和業(yè)績指標(biāo)，不同指標(biāo)的來源和設(shè)計(jì)方法有所區(qū)別，在實(shí)際設(shè)計(jì)過程

中需要對其進(jìn)行系統(tǒng)把握。

(一)工作業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)

根據(jù)指標(biāo)的來源及重要性程度，可以將業(yè)績類績效指標(biāo)劃分為關(guān)

鍵績效指標(biāo)和崗位職責(zé)指標(biāo)兩種類型，可以采用不同的方法進(jìn)行設(shè)計(jì)。

1、關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)。關(guān)鍵績效指標(biāo)來自組織戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃；

是對企業(yè)發(fā)展具有重要影響的指標(biāo)。這類指標(biāo)的設(shè)計(jì)需要有高層管理

者的參與根據(jù)組織戰(zhàn)略逐級制定。常見的關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法有目

標(biāo)管理、標(biāo)桿管理、KPI和平衡計(jì)分卡0

(1)目標(biāo)管理。目標(biāo)管理(ManagementByObjectives,MBO)是

195年由美國著名的管理學(xué)家彼得?德魯克在《管理的實(shí)踐》一書中提

出的德魯克認(rèn)為，企業(yè)的目的和任務(wù)都必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，而企業(yè)目標(biāo)

只有通過分解變成每個(gè)更小的目標(biāo)后才能夠?qū)崿F(xiàn)。并不是有了工作才

有目標(biāo)，而是有了目標(biāo)之后，根據(jù)目標(biāo)確定每個(gè)人的工作。這種方法

并沒有明確指出如何設(shè)計(jì)指標(biāo)，而是提供了指標(biāo)設(shè)計(jì)的思路，強(qiáng)調(diào)指

標(biāo)或目標(biāo)的設(shè)計(jì)需要上下級共同協(xié)商制定，并且通過由上至下的目標(biāo)

體系進(jìn)行管理和監(jiān)控。

(2)標(biāo)桿管理。標(biāo)桿管理(Benchmarking)又稱基準(zhǔn)管理，起源

于20世紀(jì)70年代末。首先開辟標(biāo)桿管理先河的是施樂公司，后由美

國生產(chǎn)力與質(zhì)量中心進(jìn)行了系統(tǒng)化和規(guī)范化總結(jié)。具體而言，標(biāo)桿管

理是通過不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實(shí)踐，并以此為基準(zhǔn)與

本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判斷，構(gòu)建績效考評指標(biāo)體系的過程。通過

標(biāo)桿管理，企業(yè)能夠明確產(chǎn)品服務(wù)或流程方面的最高標(biāo)準(zhǔn)，然后進(jìn)行

必要的改進(jìn)來達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)。

(3)KPI,KPI即關(guān)鍵績效指標(biāo)(KeyPerformancelndicator)它

不同于指標(biāo)的概念，是專指一種關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法。該方法起

源于20世紀(jì)80年代，至今在各類組織中的應(yīng)用仍十分廣泛。具體而

言，KPI是企業(yè)根據(jù)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)提出具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將

其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后

多個(gè)維度，對組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。從

其名稱和定義中可以看出，“關(guān)鍵二字是KPI的核心，也是指標(biāo)體系

選擇和確立的基礎(chǔ)。

(4)平衡計(jì)分卡°平衡計(jì)分卡(BalancedScoreCard,BSC)是由

羅伯特?卡普蘭與戴維?諾頓于20世紀(jì)90年代共同提出的，其基本

思想是通過一個(gè)包含財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)層

面的框架，將組織戰(zhàn)略利用目標(biāo)組合的形式予以逐層描述，繼而將目

標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的、相互平衡的績效考評指標(biāo)體系，并對這些指標(biāo)的實(shí)

現(xiàn)狀況進(jìn)行監(jiān)控，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。

因此，發(fā)展到今天，平衡計(jì)分卡已經(jīng)成為一套“描述戰(zhàn)略、衡量戰(zhàn)略、

管理戰(zhàn)略”的完整體系，被很多大中型企業(yè)應(yīng)用。

上述幾種關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法思路各異。目標(biāo)管理理解起來

比較簡單，即將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成一系列的績效目標(biāo)作為考評的依據(jù)，

但對于如何走行轉(zhuǎn)化并沒有方法上的指導(dǎo)；標(biāo)桿管理是在學(xué)習(xí)標(biāo)桿企

業(yè)先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，通過考評和監(jiān)控達(dá)到自我提升的目的；KPI是抓

住關(guān)鍵，從組織戰(zhàn)略出發(fā)，逐步明確關(guān)鍵績效領(lǐng)域、關(guān)鍵績效要素，

最終確立關(guān)鍵績效指標(biāo)，思路更加清晰，指標(biāo)體系更加系統(tǒng)；平衡計(jì)

分卡則不僅是一種績效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法，更是一項(xiàng)戰(zhàn)略管理工具，通過

四個(gè)層面的目標(biāo)將戰(zhàn)略逐層描述，然后轉(zhuǎn)北為可操作的績效指標(biāo)體系,

達(dá)到戰(zhàn)略衡量和監(jiān)控的目的，但是這種方法在理解知操作上都比較復(fù)

雜，對管理環(huán)境的要求也較高?？傊瑤追N方法各有利弊，并無絕對

的優(yōu)劣之分，并且在現(xiàn)實(shí)的管理實(shí)踐中日趨呈現(xiàn)出融合應(yīng)用之勢。

2、崗位職責(zé)指標(biāo)設(shè)計(jì)Q崗位職責(zé)指標(biāo)主要是指根據(jù)部門和崗位工

作說明書中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納提煉而成的指標(biāo)。工作說

明書是通過工作崗位調(diào)查與分析而獲得的有關(guān)部門及其崗位的各種相

關(guān)信息，它反映了企業(yè)組織發(fā)展對該部門及其崗位的要求。如果崗位

職責(zé)指標(biāo)的內(nèi)容與KPI指標(biāo)的內(nèi)容有相同、重疊的地方，則應(yīng)該劃入

KPI的范圍。

工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作

任務(wù)職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的

資格條件等事務(wù)所作的統(tǒng)一規(guī)定。

由于工作說明書所說明的對象不同，可以具體分為崗位工作說明

書（即以崗位為對象所編寫的工作說明書）、部門工作說明書（即以

某一部門或單位為對象編寫的工作說明書）。

例如，根據(jù)某機(jī)場客服部接待室主任的《崗位說明書》中“崗位

職責(zé)”部分內(nèi)容，可以歸納出該崗位的職責(zé)主要包括本部門制度建設(shè)、

外部關(guān)系協(xié)調(diào)、顧客信息收集、本部門計(jì)劃制訂、員工思想管理等，

對應(yīng)設(shè)定相應(yīng)的考評指標(biāo)，可以包括部門制度健全度、外部關(guān)系和諧

度、顧客信息全面和準(zhǔn)確度、工作計(jì)劃落實(shí)及時(shí)率以及員工滿意度等

具體指標(biāo)。

四、績效考評指標(biāo)的類型

績效考評指標(biāo)有多種分類方式。為了更好地設(shè)計(jì)績效考評系統(tǒng)中

的考評指標(biāo)，我們應(yīng)熟悉各種考評指標(biāo)的分類方式，并將各類考評指

標(biāo)納入績效考評系統(tǒng)中。

（一）績效可以分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)

績效內(nèi)容可以劃分為工作能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績幾個(gè)維度,

與此相對應(yīng)，績效指標(biāo)也可據(jù)此分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)。

具體而言，能力指標(biāo)是基于工作能力或勝任力提煉出來的考評指標(biāo)，

如溝通協(xié)調(diào)能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力等，往往采用定性的方式

進(jìn)行考評；態(tài)度指標(biāo)主要針對那些對實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)具有重要影響的態(tài)

度進(jìn)行考評，常見的態(tài)度指標(biāo)包括責(zé)任意識、合作意識、紀(jì)律性等，

其考評也主要采取定性的方式；能力和態(tài)度指標(biāo)反映了工作的過程，

而業(yè)績指標(biāo)則反映了工作的成績或效果是績效考評的核心，可以從成

本、產(chǎn)出、效率、效果等多個(gè)方面進(jìn)行衡量，往往采用定量的方式進(jìn)

