康復(fù)治療器械項(xiàng)目人力資源管理方案

康復(fù)治療器械項(xiàng)目

人力資源管理方案

XX集團(tuán)有限公司

目錄

一、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序.............................................3

二、培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序與形成方案....................................4

三、企業(yè)培訓(xùn)制度的含義.............................................9

四、起草與修訂培訓(xùn)制度的要求......................................10

五、幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用........................................11

六、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法.................................20

七、企業(yè)員工績效申訴的處理........................................40

八、績效管理的職責(zé)劃分............................................42

九、績效考評(píng)指標(biāo)的類型............................................45

十、績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求........................................48

十一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析................................................50

十二、行業(yè)機(jī)遇及挑戰(zhàn)...................51

十三、必要性分析...............54

十四、項(xiàng)目概況....................................................54

十五、投資估算....................................................58

建設(shè)投資估算表.....................................................60

建設(shè)期利息估算表...................................................61

流動(dòng)資金估算表.....................................................62

總投資及構(gòu)成一覽表.................................................63

項(xiàng)目投資計(jì)劃與資金籌措一覽表,.........................64

十六、進(jìn)度實(shí)施計(jì)劃................................................65

項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃一覽表............................................65

一、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序

（一）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的任務(wù)

培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本程序是：從培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析出發(fā)，明

確按訓(xùn)課程目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)要求進(jìn)行課程設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)包括安排課程內(nèi)

容、確定培訓(xùn)模式、組織課程執(zhí)行者、準(zhǔn)備培訓(xùn)教材、選擇課程策略、

做出課程評(píng)價(jià)方案、預(yù)設(shè)分組計(jì)劃、分配時(shí)間等。初步設(shè)計(jì)完成以后

要進(jìn)行論證，確定可行因素，否定不可行的部分。通過對(duì)培訓(xùn)課程設(shè)

計(jì)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的具體分析，可以更清楚理解培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的全部

過程。課程設(shè)計(jì)過程分為五個(gè)基本階段，各個(gè)階段都應(yīng)強(qiáng)調(diào)一些基本

問題。

1、定位：確定培訓(xùn)課程的基本性質(zhì)和基本類別。

2、目標(biāo)：明確培訓(xùn)課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次

3、策略：根據(jù)培訓(xùn)目的與學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格設(shè)置課程系列。

4、模式：優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，調(diào)動(dòng)培訓(xùn)資源，遴選培訓(xùn)方法。

5、評(píng)價(jià)；檢測目標(biāo)是否達(dá)到。

（二）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的要素

1、培訓(xùn)課程目標(biāo)：根據(jù)環(huán)境和需求而定Q

2、培訓(xùn)課程內(nèi)容：以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)課程目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)去選擇并組合。

3、培訓(xùn)課程模式：有效體現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容，采用配套的組織與教學(xué)方

法。

4、培訓(xùn)課程策略：培訓(xùn)程序的選擇和資源的利用。

5、培訓(xùn)課程評(píng)價(jià)：對(duì)培訓(xùn)課程目標(biāo)與實(shí)施效果的評(píng)價(jià)。

6、教材：切合學(xué)習(xí)者情況，提供適當(dāng)信息。

7、學(xué)習(xí)者：學(xué)員的學(xué)習(xí)背景和學(xué)習(xí)能力、學(xué)員的類型、組織形式

（個(gè)人、部門、組織、行業(yè)、跨行業(yè)等）、學(xué)員的規(guī)模等。

8、執(zhí)行者：理解培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)思想的主持人與教師。

9、時(shí)間:短、平、快,要求充分利用。

10、空間：可超越教室的空間概念。

二、培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序與形成方案

（一）培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序

由于培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)任務(wù)的不同，培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)的程序也各不相

同，下面介紹幾種常見的培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)模式。

1、肯普（J,E,Kemp）的培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序.肯普的培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)

程序是早期教學(xué)設(shè)計(jì)模型中步驟最明確的一個(gè)，其具體步驟如下。

（1）寫出課題，確定每一課題的教學(xué)目的。

（2）分析學(xué)員特點(diǎn)。

（3）分析可能取顯學(xué)習(xí)成果的學(xué)習(xí)目標(biāo)。

(4)列出每一個(gè)學(xué)習(xí)目標(biāo)的學(xué)科內(nèi)容和大綱。

(5)設(shè)計(jì)預(yù)測題。

(6)選擇教與學(xué)的活動(dòng)和教學(xué)資源。

(7)協(xié)調(diào)所提供的輔助服務(wù)(如技術(shù)人員、經(jīng)費(fèi)、設(shè)備、儀器和

進(jìn)度表等)。

(8)實(shí)施教學(xué)。

(9)根據(jù)學(xué)員完成學(xué)習(xí)目標(biāo)的情況來評(píng)價(jià)教學(xué)活動(dòng)，以便進(jìn)行反

饋和再修正。

2、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。這是迪克(W.Dick)和凱里

(LCarey)在美國佛羅里達(dá)州立大學(xué)所提出的教學(xué)設(shè)計(jì)程序，是一個(gè)

偏重于行為主義的模型，強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別，強(qiáng)調(diào)從學(xué)生

的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)內(nèi)容。

(1)確定教學(xué)目標(biāo)。該模型的第一步是確定學(xué)習(xí)者通過學(xué)習(xí)后能

做什么。教學(xué)目標(biāo)的來源雖然是多樣化的，但在這里，課程設(shè)計(jì)者所

關(guān)心的僅僅是教學(xué)目標(biāo)的明確化。

(2)開展教學(xué)分析。即在培訓(xùn)教學(xué)目標(biāo)確定以后，剖析達(dá)到該教

學(xué)目標(biāo)所需要的知識(shí)和技能。

(3)分析教學(xué)對(duì)象。即分析教學(xué)對(duì)象的心理、生理和社會(huì)特點(diǎn)，

測定他們?cè)械闹R(shí)和技能儲(chǔ)備，以便確定培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容的起點(diǎn)。教

學(xué)對(duì)象分析和教學(xué)分析同步進(jìn)行，密不可分Q

(4)制定具體的行為目標(biāo)。即根據(jù)教學(xué)分析和教學(xué)對(duì)象分析結(jié)果,

制定出最終達(dá)到教學(xué)目的所要求的具體的、精確的行為目標(biāo)。行為目

標(biāo)是對(duì)總的教學(xué)目標(biāo)的分解。

(5)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)參照測試。即以具體行為目標(biāo)為依據(jù)，設(shè)計(jì)測試工

具，被測試行為必須與行為目標(biāo)所描述的行為相一致。

(6)開發(fā)教學(xué)策略。即根據(jù)教學(xué)對(duì)象的特點(diǎn)、行為目標(biāo)要求等，

設(shè)計(jì)相應(yīng)的教學(xué)形式，選擇合適的教學(xué)手段與有效的教學(xué)方法。

(7)開發(fā)和選擇教材。即在確定教學(xué)策略以后，設(shè)計(jì)與制作教學(xué)

組件，主要由學(xué)生用書、測試題、教師用書等幾部分組成。教學(xué)設(shè)計(jì)

者要根據(jù)已有教學(xué)資源情況，或選擇教材，或開發(fā)新的教材。

(8)設(shè)計(jì)和開展形成性評(píng)價(jià)。當(dāng)教學(xué)組件原型制作完畢以后，需

要有個(gè)試用與修改的過程。形成性評(píng)價(jià)可分為個(gè)別評(píng)價(jià)、小組評(píng)價(jià)和

實(shí)地評(píng)價(jià)。要從各個(gè)不同的方面與角度評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)與教學(xué)系統(tǒng)的效果，

以達(dá)到進(jìn)一步修改教學(xué)組件的目的。

（9）修改教學(xué)內(nèi)容。通過形成性評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)問題、分析原因后，對(duì)

教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)媒體等作相應(yīng)修改，以逐漸實(shí)現(xiàn)教學(xué)活動(dòng)

最優(yōu)化9

3、現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。在中國的培訓(xùn)教學(xué)中，流行一種比

較簡單適用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。該程序既適用于一個(gè)教學(xué)單元的教學(xué)設(shè)

計(jì)程序，又適用于一節(jié)課堂的教學(xué)設(shè)計(jì)，其主要步驟如下。

（1）確定教學(xué)目的。

（2）闡明教學(xué)目標(biāo)。

（3）分析教學(xué)對(duì)象的特征。

（4）選擇教學(xué)策略。

（5）選擇教學(xué)媒體。

（6）實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃。

（7）評(píng)價(jià)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，進(jìn)行反饋修正。

（二）形成培訓(xùn)教學(xué)方案

教學(xué)設(shè)計(jì)的目的和結(jié)果是形成具體的教學(xué)方案。教學(xué)方案的形成

一般要按照以下程序來進(jìn)行。

1、確定教學(xué)目的。確定教學(xué)整體的評(píng)價(jià)和重要性，明確制定教學(xué)

中心和教學(xué)目的。

2、確定教學(xué)名稱。題目最好能清楚明白并具有彈性。

3、檢查培訓(xùn)內(nèi)容。要能包含培訓(xùn)的全部內(nèi)容，并將重點(diǎn)項(xiàng)目列出

來。內(nèi)容要以學(xué)習(xí)者能夠接受的程度為準(zhǔn)，稍微簡單一些比較好。

4、確定教學(xué)方法°確定具體采用哪種教學(xué)方法，可以選擇的教學(xué)

方法很多，如小組討論法、案例教學(xué)法、講授法、角色扮演法等。

5、選定教學(xué)工具。教學(xué)工具有傳統(tǒng)和現(xiàn)代之分，傳統(tǒng)教學(xué)工具如

粉箋黑板、掛圖等，現(xiàn)代教學(xué)工具如投影、幻燈、錄像、電影、計(jì)算

機(jī)等。

6、設(shè)計(jì)教學(xué)方式。這是整個(gè)教學(xué)方案的重心，包括教學(xué)一般技巧

的使用、教學(xué)方法的采用及教學(xué)工具的具體使用等內(nèi)容。實(shí)際上是將

各種教學(xué)資源如何整合與利用的技巧與方法。這個(gè)環(huán)節(jié)很重要，也很

復(fù)雜，需要花費(fèi)較多的時(shí)間和精力來考慮。

7、分配教學(xué)時(shí)間。完成所有程序之后，還需要做的就是計(jì)算和分

配時(shí)間。時(shí)間的分配要既能按時(shí)完成培訓(xùn)的內(nèi)容，又要保證各部分內(nèi)

