績效考核培訓(xùn)課件

關(guān)于績效考核一、什么是績效考核績效考核也稱成績或成果測評。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。一、什么是績效考核績效考核就是對企業(yè)人員完成目標(biāo)情況（結(jié)果）的一個跟蹤、記錄與考評過程。績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)。

什么是績效管理？？（既注重結(jié)果，更注重過程）什么是績效管理績效管理是員工和其上級就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，上級與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標(biāo)。然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標(biāo)。

什么是績效管理績效管理作為一個體系必須具備下列五個流程：1、設(shè)定績效管理的目標(biāo)；2、持續(xù)不斷的溝通過程；3、記錄員工的績效表現(xiàn)，形成管理文檔；4、績效考評；5、績效管理體系的診斷和提高。一、什么是績效考核績效考核是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱?？冃Э己艘越Y(jié)果為導(dǎo)向，以結(jié)果論英雄。

二、績效考核的意義案例：某企業(yè)實施績效考核前后的情況對比

二、績效考核的意義企業(yè)員工績效考核目標(biāo)的定位；員工工作業(yè)績的一種檢驗；實施員工激勵的一種手段；

實現(xiàn)勞動過程的一種控制；員工自身價值的一種提升；企業(yè)經(jīng)營管理的一種改善。三、績效考核的前期準(zhǔn)備1、制定考核制度（綱領(lǐng)性文件）一、總則1、績效考核的目的意義2、績效考核的定位與目標(biāo)3、績效考核的基本原則4、績效考核的組織結(jié)構(gòu)5、考核人與被考核人6、考核周期二、績效考核體系三鼎織帶集團實行三級考核體系三、績效考核實施1、考核人培訓(xùn)2、績效考核實施過程（程序）四、績效考核結(jié)果應(yīng)用1、分?jǐn)?shù)的計算2、績效等級設(shè)計3、各等級比例及分布辦法4、結(jié)果應(yīng)用五、績效考核內(nèi)容修訂六、績效考核申訴

三、績效考核的前期準(zhǔn)備2、技術(shù)準(zhǔn)備技術(shù)準(zhǔn)備確定考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計考核方法培訓(xùn)考核操作人員三、績效考核的前期準(zhǔn)備3、選拔考核人員選拔考核人員應(yīng)考慮這些因素掌握考核原則克服考核偏差熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)掌握考核方法三、績效考核的前期準(zhǔn)備考核操作人員應(yīng)具備的職業(yè)素養(yǎng)：原則性強溝通能力好辦事公正熟悉企業(yè)流程工作細心不怕得罪人（包括職務(wù)比他高的人）善于總結(jié)提高三、績效考核的前期準(zhǔn)備4、收集資料信息圍繞考核的目的、對象和內(nèi)容由考核人（組織）收集有效資料和信息，包括：歷史數(shù)據(jù)資料，信息來源渠道，企業(yè)近期、中遠期發(fā)展規(guī)劃、目標(biāo)和計劃，各部門職責(zé)等。

資料信息歷史數(shù)據(jù)信息來源渠道企業(yè)發(fā)展規(guī)劃各部門職責(zé)三、績效考核的前期準(zhǔn)備5、設(shè)計考核表（評分表）