行考評。

（二）績效的重要程度

根據(jù)績效的重要程度，可以分為關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)和

否決指標(biāo)

關(guān)鍵績效指標(biāo)是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，是企業(yè)戰(zhàn)

略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的具有可操作性的指標(biāo)體系，體現(xiàn)了對組織

戰(zhàn)略目標(biāo)的增值作用。關(guān)鍵績效指標(biāo)雖然重要，但并非績效指標(biāo)的全

部，尤其是對于一些支持性部門，如辦公室、財(cái)務(wù)部、人力資源部等,

它們的績效指標(biāo)很少源于組織的戰(zhàn)略，更多的是來自部門的職能或職

責(zé)。因此在實(shí)際應(yīng)用中，除了對關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考評，還應(yīng)該將一

些重要的其他指標(biāo)引入績效指標(biāo)體系中，我們將這些指標(biāo)稱為一般績

效指標(biāo)。一般績效指標(biāo)是指影響企業(yè)基礎(chǔ)管理的指標(biāo)，體現(xiàn)對企業(yè)各

層次履行規(guī)定與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求，它來源于部門或個(gè)人的職責(zé)，

是關(guān)鍵績效指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的保障。此外，還有一類指標(biāo)被稱為否決指

標(biāo)，如果這種指標(biāo)所對應(yīng)的工作沒有做好，將給企業(yè)帶來直接且嚴(yán)重

的后果。如生產(chǎn)制造型企業(yè)，雖然這類企業(yè)的營業(yè)宗旨是創(chuàng)造利潤，

而不是安全問題，但是安全工作是至關(guān)重要的，一旦出現(xiàn)安全問題，

將會給員工的人身安全、企業(yè)的財(cái)產(chǎn)安全甚至企業(yè)的外部形象帶來影

響，有時(shí)候甚至是致命的打擊。所以，生產(chǎn)制造型企業(yè)就可以將安全

工作作為否決指標(biāo)，即如果企業(yè)或某部門在安全工作上出現(xiàn)問題，則

直接否決其本年度所有工作績效成績，其結(jié)果是該部門領(lǐng)導(dǎo)入的考評

成績?yōu)榱?，本部門的績效獎(jiǎng)金為零。

（三）績效的可量化程度

根據(jù)指標(biāo)的可量化程度，可以分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。顧名思

義，定量指標(biāo)是指可以通過數(shù)據(jù)計(jì)算分析形成考評結(jié)果的指標(biāo)，如銷

售利潤率、顧客滿意度以及產(chǎn)品數(shù)量等，其考評以數(shù)據(jù)結(jié)果為基礎(chǔ)。

一般而言，我們要求績效考評指標(biāo)要盡量量化，這樣有助于客觀地對

指標(biāo)進(jìn)行考評，但是有很多績效指標(biāo)往往難以用量化的方式進(jìn)行衡量,

我們稱為定性指標(biāo)。具體而言，定性指標(biāo)是指無法直接通過數(shù)據(jù)計(jì)算

分析考評內(nèi)容，需對考評對象進(jìn)行客觀描述和分析來反映考評結(jié)果，

常見的定性指標(biāo)主要是能力類或態(tài)度類的指標(biāo)。為了使定性指標(biāo)的考

評盡量客觀，常常采取定量化的方式予以轉(zhuǎn)換，具體方式是將定性指

標(biāo)設(shè)定出不同級別的考評標(biāo)準(zhǔn)，并對每一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)描述，為考

評主體在考評該指標(biāo)時(shí)提供有效參考。

（四）考評的屬性

根據(jù)被考評的屬性，可以分為主觀判斷指標(biāo)和客觀考評指標(biāo)主觀

判斷指標(biāo)是指需要由考評主體根據(jù)自身的認(rèn)知和感受對被考評者績效

進(jìn)行打分的指標(biāo)，而客觀考評指標(biāo)則無須考評主體進(jìn)行考評，有客觀

的數(shù)據(jù)予以支撐。一般而言，定性指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo)，而定量指

標(biāo)則屬于客觀考評指標(biāo)。但是有時(shí)候也不盡然，有一些定量指標(biāo)也可

能需要運(yùn)用主觀判斷的方式進(jìn)行考評，如滿意度指標(biāo)，雖然屬于定量

指標(biāo)，但它仍需要經(jīng)過多元考評主體對該指標(biāo)進(jìn)行考評，再對主觀判

斷結(jié)果量化計(jì)分得出結(jié)果，因此這個(gè)定量指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo)。區(qū)

別主觀判斷指標(biāo)和客觀考評指標(biāo)有助于盡可能科學(xué)地考評各類指標(biāo)，

對科學(xué)選擇考評主體具有積極指導(dǎo)意義。

五、行為導(dǎo)向型客觀考評方法

在績效管理的實(shí)踐活動(dòng)中，人們設(shè)計(jì)出一些偏重考評員工行為的

方法，對員工為有效完成工作所必須具有的行為進(jìn)行界定。其主要內(nèi)

容是，首先利用各種技術(shù)對員工的工作行為加以界定，然后根據(jù)員工

在多大程度上顯示出這些行為作出評價(jià)6常用的考評方法有五種6

（一）關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工

作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致了

失敗。重要事件法的設(shè)計(jì)者將這些有效或無效的工作行為稱為“關(guān)鍵

事件”，考評者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋隽藛T

工的工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣，在評定一個(gè)員工的工作行

為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評的指標(biāo)和衡量的尺度。

關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實(shí)為依據(jù)。考評者不僅要注重對行

為本身的評價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信

息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不

好。例如，一名保險(xiǎn)公司的推銷員，有利的關(guān)鍵事件的記錄是“以最

快的速度和熱誠的方式反映客戶的不滿”，而不利的關(guān)鍵事件的記錄

是“當(dāng)獲得保險(xiǎn)訂單之后，對客戶的反映置之不理，甚至有欺騙行

為“。關(guān)鍵事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和

個(gè)性特征如忠誠性、親和力、果斷性和依賴性等。

由于這種方法強(qiáng)調(diào)的是選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型

和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。因此，一旦考核評價(jià)的

關(guān)鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。

采用本方法具有較大時(shí)間跨度，因此可與年度、季度計(jì)劃的制訂

與貫徹實(shí)施密切結(jié)合在一起。本方法可以有效彌補(bǔ)其他方法的不足，

為其他考評方法提供依據(jù)和參考，其主要特點(diǎn)是；為考評者提供了客

觀的事實(shí)依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)的整體

表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實(shí)為根據(jù),

保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄可以全面了解下屬是如何消除不良績效、

如何改進(jìn)和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是：關(guān)鍵事件的記錄和觀

察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行

為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。

（二）行為錯(cuò)定等級評價(jià)法

1、行為錨定等級評價(jià)法也稱行為定位法、行為決定性等級量表法

或行為定位等級法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它

將關(guān)鍵事件和等級評價(jià)有效結(jié)合在一起，通過一張行為等級評價(jià)表（、

7）可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別

表示這一維度中的一種特定績效水平，將績效按等級量化可以使考評

結(jié)果更有效、更公平。其具體的工作步驟如下。

2、進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明

確管潔的描述。

3、建立績效評價(jià)的等級，一般為5-9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干

績效指標(biāo)，并給出確切定義。

4、由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合

適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考

評指標(biāo)體系。

5、審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指

標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列°

6、建立行為錨定等級評價(jià)法的考評體系。

行為錨定等級評價(jià)法設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，比許多考評方法費(fèi)時(shí)

費(fèi)力，但是它的優(yōu)點(diǎn)還是比較鮮明的，主要有五點(diǎn)C

①對員工績效的考量更加精確Q由于參與本方法設(shè)計(jì)的人員眾多,

對本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高。

②績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評定量表上的等級尺度與行為表現(xiàn)勺

具體文字描述一一對應(yīng)，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評

標(biāo)準(zhǔn)更加明確。

③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供

更多必要的信息。

④具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對被考評者使

用同樣的量表，對同一個(gè)對象進(jìn)行不同時(shí)間段的考評，能夠明顯提高

考評的連貫性和可靠性。

⑤考評的維度清晰。各績效要素的相對獨(dú)立性強(qiáng)有利于綜合評價(jià)

