2025人才市場洞察及薪酬指南-科銳國際-202502

概覽3大健康大健康9科技智能集成電路人工智能/大模型信息化/數(shù)智化222528新能源和新能源汽車新能源汽車金融金融43地產(chǎn)與基礎(chǔ)建設(shè)地產(chǎn)基礎(chǔ)建設(shè)4952大民生消費(fèi)品農(nóng)業(yè)教育555865職能人力資源法務(wù)財(cái)務(wù)采購/供應(yīng)鏈7480大灣區(qū)環(huán)渤海江浙長江中游成渝東北西北839298104109114118海外128關(guān)于科銳國際135當(dāng)前，全球政治和經(jīng)濟(jì)格局正在歷經(jīng)深度變革，經(jīng)濟(jì)增長雖趨于穩(wěn)定但依然處于緩慢發(fā)展的態(tài)勢，地緣政治風(fēng)險(xiǎn)和貿(mào)易保護(hù)主義等因素使得經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇面臨著諸多不確定性。據(jù)聯(lián)合國經(jīng)濟(jì)和社會事務(wù)部預(yù)計(jì)：2025年全球經(jīng)濟(jì)增速為2.8%，與面對復(fù)雜嚴(yán)峻的外部環(huán)境，中國經(jīng)濟(jì)頂風(fēng)破浪，穩(wěn)中有進(jìn)，2024年經(jīng)濟(jì)總量首次突破130萬億元，比上年增長5%。其中，科技創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)升級和全球產(chǎn)業(yè)鏈中帶來新的機(jī)遇，也對企業(yè)增長模式變革、組織能力和個(gè)人能力升級在此背景下，科銳國際市場研究中心通過內(nèi)部專家顧問訪談、實(shí)際委托招聘崗位及人才庫數(shù)據(jù)分析與大數(shù)據(jù)對比分析，編制發(fā)布《2025人才市場洞察及薪酬指南》報(bào)告。研究發(fā)現(xiàn)，盡管整體人才市場崗位需求有所縮減，但企業(yè)依舊圍繞核心戰(zhàn)略，招攬?zhí)囟ǚ较虻母哔|(zhì)量關(guān)鍵人才，打造穩(wěn)定、優(yōu)質(zhì)的人才鏈，具體呈現(xiàn)50-200萬40-60萬50-80萬隨著AI技術(shù)日新月異的迅猛發(fā)展，人工智能無疑成為最熱門賽道，特別是在生成式AI、智算中心、人形機(jī)器人等新興領(lǐng)域，人才搶奪呈現(xiàn)烽火連天的態(tài)勢。具體來看：以大模型為代表的生成式人工智能技術(shù)取得顯著進(jìn)展，基礎(chǔ)算法研究與核心技術(shù)開發(fā)方向的大模型研發(fā)人才需求旺盛；與大模型計(jì)算密切相關(guān)的算力基礎(chǔ)設(shè)施正全面鋪開，互聯(lián)網(wǎng)龍頭企業(yè)、國央企及各地政府紛紛籌建區(qū)域智算中心，50-200萬40-60萬50-80萬60-100萬科技創(chuàng)新是發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力、實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級的核心要素，而科技創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)高度依賴于關(guān)鍵崗位人才，尤其是在戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和高端技術(shù)領(lǐng)域，具體來看：新能源和新能源汽車持續(xù)向電動化、智能化和網(wǎng)聯(lián)化方向發(fā)展，能夠把控技術(shù)與產(chǎn)品方向的領(lǐng)軍型人才需求更為旺盛，智能座艙的智能軟硬件方向資深技術(shù)人才、智能駕駛的高級算法人才呈現(xiàn)明顯缺口；集成電路領(lǐng)域逐步實(shí)360-100萬50-80萬前沿化，加速芯片研發(fā)與制造，芯片設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)核心研發(fā)人才需求持續(xù)，同時(shí)隨著行業(yè)技術(shù)創(chuàng)新需求不斷升級，高級別技術(shù)人才如生產(chǎn)工藝及設(shè)備專家供不應(yīng)求；60-100萬50-80萬80-150萬80-150萬當(dāng)前存量市場內(nèi)需收窄，企業(yè)之間的競爭更為激烈，如何提升銷售額、提高生產(chǎn)率、增加利潤率成為企業(yè)首當(dāng)其沖要解決的問題。在此背景下，把產(chǎn)品投入市場、實(shí)現(xiàn)商業(yè)化的市場銷售人才需求持續(xù)增長。此產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品熟悉，且需要擁有豐富的渠道資源及銷售領(lǐng)域?qū)嵅俳?jīng)驗(yàn)營銷邁入“數(shù)智化全域營銷”時(shí)代，企業(yè)對于熟練掌握多種社交50-100萬20-70萬30-50萬50-80萬在生產(chǎn)運(yùn)營端，降本增效依然是當(dāng)前的主旋律，但企業(yè)運(yùn)營優(yōu)化值創(chuàng)造為核心，如精益生產(chǎn)管理方向的工藝改造、解決工藝技50-100萬20-70萬30-50萬50-80萬30-100萬5近年來，產(chǎn)業(yè)集群化已成為我國產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要趨勢。面對幅員遼闊的區(qū)域市場，各省市之間資源稟賦優(yōu)勢和發(fā)展基礎(chǔ)條件各有差異，更加注重以某一主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)為核心形成區(qū)域特色產(chǎn)業(yè)集群，并通過產(chǎn)業(yè)鏈上下游協(xié)同帶動實(shí)現(xiàn)多元產(chǎn)業(yè)融合發(fā)展。據(jù)工信部最新數(shù)據(jù)，目前我國已形成80個(gè)國家先進(jìn)制造業(yè)集群，涵蓋新一代信息技術(shù)、高端裝備、原材料、生物醫(yī)藥及高端醫(yī)療器械、新能源與智能網(wǎng)聯(lián)汽車、消費(fèi)品、光伏等多個(gè)領(lǐng)域，分布在江蘇、浙江、廣東、北京等25個(gè)地區(qū)。其中，產(chǎn)業(yè)“鏈主”龍頭上市公司，專精特新、獨(dú)角獸企業(yè)、隱形冠軍企業(yè)成為區(qū)域市場吸納高質(zhì)量人才的主體，從更大規(guī)模行業(yè)頭部企業(yè)、更高層級城市441231271225444333322222111222特征五：品牌出海、鏈?zhǔn)匠龊Ｎ等怀蓜莶辉趪鴥?nèi)需求增長乏力的大背景下，無論是具備明確戰(zhàn)略規(guī)劃和海外業(yè)務(wù)深度布局的龍頭企業(yè)還是部分中小企業(yè)在市場承壓下的被動選擇，企業(yè)出?！叭骈_花”，蔚然成勢，出海階段也已從“貿(mào)易出?！?、“產(chǎn)品出?！?，進(jìn)入“品牌出?！薄ⅰ版?zhǔn)匠龊！钡男码A段。而應(yīng)對陌生的海外市場環(huán)境、國際法律法規(guī)、文化差異都需要具備前瞻性眼光、過硬能力和對地緣政治及跨文化溝通有深入了解具體來看：藥企出海模式更為多樣化，新興的NewC熱點(diǎn)，海外人才需求也更為多樣，醫(yī)學(xué)、注冊事務(wù)、臨床運(yùn)營崗等覆蓋企業(yè)從海外臨床到海外上市全環(huán)節(jié)的崗位需求持續(xù)，能為企業(yè)帶來穩(wěn)定現(xiàn)金流或及時(shí)擴(kuò)充建廠力度，帶來了從政府關(guān)系、人財(cái)法、工廠建設(shè)及運(yùn)營管理、生產(chǎn)質(zhì)量管理等各個(gè)職能方向的人才需求。而初次出海的部分中小型企業(yè)人才需求更多集中在海外市場開拓和技術(shù)服務(wù)職位，屬地市場開發(fā)、渠道開發(fā)、大客戶管理、技術(shù)支持、產(chǎn)品管理等相關(guān)人才需求旺盛。而在消費(fèi)電子、新能源汽車、生物制藥等重點(diǎn)領(lǐng)域的龍頭公司，紛紛在海外市場通過全職引進(jìn)、項(xiàng)目專家等方式大力吸引外80-200萬80-200萬50-60萬60-130萬50-80萬40-90萬在當(dāng)下復(fù)雜多變的商業(yè)環(huán)境里，企業(yè)容錯空間收窄，進(jìn)而對人才的篩選評估更加全面務(wù)實(shí)，人才畫像也愈發(fā)精細(xì)，用人要求從“基本符合”上升到“完美契合”。除了基本的學(xué)歷背景、技術(shù)能力、工作經(jīng)驗(yàn)等標(biāo)準(zhǔn)人應(yīng)用能力、跨界復(fù)合能力等軟性能力成為企業(yè)重點(diǎn)考察對象。同時(shí)，文化適應(yīng)能對于人才端，穩(wěn)定性及賽道、企業(yè)的發(fā)展前景是當(dāng)前擇業(yè)最為看重的因素，超越薪資、工作地點(diǎn)等要素影響。而在AI技術(shù)顛覆下，未來行業(yè)，崗位界限日益模糊，人才需要帶著非線性思考模式來重新規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展，駕馭AI，基于項(xiàng)目和技能打造自己的核心競爭力和跨界綜合能力，才能在市場變化中更游刃有余7大健康領(lǐng)域穩(wěn)中求變企業(yè)構(gòu)建核心人才鏈在經(jīng)濟(jì)增速趨緩和多輪規(guī)范政策等多重因素的影響下，大健康賽道已告別過往資本蜂擁、高速發(fā)展的階段，轉(zhuǎn)而邁入在穩(wěn)定中尋求新突破的新周期。世界各地健康支出逐年增長，大眾對身心健康的全方位關(guān)注日益深入，使“健康”的內(nèi)涵與外延持續(xù)擴(kuò)展。從生理健康到全生命周期健康管理，從疾病治療到“治未病”，健康理念的演進(jìn)催生全新臨床需求，也為各賽道企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新指明了新的方向。人工智能與機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)也繼續(xù)尋找落地新可能。20布與人工智能領(lǐng)域頭部企業(yè)達(dá)成合作，共同探索人工智能技術(shù)在藥物開發(fā)中的創(chuàng)面對新一輪發(fā)展周期與新一輪技術(shù)浪潮，領(lǐng)域內(nèi)企業(yè)在研發(fā)與銷售端協(xié)同發(fā)力，但企業(yè)依舊圍繞核心戰(zhàn)略，招攬?zhí)囟ǚ较虻母哔|(zhì)量關(guān)鍵人才，以打造穩(wěn)定、優(yōu)質(zhì)藥企研發(fā)步履不停中企出海持續(xù)推進(jìn)藥企在新管線開發(fā)和外部項(xiàng)目引入方面愈發(fā)審慎，但與此同時(shí)，創(chuàng)新藥的研究與開發(fā)仍在繼續(xù)。近年來，創(chuàng)新藥企在研版圖擴(kuò)充明顯，外部數(shù)據(jù)顯示，全球在研管線中，盡管腫瘤領(lǐng)域占比仍近50%，但自免、代謝、神經(jīng)、罕見病的在研項(xiàng)目數(shù)量增長迅速，藥企在滿足多樣化臨床需求方面持續(xù)投入。藥品作用機(jī)制與開發(fā)技術(shù)也屢有突破。偶聯(lián)板塊熱度依舊，全球抗體偶聯(lián)藥物（ADC）市場規(guī)模于2023年首次突破百億美元，而2024年上半年，全球已公開披露的ADC藥物總交易額同比上漲65%。更多藥企主打差異化戰(zhàn)術(shù)，在板塊內(nèi)尋找更有開發(fā)潛力的新靶點(diǎn)與新載體，推動偶聯(lián)板塊向靶點(diǎn)與載體的多樣化發(fā)展。