容是有序而按主次進(jìn)行的。這對(duì)達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)也很重要。

在教學(xué)方案的每個(gè)項(xiàng)目都確定之后，把每個(gè)項(xiàng)目添入教學(xué)計(jì)劃書

中，可以將計(jì)劃書看成教學(xué)筆記。其書寫通常有如下一些規(guī)律：項(xiàng)目

欄里寫上項(xiàng)目名稱、培訓(xùn)對(duì)象等；時(shí)間欄里寫上所需要的時(shí)間；形式

欄里寫上培訓(xùn)的具體方法和形式；強(qiáng)調(diào)欄里寫上需要強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容；將

培訓(xùn)內(nèi)容分類寫在相應(yīng)的欄目里，并將各個(gè)部分內(nèi)客所需花費(fèi)的時(shí)間

也寫上；在要強(qiáng)調(diào)的地方畫線；每個(gè)項(xiàng)目的事例寫在空欄里，講課時(shí)

間多出來時(shí)可以利用這些事例來控制時(shí)間。

三、企業(yè)培訓(xùn)制度的含義

（一）企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵

培訓(xùn)制度是指能夠直接影響和作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法

律、規(guī)章、制度及政策的總和，主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的

具體制度和政策兩個(gè)方面。

企業(yè)培訓(xùn)的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓(xùn)健康發(fā)展的根本保證,

是企業(yè)在開展培訓(xùn)工作時(shí)要求員工共同遵守并按一定程序?qū)嵤┑囊?guī)定、

規(guī)則和規(guī)范。企業(yè)培訓(xùn)制度的根本作用在于為培訓(xùn)活動(dòng)提供一種制度

性框架和依據(jù)促使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運(yùn)行6

企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個(gè)培訓(xùn)主體-企業(yè)和員工，這兩個(gè)培訓(xùn)主體參與培

訓(xùn)的目的存在一定的差別。在一定的制度條件下，這種差別將導(dǎo)致培

訓(xùn)無法達(dá)到目的或效果很差。因此，要想提高培訓(xùn)的效率，就必須建

立一套完整的培訓(xùn)制度，通過制度明確雙方的權(quán)利知義務(wù)、利益和責(zé)

任，理順雙方的利益關(guān)系，使雙方的目標(biāo)和利益盡量相容。由于培訓(xùn)

制度是由企業(yè)制定的，所以制度的主要目的是調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積

極性，同時(shí)也使企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化。

（二）企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成

在企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的管理活動(dòng)中，各類企業(yè)根據(jù)自己實(shí)踐經(jīng)

驗(yàn)和形勢的要求，制定一系列的員工培訓(xùn)管理制度，一般來說，包括

培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、

培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度六項(xiàng)基本制度。

除上述六項(xiàng)基本制度之外，還有培訓(xùn)實(shí)施管理制度、培訓(xùn)檔案管

理制度、培訓(xùn)資金管理制度等，從而給予培訓(xùn)活動(dòng)自上而下的、全方

位的制度支持。

四、起草與修訂培訓(xùn)制度的要求

根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件發(fā)生的變化，應(yīng)當(dāng)及時(shí)提出制度的

修訂方案。起草或修訂企業(yè)培訓(xùn)制度時(shí)，應(yīng)體現(xiàn)以下三方面的要求。

1、培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性。培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略

的眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)

需求。因此，制定和修訂培訓(xùn)制度時(shí)也要從戰(zhàn)略角度出發(fā)，為企業(yè)人

才培養(yǎng)建立一個(gè)完善、有效、權(quán)威的指導(dǎo)性框架，使培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)走

向制度化和規(guī)范化Q

2、培訓(xùn)制度的長期性。培訓(xùn)是一項(xiàng)人力資本投資活動(dòng)，要正確認(rèn)

識(shí)人力資本投資與人才開發(fā)的長期性和持久性。要用“以人為本”的

指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性。

3、培訓(xùn)制度的適用性。培訓(xùn)制度是開展日常培訓(xùn)工作的指導(dǎo)方針,

因此，培訓(xùn)制度應(yīng)有明確、具體的內(nèi)容或條款，充分體現(xiàn)管理與實(shí)施

的需要Q這些內(nèi)容或條款針對(duì)培訓(xùn)過程中某一方面作出了明確的規(guī)定,

保證在具體實(shí)施過程中出現(xiàn)問題時(shí)可以照章辦理。

起草培訓(xùn)制度草案或?qū)δ稠?xiàng)具體培訓(xùn)制度進(jìn)行修訂時(shí)，不但要堅(jiān)

持以上三條原則，還應(yīng)當(dāng)深入實(shí)際進(jìn)行調(diào)查研究，掌握各項(xiàng)培訓(xùn)制度

在制定前與制定后，以及在實(shí)施過程中的變化，它解決了哪些問題，

取得了什么樣的效果，還存在著哪些困難和問題亟待克服和解決。只

有掌握真實(shí)全面的信息，才能“對(duì)癥下藥”，切實(shí)保證企業(yè)培訓(xùn)制度

的科學(xué)性和可行性。

五、幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用

（一）案例分析法的操作程序

1、培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作。培訓(xùn)者根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)對(duì)象確定培訓(xùn)

課程的具體內(nèi)容，并從平時(shí)積累的案例中選擇適當(dāng)?shù)陌咐鳛檠杏憙?nèi)

容，同時(shí)制訂培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)。

2、培訓(xùn)前的介紹工作。介紹工作包括培訓(xùn)者自我介紹，案例分析

法的基本內(nèi)容、特點(diǎn)，案例分析法應(yīng)用時(shí)應(yīng)注意的問題及應(yīng)用后期望

達(dá)到的效果，本次培訓(xùn)課程的計(jì)劃安排，學(xué)員的自我介紹，學(xué)員分組

等。

3、案例討論。先由培訓(xùn)者展示案例資料，讓學(xué)員了解、熟悉案例

內(nèi)容各小組再分別研討案例，確定核心問題，并通過討論選擇最佳方

案，最后全體討論解決問題的方案Q

4、分析總結(jié)。培訓(xùn)者就案例內(nèi)容及解決方案進(jìn)行總結(jié)，并針對(duì)本

次垓訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)要點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，對(duì)討論質(zhì)量作出評(píng)價(jià)。

5、案例編寫的步驟。案例一般包括說明（如目的、對(duì)象、使用建

議、作者等內(nèi)容）、正文、附件（如數(shù)據(jù)、圖表、有關(guān)規(guī)章制度、有

關(guān)背景知識(shí)等）、思考題。簡單的案例至少要包括正文和思考題，其

中正文一般按照事件發(fā)展的順序展開，對(duì)于復(fù)雜的案例還應(yīng)先介紹事

件發(fā)生的背景；思考題可以不止一道，提問方式也可多種多樣，如

“你認(rèn)為案例中主人公的行為有無不妥之處”“針對(duì)A公司的問題應(yīng)

采取什么對(duì)策”等。具體編寫步驟如下。

（1）確定培訓(xùn)目的。案例的編寫要以培訓(xùn)目的為依據(jù)，培訓(xùn)目的

應(yīng)當(dāng)具體、明確。

（2）收集信息。信息的來源一般有四個(gè)：一是公開出版發(fā)行的報(bào)

刊書籍，二是內(nèi)部的文件資料，三是有關(guān)人員的敘述，四是自己的經(jīng)

歷。如果僅依據(jù)公開的報(bào)刊書籍而不進(jìn)行深入調(diào)查，很難編寫出高水

平的案例。

(3)寫作。事件的起因、發(fā)展、結(jié)果應(yīng)忠于事實(shí)，引用的數(shù)據(jù)要

準(zhǔn)確(不便于公開的除外)涉及的機(jī)構(gòu)和人名可隱去。如果案例需要

公開，應(yīng)征得有關(guān)機(jī)構(gòu)、人員的同意。

(4)檢測。請(qǐng)不熟悉案例的人或經(jīng)驗(yàn)豐富的人來審閱案例，看其

是否存在缺陷或遺漏。

(5)定稿。根據(jù)審閱者的意見對(duì)案例進(jìn)行修改，最后定稿。

(二)事件處理法的操作程序

1、準(zhǔn)備階段。

(1)指導(dǎo)者確定培訓(xùn)對(duì)象及人數(shù)。

(2)指導(dǎo)者確定議題的大致范圍，范圍不宜過細(xì)，以免學(xué)員無話

可說。每位學(xué)員根據(jù)議題制作個(gè)人親歷案例。

(3)指導(dǎo)者將學(xué)員分組，每組5-6人。

(4)確定會(huì)議地點(diǎn)和會(huì)議時(shí)間。

(5)指導(dǎo)者應(yīng)準(zhǔn)備的知識(shí)包括個(gè)案研究法的一般方法、實(shí)施要點(diǎn)

及其他應(yīng)用個(gè)案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意的問題，事件處理法特有的

方法、注意點(diǎn)、背景特色以及會(huì)議后的評(píng)價(jià)。

2、實(shí)施階段。

(1)指導(dǎo)者向各小組成員介紹事件處理法實(shí)施概要、背景特色及

注意事項(xiàng)。

(2)各小組簡單介紹小組成員所提出的個(gè)案，包括問題名稱及發(fā)

生狀況。

(3)從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)者或組長排定討論程序。

(4)各組開始進(jìn)行討論。先提出個(gè)案，由各組員收集實(shí)情。個(gè)案

制作者在討論其制作的個(gè)案時(shí)，應(yīng)作為這一輪討論的主持人，其他組

員收集實(shí)情時(shí)可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時(shí)，組員相互討論，并闡述個(gè)

人的解決方法。組長或指導(dǎo)者組織學(xué)員進(jìn)行評(píng)價(jià)，討論“學(xué)到些什

么"

3,實(shí)施要點(diǎn)。

(5)指導(dǎo)者確定的議題范圍不宜過細(xì)，以免學(xué)員沒有問題可討論;