判斷。

（三）行為觀察法

行為觀察法也稱行為觀察評價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量

表評價(jià)法。行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為

錨定等級評價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同°本方法不

是首先確定工作行為處于何種水平，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概

率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少對被評定者

打分，如從不（1分）、偶爾（2分）、有時(shí)（3分）、經(jīng)常（4分）、

總是（5分）。既可以對不同工作行為的評定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù),

也可以按照對工作績效的重要性程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加

權(quán)后再相加得到總分?？偡挚梢宰鳛椴煌瑔T工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。

發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能被選取作為評定項(xiàng)目。

行為觀察法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工

作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同

時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽

略行為過程的結(jié)果。

（四）加權(quán)選擇量表法

本方法的具體形式是用一系列形容性或描述性的語句，說明員工

各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考

評者評定的依據(jù)。在打分時(shí)，如果考評者認(rèn)為被考評者的行為表現(xiàn)符

合量表中所列出的項(xiàng)目就做上記號。加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法

如下。

1、通過工作崗位調(diào)查和分析，收集涉及本崗位人員有效或無效行

為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述。

2、對每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級（一般為5-9個(gè)等級）評判，合

并同類項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)。

3、求出各個(gè)保留項(xiàng)目評判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級

分值。

4、加權(quán)選擇量表法具有打分容易、核算簡單、便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，

其主要缺點(diǎn)是適用范圍較小。采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工

作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。

（五）強(qiáng)迫選擇法

強(qiáng)迫選擇法也稱強(qiáng)制選擇業(yè)績法，它是一種行為導(dǎo)向型客觀考評

方法。在強(qiáng)迫選擇法中，考評者必須從3-4個(gè)描述員工某一方面行為

表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)選兩項(xiàng)）內(nèi)容作為單項(xiàng)考評結(jié)果?？荚u

者可能會發(fā)現(xiàn)所有的選項(xiàng)都描述員工的績效，不過他只能從中選出一

個(gè)或兩個(gè)最能描述員工行為表現(xiàn)的項(xiàng)目。和一般的評級量表的方式不

同，本方法在各個(gè)項(xiàng)目中對所列舉的工作行為表現(xiàn)，由于謹(jǐn)慎地使用

了中性的描述語句，使考評者對該工作表現(xiàn)是積極還是消極的認(rèn)知是

模糊的。因此，考評者不知道下屬員工的考評結(jié)果是高或低，還是一

般。采用強(qiáng)迫選擇法可以避免考評者的趨中傾向過寬傾向、暈輪效應(yīng)

或其他常見的偏誤°強(qiáng)迫選擇法不但可用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，

也可用于企業(yè)對更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評。與其他評

級量表法一樣，強(qiáng)迫選擇法同樣是一種定量化考評方法。

六、綜合型績效考評方法

（一）圖解式評價(jià)量表法

1、圖解式評價(jià)量表法乜稱圖表評估尺度法、尺度評價(jià)法、圖尺度

評優(yōu)法業(yè)績評定表法.此表由美國斯科特公司（Scott）設(shè)計(jì)，在美國

工商企業(yè)中被廣泛使用。本方法首先是根據(jù)崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，

選擇與績效有關(guān)的若干評價(jià)要素，如個(gè)體方面的因素（判斷能力、適

應(yīng)性、積極性等）、與工作成果有關(guān)的因素（工作質(zhì)量、數(shù)量等）、

與行為有關(guān)的因素（合作程度、工作態(tài)度等）。然后，以這些評價(jià)因

素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項(xiàng)目（指標(biāo)）每個(gè)項(xiàng)目分成5-9個(gè)等級,

用數(shù)字或文字表示，如最優(yōu)、良好、一般、較差、極差或并對各個(gè)等

級尺度的含義作出具體說明。最后，制成專用的考評量表。在應(yīng)用的

過程中，考評者根據(jù)對下屬工作的觀察和了解，只需在量表的每個(gè)項(xiàng)

目等級評估的尺度上做記號，待全部項(xiàng)目考評完成后將各個(gè)項(xiàng)目所得

的分?jǐn)?shù)相加，即可得到考評的總結(jié)果Q

由于本方法所采用的考評效標(biāo)涉及范圍較大，可以涵蓋員工個(gè)人

的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性，同時(shí)本方

法具有簡單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)。但考評的

信度和效果取決于考評因素及項(xiàng)目的完整性和代表性，以及考評者評

分的準(zhǔn)確性和正確性。在考評要素選擇確定以及考評者存在問題的情

況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢等偏誤。

七、信息溝通制度

信息溝通是指可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過程。它是

人與人之間思想、感情、觀念、態(tài)度的交流過程，是情報(bào)相互交換的

過程Q信息溝通的主體是人，是人與人之間信息的傳遞；成功的信息

溝通，不僅需要信息被傳遞，還要被理解Q由于管理過程中各種信息

溝通相互關(guān)聯(lián)、交錯(cuò)，所以組織把各種信息溝通過程看成是一個(gè)整體,

即管理信息系統(tǒng)。

信息溝通的作用在于使組織內(nèi)的每一個(gè)成員都能夠做到在適當(dāng)?shù)?/p>

時(shí)候，將適當(dāng)?shù)男畔?，用適當(dāng)?shù)姆椒?，傳給適當(dāng)?shù)娜?，從而形成一個(gè)

有效的信息傳遞系統(tǒng)，以有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。溝通提供了充分、

確實(shí)的材料，提供了正確決策的前提和基礎(chǔ)，它是組織成員統(tǒng)一思想

和行動(dòng)的工具，是組織成員之間，特別是管理者與被管理者之間建立

良好人際關(guān)系的橋梁。

企業(yè)組織內(nèi)的信息溝通渠道存在兩種類型，以及與其對應(yīng)的兩種

信息溝通形式，即正式溝通與非正式溝通Q非正式組織是企業(yè)員工在

彼此交往中自發(fā)形成的，是獨(dú)立于企業(yè)內(nèi)具體分工向權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)的組織

層次的一種非穩(wěn)定的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。在非正式組織內(nèi)，存在著以傳聞為特

征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)，即非正式溝通°而這里所講的溝通是基于企業(yè)內(nèi)

正式組織、維系企業(yè)管理運(yùn)行的正式溝通。企業(yè)的信息傳輸網(wǎng)絡(luò)在制

定企業(yè)內(nèi)部管理制度的同時(shí)就已經(jīng)形成。建立有效的信息溝通制度，

其目的在于保障正式信息溝通渠道的通暢和效率，利用非正式溝通渠

道的信息并對其進(jìn)行引導(dǎo)。

（一）縱向信息溝通

根據(jù)企業(yè)責(zé)權(quán)分配的管理層級結(jié)構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反

饋信息系統(tǒng)。

1、下向溝通。企業(yè)內(nèi)高層管理機(jī)構(gòu)和職能人員逐級或越級向下級

機(jī)構(gòu)和職能人員，直至生產(chǎn)作業(yè)員工的信息傳輸。在溝通的各個(gè)環(huán)節(jié)

要對信息加以分解并使之具體化。

2、上向溝通。下級機(jī)構(gòu)、人員向上級機(jī)構(gòu)、人員反映、匯報(bào)情況,

提出建議或意見。上向溝通的信息應(yīng)逐層集中，在分環(huán)節(jié)進(jìn)行綜合，

然后向上一級傳輸。在上向溝通渠道中，應(yīng)建立員工的申訴制度，作

為企業(yè)獎(jiǎng)懲、考核制度的有機(jī)組成部分。

（二）橫向信息溝通

橫向溝通是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級機(jī)構(gòu)、職能業(yè)

務(wù)人員之間的信息傳遞。

（三）建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體

1、制定標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)管理表單。勞動(dòng)管理表單是由企業(yè)勞動(dòng)管理制度

規(guī)定、有固定傳輸渠道、按照規(guī)定程序填寫的統(tǒng)一表格，如統(tǒng)計(jì)表、

臺賬、工資單、員工卡片等。管理表單記錄、反映了企業(yè)組織的勞動(dòng)

