全套電子課件：人力資源管理(第二版)第三套

1第1章人力資源管理導(dǎo)論2本章內(nèi)容人力資源概念和特點(diǎn)人力資源管理概述人力資源管理的發(fā)展我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)

3教學(xué)目的和教學(xué)要求1.掌握人力資源概念及特點(diǎn)2.掌握人力資源管理的概念及人力資源管理的基本功能3.理解人力資源管理的目標(biāo)和三個(gè)層次4.理解人力資源管理的意義5.了解人力資源管理的基本原理6.了解人力資源管理的發(fā)展階段7.理解傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別4§1.1人力資源概述5本節(jié)內(nèi)容人力資源概念人力資源特點(diǎn)6一、人力資源概念1.人口：是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有法定的國(guó)籍或戶籍的人的總數(shù)。

2.人力：有勞動(dòng)能力和勞動(dòng)愿望的人。3.人才：（1）指的是德才兼?zhèn)?、才能杰出的人。?）指的是“專門人才”和“專業(yè)技術(shù)人才”的簡(jiǎn)稱。（3）指人的才能，并不指具體的人。（4）指人的相貌。

7三者關(guān)系：

人才資源

人力資源

人口資源8人力資源狹義定義：人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口的總和；人力資源是指具有智力勞動(dòng)或體力勞動(dòng)的人口的總和；人力資源是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力；人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力；人力資源是指一切具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)文化財(cái)富、為社會(huì)提供勞務(wù)和服務(wù)的人。9人力資源定義：人力資源，又稱勞動(dòng)資源或勞動(dòng)力資源，是某種范圍內(nèi)人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上并以數(shù)量和質(zhì)量來(lái)表示的資源，存在于人的自然生命體中，以人口作為存在的基礎(chǔ)。從應(yīng)用形態(tài)看，包括智力、體力、知識(shí)、技能。從微觀角度看，是一個(gè)組織所雇傭的人員。10二、人力資源的特點(diǎn)人力資源是能動(dòng)性資源；人力資源是特殊的資本性資源；人力資源是再生性資源；人力資源是高增值性資源；人力資源具有明顯的時(shí)效性；人力資源智力的繼承性；人力資源具有組合性；人力資源是生物性和社會(huì)性的統(tǒng)一。11§1.2人力資源管理概述12本節(jié)內(nèi)容人力資源管理的概念人力資源管理的基本功能和目標(biāo)人力資源管理的三個(gè)層次人力資源管理的意義人力資源管理的基本原理13一、人力資源管理的概念人力資源管理（Humanrescourcesmanagement，簡(jiǎn)稱HRM）是指為了完成組織管理工作和總體目標(biāo)，影響員工的行為、態(tài)度和績(jī)效的各種組織管理政策、實(shí)踐及制度安排。人力資源管理的基本目的就是“吸引、保留、激勵(lì)與開(kāi)發(fā)”組織所需要的人力資源。

14二、人力資源管理的基本功能和目標(biāo)151.人力資源管理的基本功能獲?。徽?；保持和激勵(lì)；控制與調(diào)整；開(kāi)發(fā)。162.人力資源管理的目標(biāo)生產(chǎn)力；產(chǎn)品質(zhì)量；服務(wù)水平。173.人力資源管理的三個(gè)層次支持型；引導(dǎo)型；驅(qū)動(dòng)型。184.人力資源管理的意義人力資源管理是企業(yè)管理的核心問(wèn)題；有效的人力資源管理有利于提高企業(yè)的績(jī)效；有效的人力資源管理有利于擴(kuò)展人力資本；有效的人力資源管理有利于建立企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；培養(yǎng)全面發(fā)展的人。

195.人力資源管理的基本原理投資增值原理；系統(tǒng)原理；激勵(lì)強(qiáng)化原理；成本－效益原理；人性尊嚴(yán)原理；權(quán)變?cè)怼?0§1.3人力資源管理的發(fā)展21本節(jié)內(nèi)容人力資源管理的發(fā)展階段傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

22一、人力資源管理的發(fā)展階段第一階段（1930年以前）第二階段（1930-1960年）

第三階段（1960-1980年）第四階段（1980年以后）

23二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

人事管理人力資源管理管理地位企業(yè)功能性部門企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴管理觀念視人力投入為成本視人力投入為資本管理模式被動(dòng)反應(yīng)型操作式管理主動(dòng)開(kāi)發(fā)型策略式管理管理重心以事為中心以人為中心管理責(zé)任人事管理是人事部門的事情

人力資源管理是企業(yè)所有成員的責(zé)任

對(duì)制度性質(zhì)認(rèn)識(shí)強(qiáng)調(diào)堅(jiān)守制度強(qiáng)調(diào)彈性變通24直線經(jīng)理和人力資源經(jīng)理的分工

職能

直線經(jīng)理的責(zé)任

人力資源經(jīng)理責(zé)任

錄用提供工作分析工作說(shuō)明和最低合格要求的資料,使每個(gè)部門的認(rèn)識(shí)計(jì)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃相一致。對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行面試,綜合人事部門收集的資料,作最終的錄用決定

工作分析、人力資源計(jì)劃、招募、準(zhǔn)備申請(qǐng)表、組織筆試、檢查背景情況和推薦資料、身體檢查

保持公平對(duì)待員工、溝通、當(dāng)面解決抱怨和爭(zhēng)端、提倡協(xié)作、尊重人格、按照貢獻(xiàn)評(píng)獎(jiǎng)薪酬和福利政策、勞工關(guān)系、健康與安全、員工服務(wù)

發(fā)展在職培訓(xùn)、工作豐富化、應(yīng)用激勵(lì)方法、向員工反饋信息

技術(shù)培訓(xùn)、管理發(fā)展與組織發(fā)展、職業(yè)前程規(guī)劃、咨詢服務(wù)、人力資源管理研究

調(diào)整執(zhí)行紀(jì)律、解雇、提升、調(diào)動(dòng)

調(diào)查員工抱怨、退休政策咨詢

25§1.4我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)26本節(jié)內(nèi)容：我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)中國(guó)企業(yè)人力資源改革取向人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)27一、我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀1.人事管理過(guò)于關(guān)注操作，而忽略戰(zhàn)略性；2.人事管理是人事部門的事；3.人事管理者素質(zhì)低；4.管理不科學(xué)、不規(guī)范、不健全。

28二、人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)新經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)；新組織的挑戰(zhàn)；員工的挑戰(zhàn)。29三、中國(guó)企業(yè)人力資源改革取向1.制定面向全球化的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略；2.盡快建立和培養(yǎng)一支合格的專業(yè)化的人力資源管理者隊(duì)伍；3.建立起有效的人力資源管理的體系。30四、人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)1.人力資源職能繼續(xù)發(fā)生變化；2.圍繞價(jià)值鏈管理，擴(kuò)展管理范圍；3.關(guān)注知識(shí)型員工，進(jìn)行知識(shí)管理；4.吸引與留住優(yōu)秀人才，幫助員工發(fā)展；5.以學(xué)習(xí)型組織為基礎(chǔ)，人力資源發(fā)展越來(lái)越重要；6.人力資源管理理念從注重短期利益轉(zhuǎn)向注重長(zhǎng)遠(yuǎn)利益；7.“以人為本”的業(yè)績(jī)輔導(dǎo)流程將成為人力資源管理的主要方式。

第2章崗位研究本章內(nèi)容工作崗位研究概述崗位調(diào)查崗位分析崗位評(píng)價(jià)崗位分類教學(xué)目的和教學(xué)要求1.掌握崗位研究及相關(guān)概念2.理解崗位研究的作用及基本原則3.了解崗位研究有關(guān)術(shù)語(yǔ)4.了解崗位研究的方法5.了解崗位調(diào)查的內(nèi)容6.掌握崗位調(diào)查的方法7.理解崗位分析的主要內(nèi)容8.掌握崗位分析的程序教學(xué)目的和教學(xué)要求9.掌握職位說(shuō)明書的內(nèi)容與編寫方法

10.理解崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)11.掌握崗位評(píng)價(jià)方法12.掌握崗位分類步驟§2.1崗位研究概述本節(jié)內(nèi)容：概念和作用崗位研究的基本原則有關(guān)術(shù)語(yǔ)崗位研究的方法一、概念和作用1.概念崗位是指企業(yè)賦予每個(gè)職工的職務(wù)、工作任務(wù)以及所擔(dān)負(fù)的責(zé)任和權(quán)限。崗位研究是全面了解工作崗位的一種管理活動(dòng)，是對(duì)工作崗位的內(nèi)容和任職資格進(jìn)行描述并對(duì)崗位定等歸級(jí)的系統(tǒng)過(guò)程，即采用科學(xué)的方法，通過(guò)崗位調(diào)查收集有關(guān)工作崗位信息，并進(jìn)行科學(xué)的崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類，制定工作說(shuō)明書和崗位分類圖等各種人事管理文件的過(guò)程。2.作用崗位研究為企業(yè)員工招聘提供了客觀依據(jù)；崗位研究是企業(yè)定編定員的基礎(chǔ)；崗位研究有助于企業(yè)進(jìn)行合理的勞動(dòng)定額和勞動(dòng)報(bào)酬；崗位研究是員工培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)；崗位研究的結(jié)果是員工績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的重要來(lái)源；崗位研究是組織現(xiàn)代化管理，提高現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)力和勞動(dòng)效率的客觀需要。二、崗位研究的基本原則系統(tǒng)原則標(biāo)準(zhǔn)化原則優(yōu)化原則應(yīng)用性原則

三、有關(guān)術(shù)語(yǔ)1.工作要素：工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位。

2.任務(wù)：為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動(dòng)。3.職責(zé)：由一個(gè)人擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的活動(dòng)。4.職位：亦稱崗位，是在一定時(shí)期內(nèi)組織要求個(gè)體負(fù)擔(dān)的一至多項(xiàng)責(zé)任。

5.職務(wù)：一組重要責(zé)任相似的職位。

6.職權(quán)：指依法賦予的完成特定的任務(wù)所需要的權(quán)力，職責(zé)與職權(quán)密切相關(guān)。7.職業(yè)：在不同的組織在不同的時(shí)間，從事相似活動(dòng)的一系列工作的總稱。