此外，核藥、雙抗等技術(shù)研究方向也持續(xù)受到大量頭部藥企關(guān)注。中資藥企持續(xù)深化在全球創(chuàng)新藥領(lǐng)域的布局。在聚焦源頭創(chuàng)新的同時(shí)，企業(yè)加速拓展以歐美為主要目的地的海外市場，并在全球多地同步開展臨床試驗(yàn)。以對外授權(quán)交易（license-out）為主流的出海熱潮持續(xù)，截止2024年11月，國產(chǎn)創(chuàng)新藥對外授權(quán)交易的金額與數(shù)量均較去年同期實(shí)現(xiàn)明顯增長。而今年以來，NewCo模式逐漸成為藥企出海的新興途徑，多家本土創(chuàng)新藥企接連以這種集管理與融資屬性于一體的模式完成管線授權(quán)。部分藥企研發(fā)崗位仍有缺口企業(yè)人才畫像更為精細(xì)不同類型藥企都在向創(chuàng)新屬性更高、市場空間更廣的創(chuàng)新藥領(lǐng)域轉(zhuǎn)型，涌現(xiàn)的崗位缺口各異。已有創(chuàng)新藥管線布局的大型藥企對管線新設(shè)更為保守，崗位需求多為替換，早中期管線較多的部分藥企為擴(kuò)充全階段產(chǎn)品線，釋放出部分專注于成熟項(xiàng)目license-in的BD崗，以完善企對研發(fā)崗的需求較為旺盛，早研團(tuán)隊(duì)初見雛形后，具備海外經(jīng)驗(yàn)的總監(jiān)級高管人才缺口明顯。生物技術(shù)公司則多秉持開源節(jié)流戰(zhàn)略，僅在部分管線進(jìn)展領(lǐng)先或技術(shù)方向前沿的企業(yè)中有少數(shù)需求釋出，意在招攬有海內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)的研發(fā)類高管人才。生物制藥企業(yè)崗位也多為離職替補(bǔ)，新崗位釋放相對有限。藥企在人才招攬上也更為慎重。在制定涵蓋學(xué)歷背景、技術(shù)能力、工作經(jīng)驗(yàn)、海外經(jīng)歷等標(biāo)準(zhǔn)人才篩選框架之外，人選在過往項(xiàng)目中所扮演的角色也成為企業(yè)的評估重點(diǎn)。企業(yè)更為關(guān)注候選人是否主導(dǎo)過項(xiàng)目，以及是否成功將管線推進(jìn)至研發(fā)的下一個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，這些事項(xiàng)都成為企業(yè)判斷人選核心競爭力的重要依據(jù)。細(xì)分板塊的綜合能力需求更加精細(xì)化。在早研方向上，企業(yè)更為看重候選人的創(chuàng)新產(chǎn)品經(jīng)驗(yàn)及工作的穩(wěn)定性，以期其能長期帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，推動早期管線走向商業(yè)化；生產(chǎn)端人才的核心素養(yǎng)則圍繞其商業(yè)化產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)展開，出于多地上市的戰(zhàn)略考慮，企業(yè)期待人選能夠靈活調(diào)整藥物生產(chǎn)策略，以應(yīng)對中、美、歐等不同地區(qū)深入了解當(dāng)?shù)卣卟⒄莆障嚓P(guān)資源已成為必需條件。稀缺領(lǐng)域的高管級別崗跳槽漲薪更為可觀，部分有業(yè)內(nèi)對口經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)質(zhì)候選人跳槽漲幅可超25%。為吸引關(guān)鍵人才，藥企在薪資待遇和崗位職級方面表現(xiàn)出更高醫(yī)學(xué)人才需求穩(wěn)定人才招攬“優(yōu)中選優(yōu)”醫(yī)學(xué)板塊人才需求保持平穩(wěn)，市場流動性有所下滑。在以臨床醫(yī)學(xué)崗為代表的上市前醫(yī)學(xué)板塊中，部分管線進(jìn)入臨床試驗(yàn)階段的大型藥企、生物科技企業(yè)繼續(xù)釋放中高級別臨床醫(yī)學(xué)崗位需求，如臨床醫(yī)學(xué)總監(jiān)等崗位缺口較為明顯，但高管級別與入門級別暫未顯現(xiàn)更多新增需求，同時(shí)，藥物警戒方向人才已趨于飽和。而在以醫(yī)學(xué)事務(wù)崗為代表的上市后醫(yī)學(xué)板塊，因成熟項(xiàng)目帶動的初中級崗位需求更為集中，如醫(yī)學(xué)顧問、醫(yī)學(xué)聯(lián)絡(luò)官等，高級別人選流動率較低，整體需求較弱。企業(yè)的用人要求已從“基本符合”上升至“完全契合”，以專業(yè)學(xué)歷背景、對口從業(yè)經(jīng)驗(yàn)為主要參考指標(biāo)的人選背景與如溝通協(xié)作能力、面對挑戰(zhàn)的韌性等綜合素養(yǎng)都成為企業(yè)反復(fù)考量的重要維度。因醫(yī)學(xué)板塊涵蓋藥物從研發(fā)至上市的全流程，上市前與上市后兩大方向?qū)θ瞬乓笥指饔袀?cè)重：臨床醫(yī)學(xué)板塊更注重人選的臨床項(xiàng)目研發(fā)能力及統(tǒng)籌規(guī)劃能力，而醫(yī)學(xué)事務(wù)板塊則更看重商業(yè)化思維與市醫(yī)學(xué)板塊整體漲薪平緩，自然漲薪現(xiàn)象較少，人選跳槽漲幅也普遍控制在5-15%之間。在當(dāng)前市場環(huán)境下，部分薪資水平較高的候選人在流動時(shí)面臨市場的重受藥企管線收縮與臨床試驗(yàn)量影響，注冊事務(wù)板塊整體人才需求也有所縮減。分企業(yè)來看，部分外企與生物藥企需求波動較大，崗位需求有明顯下滑；而大型民企多以穩(wěn)字當(dāng)頭，崗位需求保持穩(wěn)定態(tài)勢。不同類型企業(yè)在注冊事務(wù)人才的招攬上各有側(cè)重，覆蓋多個(gè)環(huán)節(jié)、多個(gè)藥物研發(fā)方向。隨著越來越多藥企在多國家獨(dú)立開展臨床試驗(yàn)與藥品上市，國內(nèi)中大型藥企與初創(chuàng)藥企愈發(fā)聚焦候選人必須具備全流程項(xiàng)目申報(bào)經(jīng)驗(yàn)，并熟悉不同國家藥品注冊上市相關(guān)的法律法規(guī)；同時(shí)，擁有藥品成功在海外上市的出海經(jīng)驗(yàn)也是必需。此外，候選人的英語能力、溝通能力以及策劃能力，對于其在崗?fù)馄髮ψ允聞?wù)人才的需求主要集中于藥品化學(xué)、生產(chǎn)及控制環(huán)節(jié)（CMC其中又以制造工藝更為復(fù)雜的大分子藥物為熱需方向。在挑選CMC環(huán)節(jié)注冊事務(wù)人才時(shí)，企業(yè)更注重考量候選人的經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)能力：包括早研經(jīng)驗(yàn)及從新藥臨床試驗(yàn)申報(bào)（IND）到藥品注冊上市（NDA）的藥品研發(fā)注冊全生命周期經(jīng)驗(yàn)，及候選人關(guān)于藥品化學(xué)生產(chǎn)及控制的技術(shù)背景等。部分企業(yè)還對候選人的學(xué)歷與經(jīng)驗(yàn)提出更高要求，更青睞于具有博士學(xué)位并具備藥品審評中心工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才。此外，外企在腫瘤、免疫領(lǐng)域的深度布局使這兩個(gè)方向的注冊事務(wù)如細(xì)胞和基因治療（CGT）方向。盡管注冊事務(wù)崗位需求量下滑，但市場對人選的篩選標(biāo)準(zhǔn)普遍提高。企業(yè)在候選人的工作穩(wěn)定性、其過往藥物方向?qū)谛?、自身學(xué)歷背景等多個(gè)指標(biāo)中優(yōu)中選優(yōu)。而人才也不僅僅被豐厚的薪資待遇所吸引。面對藥企養(yǎng)精蓄銳、回歸創(chuàng)注冊事務(wù)板塊薪酬漲幅較為穩(wěn)定，自然漲薪幅度達(dá)5-8%，資歷有較大競爭力的人選跳槽漲幅薪資可達(dá)10-20%。負(fù)責(zé)而處方藥方向與僅負(fù)責(zé)臨床申報(bào)（IND）環(huán)節(jié)的RA人才薪酬則持平或略有下滑。集團(tuán)公司釋放數(shù)統(tǒng)崗資深生物統(tǒng)計(jì)崗需求旺盛數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)板塊整體崗位缺口呈下行態(tài)勢。一方面，藥企在新設(shè)管線的投入趨于謹(jǐn)慎，臨床試驗(yàn)需求持續(xù)下滑，市場人才存量亟待消化；與此同時(shí)，部分企業(yè)受成本驅(qū)動，將數(shù)統(tǒng)板塊內(nèi)部分基礎(chǔ)崗轉(zhuǎn)移至海外交付中心，進(jìn)一步壓縮了國內(nèi)人才需求。今年以來，板塊崗位需求主要集中于頭部醫(yī)藥集團(tuán)，集團(tuán)類公司憑借充裕的現(xiàn)金流，在抵御下行風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，持續(xù)推動自身的轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新。從細(xì)分方向來看，生物統(tǒng)計(jì)學(xué)方向的中高級崗需求仍較為旺盛。企業(yè)在挑選這一類崗位候選人時(shí)，尤為關(guān)注候選人是否具備海外名校博士學(xué)歷背景、是否擁有與目標(biāo)管線契合的獨(dú)立帶領(lǐng)臨床試驗(yàn)項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，以及在創(chuàng)新性思維與方法實(shí)踐上的而醫(yī)學(xué)編碼（SAS）、數(shù)據(jù)管理（DM）方向因市場需求下滑，薪資水平以平薪或降銷售渠道漸趨多樣化高級別人才遴選要求變高對于藥企而言，獲得產(chǎn)品上市后的穩(wěn)定收入與堅(jiān)持管線創(chuàng)新開發(fā)同樣重要。隨著帶量采購范圍的進(jìn)一步擴(kuò)大與醫(yī)保支付方式改革的深入推進(jìn)，僅將大型醫(yī)院終端作為藥品銷售主戰(zhàn)地的戰(zhàn)略已不再適用于新的市場布局，藥企需要在更廣袤的院外市場如線上下零售藥店、各地基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)、商保合作通道等全方位提升藥物的可及性。為減少試錯風(fēng)險(xiǎn)、提升藥品營銷效能，越來越多的企業(yè)采取自營團(tuán)隊(duì)與外部力量的結(jié)合方式，即在核心市場配置自有營銷團(tuán)隊(duì)，而在外圍市場借助醫(yī)藥合同銷售組織（CSO）及自帶終端分發(fā)資源的醫(yī)藥流通組織進(jìn)行藥品的營銷推廣及銷售；也有藥企選擇與其他企業(yè)合作建立區(qū)域醫(yī)藥聯(lián)盟，共享自有銷售渠道，擴(kuò)大藥品覆蓋范圍。除少數(shù)藥企因有熱門產(chǎn)品及新適應(yīng)癥推廣需要，帶來部分團(tuán)隊(duì)擴(kuò)充外，醫(yī)藥營銷板大區(qū)經(jīng)理等商務(wù)方向高級崗、電商總監(jiān)等新業(yè)務(wù)模式方向高級崗仍有一定缺口。去年需求旺盛的準(zhǔn)入團(tuán)隊(duì)已完成架構(gòu)搭建，暫無更多需求放出。市場職能也未見明顯人選的學(xué)歷背景與過往經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)評判其未來潛力與工作穩(wěn)定性的主要依據(jù)，而在遴選高級別人才時(shí)，企業(yè)則更為謹(jǐn)慎，重點(diǎn)考察人選過往團(tuán)隊(duì)管理規(guī)模、對業(yè)務(wù)的深入洞察及戰(zhàn)略布局意識，這些因素都成為決定人選勝出的關(guān)鍵維度。