若議題涉及問題太少，則不能充分實(shí)現(xiàn)公司情報(bào)的共有化利用。

(6)學(xué)員編制個(gè)人親歷案例時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)；這一案例應(yīng)該是學(xué)

員親身經(jīng)歷的問題中最難解決的一個(gè)實(shí)例；應(yīng)盡可能是最近發(fā)生的；

應(yīng)是工作上經(jīng)常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生

的；要簡單敘述該案例的原委。由于提出個(gè)案是為介紹給其他小組，

增加彼此的經(jīng)驗(yàn)，因此不管成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須

選擇自己親身經(jīng)歷的案例。個(gè)案分析表可參。

(7)各組討論時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)：學(xué)員自主討論，指導(dǎo)者不參加討

論；自主討論時(shí)，必須明確討論目標(biāo)，并注意時(shí)間的控制，每個(gè)個(gè)案

進(jìn)行時(shí)間為30~40分鐘；主持人在回答組員咨詢時(shí)，應(yīng)回答事件發(fā)生

前的背景情況，而

（8）在討論“學(xué)到些什么”時(shí)，需多花費(fèi)一些時(shí)間。

（三）頭腦風(fēng)暴法的操作程序

1、準(zhǔn)備階段。教師應(yīng)事先對(duì)所議問題進(jìn)行一定的研究，弄清問題

的實(shí)質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達(dá)到的目標(biāo)。同時(shí)選定

參加會(huì)議人員，一般以5-10人為宜。然后將會(huì)議的時(shí)間、地點(diǎn)、所要

解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達(dá)到的目標(biāo)等事宜一并提

前通知與會(huì)人員，讓大家做好充分準(zhǔn)備。

2、熱身階段。這個(gè)階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛

圍，使大家得以放松，進(jìn)入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會(huì)后,

先說明會(huì)議的規(guī)則，然后談點(diǎn)有趣的話題或問題，讓大家的思維處于

輕松和活躍的狀態(tài)。

3、明確問題。主持人簡要介紹有待解決的問題。介紹時(shí)須簡潔、

明確不可過分周全，否則，過多的信息會(huì)限制人的思維，干擾思維的

創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學(xué)生10T5分鐘的時(shí)間

進(jìn)行頭腦風(fēng)暴（或震蕩）。

4、記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時(shí)間的思考后，大家對(duì)問題已經(jīng)

有了較深程度的理解。這時(shí)，為了使大家具有新思維，能夠從新的角

度思考問題，需認(rèn)真記錄每人提供的建議，從中篩選出一些思想，并

把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。

思想的記錄很重要，因?yàn)橛涗浵碌乃枷肽茯?yàn)證團(tuán)體的思想成果Q

由于許多參加者通常需在同時(shí)提出許多建議，一次性記錄所有這些思

想在人力和物力上是不允許的，因此需要排除一些建議。會(huì)后通過對(duì)

記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，

供下一步暢談時(shí)參考。

5、暢談階段。暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了讓大家暢所欲

言，需要制定的規(guī)則有：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第

二，不妨礙及評(píng)論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解

時(shí)要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這

些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象，使彼此相互啟發(fā)、相互

補(bǔ)充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會(huì)議發(fā)言記

錄進(jìn)行整理。

6、解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方

案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1-3個(gè)最佳方案。這些

方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果,

進(jìn)而提出最終解決問題的可行性方案。

（四）高績效團(tuán)隊(duì)標(biāo)準(zhǔn)課程

1、拓展目標(biāo)：成熟團(tuán)隊(duì)已經(jīng)存在，如何進(jìn)一步提高團(tuán)隊(duì)的績效是

本課程重點(diǎn)解決的問題。本課程從項(xiàng)目的安排上揭示了一個(gè)高績效團(tuán)

隊(duì)必備的條件和人員要求，使學(xué)員從項(xiàng)目的體驗(yàn)中領(lǐng)悟本團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢

和不足，了解改善的方法。

2、適宜人群：需要提升團(tuán)隊(duì)競爭力的企業(yè)、組織或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。

（五）有效溝通標(biāo)準(zhǔn)課程

1、拓展目標(biāo)：溝通是團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的基本保障，團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)的各種問

題有50%以上是因?yàn)闇贤ㄕ系K所致。本課程從溝通的六大要素入手，建

立學(xué)員的溝通意識(shí)，培養(yǎng)良好的溝通習(xí)慣，揭示溝通中可能發(fā)生的障

礙，使學(xué)員掌握常用的溝通技巧。

2、適宜人群；公司全員或在溝通方面有明顯障礙的組織。

（六）提升領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)課程

1、拓展目標(biāo)：專業(yè)調(diào)查表明，60%~5S%的員工認(rèn)為工作中最糟糕

和最大的壓力來自他們的直接上司。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)才能重點(diǎn)影響一個(gè)

組織的健康發(fā)展。本課程是專門針對(duì)企業(yè)高層設(shè)計(jì)的領(lǐng)導(dǎo)力課程，涉

及領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)中的四個(gè)共性：目標(biāo)、觀察、跟蹤、反饋。通過對(duì)團(tuán)隊(duì)運(yùn)

轉(zhuǎn)中各種現(xiàn)象的模擬，使管理者了解自己的行為所產(chǎn)生的影響，并體

驗(yàn)行為改變所產(chǎn)生的后果。

2、適宜人群：各個(gè)公司的中層管理人員、高層管理人員及希望在

此方面有所了解的人群。

（七）潛能激發(fā)及員工素質(zhì)提升標(biāo)準(zhǔn)課程

1、拓展目標(biāo)：激發(fā)潛能，釋放激情。使學(xué)員在完成項(xiàng)目的過程中

挑戰(zhàn)自己的心理和體能極限，張揚(yáng)個(gè)性，塑造自信、健康的心態(tài)。適

宜人群：公司全員。

（A）營銷團(tuán)隊(duì)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)課程

1、拓展目標(biāo)：針對(duì)營銷人員的特點(diǎn)和工作特性，發(fā)展他們自信、

應(yīng)對(duì)壓力、處理復(fù)雜問題、競爭能力、應(yīng)變等方面的素質(zhì)，鼓舞士氣

并有效提升營銷團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。

2、適宜人群；營銷團(tuán)隊(duì)。

（九）企業(yè)文化認(rèn)同標(biāo)準(zhǔn)課程

1、拓展目標(biāo)：如何使員工對(duì)企業(yè)文化有正確認(rèn)識(shí)并順利融入，該

企業(yè)內(nèi)部共有并推崇的一套價(jià)值觀和邏輯準(zhǔn)則需要全體員工的理解和

執(zhí)行。需要企業(yè)高層的配合才能完成適用于本企業(yè)的企業(yè)文化融入課

程。

2、適宜人群：公司全員。

（十）危機(jī)管理標(biāo)準(zhǔn)課程

1、拓展目標(biāo)；通過大型情境模擬項(xiàng)目，使員工親身體驗(yàn)面臨危機(jī)

的反應(yīng)和有效處理危機(jī)的要點(diǎn)，給企業(yè)一個(gè)無風(fēng)險(xiǎn)的危機(jī)應(yīng)對(duì)模擬演

習(xí)Q由此測試并改善企業(yè)內(nèi)部的危機(jī)意識(shí)和危機(jī)處理能力。

2、適宜人群：公司全員。

（十一）拓展客戶關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)課程

1、拓展目標(biāo)：旨在增進(jìn)企業(yè)與客戶之間的友誼，從而更好地合作

和發(fā)展。與客戶之間良好的合作關(guān)系是保證相互之間業(yè)務(wù)正常進(jìn)行的

決定性因素，為什么大家不共同走出去拓展一下呢？這里通過精挑細(xì)

選的項(xiàng)目，企業(yè)和企業(yè)的客戶可以走得更近，讓大家超越平常的業(yè)務(wù)

關(guān)系，建立真正的友誼。

2、適宜人群；雙方有商業(yè)合作關(guān)系，需要充分合作互補(bǔ)的團(tuán)體。

（十二）年會(huì)課程

1、拓展目標(biāo)：借助企業(yè)年會(huì)中總結(jié)、表彰、激勵(lì)的氛圍，專門設(shè)

計(jì)適合本企業(yè)年會(huì)需要的拓展項(xiàng)目貫穿其中，使年會(huì)更能體現(xiàn)企業(yè)文

化特征，讓員工為自己是企業(yè)一分子而驕傲，激發(fā)員工為公司創(chuàng)造更

大業(yè)績的主觀意識(shí)。

2、課程長度：按客戶的實(shí)際要求設(shè)定。

3、適用環(huán)境：野外環(huán)境。

（十三）休閑野營

1、拓展目標(biāo)；感受自然，修養(yǎng)身心，愛護(hù)自然，保護(hù)環(huán)境。讓大

家在大自然中輕松體驗(yàn)，享受人生，享受自然，體⑥自我。增強(qiáng)環(huán)保

意識(shí)，愛護(hù)動(dòng)物。

2、適宜人群：利用短暫的時(shí)間，進(jìn)入大自然放松身心，緩解疲意,

以便更好地進(jìn)入新工作狀態(tài)的人群。

六、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法

（一）適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法

培訓(xùn)方法的選擇要和培訓(xùn)內(nèi)容緊密相關(guān)，不同培訓(xùn)內(nèi)容適用于不

同垓訓(xùn)方法。不同培訓(xùn)方法有不同特點(diǎn)，在實(shí)際工作中，應(yīng)依據(jù)公司

的培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。

1、講授法。講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳

授知識(shí)的方法。它是最基本的培訓(xùn)方法，適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、

前沿理論的系統(tǒng)了解，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛式

講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素C

講授法的優(yōu)點(diǎn)；傳授內(nèi)容多，知識(shí)比較系統(tǒng)、全面，有利于大面

積舟養(yǎng)人才；對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用

教室環(huán)境相互溝通，也能夠向教師請(qǐng)教疑難問題；員工平均培訓(xùn)費(fèi)用

較低。

講授法的局限性：傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以吸收、消化；單向傳授

不利于教學(xué)雙方互動(dòng)；不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求；教師水平直接影響

培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實(shí)踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一，不