8.工作簇：又稱為工作類型，是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成，這些工作具有相似的特征。

9.工作研究：它是方法研究（MethodStudy）和時(shí)間研究（TimeStudy）的總稱。工作研究是采用科學(xué)的方法，以人、原材料、機(jī)器設(shè)備構(gòu)成的作業(yè)系統(tǒng)為研究對(duì)象，從空間和時(shí)間上進(jìn)行分析研究、改進(jìn)工作設(shè)計(jì)的一系列活動(dòng)。10.工作分析（JobAnalysis）：亦稱為職務(wù)分析，它是指對(duì)各種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任以及所需人員的資格、條件等進(jìn)行周密的調(diào)查、研究、分析，加以科學(xué)的系統(tǒng)描繪，最后做出規(guī)范記錄的過(guò)程。

11.職位分析（PositionAnalysis）：是對(duì)由一個(gè)人承擔(dān)一項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù)的職位所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究。

12.工作評(píng)價(jià)（JobEvaluation）：亦稱為職務(wù)評(píng)價(jià)，在工作分析的基礎(chǔ)上，對(duì)不同內(nèi)容的工作，以統(tǒng)一的尺度（標(biāo)準(zhǔn)）進(jìn)行定量評(píng)定和估價(jià)，從而確定各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值。

四、崗位研究的方法1.調(diào)查研究的方法調(diào)查研究法：是指運(yùn)用科學(xué)的方法，有步驟地去考察某一現(xiàn)象總體，收集必要的數(shù)據(jù)資料，進(jìn)行整理、匯總、分析，研究各種因素及相關(guān)關(guān)系，以掌握現(xiàn)象的性質(zhì)、特征以及運(yùn)動(dòng)的規(guī)律性。一般常用的調(diào)查方法有：觀察法、問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法等。

2.數(shù)量分析的方法是運(yùn)用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等數(shù)量方法，對(duì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)行數(shù)量分析，從而判定經(jīng)濟(jì)過(guò)程和各種因素屬性的數(shù)值（或數(shù)量）關(guān)系的一種方法。

3.心理學(xué)的方法測(cè)驗(yàn)法。它是通過(guò)測(cè)驗(yàn)（考試、測(cè)試）來(lái)測(cè)量受試者的智力水平以及個(gè)性特征差異的方法。心理測(cè)試包括能力測(cè)驗(yàn)、品格測(cè)驗(yàn)等類別。

觀察法。它包括直接觀察法和間接觀察法。它是有計(jì)劃、有目的地用感官來(lái)考察心理現(xiàn)象，掌握情況，進(jìn)行分析，找出規(guī)律的方法。有效地觀察，除需要有正確的理論指導(dǎo)外，還需要了解被觀察的對(duì)象，觀察目的具體而明確，具有對(duì)客觀事務(wù)分析判斷、綜合的能力，以及記錄、整理材料的正確方法。

4.評(píng)定量表法評(píng)定量表法即采用不同的量表方式進(jìn)行心理測(cè)量、評(píng)定的方法。具體有四種量表方式：稱名量表

順序量表

等距量表

等比量表

5.其他科學(xué)方法信息論、控制論、系統(tǒng)論、協(xié)同論、突變論、耗散結(jié)構(gòu)論等§2.2崗位調(diào)查本節(jié)內(nèi)容崗位調(diào)查的概念崗位調(diào)查的人員崗位調(diào)查的內(nèi)容崗位調(diào)查的方法一、崗位調(diào)查的概念崗位調(diào)查是以工作崗位為對(duì)象，采用科學(xué)的調(diào)查方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息的過(guò)程。二、崗位調(diào)查的人員1.崗位調(diào)查人員應(yīng)具有人事管理、心理學(xué)的一般知識(shí),對(duì)崗位調(diào)查的技術(shù)和程序比較了解；2.崗位調(diào)查人員應(yīng)具有觀察、溝通、記錄等技巧；3.崗位調(diào)查人員應(yīng)具備較強(qiáng)的文字表達(dá)能力；4.崗位調(diào)查人員應(yīng)有被調(diào)查的崗位的常識(shí)；5.崗位調(diào)查人員應(yīng)有較強(qiáng)的責(zé)任心和耐心；6.崗位調(diào)查人員應(yīng)有較好的理解力、記憶力和分析能力；7.崗位調(diào)查人員應(yīng)有獲得他人信賴與合作的能力。三、崗位調(diào)查的內(nèi)容1．本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容、種類和工作技術(shù)程序，完成各項(xiàng)任務(wù)所需要的時(shí)間以及占工作日制度時(shí)間的百分比。2．本崗位的名稱、工作地區(qū)、地點(diǎn)、范圍等。3．擔(dān)任本崗位職工的職稱、職務(wù)、年齡、工齡、技術(shù)等級(jí)、工資等級(jí)等。4．設(shè)立這一崗位的目的、待遇、物質(zhì)和精神的報(bào)酬等。5．本崗位的工作責(zé)任、工作權(quán)限和工作結(jié)果。6．本崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度，勞動(dòng)姿勢(shì)、空間，操作的自由度等。7．工作時(shí)間、工作穩(wěn)定性（時(shí)間長(zhǎng)短）等。8．本崗位使用的工具以及工具的復(fù)雜程度。9．工作條件和工作環(huán)境，例如溫度、濕度、噪音、照明、粉塵、熱輻射等。10．工作的危險(xiǎn)性。11．該職位的隸屬和協(xié)作關(guān)系以及在組織中的地位和責(zé)任。12．勝任本崗位工作所需要的資格條件，例如身體條件、心理?xiàng)l件、受教育程度、經(jīng)驗(yàn)等。13．其他需要補(bǔ)充說(shuō)明的事項(xiàng)。

四、崗位調(diào)查的方法1.訪問(wèn)法

指工作人員對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行訪談，了解職位分類所需材料。

訪問(wèn)法提問(wèn)方式你所做的是一種什么樣的工作？你所在職位的主要職責(zé)工作是什么？你又是如何做的呢？你的工作環(huán)境與別人的有什么不同呢？工作對(duì)身體的要求是怎樣的？工作對(duì)情緒和腦力的要求又是怎樣的？2.觀察法

指工作人員到工作地點(diǎn)觀察實(shí)際情況，將標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)分類職位上發(fā)生的所有事情如實(shí)記錄下來(lái)。

工作分析觀察提綱（部分）被觀察者姓名：日期：觀察者姓名：觀察時(shí)間：工作類型：工作部分：觀察內(nèi)容：1.什么時(shí)候開(kāi)始正式工作？2.上午工作多少小時(shí)？3.上午休息幾次？4.第一次休息時(shí)間從＿＿到＿＿5.第二次休息時(shí)間從＿＿到＿＿6.上午完成產(chǎn)品多少件7.平均多長(zhǎng)時(shí)間完成一件產(chǎn)品8.與同事交談約多長(zhǎng)時(shí)間9.室內(nèi)溫度＿＿度3.填表法

應(yīng)用最廣泛，從理論上講，此法省事省人省錢省時(shí)，但要求調(diào)查人員具備社會(huì)學(xué)知識(shí)，熟悉有關(guān)機(jī)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)的情況，要求調(diào)查表設(shè)計(jì)質(zhì)量較高。調(diào)查表應(yīng)包括職位名稱、職員姓名、單位名稱、所在地、主管姓名、職務(wù)內(nèi)容、責(zé)任等。此法缺點(diǎn)是不易填寫詳細(xì)、準(zhǔn)確，同一職位的不同人員往往填寫內(nèi)容不一樣。

崗位調(diào)查表的設(shè)計(jì)有兩種，一種是開(kāi)放式調(diào)查表，另一種是封閉式調(diào)查表。

填表法例子：1.任務(wù)綜述：請(qǐng)用你自己的語(yǔ)言簡(jiǎn)要描述你的主要工作任務(wù)。2.特定資格要求：請(qǐng)列舉為完成由你的職位所承擔(dān)的那些任務(wù)，需要具有哪些證書、文憑或許可證。3.監(jiān)督的頻率：為進(jìn)行決策或決定采取某種正確的行動(dòng)程序，你必須以一種怎樣的頻率同你的主管或其他人協(xié)商？（）經(jīng)常（）偶爾（）很少（）從來(lái)不4.工作日寫實(shí)是對(duì)任職者整個(gè)工作日的工時(shí)利用情況，按時(shí)間順序，進(jìn)行觀察、記錄分析的方法。工作日寫實(shí)根據(jù)觀察對(duì)象的不同可分為個(gè)人工作日寫實(shí)、工組工作日寫實(shí)、多機(jī)臺(tái)看管工作日寫實(shí)、特殊工作日寫實(shí)和自我工作日寫實(shí)。

某公司員工工作日志實(shí)例（封面）工作日志姓名：年齡：崗位名稱：直接上級(jí)：從事本業(yè)務(wù)工齡：填寫日期自＿＿月＿＿日至＿＿月＿＿日

（封二）工作日志填寫說(shuō)明（1）請(qǐng)?jiān)诿刻旃ぷ鏖_(kāi)始前將工作日志放在手邊，按工作活動(dòng)發(fā)生的順序及時(shí)填寫，切忌在一天工作結(jié)束后一并填寫。（2）要嚴(yán)格按照表格要求進(jìn)行填寫，不要遺漏那些細(xì)小的工作活動(dòng)，以保證信息的完整性。（3）請(qǐng)?zhí)峁┱鎸?shí)的信息，以免損害您的利益。（4）請(qǐng)注意保留，防止遺失。感謝您的真誠(chéng)合作！工作日志填寫實(shí)例（正文）5月29日工作開(kāi)始時(shí)間8︰30工作結(jié)束時(shí)間17︰30序號(hào)工作活動(dòng)名稱工作活動(dòng)內(nèi)容工作活動(dòng)結(jié)果時(shí)間消耗備注1復(fù)印協(xié)議文件4頁(yè)6分鐘存檔2起草公文貿(mào)易代理委托書8頁(yè)75分鐘報(bào)上級(jí)審批3貿(mào)易洽談玩具出口1次40分鐘承辦4布置工作對(duì)日出口業(yè)務(wù)1次20分鐘指示5會(huì)議討論東歐貿(mào)易1次90分鐘參與……16請(qǐng)示貸款數(shù)額1次20分鐘報(bào)批5.測(cè)時(shí)測(cè)時(shí)是以工序或某一作業(yè)為對(duì)象，按照操作順序進(jìn)行實(shí)地觀察、記錄、測(cè)量和研究工時(shí)消耗的一種方法。