關(guān)系系統(tǒng)的數(shù)據(jù)和現(xiàn)實(shí)情況。通過管理表單，可以掌握、分析企業(yè)勞

動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)運(yùn)行狀況，以及據(jù)此形成各類管理信息C

2、匯總報(bào)表。此類報(bào)表是企業(yè)高層管理人員充分了解情況、掌握

管理實(shí)際進(jìn)程的工具，包括工作進(jìn)行狀況匯總報(bào)表與業(yè)務(wù)報(bào)告兩類。

3、正式通報(bào)。正式通報(bào)用來說明企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理計(jì)劃、目標(biāo)、

發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)等，其優(yōu)點(diǎn)是信息傳遞準(zhǔn)確，不易受到歪曲，且

溝通內(nèi)容易于保存。

4、例會制度。直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、

橫向溝通三種信息溝通方式。具體形式可以是會議、召見、詢問、指

示、討論等。此種溝通方式具有親切感，可以通過語調(diào)、表情、形體

語言增強(qiáng)溝通效果，容易獲得對方的反饋，具有雙向溝通的優(yōu)勢。

八、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)

（一）信息需求分析

勞動(dòng)關(guān)系管理部門根據(jù)不同性質(zhì)的問題，需要實(shí)施不同的決策。

為使勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)有效運(yùn)行，首先要確定需要何種信息。企

業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理決策可以分為戰(zhàn)略規(guī)劃、管理控制、日常業(yè)務(wù)管理三

種。戰(zhàn)略規(guī)劃確定企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理所要達(dá)到的目標(biāo)和實(shí)施的方針；

管理控制是勞動(dòng)關(guān)系管理人員根據(jù)既定的目標(biāo)和方針，通過有效工作

實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的過程；日常業(yè)務(wù)管理是執(zhí)行勞動(dòng)關(guān)系管理具體業(yè)務(wù)的

過程。上述三類管理活動(dòng)需要的信息有明顯的差異，所需要信息的范

圍、信息的概括程度、時(shí)間性、更新間隔、使用頻率、信息來源等都

不相同。因此，不同的勞動(dòng)關(guān)系管理層次需要的信息不同，企業(yè)整體

信息系統(tǒng)必須在明確信息需要的基礎(chǔ)上，按照勞動(dòng)關(guān)系管理的需要提

供信息。

（二）信息收集與處理

1、信息收集。這是指直接從信息發(fā)生源獲取信息或從系統(tǒng)外接收

信息。企業(yè)組織進(jìn)行的員工工作滿意度調(diào)查，以及在調(diào)查結(jié)果的分析

中實(shí)際上就進(jìn)行了全方位的溝通。調(diào)查結(jié)果是員工按照自己的感受評

論紐織的運(yùn)行狀況，可以獲得下情上達(dá)的效果。

2、檢查核對。信息收集過程中，要對信息進(jìn)行檢查、核對，剔除

可能存在的錯(cuò)誤，確定信息來源的可靠性和內(nèi)容的真實(shí)性°

3、信息加工。按照規(guī)定的方法和要求對信息進(jìn)行加工整理，建立

存儲檢索系統(tǒng)。勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行信息種類多、數(shù)量大，一些信息的時(shí)間

性要求也很強(qiáng)，利用后應(yīng)保存起來，有些信息雖不立即使用，但對日

后工作也有參考價(jià)值，故應(yīng)對處理過的信息進(jìn)行存儲。同時(shí)對存儲的

信息要制定一套科學(xué)的方法和手段，保證信息的查找。

4、傳輸。明確規(guī)定信息傳輸渠道、信息傳輸載體和傳輸時(shí)間。信

息提供

勞動(dòng)關(guān)系管理信息系統(tǒng)在完成信息處理程序后，根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系管

理工作的特定要求對信息進(jìn)行必要的再加工，以信息需求者需要的形

式提供給有關(guān)職能部門和人員。

九、集體合同的內(nèi)容

我國《勞動(dòng)法》對集體合同的內(nèi)容作了不完全的列舉性規(guī)定，

《集體合同的規(guī)定》則將集體合同可以具備的事項(xiàng)列舉規(guī)定了15項(xiàng)。

由于企業(yè)的情況，包括內(nèi)部條件、外部環(huán)境、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營運(yùn)行的狀

況、管理水平千差萬別，以及我國《勞動(dòng)法》對集體合同的內(nèi)容沒有

具體要求，所以，勞動(dòng)行政管理部門沒有推薦集體合同的標(biāo)準(zhǔn)文本。

通常情況下，集體合同一般包括以下內(nèi)容。

（一）勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分

包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間和休息休假、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、

女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動(dòng)合同管理、獎(jiǎng)懲、

裁員等項(xiàng)條款。上述條款同時(shí)也可以作為勞動(dòng)合同內(nèi)容的基礎(chǔ)，指導(dǎo)

勞動(dòng)合同的協(xié)商與訂立，或直接作為勞動(dòng)合同的內(nèi)客。勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)

條款在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于核心地位，在集體合同的有效期內(nèi)

具有法律效力。上述標(biāo)準(zhǔn)不得低于法律法規(guī)規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。具體內(nèi)

容主要包括以下各項(xiàng)。

1、勞動(dòng)報(bào)酬。

(1)用人單位工資水立、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形

式。

(2)工資支付辦法。

(3)加班、加點(diǎn)工資及津貼、補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金分配辦法。

(4)工資調(diào)整辦法。

(5)試用期及病、事假等期間的工資待遇

(6)特殊情況下職工二資(生活費(fèi))支付辦法，

(7)其他勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。

2、工作時(shí)間。

(1)工時(shí)制度。

(2)加班加點(diǎn)辦法。

(3)特殊工種的工作時(shí)間。

(4)勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)。

3、休息休假。

(1)日休息時(shí)間、周休息日安排、年休假辦法。

(2)不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制職工的休息休假。

(3)其他假期。

4、勞動(dòng)安全衛(wèi)生。

(1)勞動(dòng)安全衛(wèi)生責(zé)任制。

(2)勞動(dòng)條件和安全技術(shù)措施。

(3)安全操作規(guī)程。

(4)勞保用品發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

(5)定期健康檢查和職業(yè)健康體檢。

5、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利。

(1)補(bǔ)充保險(xiǎn)的種類、范圍。

(2)基本福利制度和福利設(shè)施。

(3)醫(yī)療期延長及其待遇

(4)職工親屬福利制度。

6、女職工和未成年工的特殊保護(hù)

(1)女職工和未成年二禁忌從事的勞動(dòng)。

(2)女職工的經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期的勞動(dòng)保護(hù)。

(3)女職工、未成年二定期健康檢查。

(4)未成年工的使用和登記制度。

7、職業(yè)技能培訓(xùn)。

(1)職業(yè)技能培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃及年度計(jì)劃。

(2)職業(yè)技能培訓(xùn)費(fèi)月的提取和使用。

(3)保障和改善職業(yè)技能培訓(xùn)的措施。

8、勞動(dòng)合同管理。

(1)勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間

(2)確定勞動(dòng)合同期限的條件。

(3)勞動(dòng)合同變更、解除、續(xù)訂的一般原則及無固定期限勞動(dòng)合

同的終止條件。

(4)試用期的條件和期限。

9、獎(jiǎng)懲。

(1)勞動(dòng)紀(jì)律。

(2)考核獎(jiǎng)懲制度。

(3)獎(jiǎng)懲程序。

10、裁員。

(1)裁員的方案。

（2）裁員的程序。

（3）裁員的實(shí)施辦法和補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。

前述集體合同的內(nèi)容幾乎涵蓋了勞動(dòng)條件的所有部分，但是并不

意味著每個(gè)協(xié)商單位協(xié)商訂立集體合同時(shí)都要包括上述內(nèi)容。

（二）一般性規(guī)定

規(guī)定勞動(dòng)合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則，包括集體合同的有效

期限、條款解釋、變更、解除和終止等內(nèi)容。

（三）過渡性規(guī)定

包括集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責(zé)任等內(nèi)容。

（四）其他規(guī)定

此項(xiàng)條款通常作為勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)充條款，規(guī)定在集體合同的