不同類型企業(yè)在人才選擇上展現(xiàn)出不同的開放程度。相較于秉持標(biāo)準(zhǔn)人選評估框架的外企，成長期的內(nèi)資藥企展現(xiàn)出最高的開放度，人選滿足學(xué)歷與經(jīng)驗(yàn)的硬性要求后，少有額外門檻；成熟型內(nèi)資藥企也更偏靈活性，注重候選人的成長潛力。板塊跳槽薪資漲產(chǎn)品變現(xiàn)與持續(xù)創(chuàng)新并行新興市場發(fā)展亮眼面對集采的常態(tài)化與持續(xù)擴(kuò)面，醫(yī)療器械企業(yè)加快調(diào)整自身經(jīng)營戰(zhàn)略。一方面，企業(yè)多管齊下以抵御營收壓力。外企繼續(xù)通過與國內(nèi)企業(yè)合作、擴(kuò)大本土化生產(chǎn)等方式優(yōu)化差異化管線布局，保障多元產(chǎn)品現(xiàn)金流的穩(wěn)定；內(nèi)資企業(yè)則持續(xù)將增多家大型企業(yè)通過特定產(chǎn)品的收并購，完善公司產(chǎn)品業(yè)務(wù)組合；而技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)則選擇增設(shè)已具備市場數(shù)據(jù)驗(yàn)證的產(chǎn)品賽道，為尚處研發(fā)初期的創(chuàng)新項(xiàng)目提供同時(shí)，產(chǎn)品創(chuàng)新與持續(xù)迭代依舊是藥械企業(yè)實(shí)現(xiàn)長期健康發(fā)展的主線，藥企正聚焦于精準(zhǔn)醫(yī)療、再生醫(yī)學(xué)等熱門領(lǐng)域，積極探索高附加值和高創(chuàng)新屬性的產(chǎn)品開發(fā)路徑；人工智能與機(jī)器學(xué)習(xí)領(lǐng)域也成為藥械企業(yè)的最新探索方向，在影像輔助出海成為越來越多內(nèi)資企業(yè)的必經(jīng)之路，出海產(chǎn)品從低價(jià)值耗材逐步向高價(jià)值耗藥械企業(yè)加速在東南亞、中東、俄羅斯等新興市場的布局，這些地區(qū)藥械市場仍下游營銷人才缺口更甚出海催生崗位需求板塊整體人才需求收縮。與上游研發(fā)生產(chǎn)端相比，藥械企業(yè)在國內(nèi)下游營銷端的崗位缺口更為明顯，渠道經(jīng)理、地區(qū)銷售運(yùn)營總監(jiān)等崗位需求更為旺盛。而洶涌隨著藥械出海進(jìn)程的推進(jìn)，招聘模式也正從初期的外派向本地化招聘邁進(jìn)。板塊整體薪酬水平有所下滑，多數(shù)企業(yè)已暫停調(diào)薪計(jì)劃，僅少數(shù)外企仍維持小幅自然漲薪，幅度在3-6%之間。人選跳槽薪資漲幅普遍在10-15%，部分營銷幅較為明顯，可達(dá)15-20%，體外診斷領(lǐng)域的人選跳槽漲薪個(gè)體差異較人才缺口：國內(nèi)銷售經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理；海外國際公立醫(yī)院改革進(jìn)行時(shí)板塊機(jī)構(gòu)發(fā)展活躍各地應(yīng)因地制宜學(xué)習(xí)推廣三明醫(yī)改經(jīng)驗(yàn)，深化以公益性為屬性的公立醫(yī)院改革。此背景下，公立醫(yī)院在保障自身醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、鞏固其作為醫(yī)療體系“主心骨”地位的同時(shí)，愈發(fā)重視內(nèi)部精細(xì)化運(yùn)營管理與控費(fèi)能力的提升。國央企醫(yī)院也深民營醫(yī)院的發(fā)展也逐漸邁入新階段，馬太效應(yīng)較為明顯。資金充裕、專科優(yōu)勢顯著的大型民營醫(yī)療集團(tuán)不再止步于醫(yī)療體系的傳統(tǒng)補(bǔ)位角色，而是憑借更豐富的藥品及器的正式發(fā)布為外商醫(yī)院進(jìn)入國內(nèi)市場、提供高端技術(shù)與服務(wù)等創(chuàng)造了政策條件。盡管外商醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展仍需如商保支付等配套政策的落實(shí)，但未來，它們或?qū)⒊蔀獒t(yī)多科室學(xué)科帶頭人需求旺盛人選綜合素質(zhì)成關(guān)鍵以公立醫(yī)院為核心的公立醫(yī)療體系正進(jìn)一步提升醫(yī)治水平，并注重學(xué)科建設(shè)，對學(xué)科帶頭人及較為資深的科室骨干人才需求較為旺盛，今年以來，中醫(yī)、康復(fù)、全科、核醫(yī)學(xué)科、檢驗(yàn)等科室熱度較高。相比之下，民營醫(yī)院的崗位缺口更向綜合管理型人才傾斜，企業(yè)希望候選人在醫(yī)院的績效管理、市場營銷、醫(yī)療質(zhì)量提升等多方面具備豐富經(jīng)驗(yàn)，能夠深入洞察民營醫(yī)院醫(yī)療特點(diǎn)，并有效提振業(yè)務(wù)水平。此外，隨著新建項(xiàng)板塊整體市場化程度逐步提升。近年來，在崗位招聘與人員面試環(huán)節(jié)，公立醫(yī)院均對公立醫(yī)院醫(yī)生向其他公立醫(yī)院、或向民營醫(yī)院等方向流動意愿也有所增強(qiáng)。伴隨板塊服務(wù)主體多元化，人才的科研水平、醫(yī)療服務(wù)能力與態(tài)度、英語水平、市場化能力等板塊流動薪資較為穩(wěn)定。公立醫(yī)院之間同城人才多以平薪流動，而從公立向民營跳槽的人選常伴有20%左右的薪資漲幅。受醫(yī)改政策影響，運(yùn)營管理板數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來源：科銳國際資深行業(yè)專家對2025年熱門職位薪酬高層管理醫(yī)學(xué)事務(wù)及研發(fā)---25分位值：表示有25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映50分位值（中位值表示有50%的數(shù)據(jù)小于此75分位值：表示有75%的數(shù)據(jù)小于此生產(chǎn)|運(yùn)營8+8+7+8+8+市場及業(yè)務(wù)拓展|營銷---25分位值：表示有25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映50分位值（中位值表示有50%的數(shù)據(jù)小于此75分位值：表示有75%的數(shù)據(jù)小于此銷售高層管理研發(fā)25分位值：表示有25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映50分位值（中位值表示有50%的數(shù)據(jù)小于此75分位值：表示有75%的數(shù)據(jù)小于此銷售25分位值：表示有25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映50分位值（中位值表示有50%的數(shù)據(jù)小于此75分位值：表示有75%的數(shù)據(jù)小于此高層管理醫(yī)技護(hù)運(yùn)營管理25分位值：表示有25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映50分位值（中位值表示有50%的數(shù)據(jù)小于此75分位值：表示有75%的數(shù)據(jù)小于此王磊先生2024年，全球芯片產(chǎn)業(yè)在幾年主動去庫存后重回發(fā)展軌道，根據(jù)世界半導(dǎo)體貿(mào)易統(tǒng)計(jì)組織（WSTS）預(yù)測數(shù)據(jù)，全球芯片銷售額同比上漲24.8%，下游應(yīng)用市場對芯片面對各行各業(yè)對產(chǎn)品與服務(wù)的可交互性與智慧程度提出更高需求，芯片企業(yè)在穩(wěn)步發(fā)展的同時(shí)，加快向更優(yōu)性能、更前沿板塊演進(jìn)，在人工智能計(jì)算方向、5G通信方向及對可靠性與安全性要求更高的車規(guī)級芯片領(lǐng)域不斷深耕。中國企業(yè)繼續(xù)構(gòu)建自主可控的芯片產(chǎn)業(yè)全鏈條。在鞏固原有封測環(huán)節(jié)優(yōu)勢的同時(shí)，國內(nèi)企業(yè)加快攀高攻堅(jiān)，在關(guān)鍵芯片的上游設(shè)計(jì)、中游先進(jìn)制程技術(shù)開發(fā)等高精尖領(lǐng)域持續(xù)探索。海外市場也成為中國企業(yè)新的落腳點(diǎn)。工藝較為成熟的電源管理等賽道芯片頭部企業(yè)踏出國門，在日本、韓國、歐洲等市場開拓芯片銷售布局。也有部分企業(yè)將重點(diǎn)放于生產(chǎn)制造成本更具優(yōu)勢的越南、墨西哥等新興國家市場，在當(dāng)?shù)亟⒐S。盡管整體人才需求趨緩，但企業(yè)依舊對有豐富項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的骨干人才趨之若鶩。芯片設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)核心研發(fā)人才需求持續(xù)：硬件方向，資深模擬IC設(shè)計(jì)工口等方向數(shù)字IC設(shè)計(jì)工程師需求明顯；而與軟件相關(guān)的編譯器開發(fā)工程師、人工智能算法開發(fā)工程師、具備豐富的NVIDIACUBA編程與優(yōu)化經(jīng)驗(yàn)的芯片軟件適配工程師也有一定缺口。企業(yè)對研發(fā)骨干的篩選更為細(xì)致且全面，具備優(yōu)秀教育背景及擁有芯片項(xiàng)目全周期開發(fā)及成功流片經(jīng)驗(yàn)已成為研發(fā)人才的基礎(chǔ)門檻。版圖等后端設(shè)計(jì)企業(yè)對構(gòu)建芯片銷售的人才鏈也日益重視。芯片應(yīng)用工程師、現(xiàn)場應(yīng)用工程師（AE/FAE）及技術(shù)銷售等崗位缺口持續(xù)。由于芯片產(chǎn)業(yè)技術(shù)壁壘較高，這一類人才通常具備微電子等專業(yè)背景，熟悉芯片研發(fā)及產(chǎn)業(yè)全鏈條知識，并擁有芯片研發(fā)或銷售領(lǐng)域?qū)嵅俳?jīng)驗(yàn)。海外方面，企業(yè)拓寬銷路的戰(zhàn)略催生海外AE/FAE、海外技術(shù)銷崗位需求主要以國內(nèi)企業(yè)為主，其崗位涉及環(huán)節(jié)更為全面、需求也更為分散。而外資企業(yè)在華新增崗位則逐步向下游銷售環(huán)節(jié)傾斜。從薪資水平來看，行業(yè)表現(xiàn)較為穩(wěn)定，平均跳槽薪資漲幅達(dá)15%。其中，芯片設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)的優(yōu)質(zhì)人才跳槽漲薪最為可觀，其余環(huán)節(jié)漲薪則更為平穩(wěn)。資本退潮后，一些崗位薪酬水平逐漸回歸理性，部分人選面臨小幅降薪的調(diào)整。整體來看，人才流動意愿較低，中高端人才在企業(yè)發(fā)人才缺口：模擬IC設(shè)計(jì)工程師、CPU及高速接口等方向數(shù)字?jǐn)?shù)據(jù)來源：科銳國際資深行業(yè)專家對2025年熱門職位薪酬50分位值（中位值表示有50%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，75分位值：表示有75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，王磊先生生成式人工智能已成為業(yè)界最受矚目且關(guān)注熱度持續(xù)時(shí)間最長的紛加碼參與生成式人工智能技術(shù)開發(fā)與研究。然而，盡管目前其風(fēng)頭依舊，但大模型，爭取在激烈的“百模大戰(zhàn)”中分得一杯羹。