測(cè)時(shí)步驟和方法：（1）測(cè)時(shí)前的準(zhǔn)備。第一，應(yīng)根據(jù)測(cè)時(shí)的目的選擇測(cè)時(shí)對(duì)象；第二，測(cè)時(shí)前要了解被測(cè)試對(duì)象和加工作業(yè)方面的情況；第三，根據(jù)實(shí)際情況，將工序劃分為操作或操作組；第四，測(cè)時(shí)最好在上班1~2小時(shí)，待生產(chǎn)穩(wěn)定后進(jìn)行。（2）實(shí)地測(cè)時(shí)觀察。測(cè)時(shí)觀察通常采用連續(xù)測(cè)時(shí)法，就是按照操作順序，連續(xù)記錄每個(gè)操作的起止時(shí)間。也可以采取整體法，即反復(fù)記錄全部操作的延時(shí)。

（3）測(cè)時(shí)資料的整理、分析。首先應(yīng)該根據(jù)測(cè)時(shí)記錄刪去極端數(shù)據(jù)，計(jì)算有效的觀察次數(shù)，計(jì)算每一操作的平均消耗時(shí)間。而后計(jì)算穩(wěn)定系數(shù)，檢查每一操作平均延續(xù)時(shí)間的準(zhǔn)確和可靠程度。最后，有每個(gè)操作平均延續(xù)時(shí)間計(jì)算工序的作業(yè)時(shí)間，再經(jīng)過(guò)工時(shí)判定，確定符合定額水平要求的時(shí)間值。

6.工作抽樣法工作抽樣法是根據(jù)概率論和數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理，對(duì)工作崗位隨機(jī)進(jìn)行抽樣調(diào)查，并利用調(diào)查資料對(duì)總體狀況進(jìn)行推斷的方法。

工作抽樣法的操作步驟：（1）確定調(diào)查目的；（2）對(duì)活動(dòng)分類；（3）確定觀測(cè)次數(shù)；（4）確定觀測(cè)時(shí)刻；（5）現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)；（6）檢驗(yàn)抽樣數(shù)據(jù)；（7）評(píng)價(jià)最后的抽樣結(jié)果。

§2.3崗位分析本節(jié)內(nèi)容：崗位分析的概念崗位分析的主要內(nèi)容崗位分析的程序一、崗位分析的概念崗位分析是對(duì)企業(yè)各類崗位的的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、工作條件和工作環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位工作應(yīng)該具備的資格要求等信息進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定工作說(shuō)明書、崗位描述、崗位規(guī)范等人事文件的過(guò)程，即全面了解、獲取與崗位有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程。二、崗位分析的主要內(nèi)容1.崗位分析研究?jī)?nèi)容：歸納為6W1H。6W即：做什么（What）、為什么（Why）、用誰(shuí)(Who)、何時(shí)(When)、在哪里(Where)、為誰(shuí)(forwhom)1H即：如何做（How）（1）做什么（what）指所從事的工作活動(dòng)。如：任職者所要完成的工作活動(dòng)是什么？任職者的這些活動(dòng)會(huì)產(chǎn)生什么樣的結(jié)果或產(chǎn)品？任職者的工作結(jié)果要達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？（2）為什么（why）表示任職者的工作目的，也就是這項(xiàng)工作在整個(gè)組織中的作用。如：做這項(xiàng)工作的目的是什么？這項(xiàng)工作與其它工作有什么聯(lián)系？對(duì)其它工作有什么影響？（3）用誰(shuí)（who）指對(duì)從事某項(xiàng)工作的人的要求。如：應(yīng)具備身體素質(zhì)、知識(shí)和技能、教育和培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性特征、其他等。（4）何時(shí)（when）表示在什么時(shí)間從事各項(xiàng)工作活動(dòng)。如：工作活動(dòng)有固定時(shí)間？什么時(shí)候做？哪些工作活動(dòng)是每天、每周、每月必做的？（5）在哪里（where）表示從事工作活動(dòng)的環(huán)境。如工作自然環(huán)境，地點(diǎn)（室內(nèi)、外）、溫度、光線、噪音、安全條件等。社會(huì)環(huán)境：所處文化環(huán)境（跨文化環(huán)境）、工作群體人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度。（6）為誰(shuí)（forwhom）是指在工作中與哪些人發(fā)生關(guān)系，發(fā)生什么樣的關(guān)系。如工作要向誰(shuí)請(qǐng)示和匯報(bào)？向誰(shuí)提供信息或工作結(jié)果？可以指揮或監(jiān)控何人？（7）如何做（how）是指任職者怎樣從事工作活動(dòng)以獲得預(yù)期的結(jié)果。如：工作一般程序？使用哪些工具？操縱什么機(jī)器？涉及文件或記錄有哪些？重要控制環(huán)節(jié)是哪些？2.崗位分析包含的內(nèi)容工作崗位本身的信息，表達(dá)這些信息的人事文件被稱作工作描述。本崗位的人員特征即任職資格的信息，表達(dá)這些信息的人事文件通常稱為崗位規(guī)范。

工作描述包含的內(nèi)容：職務(wù)名稱分析工作任務(wù)分析工作職責(zé)分析工作關(guān)系分析工作權(quán)限分析勞動(dòng)強(qiáng)度分析勞動(dòng)條件和環(huán)境分析勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象的分析聘用條件分析

崗位規(guī)范包含的內(nèi)容：一般要求。主要包括年齡、性別、知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)等內(nèi)容。心理能力要求。體質(zhì)能力要求。職位說(shuō)明書的內(nèi)容樣板-1基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級(jí)職位； （3）所屬部門；（4）工資等級(jí)；（5）工資水平； （6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰(shuí)監(jiān)督；監(jiān)督誰(shuí)；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說(shuō)明 任職資格說(shuō)明

最低學(xué)歷；所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目；從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。一般能力興趣愛(ài)好個(gè)性特征性別、年齡特征體能要求：

工作姿勢(shì)

對(duì)視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、嗅覺(jué)有何特殊要求

精神緊張程度

體力消耗大小。 工作環(huán)境

工作場(chǎng)所

工作環(huán)境的危險(xiǎn)性

職業(yè)病

工作時(shí)間特征

工作的均衡性

工作環(huán)境的舒服程度 職位說(shuō)明書的內(nèi)容樣板-2舉例：XXX公司職位說(shuō)明書

一、崗位資料崗位名稱：銷售經(jīng)理崗位編號(hào)：

崗位人數(shù)：

1

職位等級(jí)：

所屬部門/科室：營(yíng)銷總部

直屬上司職位：營(yíng)銷總部經(jīng)理臨時(shí)替代崗位：營(yíng)銷總部經(jīng)理可輪調(diào)崗位：大區(qū)經(jīng)理、客戶服務(wù)部經(jīng)理可升遷崗位：營(yíng)銷總部經(jīng)理

二、匯報(bào)程序及督導(dǎo)范圍直接匯報(bào)對(duì)象：營(yíng)銷總部經(jīng)理直接督導(dǎo)

個(gè)崗位，共

人間接督導(dǎo)

個(gè)崗位，共

人

三、崗位職責(zé)：1、參與公司營(yíng)銷策略的制訂2、制訂公司年度、季度銷售計(jì)劃3、組織完成公司年度銷售目標(biāo)4、制訂公司銷售預(yù)測(cè)計(jì)劃，參與公司生產(chǎn)計(jì)劃的制訂5、考核直屬下級(jí)并協(xié)助制訂績(jī)效改善計(jì)劃6、監(jiān)督并控制銷售費(fèi)用開(kāi)支7、制訂銷售系統(tǒng)年度培訓(xùn)計(jì)劃并督導(dǎo)實(shí)施8、客戶投訴處理9、回款管理10、銷售特殊情況處理四、權(quán)限范圍考核權(quán)：部門人事任免建議權(quán)：稽核權(quán)：

五、使用設(shè)備電腦六、任用資格

受教育程度：大專以上年齡：28歲以上經(jīng)驗(yàn)：3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)基本技能：組織能力、溝通能力、文字處理能力、管理能力基本素質(zhì)：敬業(yè)、自立、自覺(jué)、嚴(yán)謹(jǐn)、公正、嚴(yán)以律己、特殊要求：有較強(qiáng)的銷售經(jīng)驗(yàn)、熟悉CRM系統(tǒng)

七、業(yè)務(wù)接觸對(duì)象部門外：質(zhì)量部、財(cái)務(wù)部、客戶、客戶服務(wù)中心部門內(nèi)：所屬下級(jí)

八、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

撰寫人：初審人：核準(zhǔn)人：日期

三、崗位分析的程序管理方面設(shè)計(jì)方面收集與分析結(jié)果表達(dá)結(jié)果運(yùn)用1、確定崗1、選擇1、收集信息1、工作描述1、培訓(xùn)分位分析的目信息來(lái)源2、分析和綜2、工作者說(shuō)析使用者的和結(jié)果使2、選擇合工作情報(bào)明書2、傳播分用的范圍；分析者3、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)析的結(jié)果2、選擇被3、選擇4、報(bào)酬因素分析的崗位分析的方5、工作簇法與系統(tǒng)§2.4崗位評(píng)價(jià)本節(jié)內(nèi)容：崗位評(píng)價(jià)概念崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)崗位評(píng)價(jià)方法一、崗位評(píng)價(jià)概念崗位評(píng)價(jià)，是根據(jù)崗位分析的結(jié)果，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)：崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是對(duì)崗位所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)為對(duì)象進(jìn)行的客觀評(píng)比和估價(jià)；崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程；崗位評(píng)價(jià)是對(duì)性質(zhì)相同崗位的評(píng)價(jià)。

二、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)要素指標(biāo)因素指標(biāo)作用工作技能1．文化教育水平2．專業(yè)技術(shù)理論知識(shí)3．操作技能4．作業(yè)復(fù)雜程度5．處理預(yù)防事故復(fù)雜程度