有效期間應(yīng)當(dāng)達(dá)到的具體目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的主要措施。此類規(guī)定一般

不能作為勞動(dòng)合同的內(nèi)容，只是作為簽約方的義務(wù)而存在。隨著設(shè)定

目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而終止。例如，規(guī)定建成某項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工程或設(shè)

施，建設(shè)、改善或完成某些福利設(shè)施等。

至于集體合同可否規(guī)定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，如成本、盈利、產(chǎn)量

等目標(biāo)，目前在我國集體合同的實(shí)踐中存在著不同的意見。一種意見

堅(jiān)持認(rèn)為，在集體合同的內(nèi)容中，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)應(yīng)作為組成部分。

規(guī)定生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，有利于促進(jìn)工會和勞動(dòng)者與企業(yè)共保生產(chǎn)經(jīng)營目

標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于強(qiáng)化勞動(dòng)者的責(zé)任心，使勞動(dòng)者服從管理、遵守勞

動(dòng)紀(jì)律，有利于勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人協(xié)調(diào)利益關(guān)系，建立利益共同體等，

其理由是：第一，規(guī)定生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，超越了勞動(dòng)者的義務(wù)范圍。勞

動(dòng)者的義務(wù)是履行勞動(dòng)合同、遵守勞動(dòng)紀(jì)律、完成崗位職責(zé)、提高技

能等；工會的義務(wù)是教育勞動(dòng)者忠實(shí)地履行勞動(dòng)合同等。生產(chǎn)經(jīng)營目

標(biāo)雖然與勞動(dòng)直接相關(guān)，但主要取決于生產(chǎn)經(jīng)營決策、管理指揮、市

場裹件等因素。生產(chǎn)經(jīng)營決策及管理權(quán)由所有者和經(jīng)營者行使，利益

和風(fēng)險(xiǎn)也由其享有和承擔(dān)。實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的責(zé)任應(yīng)由所有者和經(jīng)

營者承擔(dān)，而不應(yīng)是勞動(dòng)者和工會的義務(wù)，否則與權(quán)利義務(wù)對等的原

則相悖。第二，生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度具有不確定性，而集體合同

規(guī)定的勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)則是確定的。若生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)作為勞動(dòng)者和工會

的義務(wù)而存在，生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)或未能完全實(shí)現(xiàn)，也就意味著勞

動(dòng)者的利益目標(biāo)可以不實(shí)現(xiàn)或不完全實(shí)現(xiàn)。這顯然不利于勞動(dòng)者權(quán)益

的保障。

十、集體合同概述

（一）集體合同的概念

集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)

定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、

保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定,

集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的，由職工

代表代表職工與企業(yè)簽訂。

集體合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同，分為基層集體

合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等。我國集體合同體制以基層集

體合同為主導(dǎo)體制，即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽訂，只對簽

訂單位具有法律效力。針對一些地區(qū)中小企業(yè)較多且工會組建率較低

的特點(diǎn)，我國一些省市在地區(qū)工會的指導(dǎo)下出現(xiàn)了區(qū)域性、行業(yè)性集

體合同，這是一種很好的發(fā)展趨勢。

（二）集體合同的特征

集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法

性和法律約束性的特點(diǎn)外，還具有以下特點(diǎn)。

1、集體合同是整體性規(guī)定勞動(dòng)條件的協(xié)議。集體合同反映的是以

勞動(dòng)條件為實(shí)質(zhì)內(nèi)容的關(guān)系，整體性地規(guī)定勞動(dòng)者與企業(yè)之間的勞動(dòng)

權(quán)利與義務(wù)，現(xiàn)存勞動(dòng)關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)。

2、工會或勞動(dòng)者代表職工一方與企業(yè)簽訂。集體合同的當(dāng)事人一

方是企業(yè)，另一方不能是勞動(dòng)者個(gè)人或勞動(dòng)者中的其他團(tuán)體或組織，

而只能是工會組織，沒有建立工會組織的，則由勞動(dòng)者按照一定程序

推舉的代表為其代表。

3、集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。根據(jù)勞動(dòng)

法的有關(guān)規(guī)定，集體合同文本須提交攻府勞動(dòng)行政部門審核，經(jīng)審核

通過的集體合同才具有法律效力。

（三）集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別

1、主體不同。協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，

另一方是工會組織或勞動(dòng)者按照合法程序推舉的代表；勞動(dòng)合同的當(dāng)

事人則是企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人。

2、內(nèi)容不同。集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的

約定，以全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容。它可以涉及集體勞動(dòng)關(guān)

系的各個(gè)方面，也可以只涉及勞動(dòng)關(guān)系的某一方面；勞動(dòng)合同的內(nèi)容

只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。

3、功能不同。協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)

條件為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個(gè)勞動(dòng)合同的基

礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動(dòng)合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。

4、法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動(dòng)合

同絲定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的，一律無效，故集體合同的法律效

力高于勞動(dòng)合同。

（四）集體合同的作用

集體合同制度在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系中處于重要地位，其意義體現(xiàn)在以

下幾個(gè)方面。

1、訂立集體合同有利亍協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。通過集體合同的協(xié)商、簽

訂，可以將經(jīng)營者與勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的不同利益追求以集體合同

的形式統(tǒng)一起來，在勞動(dòng)主體與用工主體之間建立相互依存、相互合

作的關(guān)系，為建立利益協(xié)調(diào)型的勞動(dòng)關(guān)系提供法律保障。加強(qiáng)企業(yè)的

民主管理。集體合同約定的各項(xiàng)條款是經(jīng)過民主協(xié)商制定的，簽訂和

履行集體合同體現(xiàn)了勞動(dòng)者參加民主管理的原則，因此集體合同是企

業(yè)管理民主化的重要形式。

2、維護(hù)職工合法權(quán)益。由工會代表勞動(dòng)者與企業(yè)訂立集體合同，

可以改善單個(gè)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的地位，就有可能以一種集團(tuán)型的

有紐織的力量來維護(hù)自己的利益，建立健全工會組織，使分散的雇員

形成統(tǒng)一的意志通過集體協(xié)商與企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行溝通，就成為一種維

護(hù)自己正當(dāng)權(quán)益的正確選擇，可以有效地防止企業(yè)侵犯勞動(dòng)者的合法

勞動(dòng)權(quán)益。此外，勞動(dòng)關(guān)系各方面的內(nèi)容都由勞動(dòng)合同具體規(guī)定，必

然增加協(xié)商、確定勞動(dòng)合同的成本集體合同對勞動(dòng)關(guān)系的主要方面和

一般條件作出規(guī)定后，勞動(dòng)合同只需就單個(gè)勞動(dòng)者的特殊情況作出約

定即可，從而可以提高建立勞動(dòng)關(guān)系的效率。

3、彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)的不足。勞動(dòng)法律規(guī)范對勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的規(guī)

定與實(shí)際運(yùn)行的勞動(dòng)關(guān)系總是存在一定的差距，無論勞動(dòng)立法規(guī)定的

勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)多么具體，它都難以覆蓋現(xiàn)實(shí)生活中的勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面,

集體合同可以具體規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系，對勞動(dòng)立法的某些不完備起補(bǔ)充作

用，并且可以強(qiáng)化勞動(dòng)法的操作性。同時(shí)，勞動(dòng)立法關(guān)于勞動(dòng)條件標(biāo)

準(zhǔn)的規(guī)定屬于最低標(biāo)準(zhǔn)，對勞動(dòng)者權(quán)益的保障只是法律所要求的最低

水平，而這并不是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和勞動(dòng)立法所要達(dá)到的根本目的。通

過集體合同約定，密切結(jié)合企業(yè)經(jīng)營的實(shí)際狀況，從而可以提高勞動(dòng)

者利益的保障水平。

（五）訂立集體合同應(yīng)遵循的原則

1、遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定。此項(xiàng)原則即為內(nèi)容合

法原則。集體合同的內(nèi)容不得違反國家法律法規(guī)的規(guī)定；集體合同所

確定的勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)不得低于國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