包括各部門（個人）的考核項目、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)（目標(biāo)值）、指標(biāo)權(quán)重分配、指標(biāo)定義、得分標(biāo)準(zhǔn)、當(dāng)期實績、實際得分等××部門考核計分卡考核時間：指標(biāo)名稱指標(biāo)定義目標(biāo)值權(quán)重計算方法數(shù)據(jù)提報部門完成值得分備注填表人：審核人：被考核人：批準(zhǔn)：三、績效考核的前期準(zhǔn)備6、建立績效反饋系統(tǒng)（1）考核結(jié)果反饋的必要性幫助員工改進績效提高過程中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進。（2）確定績效反饋的方法、對象、時間、記錄等的具體操作要求。考核者被考核者三、績效考核的前期準(zhǔn)備7、明確績效結(jié)果的運用（1）與薪酬掛鉤，設(shè)定比例；（2）與晉升（職務(wù)、薪資）掛鉤；（3）建立淘汰機制。四、績效考核的一般程序1、由人資部門發(fā)放績效考核計分卡；2、員工以自己的實績與行為為事實依據(jù)給自己評分；（三鼎一級目標(biāo)考核實行此方法，二、三級尚未實行）3、直接主管以員工的的實績與行為事實為依據(jù)，對員工逐項評分并寫評語；四、績效考核的一般程序4、業(yè)務(wù)部門或職能部門進行綜合評核打分，并由直接主管將考核結(jié)果告之被考核人；5、由直接主管與被考核人面談溝通，并提出改進意見。如被考核人對結(jié)果有異議，可向上級主管或職能部門提出申訴并由上一級主管作出最終考核，被考核人應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。6、進入下一輪績效考核周期；7、績效考核結(jié)果應(yīng)用和存檔。五、績效考核的內(nèi)容1、英美國家考核制度以“考勤”（工作態(tài)度）、“考績”（工作成果）為主；2、國外企業(yè)（歐美國家）的考核項目，以“個人特征”、“工作行為”、“工作結(jié)果”三大方面為主。3、我國公務(wù)員績效考核主要是“德、能、勤、績”四個方面。4、我國企業(yè)的績效考核是定性與定量相結(jié)合六、常用考核方法1、簡單排序法簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1，2，3，4……”的順序，并得出名次。2、強制分配法強制分配法，是按照預(yù)先規(guī)定的比例將被考核人分配到各個績效類別上（三鼎的五個類別）的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學(xué)“正態(tài)分布”原理進行，其特點是兩端的最高分、最低分者少，而處于中間者多。六、常用考核方法3、要素評定法要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的一種方法。4、工作記錄法工作記錄一般用于對生產(chǎn)人員操作性工作的考核。六、常用考核方法5、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標(biāo)管理法由美國著名管理大師彼得·德克魯提出。目標(biāo)管理法是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動過程。七、績效考核應(yīng)貫徹的原則1、公開性原則：讓被考核人了解考核的標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序和時間等，提高考核透明度；2、客觀性原則：以事實為依據(jù)進行評分與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素影響；3、開放溝通原則：通過考核者與被考核者的溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足；4、差別性原則：對不同類型的人員采取不同的考核方法；七、績效考核應(yīng)貫徹的原則5、常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性的管理工作（開展工作日志記錄）；6、發(fā)展性原則：考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰；7、主體考核原則：增強考核結(jié)果的信度和效度；七、績效考核應(yīng)貫徹的原則8、及時反饋原則：便于被考核者提高績效，考核者及時調(diào)整方法；9、動態(tài)性原則：及時調(diào)整改進績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法，根據(jù)企業(yè)不同階段的發(fā)展需求，設(shè)計不同的績效目標(biāo)；10、個人績效與團隊績效掛鉤原則。八、績效考核的誤區(qū)1、考核誤差（1）考核標(biāo)準(zhǔn)誤差：考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)，考核內(nèi)容不完整。（2）主考人誤差：包括暈輪效應(yīng)、寬嚴(yán)傾向、平均傾向、近因效應(yīng)、首因效應(yīng)、個人好惡、成見效應(yīng)等。八、績效考核的誤區(qū)2、重結(jié)果輕過程3、重局部輕整體4、重眼前輕長遠5、重戰(zhàn)術(shù)輕戰(zhàn)略九、關(guān)于考核的其他知識360度績效考核？？7200績效管理？？什么是KPI？？謝謝！1、字體安裝與設(shè)置如果您對PPT模板中的字體風(fēng)格不滿意，可進行批量替換，一次性更改各頁面字體。在“開始”選項卡中，點擊“替換”按鈕右側(cè)箭頭，選擇“替換字體”。（如下圖）在圖“替換”下拉列表中選擇要更改字體。（如下圖）在“替換為”下拉列表中選擇替換字體。點擊“替換”按鈕，完成。302、替換模板中的圖片模板中