評(píng)價(jià)工作對(duì)文化、技術(shù)理論知識(shí)方面的要求；評(píng)價(jià)工作操作的技術(shù)復(fù)雜程度和對(duì)技能的積累程度要求；評(píng)價(jià)工作操作工藝的復(fù)雜程度和工作間協(xié)調(diào)要求；評(píng)價(jià)工作對(duì)預(yù)防事故和處理事故應(yīng)具備的能力水平

工作責(zé)任1．產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量責(zé)任2．原材料消耗責(zé)任3．經(jīng)擠效益責(zé)任4．安全責(zé)任

評(píng)價(jià)工作勞動(dòng)對(duì)最終產(chǎn)品的責(zé)任大小評(píng)價(jià)工作勞動(dòng)對(duì)物質(zhì)消耗的影響程度評(píng)價(jià)工作勞動(dòng)對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的影響程度評(píng)價(jià)工作勞動(dòng)對(duì)安全生產(chǎn)的影響程度

工作強(qiáng)度1．體力勞動(dòng)強(qiáng)度2．腦力消耗疲勞程度3．作業(yè)姿勢(shì)4．工作時(shí)間長(zhǎng)度5．工作輪班情況

評(píng)價(jià)工作勞動(dòng)者的體力消耗程度評(píng)價(jià)工作勞動(dòng)者的腦力消耗程度和疲勞程度評(píng)價(jià)工作勞動(dòng)者的勞動(dòng)姿勢(shì)對(duì)生理器官的疲勞程度的影響評(píng)價(jià)工作勞動(dòng)時(shí)間的利用程度和工作班制對(duì)勞動(dòng)者的體力影響

工作環(huán)境1．組織環(huán)境2．微氣候條件影響3．作業(yè)危險(xiǎn)性4．有毒有害物質(zhì)的危害5．噪聲危害6．與人交往的環(huán)境

評(píng)價(jià)工作勞動(dòng)者所處的組織氛圍及在工作中與人接觸的環(huán)境評(píng)價(jià)工作勞動(dòng)者所處的自然環(huán)境對(duì)勞動(dòng)者的影響評(píng)價(jià)工作對(duì)勞動(dòng)者或他人可能引起的危險(xiǎn)程度評(píng)價(jià)工作勞動(dòng)者接觸有毒、有害、粉塵物對(duì)其健康的影響評(píng)價(jià)工作勞動(dòng)者接受噪聲影響對(duì)其身體健康的危害程度

三、崗位評(píng)估的方法崗位排序法崗位分類法因素比較法要素計(jì)點(diǎn)法

1.崗位排序法崗位排列法是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程度、對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小等對(duì)各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值進(jìn)行整體比較，進(jìn)而將職位按照相對(duì)價(jià)值的高低排列次序，這是一種非量化的崗位評(píng)價(jià)方法。

排列法三種比較常用的方法：簡(jiǎn)單排序法：是比較常規(guī)的方法，給評(píng)估者一套索引卡，在每張卡片上表標(biāo)明各項(xiàng)工作的特點(diǎn)，然后讓評(píng)估者進(jìn)行高低排序。定限排列法：又稱為兩極分配法。它將一個(gè)企業(yè)相對(duì)值中最高與最低的工作選擇出來(lái)，作為高低界的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，再選出次高、次低的，以次類推，直至最后一個(gè)，進(jìn)而顯示工作與工作之間的高低差異。成對(duì)排列法又稱為兩項(xiàng)比較法。它與定限排列法不同，成對(duì)排列法將所有職位進(jìn)行兩兩比較，分別找出價(jià)值較高的一個(gè)，最后得出所有職位的排列。

定限排列法

序號(hào)職位價(jià)值高低程度職位名稱1最高產(chǎn)品研發(fā)2次高人事管理3再次高會(huì)計(jì)………………3再次低司機(jī)2次低前臺(tái)1最低庫(kù)管成對(duì)排列法比較對(duì)象人事管理司機(jī)產(chǎn)品研發(fā)前臺(tái)庫(kù)管會(huì)計(jì)人事管理

－＋－－－司機(jī)＋

＋－－＋產(chǎn)品研發(fā)－－

－－－前臺(tái)＋＋＋

－＋庫(kù)管＋＋＋＋

＋會(huì)計(jì)＋－＋－－

價(jià)值比較大的次數(shù)

4

2

5

1

0

3注：“＋”代表價(jià)值較大，“—”代表價(jià)值較小

2.崗位分類法崗位分類法是通過(guò)制定一套職位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將所有崗位歸到各個(gè)級(jí)別中。

辦事員工作類別體系第一級(jí)簡(jiǎn)單工作，沒(méi)有監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往。第二級(jí)簡(jiǎn)單工作，沒(méi)有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。第三級(jí)中度的工作復(fù)雜性，沒(méi)有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。第四級(jí)中度的工作復(fù)雜性，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。第五級(jí)復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。3.因素比較法因素比較法是一種量化的崗位評(píng)價(jià)的方法，它與崗位排序法相比，有一定的進(jìn)步。這種方法選擇了多種報(bào)酬因素，并按每一種因素分別排序，而后對(duì)結(jié)果進(jìn)行綜合，得出每一崗位的相對(duì)價(jià)值。

因素比較法

付酬要素小時(shí)工資率（元）智力體力技能責(zé)任工作條件1.50工作甲工作乙2.00工作a工作丙工作a2.50工作b工作a工作甲3.00工作乙工作a工作甲工作b工作b3.50工作乙工作丙工作甲工作丙4.00工作b工作丙4.50工作乙5.00工作b工作甲工作乙5.50工作丙6.00工作a4.要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法是目前國(guó)內(nèi)外最廣應(yīng)用的一種工作評(píng)估的方法，它是選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對(duì)每個(gè)要素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，即點(diǎn)數(shù)，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估，得到每個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定職位的薪酬水平。

例：一個(gè)典型的點(diǎn)數(shù)法計(jì)劃

補(bǔ)償因素

第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第四級(jí)第五級(jí)技能

1.教育

2.經(jīng)驗(yàn)

3.知識(shí)努力

4.體力要求

5.心理要求責(zé)任

6.設(shè)備

7.產(chǎn)品14284256702244668811014284256701020304050510152025

510152025510152025§2.5崗位分類本節(jié)內(nèi)容崗位分類概念崗位分類步驟橫向分類縱向分類一、崗位分類概念1.崗位分類即崗位分級(jí)、崗位歸級(jí)，是指將所有的工作崗位，從橫向上按其工作性質(zhì)分為若干職組、職系，然后從縱向上按責(zé)任大小，工作難易，所需教育程度及技術(shù)高低劃分出若干高低不等的職級(jí)，在對(duì)各個(gè)職系的職位分級(jí)的基礎(chǔ)上，再將各職系的職級(jí)加以比較，劃分各個(gè)職系的統(tǒng)一職等，最后，制訂出職位規(guī)范，以此作為職員獎(jiǎng)懲、薪酬、晉升、福利、培訓(xùn)等方面管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。

2.職系（Series）：是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同，所以職級(jí)、職等不同的職位系列。

3.職組（Group）：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組，也叫職群。4.職級(jí)（Class）：職級(jí)是分類結(jié)構(gòu)中最重要的概念。

5.職等（Grade）：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同之職級(jí)的歸納稱為職等。

二、崗位分類步驟第一，崗位的橫向分類橫向分類是根據(jù)崗位工作的性質(zhì)和特征，對(duì)崗位所進(jìn)行的多類型的橫向分類。第二，崗位的縱向分類縱向分類是按一定的標(biāo)準(zhǔn)，將所有崗位一一歸入一定檔次級(jí)別。第三，制定崗位具體的規(guī)范根據(jù)崗位分類的結(jié)果，分別制定出各崗位的具體規(guī)范，為企業(yè)勞動(dòng)工資管理提供依據(jù)。第四，建立企業(yè)崗位分類圖表進(jìn)行了崗位橫向分類和橫向分類后，就要建立企業(yè)崗位分類圖表，說(shuō)明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)職工的分類管理提供依據(jù)。三、橫向分類定義：根據(jù)各種崗位的不同性質(zhì)，先將全部崗位劃分為若干大類（也叫職門），即把工作性質(zhì)大致相同的職位歸為一個(gè)大類。然后在劃分大類的基礎(chǔ)上，再進(jìn)一步按每一大類中各種崗位的性質(zhì)和特征，劃分為若干中類，最后根據(jù)每一中類中反映崗位性質(zhì)的顯著特征，將崗位劃分為若干小類（又稱職系）。即一個(gè)職業(yè)為一個(gè)職系，諸多職系組成一個(gè)職組，諸多職組又組成一個(gè)職門。

步驟：第一，先將組織中所有職位按工作性質(zhì)劃分若干大類——職門。

第二，將職門內(nèi)的職位依工作性質(zhì)的異同繼續(xù)劃分，業(yè)務(wù)工作性質(zhì)基本相同的職位歸為一個(gè)職組。第三，將職組內(nèi)的職位工作性質(zhì)相同的歸為一個(gè)職系。四、縱向分類縱向分類包含兩方面的內(nèi)容，劃分崗級(jí)和統(tǒng)一崗等。在按照工作的性質(zhì)分類的基礎(chǔ)上，即在橫向分類的基礎(chǔ)上，對(duì)各職系的職位，按照工作繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小、對(duì)任職資格要求的高低進(jìn)行的縱向分類就是崗級(jí)。崗級(jí)可以說(shuō)是工作分類結(jié)構(gòu)中最重要的概念，是保證員工在人事行政方面受到相同對(duì)待的重要標(biāo)志。因此，相同崗級(jí)的人，在招聘、錄用、考核、晉升、待遇等諸多方面應(yīng)該采取相同的方法和制度來(lái)對(duì)待。

劃分崗級(jí)的步驟第一，職位排列。將職系中的職位依工作繁簡(jiǎn)、難易程度、責(zé)任輕重及員工任職資格條件等因素進(jìn)行分析評(píng)定，并根據(jù)評(píng)定的結(jié)果將該職系中的職位加以排列。第二，劃分崗級(jí)。將職系中已按順序排列的職位再進(jìn)一步劃分出若干級(jí)別。即將工作繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重及資格條件充分相似的若干職位歸為一個(gè)崗級(jí)，實(shí)行同樣的管理使用與報(bào)酬。統(tǒng)一崗等崗等：由工作性質(zhì)或者主要事務(wù)不同，但是工作的繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重和資格條件相似的所有職位劃歸在一起而形成的職位等級(jí)。