而如今，在市場情緒回歸王磊先生面對昂貴的算力成本與逐漸減弱的用戶邊際付費(fèi)意愿，大模型企尋求更可持續(xù)的商業(yè)化路徑。一方面，企業(yè)著眼于如醫(yī)療模型，關(guān)注特定領(lǐng)域數(shù)據(jù)，錨定更精細(xì)的下游場景；而在一些任務(wù)明確、流程清晰這一選擇不僅有效降低了運(yùn)算成本，也提升了終端用戶的付費(fèi)意愿，為企業(yè)拓展了展望未來，大模型的究極應(yīng)用形態(tài)仍籠罩在迷霧之中，但與此同時(shí)，無還是企業(yè)與個(gè)人消費(fèi)者，都在期待大模型大規(guī)模落地并深入滲透至各行各業(yè)的天。與大模型計(jì)算密切相關(guān)的算力基礎(chǔ)設(shè)施正全面鋪開，互聯(lián)網(wǎng)龍頭企業(yè)、國及各地政府紛紛籌建區(qū)域智算中心，為生成式人工智能未來更廣闊的發(fā)展提供生成式人工智能方向人才需求持續(xù)。一方面，企業(yè)加速對自有模焦于模型基礎(chǔ)算法與技術(shù)架構(gòu)的改進(jìn)，以期在模型推演準(zhǔn)確率與最佳平衡。如此戰(zhàn)略使得基礎(chǔ)算法研究與核心技術(shù)開發(fā)方向的大與此同時(shí)，大模型公司在下游產(chǎn)品端積極探品方向的技術(shù)類人才需求，人工智能產(chǎn)品經(jīng)理等崗位缺口持續(xù)關(guān)的云計(jì)算、大數(shù)據(jù)方向也有一部分技術(shù)人才需求流出。海外重商業(yè)化變現(xiàn)的企業(yè)更加青睞具備市場敏銳洞察力與終端需求感知能理想人選不僅需具備過硬的專業(yè)技術(shù)知識與經(jīng)驗(yàn)，更需能夠精風(fēng)向，為技術(shù)改進(jìn)方向、產(chǎn)品落地路徑等提供更有價(jià)值的支持平淡，平均跳槽薪資漲幅多在0-10%之間，與大模型相關(guān)的技術(shù)崗漲幅則相對突出，為吸引前沿技術(shù)核心人才，部分企業(yè)在提供更具有競爭力的數(shù)據(jù)來源：科銳國際資深行業(yè)專家對2025年熱門職位薪酬基本年薪*：以人民幣1000元為單位，指年度整體的現(xiàn)金收入=年度底薪+年25分位值：表示有25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映科銳國際50分位值（中位值表示有50%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)75分位值：表示有75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映科銳國企業(yè)在數(shù)智化道路上不斷探索，持續(xù)挖掘內(nèi)部提效增量的新路徑。今年以來，國央企逐漸擴(kuò)展內(nèi)部數(shù)智化建設(shè)領(lǐng)域，重點(diǎn)從前幾年的業(yè)財(cái)一體化建設(shè)向更多業(yè)務(wù)而部分企業(yè)數(shù)智化先行者已開始拓展人工智能賦能產(chǎn)業(yè)數(shù)字化的更廣邊界。經(jīng)過多年數(shù)字化技術(shù)的積累與體系搭建，制造業(yè)、消費(fèi)品等多行業(yè)大型企業(yè)已打通多模塊數(shù)據(jù)壁壘，完成“上云上平臺”的初步布局。面對以生成式人工智能技術(shù)為代表的新一輪技術(shù)浪潮，企業(yè)從自身生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)堵點(diǎn)著手，探索人工智能的深度應(yīng)用場景。從在生產(chǎn)環(huán)節(jié)打造車間潔凈及環(huán)境自動檢測及解決方案，到營銷環(huán)節(jié)為精準(zhǔn)觸達(dá)生成個(gè)性化用戶畫像，再到供銷環(huán)節(jié)為銷售訂單匹配最優(yōu)倉儲物流方案，人工智能技術(shù)逐漸在各個(gè)環(huán)節(jié)擔(dān)任起參謀官的角色。數(shù)字化基因濃厚的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)則深挖人工智能技術(shù)，專注于內(nèi)部效能平臺升級迭代，通過優(yōu)化管理模崗位需求集中于人工智能風(fēng)口。AI產(chǎn)品算法工程師、大模型算法工程師等技術(shù)專家需求旺盛。企業(yè)在挑選技術(shù)領(lǐng)軍人才時(shí)，除了常規(guī)的學(xué)歷背景、創(chuàng)新思維、成長潛能、溝通協(xié)作能力及管理能力之外，人選過往行業(yè)及公司規(guī)模的匹配度也十分重要：不同規(guī)模公司數(shù)據(jù)體量天差地別，不同行業(yè)數(shù)智化也各有側(cè)重，使這類人才的招募有較為明顯的行業(yè)及企業(yè)規(guī)模壁壘。CIO及CTO等技術(shù)高管崗位素養(yǎng)則伴隨企業(yè)數(shù)智化推進(jìn)不斷升級：如今，具備軟硬件協(xié)同知識、超十年的行業(yè)深耕、從0至1的人工智能應(yīng)用搭建場景經(jīng)驗(yàn)及對新技術(shù)的敏感度已是候選人的必備條件，人選需同時(shí)具備一定年限的供應(yīng)商服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，深諳企業(yè)數(shù)智化訴求與常見問題，方能“即刻上崗”，推動企業(yè)數(shù)智化水平的躍升。部分出海制造業(yè)企業(yè)也有外派IT總監(jiān)崗位釋出，負(fù)責(zé)海外工廠內(nèi)部產(chǎn)線數(shù)智化體系的搭建，企業(yè)希望這整體崗位需求量有所下滑。與以求穩(wěn)為主的國央企及有部分技術(shù)人才流出的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)相比，消費(fèi)品行業(yè)的崗位需求更為明顯，且招聘周期普遍更短，企業(yè)希望能夠迅速吸引優(yōu)質(zhì)人選，借此帶動產(chǎn)品營銷與銷售業(yè)績的提振。但整體而言，企業(yè)的選才心態(tài)已逐漸向“寧缺毋濫”演變。而從人才流動端來看，買方市場使人選的主動選擇較為有限，人選普遍向發(fā)展更為穩(wěn)定的國央企平臺、及有更多增量板塊薪酬整體表現(xiàn)偏弱，僅有少部分人選在跳槽時(shí)能獲得10%的為平薪或降薪，部分互聯(lián)網(wǎng)流出人才的薪資跌幅更為顯著。從職能角度來看，人工智能方向技術(shù)人才仍能有一定漲幅；業(yè)財(cái)一體化方向薪酬相對穩(wěn)定；其余方向數(shù)據(jù)來源：科銳國際資深行業(yè)專家對2025年熱門職位薪酬SeniorSoftwareArc基本年薪*：以人民幣1000元為單位，指年度整體的現(xiàn)金收入=年度底薪+年25分位值：表示有25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反50分位值（中位值表示有50%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值75分位值：表示有75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映科銳國際信二線城市*：省會及熱點(diǎn)城市，例如天津、蘇州企業(yè)回歸集約發(fā)展出海動作頻頻新能源產(chǎn)業(yè)是推動全球能源可持續(xù)發(fā)展的重要引擎?？v觀國內(nèi)，以光伏、儲能為代表的新能源行業(yè)企業(yè)在歷經(jīng)高速發(fā)展期后，正邁入關(guān)注產(chǎn)品效能的集約發(fā)展階當(dāng)前，光伏企業(yè)正將關(guān)注重點(diǎn)轉(zhuǎn)向產(chǎn)品效率的提升，傳統(tǒng)P型技術(shù)產(chǎn)品逐步退出主流市場。主流廠商圍繞TopCon、HJT、BC技術(shù)等多條N型技術(shù)路線展開差異化技術(shù)投入與產(chǎn)品儲備，力求在下一輪市場競爭中占據(jù)領(lǐng)先地位。今年以來，國內(nèi)光伏組件及產(chǎn)品價(jià)格繼續(xù)下滑，企業(yè)面臨較大生存經(jīng)營壓力。一些企業(yè)難抵降價(jià)沖擊，選擇退出市場；而更多企業(yè)則加大海外銷售及生產(chǎn)基地建設(shè)力度，憑借扎實(shí)而作為新型電力系統(tǒng)的核心組成部分，儲能板塊的發(fā)展較為穩(wěn)定，電力系統(tǒng)對新型儲能的需求持續(xù)增加。資本市場方面，盡管IPO政策趨緊，但2024年10月，一家儲能企業(yè)成功過會的消息為行業(yè)內(nèi)企業(yè)與關(guān)注儲能賽道的資本注入了強(qiáng)大的信心。然而，略顯擁擠的賽道使儲能市場價(jià)格競爭激烈，技術(shù)沉淀與核心實(shí)力較為欠缺的企業(yè)在行業(yè)洗牌中被迫離場，留存的玩家中，越來越多的企業(yè)也加速海外新能源行業(yè)整體呈現(xiàn)出融合與新生的發(fā)展態(tài)勢。一方面，行業(yè)內(nèi)企業(yè)不斷拓寬業(yè)務(wù)邊界：多家光伏、儲能企業(yè)積極跨界布局；儲能系統(tǒng)集成商則加速向核心環(huán)節(jié)延伸，自主研發(fā)電芯、變流器等關(guān)鍵組件，提升企業(yè)研發(fā)實(shí)力與服務(wù)能力。另一方面，行業(yè)也屢見新面孔：國央企相繼成立儲能子公司，入局儲能賽道；傳統(tǒng)能源企業(yè)則在海外尋求轉(zhuǎn)型新機(jī)遇，以項(xiàng)目總承包（EPC）形式參與多國的可再生研發(fā)人才與海外人才成熱需可復(fù)制項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)更關(guān)鍵新能源行業(yè)的國內(nèi)人才需求集中于產(chǎn)品研發(fā)方向，企業(yè)專注產(chǎn)品技術(shù)的持續(xù)升級，光伏逆變器與儲能板塊中的研發(fā)總監(jiān)、電力電子工程師等中高級研發(fā)崗位需求旺盛。而行業(yè)海外方向人才需求則更為多樣。伴隨新能源企業(yè)在海外從銷售到生產(chǎn)研發(fā)中心的建立，行業(yè)對海外人才的崗位缺口從銷售及市場方向擴(kuò)散至技術(shù)支持、項(xiàng)目管理、工廠建設(shè)等多個(gè)方向，具體崗位覆蓋海外銷售總監(jiān)、海外EPC在硬性門檻之外，企業(yè)如今更傾向于選擇有可復(fù)制項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)與資源的人選。例如，銷售崗位更青睞擁有渠道與客戶資源的候選人，研發(fā)崗位則偏好過往有類似產(chǎn)品研發(fā)經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人士，而海外崗位則會優(yōu)先考慮具備屬地國工作經(jīng)驗(yàn)、熟悉行業(yè)薪資水平略有回暖。