2、相互尊重，平等協(xié)商。集體合同簽約人法律地位一律平等，具

有平等的意思表示和主張各自權(quán)益的權(quán)利。因訂立集體合同是勞動(dòng)者

團(tuán)體和企業(yè)兩個(gè)平等主體的自主行為，只能堅(jiān)持相互尊重、平等協(xié)商

的原則。國家不能采用強(qiáng)制命令、仲裁或司法強(qiáng)制的手段。

3、誠實(shí)守信，公平合作。無論多么詳盡具體的規(guī)定也不可能覆蓋

勞動(dòng)關(guān)系的所有方面，因此協(xié)商訂立集體合同必須堅(jiān)持誠實(shí)不欺，維

護(hù)團(tuán)體勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方的利益平衡、當(dāng)事人的利益與社會利益的

平衡，當(dāng)事人應(yīng)以誠實(shí)善意的態(tài)度行使權(quán)利；集體協(xié)商應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持程序

公平。

4、兼顧雙方合法權(quán)益。集體協(xié)商、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)兼顧所有者、

經(jīng)營者和勞動(dòng)者各方利益，不能為追求自己的利益而損害其他人的利

益，即要均衡所有者、經(jīng)營者和勞動(dòng)者各自的利益°

5、不得采取過激行為。集體協(xié)商、訂立集體合同必須維護(hù)正常的

生產(chǎn)工作秩序，協(xié)商雙方應(yīng)遵循和平原則。訂立集體合同產(chǎn)生爭議時(shí),

任何一方都不應(yīng)采取激化事態(tài)的行為。雙方都應(yīng)顧全大局，維持正常

的生產(chǎn)工作秩序。

十一、工傷保險(xiǎn)責(zé)任

1、用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)原用人單位

的工傷保險(xiǎn)責(zé)任；原用人單位已經(jīng)參加工傷保險(xiǎn)的，承繼單位應(yīng)當(dāng)?shù)?/p>

當(dāng)?shù)亟?jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理工傷保險(xiǎn)變更登記。

用人單位實(shí)行承包經(jīng)營的，工傷保險(xiǎn)責(zé)任由職工勞動(dòng)關(guān)系所在單

位承擔(dān)。職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工

傷保險(xiǎn)責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補(bǔ)償辦法。

企業(yè)破產(chǎn)的，在破產(chǎn)清算時(shí)依法撥付應(yīng)當(dāng)由單位支付的工傷保險(xiǎn)

待遇費(fèi)用。

2、職工被派遣出境工作，依據(jù)前往國家或者地區(qū)的法律應(yīng)當(dāng)參加

當(dāng)?shù)毓ｋU(xiǎn)的，參加當(dāng)?shù)毓ｋU(xiǎn)，其國內(nèi)工傷保險(xiǎn)關(guān)系中止；不

能參加當(dāng)?shù)毓ｋU(xiǎn)的，其國內(nèi)工傷保險(xiǎn)關(guān)系不中止。

十二、勞動(dòng)能力鑒定

職工發(fā)生工傷，經(jīng)治療傷情相對穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動(dòng)能力

的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。勞動(dòng)能力鑒定是指勞動(dòng)功能障礙程度和

生活自理障礙程度的等級鑒定。

勞動(dòng)功能障礙分為十個(gè)傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。

生活自理障礙分為三個(gè)等級，即生活完全不能自理、生活大部分不能

自理和生活部分不能自理。勞動(dòng)能力鑒定標(biāo)準(zhǔn)由國務(wù)院社會保險(xiǎn)行政

部門會同國務(wù)院衛(wèi)生行政部門等制定。

勞動(dòng)能力鑒定由用人單位、工傷職工或者其近親屬向設(shè)區(qū)的市級

勞動(dòng)能力鑒定委員會提出申請，并提供工傷認(rèn)定決定和職工工傷醫(yī)療

的有關(guān)資料。勞動(dòng)能力鑒定委員會由社會保險(xiǎn)行政部門、衛(wèi)生行政部

門、工會組織、經(jīng)辦機(jī)構(gòu)代表以及用人單位代表組成。勞動(dòng)能力鑒定

委員會建立醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)臁?/p>

設(shè)區(qū)的市級勞動(dòng)能力鑒定委員會收到勞動(dòng)能力鑒定申請后，應(yīng)當(dāng)

從其建立的醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)熘须S機(jī)抽取3名或者5名相關(guān)專家組成專

家紐，由專家組提出鑒定意見。設(shè)區(qū)的市級勞動(dòng)能力鑒定委員會根據(jù)

專家組的鑒定意見作出工傷職工勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論；必要時(shí)，可以委

托具備資格的醫(yī)療機(jī)構(gòu)協(xié)助進(jìn)行有關(guān)診斷。

設(shè)區(qū)的市級勞動(dòng)能力鑒定委員會應(yīng)當(dāng)自收到勞動(dòng)能力鑒定申請之

日起60日內(nèi)作出勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論，必要時(shí)，作出勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論

的期限可以延長30日。勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論應(yīng)當(dāng)及時(shí)送達(dá)申請鑒定的單

位和個(gè)人。

申請鑒定的單位或者個(gè)人對設(shè)區(qū)的市級勞動(dòng)能力鑒定委員會作出

的鑒定結(jié)論不服的，可以在收到該鑒定結(jié)論之日起15日內(nèi)向省、自治

區(qū)、直轄市勞動(dòng)能力鑒定委員會提出再次鑒定申請,省、自治區(qū)、直

轄市勞動(dòng)能力鑒定委員會作出的勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論為最終結(jié)論。勞動(dòng)

能力鑒定工作應(yīng)當(dāng)客觀、公正。勞動(dòng)能力鑒定委員會組成人員或者參

加鑒定的專家與當(dāng)事人有利害關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)回避

根據(jù)工傷保險(xiǎn)制度的規(guī)定，我國工傷保險(xiǎn)待遇分為工傷醫(yī)療待遇

和工傷致殘待遇。

（一）工傷醫(yī)療待遇

職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)

療的期間為停工留薪期，停工留薪期一般不超過12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或

者情況特殊經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動(dòng)能力鑒定委員會確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，

但延長不得超過12個(gè)月。工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按

照有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，

繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要

護(hù)理的，由所在單位負(fù)責(zé)。

1、醫(yī)療待遇。治療工傷所需費(fèi)用符合工傷保險(xiǎn)診療項(xiàng)目目錄、工

傷保險(xiǎn)藥品目錄、工傷保險(xiǎn)住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的，從工傷保險(xiǎn)基金支付。

工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，不享受工傷醫(yī)療待遇，按照基本醫(yī)

療保險(xiǎn)辦法處理。

工傷職工到簽訂服務(wù)協(xié)議的醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行康復(fù)性治療的費(fèi)用，從

工傷保險(xiǎn)基金支付。工傷職工因日常生活或者就業(yè)需要，經(jīng)勞動(dòng)能力

鑒定委員會確認(rèn)，可以安裝假肢、矯形器、假眼、假牙和配置輪椅等

輔助器具，所需費(fèi)用按照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)從工傷保險(xiǎn)基金支付。

2、工傷津貼。在停工留薪期內(nèi)，工傷職工原工資福利待遇不變，

由所在單位按月支付。職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位

因公出差伙食補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的70%發(fā)給住院伙食補(bǔ)助費(fèi)。經(jīng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具證

明，報(bào)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)同意，工傷職工到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)的，所需交通、

食宿費(fèi)用由所在單位按照本單位職工因公出差標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷。生活不能自

理的工傷職工在停工留薪期需要護(hù)理的，由所在單位負(fù)責(zé)。工傷職工

已經(jīng)評定傷殘等級并經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會確認(rèn)需要生活護(hù)理的，從

工傷保險(xiǎn)基金按月支付生活護(hù)理費(fèi)。生活護(hù)理費(fèi)按照生活完全不能自

理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理三個(gè)不同等級支付，其

標(biāo)準(zhǔn)分別為統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資的50%>40%和30%o

（二）工傷致殘待遇

1、職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動(dòng)關(guān)系，退

出工作崗位，享受以下待遇。

（1）從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級支付一次性傷殘補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)為:

一級傷殘為27個(gè)月的本人工資，二級傷殘為25個(gè)月的本人工資，三

級傷殘為23個(gè)月的本人工資，四級傷殘為21個(gè)月的本人工資。

（2）從工傷保險(xiǎn)基金按月支付傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：一級傷殘為本

人工資的90隊(duì)二級傷殘為本人工資的85%,三級傷殘為本人工資的

80%,四級傷殘為本人工資的5S%。傷殘津貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸?/p>

資標(biāo)準(zhǔn)的由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額。

（3）工傷職工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，

按照國家有關(guān)規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇?；攫B(yǎng)老保險(xiǎn)待遇低于傷

殘津貼的由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額。

職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個(gè)

人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。

2、職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇。

(1)從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級支付一次性傷殘補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)為:

五級傷殘為18個(gè)月的本人工資，六級傷殘為16個(gè)月的本人工資。

(2)保留與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作。難

以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：五級傷殘為

本人工資的70隊(duì)六級傷殘為本人工資的60%,傷殘津貼實(shí)際金額低于

當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由用人單位補(bǔ)足差額經(jīng)工傷職工本人提出，該

職工可以與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位支付一次性

工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

3、職工因工死亡，其近親屬按照下列規(guī)定從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪

葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工傷補(bǔ)助金。

(1)喪葬補(bǔ)助金為6個(gè)月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。

(2)供養(yǎng)親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死

亡職衛(wèi)生前提供主要生活來源、無勞動(dòng)能力的親屬,標(biāo)準(zhǔn)為：配偶每

月40虬其他親屬每人每月30%,孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標(biāo)

準(zhǔn)的基礎(chǔ)上增加10%o核定的各供養(yǎng)親屬的撫恤金之和不應(yīng)高于因工死

亡職衛(wèi)生前的工資。供養(yǎng)親屬的具體范圍由國務(wù)院社會保險(xiǎn)行政部門

規(guī)定。

(3)一次性工傷補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配

收入的20。

(4)傷殘職工在停工留薪期內(nèi)因工傷導(dǎo)致死亡的，其近親屬享受

上述待遇。一級至四級傷殘職工在停工留薪期滿后死亡的，其近親屬

可以享受上述第項(xiàng)、第項(xiàng)規(guī)定的待遇。

傷殘津貼、供養(yǎng)親屬撫恤金、生活護(hù)理費(fèi)由統(tǒng)籌地區(qū)社會保險(xiǎn)行

政部門根據(jù)職工平均工資和生活費(fèi)用變化等情況適時(shí)調(diào)整。調(diào)整辦法

由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。

4、職工因工外出期間發(fā)生事故或者在搶險(xiǎn)救災(zāi)中下落不明的，從

事故發(fā)生當(dāng)月起3個(gè)月內(nèi)照發(fā)工資，從第4個(gè)月起停發(fā)工資，由工傷

保險(xiǎn)基金向其供養(yǎng)親屬按月支付供養(yǎng)親屬撫恤金。生活有困難的，可

以預(yù)支一次性工傷補(bǔ)助金的50沆職工被人民法院宣告死亡的，按照職

工因工死亡的規(guī)定處理。

5、工傷職工有下列情形之一的，停止享受工傷保險(xiǎn)待遇。

(1)喪失享受待遇條件的。

(2)拒不接受勞動(dòng)能刀鑒定的。

(3)拒絕治療的。

十三、工作崗位分析信息的主要來源

1＞書面資料。在企業(yè)口，一般都保存著各類崗位現(xiàn)職人員的資料

記錄以及崗位責(zé)任的說明，這些資料對工作崗位分析非常有用，如組

織中現(xiàn)有的崗位職責(zé)、招聘用的廣告等。

2、任職者的報(bào)告。這是指可以通過訪談、工作日志等方法得到任

職者的報(bào)告。由于是任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成

的，因此很難保證所有的工作方面都能涉及，而且任職者本人所提供

的信息難免會有失客觀或者故意弄虛作假。

3、同事的報(bào)告。除直接從任職者那里獲得有關(guān)的資料外，也可以

從任職者的上級、下屬等處獲得資料。同事的報(bào)告有助于提供一個(gè)對

比，也有助于彌補(bǔ)僅從任職者那里獲得資料的不足，上級的評價(jià)還可

檢查結(jié)果是否有效。

4、直接觀察。到任職者的工作現(xiàn)場進(jìn)行直接觀察也是一種獲取有

關(guān)工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現(xiàn)在任職者的工作現(xiàn)場對于

任職者會造成一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能

提供的信息。

十四、工作崗位分析

（一）工作崗位分析的概念

工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)

系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)

行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

（二）工作崗位分析的內(nèi)容

在企業(yè)中，每一個(gè)工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、

工作范圍、工作對象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三

方面內(nèi)容。

1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的

時(shí)間空間范圍作出科學(xué)界定，其次對崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分

析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資

料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素，逐一進(jìn)行

比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。

2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，

明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件，

如知識水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理素質(zhì)、身體狀況等。

3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字

和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文

件。

（三）工作崗位分析的作用

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通

過工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，能夠系統(tǒng)提出

有關(guān)人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理素質(zhì)等方面的具體要求，

并對本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源

管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績

評估，為企業(yè)招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人

力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實(shí)

現(xiàn)。

2、工作崗位分析為員二的考評、晉升提供了依據(jù)。員工的評估、

考核、晉級和升職，如果缺乏科學(xué)的依據(jù)，將會挫傷各級員工的積極

性，使企業(yè)的各項(xiàng)工作受到嚴(yán)重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資

源管理部門可制定出各類人員的考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及晉職晉級的具

體條件，提高員工績效考評和晉升的科學(xué)性。

3、工作崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。

通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)

計(jì)和崗位配置中不合理不科學(xué)的部分，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)環(huán)境中有礙于員工生

理工生和勞動(dòng)安全、加重員工的勞動(dòng)強(qiáng)度和工作負(fù)荷、造成過度的緊

張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境和工作

條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動(dòng)員

工的工作興趣，充分激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動(dòng)性。

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給

和需求預(yù)測的重要前提。每個(gè)企業(yè)對于崗位的配備知人員安排都要預(yù)

先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位變

動(dòng)的情況和發(fā)展趨勢，進(jìn)行中長期的人才供給與需求預(yù)測。工作崗位

分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效進(jìn)行人才預(yù)測、編制企業(yè)人力

資源中長期規(guī)劃和年度實(shí)施計(jì)劃提供了重要的前提C

5、工作崗位分析是工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評價(jià)又是建

立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企

業(yè)建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵(lì)性的薪酬

制度準(zhǔn)備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、

崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，

明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后

職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條

件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，精神愉快地投身于本職工作c

總之，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對企業(yè)

單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。

十五、勞動(dòng)定員與其他相關(guān)概念的關(guān)系

（一）勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的區(qū)別和聯(lián)系

人力資源作為生產(chǎn)力的基本要素，是任何組織從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)賴以

生存發(fā)展的必要條件Q企業(yè)在開始進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)及其職能和業(yè)務(wù)部門

的設(shè)計(jì)時(shí)，就會遇到如何優(yōu)化勞動(dòng)組織、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織科學(xué)化等問題,

而勞動(dòng)定員是進(jìn)行勞動(dòng)組織設(shè)計(jì)最重要的基礎(chǔ)性工作之一。

勞動(dòng)定員是以企業(yè)常年性生產(chǎn)、工作崗位為對象，凡是企業(yè)進(jìn)行

正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員都應(yīng)包括在勞動(dòng)定員的范圍之內(nèi)。勞

動(dòng)定員的范圍，不僅包括一線從事各類生產(chǎn)活動(dòng)的直接生產(chǎn)人員，也

包括二線、三線各類各級經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和服務(wù)人員等

非直接生產(chǎn)人員。其對象和范圍與具體的勞動(dòng)用工形式無關(guān)。

從歷史上看，我國企業(yè)勞動(dòng)定員工作要比勞動(dòng)定額工作開展得晚

一些，從國民經(jīng)濟(jì)第一個(gè)五年計(jì)劃開始起步，經(jīng)過十多年的努力才逐

步得到健全和完善。長期以來，由于企業(yè)人力資源管理工作的需要，

約定俗成地常將勞動(dòng)定額與定員并稱為勞動(dòng)定員定額或勞動(dòng)定額定員。

如杲深入研究就會發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額兩個(gè)概念之間確實(shí)存在

許多相似相近之處。

為了進(jìn)一步弄清勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額兩個(gè)概念的區(qū)別和聯(lián)系，可

從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析。

1、從概念的內(nèi)涵來看，勞動(dòng)定員是對勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量和質(zhì)

量界限。這種界限，既包含了對勞動(dòng)力消耗“質(zhì)”的界定，也包含了

對勞動(dòng)力消耗“量”的限額。它與勞動(dòng)定額的內(nèi)涵，即對“活勞動(dòng)”

消耗量的規(guī)定是完全一致的。勞動(dòng)定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件

下，采用科學(xué)合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)

的勞動(dòng)消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額，其限額既具有“量”的規(guī)定性，也

包含“質(zhì)”的規(guī)定性，其所規(guī)定的是有效的而不是無效的勞動(dòng)消耗量Q

2、從計(jì)量單位來看，勞動(dòng)定員通常采用的勞動(dòng)計(jì)量單位是“人.