由于各職系工作特點(diǎn)不同，職位數(shù)也不同，因而各職系的崗級(jí)數(shù)也不同，這樣，各職系的崗級(jí)無(wú)法直接橫向比較，不利于對(duì)工作人員統(tǒng)一管理。為此，應(yīng)在職系劃分崗級(jí)的基礎(chǔ)上，再將工作性質(zhì)不同，但其難易程度、職責(zé)大小、工作所需資格條件相同的崗級(jí)歸為一個(gè)崗等。同一崗等所有職位，不管屬于哪一職系哪一崗級(jí)，其薪酬相同。

123第4章招聘錄用124本章內(nèi)容：招聘概述；應(yīng)聘者來(lái)源與招聘渠道；人員甄選；勞動(dòng)合同。125教學(xué)目的和教學(xué)要求1.掌握招聘的含義及意義2.了解影響招聘的因素3.理解招聘的原則4.掌握應(yīng)聘者內(nèi)外部來(lái)源及其各自的優(yōu)缺點(diǎn)5.了解員工甄選測(cè)試的主要方法6.掌握面試的類型和實(shí)施過(guò)程7.理解選拔測(cè)試的信度和效度8.理解勞動(dòng)合同的有關(guān)126§4.1招聘概述127本節(jié)內(nèi)容：?jiǎn)T工招聘概念；員工招聘的意義；員工招聘的原則。128一、招聘的概念所謂員工招聘，是指通過(guò)各種方式，把具有一定技巧、能力和其他特征的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)空缺崗位上的過(guò)程。129二、招聘的意義1.關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展；2.提高企業(yè)效益；3.減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力；

4.員工招聘是企業(yè)人力資源管理中許多其它職能的基礎(chǔ)；5.擴(kuò)大企業(yè)知名度，樹立企業(yè)良好形象。130三、員工招聘的原則1.遵守國(guó)家關(guān)于平等就業(yè)的相關(guān)法律、法規(guī)和政策；2.堅(jiān)持能職匹配原則；3.協(xié)調(diào)互補(bǔ)原則；4.降低招聘成本，提高招聘效率；5.重視應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展能力。131§4.2應(yīng)聘者來(lái)源與招聘渠道132本節(jié)內(nèi)容：應(yīng)聘者的內(nèi)部來(lái)源；應(yīng)聘者的外部來(lái)源和渠道。133一、應(yīng)聘者的內(nèi)部來(lái)源1341.內(nèi)部補(bǔ)充機(jī)制優(yōu)點(diǎn)第一，激發(fā)員工的內(nèi)在積極性；第二，提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)，能做比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮；第三，能夠迅速地熟悉和進(jìn)入工作，離職的可能性也比較?。坏谒模霞?jí)對(duì)內(nèi)部員工的能力比較了解；第五，人才獲取的費(fèi)用最少。1352.內(nèi)部招聘不足之處第一，沒(méi)有提拔內(nèi)部的應(yīng)征者會(huì)不滿，因此需要做解釋和鼓勵(lì)的工作；第二，新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望；第三，老板都要求經(jīng)理人面試所有的內(nèi)部應(yīng)征者。而經(jīng)理人往往早有中意人選，這使面試?yán)速M(fèi)許多時(shí)間；第四，創(chuàng)新性降低。136補(bǔ)充：內(nèi)部招聘流程：發(fā)布競(jìng)聘公告對(duì)申請(qǐng)表進(jìn)行初步篩選進(jìn)行文化或技能考試進(jìn)行綜合性面試對(duì)應(yīng)聘者業(yè)績(jī)、能力作出任用決策及宣布任用見(jiàn)職位公告137職位公告編號(hào)＿＿＿＿公告日期：＿＿＿＿結(jié)束日期：＿＿＿＿在＿＿＿＿部門中有一全日制職位＿＿＿＿可供申請(qǐng)。此職位對(duì)/不隊(duì)外部候選人開(kāi)放薪資支付水平最低

中間點(diǎn)

最高＿＿＿＿＿＿

138所要求的技術(shù)或能力（候選人必須具備此職位所要求的所有技術(shù)和能力，否則不予考慮）1.在現(xiàn)在/過(guò)去的工作崗位上表現(xiàn)出良好的工作績(jī)效，其中包括：——有能力完整、準(zhǔn)確地完成任務(wù)——能夠及時(shí)地完成工作并能夠堅(jiān)持到底——有同其他人合作共事的良好能力——能進(jìn)行有效的溝通——可信、良好的出勤率——較強(qiáng)的組織能力——解決問(wèn)題的態(tài)度與方法——積極的工作態(tài)度：熱心、自信、開(kāi)放、樂(lè)于助人和獻(xiàn)身精神2.可優(yōu)先考慮的技術(shù)和能力：（這些技術(shù)和能力將使候選人更具有競(jìng)爭(zhēng)力）

職位公告（續(xù)一）139員工申請(qǐng)程序如下1.電話申請(qǐng)可撥號(hào)碼＿＿＿＿，每天下午3﹕00之前，＿＿＿＿除外2.確保在同一天將已經(jīng)填寫好的內(nèi)部工作申請(qǐng)表連同截止到目前的履歷表一同寄至＿＿＿＿＿＿＿＿

對(duì)于所有的申請(qǐng)人將首先根據(jù)上面的資格要求進(jìn)行初步審查甄選工作由＿＿＿＿負(fù)責(zé)機(jī)會(huì)對(duì)每個(gè)人來(lái)說(shuō)都是平等的職位公告（續(xù)二）140二、外部來(lái)源和渠道1411.外部招聘的優(yōu)點(diǎn)第一，能夠給企業(yè)帶來(lái)新思想、新觀念，補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力；第二，避免過(guò)度使用內(nèi)部不成熟的人才；第三，樹立企業(yè)形象的好機(jī)會(huì)。1422.外部招聘的缺點(diǎn)第一，人才獲取的成本高；第二，對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊；第三，文化的融合需要時(shí)間；第四，工作的熟悉以及與周邊工作關(guān)系的密切配合也需要時(shí)間。

1433.外部招聘渠道常用招聘渠道廣告招聘職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)或獵頭公司校園招聘或人才招聘會(huì)推薦、自薦網(wǎng)絡(luò)招聘其他（專業(yè)協(xié)會(huì)、實(shí)習(xí)等）外部招聘具體渠道根據(jù)擬招聘崗位特點(diǎn)及行業(yè)現(xiàn)狀、社會(huì)人力資源供求現(xiàn)狀決定。144（1）廣告招聘145A.媒體選擇取決于招聘工作崗位的類型146媒體選擇恰當(dāng)?shù)氖褂脳l件報(bào)紙當(dāng)你想將招聘限定與某一地區(qū)時(shí)；當(dāng)可能的求職者大量集中于某一地區(qū)時(shí)；當(dāng)有大量的求職者在翻看報(bào)紙，并且希望被聘用時(shí)雜志當(dāng)所招聘的工作承擔(dān)者較為專業(yè)時(shí)；當(dāng)時(shí)間和地區(qū)限制不是最重要的時(shí)候；當(dāng)與正在進(jìn)行的其他招聘計(jì)劃有關(guān)聯(lián)時(shí)廣播電視當(dāng)處于競(jìng)爭(zhēng)的情況下，沒(méi)有足夠的求職者看你的印刷廣告時(shí)；當(dāng)職位空缺有許多種，而在某一特定地區(qū)又有足夠求職者的時(shí)候；當(dāng)需要迅速擴(kuò)大影響的時(shí)候；當(dāng)在兩周或更短的時(shí)間內(nèi)足以對(duì)某一地區(qū)展開(kāi)“閃電式轟炸”的時(shí)候；當(dāng)用于引起求職者對(duì)印刷廣告注意的時(shí)候現(xiàn)場(chǎng)購(gòu)買（招聘現(xiàn)場(chǎng)的宣傳資料）在一些特殊場(chǎng)合，如為勞動(dòng)者提供就業(yè)服務(wù)的就業(yè)交流會(huì)、公開(kāi)招聘會(huì)、定期舉行的就業(yè)服務(wù)會(huì)上布置的海報(bào)、標(biāo)語(yǔ)、旗幟、視聽(tīng)設(shè)備等?；蛘弋?dāng)求職者訪問(wèn)組織的某一工作地時(shí)，向他散發(fā)招聘宣傳資料網(wǎng)站廣告適用于有機(jī)會(huì)使用電腦和網(wǎng)絡(luò)的人群，不論急需招聘的職位還是長(zhǎng)期招聘的職位都適合147B.如何撰寫招聘廣告？

招聘廣告設(shè)計(jì)原則（AIDA）注意(Attention)、興趣(Interesting)、欲望(Desire)和行動(dòng)(Action)

注意事項(xiàng)（真實(shí)合法簡(jiǎn)潔）

包含內(nèi)容（公司介紹、職位介紹、應(yīng)聘者準(zhǔn)備、聯(lián)絡(luò)辦法等）148

招聘

敢向財(cái)富挑戰(zhàn)的人！敢向命運(yùn)挑戰(zhàn)的人！△△公司歡迎您。一、國(guó)貿(mào)人才10名，男，大學(xué)以上文化程度，精通英語(yǔ)，富有國(guó)貿(mào)業(yè)務(wù)及開(kāi)拓國(guó)際市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)者。二、業(yè)務(wù)經(jīng)理人才6名，女，大專以上文化程度，年齡25歲以下，精通英語(yǔ)，擅長(zhǎng)英文打字。應(yīng)聘者請(qǐng)于本月×日，前往×街×路×號(hào)人力資源部面談。一經(jīng)錄用即享受

待遇。

△△公司人力資源部廣告設(shè)計(jì)范例149C.優(yōu)點(diǎn)工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天之內(nèi)就傳達(dá)給外界。有廣泛的宣傳效果，可以展示企業(yè)實(shí)力。

在廣告中可以同時(shí)發(fā)布多種類別工作崗位的招聘信息。廣告發(fā)布方式可以給企業(yè)保留許多操作上的優(yōu)勢(shì)。150（2）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)或獵頭公司151