2024年，行業(yè)內(nèi)人選跳槽漲幅維持在10-20%區(qū)間內(nèi)，研研發(fā)方向-光伏逆變器、儲能變流器、風(fēng)電變頻數(shù)據(jù)來源：科銳國際資深行業(yè)專家對2025年熱門職位薪酬25分位值：表示有25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值50分位值（中位值表示有50%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，75分位值：表示有75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，25分位值：表示有25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值50分位值（中位值表示有50%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，75分位值：表示有75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，近年來，為應(yīng)對日益復(fù)雜的地緣政治和貿(mào)易環(huán)境，中國車企的本地化策略日趨多車企也開始重視目標(biāo)市場的本土資源開發(fā)：仍在探路初期的企業(yè)多選擇與當(dāng)?shù)仄嚪咒N商合作開展銷售業(yè)務(wù)，而技術(shù)研發(fā)能力更為成熟的車企則與當(dāng)?shù)仄嚻放栖嚻罄^續(xù)以用戶為中心在營銷端大做文章，不斷提高潛在用戶興趣與現(xiàn)存車主黏提供更直接且優(yōu)質(zhì)的消費(fèi)體驗(yàn)，但鑒于在二三線城市獨(dú)立開店的潛在難度與隱含崗位缺口趨于飽和，但車企在海外繼續(xù)大展宏圖，使海外銷售與售后崗位需求持人才缺口：新媒體用戶運(yùn)營、新媒體內(nèi)容營銷；內(nèi)部財(cái)務(wù)、人力資源模塊數(shù)字化產(chǎn)品專家；海外人才汽車智能化程度再上新臺階。初期僅限于中高端新能源汽車搭載的各類智能系統(tǒng)消費(fèi)者的需求，企業(yè)正在向一芯多屏方向演變，也同步追求更大尺寸與更高清晰車企的持續(xù)研發(fā)及車路云一體化等基礎(chǔ)體系的逐步完善，自動駕駛板塊的發(fā)展將等崗位需求；而負(fù)責(zé)智能駕駛領(lǐng)域各類核心算法開發(fā)的高級算法人才及總監(jiān)級崗位呈現(xiàn)明顯缺口；中央計(jì)算平臺研發(fā)總監(jiān)、智能架構(gòu)開發(fā)總監(jiān)則成為電子電氣架智能化和一體化方向發(fā)展，企業(yè)持續(xù)加大對集成式驅(qū)動電機(jī)及高性能電控芯片的官等研發(fā)管理崗需求持續(xù)，車企對能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)開展前沿技術(shù)學(xué)習(xí)與產(chǎn)品開發(fā)的開發(fā)總工程師等中堅(jiān)技術(shù)崗備受重視。企業(yè)在招聘時(shí)更加注重人選過往工作項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)契合度與其職業(yè)發(fā)展階段，更傾向于招攬具有較大發(fā)展?jié)摿Φ膹?fù)合型數(shù)據(jù)來源：科銳國際資深行業(yè)專家對2025年熱門職位薪酬整車銷售及市場配件銷售及市場50分位值（中位值表示有50%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，75分位值：表示有75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，智能座艙8+50分位值（中位值表示有50%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，75分位值：表示有75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，造型&設(shè)計(jì)車聯(lián)網(wǎng)50分位值（中位值表示有50%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，75分位值：表示有75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，BMS開發(fā)經(jīng)理ChargingDevelopementExpeAll-Wheel-DriveSys16+70018+75010+50012+50012+70015+70015+70010+120010+120010001500600100015006005006303803804506004006004004003507006003505006008007509001050500500500100050010005005004509008504507008001200100010001150600600600110060011006006006009009005008001100150018001500155085078070015008001500700800850110011006001000150020002000120012001370650600600130068013006006806001100100050080010001800150050分位值（中位值表示有50%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，75分位值：表示有75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，國資保持主力地位硬科技賽道熱度持續(xù)人選綜合素養(yǎng)備受青睞多有人才流入產(chǎn)業(yè)端二級市場情緒待調(diào)整固收板塊熱度更甚二級市場全年表現(xiàn)較為平淡，第三季度伴隨金融一攬子增量政策出臺，市場出現(xiàn)回暖跡象，各類機(jī)構(gòu)的招聘熱情與招聘需求也隨之升溫，相較于更為大型的持牌機(jī)與其他板塊相比，固收領(lǐng)域的人才需求更高，投研及交易人才均有一定缺口。在細(xì)分領(lǐng)域中，信用債產(chǎn)品的研究員、交易員、投資經(jīng)理需求持續(xù)；利率債產(chǎn)品方面，做市交易員需求熱度有所上升，而策略交易員需求維持平穩(wěn)；衍生品領(lǐng)域中，利率互換產(chǎn)品的做市交易員缺口較為旺盛。權(quán)益板塊招聘需求相對平淡，盡管機(jī)構(gòu)對過往投資業(yè)績較為優(yōu)秀的人才仍有一定需求，但整體招聘需求并不迫切，更多機(jī)構(gòu)秉量化板塊作為近年來的風(fēng)口之一，今年受年初極端行情與對部分交易監(jiān)管政策的雙重影響，熱度有所下行，全年人才需求波動明顯。年中，高頻交易監(jiān)管新規(guī)出臺后，該方向人才需求趨弱。而量化CTA、量化多資產(chǎn)等產(chǎn)品方向的投資及交易崗位從整體需求崗位層級來看，高級別人才流動更為緩慢，崗位缺口有所收縮；基礎(chǔ)層級及中級崗位需求則更為活躍。由于二級市場復(fù)蘇情緒尚未完全釋放，跳槽人選薪人才缺口：信用債研究員、交易員、投資經(jīng)理；利率債做市交易員；衍生品做市交傳統(tǒng)機(jī)構(gòu)步調(diào)放緩服務(wù)商繼續(xù)打磨技術(shù)與過去更注重追新趕早的“求快”主基調(diào)不同，越來越多的傳統(tǒng)金融機(jī)構(gòu)將目光轉(zhuǎn)向金融科技投入的效能與質(zhì)量。經(jīng)營狀況穩(wěn)健、技術(shù)力量充實(shí)的頭部大型機(jī)構(gòu)態(tài)度更為開放，繼續(xù)依靠內(nèi)生研發(fā)能力，設(shè)立研發(fā)中心、大數(shù)據(jù)中心等，探索金融科技在業(yè)務(wù)場景中的更多新可能；而中小型機(jī)構(gòu)則在研發(fā)投入上更為謹(jǐn)慎，傾向于選擇深耕于該領(lǐng)域的服務(wù)商們正持續(xù)進(jìn)行多元化創(chuàng)新。一方面，面對賽道中玩家數(shù)量的攀升，金融科技企業(yè)越發(fā)重視核心技術(shù)打磨，并挖掘生成式人工智能等新興技術(shù)對自有產(chǎn)品或服務(wù)的更深層次賦能。同時(shí)，部分企業(yè)也開始將產(chǎn)品及服務(wù)向更多消費(fèi)營銷人才需求更為旺盛前沿技術(shù)缺口有限從整體招聘需求而言，板塊人才需求趨弱。從方向來看，機(jī)構(gòu)對技術(shù)類人才的需求有限。部分前沿金融科技廠商與頭部銀行、券商繼續(xù)布局金融大模型與生成式人工智能的多場景應(yīng)用開發(fā)，催生部分人工智能方向技術(shù)崗位需才要求更為嚴(yán)格，對其過往行業(yè)、過往產(chǎn)品經(jīng)驗(yàn)及項(xiàng)目經(jīng)歷等普遍設(shè)立較高的行業(yè)壁壘，使得先前的跨行業(yè)流動不再是常態(tài)。相比之下，傳統(tǒng)技術(shù)開發(fā)與技術(shù)測試運(yùn)維等崗位需求平淡。在市場行情仍在回調(diào)的大背景下，機(jī)構(gòu)需求更向前臺營銷靠攏。自帶銷售資源的具備三年及以上同行業(yè)對標(biāo)產(chǎn)品經(jīng)驗(yàn)的營銷類崗位缺口人才薪酬趨勢與市場需求緊密相關(guān)，營銷類人才因市場需求旺盛，跳槽薪資漲幅普遍可達(dá)20-30%，而在其余方向，除頂尖前沿技術(shù)人選能夠?qū)崿F(xiàn)一定比例的薪資漲幅，更多人才則是向職業(yè)穩(wěn)定性看齊，選擇平薪或降薪加入國央企等發(fā)展更為數(shù)據(jù)來源：科銳國際資深行業(yè)專家對2025年熱門職位薪酬4-83-53-5------------------------------------------------------基本年薪*：以人民幣1000元為單位，指年度整體的現(xiàn)金收入=年度底薪+年25分位值：表示有25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值50分位值（中位值表示有50%的數(shù)據(jù)小于此75分位值：表示有75%的數(shù)據(jù)小于此高級管理研發(fā)崗位數(shù)據(jù)算法產(chǎn)品運(yùn)營基本年薪*：以人民幣1000元為單位，指年度整體的現(xiàn)金收入=年度底薪+年25分位值：表示有25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值50分位值（中位值表示有50%的數(shù)據(jù)小于此75分位值：表示有75%的數(shù)據(jù)小于此政策基調(diào)再寬松行業(yè)靜待企穩(wěn)回升今年以來，針對房地產(chǎn)市場的調(diào)節(jié)政策不斷加碼。2024年9月，中央政治局會議首次明確要促進(jìn)房地產(chǎn)市場止跌回穩(wěn)?；赝鼛啄甑牡禺a(chǎn)調(diào)控政策，“有形的手”逐漸從限制松綁向政策刺激方向演進(jìn)，從供需兩方面助推市場回歸良性發(fā)展。在“穩(wěn)主體”方面，針對房企的融資白名單開設(shè)與擴(kuò)容、對存量商品房及土地的回購計(jì)劃等多項(xiàng)舉措旨在嚴(yán)控房企新房增量，加速市場去化，保障企業(yè)現(xiàn)金在政策組合拳的持續(xù)作用下，地產(chǎn)市場在三季度之后迎來小幅回暖，部分一線城市新房銷量小幅上升。年末土拍市場也有所回溫，部分國央企現(xiàn)金流回歸穩(wěn)定，積極布局優(yōu)質(zhì)板塊。未來，隨著寬松政策基調(diào)的持續(xù)推進(jìn)，居民購房信心將逐步恢復(fù)，地產(chǎn)行業(yè)將步入緩慢修復(fù)階段，并重回增長軌道。在這漫長的底部調(diào)整期，房企在持續(xù)去庫存之外繼續(xù)多元化業(yè)務(wù)探索，在代建、物業(yè)管理、商業(yè)管理、公共服務(wù)等領(lǐng)域多有布局，從以往大興土木式重資產(chǎn)運(yùn)營模式向輕重并舉的經(jīng)營策略轉(zhuǎn)型。同時(shí)，圍繞綠色建造、裝配式建筑等關(guān)鍵詞的“好房子”概念也有望成為市場未來發(fā)展新方向?？刭M(fèi)及項(xiàng)目管控是焦點(diǎn)企業(yè)選才門檻仍高企人才需求呈縮減態(tài)勢。從需求方向來看，因企業(yè)繼續(xù)將降本控費(fèi)視為要務(wù)，成本總監(jiān)仍有部分市場需求。