適合成人學(xué)習(xí)。

2、專題講座法。專題講座法形式上與課堂教學(xué)法基本相同，但在

內(nèi)容上有所差異。課堂教學(xué)一般是系統(tǒng)知識(shí)的傳授，每節(jié)課涉及一個(gè)

專題，連續(xù)多次授課；專題講座是針對(duì)某一個(gè)專題知識(shí)，一般只安排

一次培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方法適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)

展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等方面的知識(shí)。

專題講座法的優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間，形式比較靈活；可

隨時(shí)補(bǔ)足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)

對(duì)象易于加深理解。專題講座法的缺點(diǎn)；講座中傳授的知識(shí)相對(duì)集中,

內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。

3、研討法。研討法是指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主

題進(jìn)行交流并相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。

(1)研討法的類型。

①以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討。以教師為中心的

研討會(huì)從頭至尾由教師組織，教師提出問題，引導(dǎo)學(xué)生作出回答。教

師起著活躍氣氛、使討論不斷深入的作用。討論的問題除主題本身外,

有時(shí)也包括由學(xué)生的回答引出的問題。討論也可以采用這種形式，教

師先指定閱讀材料，然后圍繞材料提出問題，并要求學(xué)生回答。研討

結(jié)束后，由教師進(jìn)行總結(jié)。以學(xué)生為中心的研討常常采用分組討論的

形式。有兩種方法：一是由教師提出問題或任務(wù)，學(xué)生獨(dú)立提出解決

辦法；二是不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題自由討論，相互啟發(fā)。

研討法還可以既不以教師為中心，也不以學(xué)生為中心，而是由某一個(gè)

組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開討論。

②任務(wù)取向的研討和過程取向的研討。任務(wù)取向的研討著眼于達(dá)

到某種目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)是事先確定的，即通過討論弄清某一個(gè)或幾個(gè)

問題，或者得出某個(gè)結(jié)論，組織這樣的研討需要設(shè)計(jì)能夠引起討論者

興趣、具有探索價(jià)值的題目，如“知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中國農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新轉(zhuǎn)

移模式”。

過程取向的研討著眼于討論過程中學(xué)生之間的相互影響，重點(diǎn)是

相互啟發(fā)，進(jìn)行信息交換，增進(jìn)了解，加深感情。一個(gè)成功的研討應(yīng)

當(dāng)是任務(wù)過程取向的研討，既能得出某個(gè)結(jié)論，又能達(dá)到相互影響的

目的，這就需要對(duì)討論進(jìn)行精心的組織。例如，先分成小組討論，小

組內(nèi)充分交流，意見達(dá)成一致，然后小組推舉一人在全體學(xué)員的討論

會(huì)上發(fā)言。

(2)研討法的優(yōu)點(diǎn)

①多向式信息交流。在討論過程中，教師與學(xué)員之間、學(xué)員與學(xué)

員之間相互交流、啟發(fā)和借鑒，及時(shí)反饋，有利于學(xué)員取長補(bǔ)短，開

闊思路，促進(jìn)能力的提高。

②要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力。研討法要求

學(xué)員在調(diào)查準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上，就研討內(nèi)容提出自己的觀點(diǎn)，找出解決辦

法，因而學(xué)員必須獨(dú)立思考，收集、查閱各種資料，分析問題，并用

語言表達(dá)，同時(shí)還要能判斷和評(píng)價(jià)別人的觀點(diǎn)并及時(shí)作出反應(yīng)。

③加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解。通過對(duì)實(shí)際問題的研究、討論，為學(xué)

員提供運(yùn)用所學(xué)知識(shí)的機(jī)會(huì)，加深學(xué)員對(duì)原理知識(shí)的理解，提高運(yùn)用

能力，并激發(fā)其進(jìn)一步學(xué)習(xí)的動(dòng)力。

④形式多樣，適用性強(qiáng)，可針對(duì)不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒ā?/p>

(3)研討法的難點(diǎn)。

①對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高。

②對(duì)指導(dǎo)教師的要求較高。

(4)選題注意事項(xiàng)。

①題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性。

4、題目難度要適當(dāng)。

③題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便其做好研討準(zhǔn)備。

(二)以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)法

實(shí)踐法是指通過讓學(xué)員在實(shí)際工作崗位或真實(shí)的工作環(huán)境中，親

身操作、體驗(yàn)，掌握工作所需知識(shí)、技能的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中

應(yīng)用最為普遍Q這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有很

強(qiáng)的實(shí)用性，是員工培訓(xùn)的有效手段，適用于從事具體崗位所應(yīng)具備

的能力、技能和管理實(shí)務(wù)類培訓(xùn)。

實(shí)踐法的優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，一般無須特別準(zhǔn)備教室

及其他培訓(xùn)設(shè)施；實(shí)用、有效，受訓(xùn)者通過實(shí)干來學(xué)習(xí)，使培訓(xùn)的內(nèi)

容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合，而且受訓(xùn)者在“干”的過程中,

能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評(píng)價(jià)。實(shí)踐法的常用方式有四

種。

1、工作指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有

經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。

指導(dǎo)教練的任務(wù)是指導(dǎo)受訓(xùn)者如何做，提出如何做好的建議，并對(duì)受

訓(xùn)者進(jìn)行激勵(lì)。工作指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)是應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人

培訓(xùn)，如讓受訓(xùn)者通過觀察教練工作和實(shí)際操作，掌握機(jī)械操作的技

能；也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作,

后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等

原因離開崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替，如設(shè)立助理職務(wù)

培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)未來的高層管理人員。這種方法并不一定要有詳細(xì)、

完整的教學(xué)計(jì)劃，但應(yīng)注意培訓(xùn)的要點(diǎn)；一是關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求;

二是做好工作的原則和技巧；三是需避免、防止的問題和錯(cuò)誤。

2、工作輪換法Q工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作

崗位使其獲得不同崗位工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。以管理崗位的工作輪換

培訓(xùn)為例讓受訓(xùn)者有計(jì)劃地到各個(gè)部門學(xué)習(xí)，如生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等

部門，在每個(gè)部門工作幾個(gè)月，實(shí)際參與所在部門的工作，或僅僅作

為觀察者，以便了解所在部門的業(yè)務(wù)，增進(jìn)受訓(xùn)者對(duì)整個(gè)企業(yè)各環(huán)節(jié)

工作的了解。

（1）工作輪換法的優(yōu)點(diǎn)。

①豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)，增加對(duì)企業(yè)工作的了解。

②使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點(diǎn)，找到適合自己的位置。

③改善部門間的合作，使管理者能更好理解相互間的問題。

（2）工作輪換法的缺點(diǎn)。工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適用于一

般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。

3、特別任務(wù)法。特別任務(wù)法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任

務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，此方法常用于管理培訓(xùn)，其具體形式如下。

（1）成立委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)。這是為有發(fā)展前途的中層管理人

員提供的，培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力、提高決策能力的培訓(xùn)方

法。初級(jí)董事會(huì)一般由10T2名受訓(xùn)者組成，受訓(xùn)者來自各個(gè)部門，

他們針對(duì)高層次的管理問題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理人員的報(bào)酬以及

部門間的沖突等提出建議，并將這些建議提交給正式的董事會(huì)，通過

這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問題的機(jī)會(huì)。

（2）行動(dòng)學(xué)習(xí)。這是讓受訓(xùn)者將全部時(shí)間用于分析、解決其他部

門而非本部門問題的一種課題研究法。4-5名受訓(xùn)者組成一個(gè)小組，定

期開會(huì)，就研究進(jìn)展和結(jié)果進(jìn)行討論。這種方法為受訓(xùn)者提供了解決

實(shí)際問題的真實(shí)經(jīng)驗(yàn)，可提高他們分析、解決問題以及制訂計(jì)劃的能

力。

4、個(gè)別指導(dǎo)法。個(gè)別指導(dǎo)法和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學(xué)

徒工制度”相類似。目前我國仍有很多企業(yè)實(shí)行這種傳幫帶式的培訓(xùn)

方式，其主要特點(diǎn)在于通過資歷較深員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速

掌握崗位技能。

（1）個(gè)別指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)。

①新員工在指導(dǎo)者的指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索。

②有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)。

③可以消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)生進(jìn)入工作狀態(tài)的緊張感。

④有利于企業(yè)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞。

⑤新員工可從指導(dǎo)者處獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)。

（2）個(gè)別指導(dǎo)法的缺點(diǎn)。

①為防止新員工對(duì)自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會(huì)有意保留自己的

經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，從而使指導(dǎo)流于形式。

②指導(dǎo)者本身水平對(duì)新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響Q

③指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工。

④不利于新員工的工作創(chuàng)新。

(三)參與式培訓(xùn)法

參與式培訓(xùn)法是調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象積極性，讓其在垮訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象

雙方互動(dòng)中學(xué)習(xí)的方法。這類方法的主要特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參

與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能和正確的行為方式，開拓

思維，轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模

擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。

1、自學(xué)。自學(xué)適用于知識(shí)、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的

學(xué)習(xí)。自學(xué)既適用于崗前培訓(xùn)，又適用于在崗培訓(xùn)，而且新員工和老

員工都可以通過自學(xué)掌握必備的知識(shí)和技能。

(1)自學(xué)的優(yōu)點(diǎn)。

①費(fèi)用低。自學(xué)只需要為學(xué)習(xí)者創(chuàng)造一定的學(xué)習(xí)條件或者對(duì)自學(xué)

進(jìn)行必要的組織，如購買書籍，而不需要聘請(qǐng)教師、購置大件教學(xué)設(shè)

備，不需要解決學(xué)員的食宿問題，因此自學(xué)的費(fèi)用比課堂培訓(xùn)低得多。

②不影響工作。與集中培訓(xùn)不同，自學(xué)往往是在業(yè)余時(shí)間進(jìn)行的,

學(xué)習(xí)和工作不會(huì)發(fā)生矛盾，對(duì)工作一般不會(huì)產(chǎn)生影響。

③學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)Q學(xué)習(xí)者可根據(jù)自己的具體情況安排時(shí)間和進(jìn)

度，有重點(diǎn)地選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容。學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)，可彈性安排學(xué)習(xí)計(jì)劃。

④可體現(xiàn)學(xué)習(xí)者的個(gè)別差異。學(xué)習(xí)者可以對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行選擇，