何時(shí)選擇與獵頭公司合作？

行業(yè)人才需求狀況人才類別獵頭公司的選擇注意事項(xiàng)確信能完成整個(gè)招聘過(guò)程與業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人直接面談；信譽(yù)調(diào)查152注意事項(xiàng)：1.必須首先向獵頭公司說(shuō)明自己需要哪種人才及其理由。2.了解獵頭公司開(kāi)展人才搜索工作的范圍。3.了解獵頭公司直接負(fù)責(zé)指派任務(wù)的人員的能力，不要受其招牌人物的迷惑。

4.事先確定服務(wù)費(fèi)用的水平和支付方式。5.選擇值得信任的人。6.向這家獵頭公司以前的客戶了解這家獵頭公司服務(wù)的實(shí)際效果。153（3）校園招聘或人才招聘會(huì)154如何讓人才招聘會(huì)變得有效？選擇對(duì)自己有價(jià)值的招聘會(huì)招聘會(huì)前的準(zhǔn)備工作

展位；資料；設(shè)備；人員準(zhǔn)備；溝通聯(lián)系；招聘會(huì)的宣傳等。

入場(chǎng)時(shí)間；精神風(fēng)貌；言行舉止；尊重原則；高效率；應(yīng)對(duì)能力。

招聘人員素質(zhì)表現(xiàn)善后工作（快速回復(fù)）155校園招聘注意事項(xiàng)政策規(guī)定靈活性就業(yè)指導(dǎo)把握需求156（4）員工推薦與申請(qǐng)人自薦157優(yōu)點(diǎn)：可以節(jié)省招聘人才的廣告費(fèi)和付給職業(yè)介紹所的費(fèi)用，還可以得到忠誠(chéng)而可靠的員工。158（5）網(wǎng)絡(luò)招聘注意事項(xiàng)網(wǎng)站的選擇璉接設(shè)置招聘設(shè)計(jì)159小組討論：人力資源部門與用人部門在招聘各環(huán)節(jié)中的分工？160招聘環(huán)節(jié)中的組織分工人力資源部用人部門1、招聘過(guò)程規(guī)劃招聘渠道選定、廣告刊登2、實(shí)施招聘過(guò)程A應(yīng)聘簡(jiǎn)歷篩選登記B公司情況介紹C評(píng)價(jià)方式、候選人確定D面試、各類測(cè)試的組織E背景調(diào)查F錄取通知書寄發(fā)G錄取報(bào)到手續(xù)辦理H新員工培訓(xùn)3、評(píng)價(jià)招聘過(guò)程1、辨認(rèn)招聘需求2、傳達(dá)招聘需求A招聘申請(qǐng)的制訂與報(bào)批B招聘崗位要求的填寫C新增崗位說(shuō)明書填寫3、參與招聘過(guò)程A負(fù)責(zé)協(xié)助外地招聘的聯(lián)系或廣告刊登B傳達(dá)公司及崗位信息C筆試或?qū)嶋H操作、考卷及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定及參與評(píng)價(jià)D參與應(yīng)聘人員的初選E參與面試和候選人確定161附1：招聘流程提出招聘需求招聘標(biāo)準(zhǔn)描述確定招聘需求選擇招聘渠道選擇招聘方法發(fā)布招聘廣告簡(jiǎn)歷篩選初試第一輪選拔第二輪測(cè)試初步錄用決定薪資談判體檢錄用決定入職準(zhǔn)備162附2：招聘流程步驟1：識(shí)別工作空缺步驟2：確定如何彌補(bǔ)空缺不新雇人加班工作重新設(shè)計(jì)防止跳槽招聘應(yīng)急核心臨時(shí)、租用、承包內(nèi)部外部步驟3：辨認(rèn)目標(biāo)整體步驟4：通知目標(biāo)整體步驟5：會(huì)見(jiàn)候選人163§4.3甄選164本節(jié)內(nèi)容：甄選的含義與內(nèi)容；甄選測(cè)試的信度和效度

甄選的方法

165一、甄選的含義與內(nèi)容1661.甄選的含義指綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，對(duì)候選人的任職資格和對(duì)工作的勝任程度，即與職務(wù)的匹配程度進(jìn)行系統(tǒng)的、客觀的測(cè)量和評(píng)價(jià)，從而做出錄用決策。

1672.甄選的內(nèi)容知識(shí)；能力；個(gè)性；動(dòng)力因素。168二、甄選的信度和效度1691.測(cè)試的信度（1）定義：信度又叫可靠性，即多次測(cè)量的結(jié)果要保持一致，否則就不可信。

170（2）信度的種類重測(cè)信度；對(duì)等信度；分半信度。171（3）影響測(cè)試信度的誤差來(lái)源被測(cè)試對(duì)象的特征；招聘者或主測(cè)者的影響因素；

測(cè)試內(nèi)容方面的影響因素；

實(shí)際測(cè)試的情景方法的影響因素；其他干擾因素。1722.測(cè)試的效度（1）定義：效度又稱為有效性或正確性，指一種甄選技術(shù)能夠真正衡量所要衡量對(duì)象的程度。

173（2）測(cè)試效度的種類預(yù)測(cè)效度；同測(cè)效度；內(nèi)容效度。174（3）影響測(cè)試效度的誤差來(lái)源測(cè)試組成方面的影響因素；測(cè)試實(shí)施方面的因素；受試者的反應(yīng)方面的影響因素。175附：信度、效度關(guān)系176信度與效度都不好177信度好，效度不好178信度、效度都好179三、甄選的方法1801.筆試筆試是指通過(guò)紙筆測(cè)驗(yàn)的形式，對(duì)應(yīng)聘者的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、綜合分析能力和文字表達(dá)能力進(jìn)行衡量的一種方式。

1812.面試182（1）分類按面試的結(jié)構(gòu)劃分結(jié)構(gòu)化面試：主持者提前準(zhǔn)備好問(wèn)題和各種可能的答案，要求工作申請(qǐng)人在問(wèn)卷上選擇答案。非結(jié)構(gòu)化面試：面談考官完全任意地與申請(qǐng)人討論各種話題。半結(jié)構(gòu)化面試：處于兩者之間。183例：某公司結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)緯度專業(yè)技能評(píng)估行為能力評(píng)估價(jià)值認(rèn)同評(píng)估結(jié)構(gòu)化面試緯度認(rèn)知與知識(shí)經(jīng)驗(yàn)與技能意向與動(dòng)機(jī)表達(dá)與溝通健康與儀表情緒與應(yīng)變職業(yè)成熟度待遇與期望文化認(rèn)同感綜合素質(zhì)184專業(yè)知識(shí)與技術(shù)性能力考察考察應(yīng)試者的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)性能力設(shè)計(jì)專業(yè)性問(wèn)題現(xiàn)場(chǎng)操作情境模擬測(cè)試185

綜合能力考察八要素

舉止儀表言談綜合分析能力動(dòng)機(jī)與崗位的匹配性

人際協(xié)調(diào)能力計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力應(yīng)變能力情緒的穩(wěn)定性186

姓名

申請(qǐng)職位

一、工作興趣您認(rèn)為工作(職位)包含什么？為什么要申請(qǐng)這一工作？您對(duì)薪資的要求是多少？二、當(dāng)前工作狀況您現(xiàn)在工作嗎？

是

否。否，您不工作多久了？為什么選擇在家？您什么時(shí)候能和我們一起工作呢？附：結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表——一舉例187三、工作經(jīng)歷當(dāng)前的工作單位是從何時(shí)開(kāi)始的，單位地址在哪里？您的職責(zé)是什么？您當(dāng)前的主管(或最后)的姓名？聯(lián)系電話？對(duì)那份工作您喜歡什么？最不喜歡什么？您認(rèn)為您最有成就感的一項(xiàng)工作是什么？四、教育背景您都接受過(guò)什么教育和培訓(xùn)？接受過(guò)哪些幫助您所申請(qǐng)工作的教育和培訓(xùn)？結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表——二188五、業(yè)余活動(dòng)業(yè)余時(shí)間您的愛(ài)好？能談?wù)劄槭裁茨矚gXX活動(dòng)嗎？六、主試者的特別問(wèn)題七、個(gè)人問(wèn)題您能適應(yīng)公司經(jīng)常出差的要求嗎？您怎樣看待加班(包括周末加班問(wèn)題)您的優(yōu)點(diǎn)是什么？缺點(diǎn)是什么？八、回答求職者的提問(wèn)準(zhǔn)確誠(chéng)實(shí)回答有關(guān)影響求職者對(duì)工作興趣的信息九、主試者的印象及評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)專門的面試報(bào)告表格結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表——三189按面試對(duì)象的多少分：個(gè)別面試：每次只面試一個(gè)候選人。小組面試：應(yīng)征者比較多時(shí)，將其分為若干小組，就一些問(wèn)題展開(kāi)討論。190按面試的目的分：壓力面試：用窮追不舍的方法對(duì)某一主題進(jìn)行提問(wèn)，問(wèn)題逐步深入，詳細(xì)徹底，直至應(yīng)聘者無(wú)法回答。非壓力面試：招聘者力圖創(chuàng)造一種寬松親切的氛圍，使應(yīng)聘者能夠在最小壓力情況下回答問(wèn)題，以獲取錄用所需要的信息。191（2）面試的步驟