同時(shí)，企業(yè)對新項(xiàng)目開發(fā)更為謹(jǐn)慎，注重從項(xiàng)目初期設(shè)計(jì)到終端營銷的全流程嚴(yán)格管控，帶動設(shè)計(jì)總監(jiān)、營銷總監(jiān)等高階崗位部分缺口。在行業(yè)持續(xù)調(diào)整的背景下，人才的跳槽薪酬水平普遍下滑，但企業(yè)對人選標(biāo)數(shù)據(jù)來源：科銳國際資深行業(yè)專家對2025年熱門職位薪酬基本年薪*：以人民幣1000元為單位，指年度整體的現(xiàn)金收入=年度底薪+年25分位值：表示有25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映科銳國際50分位值（中位值表示有50%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映科銳國際75分位值：表示有75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映科銳國科銳國際業(yè)務(wù)高級總監(jiān)李琴琴女士今年以來，基建行業(yè)投資增速漸趨放緩。2024年年初，多部委聯(lián)合發(fā)布政策，暫停多個(gè)高債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)省份的新項(xiàng)目開工，全年新建項(xiàng)目數(shù)量下滑。面對逐步邁入沉科銳國際業(yè)務(wù)高級總監(jiān)李琴琴女士企業(yè)越發(fā)關(guān)注現(xiàn)存基建項(xiàng)目的健康度。與以往僅專注建設(shè)的粗放策略不同，如今企業(yè)以項(xiàng)目收益率為核心，積極參與項(xiàng)目建成后的全生命周期運(yùn)營。同時(shí)，企業(yè)開始向其他領(lǐng)域找尋新方向。在專項(xiàng)債可覆蓋領(lǐng)域擴(kuò)充等政策支持下，大型國央企逐漸向光伏、儲能等新能源工程板塊轉(zhuǎn)型，在新基建領(lǐng)域承建新項(xiàng)目，推動能與此同時(shí)，海外也成為企業(yè)的新發(fā)力點(diǎn)。憑借在國內(nèi)市場積累的豐富工程總包經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢與成本優(yōu)勢，大型國央企與行業(yè)龍頭民企積極在國際市場“接單”。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，中國企業(yè)已在需求旺盛的亞洲、非洲市場基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目承包領(lǐng)域站穩(wěn)行業(yè)整體崗位缺口縮減，多數(shù)需求由內(nèi)部招聘等方式解決，釋出崗位多集中于新能源工程與海外方向。新能源工程板塊中，光伏及儲能方向?qū)こ添?xiàng)目經(jīng)理、市場拓展等崗位需求明顯。而海外項(xiàng)目經(jīng)理、海外安全總監(jiān)、海外商務(wù)經(jīng)理、海外總工等項(xiàng)目核心骨干崗位需求持續(xù)。與在國內(nèi)的人才招攬維度相比，海外人才的招募更具靈活性，對學(xué)歷背景、候選人職業(yè)發(fā)展階段等要求略有降低，更為看重人選的專業(yè)能力。成本管控與財(cái)務(wù)職能方向的人才需求也有所上漲，為確保企業(yè)在行業(yè)調(diào)整期能夠穩(wěn)健發(fā)展，企業(yè)越發(fā)重視內(nèi)部成本管理與財(cái)務(wù)健康狀況的優(yōu)行業(yè)薪酬呈平穩(wěn)態(tài)勢，部分基層崗薪資有所下滑。人選跳槽薪資漲幅不及往年，技術(shù)職位漲幅較高，其余如施工管理、安全、質(zhì)量等方向漲幅均維持在10%左人才缺口：新能源工程方向：光伏項(xiàng)目經(jīng)理、傳統(tǒng)基礎(chǔ)設(shè)施方向：帶業(yè)績項(xiàng)目經(jīng)理、總工、運(yùn)營負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)來源：科銳國際資深行業(yè)專家對2025年熱門職位薪酬8+8+25分位值：表示有25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值50分位值（中位值表示有50%的數(shù)據(jù)小于此75分位值：表示有75%的數(shù)據(jù)小于此消費(fèi)品|ss2024年，中國零售與消費(fèi)市場在緩慢復(fù)蘇的軌道中持續(xù)運(yùn)行，消費(fèi)者的消費(fèi)意愿與消費(fèi)能力仍待進(jìn)一步釋放。隨著流量見頂，企業(yè)獲客成本不斷上漲，企業(yè)營銷投入產(chǎn)出比持續(xù)走低。在行業(yè)加速內(nèi)卷、降本增效的背景下，更多企業(yè)將資源集渠道營銷的比拼愈發(fā)激烈。在完善貨架電商渠道市場份額的同時(shí)，消費(fèi)品企業(yè)紛紛加強(qiáng)以抖音、快手為代表的興趣電商的投入。這些平臺憑借其強(qiáng)大的內(nèi)容屬性吸引了更多流量駐足，逐漸成為消費(fèi)品企業(yè)角力的全新戰(zhàn)場。而隨著消費(fèi)者“重回線下”的熱度復(fù)蘇，企業(yè)也加快線下零售布局的步伐。通過集合店入駐、核心商圈品牌門店增設(shè)等方式，消費(fèi)品企業(yè)試圖在線上線下多渠道共同發(fā)力，更快、在產(chǎn)品營銷方面，高昂的流量成本與消費(fèi)者更為細(xì)碎的時(shí)間促使企業(yè)找尋自帶流量的營銷方式，越來越多的企業(yè)開始圍繞“IP”大做文章。從“老板直播”等企業(yè)高層親自出鏡的個(gè)人IP運(yùn)營模式，到與不同領(lǐng)域品牌進(jìn)行跨界IP聯(lián)名以聯(lián)結(jié)全新消費(fèi)群體的IP聯(lián)動模式，這些方法已成為企業(yè)增強(qiáng)產(chǎn)品受眾黏性、拓寬產(chǎn)品受消費(fèi)品行業(yè)的薪酬趨勢稍顯疲態(tài)，候選人的跳槽多以平薪或10%以內(nèi)幅度的降薪收數(shù)據(jù)來源：科銳國際資深行業(yè)專家對2025年熱門職位薪酬8+8+8+5+5+5+350350350350350450450450450350125065055055055045035035035035015+5+450350450450基本年薪*：以人民幣1000元為單位，指年度整體的現(xiàn)金收入=年度底薪+年25分位值：表示有25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映科銳國際50分位值（中位值表示有50%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反75分位值：表示有75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映科銳國農(nóng)業(yè)是支撐經(jīng)濟(jì)社會高質(zhì)量發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)行業(yè)。2024年，盡氣候變化影響，全球部分農(nóng)貿(mào)產(chǎn)區(qū)的產(chǎn)量出現(xiàn)波動，要糧食作物及畜牧產(chǎn)品產(chǎn)量良好，為糧食安全與經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了有力保障?？其J國際業(yè)務(wù)副總監(jiān)農(nóng)業(yè)企業(yè)正全方位加大新興自主技術(shù)開發(fā)投入，加速向更高技方向轉(zhuǎn)型。在源頭創(chuàng)新環(huán)節(jié)，動植物育種的開發(fā)及優(yōu)化、肥料與成為不同領(lǐng)域企業(yè)深耕的主要方向；而生產(chǎn)板塊，企業(yè)積極推進(jìn)機(jī)械工具，通過實(shí)際數(shù)據(jù)收集分析，為作物灌溉、禽畜飼養(yǎng)、農(nóng)領(lǐng)域提供科學(xué)化決策支持，推動生產(chǎn)機(jī)械化與智能化水平躍升；業(yè)在下游銷售環(huán)節(jié)的發(fā)力點(diǎn)，越來越多的植物及動物科學(xué)領(lǐng)域領(lǐng)材料二次深加工，提高企業(yè)在全局產(chǎn)業(yè)鏈中的地位，提升售出產(chǎn)植物科學(xué)企業(yè)依然面臨一定的業(yè)務(wù)增長壓力，使銷售管理等需具渠道的業(yè)務(wù)崗成為招聘主流，此類崗位多為替換崗，企業(yè)希望經(jīng)驗(yàn)質(zhì)銷售人才帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成前端銷售業(yè)務(wù)目標(biāo)。同時(shí)，隨著中國轉(zhuǎn)基因政策持續(xù)開放，企業(yè)也繼續(xù)加大對農(nóng)作物生物技術(shù)育種的研發(fā)投入，生物信息發(fā)崗需求呈增長趨勢。由于此類崗位技術(shù)門檻較高，國內(nèi)人才供給與海外頭部企業(yè)成為人才主要來源。而往年需求較為旺盛的生產(chǎn)工國內(nèi)業(yè)務(wù)的規(guī)范化布局與海外市場開發(fā)也成為植物科學(xué)板塊內(nèi)部分企業(yè)的關(guān)注焦點(diǎn)。一部分企業(yè)加快國內(nèi)多區(qū)域的規(guī)范化運(yùn)營步伐，在華東等升區(qū)域管理效率，釋放出一些中層綜合管理崗需求。而化肥、農(nóng)從崗位需求端來看，民營企業(yè)及國央企的人才需求更為集中。選時(shí)更為關(guān)注候選人是否具備不同性質(zhì)企業(yè)的從業(yè)經(jīng)多元化的職業(yè)經(jīng)歷與綜合能力逐漸成為企業(yè)心目中理才薪酬漲幅較為低迷。除部分有明顯競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)崗人才缺口：生物信息分析師等科研崗、銷售管理等業(yè)務(wù)崗、綜合管理崗、海外注人才來源：科研崗-科研機(jī)構(gòu)與海外人才；業(yè)務(wù)崗、綜合管理崗、海外崗-頭部民動物科學(xué)板塊的各賽道企業(yè)開始尋求發(fā)展新方向。作為板塊核心主體，家禽家畜養(yǎng)殖企業(yè)度過了漫長的豬周期，下半年以來業(yè)績有所回暖，企業(yè)著手向上游育種、中下游深加工等附加值更高的全產(chǎn)業(yè)鏈布局。企業(yè)加快自主育種，催生了如首席科學(xué)家等高端育種研發(fā)崗位缺口；而“從原材料到餐桌”的農(nóng)產(chǎn)品深加工戰(zhàn)略則打破了企業(yè)較為單一的產(chǎn)銷模式，企業(yè)面對的不再僅僅是下游采購原料的企業(yè)，而是數(shù)量更為龐大的終端消費(fèi)者。這一變革使一系列新人才需求涌現(xiàn)，除遍布全國各地的中層銷售管理崗之外，產(chǎn)品深加工環(huán)節(jié)生產(chǎn)崗、下游營銷及供應(yīng)鏈中高級管理崗方向均有一定缺口，在常規(guī)的同行業(yè)招攬之外，企業(yè)也會在下游環(huán)節(jié)邏輯互通的快消行而近年來發(fā)展較為穩(wěn)定的飼料企業(yè)在上游領(lǐng)域也加快原料技術(shù)創(chuàng)新，找尋能進(jìn)一步提升農(nóng)產(chǎn)品產(chǎn)量及品質(zhì)的飼料原材料，使光反應(yīng)工程師等源頭研發(fā)崗位需求增長。同時(shí)，飼料廠商也在下游分銷環(huán)節(jié)不斷發(fā)力，儲備如大區(qū)總經(jīng)理、廠長等綜合業(yè)務(wù)崗優(yōu)秀人選。