著重學(xué)習(xí)自己不熟悉的內(nèi)容。同時(shí)，學(xué)習(xí)者可按照自己習(xí)慣的方法學(xué)

習(xí)。

⑤培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。在信息時(shí)代，每個(gè)人都必須終身受教育,

學(xué)會(huì)如何學(xué)習(xí)對(duì)于每個(gè)人都非常重要。自學(xué)的過程是學(xué)習(xí)者主動(dòng)掌握

知識(shí)的過程，必然會(huì)提高學(xué)習(xí)能力。

(2)自學(xué)的缺點(diǎn)。

①學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制。自學(xué)時(shí)缺少交流、演練和指點(diǎn)，通過交

流、演練和指點(diǎn)才能掌握的東西顯然不適合自學(xué)。

②學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。每個(gè)員工的自學(xué)能力和主動(dòng)性不

同，學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。

③學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答。在課堂培訓(xùn)時(shí)，教師

會(huì)對(duì)重點(diǎn)和難點(diǎn)進(jìn)行著重講解，使學(xué)生能夠聽懂。在自學(xué)時(shí)，學(xué)習(xí)者

遇到不懂的問題可能無法得到解答。

④容易使學(xué)習(xí)者感到單調(diào)乏味。在講授時(shí)，教師一般通過生動(dòng)的

講解引起學(xué)員的興趣，營造良好的學(xué)習(xí)氣氛。而自學(xué)是獨(dú)自進(jìn)行的，

如果恰好學(xué)習(xí)者對(duì)學(xué)習(xí)的內(nèi)容缺乏興趣，就會(huì)產(chǎn)生單調(diào)、乏味的感覺。

2、案例研究法。案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，

它將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)

方法，可分為案例分析法和事件處理法兩種。

（1）案例分析法。案例分析法又稱個(gè)案分析法，它是圍繞一定的

培訓(xùn)目的，把實(shí)際中真實(shí)的場景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分

析和決斷的案例，通過獨(dú)立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析

及解決問題能力的一種培訓(xùn)方法。

案例分析法中的案例用于教學(xué)時(shí)應(yīng)滿足三個(gè)要求：案例內(nèi)容真實(shí),

案例中應(yīng)包含一定的管理問題，案例必須有明確的目的。

案例分析可分為兩種類型：一種是描述評(píng)價(jià)型，即描述解決某種

問題的全過程，包括其實(shí)際后果，不論成功或失敗，這樣留給學(xué)員的

分析任務(wù)只是對(duì)案例中的做法進(jìn)行事后分析，以及提出“亡羊補(bǔ)牢”，

性的建議；另一種是分析決策型，即只介紹某一待解決的問題，由學(xué)

員去分析并提出對(duì)策，這種方法能更有效地培養(yǎng)學(xué)員分析決策、解決

問題的能力。上述兩種方法不是截然分開的，中間存在著一系列過渡

狀態(tài)。解決問題的過程有七個(gè)環(huán)節(jié)，解決問題的七個(gè)環(huán)節(jié)

一個(gè)案例可以終止于七個(gè)環(huán)節(jié)中的任何一個(gè)。例如，若寫到第三

個(gè)環(huán)節(jié)，即問題產(chǎn)生原因已找出，留給學(xué)員去做的事便是對(duì)癥下藥，

列出若干備選方案，逐一權(quán)衡比較，然后制定出決策等；若只找出了

問題，分清了主次，則查明原因這一環(huán)節(jié)也有待學(xué)員去做，學(xué)員的任

務(wù)便加重了，案例的分析難度也會(huì)相應(yīng)增加。如此逐步上溯，若案例

只介紹了頭緒紛繁的一種管理情境，則學(xué)員應(yīng)找出此情境中究竟存在

哪些問題，案例研究的難度也就更大了。反之，若案例中七個(gè)環(huán)節(jié)均

已覆蓋，即介紹了解決問題的全過程及其后果，學(xué)員只能對(duì)此做法作

一番評(píng)價(jià)，這才屬于描述評(píng)價(jià)型的案例。

(2)事件處理法。事件處理法是指讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案

例將這些案例作為個(gè)案，利用案例分析法進(jìn)行分析討論，并用討論結(jié)

果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。學(xué)員之間通過彼此親歷事件的

相互交流，可使企業(yè)內(nèi)部信息得到充分利用和共享，同時(shí)有利于形成

一個(gè)和諧、合作的工作環(huán)境。

事件處理法的適用范圍：適用于各類員工了解解決問題時(shí)收集各

種情報(bào)及分析具體情況的重要性；了解工作中相互傾聽、相互商量、

不斷思考的重要性；通過自編案例及案例的交流分析，提高學(xué)員理論

聯(lián)系實(shí)際的能力、分析解決問題的能力以及表達(dá)、交流能力；培養(yǎng)員

工之間良好的人際關(guān)系。

事件處理法的優(yōu)點(diǎn)：參與性強(qiáng)，變學(xué)員被動(dòng)接受為主動(dòng)參與；將

學(xué)員解決問題能力的提高融入知識(shí)傳授中；教學(xué)方式生動(dòng)具體，直觀

易學(xué)；學(xué)員之間能夠通過案例分析達(dá)到交流的目的c

事件處理法的缺點(diǎn)：案例準(zhǔn)備的時(shí)間較長且要求高；需要較多的

培訓(xùn)時(shí)間，同時(shí)對(duì)學(xué)員能力有一定的要求；對(duì)培訓(xùn)顧問的能力要求高;

無效的案例會(huì)浪費(fèi)培訓(xùn)對(duì)象的時(shí)間和精力。

3、頭腦風(fēng)暴法。頭腦風(fēng)暴法又稱研討會(huì)法、討論培訓(xùn)法。頭腦風(fēng)

暴法的特點(diǎn)是培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維,

它能最大限度地發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多更

好的方案。

頭腦風(fēng)暴法的操作要點(diǎn)；只規(guī)定一個(gè)主題，即明確要解決的問題,

保證討論內(nèi)容不泛濫。把參加者組織在一起，無拘無束地提出解決問

題的建議或方案，組織者和參加者都不能評(píng)議他人的建議和方案。事

后再收集各參加者的意見，交給全體參加者。然后排除重復(fù)的、明顯

不合理的方案，重新表達(dá)內(nèi)容含糊的方案。組織全體參加者對(duì)各可行

方案逐一評(píng)估，選出最優(yōu)方案。頭腦風(fēng)暴法的關(guān)鍵是要排除思維障礙,

消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見。

頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)過程中為企業(yè)解決了實(shí)際問題，大大提

高了培訓(xùn)的收益；可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實(shí)際困難；培訓(xùn)中

學(xué)員參與性強(qiáng)；小組討論有利于加深學(xué)員對(duì)問題理解的程度；集中了

集體的智慧，達(dá)到了相互啟發(fā)的目的。

頭腦風(fēng)暴法的缺點(diǎn)：對(duì)培訓(xùn)顧問要求高，如果不善于引導(dǎo)討論，

可能會(huì)使討論漫無邊際；培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)者的角色，講授的機(jī)

會(huì)較少；研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對(duì)象水平的限制；主題的

挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。

4、模擬訓(xùn)練法。模擬訓(xùn)練法以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際

工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工

作情境中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問

題的能力。其基本形式包括人和機(jī)器共同參與模擬活動(dòng)、人與計(jì)算機(jī)

共同參與模擬活動(dòng)。

5、模擬訓(xùn)練法的優(yōu)點(diǎn)：學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會(huì)獲得提高；培

訓(xùn)有利于加強(qiáng)員工的競爭意識(shí)；可以帶動(dòng)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛。模擬訓(xùn)

練法的缺點(diǎn)：模擬情境準(zhǔn)備時(shí)間長，而且質(zhì)量要求高：對(duì)組織者要求

高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項(xiàng)技能。

這種方法與角色扮演類似，但并不完全相同。模擬訓(xùn)練法更側(cè)重

于對(duì)操作技能和反應(yīng)敏捷度的培訓(xùn)，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實(shí)工作

環(huán)境中，讓參加者反復(fù)操作裝置，解決實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問

題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)。這種方法適用于對(duì)操作技能要求

較高的員工的培訓(xùn)。

6、敏感性訓(xùn)練法°敏感性訓(xùn)練法(SensitivityTraining)又稱T

小組法簡稱ST法。敏感性訓(xùn)練要求學(xué)員在小組中就參加者的個(gè)人情感、

態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論，相互交流對(duì)各自行為的看法，并

說明其引起的情緒反應(yīng)。它的目的是要提高學(xué)員對(duì)自己行為和他人行

為的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受與周圍人群的

相互關(guān)系和相互作用，學(xué)習(xí)與他人溝通的方式，發(fā)展在各種情況下的

應(yīng)變能力，在群體活動(dòng)中采取建設(shè)性行為。

敏感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練、晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練、中

青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練、新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練、外派工作

人員的異國文化訓(xùn)練等。

敏感性訓(xùn)練法常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個(gè)別交流等活動(dòng)

方式具體訓(xùn)練日程由指導(dǎo)者安排，內(nèi)容可包括問題討論、案例研究等。

在討論中，每個(gè)學(xué)員充分暴露自己的態(tài)度和行為，并從小組成員那里

獲得對(duì)自己行為的真實(shí)反饋，承受以他人的方式給自己提出意見，同

時(shí)了解自己的行為如何影響他人，從而改善自己的態(tài)度和行為。

7、管理者訓(xùn)練法。管理者訓(xùn)練法(ManagerTrainingPlan)簡稱

MTF法，是企業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在使學(xué)員

系統(tǒng)學(xué)習(xí)和深刻理解管理的基本原理、知識(shí)，從而提高他們的管理能

力。

管理者訓(xùn)練法適用于培訓(xùn)中低層管理人員，使他們掌握管理的基

本原理、知識(shí)，提高管理的能力，一般采用專家授課、學(xué)員之間研討

的培訓(xùn)方式。企業(yè)可進(jìn)行大型的集中訓(xùn)練，以脫產(chǎn)方式進(jìn)行。

e管理者訓(xùn)練法的操作要點(diǎn)：指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵，一