場(chǎng)面

申請(qǐng)人

面試考官1準(zhǔn)備活動(dòng)檢查著裝和儀表、到達(dá)面談地點(diǎn)、報(bào)到、等待查閱簡(jiǎn)歷、溫習(xí)面試規(guī)程、準(zhǔn)備問(wèn)題、準(zhǔn)備面談環(huán)境2問(wèn)候和建立聯(lián)系握手、被邀請(qǐng)后落座、在閑談中留下好印象握手、請(qǐng)坐、通過(guò)閑談使申請(qǐng)人放松3問(wèn)與工作有關(guān)的問(wèn)題提供教育背景、工作經(jīng)歷的細(xì)節(jié)、詳細(xì)說(shuō)明個(gè)人的能力與技術(shù)水平、展現(xiàn)恰當(dāng)?shù)那舐殑?dòng)機(jī)詢問(wèn)教育背景、詢問(wèn)與職位有關(guān)的工作經(jīng)歷細(xì)節(jié)、討論相關(guān)的技能和工作能力、了解申請(qǐng)者的求職動(dòng)機(jī)4解答申請(qǐng)人問(wèn)題詢問(wèn)工資和福利情況、提高的機(jī)會(huì)、組織文化以組織的立場(chǎng)回答申請(qǐng)人的問(wèn)題、盡力為組織樹立積極形象5告別等待考官暗示面試結(jié)束、討論下一步驟、起立并握手、退場(chǎng)表明面談即將結(jié)束、建議下一步活動(dòng)、起立并握手、送申請(qǐng)人192（3）面試常見(jiàn)誤區(qū)第一印象效應(yīng)強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息不了解工作內(nèi)容雇傭壓力對(duì)比效應(yīng)非言語(yǔ)影響面試者對(duì)工作的了解程度越高，面試效果越好；面試者經(jīng)驗(yàn)與訓(xùn)練的程度越高，面試效果越好；當(dāng)有錄用壓力時(shí)，面試者評(píng)價(jià)容易高反之則低。記錄越及時(shí)詳細(xì)，面試效果越好；面試時(shí)間與順序?qū)Y(jié)果也有一定影響。1933.心理測(cè)驗(yàn)194（1）定義心理測(cè)驗(yàn)是通過(guò)觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，依據(jù)一定的原則或通過(guò)數(shù)量分析，對(duì)貫穿于人的行為活動(dòng)中的能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等心理特征進(jìn)行分析推論的過(guò)程。

195（2）分類能力測(cè)驗(yàn)；人格測(cè)驗(yàn)；職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)等。

196A.能力測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)是直接影響活動(dòng)效率，使活動(dòng)、任務(wù)得以順利進(jìn)行的心理特征。能力測(cè)驗(yàn)分為一般能力測(cè)驗(yàn)和特殊能力測(cè)驗(yàn)兩類。一般能力測(cè)驗(yàn)也就是我們通常所說(shuō)的智力（IQ）測(cè)驗(yàn)，世界上應(yīng)用最廣的智力測(cè)驗(yàn)是韋克斯勒智力量表，通常稱為韋氏量表。

特殊能力測(cè)驗(yàn)是針對(duì)特定目的或者特定職業(yè)群體的能力測(cè)驗(yàn)。

197韋氏成人智力量表分測(cè)驗(yàn)名稱欲測(cè)的能力言語(yǔ)量表常識(shí)知識(shí)的廣度、一般學(xué)習(xí)能力及對(duì)日常事物的認(rèn)識(shí)能力背數(shù)注意力和短時(shí)記憶能力詞匯言語(yǔ)理解能力算術(shù)數(shù)學(xué)推理能力、計(jì)算和解決問(wèn)題的能力理解判斷能力和理解能力類同邏輯思維和抽象概括能力操作量表填圖視覺(jué)記憶、辨認(rèn)能力、視覺(jué)理解能力圖片排列知覺(jué)組織能力和對(duì)社會(huì)情景的理解能力積木圖分析綜合能力、知覺(jué)組織及視動(dòng)協(xié)調(diào)能力圖形拼湊概括思維能力與知覺(jué)組織能力數(shù)字符號(hào)知覺(jué)辨別速度與靈活性

198B.人格測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)是用來(lái)了解被測(cè)試者的情緒、性格、態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)、品德、價(jià)值觀等方面。人格是一個(gè)人能否施展才能，有效完成工作的基礎(chǔ)。

199分類：人格測(cè)驗(yàn)方法重要有自陳量表和投射法兩種。自陳量表中比較著名的有明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)（MMPI）、卡特爾16種人格測(cè)驗(yàn)（16PF）、愛(ài)德華個(gè)性偏好量表（EPPS）、愛(ài)森克人格問(wèn)卷（EPQ）等。最普遍流行的投射技術(shù)是羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)和主體統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)。這些測(cè)驗(yàn)只有限地運(yùn)用于高級(jí)管理人員的選員，而在大多數(shù)情況下運(yùn)用于臨床心理診斷。

200樂(lè)群敏銳穩(wěn)定影響活潑規(guī)范交際情感懷疑想象隱秘自慮變革獨(dú)立自律緊張卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)201附：16PF例題1.我很明了本測(cè)驗(yàn)的說(shuō)明A.是的B.不一定C.不是的9.當(dāng)我見(jiàn)到親友或鄰居爭(zhēng)吵時(shí)，我總是A.任其自已解決

B.介于AC之間

C.予以勸解

53.本題后面列有三個(gè)數(shù)字中，哪個(gè)數(shù)字與其他兩個(gè)數(shù)字不類同

A．5B.2C.7202C.職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)較常用的測(cè)驗(yàn)量表有坎貝爾編制的《強(qiáng)力坎貝爾興趣量表（SCⅡ）》、庫(kù)德的《庫(kù)德職業(yè)興趣量表（KOIS）》、霍蘭德的《職業(yè)偏好量表（VPI）》和《自我職業(yè)選擇量表（SDS）》、我國(guó)BEC編制的《BEC職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)》。

203霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)R（現(xiàn)實(shí)）C（常規(guī)）E（企業(yè)）S（社會(huì)）A（藝術(shù)）I（研究）獨(dú)立理性謹(jǐn)慎有智慧、冷漠、孤獨(dú)、不合群、不滿復(fù)雜、理想主義、開(kāi)放、敏感、不守常規(guī)善于交際、關(guān)心他人、注重社會(huì)義務(wù)，喜歡參與解決社會(huì)問(wèn)題，不喜歡運(yùn)用工具喜歡競(jìng)爭(zhēng)，敢冒險(xiǎn)，能說(shuō)會(huì)道，好出風(fēng)頭，樂(lè)觀，大膽、合群、野心、貪婪喜歡使用工具，手腳靈活，不善交際工作踏實(shí)、可靠、不喜歡冒險(xiǎn)，紀(jì)律性強(qiáng)2044.評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心是把被測(cè)者置于一個(gè)模擬的工作情景中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，觀察和評(píng)價(jià)被測(cè)者在該模擬工作情景下的心理和能力。205不同測(cè)評(píng)方法在評(píng)價(jià)中心中的使用測(cè)評(píng)方法使用比例比較復(fù)雜的比較簡(jiǎn)單的角色扮演25%文件筐測(cè)驗(yàn)81%小組任務(wù)未調(diào)查小組討論分配角色44%未分配角色59%演講46%案例分析73%搜尋事實(shí)38%模擬面談47%206（1）公文處理又稱文件筐測(cè)驗(yàn)、文件處理測(cè)驗(yàn)。把被試置于模擬的工作情景中去完成一系列工作，如要求被試閱讀和處理備忘錄、信函等一系列文字材料，其涉及的問(wèn)題因候選人擬任崗位的要求不同而不同。207（2）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是參加討論的這一組被評(píng)價(jià)者，他們?cè)谟懻摰膯?wèn)題情景中的地位是平等的，其中并沒(méi)有指定哪一個(gè)人充當(dāng)小組的領(lǐng)導(dǎo)者。208（2）常見(jiàn)現(xiàn)場(chǎng)安排形式Changingtopic單向玻璃209觀察者(Observer)觀察者(Observer)觀察者(Observer)附：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論不同桌的測(cè)試形式210

應(yīng)試者評(píng)價(jià)者附：同桌的測(cè)試形式211（3）角色扮演該方法是在一個(gè)模擬的人際關(guān)系情景中，設(shè)計(jì)出一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被測(cè)試者扮演其中某一角色并進(jìn)入情境，去處理這些矛盾和問(wèn)題。

212（4）管理游戲是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，小組成員各被分配一定的任務(wù)，必須共同合作才能較好地解決它。

213§4.4勞動(dòng)合同214本節(jié)內(nèi)容：勞動(dòng)合同的含義；勞動(dòng)合同的內(nèi)容；勞動(dòng)合同期限的確定；勞動(dòng)合同訂立應(yīng)遵循的原則；勞動(dòng)合同的解除。215一、勞動(dòng)合同含義勞動(dòng)合同是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律文書，也是勞動(dòng)者與用人單位之間形成勞動(dòng)關(guān)系的基本形式。

216二、勞動(dòng)合同的內(nèi)容主要包括三個(gè)方面：一是勞動(dòng)關(guān)系主體，即訂立勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人的情況；二是勞動(dòng)合同客體，指勞動(dòng)合同的標(biāo)的（所謂“標(biāo)的”，是指訂立勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)指向的對(duì)象，它是當(dāng)事人訂立勞動(dòng)合同的直接體現(xiàn)，也是產(chǎn)生當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的直接依據(jù)）；三是勞動(dòng)合同的權(quán)利義務(wù)，指勞動(dòng)合同當(dāng)事人享有的勞動(dòng)權(quán)利和承擔(dān)的勞動(dòng)義務(wù)。

217三、勞動(dòng)合同期限的規(guī)定法律明確規(guī)定勞動(dòng)合同中有關(guān)期限的問(wèn)題分為三種：一是有固定期限的勞動(dòng)合同；二是無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同；三是以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同。

218四、勞動(dòng)合同訂立遵循的原則我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)合同訂立原則主要有以下三條：（1）平等自愿的原則；（2）協(xié)商一致的原則；（3）不得違反法律、行政法規(guī)的原則。

219五、勞動(dòng)合同的解除1．經(jīng)雙方協(xié)商同意而解除勞動(dòng)合同

2．用人單位可以解除勞動(dòng)合同的條件

3．用人單位不得解除勞動(dòng)合同的條件

4．勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的條件

第5章績(jī)效管理本章內(nèi)容：

員工績(jī)效考核概述績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)員工考核導(dǎo)向和具體方法績(jī)效考核的組織與實(shí)施教學(xué)目的和教學(xué)要求1.掌握績(jī)效、績(jī)效考核與績(jī)效管理的概念、目的；2.掌握績(jī)效管理實(shí)施的流程；3.熟悉績(jī)效考核評(píng)價(jià)者的選擇、評(píng)價(jià)信息的來(lái)源、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的選擇、評(píng)價(jià)的周期的確定；

4.理解績(jī)效考核的特征導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法、行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法、結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法；