企業(yè)尤為看重這類人才的團(tuán)隊(duì)管理、渠道開拓、銷售等多方面綜合素養(yǎng)，以期這一類管理人才能在全國多地設(shè)立的飼料廠內(nèi)完成從飼料生產(chǎn)到銷售的全家禽養(yǎng)殖企業(yè)出海更為頻繁，部分頭部企業(yè)已在東南亞等市場構(gòu)建起完備的研產(chǎn)銷一體化鏈條。上游飼料企業(yè)也開始尋求在發(fā)展中國家的市場機(jī)遇，目前正處于以產(chǎn)品貿(mào)易為主的初步出海階段。在這一部分企業(yè)出海戰(zhàn)略推動下，海外方向人才需求逐漸顯現(xiàn)。由于不同地區(qū)的文化差異，企業(yè)多以國內(nèi)外派或在當(dāng)?shù)卣心既A人填補(bǔ)崗位缺口：海外注冊、銷售等業(yè)務(wù)崗位需求有所增長，與在國內(nèi)選拔門檻相比，因海外崗人才供給有限，在基本語言要求之外，企業(yè)并未設(shè)立更多硬性條件，而是更看重人才在地資源與銷售經(jīng)驗(yàn)的積累。同時(shí)，有海外建廠計(jì)劃的企業(yè)則對廠長、生產(chǎn)從板塊薪酬來看，自帶渠道及資源的銷售類崗位人選跳槽普遍能獲得10-20%的薪資人才缺口：光反應(yīng)工程師（飼料企業(yè)）、首席育種科學(xué)家（養(yǎng)殖企業(yè)）、產(chǎn)品深加工生產(chǎn)崗、銷售管理崗、產(chǎn)品營銷崗、海外注冊、海外人才來源：同行業(yè)頭部企業(yè)為主，營銷崗部分由快消行業(yè)流入，科研崗由科研機(jī)構(gòu)頭部農(nóng)業(yè)企業(yè)躬身入局，成為數(shù)字農(nóng)業(yè)板塊的先行者，在農(nóng)產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、營銷等多環(huán)節(jié)尋找數(shù)字化技術(shù)的賦能場景，提高農(nóng)業(yè)企業(yè)的全要素生產(chǎn)水平。以最為普遍的農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)環(huán)節(jié)為例，不同于過往依靠經(jīng)驗(yàn)豐富的人力完成施肥、飼料喂養(yǎng)、農(nóng)作物及家畜家禽健康監(jiān)測等操作，如今，越來越多的農(nóng)業(yè)企業(yè)借助檢測傳感硬件與數(shù)據(jù)決策分析軟件協(xié)同，以機(jī)器代替經(jīng)驗(yàn)類人力，實(shí)現(xiàn)農(nóng)產(chǎn)化、定量化與精準(zhǔn)化管理。而在源頭育種、下游分發(fā)及終端產(chǎn)品溯源等場景中，隨著行業(yè)在數(shù)字化方向上的持續(xù)推進(jìn)，板塊人才需求明顯上升。從具體招聘需求來看，相較于跨行業(yè)底層技術(shù)互通的硬件類人才，智慧農(nóng)業(yè)軟件類崗位缺口更為旺盛，企業(yè)對于先前有智慧農(nóng)業(yè)項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的軟件類人選更為青睞。地理信息系統(tǒng)（GIS）、氣象方向崗位也有一定增量需求，這些崗位對人選的專業(yè)壁壘要求更高。因市場需求較為穩(wěn)定，板塊內(nèi)大部分人才的跳槽薪資保持平穩(wěn)，部分從互聯(lián)人才缺口：Java/C++/大數(shù)據(jù)/算法方向技術(shù)崗；智慧農(nóng)業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理、運(yùn)營經(jīng)理；人才來源：技術(shù)崗-頭部互聯(lián)網(wǎng)公司；運(yùn)營崗-頭部農(nóng)業(yè)公司、頭部互聯(lián)網(wǎng)公司；數(shù)據(jù)來源：科銳國際資深行業(yè)專家對2025年熱門職位薪酬高層管理銷售Agronomist現(xiàn)代農(nóng)業(yè)研發(fā)與應(yīng)用25分位值：表示有25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值50分位值（中位值表示有50%的數(shù)據(jù)小于此二線城市*:省會及熱點(diǎn)城市，例如天津、蘇州高層管理銷售市場及技術(shù)服務(wù)注冊與政府事務(wù)研發(fā)與技術(shù)開發(fā)工程設(shè)備管理25分位值：表示有25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值50分位值（中位值表示有50%的數(shù)據(jù)小于此二線城市*:省會及熱點(diǎn)城市，例如天津、蘇州非技術(shù)技術(shù)25分位值：表示有25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值50分位值（中位值表示有50%的數(shù)據(jù)小于此二線城市*:省會及熱點(diǎn)城市，例如天津、蘇州從單一學(xué)科教育的單線課程到集學(xué)科教育、綜合素養(yǎng)教育于一體的多模塊課程體系升級：不少機(jī)構(gòu)開設(shè)機(jī)器人編程等創(chuàng)新教育課程，以順應(yīng)技術(shù)發(fā)展潮流與國家越來越多的家庭著手提早謀劃高中留學(xué)的可能性，而越來越多的企業(yè)高管也日益以智能硬件、智慧軟件為核心的教育科技板塊在產(chǎn)品內(nèi)容研發(fā)與客戶布局方面加22數(shù)據(jù)來源：科銳國際資深行業(yè)專家對2025年熱門職位薪酬高級管理產(chǎn)品技術(shù)研發(fā)銷售基本年薪*：以人民幣1000元為單位，指年度整體的現(xiàn)金收入=年度底薪+年25分位值：表示有25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映50分位值（中位值表示有50%的數(shù)據(jù)小于此75分位值：表示有75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，運(yùn)營管理學(xué)術(shù)（教學(xué)教研）行政招生基本年薪*：以人民幣1000元為單位，指年度整體的現(xiàn)金收入=年度底薪+年25分位值：表示有25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映50分位值（中位值表示有50%的數(shù)據(jù)小于此75分位值：表示有75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，運(yùn)營管理學(xué)術(shù)（教學(xué)教研）DirectorofOverseasGrowth銷售基本年薪*：以人民幣1000元為單位，指年度整體的現(xiàn)金收入=年度底薪+年25分位值：表示有25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映50分位值（中位值表示有50%的數(shù)據(jù)小于此75分位值：表示有75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，板塊缺口仍顯疲態(tài)更多企業(yè)僅關(guān)注核心需求人力資源職能需求持續(xù)放緩。2024年，企業(yè)決策層仍將主要精力集中于攸關(guān)企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵戰(zhàn)略方向，人力資源模塊投入預(yù)算持續(xù)收緊，僅保留最為核心的模塊崗位需求。從具體模塊來看，業(yè)務(wù)合作伙伴崗（HRBP）、人力資源共享服務(wù)中心崗（HRSSC）因與企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展與日常管理聯(lián)系較為緊密，崗位需求保持穩(wěn)定。受企業(yè)整體戰(zhàn)略影響，企業(yè)組織發(fā)展與人才發(fā)展模塊崗位需求下滑明顯。同時(shí)，伴隨企業(yè)組織優(yōu)化與內(nèi)部再造的步伐，招聘模塊崗位需求出現(xiàn)下跌；而員工關(guān)系板塊因需應(yīng)對團(tuán)隊(duì)人員優(yōu)化等事務(wù)的訴求有所增加，崗位需求迎來小幅上漲。戰(zhàn)略型HR備受重視企業(yè)用人評估越發(fā)謹(jǐn)慎市場崗位需求的量級與層級均呈現(xiàn)出明顯分化。今年以來，相當(dāng)一部分中小企業(yè)承壓依舊，市場上的新增人力資源崗位需求多由大型企業(yè)釋放。從崗位需求層級來看，一方面，過往的傳統(tǒng)中層管理崗與執(zhí)行崗呈現(xiàn)降薪降級的“雙降”態(tài)勢，企業(yè)進(jìn)一步壓縮這一部分的人才綜合預(yù)算。另一方面，頭部企業(yè)仍在深挖人力資源職能的核心戰(zhàn)略價(jià)值，以人力資源副總裁（HRVP）/總監(jiān)（HRD）崗位為代表的戰(zhàn)略型領(lǐng)軍HR崗位需求保持活躍，企業(yè)期望領(lǐng)軍人才能從人力資源戰(zhàn)略視角出為精準(zhǔn)定位此類高端人才，企業(yè)普遍制定了更為嚴(yán)格的篩選門檻與綜合標(biāo)準(zhǔn)：候選人卓越的學(xué)歷背景、相同或相近行業(yè)頭部企業(yè)從業(yè)經(jīng)歷已成為必備項(xiàng)。同時(shí)，候選人是否掌握系統(tǒng)的企業(yè)管理方法論、是否具備有市場前瞻性的戰(zhàn)略思維能力等綜合能力項(xiàng)成為如今招聘考核的重要參考因素。此外，隨著各行各業(yè)全球化的深入推進(jìn)，若候選人擁有海外工作經(jīng)歷、實(shí)際國際團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)等全球化布局能在詭譎多變的內(nèi)外部市場環(huán)境中，企業(yè)在選才時(shí)更為謹(jǐn)慎，人才在擇業(yè)時(shí)也表現(xiàn)出更高的風(fēng)險(xiǎn)意識，雙方的決策周期都有明顯拉長。伴隨整體崗位需求減弱，人力資源職能市場更有買方市場之勢，企業(yè)在評估人選時(shí)融入了更多、更高階的考量因素：學(xué)歷背景、相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)、工作穩(wěn)定性缺一不可。面對如此市場，如何掌握現(xiàn)有資源豐盈個(gè)人優(yōu)勢、珍惜自身羽翼，已成為所有人才不可回避的必板塊薪酬漲幅趨弱，整體跳槽薪資漲幅控制在10%以內(nèi)，人選以10%以內(nèi)薪資降幅換取更穩(wěn)定平臺的降薪跳槽案例也并不鮮見。部分專家崗的跳槽薪資漲幅較為穩(wěn)數(shù)據(jù)來源：科銳國際資深行業(yè)專家對2025年熱門職位薪酬基本年薪*：以人民幣1000元為單位，指年度整體的現(xiàn)金收入=年度底薪+年25分位值：表示有25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映科銳國50分位值（中位值表示有50%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映科銳國際75分位值：表示有75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映科銳國題，因此，雇主方更傾向于招攬有同行業(yè)企業(yè)海外法律事務(wù)處理經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀法律數(shù)據(jù)來源：科銳國際資深行業(yè)專家對2025年熱門職位薪酬基本年薪*：以人民幣1000元為單位，指年度整體的現(xiàn)金收入=年度底薪+年25分位值：表示有25%的數(shù)據(jù)小于此50分位值（中位值表示有50%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映科銳國75分位值：表示有75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映科銳國企業(yè)更為看重財(cái)務(wù)對業(yè)務(wù)的賦能與對企業(yè)的增值。