年"“人?季”“人?月”，與勞動(dòng)定額所采用的勞動(dòng)計(jì)量單位“工

日”“工時(shí)”，“工分”“工秒”沒有“質(zhì)”的差別，只是“量”的

差別，即計(jì)量的長度不同。例如，按年度制度工日（五天工作制）或

工時(shí)折算，1人/年等于250個(gè)工日或2000個(gè)工時(shí)。

3、從兩者具體實(shí)施和應(yīng)用范圍來看，在企業(yè)中除某些人員因長期

脫離生產(chǎn)崗位而在勞動(dòng)定員管理范圍之外，凡是在常年性工作崗位上

工作的人員，如經(jīng)營管理人員、工程技術(shù)人員、技能操作人員和服務(wù)

人員都納入了勞動(dòng)定員管理的范圍之內(nèi)。在企業(yè)中，實(shí)行勞動(dòng)定額的

崗位人員約占全體員工的40%?50肌其基本原因是，可以規(guī)定勞動(dòng)定額

的工作崗位必須滿足兩個(gè)基本條件：一是本崗位勞動(dòng)者的“活勞動(dòng)”

消耗量必須與其勞動(dòng)成果直接相關(guān)；二是勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果可以采用

一定的度量衡計(jì)量工具直接進(jìn)行測度衡量。也就是說，在企業(yè)各類崗

位人員中可以實(shí)行勞動(dòng)定額的，也可以實(shí)行勞動(dòng)定員管理；而不能實(shí)

行勞動(dòng)定額的，還是可以實(shí)行勞動(dòng)定員管理。總之，在企業(yè)中勞動(dòng)定

員適用范圍大于勞動(dòng)定額，即兩者的適用范圍不同C

4、從制定的方法來看，勞動(dòng)定額與勞動(dòng)定員的制定方法也不同。

勞動(dòng)定員的制定方法包括按效率定員法、按設(shè)備定員法、按崗位定員

法、按比例定員法和按職責(zé)范圍定員法等，而勞動(dòng)定額的制定方法包

括經(jīng)驗(yàn)估工法、概率估工法、類推比較法、統(tǒng)計(jì)分析法、工時(shí)測定法

和標(biāo)準(zhǔn)資料法等。在上述勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額的制定方法中，每一種

方法都有其相對獨(dú)立的前提條件和不同的程序、步驟和技術(shù)要求，其

適用的范圍也各不相同。但也存在著一定的內(nèi)在聯(lián)系，例如，按效率

定員法、按設(shè)備定員法都是以工時(shí)定額、產(chǎn)量定額或設(shè)備看管定額為

依據(jù)核算出定員人數(shù)。

通過上述分析，可以看出勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額既存在著一定區(qū)別,

又具有十分密切的聯(lián)系，兩者雖然都是對人力消耗所規(guī)定的限額，但

在計(jì)算方法、計(jì)量單位、應(yīng)用范圍、粗細(xì)程度等方面存在一定差異。

也正是基于上述區(qū)別和聯(lián)系，勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額相互補(bǔ)充、相伴相

隨、不可分割，你中有我、我中有你，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的

重要基石。

（二）勞動(dòng)定員與企業(yè)編制的區(qū)別和聯(lián)系

勞動(dòng)定員這一概念既是現(xiàn)實(shí)存在的范疇，也是一個(gè)歷史的范疇。

在企業(yè)人力資源管理中，勞動(dòng)定員與“企業(yè)編制”這一術(shù)語存在著非

常密切的關(guān)系。新中國成立以后，國家逐步強(qiáng)化了自上而下的社會主

義計(jì)劃管理體制。在這一體制下，從政府行政機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體、事業(yè)

單位、國有企業(yè)，乃至軍隊(duì)及其軍事單位中組織機(jī)構(gòu)和人員，統(tǒng)一實(shí)

行了“編制”管理的人事勞動(dòng)制度。

這里所說的“編制”，泛指一切法定的社會組織內(nèi)部的機(jī)構(gòu)設(shè)置、

組織形式，以及工作人員定員、人員結(jié)構(gòu)比例、職務(wù)系列和配置等方

面的規(guī)定。就其基本內(nèi)容來看，它具體包括兩項(xiàng)內(nèi)客。

一是機(jī)構(gòu)編制。它是對組織機(jī)構(gòu)的名稱、職能（職責(zé)范圍和分

工）、規(guī)模、結(jié)構(gòu)，以及總機(jī)構(gòu)、分支機(jī)構(gòu)設(shè)置等內(nèi)容的規(guī)定。

二是人員編制。它是發(fā)組織機(jī)構(gòu)中各類崗位的數(shù)量、職務(wù)的分配,

以及崗位人員的數(shù)量及其結(jié)構(gòu)所作的統(tǒng)一規(guī)定，具體內(nèi)容包括人員數(shù)

量、人員結(jié)構(gòu)比例、人員標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)分配、高層次職位限額等。在人

員編制中，將各級工作人員的數(shù)量規(guī)定稱為編制員額，而將某一系統(tǒng)

范圍內(nèi)所有的或某一類的人員編制的總員額稱為編制總額。編制分為

行政編制、事業(yè)編制和企業(yè)編制三大類。

一是行政編制。它是指國家和地方權(quán)力機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、審判機(jī)

關(guān)、檢察機(jī)關(guān)、黨派、政協(xié)、人民團(tuán)體的編制。

二是事業(yè)單位編制。凡是為國家創(chuàng)造或改善生產(chǎn)條件，增進(jìn)社會

福利，滿足人民文化、教育、科學(xué)研究、醫(yī)療衛(wèi)生等方面的需要，不

以為國家積累資金為直接目的的單位，均屬事業(yè)單位，列為事業(yè)編制。

三是企業(yè)編制。凡為國家創(chuàng)造財(cái)富，直接從事工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、交通

運(yùn)輸、基本建設(shè)、商品流通以及為國民經(jīng)濟(jì)、文化建設(shè)和人民生活服

務(wù)，并獨(dú)立實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算的全民所有制單位，均屬企業(yè)單位，列為企

業(yè)編制。從我國“一五”計(jì)劃開始，企業(yè)單位的編制歷來是通過下達(dá)

勞動(dòng)工資計(jì)劃，由企業(yè)的主管部門和勞動(dòng)部門進(jìn)行有效控制和管理。

國家對國有企業(yè)人力資源實(shí)行“統(tǒng)包統(tǒng)配”的編制管理制度，一

直延續(xù)到20世紀(jì)80年代。黨的十一屆三中全會以后，隨著國有企業(yè)

“三大制度改革（勞動(dòng)、人事和收入分配）”的不斷深入，特別是

1988年4月第七屆全國人民代表大會第一次會議通過了《中華人民共

和國全民所有制工業(yè)企業(yè)法》，該法律對企業(yè)設(shè)立條件作出了明確的

規(guī)定。自此以后，國有企業(yè)勞動(dòng)定員定額管理進(jìn)入一個(gè)新的歷史發(fā)展

階段。

（三）勞動(dòng)定員與“三定”的關(guān)系

“三定”即“定職能、定