般由外聘專家或由企業(yè)內(nèi)蓋曾接受過此方法訓(xùn)練的高級(jí)管理人員擔(dān)任。

（四）適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法

h針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練可采用的訓(xùn)練方法有角色扮演法和拓

展訓(xùn)練。t角色扮演法。角色扮演法是指在一個(gè)模擬真實(shí)的工作情境中,

讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實(shí)際工作中應(yīng)有

的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)與實(shí)際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而

提高處理各種問題的能力。這種方法的精髓在于，“以動(dòng)作和行為作

為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想”。也就是說，學(xué)員不是針對(duì)某問題相互對(duì)

話，而是針對(duì)某問題采取實(shí)際行動(dòng)，以提高個(gè)人及集體解決問題的能

力。

行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過向?qū)W員展示特定行

為的范本，由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進(jìn)行角色扮演，并由指導(dǎo)者對(duì)其行

為提供反饋它適宜于對(duì)中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培

訓(xùn)。它能使學(xué)員的行為符合其職業(yè)、崗位的行為要求，提高學(xué)員的行

為能力，使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系。這種培訓(xùn)方法

根據(jù)培訓(xùn)的具體對(duì)象確定培訓(xùn)內(nèi)容，如基層主管指導(dǎo)新雇員、糾正下

屬的不良工作習(xí)慣等。它的操作步驟如下：首先，建立示范模型；其

次，角色扮演與體驗(yàn)；再次，社會(huì)行為強(qiáng)化；最后，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化

與應(yīng)用。

(1)角色扮演法的優(yōu)點(diǎn)。

學(xué)員參與性強(qiáng)，學(xué)員與教師之間的互動(dòng)交流充分，可以提高學(xué)員

培訓(xùn)的積極性。角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效

果。在角色扮演過程中，學(xué)員之間需要進(jìn)行交流、溝通與配合，因此

可增加彼此之間的感情交流，培養(yǎng)學(xué)員的溝通、自我表達(dá)、相互認(rèn)知

等社會(huì)交往能力。

在角色扮演過程中，學(xué)員可以互相學(xué)習(xí)，及時(shí)認(rèn)識(shí)到自身存在的

問題并進(jìn)行改正，了解本身的不足，使各方面能力得到提高。

提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力，同時(shí)提升其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)。具有高度

的靈活性，實(shí)施者可以根據(jù)培訓(xùn)的需要改變受訓(xùn)者的角色，調(diào)整培訓(xùn)

內(nèi)容；同時(shí)，角色扮演對(duì)培訓(xùn)時(shí)間沒有任何特定的限制，視要求而決

定培訓(xùn)時(shí)間的長短。

(2)角色扮演法的缺點(diǎn)。

場景是人為設(shè)計(jì)的，如果設(shè)計(jì)者沒有精湛的設(shè)計(jì)能力，設(shè)計(jì)出來

的場景可能會(huì)過于簡單、牽強(qiáng)，使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉和能

力提高的機(jī)會(huì)Q

實(shí)際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的、不變的。③扮

演中的問題分析限于個(gè)人，不具有普遍性。：④有時(shí)學(xué)員由于自身原

因，參與意識(shí)不強(qiáng)，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，從而影響培訓(xùn)效果。

綜上所述，角色扮演法既有其優(yōu)點(diǎn)，又有不足之處，是一種難度

很高的培訓(xùn)和測評(píng)方法。要想達(dá)到理想的培訓(xùn)和測評(píng)效果，就必須進(jìn)

行嚴(yán)格的情境模擬設(shè)計(jì)，同時(shí)還要保證角色扮演全過程的有效控制，

以糾正隨時(shí)可能產(chǎn)生的問題。

2、拓展訓(xùn)練。拓展訓(xùn)練是指通過模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情境式心理

訓(xùn)練人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。它以外化型體能訓(xùn)練為主，學(xué)員被置于各

種艱難的情境中，在面對(duì)挑戰(zhàn)、克服困難和解決問題的過程中，使人

的心理素質(zhì)得到改善。拓展訓(xùn)練包括場地拓展訓(xùn)練知野外拓展訓(xùn)練兩

種形式。

(1)場地拓展訓(xùn)練。場地拓展訓(xùn)練是指需要利用人工設(shè)施(固定

基地)的訓(xùn)練活動(dòng)，包括高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項(xiàng)目，

合力過河等水上項(xiàng)目。場地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)如下。

①有限的空間，無限的可能。例如，訓(xùn)練場地的幾根繩索，卻是

能否生存的關(guān)鍵；幾塊木板，可以架設(shè)通往成功的橋梁。

②有形的游戲，鍛煉的是無形的思維Q在培訓(xùn)師的引導(dǎo)下，利用

簡單的道具，整個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)入模擬真實(shí)的訓(xùn)練狀態(tài)，團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)

得以凸顯，問題也不同程度地暴露出來，在反復(fù)的交流回顧中，也許

找到了某些想要的答案，也許為今后問題的解決提供了思路。

③簡便，容易實(shí)施。場地拓展訓(xùn)練可以在會(huì)議廳里進(jìn)行，也可以

在室外的操場上進(jìn)行，因此它既可以作為一次單獨(dú)的完整團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)項(xiàng)

目來開展，又能很好地和會(huì)議、酒會(huì)以及其他培訓(xùn)相結(jié)合。場地拓展

訓(xùn)練是一種既穩(wěn)妥又新鮮的培訓(xùn)方法，可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和諧、提高

溝通的效率、提升員工的工作積極性，對(duì)形成從形式到內(nèi)涵且真正為

大家所認(rèn)同的企業(yè)文化起著重要的作用，也能作為企業(yè)正統(tǒng)培訓(xùn)的補(bǔ)

充，為企業(yè)未來建成真正的學(xué)習(xí)型組織打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

(2)野外拓展訓(xùn)練。野外拓展訓(xùn)練是指在自然地域通過模擬探險(xiǎn)

活動(dòng)進(jìn)行的情境體驗(yàn)式心理訓(xùn)練。它起源于歐洲的海員學(xué)校，要求一

艘小船離開安全的港灣，勇敢地開始探險(xiǎn)的旅程，去接受一個(gè)個(gè)挑戰(zhàn),

戰(zhàn)勝一個(gè)個(gè)困難。它旨在訓(xùn)練海員的意志和生存能力，后被應(yīng)用于管

理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域，用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機(jī)遇、抵

御風(fēng)險(xiǎn)、積極進(jìn)取和團(tuán)隊(duì)精神等素質(zhì)，提高個(gè)體的環(huán)境適應(yīng)與發(fā)展能

力，提高組織的環(huán)境適應(yīng)與發(fā)展能力。

野外拓展訓(xùn)練的基本原理：通過野外探險(xiǎn)活動(dòng)中的情境設(shè)置，使

參加者體驗(yàn)所經(jīng)歷的各種情緒，從而了解自身（或團(tuán)隊(duì)）面臨某一外

界刺激時(shí)的心理反應(yīng)及其后果，以實(shí)現(xiàn)提升學(xué)員能力的培訓(xùn)目標(biāo)。

野外拓展訓(xùn)練包括遠(yuǎn)足、登山、攀巖和漂流等項(xiàng)目。這些活動(dòng)是

參加者的一種媒介，使他們可以了解自身與同伴的力量、局限和潛力。

（3）野外拓展訓(xùn)練和場地拓展訓(xùn)練的區(qū)別

①野外拓展訓(xùn)練借助自然地域，輕松自然。

②野外拓展訓(xùn)練提供了真實(shí)模擬的情境體驗(yàn)。

③野外拓展訓(xùn)練使參與人員擁有開放接納的心理狀態(tài)。

④野外拓展訓(xùn)練使參與人員擁有與以往不同的共同生活經(jīng)歷。

（五）科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。

隨著現(xiàn)代社會(huì)信息技術(shù)的發(fā)展，大量的信息技術(shù)被引進(jìn)到培訓(xùn)領(lǐng)

域。在這種情況下，新興的培訓(xùn)方式不斷涌現(xiàn)，如網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培

訓(xùn)等培訓(xùn)方式在很多企業(yè)受到歡迎。

1、網(wǎng)上培訓(xùn)。網(wǎng)上培訓(xùn)又稱基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)，是指通過企業(yè)的內(nèi)

部網(wǎng)或因特網(wǎng)對(duì)學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)的方式。它是將現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用于人

力資源開發(fā)領(lǐng)域而創(chuàng)造出來的培訓(xùn)方法，以其無可比擬的優(yōu)越性受到

越來越多企業(yè)的青睞。

在網(wǎng)上培訓(xùn)中，教師將培訓(xùn)課程儲(chǔ)存在培訓(xùn)網(wǎng)站上，散布在世界

各地的學(xué)員利用網(wǎng)絡(luò)瀏覽器進(jìn)入該網(wǎng)站接受培訓(xùn)。

(1)網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)。

①無須將學(xué)員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用。

②在進(jìn)行網(wǎng)上培訓(xùn)時(shí)，網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改，且修改培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)

無須重新準(zhǔn)備教材或其他教學(xué)工具，費(fèi)用低；可及時(shí)、低成本地更新

培訓(xùn)內(nèi)容。

③網(wǎng)上培訓(xùn)可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資

源，增強(qiáng)課堂教學(xué)的趣味性，從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率。

④網(wǎng)上培訓(xùn)的進(jìn)程安排比較靈活，學(xué)員可以充分利用空閑時(shí)間進(jìn)

行，而不用中斷工作。

(2)網(wǎng)上培訓(xùn)的缺點(diǎn)。

①網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的資

金。中小企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費(fèi)大量資金購買相關(guān)培訓(xùn)

設(shè)備和技術(shù)。②某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如關(guān)于人際交

流的技能培訓(xùn)等。

2、虛擬培訓(xùn)。虛擬培訓(xùn)是指利用虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)生成實(shí)時(shí)的、具有

三維信息的人工虛擬環(huán)境，學(xué)員通過運(yùn)用某些設(shè)備接收和響應(yīng)該環(huán)境

的各種感官刺激而進(jìn)入其中，并可根據(jù)需要通過多種交互設(shè)備來駕馭

環(huán)境、操作工具和操作對(duì)象，從而達(dá)到提高培訓(xùn)對(duì)象各種技能或?qū)W習(xí)

知識(shí)的目的。

虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)在于它的仿真性、超時(shí)空性、目主性、安全性。