作為財(cái)務(wù)與業(yè)務(wù)板塊的核心“聯(lián)結(jié)者”，中高級財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)合作伙伴崗（財(cái)務(wù)BP）的需求持續(xù)穩(wěn)定，企業(yè)希望這類既精通財(cái)務(wù)知識、更深諳業(yè)務(wù)經(jīng)營的人才能真正助力剖析業(yè)務(wù)現(xiàn)狀、引導(dǎo)業(yè)務(wù)增長。業(yè)財(cái)一體化的呼聲仍在持續(xù)，行業(yè)企業(yè)在財(cái)務(wù)數(shù)字化體系建設(shè)方面已頗相較之下，會計(jì)核算崗位缺口持續(xù)下滑，單一核算型工具類崗位需求已日落西大出海時(shí)代下，全球財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管控成為企業(yè)當(dāng)前和未來需要面對的新課題。越來越多的企業(yè)在招募如海外財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、海外投并購總監(jiān)等傳統(tǒng)出海財(cái)務(wù)崗的同時(shí)，逐步加大對海外審計(jì)、海外稅務(wù)職能的重視程度，今年以來，相關(guān)崗位需求企業(yè)的用人決策更為審慎，對候選人的要求也進(jìn)一步提高。從整體來看，企業(yè)不僅注重人選教育背景、人選工作穩(wěn)定性，更是希望候選人有類似性質(zhì)企業(yè)、類似規(guī)模企業(yè)及類似細(xì)分產(chǎn)品的工作經(jīng)歷。人才再適應(yīng)、再學(xué)習(xí)的時(shí)間要求進(jìn)一步縮財(cái)務(wù)人選的擇業(yè)心態(tài)依舊“穩(wěn)字當(dāng)頭”。在企業(yè)能提供的薪資待遇、崗位層級之在追求穩(wěn)定性的訴求影響下，人選對薪資漲幅的期望值也進(jìn)一步下調(diào)。今年以數(shù)據(jù)來源：科銳國際資深行業(yè)專家對2025年熱門職位薪酬基本年薪*：以人民幣1000元為單位，指年度整體的現(xiàn)金收入=年度底薪+年25分位值：表示有25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映科銳國際50分位值（中位值表示有50%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映科銳國際75分位值：表示有75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映科銳國采購/供應(yīng)鏈采購供應(yīng)鏈職能在企業(yè)內(nèi)部的角色正在嬗變，單純的成本管控已無法全面定義當(dāng)前采購定位，如今，采購職能正向供應(yīng)鏈上下游及部門內(nèi)外部拓展，成為創(chuàng)造更在外部環(huán)境的不確定性與內(nèi)部潛在經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)并存的背景下，企業(yè)的采購戰(zhàn)略迎來全面升級，越來越多的企業(yè)越發(fā)重視構(gòu)建常態(tài)化彈性供應(yīng)鏈體系：系較為復(fù)雜的企業(yè)為提高供應(yīng)鏈的穩(wěn)健性與掌控度，逐步推進(jìn)自建供應(yīng)鏈，或加強(qiáng)對供應(yīng)商的精細(xì)化、多元化管理；也有企業(yè)進(jìn)一步探索數(shù)字化工具的賦能潛力，以采購底層數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，通過對包含生產(chǎn)計(jì)劃和采購在內(nèi)的企業(yè)經(jīng)營全過程愈發(fā)復(fù)雜的采購戰(zhàn)略對采購職能提出了更高要求。采購不再是被動的計(jì)劃執(zhí)行者角色，而是貫穿全流程的項(xiàng)目管理者，更是參與進(jìn)公司整體業(yè)務(wù)規(guī)劃階段的積極盡管職能板塊整體人才流動明顯放緩，人才需求量有所下滑，但部分采購中高層核心崗位依舊有需求釋出。企業(yè)正加速招攬能從供應(yīng)商管理和供應(yīng)鏈上下游價(jià)值優(yōu)化視角出發(fā)，為企業(yè)業(yè)務(wù)與經(jīng)營管理帶來積極影響的關(guān)鍵人才，具有相似規(guī)模同時(shí)，中企加速布局全球市場推動了海外采購崗位的需求增加。對于這些崗位而言，與常規(guī)采購必備能力同等重要的，是候選人對于當(dāng)?shù)毓?yīng)商的開發(fā)與管理能力。這不僅要求人選具備當(dāng)?shù)厥袌霾少徆ぷ鹘?jīng)驗(yàn)，更要求其需深諳相同或類似品以大數(shù)據(jù)、人工智能等為代表的新技術(shù)滲透進(jìn)企業(yè)內(nèi)外，改變了企業(yè)的既有運(yùn)營模式，更改變了新時(shí)期采購人的基本能力素養(yǎng)框架。在掌握采購基本知識與工具等系統(tǒng)知識，具備內(nèi)外溝通與沖突解決能力、項(xiàng)目管理能力之外，如何正確分析采購相關(guān)數(shù)據(jù)并反哺業(yè)務(wù)、如何用戰(zhàn)略思維俯瞰全局供應(yīng)鏈鏈條、如何依托可持續(xù)思維推動供應(yīng)鏈轉(zhuǎn)型等，成為當(dāng)下采購人選培養(yǎng)競爭力的關(guān)鍵。受市場需求平數(shù)據(jù)來源：科銳國際資深行業(yè)專家對2025年熱門職位薪酬職位薪酬信息—采購/供應(yīng)鏈供應(yīng)鏈采購計(jì)劃倉儲物流生產(chǎn)25分位值：表示有25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映科銳國際信息50分位值（中位值表示有50%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映科銳國75分位值：表示有75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映科銳國際信二線城市*:省會及熱點(diǎn)城市，例如天津、蘇州史女士能終端板塊的熱門賽道依舊對經(jīng)驗(yàn)豐富的資深產(chǎn)品研發(fā)技術(shù)人選存在需求，硬大灣區(qū)智能終端行業(yè)歷來是中企出海的主力軍，其足跡遍布成熟的歐美及日韓市已在海外鋪設(shè)生產(chǎn)制造基地的企業(yè)則釋放出部分與當(dāng)?shù)夭少徆?yīng)鏈相關(guān)的崗位需投資成立了大灣區(qū)工業(yè)互聯(lián)平臺，為區(qū)域內(nèi)資源有限的中小企業(yè)提供從數(shù)字化診缺，挖掘數(shù)字技術(shù)尚未覆蓋與初步覆蓋但未深入解決的痛點(diǎn)，進(jìn)行新一輪精準(zhǔn)賦企業(yè)借助人工智能技術(shù)進(jìn)一步提升數(shù)智化水平：制造業(yè)企業(yè)加快在生產(chǎn)環(huán)節(jié)部署高的應(yīng)用場景；第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)則聚焦服務(wù)和產(chǎn)品終端銷售數(shù)據(jù)與客戶大數(shù)據(jù)的交需具備在同行業(yè)中解決過復(fù)雜業(yè)務(wù)或管理難題的成功經(jīng)驗(yàn)，才能成為企業(yè)心目多候選人愿意跨區(qū)域發(fā)展。地區(qū)板塊內(nèi)，核心技術(shù)人才薪酬漲幅平穩(wěn)，普遍漲從目前來看，前幾年以自有品牌為代表，通過收并購擴(kuò)充自身產(chǎn)品線的浪潮業(yè)的主營戰(zhàn)略。但與上一輪高舉高打的開店熱潮不同，企業(yè)在門店選址方面更為謹(jǐn)打卡體驗(yàn)店等創(chuàng)新玩法流入鞋服零售領(lǐng)域，部分近年來業(yè)績增長迅速的戶外運(yùn)動品牌多在商場中庭或商業(yè)街核心地帶開設(shè)輕量級場景體驗(yàn)店，吸引更多消費(fèi)者駐足與對線下零售的重視使零售方向部分中高級替換崗位需求涌現(xiàn)，負(fù)責(zé)線下拓店的渠道向更高綜合素質(zhì)方向傾斜。如今的鞋服零售企業(yè)不僅要求候選人在其垂直職能領(lǐng)域作為與企業(yè)核心生產(chǎn)環(huán)節(jié)息息相關(guān)的重要職能，采購及供應(yīng)鏈板塊伴隨著大灣區(qū)今采購人的必答題，企業(yè)也加速招攬具備同品類產(chǎn)品采購經(jīng)驗(yàn)的垂直品類采購專而以智能終端為代表的區(qū)域產(chǎn)業(yè)出海更是帶來了板塊的海外采購新需求，處于不同出海階段的企業(yè)熱需采購崗位畫像則不盡相同。尚處于產(chǎn)品出海初期的企業(yè)多通過電商平臺或獨(dú)立站等形式將產(chǎn)品銷往海外，在此種產(chǎn)品生產(chǎn)與制造仍集中在人選是否具備預(yù)測海外線上線下多渠道波動性市場需求的能力，以合理控制產(chǎn)品目上的豐富經(jīng)驗(yàn)與持續(xù)學(xué)習(xí)能力。這種學(xué)習(xí)能力不僅要求采購需要緊跟企業(yè)產(chǎn)品50-60萬40-60萬60-100萬30-60萬50-80萬80-100萬50-80萬100-300萬30-60萬80-150萬100-150萬30-60萬40-100萬40-100萬80-150萬30-100萬50-80萬40-60萬60-100萬50-80萬50-90萬70-150萬60-150萬40-60萬60-120萬35-60萬60-100萬數(shù)據(jù)來源：科銳國際資深行業(yè)專家對2025年熱門職位薪酬結(jié)構(gòu)工程師結(jié)構(gòu)專家結(jié)構(gòu)總監(jiān)硬件工程師硬件專家硬件總監(jiān)軟件工程師軟件專家軟件總監(jiān)影像工程師影像專家影像總監(jiān)研發(fā)總監(jiān)Slam算法工程師路徑規(guī)劃算法工程師MechanicalEngineeerMechanicalExpertMechanicalDirectorHardwareEngineerHardwareExpertHardwareDirectorSoftwareEngieerSoftwareExpertSoftwareDirectorCameraSystem/CameraTuningEngineerCameraExpertCameraDirectorR&DDirectorSlamAlgorithmEngineer5555553006008003006008003006008003006008001000500500400800100040080010004008001000450800100015007007005001000120050010001200500100012006001000120020009009005+5+3+5+5+8+5+1000800600500600400400300350300500300150012508007008006006004004504007004002000150010008001000700700600600500800500基本年薪*：以人民幣1000元為單位，指年度整體的現(xiàn)金收入=年度底薪+年25分位值：表示有25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反50分位值（中位值）