5.掌握考核誤差的產(chǎn)生及控制措施?！?.1績(jī)效管理概述本節(jié)內(nèi)容：績(jī)效、績(jī)效考核、績(jī)效管理的定義績(jī)效管理在企業(yè)中的地位及作用人力資源部門在績(jī)效管理中的作用績(jī)效管理的原則有效員工績(jī)效管理系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)

一、績(jī)效管理的定義1.績(jī)效工作績(jī)效是指人們?cè)诰唧w工作中所取得的成績(jī)。績(jī)效的特征：績(jī)效是人們行為的后果，是目標(biāo)的完成程度，是客觀存在的；績(jī)效必須具有實(shí)際的效果，無(wú)效勞動(dòng)的結(jié)果不能稱之為績(jī)效；績(jī)效是在工作過(guò)程中產(chǎn)生的；績(jī)效應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對(duì)比關(guān)系；績(jī)效應(yīng)當(dāng)有一定的可度量性；績(jī)效受多因素影響；績(jī)效考核要有多個(gè)指標(biāo)；績(jī)效具有可變性。2.績(jī)效考核是運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工進(jìn)行定期不定期的評(píng)價(jià)，全面了解員工情況，發(fā)現(xiàn)其不足并提出改進(jìn)措施，改善員工組織行為，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核分類：按性質(zhì)分有定性考核和定量考核；按主體分有上級(jí)考核、自我考核、同級(jí)考核、顧客考核、自我考核、下級(jí)考核等；按時(shí)間分有日?？己恕⒍ㄆ诳己?、長(zhǎng)期考核、不定期考核；按形式分有口頭考核與書面考核、直接考核與間接考核、個(gè)別考核與集體考核；按內(nèi)容分有品質(zhì)基礎(chǔ)性考核、行為基礎(chǔ)性考核、能力基礎(chǔ)性考核、效果基礎(chǔ)性考核、綜合性考核等。

3.績(jī)效管理包括環(huán)節(jié)：（1）針對(duì)整個(gè)企業(yè)訂立發(fā)展目標(biāo)，并將企業(yè)整體目標(biāo)分解到各部門及每一個(gè)員工，各自訂立相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，在時(shí)間維度上把全年的目標(biāo)分解到月、日；（2）以績(jī)效考核指標(biāo)為指導(dǎo)，監(jiān)控實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工的能力、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的條件；（3）定期實(shí)施績(jī)效考核，檢查完成目標(biāo)的績(jī)效；（4）根據(jù)考核的結(jié)果分析為什么會(huì)有這樣的結(jié)果，反饋信息給員工本人以及其他相關(guān)人員，并采取相應(yīng)的措施。二、績(jī)效管理在企業(yè)中的地位和作用1.績(jī)效管理具有明顯的戰(zhàn)略功能；2.績(jī)效管理具有明確的管理功能；3.績(jī)效管理具有強(qiáng)烈的激勵(lì)功能；4.績(jī)效管理有利于提升計(jì)劃管理和控制工作的有效性。績(jī)效管理的應(yīng)用

一般應(yīng)用具體應(yīng)用1．員工發(fā)展

①?gòu)膯T工發(fā)展的角度確定員工培訓(xùn)的需要；②工作績(jī)效的反饋，結(jié)果告訴員工，及時(shí)調(diào)整員工的行為；③確定員工的調(diào)動(dòng)和分配，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置；如不符合崗位要求的員工，可以調(diào)整、培訓(xùn)；也可以調(diào)動(dòng)、招聘，確定合適的人用在合適的位置上；④指出員工的優(yōu)、缺點(diǎn)，通過(guò)考核促進(jìn)個(gè)人發(fā)展；⑤使用：根據(jù)德能勤績(jī)的考核結(jié)果，考慮該員工的使用。2．管理決策①工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的制定；②組織內(nèi)員工的去留：根據(jù)工作績(jī)效的考核做出決定。3．組織發(fā)展（組織層次分析、通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，從戰(zhàn)略上、客觀上決定組織的發(fā)展）①人力資源規(guī)劃的制定，基礎(chǔ)是根據(jù)考核；②從組織需要的角度確定培訓(xùn)的需要；③評(píng)估組織目標(biāo)達(dá)成度；④評(píng)價(jià)組織的人力資源管理系統(tǒng)的效用性。在人力資源管理的各個(gè)子系統(tǒng)中，效用如何？可以通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的分析做出評(píng)價(jià)；總的效用性可歸結(jié)為組織的工作績(jī)效（含有形，無(wú)形）。因?yàn)椴粏螁问墙?jīng)濟(jì)效益，還有其社會(huì)效益，進(jìn)行綜合考核。即從總體上把握：如果組織的績(jī)效差，說(shuō)明該組織人力資源管理有問(wèn)題。因?yàn)槿肆Y源管理的效用性可以從員工績(jī)效考核的結(jié)果中得到檢驗(yàn)。三、人力資源部門在管理中的作用1.設(shè)計(jì)和完善績(jī)效管理制度；2.宣傳績(jī)效管理的意義、目的、方法、要求等，創(chuàng)造良好的考核環(huán)境3.自己身體力行以做表率4.督促、檢查、幫助、培訓(xùn)其他部門落實(shí)5.收集反饋信息，改進(jìn)績(jī)效管理制度6.根據(jù)考核結(jié)果及相關(guān)制度，制定相應(yīng)的人力資源管理決策四、績(jī)效管理的原則1.客觀公正原則；2.科學(xué)簡(jiǎn)便原則；3.注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t；4.多途徑分能級(jí)原則；5.嚴(yán)肅性原則；6.重視溝通的原則；7.重視時(shí)效性原則。五、有效員工績(jī)效管理系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)1.敏感性：評(píng)價(jià)系統(tǒng)具有區(qū)分工作效率高的員工和工作效率低的員工的能力；2.可靠性：不同評(píng)價(jià)者對(duì)同一員工的評(píng)價(jià)基本相同；3.準(zhǔn)確性：把工作要素與評(píng)價(jià)內(nèi)容相聯(lián)系；4.可接受性：考核體系得到管理人員和員工的支持；5.實(shí)用性：組織使用業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)的收益要大于其成本§5.2績(jī)效管理的實(shí)施本節(jié)內(nèi)容:績(jī)效計(jì)劃績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)績(jī)效考核績(jī)效反饋與改進(jìn)一、績(jī)效計(jì)劃1．績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程一般分為三個(gè)階段：準(zhǔn)備階段溝通階段確認(rèn)階段2．績(jī)效目標(biāo)一份有效的績(jī)效目標(biāo)必須具備以下幾個(gè)條件：服務(wù)于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)基于員工職位說(shuō)明書制定具有一定的挑戰(zhàn)性，具有激勵(lì)作用目標(biāo)符合SMART原則二、績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)1．持續(xù)不斷的溝通2．信息的收集三、績(jī)效考核

績(jī)效考核，既可以進(jìn)行橫向比較也可以進(jìn)行縱向比較。橫向比較：指的是以客體（指標(biāo)、人員、部門、類別）為變化量對(duì)同一個(gè)考核期內(nèi)的相關(guān)情況進(jìn)行比較分析。縱向比較：既可以是單項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的平均水平與任一年度比較；也可以是各單項(xiàng)評(píng)價(jià)的平均水平歷年變化趨勢(shì)比較。四、績(jī)效反饋與改進(jìn)1．績(jī)效反饋績(jī)效面談和溝通包括三個(gè)步驟：績(jī)效面談的準(zhǔn)備實(shí)施面談衡量面談效果2．績(jī)效改進(jìn)3．績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用§5.3績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)本節(jié)內(nèi)容:考核者主體及信息來(lái)源考核內(nèi)容、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度考核的周期

一、考核者主體及信息來(lái)源1.上級(jí)考核2.下級(jí)評(píng)定3.同級(jí)評(píng)定4.外部專家評(píng)價(jià)或客戶的評(píng)價(jià)5.員工自我考核6.多方人員共同考核（360度工作表現(xiàn)考核）考核信息的來(lái)源及用途

用途考核信息來(lái)源直接上司同事下級(jí)職員自己客戶人事決策適合適合不適合不適合適合自我發(fā)展適合適合適合適合適合人事研究適合適合不適合不適合適合二、考核內(nèi)容、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度1.考核的內(nèi)容德能勤績(jī)2.考核指標(biāo)遵循原則科學(xué)性原則系統(tǒng)優(yōu)化原則通用可比原則實(shí)用性原則目標(biāo)導(dǎo)向原則3.考核標(biāo)準(zhǔn)特征標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)工作而不是針對(duì)工作者確定的標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)為人所知標(biāo)準(zhǔn)是執(zhí)行者和主管協(xié)商而定的標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體明確，而且可衡量標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間限制標(biāo)準(zhǔn)要記錄在案，隨時(shí)提醒各方按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)本身應(yīng)盡可能客觀、準(zhǔn)確、明確標(biāo)準(zhǔn)可以改變例：秘書績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)實(shí)例樣表職位：秘書工作要項(xiàng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)打字信件、報(bào)告復(fù)制資料1.依據(jù)聽(tīng)寫或手稿打字2.無(wú)字詞或語(yǔ)法錯(cuò)誤3.工作按時(shí)完成黃色副本交撰稿人，綠色副本歸檔復(fù)制前主管先校閱4.考核標(biāo)度劃分考核標(biāo)度，是考核對(duì)象在考核標(biāo)志上表現(xiàn)不同狀態(tài)與差異的類型劃分。劃分方法：（1）習(xí)慣劃分法：是一種依據(jù)考核實(shí)踐中人們對(duì)考核對(duì)象區(qū)分的心理習(xí)慣而劃定標(biāo)度的一種方法，常見(jiàn)的等級(jí)一般是３至９級(jí)，等級(jí)過(guò)少利于考核者操作，但對(duì)象差異區(qū)分不明顯且評(píng)判結(jié)果相對(duì)集中，等級(jí)過(guò)多可以展示不同對(duì)象的差異，評(píng)判結(jié)果相對(duì)分散，但考核者不便把握與操作。

（2）兩級(jí)劃分法：是根據(jù)考核對(duì)象在每個(gè)考核標(biāo)志上正反兩種極端的表征，把每個(gè)指標(biāo)標(biāo)度劃分為２至３個(gè)等級(jí)。（3）統(tǒng)計(jì)劃分法：是考核指