在垮訓(xùn)中，學(xué)員能夠自主選擇或組合虛擬培訓(xùn)場地知設(shè)施，而且學(xué)員

可以在重復(fù)中不斷增強(qiáng)自己的訓(xùn)練效果。更重要的是，這種虛擬環(huán)境

使他們脫離了現(xiàn)實(shí)環(huán)境培訓(xùn)中的風(fēng)險(xiǎn)，并能從這種培訓(xùn)中獲得感性知

識(shí)和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)

除上面的培訓(xùn)方法外，還有函授、業(yè)余進(jìn)修、開展讀書活動(dòng)、參

觀訪問等方法，這些方法是通過參加者的自身努力、自我約束能夠完

成的，企業(yè)只起鼓勵(lì)、支持和引導(dǎo)作用。

七、企業(yè)員工績效申訴的處理

（一）績效申訴的管理機(jī)構(gòu)

一般來說，企業(yè)績效考評(píng)機(jī)構(gòu)一般由績效管理委員會(huì)和績效管理

日常管理小組組成。前者主要負(fù)責(zé)績效管理體系的總體設(shè)計(jì)和重大事

項(xiàng)的管理，是績效考評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，主要由企業(yè)高層和相關(guān)部門負(fù)責(zé)

人紐成；后者是績效考評(píng)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績效考評(píng)的具體工作，一

般設(shè)在人力資源部?？冃暝V處理一般是由上述兩個(gè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，后者

主要是負(fù)責(zé)初次績效申訴的處理前者主要負(fù)責(zé)初次申訴無法解決的問

題或重大績效申訴事件的處理在大中型企業(yè)中，為了提高績效考評(píng)的

科學(xué)性、準(zhǔn)確性和公平公正性，一般應(yīng)設(shè)立兩個(gè)專門委員會(huì)，即績效

考評(píng)結(jié)果評(píng)審委員會(huì)與員工績效考評(píng)申訴委員會(huì)，后者主要負(fù)責(zé)接受

和處理員工績效考評(píng)的申訴。

（二）績效申訴受理內(nèi)容

績效申訴受理的內(nèi)容主要包括兩個(gè)部分：一是結(jié)果方面的，如果

員工對(duì)于自身的績效結(jié)果無法認(rèn)同，或發(fā)現(xiàn)績效考評(píng)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，可

以向人力資源部門提出申訴，并闡明申訴理由；二是程序方面的，如

果員工認(rèn)為考評(píng)者在進(jìn)行績效考評(píng)時(shí)違反了相關(guān)的程序和政策，或存

在失職行為，也可以進(jìn)行績效申訴，要求人力資源部門進(jìn)行處理。

（三）績效申訴處理流程

為了保證績效申訴切實(shí)有效，企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機(jī)會(huì),

具體的申訴處理流程如下。

1、初次申訴處理。被考評(píng)者如果對(duì)績效考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首

先通過與直接上級(jí)溝通的方式謀求解決。如果解決不了，員工有權(quán)在

得知考評(píng)結(jié)果后一定期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，超過期限則不予

受理。

2、人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出答復(fù)。

人力資源部經(jīng)理根據(jù)了解到的實(shí)際情況和公司制度，出具第三方解決

意見，與考評(píng)者面談并解釋原因，在員工申訴表上簽署意見Q如果員

工的申訴成立，確需改正申訴者的績效考評(píng)結(jié)果，人力資源部應(yīng)當(dāng)與

被考評(píng)者的上級(jí)協(xié)商，報(bào)績效管理委員會(huì)批準(zhǔn)后，調(diào)整被考評(píng)者的績

效考評(píng)結(jié)果。

3、二次申訴處理。如果員工對(duì)首次處理意見不服，還有權(quán)在接到

首次處理意見后的一定期限內(nèi)向公司的績效管理委員會(huì)再次進(jìn)行申訴,

超過期限則不予受理；績效管理委員會(huì)在接到員工的申訴后，需在一

定期限內(nèi)作出裁決。

八、績效管理的職責(zé)劃分

在績效管理實(shí)際運(yùn)行過程中所涉及的各個(gè)相關(guān)主體所承擔(dān)的職責(zé)

是各不相同的。

(一)各級(jí)管理人員的職責(zé)

各級(jí)管理人員在績效管理過程中具有非常重要的作用，而由于績

效管理是逐級(jí)實(shí)施，因此不同級(jí)別的人員所承擔(dān)的職責(zé)也不盡相同。

1、高層主管的職責(zé)。

(1)確定部門主管績效指標(biāo)。一般是通過溝通討論的方式，與分

管部門主管就績效指標(biāo)的內(nèi)容達(dá)成一致意見。

(2)績效考評(píng)。對(duì)分管部門的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出各個(gè)部門主管

的績效結(jié)果，并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。

(3)績效反饋與面談。對(duì)分管部門及部門主管的績效評(píng)價(jià)結(jié)果要

進(jìn)行反饋面談。通過與部門主管面談和溝通，共同確定每個(gè)部門主管

未來一個(gè)考評(píng)周期工作改進(jìn)、能力提高的具體計(jì)劃措施，

2、部門主管的職責(zé)。

(1)確定班組主管績效指標(biāo)。通過與班組主管溝通設(shè)定每個(gè)班組

的績效指標(biāo)。

(2)績效考評(píng)信息采集。按照設(shè)定的考評(píng)指標(biāo)，根據(jù)績效完成時(shí)

間和績效指標(biāo)如實(shí)記錄各班組績效完成的情況。

(3)績效考評(píng)。對(duì)下屬班組主管的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出各個(gè)班組

主管的績效結(jié)果，并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。

(4)績效反饋與面談。對(duì)分管班組主管的績效評(píng)價(jià)結(jié)果要進(jìn)行反

饋面談。通過與班組主管面談和溝通，共同確定每個(gè)班組主管未來一

個(gè)考評(píng)周期工作改進(jìn)、能力提高的具體計(jì)劃措施。

3、班組主管的職責(zé)。效指標(biāo)

(1)確定下屬員工績效指標(biāo)。通過與下屬員工溝通設(shè)定每個(gè)班組

的績

（2）績效考評(píng)信息采集。按照設(shè)定的考評(píng)指標(biāo)，根據(jù)績效完成時(shí)

間和績效指標(biāo)如實(shí)記錄各班組績效完成的結(jié)果情況C

（3）績效考評(píng)°對(duì)下屬員工的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出各個(gè)下屬員工

的績效結(jié)果，并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。

（4）績效反饋與面談。對(duì)下屬員工的績效評(píng)價(jià)結(jié)果要進(jìn)行反饋面

談。通過與員工的面談和溝通，共同確定每個(gè)員工未來一個(gè)考評(píng)周期

工作改進(jìn)、能力提高的具體計(jì)劃措施。

（二）人力資源部門的職責(zé)

盡管績效管理的實(shí)施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)直線管理人員的職責(zé)，但

企業(yè)人力資源管理部門對(duì)績效管理也負(fù)有貫徹實(shí)施與改進(jìn)完善的重要

責(zé)任。

1、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推

廣。

2、在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。

3、宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、

目的、方法與要求。

4、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)

實(shí)施績效管理的人員。

5、收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和

積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。

6、根據(jù)績效管理的結(jié)果，制訂相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出

相應(yīng)的人力資源管理決策。

員工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益,

因此，掌握和提高員工的工作績效是企業(yè)管理的一個(gè)重要目標(biāo)。員工

績效管理就是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的人力資源管理的重要措施。績效管理是

通過運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的績效、能力、崗位適應(yīng)度

等進(jìn)行全面考評(píng)的過程。企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工積極看待考核和考評(píng)，它不

是處分員工的方式，也不是員工抱怨工資、工作條件和同事的機(jī)會(huì)。

在紐織績效管理的過程中，應(yīng)深入討論員工各方面的工作表現(xiàn)、工作

能力、發(fā)展前景以及進(jìn)行系統(tǒng)性和有針對(duì)性的培訓(xùn)需求分析，并提出

相應(yīng)的改進(jìn)措施。

九、績效考評(píng)指標(biāo)的類型

績效考評(píng)指標(biāo)有多種分類方式。為了更好地設(shè)計(jì)績效考評(píng)系統(tǒng)中

的考評(píng)指標(biāo)，我們應(yīng)熟悉各種考評(píng)指標(biāo)的分類方式，并將各類考評(píng)指

標(biāo)納入績效考評(píng)系統(tǒng)中。

（一）績效可以分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)

績效內(nèi)容可以劃分為工作能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績幾個(gè)維度,

與此相對(duì)應(yīng)，績效指標(biāo)也可據(jù)此分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)。

具體而言，能力指標(biāo)是基于工作能力或勝任力提煉出來的考評(píng)指標(biāo)，

如溝通協(xié)調(diào)能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力等，往往采用定性的方式

進(jìn)行考評(píng)；態(tài)度指標(biāo)主要針對(duì)那些對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)具有重要影響的態(tài)

度進(jìn)行考評(píng)，常見的態(tài)度指標(biāo)包括責(zé)任意識(shí)、合作意識(shí)、紀(jì)律性等，

其考評(píng)也主要采取定性的方式；能力和態(tài)度指標(biāo)反映了工作的過程，

而業(yè)績指標(biāo)則反映了工作的成績或效果是績效考評(píng)的核心，可以從成

本、產(chǎn)出、效率、效果等多個(gè)方面進(jìn)行衡量，往往采用定量的方式進(jìn)

行考評(píng)。

（二）績效的重要程度

根據(jù)績效的重要程度，可以分為關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)和

否決指標(biāo)

關(guān)鍵績效指標(biāo)是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，是企業(yè)戰(zhàn)

略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的具有可操作性的指標(biāo)體系，體現(xiàn)了對(duì)組織

戰(zhàn)略目標(biāo)的增值作用。關(guān)鍵績效指標(biāo)雖然重要，但并非績效指標(biāo)的全

部，尤其是對(duì)于一些支持性部門，如辦公室、財(cái)務(wù)部、人力資源部等,

它們的績效指標(biāo)很少源于組織的戰(zhàn)略，更多的是來自部門的職能或職

責(zé)。因此在實(shí)際應(yīng)用中，除了對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，還應(yīng)該將一

些重要的其他指標(biāo)引入績效指標(biāo)體系中，我們將這些指標(biāo)稱為一般績

效指標(biāo)。一般績效指標(biāo)是指影響企業(yè)基礎(chǔ)管理的指標(biāo)，體現(xiàn)對(duì)企業(yè)各

層次履行規(guī)定與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求，它來源于部門或個(gè)人的職責(zé)，

是關(guān)鍵績效指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的保障。此外，還有一類指標(biāo)被稱為否決指

標(biāo)，如果這種指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的工作沒有做好，將給企業(yè)帶來直接且嚴(yán)重

的后果。如生產(chǎn)制造型企業(yè)，雖然這類企業(yè)的營業(yè)宗旨是創(chuàng)造利潤，

而不是安全問題，但是安全工作是至關(guān)重要的，一旦出現(xiàn)安全問題，

將會(huì)給員工的人身安全、企業(yè)的財(cái)產(chǎn)安全甚至企業(yè)的外部形象帶來影

響，有時(shí)候甚至是致命的打擊。所以，生產(chǎn)制造型企業(yè)就可以將安全

工作作為否決指標(biāo)，即如果企業(yè)或某部門在安全工作上出現(xiàn)問題，則

直接否決其本年度所有工作績效成績，其結(jié)果是該部門領(lǐng)導(dǎo)入的考評(píng)

成績?yōu)榱?，本部門的績效獎(jiǎng)金為零。

（三）績效的可量化程度

根據(jù)指標(biāo)的可量化程度，可以分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。顧名思

義，定量指標(biāo)是指可以通過數(shù)據(jù)計(jì)算分析形成考評(píng)結(jié)果的指標(biāo)，如銷

售利潤率、顧客滿意度以及產(chǎn)品數(shù)量等，其考評(píng)以數(shù)據(jù)結(jié)果為基礎(chǔ)。

一般而言，我們要求績效考評(píng)指標(biāo)要盡量量化，這樣有助于客觀地對(duì)

指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，但是有很多績效指標(biāo)往往難以用量化的方式進(jìn)行衡量,

我們稱為定性指標(biāo)。具體而言，定性指標(biāo)是指無法直接通過數(shù)據(jù)計(jì)算

分析考評(píng)內(nèi)容，需對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行客觀描述和分析來反映考評(píng)結(jié)果，

常見的定性指標(biāo)主要是能力類或態(tài)度類的指標(biāo)。為了使定性指標(biāo)的考

評(píng)盡量客觀，常常采取定量化的方式予以轉(zhuǎn)換，具體方式是將定性指

標(biāo)設(shè)定出不同級(jí)別的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)每一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)描述，為考

評(píng)主體在考評(píng)該指標(biāo)時(shí)提供有效參考。

（四）考評(píng)的屬性

根據(jù)被考評(píng)的屬性，可以分為主觀判斷指標(biāo)和客觀考評(píng)指標(biāo)主觀

判斷指標(biāo)是指需要由考評(píng)主體根據(jù)自身的認(rèn)知和感受對(duì)被考評(píng)者績效

進(jìn)行打分的指標(biāo)，而客觀考評(píng)指標(biāo)則無須考評(píng)主體進(jìn)行考評(píng)，有客觀

的數(shù)據(jù)予以支撐。一般而言，定性指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo)，而定量指

標(biāo)則屬于客觀考評(píng)指標(biāo)。但是有時(shí)候也不盡然，有一些定量指標(biāo)也可

能需要運(yùn)用主觀判斷的方式進(jìn)行考評(píng)，如滿意度指標(biāo)，雖然屬于定量

指標(biāo)，但它仍需要經(jīng)過多元考評(píng)主體對(duì)該指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，再對(duì)主觀判

斷結(jié)果量化計(jì)分得出結(jié)果，因此這個(gè)定量指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo)。區(qū)

別主觀判斷指標(biāo)和客觀考評(píng)指標(biāo)有助于盡可能科學(xué)地考評(píng)各類指標(biāo)，

對(duì)科學(xué)選擇考評(píng)主體具有積極指導(dǎo)意義。

十、績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求

在指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)過程中，需要按照考評(píng)規(guī)律的原則，遵守指標(biāo)

設(shè)計(jì)的總體要求，以反映考評(píng)活動(dòng)的科學(xué)性。

（一）框架性要求

績效考評(píng)項(xiàng)目和指標(biāo)若是單一的，則無法有效反映指標(biāo)之間的有

機(jī)聯(lián)系，因此，有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實(shí)際的

重要指標(biāo)構(gòu)建組織評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。根據(jù)績效管理的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)，可以

從工作業(yè)績、工作態(tài)度以及工作能力等幾個(gè)方面設(shè)計(jì)績效考評(píng)指標(biāo)體

系總體框架，然后在每個(gè)內(nèi)容中選擇有代表性的指標(biāo)組成指標(biāo)體系。

（二）關(guān)鍵性要求

企業(yè)的績效指標(biāo)是在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，

但由于戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的是全面的體系，因此可能會(huì)分解出很多的績效

指標(biāo)，由此構(gòu)成的指標(biāo)體系也會(huì)因涵蓋了過于廣泛的范圍而十分龐大。

這樣，管理者就不能對(duì)這些企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施具有決定意義，就會(huì)使企

業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施產(chǎn)生偏差。因此，必須通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、流程和價(jià)值鏈

分析，確定關(guān)鍵性的績效指標(biāo)。

（三）完整性要求

在設(shè)計(jì)績效指標(biāo)時(shí)要能夠完整地反映考評(píng)對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行總目標(biāo)的

各個(gè)方面，從多個(gè)角度對(duì)考評(píng)對(duì)象的績效進(jìn)行考評(píng)，全面衡量員工績

效，如果績效指標(biāo)過于單一，則有可能產(chǎn)生類似“暈輪效應(yīng)”的績效

考評(píng)偏差，影響考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性。

（四）合理性要求

合理性要求主要包括兩個(gè)方面：一是指績效指標(biāo)要能夠準(zhǔn)確反映

考評(píng)對(duì)象的績效，如戰(zhàn)略決策能力適用于對(duì)高管人員的考評(píng)，但卻不

能放入一般員工的考評(píng)體系；二是指績效指標(biāo)要能夠科學(xué)引導(dǎo)員工的

行為，如果指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，就會(huì)導(dǎo)致員工行為出現(xiàn)偏差。

（五）可操作性要求

績效指標(biāo)必須是可操作的，如果指標(biāo)設(shè)計(jì)完成后，無法收集到準(zhǔn)

確的數(shù)據(jù)，或收集到的數(shù)據(jù)不能客觀真實(shí)地反映組織管理的現(xiàn)狀，就

難以進(jìn)行有效績效評(píng)價(jià)與分析。因此，指標(biāo)應(yīng)該有穩(wěn)定而科學(xué)的數(shù)據(jù)

來源，確保能夠被有效評(píng)估。此外，在能夠確保指標(biāo)數(shù)據(jù)真實(shí)性的基

礎(chǔ)上，盡可能地了解每個(gè)指標(biāo)的含義和準(zhǔn)確程度，如有的指標(biāo)有多種

口徑，就需要選擇比較接近實(shí)際的含義。

十一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

世界多極化、經(jīng)濟(jì)全球化、文化多樣化、社會(huì)信息化深入發(fā)展，

世界經(jīng)濟(jì)在深度調(diào)整中曲折復(fù)蘇，新一輪科技革命向產(chǎn)業(yè)變革蓄勢待

發(fā)，全球治理體系深刻變革，但國際金融危機(jī)深層次影響在相當(dāng)長時(shí)

期依然存在，全球經(jīng)濟(jì)貿(mào)易增長乏力，保護(hù)主義抬頭，地緣政治關(guān)系

復(fù)雜變化，傳統(tǒng)安全威脅和非傳統(tǒng)安全威脅交織，不穩(wěn)定不確定因素

增多。我國正處于全面建成小康社會(huì)決勝階段，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式加快轉(zhuǎn)

變，新的增長動(dòng)力正在孕育形成，新技術(shù)、新業(yè)態(tài)、新模式大量涌現(xiàn),

經(jīng)濟(jì)長期向好基本面沒有改變，但發(fā)展不平衡、不協(xié)調(diào)、不可持續(xù)問

題仍然突出。

經(jīng)濟(jì)社會(huì)平穩(wěn)健康發(fā)展，迎來重大歷史機(jī)遇。但發(fā)展中也存在一

些矛盾和問題，主要是：經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)壓力較大，新舊動(dòng)力轉(zhuǎn)換還未

完成；自主創(chuàng)新能力不強(qiáng)，束縛創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的體制機(jī)制障礙較多；城市

國際化水平不高，城鄉(xiāng)區(qū)域發(fā)展不夠平衡；資源約束趨緊，環(huán)境承載

力不足，“城市病”顯現(xiàn)；人口老齡化壓力增大，民生保障任務(wù)依然

繁重；影響安全穩(wěn)定的各類風(fēng)險(xiǎn)隱患仍然存在，維護(hù)公共安全、促進(jìn)

和諧發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)仍然較大。

十二、行業(yè)機(jī)遇及挑戰(zhàn)

1、行業(yè)機(jī)遇

(1)政策支持推動(dòng)行業(yè)快速發(fā)展

2021年6月，國家衛(wèi)健委、國家發(fā)改委等八個(gè)部門聯(lián)合印發(fā)的

《關(guān)于印發(fā)加快推進(jìn)康復(fù)醫(yī)療工作發(fā)展意見的通知》鼓勵(lì)各地方將增

加康復(fù)醫(yī)療服務(wù)資源供給納入“十四五”衛(wèi)生健康服務(wù)體系建設(shè)，要

求按照《綜合醫(yī)院康復(fù)醫(yī)學(xué)科建設(shè)與管理指南》加強(qiáng)軟硬件建設(shè)，二

級(jí)以上綜合醫(yī)院應(yīng)當(dāng)獨(dú)立設(shè)置科室開展康復(fù)醫(yī)療服務(wù)，并配備標(biāo)準(zhǔn)化

病床、人員和設(shè)備。2020年12月，國家衛(wèi)生健康委、國家中醫(yī)藥管理

局、國家體育總局